Solo puede quedar uno

Diario de un proceso de selección

Sílvia Forés

Primera edición en esta colección: marzo de 2014

© Sílvia Forés Sabater, 2014

© de la presente edición: Plataforma Editorial, 2014

Plataforma Editorial

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Depósito legal: B 5885-2014

ISBN: 978-84-16096-25-1

Cubierta:

Dianna M. Marqués

Composición:

Grafime

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A todos los candidatos que he conocido
a lo largo de mi trayectoria profesional
y a mi padre, del que aprendí lo que soy.

Índice

Introducción

1. La bengala de la esperanza

1.er DÍA

2. El tamiz del seleccionador

3.er DÍA

Preguntas de filtrado

Envío masivo

Formato del CV

Carta de presentación

Presentación de autocandidaturas

Fotos

Edad

3. Rizar el rizo

5.º DÍA

Formas de contacto

Archivos adjuntos

Estabilidad del CV

Presencia en la red

CV recomendados

Llamadas espontáneas

4. El teléfono de la esperanza

6.º DÍA

Idiomas

Recordar la oferta

Momento para la entrevista telefónica

Entrevista por videoconferencia

Currículum B

5. Allí estaré

7.º DÍA

Nombre del entrevistador

Facilitar la cita

Problemas «técnicos»

6. Los duros momentos de la verdad

9.º DÍA

Desidia

Negatividad

Soberbia

Mentira

7. Superar la yincana

10.º DÍA

Prueba de idiomas

Psicotécnicos

Prueba de conocimientos

Presentación y actitud durante las pruebas

8. La prueba de fuego

12.º DÍA

Entrevista por competencias

Entrevistas difíciles

Misión del seleccionador

Objetivo de la entrevista en profundidad

Hablar mal

Apatía

Desconfianza

No escuchar

9. ¿Qué dirán de mí?

13.er DÍA

Valor de las referencias

Carta de referencias

Referencias on-line

10. El peso de la conciencia

14.º DÍA

Una dura decisión

Volvería a elegirte: los tres finalistas

11. Que no quede en papel mojado

15.º DÍA

Contenido de los informes

Preparación de la entrevista con el cliente

Vestimenta

12. Tocar fondo al corazón

16.º DÍA

Quién manda en la presentación

Mucha humildad

Dos entrevistadores

Turno de preguntas

Ganarse al futuro empleador

Más que puntualidad

Información aportada por los clientes

13. Los amargos momentos de la espera

18.º DÍA

Sorprender al cliente

Retirada a tiempo

La decisión final

14. De la alegría más grande a la mayor decepción

19.º DÍA

Llamadas de consuelo

Conclusiones

Agradecimientos

Introducción

Cuántas veces me he dicho a mí misma: «Con la cantidad de cosas que me han pasado haciendo selecciones de personal podría hasta escribir un libro». Mi cabeza acumula anécdotas y experiencias sin parar, cada vez en aumento, a lo largo del tiempo, y me temo que al final me voy a olvidar. No puedo esperar más; necesito decir alto y fuerte cómo a lo largo de mi experiencia como entrevistadora y durante numerosos procesos de selección he sido testigo, por un lado, de situaciones inverosímiles, errores flagrantes, actitudes difíciles de creer y, por otro lado, de momentos de auténtica mala suerte para candidatos, esos instantes en que «los astros no están de parte de uno» y de repente todo se gira, sintiéndome impotente ante esa persona que sí lo merecía.

He tenido en mis manos la tremenda responsabilidad de decidir el futuro de alguien, simplemente escribiendo en lo alto de su currículum una D o una A, y te preguntarás: «¿Cómo se llega a tomar una decisión así?, ¿a qué mecanismos recurre la mente de un reclutador para decidir tal cosa?». Sinceramente, la respuesta no es fácil, lo que sí te puedo asegurar es que no hay trampa ni cartón y la intuición juega un papel muy importante. Ahora bien, también puedo garantizar que existen una serie de errores y patrones equivocados que se repiten en todo proceso de selección, por personas muy distintas, y eso sí se puede evitar.

Escribo este libro para poner de manifiesto, a través de mis pensamientos, dichos errores y ayudar a los lectores a reflexionar sobre si están tomando el camino correcto para avanzar en la selección. Garantía de éxito no hay ninguna, a no ser que consigas meterte en la mente del seleccionador –o más difícil todavía, del cliente– y como pepito grillo susurrarle al oído que te elija a ti. Sin embargo, sí se puede mejorar, aprender e ir allanando el camino. Para ello es necesario una dura labor de autoconocimiento, una actitud de humildad y deseo de mejorar.

Se han escrito muchas páginas sobre cómo superar entrevistas y procesos de selección, existen muchas técnicas y consejos muy válidos para poder prepararte. Sin embargo, este libro no pretende actuar como un manual, aunque te daré algunos consejos bastante claros. Mi deseo es abrirte mi corazón, a través de una lectura fácil y amena sobre la evolución de un proceso de búsqueda, para que comprendas qué piensa, siente y espera de sus candidatos una persona que está realizando tal trabajo, sometida a presiones como el cumplimiento de la tarea a tiempo, la necesidad de acertar a la primera y las exigencias del cliente. Bien es verdad que cada persona es un mundo, pero las reflexiones que leerás están basadas en mi experiencia, que he compartido con otros colegas de profesión a lo largo de mi carrera profesional, y reflejan opiniones compartidas.

Muchos candidatos me llaman tras los procesos de selección y me preguntan: «Qué he hecho mal?, ¿por qué me han descartado?». Yo, que por mi trabajo siempre debo ser muy políticamente correcta, prefiero decirles en qué pueden mejorar, pues para mí responderles es muy delicado. Hay ciertos factores puramente subjetivos que se escapan a todo razonamiento y a veces situaciones que rozan la ciencia ficción. Pero sí, señores, «haberlos haylos» y existen auténticos errores de cajón, de los cuales el candidato no es consciente y, si algo es una verdad como un templo, es que en selección solo hay una oportunidad para hacerlo bien.

Hay muchas maneras de encontrar trabajo; dicen que el 80% lo encuentra por enchufes (en la época de mis padres), por contactos (en las últimas dos décadas) o por networking (en la época actual), llámalo como quieras, vías paralelas existen y se deben tener en cuenta, pero yo te hablaré de un proceso de selección tradicional, en el que si logras entrar, sea por la puerta de entrada o colándote por la ventana, al final tendrás que acabar superando una entrevista o teniendo que preparar tu CV, por más empleo 2.0 o revolución digital que estemos viviendo.

Alguna vez te has preguntado: «¿Cuál es la sutil diferencia que inclina la balanza?, ¿por qué se rompe el hilo del que cuelga un buen candidato?, ¿por qué un proceso de selección, claramente favorecedor para un candidato desde el inicio, de repente da un giro de ciento ochenta grados sin explicación aparente?, ¿por qué se enamora el cliente del tercer finalista favorito cuando parecía que era el que menos probabilidades tenía?, ¿por qué el mejor candidato sobre el papel en muchos casos es superado por otros que aparentemente estaban en la sombra?».

Pretendo con este libro, a través de mis reflexiones y confesiones, humildemente darte pie a que obtengas por ti mismo la respuesta a las anteriores preguntas y a otras muchas, desde la dinámica de un proceso tradicional de selección a lo largo de todas sus fases narrado en forma de íntimo diario. Deseo ayudar a candidatos que puedan sentirse inseguros y a otros que, aunque creen que lo hacen bien, no llegan a conseguirlo y, especialmente, deseo abrir un halo de esperanza para quien la haya empezado a perder.

La lectura de esta obra también puede ser útil para personas que, aunque no se dedican profesionalmente a selección de personal, deben asumir el papel de seleccionador ocasionalmente.

A la vez, a través de las anécdotas reales que presentaré, pretendo desdramatizar situaciones y acercar la figura del seleccionador al candidato, desmitificando su papel de poli malo implacable o duro miembro de la Inquisición. Nunca olvides que es tu aliado y tiene tu mismo objetivo. Tú ganas y él gana.

¿Quién quedará? ¿Cuál será el candidato elegido? Lo veremos al final.

Ojalá te sirva de ayuda y consigas tus objetivos.

1.

La bengala de la esperanza

«No se trata de ser el primero,
sino de llegar con todos y a tiempo».

LEÓN FELIPE

1.er DÍA

Se busca area manager para empresa multinacional líder en su sector dedicada a la comercialización de productos para dar solución a problemas de cimentación. Se requieren estudios técnicos tipo arquitectura, geología o ingeniería, formación especializada en marketing y ventas, cinco años de experiencia mínima como técnico-comercial en venta de productos y soluciones técnicas en el sector de la construcción. Imprescindible nivel alto de inglés y amplia disponibilidad para viajar, especialmente en las zonas bajo su responsabilidad (Cataluña, Baleares y Levante) y puntualmente al extranjero para ferias y congresos internacionales. Se ofrece excelente oportunidad profesional, paquete retributivo altamente competitivo compuesto de fijo + variable, coche de empresa, blablablá…

Releo el anuncio que he publicado hace unas cuantas horas, tiene buena pinta, suena profesional, recoge los requisitos. Recuerdo perfectamente las sensaciones y pensamientos que me envolvían esta mañana: aguanté la respiración unos segundos y le di a publicar. El ordenador me devolvió casi con una sonrisa un mensajito con un tick en verde: «Su oferta ha sido publicada correctamente». Ya pude respirar, no se había colgado el programa, no me habían llamado mientras publicaba, no me caducó la página al insertar la oferta, en fin, había ido como la seda. Espero que el proceso de selección se desarrolle igual de bien.

La sensación de publicar un anuncio es como lanzar una bengala de auxilio al cielo cuando estás en una isla desierta sin nadie a tu lado. Esa isla debe empezar a llenarse de gente, de candidatos, deben empezar a llegar sea por mar o por aire, no sabes por qué vías llegarán, de dónde vendrán, cómo serán y, lo más importante, si alguno de ellos te va a salvar. Así me siento yo cuando publico el anuncio, como si lanzara una bengala de auxilio al cielo en un mar de plena incógnita. Hay colegas que comentan: «Venga, tal puesto es muy fácil de cubrir, seguro que darás rápido con el candidato adecuado». La experiencia me dice que todos los procesos tienen su dificultad y nadie puede asegurar cubrirlos adecuadamente hasta el final. Así me siento ahora mismo, a la espera del milagro. Si los candidatos no llegan a mi isla, tendré que salir a buscarlos yo, inflar alguna lancha salvavidas, irme a islas cercanas, preguntar si conocen a alguien, lanzar señales de humo, llamar a algunas puertas de cabañas… Siempre estoy lista para ello en caso de que la respuesta sea pobre. Está claro que mi objetivo es rodearme de un montón de personas válidas y, si para ello debo salir de excursión, lo haré, pero garantía no tengo ninguna.

He preparado un planning para el proceso: una semanita para recoger CV y cribarlos, otra para primeros contactos telefónicos, pruebas y entrevistas de contacto y una última semana para entrevistas en profundidad, verificar referencias, preparar informes y enviarlos al cliente, total unas tres semanas aproximadamente para conseguir a los candidatos y a la semana siguiente se realizará la presentación de los finalistas, lo que acordé con el cliente y un auténtico lujo de tiempo, teniendo en cuenta las exigencias de tiempos que suelen imponer los clientes y la extrema urgencia que suele ser la tónica de los encargos de selección. Siempre me cubro las espaldas en caso de contingencias y le hablo de máximo cuatro semanas, pues en selección no dependes solo de ti, sino de una multitud de factores humanos que pueden hacerte retrasar. Lo que sí está claro es que se debe ir rápido (aunque precisamente este proceso que hoy inicio no es el caso extremo), pues la presión del tiempo cae como una losa sobre el seleccionador, especialmente en los casos de sustitución, es decir, que a veces no dispones de más de tres o cuatro días a lo sumo para leer CV, o incluso menos. El candidato que lo manda el quinto día puede ser muy bueno, el mejor, pero no llega, a no ser que por caprichos del destino tengamos que abrir más CV porque entre los leídos pocos daban con el perfil.

Yo tiendo a abrir muchas respuestas y me gusta cubrirme con un buen número de candidatos extraídos de una abundante masa curricular (no hay nada más desesperante que ver que solo has recibido veinte CV), pero en casos de extrema urgencia, hay seleccionadores que abren los treinta primeros CV y paran. Si por casualidades de la vida por allí se pasean unos pocos candidatos con buena pinta, adiós a todo lo que vendrá. Será una manera de proceder más o menos profesional, criticable o no, pero cada maestrillo tiene su librillo y en esta era en la que el tiempo parece ser el bien más preciado y escaso y se exigen tantos resultados a corto plazo, uno no se puede dormir. Es decir, como le decía ayer a uno de mis candidatos: «Si no quieres perder el tren de la oportunidad y ganar en probabilidades, debes ser rápido, estar atento y contestar a las ofertas con extrema celeridad». Nada de: «Ya lo mandaré mañana, que tengo más tiempo, sino parecerá que estoy desesperado…», nada de eso. ¿Qué sabes tú de la prisa que tengo y qué pensaré de ti? Deja de perder el tiempo en presuposiciones. El reloj corre en tu contra y en contra del seleccionador. Recuerda siempre que debemos ir de la mano.

Además, con la cantidad de información que corre por internet y que permite enterarse de ofertas de trabajo por múltiples vías, la forma en la que el conocimiento se expande de forma viral de una punta del globo a la otra en cuestión de segundos y la alta competencia entre candidatos, ya no solo de tu propio país, sino del extranjero (gente que opta contigo a un mismo puesto de trabajo y que nunca dirías cómo alguien a 11.000 kilómetros puede llegar a interesarse y a enterarse de la oferta antes que tú, que vives a dos calles del lugar de trabajo) visto todo esto, ahora más que nunca no podemos dormirnos en los laureles y debemos actuar rápido.

Bien, en un par de días empezaré a mirar qué ha llegado y a clasificar. Estoy animada, he cerrado un buen contrato para un nuevo cliente y tengo que quedar bien. Debo ser muy estricta y nada puede fallar. Virgencita, virgencita, tráeme unos buenos candidatos que me permitan convertir al cliente en recurrente, ayuda a encontrar trabajo al candidato que más lo merece y a la vez refuerza mi puesto de trabajo, que nunca se sabe.

A recordar

Manda tu CV cuanto antes. A partir del tercer o cuarto día ya pierdes oportunidades de ser visto.

2.

El tamiz del seleccionador

«Tomar la iniciativa no significa ser insistente, molesto o agresivo. Significa reconocer nuestra responsabilidad de hacer que las cosas sucedan».

STEPHEN COVEY

3.er DÍA

Ha llegado el momento, tras dos días de espera, tiempo prudencial para que se vayan acumulando CV, ya he podido abrir mi regalo. Existe la posibilidad de abrirlo antes, pero no suelo hacerlo, porque para mí resulta contraproducente abrir y desechar a medida que van llegando cuando aún tienes pocos CV; pierdes la visión de conjunto necesaria para la preselección. Yo lo comparo con la labor de un buscador de oro que mueve un tamiz: necesitará coger varias veces arena y, cuanta más coja, más posibilidades tendrá de que entre ellas aparezca la pepita de oro que está buscando.

El momento de abrir el primer CV es un auténtico regalo, un regalo del cielo que recibo de los candidatos que han contestado, los cuales, se adapten al puesto o no, me están facilitando tremendamente la posibilidad de encontrarlos. Es por ello que agradezco recibir muchos CV, cuántos más mejor, para subirme las mangas y el pantalón y ponerme manos a la obra, como el buscador de oro en medio del río. Es curioso que la gente piense que debe ser muy agobiante para un seleccionador tener que abrir muchos CV. Sí, es una ardua tarea, pero siempre es más laborioso tener que encontrar y contactar con candidatos pasivos, que no sabes si estarán interesados. Cuando veo una buena respuesta y un montón de CV por abrir, más que un suplicio es un buen alivio, señal de que el elegido puede estar cerca.

Ya vi ayer que había recibido ochenta y cinco CV. ¡No está nada mal! Tuve la tentación de abrirlos entonces, pero no lo hice. Es como cuando encuentras una caja de un familiar envuelta con papel de regalo en un armario, pero no puedes hacer más que disimular porque aún no ha llegado el día de tu cumpleaños. Fantaseas con qué habrá dentro, pero no dices nada y esperas tu momento, como el que ahora llega.

Encuentro injusto que la barrera que me separa de conocer a un candidato sea un trozo de papel llamado CV (o una pantalla en la era digital). Existen candidatos muy válidos, pero el papel no les hace justicia y, al contrario, candidatos que se derrumban como castillos de naipes nada más verlos, a pesar de su deslumbrante CV. Pero hoy por hoy, y por más que han cambiado los tiempos, el CV sigue siendo la madre del cordero y es la tarjeta de presentación de un candidato. Es por ello que no entiendo cómo se siguen cometiendo tantos errores en esta fase, donde he visto tanto y de todo.

Solo unos pocos traspasarán esa barrera y nos llegaremos a conocer, pero ¿cómo llegarán a mí?, ¿quiénes serán? Es una auténtica incógnita que en los próximos días se desvelará.

Preguntas de filtrado

Esta mañana, nada más conectarme en el menú privado del portal de empleo, de los ochenta y cinco CV ya encontré treinta y dos de ellos señalados como excluidos, ipso facto. ¿Cómo? ¿Un duende invisible que me ayuda y habita en lo más profundo de mi disco duro se ha puesto de repente esta mañana a toda máquina a hacer limpieza? Nada de eso, todo ello es obra de la gloriosa naturaleza al servicio de los humanos o, mejor dicho, de la mente privilegiada de un ingeniero que con su ingenio, bien merecido nombre, inventó en su día algo tan útil para el seleccionador como las preguntas de filtrado para cribar CV y con ello literalmente nos facilitó la vida, ya que nos ahorramos muchísimo tiempo.

He trasladado los treinta y dos CV que mi menú privado on-line del portal de empleo me ha marcado como no adecuados a la carpeta de descartados. Estos treinta y dos pasarán sin pena ni gloria y jamás serán abiertos, a no ser que el cliente decida replantearse los criterios de búsqueda o yo no dé con candidatos que cumplan y deba bajar el listón. Las potentes herramientas de filtrado a través de preguntas de los portales de empleo, como el que ahora utilizo, actúan como auténticas guillotinas de la Revolución francesa. Así les ha pasado a los treinta y dos excluidos de entrada. Ahora bien, vamos a ver si los cincuenta y tres restantes a la espera de sentencia quedan absueltos para seguir adelante.

Llevo veinte abiertos, solo ocho merecen seguir adelante. A todos ellos, antes de inscribirse en la oferta, el programa les ha preguntado si tienen cinco años de experiencia en el puesto (una de las preguntas de filtrado que he decidido usar en el anuncio on-line para facilitarme la criba). Los doce que no pasan han contestado que sí, pero en su CV no figura que hayan trabajado nunca de lo que se pide. Yo comprendo que las preguntas de filtrado son muy crueles, lo que decía, como una guillotina, pero a la vez es fácil adivinar qué debes contestar si deseas superarlas. Ahora bien, seamos honestos, hay cosas que caen por su propio peso. Si un candidato manda un CV a un puesto para el que no cumple con los requisitos, como tantos que he abierto hoy, primero debería pensar bien antes de mandarlo y segundo, si lo manda, que no mienta en las preguntas de filtrado. Y es que a veces los que te contestan a la oferta son perfiles tan lejos de lo que se pide que me siento peor por el tiempo que pierden ellos que por el que pierdo yo, y me pregunto: «Si no te van a coger, ¿para qué mandarlo?».

Solo justifico mentir en contestar dichas preguntas si verdaderamente lo que aportas puede ser mucho más interesante que los requisitos que se piden. Me explico: hace escasas horas he visto el CV de una candidata que no habla inglés más que básico, pero que contestó que lo habla de forma fluida en las preguntas de filtrado. ¡Olé! Me la quería pegar, está claro. Pero luego resulta que, muy inteligentemente, ha añadido una carta de presentación en la que dice que, a pesar de no cumplir con ese requisito (aquí ha sido clara), ha trabajado para una empresa de la competencia en un puesto homólogo al que yo estoy buscando, además de indicarme su voluntad de estudiar inglés si la contratamos. Pues bien, voy a considerar su caso como una excepción. No sé si esta persona llegará a ser finalista (lo deberé consultar con mi cliente), pero de entrada el valor de su experiencia supera con creces, en mi opinión, las debilidades que en este momento tiene con el inglés. Desde mi punto de vista, una situación así justifica el hecho de no haber sido totalmente sincera al contestar la pregunta de filtrado, y es el único caso en que lo recomiendo. Así intentaré justificarlo a mi cliente (aunque naturalmente él tiene la última palabra): el inglés lo aprenderá con un poco de práctica y para operar en el día a día en España no es importante, pero su experiencia es única e irrepetible y nos aporta mucho valor.

Respecto al tema de las preguntas de filtrado, yo no suelo usar preguntas abiertas, pero cabe la posibilidad de hacerlo y pedir al candidato que conteste unas líneas en lugar de darle a elegir entre varias opciones predeterminadas. Me quedó grabada la anécdota que vivió un compañero de profesión con un candidato que, en una pregunta de filtrado abierta en la que se le pedía que hiciera un breve resumen de unas pocas líneas de su CV, se encontró con la respuesta siguiente: «¡¡¡¡A ver si os leéis el puto CV!!!!». Aun así, este seleccionador me comentaba que llegó a llamarlo, por mera curiosidad, para ver cómo reaccionaba el candidato cuando le dijera que había leído esas líneas, no porque tuviera la intención de seleccionarlo. Me comentó que primero lo había negado, dijo que no lo había escrito él. ¡Encima mentía! Luego lo admitió, alegando un mal momento y una sensación de impotencia muy grande por no estar llegando a conseguir ninguna entrevista. Comprendo sus sentimientos, pero está claro que con esta actitud no conseguirá nunca ninguna. Este tipo de contestaciones son extremas y, por suerte, se dan con muy poca frecuencia. Nadie debería perder los papeles de esta forma, una actitud así automáticamente deja al candidato fuera de combate, aunque haya conseguido llamar la atención del seleccionador.

Envío masivo

Después de comer he visto un CV que he recibido en los últimos cinco procesos de selección: para responsable de marketing, jefe contable, ingeniero de ventas, jefe de producción y abogado fiscalista. ¿Qué pasa? ¿Es el hombre orquesta? Pues resulta que si por casualidades de la vida se adecúa a uno de los puestos, la impresión que ya tengo de otras veces es negativa, pues, si me escribe a mí cinco veces, ¿a cuántos procesos más por el mundo habrá escrito? Comprendo que cuando una persona necesita urgentemente trabajar pone toda la carne en el asador para que la llamen y escribe al máximo de anuncios. Sin embargo, es importante ser selectivo y contestar a las ofertas a las que realmente uno se adapta, porque si no corres el riesgo de que te pase como en la fábula de Pedro y el lobo, en que nadie le acabó creyendo cuando vino el lobo de verdad: el día en que te adaptarás y merecerás el puesto te habrán visto gritar tantas veces que nadie te hará caso ni se molestará en abrir tu CV.

Formato del CV

¿El formato de un currículum debe reflejar tu personalidad o debe ser neutro? ¿Cómo puedo destacar entre tantos CV recibidos? Me he acordado de estas dos preguntas al abrir el CV de un chico que me lo manda con fondo naranja, letras en amarillo y para más inri me pega todos los logos de las empresas y escuelas de negocios donde ha trabajado y estudiado. No voy a descartarlo por esto, pero tampoco lo voy a pasar por su originalidad y buen hacer. Este tipo de CV me consta que se prepara con la esperanza de que entre la masa llame la atención del seleccionador, aunque a mí me genera el efecto contrario. Un CV claro, bien estructurado, sin faltas de ortografía y con las palabras adecuadas tendrá muchas más posibilidades de éxito.

El curriculum vitae debe recoger lo que etimológicamente indica esta expresión en latín: «Tu carrera de vida», es decir, cómo has corrido por la vida; pero de ahí a pensar que este papel ya tiene que mostrar tu personalidad hay un paso. El candidato ya tendrá tiempo de hacer valer sus competencias en una entrevista y de que lo conozcan. Preparar un CV demasiado transgresor en aras a que lo tengamos en cuenta es demasiado arriesgado y yo diría que contraproducente. Ciñámonos a mostrar objetivamente esa carrera de vida de una forma neutra, sincera y profesional.

La única excepción que permite incluir CV más transgresores u originales se da cuando se opta a puestos de trabajo donde se requiere un alto grado de creatividad. En profesiones del área de marketing, diseño o incluso en perfiles del mundo digital, por ejemplo, un CV algo rompedor hecho con buen gusto, que llame positivamente la atención de quien lo lee, puede superar a otros mucho más tradicionales. En estos entornos no está mal visto, sino al contrario, suele ser habitual y, ahora más que nunca, ya hay candidatos que empiezan a optar por el uso del videocurrículum, algo que hace años era totalmente impensable, o por incluir presentaciones suyas en vídeo en su perfil en redes profesionales. La clave es: si lo haces, hazlo bien.

Carta de presentación

De los ocho CV de hoy con los que de momento me quedo, curiosamente la mayoría llevan carta de presentación. ¿Será casualidad? ¿Será otra de mis manías? Yo diría que no. No es que los que he descartado no tuvieran carta; de hecho muchos de ellos la tenían, pero las cartas sí que permiten hacerte diferenciar de la mayoría si se hacen correctamente.

Antes, por ejemplo, he leído la carta de un candidato que me decía que había visto el anuncio y que, además de cumplir con los requisitos, simplemente ha trabajado años en una empresa de ingeniería que proporciona soluciones técnicas muy similares a las de mi cliente. Sin leer más allá, este simple hecho lo coloca directamente en la carpeta de posibles candidatos. Yo me he informado y en este caso conozco a fondo el sector, el producto y la competencia de mi cliente. Sin embargo, no se sabe quién abrirá los CV. Puede ser un becario, un asistente, una secretaria que simplemente ha recibido unas escuetas instrucciones para descartar o hacer pasar. No debería ser así, porque la fase de criba curricular es sumamente delicada, pero he visto que muchas empresas delegan fácilmente esta tarea tan aburrida para algunos seleccionadores, como mínimo en un primer filtro o incluso más allá. ¿Qué quiere decir esto?, pues que si quien lee la carta de presentación detecta que ese candidato, además de aparentemente cubrir los requisitos, ofrece un plus, como era el caso de este chico, merece la pena hacer el esfuerzo de redactar unas pocas líneas.

Si recibo una carta de presentación como tantas que he leído hoy, ayer y durante años: «Soy una persona constante, trabajadora, con iniciativa, trabajo bien en equipo y considero que por ello soy la persona que están buscando», lo que dicen es muy digno, pero no dan en el clavo. En estos casos, a veces es mejor no poner nada más que una frase en la que manifestamos el interés por el puesto.

Una carta de presentación no es paso seguro para incluir a un candidato en un proceso de selección, pero la omisión de una carta así puede hacerle perder buenas oportunidades, pensando que su CV ya es suficientemente interesante. El problema es que, como todo en la vida, no sabemos qué pasa por la mente del que abre el CV, el tiempo que tiene para leerlo, si lo hace de forma transversal, por encima o de forma concienzuda, ni los conocimientos sobre el puesto y el entorno de trabajo de quien abrirá el CV, y se debería tener en cuenta.

La verdad es que los seleccionadores somos débiles y a veces para el candidato puede ser tan fácil captar nuestra atención como repetir en la carta simplemente las palabras que los seleccionadores esperamos leer. No hace falta que haga el pino ni el triple salto mortal y así nos lo indique. Somos una presa bastante más fácil. Ejemplo muy obvio y de una muy reciente selección en la que buscaba un asesor laboral a media jornada por las mañanas. No puedo entender cómo de casi cuatrocientos CV solo una persona escribió en la carta por qué quería un puesto a media jornada. Para mí en ese momento la motivación era básica, temía que alguien empezara a media jornada para salir del paso y a la vez buscara trabajo a jornada completa para abandonar el puesto en poco tiempo. Ese CV fue seleccionado y llegó a la final. En el momento de la criba, entre tantos candidatos que aparentemente cumplían, sus palabras me supieron a gloria, disiparon mis dudas y por ello lo seleccioné, así de sencillo, pero por increíble que parezca a nadie más se le ocurrió.

En definitiva, como les digo a muchos de mis candidatos, en el momento de redactar la carta vale la pena hacer un ejercicio de ponerte en nuestra cabeza, imaginar lo que queremos oír y darnos un motivo para seleccionarte, a veces solo necesitamos que nos digan las cosas obvias, no hace falta ser tan original. Grítanos elegantemente en unas líneas (tras cientos de CV después de comer podemos estar algo dormidos), personaliza tu candidatura para ese puesto («marketízate», como digo yo) y seguro que no quedarás en un cajón.

Presentación de autocandidaturas

Para cubrir procesos de selección como éste también echo mano de CV recibidos espontáneamente, que clasifico con esmero. He recuperado un par de CV de las carpetas «técnico-comercial» y «jefe de ventas» para añadirlos a los que ya tenía. En estos casos, la carta de presentación para mí es vital.

Recibo CV muy variopintos, de candidatos que han tenido varias orientaciones profesionales distintas a lo largo de su carrera profesional, personas que han estudiado y se han dedicado a otras cosas, en definitiva, a veces es difícil para mí elegir cómo catalogarlos.

Sé que hay una tentación muy grande por parte del candidato que es pensar: «Si no digo nada, ya me pondrán en un puesto vacante que encaje en las varias ocupaciones que he desarrollado a lo largo de mi carrera, tendré más posibilidades si lo dejo abierto». Para nada, si alguien me manda un CV espontáneo, lo recibiré con los abrazos abiertos, pero, querido candidato, si no me indicas qué quieres y tu CV no tiene una única y clara orientación profesional, ¿qué te crees?, ¿que soy adivina?, ¿que haré una copia de tu CV para clasificarte en varios sitios? Pues no, la triste realidad es que tenemos poco tiempo y recibimos una gran cantidad de CV a diario. Si abro un CV recibido y me parece que es de un director financiero, por ejemplo, allí lo clasifico y el día en que me llegue una oportunidad como director de business unit, como lo tendré en la carpeta de director financiero en lugar de en la de director general, no relacionaré a esa persona con ese puesto y nunca la encontraré, a no ser que me haya dicho específicamente que desea optar a un puesto así en su carta de presentación. Y una carta de presentación no es solo: «Adjunto a la presente le mando mi CV para que pueda tenerlo en consideración», eso solo es una formalidad y no dice nada.

Es decir, tal como aconsejo a mis candidatos cuando me preguntan: «¿Por qué no me llaman?», no subestimes nunca el poder de esas pocas líneas, tanto si se escribe a modo de autocandidatura, como si se hace en respuesta a un anuncio. Repito una palabra made in myself que me encanta (o de «cosecha propia» para los menos internacionales): «marketízate» para un puesto de trabajo y no copies una carta de presentación de un puesto para otro. Esa carta debe ser única y exclusiva para ese puesto, donde se diga que has leído la oferta, por qué te interesa y por qué debería conocerte. El CV será siempre el mismo (o casi siempre, pues hay personas con dos o tres CV distintos según el enfoque de su búsqueda, y es perfectamente válido), pero la carta de presentación, esas preciadas líneas, esa tarjeta de visita escrita en letras de oro, deberá variar cada vez en función del puesto al que uno se enfoque.

Fotos

No me voy a extender recopilando lo que he llegado a ver y recibir, algunos casos de pura ciencia ficción. Esta mañana, sin ir más lejos, he abierto el CV de un candidato con cara de interesante, muy guapo, por cierto, al timón de un barco. No sé si pretendía llamar mi atención y transmitirme que tiene buenas dotes de mando para dirigir al equipo de ventas o algo así, pero ha sido más bien contraproducente. Ésta no es una foto para poner en el CV, no nos engañemos, ni tampoco lo es la de la orla con el birrete de recién licenciado, ni la de la boda de tu cuñado en la que se te ve claramente que estás en la mesa llena de copas, aunque hábilmente hayas cortado a tu novia, que tenías al lado (tu brazo delata que la tenías cogida). Sí, ese día llevabas traje y corbata para la ocasión, pero algo así delata dejadez y poca profesionalidad al adjuntarla en el CV.

Tampoco es bueno, seas chico o chica, poner una foto demasiado sexi o posando, todo ello es muy arriesgado. Por supuesto, puede abrir el CV de una chica guapa un seleccionador al que le llame la atención y decida ponerse en contacto con ella para conocerla. Es profesionalmente discutible por qué lo ha hecho, pero yo no me arriesgaría a incluir este tipo de fotos porque las posibilidades de que se vuelvan en tu contra son mayores de lo que uno pueda imaginarse. Lo más sensato es optar por una foto neutra, tipo carnet, que transmita una imagen profesional sin estridencias y siempre “¡Sonría por favor!”; no hay nada más agradable que el CV te lance una sonrisa en el momento de abrir el archivo.

Edad

La selección de personal es un trabajo en el que la ética y los valores pueden cuestionarse por uno mismo frecuentemente. Yo tengo muy claro que lo importante primero es ser buena persona, tener la conciencia tranquila y, en segundo lugar, ser un buen profesional. Para poder rendir en el trabajo y, por qué no, ir con la cabeza bien alta por la vida, tengo que poder dormir por la noche sin remordimientos y eso pasa por delante de todo. No deseo que nadie piense que pretendo estar por encima de otros al contarlo, simplemente es la guía de mi vida. Es por ello que defiendo ante mis clientes hasta límites insospechados al que sé que es un buen candidato.

Seré muy clara: en ocasiones me han pedido que no seleccione a mujeres en edad fértil por si quedaran embarazadas. Me han vetado a mayores de cuarenta y cinco años porque «ya no están para muchos trotes y les cuesta la informática» y a jóvenes valiosísimos sin experiencia porque «esto no es una ONG, que les enseñen otros y luego vuelvan, además, no paran de mirar internet y encima me plantan cara».

Pues bien, yo busco a la mejor persona para el puesto y si ése eres tú pero estás fuera de los límites marcados por mi cliente, yo te defenderé como si fuera tu abogado. El problema es que, como si de un juicio ante un tribunal se tratara, necesito la ayuda del candidato para prepararlo, ya desde la fase de criba curricular.

A primera hora de la mañana he abierto un CV en el que claramente una candidata había falseado su edad (una década menos concretamente). Los CV que no incluyen fecha de nacimiento o edad también son altamente sospechosos (aunque los que se mandan a través de portales de empleo obligan a indicar la fecha de nacimiento y algunos candidatos acaban falseándola). Estos portales, con su espíritu de practicidad, son aún más crueles y calculan automáticamente la edad del candidato, indicándola claramente al lado del CV. Imagínate lo rápido que te pueden llegar a descartar si un seleccionador se ciñe estrictamente a los límites que el cliente le ha pedido. La mentira de la edad no la detectas de buenas a primeras y entiendo que los candidatos, visto lo que hay, lo intenten, pero se acaba descubriendo a lo largo del proceso. Aun así, la tentación es ocultarla o mentir.

Yo aconsejaría a los candidatos, en estos casos, ir con la verdad por delante. Deberán hacer un esfuerzo mucho más grande que el resto para superar esta barrera, pero no es imposible. Tengo la experiencia de que precisamente estos candidatos más mayores que más han tenido que hacer valer sus virtudes ante el cliente para salir seleccionados, con mayor esmero y dedicación rinden en sus puestos de trabajo, porque saben lo que les ha costado llegar hasta ellos. Éste es uno de los argumentos que les doy a mis clientes. En el caso de las mujeres en edad fértil, les digo que solo se trata de cuatro o cinco meses de baja y que al volver estas personas son las que, si el empresario las ha entendido y apoyado durante ese periodo, más agradecidas están y suelen aportar más estabilidad y fidelidad a la empresa. Además, el punto de vista femenino para una empresa es valiosísimo (podría redactar páginas y páginas al respecto y he tenido debates muy interesantes con clientes sobre ello).

Para los jóvenes, esos diamantes en bruto que, a pesar de no cumplir estrictamente con los requisitos de experiencia, tienen las ganas y las competencias para llevar a cabo sus funciones y que aparecen en la gran mayoría de selecciones, me guardo un buen argumento en la manga adornado de una palabra mágica que suele impactar: «Potencial». Estos candidatos con potencial, les digo a mis clientes, aportan savia nueva y son perfectamente adaptables y moldeables a la empresa porque no vienen con vicios adquiridos. Existen muchos más argumentos y mi papel como reclutadora es esgrimirlos en el momento oportuno para incluir a un buen candidato en la selección si definitivamente pienso que lo vale, aunque no cumpla con las preferencias de edad del cliente. Nunca los podré imponer, pero les daré una oportunidad junto con el resto de candidatos.

La superación de la barrera de la que hablaba anteriormente, en el momento de la fase curricular, consiste en llegar a hablar con el seleccionador, sea de la forma que sea, para ganar en visibilidad. Muchos candidatos no me llaman por vergüenza, por miedo a parecer pesados, porque «automáticamente me pondrán en la lista negra»… Nada más lejos: si me llamas brevemente, me acordaré mejor de ti y, si tus palabras son convincentes, dará igual la edad que tengas: te incluiré por lo menos en una entrevista.

Uno de los candidatos que tengo preseleccionados tiene cincuenta y cinco años, me parece bueno y lo incluiré en las entrevistas. Mi cliente prefiere alguien en torno a los treinta y cinco años, dice que le parece que tienen menos pereza a la hora de viajar. Aun así me haré la loca, daré la vuelta a sus argumentos y, si es bueno, repito, si es bueno, lo defenderé hasta el final. Sin embargo, por si no todos pensamos lo mismo, a estos candidatos que tantas veces me vienen a ver al despacho y se lamentan tristemente de que «¡no me llaman!», les digo: «Date un empujoncito, descuelga el teléfono, busca por internet, infórmate y pregunta por el encargado de la selección, ten bien preparado tu discurso porque lo vales. Seguro que el seleccionador agradecerá que lo llames y por lo menos te escuchará. Recuerda que no es tu enemigo, sino alguien que desea encontrarte».

Mañana continuaré abriendo y clasificando CV, y lo haré un par de días más. Cuando tenga un buen número de preseleccionados impresos, los leeré con mucha atención para elegir a los que voy a llamar. Aunque durante el camino de preseleccionados a seleccionados inevitablemente deberé dejar de lado a algunos, todos ellos estarán en una carpeta guardados, listos para ser recuperados si las cosas no acaban de salir bien. Llegar a la carpeta ya es de por sí un éxito y, como en el juego, todos están en el bombo. Deposito la carpeta de la esperanza suavemente en la estantería al lado de unos libros y apago la luz. Entre ellos espero encontrar la pepita de oro, resultado de mover el tamiz, pero hasta que la encuentre todavía tenemos unos cuantos días juntos por delante.

A recordar

No envíes masivamente tu CV a ofertas en las que claramente no cumples con los requisitos ni falsees respuestas en las preguntas de filtrado, a no ser que aportes algo verdaderamente interesante que lo justifique para asegurar la lectura del seleccionador. De ser así, deberás indicarlo en la carta de presentación.

Prepara un CV claro, sincero y bien estructurado, con una imagen neutra y profesional. Tus posibilidades de impactar positivamente son mayores que con un CV excesivamente original (a no ser que te dediques a profesiones en las que la creatividad sea un aspecto clave, en cuyo caso el CV puede ser más transgresor).

Personalízate para un puesto de trabajo siempre con una carta de presentación dirigida en exclusiva a esa oferta.

En tus autocandidaturas define en una carta de presentación qué tipo de puesto estás buscando.

Incluye una foto actual, de cara, que transmita una imagen profesional y con una bonita sonrisa.

Si piensas que tu edad no encaja en una oferta, pero aun así sabes que cumples con los requisitos, no te desanimes, intenta darte a conocer al seleccionador y dile por qué eres bueno para ese trabajo.

3.

Rizar el rizo

«Una palabra mal colocada estropea el más bello pensamiento».

FRANÇOIS-MARIE AROUET, «VOLTAIRE»

5.º DÍA

Tres días de intensa búsqueda: abrir, cerrar, descartar, clasificar en una carpeta en proceso, rápido, sin pausa, casi sin pensar, como si fuera un piloto de avión que ha activado el piloto automático, pero que es consciente en todo momento de lo que hace y de la responsabilidad que tiene entre sus manos. Éstos han sido los primeros días de contacto con mis candidatos, apto versus no apto. Resultado: cuarenta y cinco aptos, aparentemente, que ahora tengo que desgranar.

Debo decir que la suerte, como todo en la vida, desempeña también su papel. En un movimiento rápido de apertura y clasificación de CV, puede pasar que involuntariamente un CV por error no se abra porque el seleccionador es humano y no es infalible. Me pregunto cuántos candidatos se habrán quedado en el tintero por un mero «fallo humano». Yo procuro fijarme mucho, anotar cuánto me ha quedado por leer el día anterior para proseguir al día siguiente, pero existen probabilidades de que alguien se quede en el olvido por descuido del seleccionador; quizás ése era el candidato que más lo merecía, no lo sabemos. Si incluso entre los seleccionadores con más experiencia y que más perfeccionistas son esas cosas pasan, me imagino la cantidad de veces que algo así puede suceder cuando la criba se delega a un asistente con pocas instrucciones: aquí la buena suerte o la mala suerte, que te vean o no te vean, es un factor aún más crucial.

A lo largo de los procesos de selección pasan muchísimas cosas que dependen de la suerte y que el candidato nunca llegará a descubrir. Por ejemplo, hace años seleccioné a una secretaria de dirección para una importante asociación médica. En la fase de presentación de candidatas al cliente había cuatro finalistas. Las presenté en una tarde, una tras la otra (si puedo me gusta presentar los candidatos el mismo día para que el cliente tenga una visión de conjunto, mejor que si pasan días entre un candidato y otro, porque sino ésta se pierde). Tenía que presentar a las candidatas con un intervalo de una hora entre una y otra; empezamos sobre las 4 de la tarde. Llegó la primera, llegó la segunda y llegó la tercera y ésta eclipsó. El cliente se quedó entusiasmado, le encantó la tercera candidata, no quiso ver más. Le insistí en que había una cuarta muy válida, que no perdía nada en verla y valorarla, pero no le dio la gana. No me lo podía creer, me pareció una actitud muy poco profesional, sinceramente, pero el cliente manda y paga y no pude hacer nada por más que insistí. Me dio auténtica vergüenza tener que decirle a la cuarta candidata que el proceso de selección había sido cerrado porque el cliente ya había decidido; no recuerdo cómo lo vestí para que lo que le dije fuera lo menos doloroso posible. La cuarta candidata no se lo podía creer, y lo lamento muchísimo, porque tuvo que volver a casa sin la menor oportunidad.

¿Qué hubiera pasado si yo al llamarla le hubiera dado la tercera hora en lugar de la última? ¿Quizás se la había ofrecido yo y la cambió por la última ella misma? Sinceramente, no lo recuerdo. ¿La hubieran elegido a ella? Ni idea, lo que sí está claro es que, por lo menos, en tercer lugar la hubieran entrevistado y entonces no llegaron a hacerlo. Estas cosas son muy improbables, pero pasan, y como seleccionadora me siento totalmente impotente. Esto sí es cuestión de mala suerte; otro tema es que las cosas pasen para bien, quizás no era el trabajo o empresa para esta chica y no hubiera salido bien. Sé que no es consuelo, pero siempre pienso que cuando algo así sucede, será por algo. En fin, qué mal día pasé.

Debo confesar que, aunque me considero muy ecológica, imprimiendo CV no lo soy. Los cuarenta y cinco aparentemente aptos soy incapaz de revisarlos en pantalla y discernir en este medio si voy o no a llamarlos. Los he impreso todos, ¡qué matada!; eso sí, a doble cara, para ahorrar por lo menos algo de papel y limpiar mínimamente mi conciencia. Con el papel entre mis manos me siento mejor y veo más claro. He subrayado lo que me parecía más interesante de cada uno, he escrito en lo alto de cada CV la edad, he contado cuántos años de experiencia han tenido en cada puesto de trabajo y he escrito cuatro datos que me han permitido llegar a clasificar a los candidatos del modo siguiente: A: los mejores, B: stand-by, C: dudosos y D: descartados. Esto significa que, aunque algunos parecían aptos, al leer de nuevo el CV no me han convencido y han ido a parar al final de la carpeta. A los A los llamaré. Tengo un par de A+, que son la bomba, y algunos A-, que fallan en algún detalle, pero aun así los voy a llamar. Los B ahí están, por si los A fallan. Como en la anterior clasificación, tengo algunos B+ rozando el éxito, que, a la que falle alguno del anterior grupo, entrarán seguro en contacto conmigo. Los C lo tienen difícil; tras analizar con detenimiento el CV, han fallado por algún punto importante que yo en la primera criba rápida no había detectado.

¿Qué me ha llevado a montar el podio de esta forma? ¿Por qué hay unos cuantos en el oro que seguro que mañana pasarán al bronce o, aún peor, al premio de consolación? La experiencia me dice que siempre pasa cuando los empiezas a llamar. También es posible que alguno de la plata suba al oro. Y todo este baile, siendo aparentemente todos aptos, ¿cómo se produce? Veamos, yo lo resumiría en tres palabras: atención al detalle. Un candidato que desea conseguir un trabajo debe ser muy preciso, no se le puede escapar nada, su CV tiene que ser impecable, no mostrar la menor incongruencia. En esta segunda criba el seleccionador se fija, escudriña, verifica, analiza, indaga; todo debe ser coherente, todo debe cuadrar. Si alguien no pone atención cuando presenta su candidatura, momento sumamente importante, los seleccionadores presuponemos que no lo hará en el momento de ponerse a trabajar. No hay lugar para despistes, a no ser que tus competidores sean más despistados que tú, con lo que pueden ayudarte si hacen bajar el listón con el que medimos a los candidatos. Sin embargo, siempre debemos recordar que se trata de elegir al mejor y no al menos malo, con lo cual debemos ser estrictos en la elección.

Formas de contacto

Dirección de correo electrónico y teléfono tienen que ser correctos y estar indicados, ambos. Parece una tontería lo que digo, pero he llamado a un montón de candidatos a lo largo de mi carrera profesional que habían copiado mal su teléfono, increíble pero cierto. ¿Les puedo contactar por e-mail? Sí claro, pero si el teléfono ya está mal indicado de entrada, empezamos con mal pie… Este tipo de fallos no pueden suceder.

Esta mañana sin ir más lejos he tenido que descartar a un candidato por su dirección de e-mail. Sí, como digo, por su e-mail. Realmente es de juzgado de guardia que alguien escriba en su CV la dirección de correo electrónico siguiente: rokiposturas@hotmail.com. Un tal Juan Alonso, lógicamente no se llamaba ni Roki de nombre ni Posturas de apellido. La impresión ha sido nefasta y se me puede tildar de extremista descartando a alguien por un motivo así, pero la inclusión de una dirección de e-mail de evidente carácter sexual denota poca profesionalidad y poca vista al indicarla en un CV. Si por casualidad en un proceso hay más candidatos aún por debajo de su nivel, lo cual sería demencial, quizás pase, pero en un proceso como el de hoy, en el que hay suficientes respuestas y materia prima, no me ha quedado otra que optar por el descarte. Lamentablemente, no es la primera vez que me encuentro algo así. Uno es muy libre de usar un e-mail de carácter sexual para su vida privada, pero en un CV no, por favor. No cuesta nada crearse otro e-mail profesional que no levante sospecha. Detalles, lo que decía, detalles que diferencian a un buen candidato de otro que no lo es, aunque el resto de requisitos los cumpla.

Archivos adjuntos

Además de consultar las respuestas recibidas a través del portal de empleo, recibo e-mails a una dirección de correo electrónico especialmente habilitada para la recepción de CV, de manera que hay muchos candidatos que se dan a conocer a través de esta vía. No hay nada que denote más dejadez y falta de atención en un candidato que recibir un correo en que se indica que te adjuntan un CV y no lo adjuntan. Debo decir que en este proceso ya he visto tres casos. Educadamente les puedo escribir en un momento de calma, pero bien es verdad que en otros procesos más urgentes no puedes esperar y no hay una segunda oportunidad. Si no adjuntan el CV a la primera, lamentablemente el seleccionador no siempre les escribirá para reclamarlo, a no ser que hayan preparado una buena carta de presentación por la que lo merezcan.

Del mismo modo, un candidato debe estar seguro de que el CV que adjunte lo hará en un formato clásico, es decir, en Word o PDF. ¡Cuántas veces recibimos CV en formatos extraños y por falta de tiempo no llegamos a reclamar que nos lo manden de nuevo en formatos conocidos! Esta mañana le he mandado a nuestro informático un e-mail para que pudiera transformar un archivo de un candidato, pero no debería ser la tónica que el seleccionador tenga que reclamar a un informático o al propio candidato este tipo de cosas. La relación candidato-seleccionador debe fluir desde el primer día, como si fuera un río desde su nacimiento hasta llegar a desembocar en el delta. Difícilmente el seleccionador puede ir a contracorriente al rescate de candidatos, ambos deben ir en línea y en la misma dirección: esos candidatos que desde el inicio van así, si no se entretienen por el camino ni le hacen entretener a él, llegarán a la final de la mano del seleccionador. Los demás se quedarán por el camino agarrados a una roca, totalmente paralizados.

Estabilidad del CV

Es verdad que se tiene muy en cuenta los años de permanencia y la cantidad de veces que un candidato ha cambiado de trabajo. La multitud de cambios es algo que a los clientes les disgusta mucho, pues piensan que en su propia empresa estas personas no van a durar. Yo creo que cambiar de forma razonable es bueno, denota una cierta capacidad de adaptación y de asumir retos (por lo menos al leer el CV, cuando aún no has indagado el porqué de estos cambios en un candidato: si han sido ganas de prosperar o se le ha invitado a cruzar la puerta por algún motivo). Debo decir que los «culos de mal asiento», es decir, los candidatos que cada pocos meses cambian de trabajo, no gustan a nadie. No recomiendo que la gente que haya cambiado mucho indique todas sus empresas en un CV (los primeros años de experiencia profesional suelen ser los más inestables y, si ha habido mucho cambio y no han sido experiencias relevantes, indicarlos duele más a la vista que no ayuda).

Es verdad que en estos momentos de segunda criba detallada o de rizar el rizo, como digo yo, he descartado esta mañana a candidatos que cumplían, pero que me han parecido sumamente inestables en sus puestos de trabajo. Una persona puede estar cambiando cada dos años, pero por lo menos debería tener una experiencia profesional en la que haya durado un mínimo de cinco años; es una opinión muy personal.

Me gustan también los CV de las personas que han estado trabajando muchos años en una misma empresa, siempre que hayan evolucionado en su puesto de trabajo; me explico: un candidato puede estar diez años en una empresa siempre haciendo lo mismo, es fiel a ella y es positivo, pero me pregunto si tiene diez años de experiencia o un solo año haciendo lo mismo simplemente multiplicado por diez. Admiro más bien los CV de personas que en una misma empresa han tenido una evolución y cierto progreso profesional, que han tenido varias funciones y responsabilidades, dentro o fuera de un área de la empresa en concreto; para mí una experiencia así sí cuenta por los años que ha pasado en cada responsabilidad. Esta mañana he etiquetado tres o cuatro CV de este estilo bajo la A: están aún en el oro en el podio, parece que son fieles a una compañía y denotan adaptabilidad y progreso en varios puestos de trabajo. Serán los mejores o no, eso se tendrá que ver, pues el hecho de haberse adaptado satisfactoriamente a una empresa durante años no significa que estén preparados para hacerlo en otra con filosofía y maneras de trabajar totalmente distintas.

Presencia en la red

¡Internet es la bomba! Me permite saber tanto en tan poco rato que aún me sorprendo cuando pienso en cómo vivíamos sin internet. Yo obtenía los candidatos de anuncios de prensa y llenaba sacos enteros de cartas con CV recibidos. Funcionaba así y los procesos de selección se resolvían igualmente. Quizás se tardaba un poquito más hasta que no llegaban las primeras cartas, la criba se hacía más lenta y luego localizar al candidato era un poco más difícil.

Aún no había muchos móviles y los CV indicaban como forma de contacto un teléfono fijo, en el que con un poco de suerte encontrabas a algún familiar a quien dejarle el recado. ¡Cuántas veces habré deletreado mi apellido y el nombre de mi empresa a una madre, que, al oír que se trataba de un posible trabajo para su niño o niña, se ponía nerviosa y me daba las gracias al teléfono tres veces antes de colgar! En ese momento yo estaba segura de que el mensaje llegaría a buen puerto, seguridad que no me transmitía el glorioso contestador automático, que aunque, muy útil, nunca me ha gustado lo suficiente. ¡Qué tiempos aquellos! La vida funcionaba con esos medios que ahora nos parecerán limitados, pero los puestos se cubrían. Es lo que había.

Y llegó la revolución de internet, ¡mil gracias a sus inventores!, que nos ha facilitado tantísimo la tarea a los profesionales que nos dedicamos a la selección de personal, aunque con ella la vida en general perdió, a mi entender, un cierto punto de romanticismo, en lo profesional y en lo personal. Aún recuerdo los nervios que pasaba cuando siendo adolescente tenía que llamar a algún chico a su casa. ¿Quién cogería el teléfono? ¿Su padre, su madre, su hermana…? Los nervios se adueñaban de mi estómago, pero esa incógnita formaba parte del juego de los primeros días y tenía su gracia. Los adolescentes de hoy en día no tienen que pasar por ahí, si me apuras, no tienen ni siquiera que hablar, solo con un simple mensaje saben que quien contestará al otro lado es el amado destinatario.

Así es como ese punto de magia e incógnita se esfumó de la noche a la mañana con la llegada masiva de los móviles y algo parecido pasa en la selección de personal, en la que a través de internet puedes colarte en la vida de los candidatos y hacerte una idea de ellos, antes incluso de conocerlos en persona. Realmente se trata de un paso gigantesco, curiosamente algo que las películas de ciencia ficción antiguas nunca llegaron a prever (por lo menos, las que yo he visto) y, en cambio, vaticinaban que en nuestra década los coches ya no circularían nunca más por tierra sino que volarían por una especie de carriles aéreos a lo largo de la ciudad. Poco acertaron.

No es que el seleccionador sea cotilla, el propio cliente es el que nos obliga a averiguar sobre el candidato en internet, porque si no lo hago yo, lo hará él y si encuentra algo que no le gusta, me lo hará saber, con lo que mejor adelantarme. Así me he pasado la primera parte de la tarde de hoy buscando por internet a qué se dedican las empresas donde habían trabajado los candidatos (se agradece si alguien indica de entrada las actividades de sus compañías en los CV y me ahorra este trabajo, pero he visto que pocos lo han hecho y sería muy práctico, pues en temas comerciales, por ejemplo, indicar en el CV sectores de actividad afines a los del cliente me facilita enormemente la tarea de considerar positivamente a ese candidato entre los que voy a llamar). Por falta de tiempo, no todos los seleccionadores realizan una búsqueda exhaustiva de empresas por internet. Si la compañía no suena y el candidato no especifica a qué se dedica, puede pasar sin pena ni gloria y perder oportunidades. En temas comerciales como el de ahora, para mí es fundamental indicarlo. Otra cosa sería que fuera para un puesto administrativo o financiero, en los que la actividad de una compañía puede tener menor relevancia.

A partir de las cinco de la tarde me he dedicado a pedirle referencias a la red preguntándole por catorce candidatos que había clasificado bajo la A. Yo preguntaba y ella me contestaba sin demora, de forma neutra y con absoluta claridad, un feedback directo con solo escribir el nombre del candidato en el buscador, con un estilo muy distinto a cuando pides referencias a una persona, pues, por un lado, estas últimas están cargadas de un alto nivel de subjetividad y, por otro lado, pueden tardar en contestarte.

Lo que hacen los candidatos en la red es como grabar un álbum de recuerdos, algo inolvidable que no se podrá borrar y al que invitas a cualquier desconocido a entrar, pero que en el entorno profesional constituye una fuente de referencias personales muy potente y extremadamente peligrosa. No serán referencias estrictamente profesionales, pero dicen mucho, muchísimo de alguien. ¿Dejaríamos entrar en casa a cualquier desconocido? ¿Verdad que no? En cambio, hay quien no tiene problemas en caer en la red en un puro exhibicionismo, lo que a una empresa puede no gustarle y a alguien puede cerrarle muchas puertas profesionalmente hablando.

Y lo digo con conocimiento de causa. Una empresa no puede jugarse su reputación incorporando a empleados que transmitan una mala imagen a través de la red. Tal como defiendo a mis candidatos con uñas y dientes cuando no cumplen con los requisitos de edad, por ejemplo, pero merecen una oportunidad, yo soy la primera en apoyar tales decisiones de empresas que no desean incorporar a candidatos que aportan una imagen como mínimo de poca seriedad por internet. Pueden ser los mejores contables, directores comerciales, ingenieros o controllers del mundo, pero una empresa seria, que se juega su reputación día tras día entre una competencia feroz, no los quiere en su plantilla. Otra cosa es que ya los tenga dentro de casa, pero si aún no los tiene y puede elegir, preferirá a un candidato con una intachable reputación on-line. ¿Y qué entendemos los seleccionadores por intachable reputación? Yo lo resumo de la siguiente forma: no colgar fotos que a tu madre no le enseñarías ni hacer comentarios que a tus hijos no harías. A partir de aquí que cada uno saque sus propias conclusiones.

El grado de presencia en la red, independientemente de que a algunos el tema de las nuevas tecnologías pueda gustarles más que a otros, tiene mucho que ver con el entorno profesional en el que nos movemos y puede revelar aspectos muy interesantes de la personalidad de un candidato. Por ejemplo, un community manager o un director de e-commerce teóricamente deberían mostrarse más activos en la red, y es un punto en el que como seleccionadora me fijo mucho. Para personas de más de cincuenta años, les diría que tener una cierta presencia firme on-line los ayuda a postularse para puestos de trabajo y romper falsos mitos como que están poco actualizados en el uso de las nuevas tecnologías o incluso en las últimas novedades que conciernen a su profesión. Participar de forma proactiva en foros de discusión profesionales es muy positivo y transmite una muy buena imagen de cara al cliente.

Debo decir que hoy no he descartado a nadie que me causara una mala impresión por cuanto he podido averiguar por internet. Al contrario, he visto personas que están muy relacionadas con aspectos técnicos relativos al producto de mi cliente. Un candidato tiene incluso colgada una ponencia en internet en que diserta sobre temas muy afines. Sí recuerdo una ocasión en que tenía que seleccionar a un jefe de contabilidad y mi cliente no quiso incorporar a un candidato que aparecía según internet en un procedimiento de desahucio por falta de pago. Dijo que si alguien era incapaz de llevar de forma adecuada las propias finanzas de su casa, ¿cómo iba a confiarle entonces las de su empresa? Desconozco el caso particular de esa persona, todos podemos pasar por un momento de dificultades económicas a lo largo de nuestra vida, y me pareció muy radical rechazar a un candidato de esta forma. Está claro que aquí internet claramente le jugó una mala pasada y yo no pude hacer nada al respecto para salvar a dicho candidato. Con la llegada de internet se ha perdido el romanticismo y, en ocasiones, hasta las buenas oportunidades profesionales, aunque ciertamente nos ha facilitado en gran medida el trabajo a los seleccionadores.

CV recomendados

En muchas selecciones recibo CV sugeridos por parte de amigos, compañeros, jefes, compromisos varios, de los que por lo menos debo estudiar su perfil para un posible puesto. Mi política es añadirlos a la selección como uno más y, si cumplen con los requisitos y superan las distintas etapas del proceso, serán finalistas. Soy contraria a colar a gente que no lo merece, porque algo así, aparte de no ser profesional, es delicado y puede girarse completamente en contra de uno mismo. Como mucho podré colar a alguien en esta fase de la criba y darle una oportunidad en las pruebas o entrevistas, pero en ningún caso condicionaré al cliente para que lo elija. Es un compromiso demasiado grande y un riesgo que ni quiero ni puedo correr.

Muchos clientes me piden a alguien de confianza. ¿Qué significa esto? ¿Se puede considerar como alguien de confianza una persona que te recomienda un tercero que en la mayoría de los casos ni siquiera conoce personalmente, porque es la mujer de un conocido? Y es que muchos de los CV que nos llegan por vías paralelas son así: un CV de un amigo de un amigo, que ni siquiera sabes muy bien qué tipo de trabajo está buscando.

Prefiero que me escriba el interesado directamente y me diga de parte de quién viene a que me remita el CV un colega. El efecto de delegar tu propia búsqueda de trabajo en un tercero es totalmente contraproducente, y sino que se lo digan a la candidata de la que me han hablado esta mañana. Un compañero de trabajo, siempre con muy buena fe, me ha comentado que se ha enterado de que estoy buscando un area manager y que conoce a una candidata que me podría interesar, pues según él da justo en el clavo. Esta candidata, en palabras de mi compañero, ha tenido importantes problemas con su empresa actual: la querían hacer trabajar fuera de horas, ella se negó, la trataron fatal, quiso demandarlos, en fin, un valle de lágrimas. Ahora busca trabajo, porque en otro puesto de trabajo anterior tampoco tuvo suerte, le comentó que era una empresa altamente machista y no podía soportar los comentarios de sus compañeros. Lo dejó por voluntad propia para salir del fuego y caer en las brasas. En fin, a ver si ahora conmigo tenía más suerte. Y ha acabado preguntándome si no me importaría que me pasara su CV. Yo, muy amablemente, le he dicho que sí, que me lo pase y veré si la puedo considerar, pero por dentro no me han quedado ni las más mínimas ganas de conocer a esta candidata. Tal como me la ha descrito mi colega, la impresión que me da es que a lo único a lo que se dedica es a criticar a sus antiguos empleadores; quizás es una profesional excelente, pero mi compañero le ha hecho más bien un flaco favor. Cosas como las de esta mañana se dan con más frecuencia de lo que parece. La gente, por ayudar, todo con muy buena intención, puede hablar más de la cuenta y transmitir al seleccionador una imagen incorrecta de la persona que se está recomendando.

Por otro lado, me he encontrado con infinidad de casos de CV recomendados de candidatos a los que llamo y no tienen ni idea de cómo ha llegado el CV a mis manos, ni siquiera están buscando trabajo. Llega un punto en que si alguien desea trabajo, que me escriba directamente, que me mencione el nombre de la persona que le recomienda y yo estudiaré atenderle. Por muy profesional y muy buena intención que tenga tu contacto, no recomiendo dejar nunca en manos de un tercero la búsqueda de un empleo, es algo demasiado delicado como para confiarlo a alguien. En la relación entre seleccionador y candidato, como en las parejas, tres son multitud.

Llamadas espontáneas

Denomino llamadas espontáneas a aquellas que recibo de candidatos que han mandado su CV, pero que desean darse a conocer al seleccionador entre la masa curricular recibida. Al contrario de lo que se puede llegar a pensar, para mí un candidato que proactivamente me llama no me molesta en absoluto; al contrario, gana en puntos positivos, siempre, por supuesto, que cumpla con los requisitos para poderlo considerar. Recibir una llamada en que educadamente te preguntan por un puesto de trabajo y te demuestran el interés por la candidatura me parece una buena elección. Siempre pienso que preguntar es de sabios y que con educación se llega a todos los sitios. Habrá seleccionadores muy ocupados que aquí podrían discrepar. Debo decir que este punto es muy subjetivo, pero, por lo que he podido averiguar entre la mayoría de colegas de mi profesión, que un candidato proactivamente nos llame denota interés y se valora positivamente.

Esta tarde he recibido dos llamadas de este tipo. Una persona no cumplía e intentaba hacerse un hueco entre los aspirantes, lamentablemente no encajaba de ninguna manera. Otro candidato, en cambio, aparecía entre los CV clasificados bajo la B y con su llamada me ha acabado de convencer para ascenderlo a los CV que aguardan en la zona alta del podio. Una llamada, una simple llamada de dos o tres minutos, puede cambiar radicalmente tu vida para siempre, a condición de que se tenga algo interesante y relevante para el puesto que pueda llamar la atención del seleccionador. Vale la pena no subestimar esta posibilidad y guardarse la vergüenza en un bolsillo, especialmente cuando se está convencido de aportar los atributos necesarios para el puesto. Como seleccionadora estoy muy receptiva a llamadas de este tipo, pero, como cuando se envían los CV, vale la pena llamar durante los primeros días, pues si el proceso de selección ya está demasiado avanzado, las oportunidades de que esa llamada tenga efecto bajan en picado. Puede pasar que al candidato una secretaria no quiera suministrarle el nombre del seleccionador porque no tiene autorización, pero me consta que en general somos bastante más accesibles de lo que uno piensa. Nos interesa cerrar procesos y localizar a buenos candidatos, no olvidemos que ambas partes perseguimos los mismos objetivos.

Estoy agotada tras todo el trajín de hoy, me duelen los ojos de tanto leer y dentro de poco me dolerá la cabeza de tanto escuchar y hablar, en cuanto entre propiamente en materia de entrevistas. Las telefónicas serán mi próximo paso. Requieren un plus de concentración y hacer muchas en un día es sumamente cansado. Sin embargo, el resultado puede ser muy productivo para encarrilar bien la selección con los candidatos adecuados. Menos mal que entre hoy y la primera entrevista me espera un fin de semana de descanso durante el que podré descargar la mente y desconectar. Los candidatos estarán allí, aguardando mi llamada, espero, algunos habrán perdido la esperanza de que los llame tras una semana sin noticias, otros simplemente habrán olvidado que algún día se interesaron por mi oferta. Sea como sea, el lunes pondré voz a un puñado de letras de un CV, tras el cual se esconde un ser irrepetible, único, excepcional y lleno de misterio.

A recordar

Revisa que tanto tu número de teléfono como tu dirección de correo electrónico estén claramente indicados en tu CV y sean correctos antes de mandarlo. Comprueba que tu dirección de correo electrónico no incluya ningún tipo de connotación poco profesional.

Si mandas un CV, asegúrate de que has incluido el archivo adjunto y utilizas un formato habitual para el seleccionador (normalmente Word o PDF).

Si has cambiado a menudo de trabajo, omite indicar experiencias profesionales poco relevantes o puestos que ocupaste durante pocos meses, especialmente si forman parte de tus primeros años de experiencia. Minimizarás el efecto de CV poco estable.

Si has trabajado varios años en una misma empresa, indica claramente, de forma diferenciada, la evolución de tu puesto de trabajo y las distintas funciones asumidas a lo largo de tu carrera profesional en esa compañía. Transmite una excelente impresión de fidelidad a la empresa y de capacidad de asumir nuevos retos.

Indica brevemente en tu CV el sector de actividad de cada una de las empresas en las que has trabajado. Es muy recomendable si se trata de empresas poco conocidas y, especialmente, si para el puesto para el que se opta el sector es relevante.

Vigila permanentemente tu reputación on-line. La imagen que transmites en la red debe ser impecable, pues las empresas no corren el riesgo de incorporar a candidatos si consideran que pueden ensombrecer la reputación de su marca.

Adapta tu grado de actividad en redes sociales o profesionales en función de tu profesión. Si te dedicas al mundo on-line debes ser de los más activos. Si tienes más de cincuenta años, es especialmente recomendable tener un perfil bastante participativo en foros de discusión relacionados con la actividad profesional.

No delegues la búsqueda de trabajo en otra persona. Si tienes la posibilidad de que te recomienden, sé tú quien envía el CV y no olvides indicar de parte de quién vienes.

Siempre que cumplas con los requisitos, no dudes en ponerte en contacto con el seleccionador proactivamente si deseas darte a conocer. Una llamada educada a tiempo denota interés y puede abrirte muchas puertas.

4.

El teléfono de la esperanza

«La palabra es el arma de los humanos para aproximarse unos a otros».

ANA MARÍA MATUTE

6.º DÍA

Duro día el de las entrevistas telefónicas. He empezado la mañana con diecisiete personas para llamar clasificadas bajo la A, es decir, aparentemente diecisiete candidatos estrella que cumplen con los requisitos y me han causado una buen impresión por cuanto pude averiguar de ellos la semana pasada. De éstos me faltan cuatro por localizar que mañana repescaré. Han caído unos cuantos por varios motivos: algunos los he descartado yo y otros ya habían encontrado trabajo. Es probable que recupere algún CV de los clasificados bajo la B mañana. Me gustaría por lo menos tener la oportunidad de entrevistar a unos diez o doce candidatos en persona. El resumen del día ha sido: todo dentro de la normalidad y, como en anteriores procesos, con errores que se repiten selección tras selección, da igual el perfil que busques, los candidatos suelen fallar en las mismas cosas. No puedo callármelo. Recapitulemos.

Idiomas

Siempre me ha gustado más el cara a cara que la entrevista telefónica, pero un día decidí que es un paso que no deseo obviar y especialmente por un motivo: necesito irremediablemente descartar por teléfono, más que no en persona, a alguien que dice hablar un idioma y luego no articula ni tres palabras seguidas. Además de porque así voy al grano y no pierdo tanto el tiempo, especialmente porque por teléfono no ven cómo se me desencaja la cara cuando pienso para mis adentros: «Pero ¡cómo es posible! ¿Otro? ¿Para qué me haces perder el tiempo, majo? ¿Que no has leído el anuncio? ¡Se necesita buen inglés!».

En nuestro país el dominio de idiomas continúa siendo una asignatura pendiente, en mayúsculas, y es una verdadera lástima. Ver candidatos tan preparados, con dos carreras, un máster y no sé qué más, y luego, como ha pasado con un chico arquitecto esta mañana, cuando le digo si puede hablar un par de minutos conmigo en inglés me contesta: «Me da vergüenza, si nos vemos en una entrevista hablaré contigo». ¡Por Dios! Si la mayoría de conversaciones que tenemos en inglés a nivel profesional son telefónicas (conference calls, están a la orden del día). Si ya no quiere hablar conmigo, que le pregunto dos tonterías sobre dónde ha estudiado inglés, si lo ha utilizado profesionalmente… y encima no soy nativa y además, como cuando hablas con niños (en la entrevista telefónica soy extremamente benévola), intento hablar claro y lento, ¿qué hará entonces en circunstancias reales, cuando venga un cliente de Estados Unidos y se siente a una mesa a negociar con él? Una verdadera lástima, pero por experiencia durante las entrevistas telefónicas se descartan a muchos candidatos por no alcanzar el nivel suficiente de un idioma.

El problema es aún mayor cuando seleccionas para una multinacional y la presentación de candidatos es en lengua extranjera. No saber defender tu propia candidatura en inglés o en otro idioma, por más bueno que seas en tu puesto de trabajo, es no conseguir el empleo. Así he tenido que descartar a nada más y nada menos que a seis candidatos, un porcentaje bastante habitual de entre los que decían hablar inglés medio-alto. Sin comentarios, pero me lo encuentro en muchas selecciones y me da mucha pena.

Recordar la oferta

Ring ring, «Hola, soy tal, he recibido tu CV… ¿Tienes unos minutos para que hagamos una breve entrevista telefónica?». Me contesta que sí. «¿Recuerdas la oferta?», le pregunto, y me responde: «Pues ahora mismo no, es que he escrito a tantas…». Es como un jarro de agua fría cayendo sobre mi cabeza, mira que es fácil disimular y decir algo como: «Sí, la recuerdo, pero si eres tan amable de refrescármela…». Un par de candidatos no tenían la menor idea del anuncio al que habían escrito y me han contestado que estaban escribiendo para muchos procesos, sin demostrarme ningún interés en especial. Han bajado del podio. Es un error que se comete muy a menudo, no sé si por querer ir de sobrados o simplemente porque son muy sinceros. Se debe tener un poquito de vista y hacer sentir al seleccionador que mínimamente se ha leído la oferta y les interesa. Lamentablemente me encuentro con muchos candidatos con este tipo de respuestas, que causan una nefasta primera impresión. Pasarán o no pasarán, de entrada mi opinión es que no, pero todo dependerá de cómo evolucione el proceso.

Y es que en la selección de personal no basta con ser el mejor candidato para un puesto, además tienes que parecerlo. Debes dominar este tipo de detalles, parece que no tengan la más mínima importancia, se dicen sin pensar, pero tienen sus implicaciones. Quien escucha al otro lado del aparato tiene su corazoncito y sus sentimientos, tiene una oferta (un «tesoro»), y desea y espera oír que, por lo menos, su interlocutor se acuerda y está interesado en lo que le ofrece (que por algo le habrá escrito).

Momento para la entrevista telefónica

Yo comprendo que los candidatos no estén disponibles tan pronto los llamas para hacer una entrevista telefónica de diez minutos. Es por ello que siempre les pregunto cuál es un buen momento para llamarlos. Si están conduciendo, aunque vayan con el manos libres, soy yo la primera que les digo: «Te llamo más tarde» (además, nunca sabemos si quien les acompaña de copiloto es su actual jefe). Cuando llamo y me contestan desde un manos libres, la discreción impera desde el minuto cero y voy con extremo cuidado. Si están comprando en el supermercado o tomando algo en un bar, tampoco es momento para hacer una entrevista telefónica. Se necesita un momento tranquilo, pero los candidatos no entienden que, aunque me digan que la hacemos más tarde, no pierden puntos. Prefiero hacerla bien en un momento de tranquilidad que mal y rápido. Ésta es otra falsa creencia del candidato: pensar que yo ya no volveré a llamarlos y que pierden así la oportunidad, nada más lejos. En cualquier caso, si dudan de mi palabra, siempre pueden preguntarme por mis datos de contacto, como ha hecho un candidato esta mañana, y llamarme ellos mismos más tarde en un momento apropiado. Eso sí, si dices que llamas, llámame, por favor, y no me des plantón.

Es también mal negocio quedar con un candidato en un momento concreto para hacerle la entrevista telefónica y que éste no conteste. Eso me ha pasado varias veces, aunque no hoy. Lo que sí me ha sucedido es haber contactado con una candidata esta mañana que en el momento de mi llamada no podía atenderme y me ha dicho que la llamara a las seis, cuando no estaría trabajando. La he llamado y debería estar en el parque con sus hijos, ya que se oía un fuerte ruido de niños gritando y llorando y coches de fondo que entorpecían muchísimo la conversación. No ha sido una buena decisión. Si alguien propone al seleccionador una hora para llamarlo, lo mínimo es cerciorarse de que efectivamente podrá atenderlo bien, sin ruido de fondo que dificulte la conversación, y tampoco puedes quedarte sin batería, porque ya sabías que te iba a llamar a la hora propuesta.

La entrevista telefónica no es un juego. Es un mecanismo de descarte muy potente. Ante la duda no se descarta, pero muchos candidatos se quedan en el grupo de las medias tintas, pues de la entrevista telefónica resultan al final tres grupos: los que pasan claramente (e irán a la entrevista personal), los que claramente no pasan y los que quedan en stand-by, a expensas de cómo evolucionen los del primer grupo. Si alguien desea tener mayores posibilidades de asegurarse el paso a la entrevista personal, debe empezar por buscar un momento tranquilo para poder atender la llamada en condiciones y sin interrupción, y a partir de aquí dejar que la conversación fluya y el seleccionador saque sus conclusiones.

Entrevista por videoconferencia

Debo confesar que en general no me gusta demasiado este tipo de entrevistas. Me fastidia la cantidad de problemas técnicos que acarrean, pues a veces no salen bien a la primera. Me da la sensación de que imponen mucho al candidato y que no se siente cómodo ni él ni yo. Reconozco que es una opinión muy personal y puede parecer un poco arcaica, pero soy una defensora acérrima del cara a cara. Sin embargo, debo reconocer que cada vez son más útiles y habituales, especialmente en este mundo tan globalizado en el que vivimos. Nos permiten ahorrar mucho tiempo y dinero tanto a candidatos como a seleccionadores y clientes, sincronizar entrevistas y presentaciones de candidaturas entre varios países con distintas franjas horarias y conocer a profesionales del otro punto del globo, que, sin este prodigioso avance, difícilmente se hubieran podido incorporar sin entorpecer el ritmo del proceso de selección. Me parece que hacer una entrevista por videoconferencia como primer contacto puede ser una buena opción para tener una impresión inicial de los candidatos, pero me da miedo la ligereza con la que se puede llegar a descartar a un candidato que en la pantalla no da el pego por motivos de carácter técnico o simplemente porque no se desenvuelve con comodidad, cuando en cambio en persona gana mucho más. Hay seleccionadores que suplen la primera entrevista de contacto en persona con una entrevista por videoconferencia, lo cual es una opción muy respetable, aunque yo personalmente no hago uso de ella si no es con el objeto de evitar desplazamientos.

En esta selección había optado por obviarlas porque el puesto de trabajo es en mi propia ciudad y, por tanto, los candidatos, al vivir relativamente cerca, no deben desplazarse demasiado para hacer la entrevista. Sí la hago si hay un candidato de fuera, porque de esta forma no le hago desplazarse expresamente para una primera entrevista de contacto. También las hago si debo seleccionar para otros puntos de España, supliendo de esta manera la entrevista de contacto y la telefónica a la vez. Pero me niego rotundamente a que una entrevista por videoconferencia sustituya totalmente el contacto físico y directo con un candidato. Nunca entenderé cómo se eligen a candidatos sin haber llegado ni siquiera a estrecharles la mano, me parece una auténtica aberración, pero han cambiado tanto los tiempos que somos capaces de mandar un e-mail al colega de al lado por no hablarle o levantarnos de la silla, o incluso despedir a un trabajador por correo electrónico, como leí hace poco en un artículo. ¿Nos hemos vuelto locos? ¿Hemos perdido el norte? En fin, con las entrevistas por videoconferencia sucede lo mismo. Vale para los casos que he dicho y es un gran avance porque nos permite ahorrar un montón de tiempo y esfuerzos tanto a candidatos como a seleccionadores, pero luego necesito el contacto personal para poder decidir y, si para ello me tengo que desplazar (ya a tiro hecho, porque habré averiguado antes bastante sobre el candidato y su motivación), lo hago o bien le invito a venir.

He hecho una breve entrevista por videoconferencia esta mañana, el candidato me ha parecido adecuado. Es un chico de Zaragoza. Ha sido muy correcto y profesional. Debo decir que he visto a varios candidatos en pijama o en chándal y ya poco me sorprenden, he conocido a unos cuantos familiares que se han detenido y saludado a la cámara, he descubierto habitaciones que daban miedo, un auténtico caos de fondo mientras el candidato tan tranquilo hacía la entrevista. Seamos serios, es una entrevista, no estás saludando a través de la pantalla a tus hijos que están de Erasmus. Parece que la gente aún no entiende la importancia de este tipo de entrevistas. ¿Verdad que no se te ocurriría recibir a tu futuro jefe en tu casa en zapatillas? Por lo menos yo no lo haría, pues no te dejes engañar por las nuevas tecnologías. El contexto debe ser bien profesional por más que estés en tu casa. Vístete adecuadamente, busca un fondo adecuado y avisa a tus familiares y compañeros de piso de que recibirás una llamada importante para que nada pueda entorpecer la conversación o crear una mala impresión.

Currículum B

En las entrevistas telefónicas empiezas a detectar muchas cosas. El papel empieza a cobrar vida y se personaliza. Empiezas a intuir si el candidato ha escrito por escribir o tiene verdadero interés en el puesto. Como la experiencia es un grado, la entrevista telefónica, aunque breve, te transmite sensaciones: a pesar de que tengo una foto, imagino cómo será el candidato por el tono de voz, por la forma de atenderme, detecto si es impaciente, si escucha; poco a poco se empieza a perfilar el candidato, que acabará de descubrirse en la entrevista personal. En la entrevista telefónica también puedo detectar mentiras u ocultación de información en el CV. Este último caso de omisión de datos por miedo a ser descalificado por motivos de sobrecualificación es el denominado «currículum B», que, lamentablemente, en épocas de crisis se da con más frecuencia de la deseada.

Esta tarde he detectado en una conversación telefónica un caso de currículum B: un director comercial de una empresa desempleado había «rebajado» las responsabilidades de su CV para optar al puesto de técnico-comercial. Al tener mis sospechas, me he alargado un poco más por teléfono y se han confirmado mis temores: en el pasado había tenido un equipo comercial de unas veinte personas a su cargo y ejercía un puesto con un alto grado de responsabilidad y decisión. Le ha servido de algo ocultar esta información en el CV porque, de hecho, yo lo he preseleccionado y llamado. El problema es que a mi cliente no le va a gustar porque lo encontrará demasiado preparado y pensará que puede aceptar el trabajo como algo temporal y que no le motive lo suficiente. Además, en la mayoría de casos aceptar un trabajo para el que estás sobrecualificado implica frustración y renunciar a una buena parte del salario. A la larga puede ser una mala elección. Lo que le he ofrecido, y creo que es preferible, es guardar su CV para selecciones que se ajusten más a su perfil, pues me ha parecido un candidato muy capaz para desarrollar trabajos de mayor responsabilidad. Estaba de acuerdo. Incluso le voy a mandar el CV a mi cliente, por si en un futuro necesita ampliar el equipo comercial con un responsable.

Comprendo que ciertas personas con necesidad urgente de encontrar trabajo enmascaren su formación y experiencia para asegurar que las llamen. De todas formas, yo como seleccionadora prefiero la sinceridad desde el primer momento. Si selecciono, por ejemplo, un recepcionista que no necesita estudios superiores y me escribe una persona con dos carreras, prefiero que en la carta de presentación me indique que, aunque ha estudiados tales carreras, está interesado por ese trabajo por unos determinados motivos. A veces los candidatos desean renunciar a salario y a responsabilidad por atender a la familia o ganar en calidad de vida y horario. Es perfectamente lícito indicarlo en una carta de presentación. Prefiero esto antes que descubrir en una entrevista que ha mentido. Al final todo se acaba sabiendo y, si el cliente se entera de que alguien ha ocultado su preparación, la falta de confianza puede acarrearle graves problemas en la relación profesional, además de que a mí me coloca en una posición muy delicada e incómoda. En ningún caso puedo mentir a mis clientes y los candidatos no deberían mentir al seleccionador. Como con tu médico o con tu abogado, entre seleccionador y candidato debe existir una relación de extrema confianza. Si se trunca, difícilmente será reparable.

Reviso mi agenda, mañana acabo las cuatro entrevistas telefónicas que me quedan, compruebo qué candidatos siguen adelante y, ¡al ataque!, ya les voy a dar cita para venir a verme. Estoy satisfecha de momento, espero que no me aguarden desagradables sorpresas, pues en la selección de personal todo depende de las personas y ya se sabe: somos de lo más imprevisibles.

A recordar

Valora adecuadamente tu nivel de idiomas en el CV. No exageres ni infravalores tu nivel. Es un aspecto que cualquier seleccionador comprobará, por lo que no merece la pena mentir. Estudia, refresca y prepárate para ser abordado en un idioma extranjero en cualquier momento a lo largo del proceso.

Ten en mente las ofertas a las que has contestado. Demuestra, recordándola, tu interés único y exclusivo por el puesto para el que te llaman.

Busca un momento tranquilo para realizar la entrevista telefónica, no te precipites en realizarla en cualquier lugar. Devuelve la llamada al seleccionador a la hora acordada o bien asegúrate de estar disponible, en un lugar con poco ruido y buena cobertura telefónica. Te volverá a llamar una vez, pero difícilmente dos.

Prepara la entrevista por videoconferencia como si fuera la entrevista personal: vístete para la ocasión, comprueba los aspectos técnicos del ordenador, verifica la imagen de fondo que el seleccionador verá y avisa para que nadie te moleste.

No enmascares tu experiencia y estudios en tu CV por miedo a parecer sobrecualificado, al final se acabará descubriendo. Mejor ser sincero desde el principio y expresar al seleccionador por qué te motiva igualmente ese puesto.

5.

Allí estaré

«Lo importante no es escuchar lo que se dice, sino averiguar lo que se piensa».

JUAN DONOSO CORTÉS

7.º DÍA

He citado a catorce candidatos para entrevistar en persona entre mañana y mañana pasado; también hay uno que no podía de ninguna manera acudir y otro que se lo ha pensado mejor y abandona el proceso. Estos catorce son los mejores por el momento, según el resultado de las entrevistas telefónicas, que esta mañana he finalizado. Dedicaré media hora de entrevista de primer contacto para cada uno y a partir de aquí se irá estrechando cada vez más el círculo.

La citación telefónica de candidatos es uno de los pocos pasos que delego a una persona de administración. No aporta ningún valor añadido al proceso, aunque bien es verdad que cuando lo hago yo misma me ayuda a ir detectando comportamientos de los candidatos. Pero esta tarde los he llamado yo.

Nombre del entrevistador

Me he fijado en que muy pocos candidatos se acordaban de mi nombre, a pesar de haberlos llamado ayer. Reconozco que soy fatal para recordar los nombres, pero, aun así, siempre que entro en una entrevista, antes miro el CV y memorizo el nombre del candidato. Al entrar y estrecharle la mano con una amplia sonrisa, procuro pronunciar su nombre alto y claro. ¿Será posible que ellos no hagan lo mismo? Yo debo recordar un montón de nombres y caras y, en cambio, ellos solo el mío. ¿Tan difícil es? Tengo comprobado que oír que alguien pronuncia tu nombre suena al afectado a campanas de gloria, el resultado es tremendamente dulce y poderoso a la vez. Antes he llamado a un candidato y cuando iba a colgar me ha dicho: «Gracias, Sílvia, nos vemos mañana». Esto, que es tan fácil de decir, solo lo ha hecho uno. En un tema de ventas, como el de la selección que ahora mismo me ocupa, es crucial conocer el nombre de un cliente, e igual de importante es conocer el nombre de tu seleccionador. Este tipo de detalles, no solo en la selección sino también en muchas ocasiones en la vida, marcan la diferencia e inconscientemente tienen un tremendo efecto positivo, que conviene no olvidar.

Facilitar la cita

En la citación de candidatos no se ganan puntos, pero fácilmente se pierden. No es que, como en la escuela cuando nos valoraban la actitud, esté todo el día con un cuestionario en la mano anotando un punto positivo o un punto negativo a cualquier tipo de acción que me parezca que merece anotarse al lado de cada CV. No es así, simplemente a medida que interacciono con los candidatos, las actitudes de éstos se me quedan grabadas mentalmente forjando una imagen de cada uno de ellos (el candidato quejica, el candidato difícil de localizar, el candidato inquisitivo…). Si las cosas fluyen, la etiqueta tarda en llegar. En cambio, en cuanto surgen pegas, irremediablemente mi cabeza procesa esos candidatos y les cuelga un cartelito que dice: «Atención». Hay candidatos con los que la relación se entorpece desde los primeros contactos y ves que las cosas no fluyen.

Por ejemplo, esta mañana he llamado a un candidato que no trabaja y le he ofrecido vernos mañana a las nueve. ¡Ojo al dato! Vive a tres manzanas del despacho y me ha pedido si podía venir más tarde. Le he dicho a las diez, ha preguntado: «¿Podría ser más tarde?», he respondido «Sí, a las once, va bien», cita cerrada en el tercer intento. Mi cabeza procesa una cierta desidia, vagancia y dejadez; no quiero ser extremista, pero un candidato que no trabaja debe adaptarse al horario que le proponen. No sé el motivo por el cual no quería venir a las nueve, no me ha proporcionado ninguna explicación, pero no soy la única que piensa que este candidato quería dormir un poco más. No pasa nada, vendrá a las once, pero mi impresión ya deja de estar inmaculada.

Otro ejemplo de hoy mismo. He llamado a una candidata para darle cita y me ha contestado: «Un momento, es que tengo otras entrevistas y ahora no me acuerdo a qué hora son, lo voy a mirar». Agradezco su sinceridad, pero de nuevo su respuesta me cae como un jarro de agua fría en mi cabeza. ¿No podría disimular? Son respuestas de poca vista, a mí me hacen ponerme en alerta. Ya sabemos que los candidatos que buscan trabajo paralelamente están en otros procesos, pero no hace falta ser tan claro, ¿no? El seleccionador agradece sentir que su oferta es única y deseada; sentir que es una más del bombo por parte de un candidato no es una buena estrategia.

Como seleccionador intento adaptarme al máximo a las personas que no pueden venir a una entrevista en horas de trabajo, recibo a muchas a la hora de comer e intento encontrar un punto medio en que ambas partes tengamos que sacrificar lo mínimo. Hay candidatos totalmente inflexibles; intento adaptarme y para mí no gana ni pierde puntos quien se escapa del trabajo con una excusa para hacer una entrevista o quien rotundamente me comenta que en horas de trabajo no puede venir.

Curiosamente, he comprobado, en especial en épocas de bonanza económica, el fracaso de las entrevistas en un día de lluvia. De seis o siete candidatos citados, perfectamente pueden fallar la mitad, algunos incluso ni siquiera me avisan de su ausencia y dan plantón. Y yo me pregunto: «¿Qué pasa?, ¿es que cuando llueva no van a ir a trabajar?». En los procesos de selección suceden muchas cosas y, en entrevistas importantes, el día anterior he llegado a mirar el pronóstico del tiempo en previsión de lo que podría suceder. Increíble pero cierto. Y es que si te fallan la mitad de candidatos en la fase de entrevistas en un proceso urgente es una auténtica debacle.

Problemas «técnicos»

En la llamada que he hecho a los candidatos para darles cita, he aprovechado para reclamar el CV de aquellos de los que solo había recibido su candidatura a través del portal de empleo. El CV que recibo de estos portales a veces está desfasado y siempre aporta un formato muy rígido. Prefiero seguir las entrevistas con el CV original de cada candidato. Aprovecho para pedir también un CV en inglés. He constatado en procesos de un cierto nivel que la mayoría de gente lo tiene preparado en este idioma, con más o menos fortuna, pero en estos niveles no suelen ponerme demasiadas pegas.

Que la relación candidato-seleccionador fluya, que te manden lo que necesites, que se adapten al horario, es una gozada. Recuerdo, en cambio, ocasiones en que no ha sido así. Por ejemplo, en uno de los últimos procesos de selección realizados estaba buscando una persona para una central de reservas. En el puesto se valoraba especialmente la vocación de servicio y la capacidad de resolución de incidencias. Pedirle que me mandara el CV a una candidata fue un valle de lágrimas. Me comentó que se le había estropeado el ordenador, que tenía el CV en un pendrive en casa de un amigo, que éste había salido de viaje y que no sabía cómo localizarlo. En definitiva, me contó su vida y el resultado fue que no me mandó nada. Una persona que debe resolver una incidencia importante en una central de reservas debe ser capaz de encontrar una solución para enviarme su CV. Si conviene, lo escribes de nuevo y te vas a un cibercafé para mandarlo. Pues fue incapaz, después de darle tantas vueltas, de encontrar una solución. Estos detalles son importantes si optas a un puesto como el de una central de reservas, en que se debe ser rápido en solventar los problemas.

Es por ello que comentaba que en la citación de candidatos se pueden perder puntos. Merece la pena estar atento, esforzarse por facilitarle la vida al seleccionador y pasar desapercibido hasta el momento de la entrevista. Y vale la pena tener en cuenta que quedar con el seleccionador no es como quedar con un amigo. Es factible cambiar alguna cita, cancelarla y pedir una nueva, pero demasiado movimiento o un plantón te descalifican para siempre.

Mañana nos veremos las caras con los candidatos. Es un momento emocionante, lleno de magia, tengo una mínima idea de cada candidato en la cabeza, aunque seguro que mañana cambiará. Lo comparo a cuando viajas: me encanta preparar el viaje leyendo revistas y estudiando una buena guía, me imagino cómo será el lugar y me hago una composición en mi cabeza. Parece increíble que cuando llego a destino, obviamente la idea inicial se desvanece, lo curioso es que soy incapaz de recuperarla una vez ya he pisado el lugar. Con los candidatos pasa lo mismo: tengo una mínima idea preconcebida en la cabeza, pero la prueba de fuego vendrá con el contacto cara a cara, el cual marcará para siempre lo que sucederá a partir de ese momento. No es que lo anterior no valga, pero lo que verdaderamente impactará en mi retina está aún por llegar.

A recordar

Llama al seleccionador por su nombre. Oír el nombre de uno mismo en boca de otro suena a gloria para quien lo escucha.

Si no trabajas, adáptate al máximo a las citas que te dé el seleccionador. Si trabajas, encuentra un punto medio en que ambos tengáis que sacrificar lo mínimo. Intenta no cambiar las citas; en caso de tener que hacerlo, avisa con antelación.

Facilita los documentos que te requiera el seleccionador con la máxima celeridad y diligencia. Cómo conseguirlos es tu problema y no le interesa.

6.

Los duros momentos de la verdad

«Ese precioso y necesario don del sentido común, que es el menos común de los sentidos».

RAMÓN GÓMEZ DE LA SERNA

9.º DÍA

He conocido ya a todos los candidatos, catorce entrevistas en dos días, de media hora cada una, suficientes para descartar a cuatro candidatos que no siguen adelante. Sé que hay seleccionadores que la primera entrevista de contacto la realizan en diez minutos. A mi entender es insuficiente, yo dedico por lo menos media hora. En diez minutos no hay suficiente tiempo para sacar conclusiones sobre un candidato, las primeras impresiones quedan muy marcadas, pero necesitas darles un mínimo de tiempo para que consigan corregirlas, si han fallado desde el inicio. Me explico, si un candidato en la primera entrevista de contacto entra bien y se desenvuelve correctamente, no hace falta dedicarle excesivo tiempo: lo quiero entrevistar en profundidad y conocerlo más.

El problema son las malas impresiones de los primeros minutos. La experiencia me ha demostrado que candidatos por los que no hubiera dado nada en los primeros diez minutos de contacto me han sorprendido muy positivamente en cuanto les he dedicado un poco más de tiempo. Por tanto, mi estrategia en la entrevista de contacto es darles la oportunidad de mejorar y dedicar más tiempo a aquellos candidatos que desde el inicio no convencen. Esos primeros minutos están guiados por pura intuición y subjetividad, más que ningún otro momento del proceso, y sé positivamente que puedo equivocarme de lleno. Naturalmente hay candidatos que no mejoran ni en treinta ni en mil minutos, pero por lo menos les habré dado la oportunidad de expresarse un poco más y, en cualquier caso, corroboraré mi primera impresión o bien la corregiré. Ésta es mi opinión y mi manera de trabajar, aunque cada profesional emplea sus propias técnicas.

¿Por qué he descartado a esos cuatro candidatos? Básicamente porque cometen lo que a mi entender constituyen los principales errores capitales en los procesos de selección, como son: la soberbia, la mentira, la desidia y la negatividad.

Primero de todo debo decir lo que busco en cualquier candidato (fuera de la capacidad técnica para ejercer sus funciones, que se sobreentiende): sentido común, transparencia e ilusión. Cualquier candidato a un puesto de trabajo debe cumplir estas tres premisas básicas, sin ellas no sigue adelante. Parece mentira cómo el sentido común brilla por su ausencia en muchos momentos de la vida y lo busco en mis candidatos como la mejor de las cualidades. Increíble pero cierto, no tanta gente lo demuestra en los procesos de selección.

Veamos, un candidato no puede venir vestido con un pantalón vaquero de cintura baja tipo rapero en que se le ve por detrás el slip. Así vino un biólogo una vez y tengo serias dudas sobre si a algún cliente le puede interesar qué marca de ropa interior utiliza el candidato. Ya no estamos hablando de acudir o no con traje a una entrevista, estamos hablando de presentarse de una forma mínimamente decente. Otro ejemplo: un asesor fiscal no puede venir un viernes por la mañana con los ojos rojos (no sé si empalmó o llegó a dormir, el caso es que denotaba que se había pegado una gran fiesta la noche anterior, bostezo incluido). Tampoco puedes venir con tu pareja a hacer una entrevista. Recuerdo un chico que apareció una vez con su novia. Pensaba que era otra candidata y que me había equivocado al darles la misma hora para la entrevista. Me quedé descolocada cuando me dijo que era su novia y si podía esperarlo en alguna sala. Seamos serios, a una entrevista de trabajo se va solo.

Todos estos casos son ejemplos de lo más cómicos, pero son muestras de no tener lo más mínimo de sentido común. Obviamente, no pudieron seguir adelante, porque una primera impresión tan nefasta difícilmente puede arreglarse (más habiendo de pasar el filtro de un cliente, con lo que debo ser bastante estricta en este tipo de cosas).

La clave de la primera entrevista de contacto, en mi humilde opinión, es tan sencilla como ir bien preparado a ella y demostrar interés. Recordemos que es una entrevista relativamente corta, aquí no hace falta lucirse más de la cuenta (en la entrevista en profundidad sí). De lo que se trata es de no meter la pata y pasar. Recapitulemos por qué no han pasado esos cuatro candidatos.

Desidia

Al llegar un candidato siempre hago un par de comentarios para romper el hielo y que se sienta cómodo: «Gracias por venir, ¿has encontrado bien la dirección?, ¿te pilla cerca?», etc. La primera pregunta seria que hago en la primera entrevista personal en cualquier proceso de selección (siempre que no se trate de un proceso confidencial en el que no haya podido proporcionar el nombre del cliente) es la siguiente: «¿Has mirado la página web?, ¿te has informado sobre nuestro cliente?, ¿qué impresión te ha causado?». En el 95% de los casos la respuesta es positiva, pero sigue existiendo un 5% que contesta que no, sin demostrar el más mínimo interés por el puesto de trabajo, simplemente no han tenido tiempo. Pues muy bien, educadamente prosigo la entrevista, pero mucho tiene que ganar el candidato a continuación para superar el primer bache. La experiencia que tengo es que casi nunca mejoran porque la actitud de pasotismo prosigue en el transcurso de la entrevista. Así ha sucedido con un candidato que ha mostrado una actitud de desidia y de desinterés total, por lo que no he tenido más remedio que descartarlo.

Tampoco está mal informarse por internet del perfil del seleccionador antes de ir a la entrevista. Siempre es agradable saber que se interesan por ti y descubrir mínimamente la experiencia y conocimientos de la persona que te va a entrevistar. Recordemos que la información es poder y justamente internet nos ayuda mucho en este caso.

Negatividad

Me gusta rodearme de gente optimista tanto en el trabajo como en mi círculo de amigos (recordemos para los cenizos que piensan que optimista es sinónimo de iluso que no lo es). Me parece una cualidad importantísima para enfrentarse a la vida y para desarrollarse en el trabajo. Tengo demostrado que la gran mayoría de clientes quieren para sus plantillas personas que vayan a trabajar con ilusión, que contagien buen rollo a los compañeros y sepan enfrentarse con valentía al día a día que les aguardará en sus puestos de trabajo. Una persona que llega a una entrevista, como una candidata esta mañana, y solo entrar me dice: «Es que no se puede aparcar en este barrio, con este día de perros que hace, todos los padres llevando los niños al cole, se monta un colapso brutal». Un detalle: había llegado tarde y ni siquiera se disculpó. Continúa la entrevista: «Yo no tengo inconveniente en desplazarme a las oficinas del cliente mientras me den plaza de parking, en el último trabajo me gasté un pastizal y no me compensa volver a pasar por lo mismo».

Hay maneras de expresarse y de preguntar las cosas, pero ya de entrada empezar con quejas y con exigencias no es el mejor modo de iniciar una entrevista. Como esta candidata, he entrevistado a muchos que no son conscientes de la carga de negatividad que están transmitiendo a su interlocutor. A veces pienso: «¿Querría encontrarme con esta persona en el ascensor?, ¿querría tomarme un café con ella?, ¿la querría de compañera de pupitre en la escuela?», más importante aún: «¿Querría compartir con ella ocho horas de trabajo al día?, ¿le compraría si fuera un posible cliente?». Si la respuesta es no, no y no, muy probablemente mi cliente tenga la misma sensación. Y es que no puedo perder de vista que no basta con ser el mejor candidato (técnicamente puede serlo), debe también convencer en la entrevista y ésta, desde luego, no lo hizo. Como toda la conversación durante media hora larga fue en la misma línea, he decidido descartarla.

Soberbia

Hay ciertos candidatos que piensan que si en una entrevista muestran una buena dosis de autoconfianza y seguridad tienen muchas oportunidades de ganarse al seleccionador. Es verdad que es importante. El problema surge cuando dicha seguridad se vuelve extrema, hasta el punto de caer en la prepotencia. Una vez pasada esta frontera es muy fácil que no se llegue a conectar con el interlocutor, sea el seleccionador o el cliente. Este error es típico en candidatos que aportan mucha experiencia en un determinado sector y se consideran expertos.

No suele ser la tónica, pero existen candidatos que menosprecian los conocimientos del seleccionador y piensan que, si hacen alarde de su experiencia, le dejarán maravillado, podrán pasar ese filtro y llegar al cliente, que es con quien realmente podrán lucirse. Yo no poseo ni una mínima parte de todo el know-how que aporta un candidato que lleva años trabajando en un sector, no me puedo ni comparar, pero sí me informo bien de un producto y del mercado antes de empezar un proceso y sé de mi trabajo. Sé que una selección de personal no es un juego de fuerzas entre candidato y seleccionador, «yo sé más que tú», «tú sabes más que yo», nada más lejos. Yo deseo que tú encuentres trabajo porque de esta manera ganamos los dos, pero no puedo ayudar a un candidato que menosprecia mi labor. Esto ha sucedido esta mañana con un candidato. Este tipo de actitudes esconden una falta de seguridad ante el seleccionador. Sea como sea, primero es cuestión de ganarse al entrevistador y después al cliente, con lo cual la mejor estrategia es optar por una actitud de humildad y de agradecimiento por la oportunidad brindada (la entrevista). Que conste que no hablo de peloteo, que tampoco es bueno.

Es importante ser comedido en el lenguaje, escuchar y mostrar mucho respeto, aunque no haya mucho feeling de entrada con el seleccionador. Recordemos que el objetivo de esta fase es pasar más o menos «desapercibido» con el fin de obtener luz verde para seguir en la siguiente fase, más que destacar demasiado en negativo como para llegar al descarte.

Mentira

Es un error muy grave mentir al seleccionador. La experiencia de años junto con la intuición ayudan a detectar a candidatos que mienten, aunque no somos infalibles y nos pueden colar muchos goles. Hay un detalle que me da la impresión de que alguien miente. Esta tarde, por ejemplo, repasando el CV de un candidato con él, constantemente tenía que leerlo, no se acordaba de las fechas (alguna puede fallarte pero no todas), luego resulta que estaban equivocadas, no recordaba los motivos de los cambios de un puesto por otro (se contradecía, primero afirmaba que se había ido de la empresa para ganar más dinero, cuando en realidad luego volvía atrás para decirme que habían reestructurado y prescindido de él, etc.).

Hay candidatos con los que la entrevista es difícil de seguir. Existen CV cronológicamente complicados, con saltos, pero al fin y al cabo el CV es el reflejo de la vida profesional de alguien y lo mínimo es sabérselo de memoria. (¿O es que no sabes cuándo nació tu hijo, cuándo te casaste, por qué te mudaste, cuándo te independizaste?… sin tener que estar leyéndolo en un papel.) Un candidato que duda en lo que contesta respecto a su CV, y encima cae en contradicciones, no es una buena señal. Si alguien decide mentir en una entrevista, lo desaconsejaría totalmente, pero si lo hace, por lo menos que se prepare suficientemente para ello. De nuevo, en la entrevista en la que he descartado al candidato de esta tarde, aparte de la poca sinceridad que me han transmitido sus palabras, no ha brillado el sentido común, ya que no se había preparado suficientemente para su actuación.

En resumen, en esta fase de entrevista de contacto puedo dejar seguir adelante a personas que no tengan el mejor lenguaje corporal, que no tengan una gran capacidad de comunicación, que estén muy nerviosas… Son personas que quizás quedarán descartadas en una presentación de candidatos al cliente, pero yo deseo conocerlas más en profundidad para juzgarlas adecuadamente con tiempo. Sí que no pasarán, en cambio, aquellos que hayan demostrado poco sentido común o cualquiera de los pecados capitales mencionados.

Tengo diez candidatos para pruebas, que vendrán mañana. La secretaria ha podido encajarlos a todos en un día y me ha permitido así ganar un poco de tiempo. Me parecen todos ellos interesantes y espero que hagan un buen papel en las pruebas porque me encantaría poder entrevistar a los diez en profundidad. Irremediablemente, por el camino caerá alguno, sea por causa de las pruebas, sea porque se autodescartan; eso me dice la experiencia. Espero que el mejor siga adelante porque yo pienso ayudarlo para que llegue hasta el final.

A recordar

Sentido común, transparencia e ilusión son tres cualidades básicas que se buscan en los candidatos durante todo el proceso, y especialmente en la primera entrevista de contacto.

La primera entrevista de contacto actúa como mecanismo de descarte: mejor pasar desapercibido y superarla que intentar lucirse y quedar descartado.

Desidia, negatividad, soberbia y mentira son cuatro pecados capitales en los procesos de selección que excluyen directamente a los candidatos que los cometen.

En esta primera entrevista ser comedido en el lenguaje, escuchar, mostrar mucho respeto y humildad conforman una buena estrategia a seguir para pasar a la fase siguiente.

Infórmate a fondo de la empresa que contrata, de las funciones y requisitos del puesto de trabajo y, a poder ser, del perfil del seleccionador que te entrevistará. Ir bien preparado a la entrevista es crucial, además de ser reflejo de tu interés.

7.

Superar la yincana

«Si crees que la enseñanza es cara, prueba con la ignorancia».

DEREK BOK

10.º DÍA

El día de las pruebas suele ser más relajado que el de la criba curricular o el de las entrevistas. He recibido a los candidatos, les he dado las instrucciones para realizar las pruebas, he controlado el tiempo, las he recogido y las he ido corrigiendo a medida que terminaban. Aún me ha sobrado un poco de tiempo para revisar si entre los candidatos de selecciones anteriores podía contactar con alguno más que encajara en el puesto, y he revisado si en los últimos tres o cuatros días había recibido alguna respuesta más que mereciera la pena contemplar. Nada mejor que añadir.

El resultado global está siendo bueno y no parece necesario tener que ampliar con más candidatos, pero siempre me pregunto: «¿Quizás ha contestado algún candidato rezagado de última hora que me estoy perdiendo y podría ser el elegido?». No siempre dispongo de tiempo para hacer este tipo de revisiones de última hora, pero tengo mis inseguridades y temores y por experiencia sé que procesos que parecían perfectamente encarrilados a veces se han girado completamente en contra en cuestión de horas por culpa de bajas inesperadas.

Me gusta cubrirme con un buen número de candidatos, aunque haya quien piense que es un trabajo innecesario. Para mí es fundamental a fin de dar un buen servicio: poder comparar, aprender, conocer gente, tener candidatos en cartera y disponer de opciones diversas en caso de contingencias. Los clientes me preguntan por la evolución del proceso, son curiosos, exigentes, quieren saber a cuánta gente he visto, cuántos se han interesado por su empresa. Es verdad que lo que cuenta al final es el resultado, pero ofrecer un servicio de calidad y profesional consiste, desde mi punto de vista, en invertir el tiempo necesario para encontrar a la persona ideal, para conocer a los candidatos a fondo y para no quedarse en la superficie. A mí me gusta trabajar así y con este sistema he obtenido mis frutos; seré más o menos rápida que otros, pero nunca me iré a dormir teniendo la sensación de haberle plantado a mi cliente el primer candidato que he encontrado.

La fase de pruebas es, en mi método de trabajo, la última de descarte. Hasta aquí me he dedicado a descartar, es decir, a coger el tamiz del buscador de oro, agitarlo y separar de la arena algo brillante que parece oro, pero aún no me he dedicado a coger el oro y analizarlo. De momento solo estoy descartando, separando aquellos candidatos que no cubren las expectativas de mi cliente de los que aparentemente pueden llegar a ser los elegidos. Existen muchas formas de trabajar, cada seleccionador tiene la suya; hay quien realiza las pruebas antes de la primera entrevista de contacto, pero yo creo que todos coincidimos en que la entrevista personal en profundidad marca un antes y un después en todo proceso, y representa un punto de inflexión crucial al que se debe llegar con un buen número de candidatos bien filtrados.

La fase de pruebas que he planteado para este proceso tiene tres partes: una prueba de inglés, una prueba de conocimientos relacionada con el puesto de trabajo y un psicotécnico. Dependiendo de cada puesto pueden hacerse más o menos pruebas; yo opino que éstas son más que suficientes para establecer un filtro de descarte. En un proceso en que se busca a personas con experiencia, como es el caso, la capacidad técnica se sobreentiende; por tanto, la prueba de conocimientos realmente sirve para poner de manifiesto a quien no tiene ni idea. Bien es verdad que en ciertas posiciones elevadas ya no se realiza prueba de conocimientos, porque si el candidato ya tiene experiencia y la carrera, se supone que tiene los conocimientos necesarios. Sin embargo, el cliente a veces prefiere que se incluya igualmente una prueba de conocimientos, como es el caso de esta selección, para asegurarse de que realmente el candidato está bien preparado.

Debo decir que la prueba de conocimientos técnicos la han pasado todos menos dos candidatos, lo cual me ha sorprendido mucho por su parte porque parecía que ambos prometían. Uno ha realizado un completo desastre y el otro ha intentado tomarme el pelo. Por el psicotécnico ha caído una candidata. Luego lo cuento.

Prueba de idiomas

La prueba de inglés escrita la han pasado todos; unos mejor que otros, pero todos han alcanzado por lo menos la puntuación mínima que demuestra tener buenos conocimientos de esta lengua. Cuando previamente hablé por teléfono con los candidatos, ya pude comprobar su nivel y estaba convencida de que difícilmente podían fallar. El escrito suele ser más fácil de superar que el oral, al tener más tiempo para reflexionar. Debo reconocer que se pide un nivel de inglés para negociación, con lo cual la prueba no era tan sencilla. No es lo mismo irse de viaje y manejarse con cuatro palabras como turista en un restaurante en el extranjero que tener que enfrentarse a un cliente o a una reunión con la matriz. Durante la entrevista en profundidad en la siguiente fase, tengo previsto igualmente hablar con los candidatos cara a cara en inglés. Debo poder imaginármelos en circunstancias reales ante el cliente, con lo cual el tema del idioma está presente en varias fases del proceso de selección y cualquier momento es bueno para ponerlo a prueba.

Recuerdo casos de procesos de selección con dos candidatos muy igualados, en que finalmente el mejor conocimiento de una lengua ha hecho inclinar la balanza hacia uno de ellos. Creo que todavía no somos conscientes de la importancia de aportar un buen dominio de idiomas en nuestro currículum y no me canso de ver casos de candidatos que subestiman este factor pensando que es algo secundario. Lamentablemente no es así y a menudo pierden oportunidades buenos profesionales por no haber sabido defender su propia candidatura en una lengua extranjera, cuando otros menos válidos han sabido venderse mejor. Es una lástima, a ver si algún día aprendemos. Bienaventurados aquellos que, en lugar de dejarse el dinero en un coche nuevo fuera de su alcance en los años de las vacas gordas, destinaron sus ahorros a irse a vivir al extranjero o a pagarse varias estancias de verano en un país donde hacer una inmersión lingüística y sacar provecho de ello. Y ya no te digo los que aprendieron un segundo idioma a base de esfuerzo, dedicación y muchas horas robadas a su tiempo de ocio. Mejor inversión imposible.

Psicotécnicos

Los psicotécnicos son muy tediosos y no gustan a nadie, ni a candidatos ni a seleccionadores, pero son francamente útiles para contrastar conclusiones que obtendremos a través de la entrevista. Es como lo que pasa con las referencias: son un complemento y ayudan a tomar decisiones, pero su valor viene considerado en el conjunto de la selección. Por sí solas para mí no tienen valor.

De nada sirve falsear un test de personalidad para intentar aparentar lo que no se es. Cada seleccionador sabe las competencias que son necesarias para un determinado puesto de trabajo y lo que busca descubrir con dicho test. Manipular los resultados es totalmente desaconsejable porque, sea en la propia corrección del test o en la posterior entrevista, un buen seleccionador pillará al candidato que los haya intentado falsear.

En esta selección he empleado un test de personalidad, pero dependiendo de las características del puesto de trabajo a cubrir se aplican unos test u otros: de cálculo numérico, razonamiento abstracto, aptitud espacial, capacidades verbales, etc. Hay para todos los gustos y de todos los colores.

En los test psicotécnicos suceden muchas cosas y ves candidatos que son descartados no tanto por el resultado del test en sí como por el comportamiento que han manifestado. Por ejemplo, me han contado compañeros de profesión que en el conocido test de las fichas de dominó se habían encontrado con candidatos que marcaban con un bolígrafo negro los puntitos de las fichas del propio enunciado para poder cuadrar el resultado. Hay gente que decide no hacer los test de personalidad on-line y se los pasan a alguien. ¿Para qué? ¿Es que tiene mejor personalidad el vecino? ¿Es que el puesto será para él?

Otros candidatos olvidan con los nervios completar los test y se dejan un buen número de preguntas por contestar al no haber girado la página, por ejemplo. En grafología tampoco sirve de nada intentar hacer buena letra para tener más posibilidades de conseguir un puesto de trabajo. Aun así, hay quien se empeña en hacer la letra más bonita, cuando en realidad unos rasgos de escritura serán más adecuados que otros según el tipo de puesto que se necesite cubrir, del mismo modo que una determinada personalidad para un puesto de trabajo es más adecuada que otra.

Existen candidatos que en los test de personalidad, por alguna estrategia oculta o leyenda urbana que habrán oído por ahí, alcanzan puntuaciones extremas: algunos se valoran al máximo y son buenísimos en todo, contestando en base a lo que piensan que deberían contestar para ser elegidos, en lugar de mostrarse como son. Otros, en cambio, se minusvaloran, quizás pensando que el seleccionador pensará así que no mienten. Todos los extremos son malos y desaconsejables. Es importante mostrarse como uno es en realidad y dejarse de manipulaciones. Es verdad que en selección de personal un candidato debe parecer el mejor candidato, pero, si no lo es, no puede simplemente aparentarlo, no funciona así. En algún momento de la selección la falsa apariencia caerá por su propio peso.

Esta mañana he tenido que descartar a una de las candidatas en el psicotécnico, no por haber obtenido un resultado poco adecuado al puesto sino por no llegar a hacer el test. Y es que esta señora, en un pronto que no alcanzo a comprender, me ha dicho que estaba cansada de hacer psicotécnicos que no sirven para nada y que los pidiera a otras consultoras (me ha dado tres o cuatro nombres), que allí la tienen bien fichada y me podrán proporcionar toda la información. Lamentablemente, la he tenido que descartar por este acto de rebeldía, pues sí, hacer un test de este tipo es un rollo, y repetirlo en varias selecciones aún más, pero en la vida profesional tendremos que hacer muchas cosas que no nos gustan, y si ya no podemos aceptar hacer un test durante unas horas, requisito para optar a un puesto de trabajo, debo pensar que cuando su jefe le pida rellenar un CRM con los nombres de los clientes visitados, por ejemplo, ¿qué dirá?, ¿cómo reaccionará?, ¿le contestará que es muy aburrido y se negará a hacerlo? Además, ¿qué le digo yo a mi cliente sobre la actitud de esta mañana?, ¿que esta candidata se ha negado a hacer los test pero que es buenísima? Esto no funciona así, querida candidata, no puedo dejarte pasar si los otros lo han hecho y se han tenido que aguantar.

En grafología también me he encontrado con candidatos que tenían reticencias y no querían hacer el test. ¿Lo veían como una ciencia oculta? En realidad he comprobado en numerosas ocasiones los excelentes resultados que aportan los test grafológicos y la acertadísima información que me proporcionan para corroborar las impresiones de mis entrevistas.

Recuerdo una ocasión hace años en que seleccioné a un comercial. Vino un señor, diestro de nacimiento, que era manco por culpa de un accidente y tuvo que aprender a escribir con la mano izquierda. Me pareció un candidato extraordinario, con un talante muy adecuado para el puesto. En cambio, los resultados grafológicos habían salido desastrosos. Y es que no caí en pensar que esta persona en un determinado momento de su vida tuvo que aprender a escribir con la otra mano, de una manera totalmente forzada. Es por ello que los resultados obtenidos no reflejaban la realidad y desvirtuaban totalmente la personalidad del candidato.

Por último, respecto a los psicotécnicos, me parece que los candidatos les tienen más miedo y les atribuyen mayor importancia de la que realmente tienen. Yo aconsejo ir relajados, no mentir, no darle demasiadas vueltas y controlar y distribuirse bien el tiempo. Me sirven para validar datos y complementar mis opiniones, simplemente; no es el examen de la selectividad.

Prueba de conocimientos

Igual que con los psicotécnicos, a una prueba de conocimientos se debe acudir relajado, uno tiene que tener respeto por las pruebas pero no miedo, ésa es la actitud. No se pueden subestimar, pero tampoco pensar que si no salen perfectas se acaba el mundo. Creo que no somos tan estrictos corrigiendo pruebas como los candidatos creen. Para mí una prueba es una fase más del proceso de selección y, a no ser que sea un completo desastre y no se alcancen unos mínimos, no es motivo de descarte de un buen candidato.

Un seleccionador es perfectamente consciente de que, en el mundo de la empresa y en circunstancias reales, a la hora de llevar a cabo cualquier tarea se dispone de bases de datos, manuales, toda la información necesaria al alcance de la mano, sin olvidar la ayuda de los propios compañeros y jefes. Superar un examen no es muestra de éxito en la vida real y es imposible plasmar en un papel una predicción de cómo un candidato puede desenvolverse en un puesto de trabajo.

Por tanto, repito, una prueba no es más que un mecanismo de comprobación de unos conocimientos mínimos para un empleo. El seleccionador que pretenda medir la valía de un candidato únicamente por una prueba no está enfocando correctamente el proceso, bajo mi punto de vista.

Cuando era pequeña pensaba que existían estudiantes buenos y estudiantes malos. En cambio, a mis padres y a los padres de mis compañeros de escuela los veía a todos como excelentes profesionales. Pensaba que había un punto en que dejabas de ser mal estudiante y al crecer directamente pasabas a ser solo un buen profesional. ¡Qué inocente era! El tiempo me demostró que estaba equivocada: entre los adultos continúan habiendo buenos y malos profesionales y personas más y menos exitosas en sus puestos de trabajo, y ello no depende de la cantidad de sobresalientes o insuficientes que sacaron en sus notas cuando eran pequeños.

Bien es verdad que el expediente académico brillante se valora positivamente en un candidato, en especial cuando es un recién licenciado sin experiencia y existen pocos factores para evaluarlo más que un pedazo de papel. Sin embargo, para personas con experiencia, el expediente académico deja de ser considerado un criterio de contratación al ser evidente la desconexión que existe entre lo que se enseña en una universidad y el trabajo real que se debe llevar a cabo en una compañía. La universidad constituye un entorno artificial en que se premia a unos estudiantes en función de unos criterios que nada tienen que ver con el entorno laboral real. Es verdad que como seleccionadora valoro el esfuerzo formativo y la dedicación de una persona a los estudios, que es muy loable, pero ello no es señal alguna de éxito en el trabajo, donde se requiere algo más que la inteligencia académica. Existen personas muy inteligentes que se derrumban ante los problemas, que no saben relacionarse con los demás ni controlar sus impulsos. Tener éxito en la escuela no significa tener éxito en la vida o en el trabajo, ni mucho menos es reflejo de tener un mejor sueldo.

Partiendo de esta premisa, yo relativizo el valor de la prueba de conocimientos dentro del proceso global de selección. Sí, es necesario pasarla como reflejo de unos mínimos conocimientos en tu área, pero no elijo al que mejor la haya hecho simplemente por este motivo.

Presentación y actitud durante las pruebas

Considero que hay algo que se debería cuidar y en lo que la gente no se fija al presentar una prueba y es que esté mínimamente limpia. He recibido manuscritos llenos de tachaduras, doblados, mojados y qué sé yo. No hace falta que se escriba en letra gótica, pero debe ser mínimamente entendible y presentable. Recordemos que la impresión cuenta durante todo el proceso y una presentación infumable de una prueba por parte de un candidato lo deja en un mal lugar.

No me ha gustado esta mañana la actitud de un candidato durante la prueba de conocimientos. He avisado de que no se puede utilizar el móvil ni ningún soporte documental para contestar unas preguntas relacionadas con el tema de arquitectura e ingeniería y he indicado un tiempo límite para recoger la prueba. Tengo mi despacho al lado de la sala de entrevistas y he escuchado a ese candidato hablando por el móvil. No le he dado demasiada importancia y he pensado: «Le habrán llamado, dirá que está en una prueba y colgará». Como oía que la conversación se extendía, he estado un poco más atenta y al cabo de unos minutos he entrado en la sala con una excusa, para saber si necesitaba algo y recordarle el tiempo que le quedaba. Me parece que estaba consultando en el móvil algunas respuestas e incluso había recurrido al «comodín de la llamada», aunque ha alegado que estaba contestando un mensaje urgente. Al corregir la prueba he corroborado que algo raro pasaba: las respuestas eran demasiado perfectas, como sacadas de un manual. He necesitado solo un par de minutos para encontrar la página web de donde las había copiado palabra por palabra. Para mí está descartado, habría preferido que la prueba hubiera sido algo menos perfecta, pero honesta, pues por lo menos habría pasado, aunque hubiera dejado alguna pregunta en blanco (si el conjunto es bueno no tiene por qué no pasar).

No me gusta que me tomen el pelo y, por ende, se lo tomen a mi cliente, definitivamente ésta no es la actitud; pero te encuentras con candidatos que creen que los seleccionadores no nos enteramos e intentan colar este tipo de jugadas, que se les vuelven totalmente en contra. Sentido común, transparencia e ilusión sí, trampas y juego sucio no, por favor; dicen muy poco de un buen profesional.

Así pues, después de tres candidatos descartados en las pruebas, quedan siete candidatos que pasan el lunes que viene a la fase de entrevistas en profundidad. «Los siete magníficos»; para mí ya lo son en el sentido estricto de la palabra «magnífico», pues haber llegado hasta aquí ya es todo un triunfo. Me queda un fin de semana para desconectar y coger fuerzas para el lunes y el martes, ya que necesitaré mucha energía para profundizar en estos siete elegidos para la gloria.

A recordar

Procura acudir relajado a las pruebas, con respeto pero sin miedo. Son mecanismos de descarte para candidatos que no alcanzan un mínimo nivel de conocimientos. En ningún caso, realizar la mejor prueba es vía directa para conseguir el empleo.

En la realización de psicotécnicos conviene distribuirse y controlar muy bien el tiempo, asegurarse de que no se han quedado preguntas por contestar, leer bien los enunciados, no dar excesivas vueltas a las preguntas de personalidad y, por último, pero no menos importante, ser totalmente sincero. De nada sirve falsear resultados, porque seguro que te van a pillar y, además, si eres elegido para un cargo para el que tu personalidad no encaja, a la larga se demostrará que seguramente no era el mejor puesto para ti.

Procura devolver las pruebas presentables, limpias y con letra entendible; en todo momento está en juego la impresión que causas al seleccionador.

Sigue estrictamente las reglas: no utilices material prohibido ni te extralimites en el tiempo. Son motivos suficientes para descartarte.

8.

La prueba de fuego

«Una experiencia nunca es un fracaso, pues siempre viene a demostrar algo».

THOMAS ALVA EDISON

12.º DÍA

Cuando termino las entrevistas en profundidad respiro aliviada. Mi cabeza es como un hervidero a punto de estallar, soy incapaz de pensar y de tomar una decisión sobre quiénes serán los finalistas en ese momento. Mi mente está confundida en un empacho de sensaciones, información, intuición, emociones… Necesito digerir todos los datos y situar de nuevo a cada candidato en su sitio, revisar mis notas con calma y analizar en un momento de paz qué conclusiones saco de cada uno de ellos. Escribir estas líneas, resumen de estos dos intensos días, me ayudará a aclararme las ideas para llegar a tomar la decisión final, que tengo claro que voy a dejar reposar por lo menos un día.

Hay clientes que tras la presentación de candidatos ya deciden al momento con quién van a quedarse. No pueden resistirse a ese punto de feeling o enamoramiento instantáneo con uno de los candidatos y lo quieren ya para ellos. Yo soy partidaria de reflexionar y tomar la decisión con cierto tiempo, aunque sin demora, para que sea lo más objetiva posible, dentro de toda la subjetividad que envuelve cualquier proceso de selección.

El fin de semana estuve repasando mentalmente cómo estructuraría la entrevista en profundidad. Suelo seguir un mismo patrón adaptado con preguntas específicas para cada puesto de trabajo. Me va bien y me da buenos resultados, con lo que, fiel a mi estilo, ha sido el que he utilizado estos dos días: primero, revisión del CV; segundo, preguntas basadas en las competencias; tercero, repaso del perfil e información sobre la empresa; cuarto y último, turno de preguntas y conclusiones. Tengo calculado un tiempo aproximado que dedico a cada parte, en total una hora y media aproximadamente para intentar conocer al máximo a la persona que tengo delante, averiguar sus motivaciones y ver si podría encajar en las funciones y en la empresa.

Este último punto es muy importante. Previamente me he informado con el cliente de qué tipo de persona necesita, cómo es el equipo, qué dificultades tendrá que superar en los primeros días, qué retos deberá afrontar el candidato, etc. Esta información solo la tengo yo y es privilegiada, ningún candidato la tiene en el momento de enfrentarse a la entrevista en profundidad, pero al final de ésta yo les revelo buena parte de esa información, para que ellos mismos puedan valorar si desean seguir adelante. Nunca la proporciono antes porque entonces les daría pie a que me contestaran lo que espero oír de ellos. Sin embargo, sí la necesitarán para enfrentarse a la presentación con el cliente. Por ejemplo, si nada más empezar la entrevista reviso el perfil y les digo que mi cliente desea un candidato que pueda trabajar en solitario, los candidatos obviamente me dirán que les encanta trabajar de modo autónomo, organizándose las visitas a su aire, cuando en realidad quizás alguno se siente más cómodo trabajando bajo la estrecha supervisión de un director comercial. Durante la entrevista mi cometido es averiguar cómo es cada uno y al final les descubriré cómo es el cliente y qué se espera de ellos. Si ambas partes, repito, ambas partes (porque al final es cosa de dos) tienen los mismos objetivos, vamos por buen camino.

Algunos seleccionadores dirían que trabajar así es una pérdida de tiempo, ya que descubrir tras una hora y media de entrevista que los objetivos no son los mismos no es rentable. Para mí es un buen método de trabajo y lo recomiendo, pues las prisas no son buenas consejeras.

Entrevista por competencias

Independientemente de esto, es decir, de la información que les falta y de la sorpresa del final, un candidato puede y debe prepararse bien para una entrevista en profundidad. No se trata solo de informarse en detalle de la empresa y del puesto y conocer a fondo los valores que uno mismo puede aportar a la empresa para ponerlos de manifiesto ante el seleccionador (creo que, llegado este punto del proceso, esto lo hace todo el mundo). Se trata de ir un paso más allá y prever, leyendo el anuncio, qué tipo de preguntas pueden hacer los entrevistadores y pensar en ejemplos reales de la experiencia de uno mismo que pueden demostrar que se poseen las competencias requeridas para ese puesto (lo que se denomina la entrevista por competencias). Por ejemplo, en el caso de un contable es muy importante la autoorganización para el cumplimiento de plazos de presentación de impuestos, cierres, etc. Una persona que se presenta a un puesto de contable puede esperar que le hagan, por lo menos, una pregunta relacionada con su capacidad de autoorganización y, por tanto, debería acudir con un ejemplo claro en su cabeza que muestre qué sistema utiliza para que no se le pase ningún plazo.

Obviamente hay preguntas que no se pueden prever, pero si nos paramos a pensar, existen competencias habituales asociadas a cada tipo de puesto de trabajo: la capacidad de persuasión para el vendedor, la capacidad analítica para el contable, la vocación de servicio para el agente de call center, la visión estratégica para el director general, etc. Luego cada empresa en concreto buscará unas competencias específicas en cada candidato que de antemano normalmente éste no sabrá, y es mi cometido a lo largo de la entrevista averiguar si las posee.

Es así de fácil y difícil a la vez. Una persona se puede más o menos preparar para la entrevista en profundidad porque en realidad, aunque haya infinidad de formatos distintos, considero que la esencia es la misma: demostrar que se está preparado para el puesto mediante la experiencia, ejemplificando cómo se han resuelto en el pasado situaciones similares a las que se pueden dar en el nuevo trabajo. Habrá seleccionadores que se escandalicen al leer estas líneas porque pensarán que estoy revelando secretos a candidatos que no deberían saber, pero considero que no estoy dando ninguna información confidencial ni descubriendo la piedra filosofal. Es bueno ir preparado a una entrevista y, aunque eso no es garantía de éxito, ayuda muchísimo.

En el caso de las entrevistas por competencias, me encuentro con candidatos que tienden a hablar siempre en la primera persona del plural y eso me hace dudar de su contribución a los logros que se atribuyen de forma individual. Si alguien me dice: «He logrado aumentar las ventas en un 20%», no es lo mismo que si me dice: «Hemos conseguido aumentar las ventas en un 20%». Aunque el resultado final sea el mismo, y no dudo de que el candidato haya contribuido, el efecto de oír un nosotros en lugar de un yo impacta mucho menos, ya que indica un esfuerzo colectivo. Me recuerda a los gloriosos trabajos en equipo de la escuela o la universidad, en los que todo el mundo se llevaba la misma nota, a pesar de que solamente uno o dos habían contribuido al máximo, y siempre había alguien que intentaba pasar haciendo lo mínimo.

Bien es verdad que es importante saber trabajar en equipo, y durante la conversación es bueno que salga a la luz, pero es mejor centrarse en la manera de trabajar de uno mismo y en los logros individuales en el momento de contestar a cada una de las preguntas por competencias.

Entrevistas difíciles

Con todos los respetos, debo decir que no soy partidaria ni de machacar al candidato con una entrevista difícil (hay seleccionadores que se dedican a poner nerviosos a los candidatos expresamente para ver cómo actúan bajo presión, a mí me parece algo innecesario), ni tampoco de hacerle preguntas absurdas que no me aportan ninguna información más que ver con qué cara de susto reacciona un candidato cuando se le plantean preguntas tales como: «¿De qué color te sientes hoy?» (a mí me suena a anuncio de compresas, la verdad), «¿Cómo meterías un elefante en un frigorífico?», «¿Cómo venderías hielo a un esquimal?»… No sé qué tipo de información sobre el candidato aporta a un seleccionador la respuesta a dichas preguntas; quizás yo soy demasiado simple y práctica porque nunca haría preguntas de este tipo.

Algunos candidatos me han comentado que han pasado por las manos de entrevistadores muy duros y algunos muy poco ortodoxos. Yo creo que dichos casos son excepciones, pero me consta que es verdad, que hay entrevistadores que miran el horóscopo de los candidatos para saber si sabrán adaptarse a un puesto de trabajo. También he oído a colegas decirme que han tenido clientes que dicen no llevarse bien con los capricornio, por ejemplo, y se niegan a contratar a un candidato bajo ese signo del zodíaco (suerte que nunca he tenido a ningún cliente así).

Incluso he sabido por candidatos que hay entrevistadores y clientes que automáticamente descartan a candidatos que han tenido alguna baja médica de larga duración durante su vida profesional. Me parece una opinión totalmente equivocada, criticable y muy poco ética. Hay muchas cosas que no sabemos, muchas presiones y prejuicios que desconocemos en la cabeza de cada seleccionador, sean internos de uno mismo como externos provocados por el cliente, pero sí puedo decir que, en mi opinión, los casos mencionados, por suerte, son muy minoritarios.

Misión del seleccionador

Opino que en la selección de personal trabajan excelentes profesionales (exceptuando los casos anteriores que meto en un saco aparte). Sin embargo, desde mi punto de vista, si hay algo que distingue a un buen seleccionador, además del hecho de acertar en la selección, es el trato con el candidato. Y es que el buen seleccionador es aquel que sabe identificar a un buen candidato que de entrada no lo parece, pero es capaz de ayudarlo para que lo parezca, es decir, es capaz de distinguir qué candidato se vende bien del que no: si se vende bien y es buen candidato, lo contempla (con lo que tiene la suficiente habilidad para descartar a los candidatos «cortinas de humo») y, en cambio, si es buen candidato, pero no se vende bien, es capaz de guiarlo para que pueda llegar a la presentación del cliente y hacer un buen papel.

Cuando algo así sucede, cuando eres capaz de identificar aquella pepita de oro totalmente escondida que hubiera pasado desapercibida y la rescatas de entre la arena, cuando esa pepita empieza a brillar, la alegría es inmensa y para mí es motivo de una gran satisfacción. Quizás ese candidato no sea el elegido, pueden pasar muchas cosas, pero haberlo podido ayudar y que el cliente reconozca su valía, algo así no tiene precio. Y, por supuesto, un cliente satisfecho con su candidato y un candidato contento en su puesto de trabajo, relaciones que te enteras que continúan a largo plazo, para mí son la mejor recompensa al trabajo bien hecho.

Este trabajo a dos bandas, cuidando a ambas partes, es el que distingue a un buen profesional en selección de personal. Nunca me compensaría recibir una felicitación por parte de un cliente, si recibiera una llamada de uno de los candidatos quejándose por el trato recibido.

Objetivo de la entrevista en profundidad

Con la entrevista en profundidad es como si hubiera un antes y un después en el proceso de selección. En la primera etapa, me he dedicado a separar a quien cumple de quien no cumple, a observar comportamientos y valorarlos. Es como un juez que, sentado en una silla, decide: «Tú sí, tú no», en base a unos criterios lo más objetivos posibles (los requisitos) y otros criterios más subjetivos basados en la experiencia. Se descarta con cuidado y no se hace en caso de duda.

A partir de la entrevista en profundidad se trata de identificar, no de descartar, qué candidatos responden a las exigencias del puesto y encajan mejor en la empresa. Es un trabajo de mucho detalle y observación, en el que estoy más atenta a descubrir comportamientos positivos que a estar pendiente de fallos para fiscalizar a los candidatos.

Con esto quiero decir que, a diferencia de lo que mucha gente puede pensar, en la entrevista en profundidad no estoy esperando a que un candidato meta la pata para eliminarlo del proceso, no estoy intentando fastidiarlo para que se ponga nervioso y dé un paso en falso. Aunque me fijo en su lenguaje corporal, no estoy interpretando todo el rato sus gestos para averiguar si miente, si está inventando o recordando, según el lado hacia el que mira. Me fijo en que su lenguaje corporal tenga cierta coherencia con lo que dice, eso sí. Me quedo más bien con las cosas buenas, anoto aquello que positivamente me sorprende, intento darle pie a que cuando hable saque lo mejor de sí y lo haga en un ambiente relajado y de confianza. Es mi manera de trabajar. Creo que si doy pie a que una persona se sienta relajada en la entrevista, hay muchas más posibilidades de que se sincere conmigo y se muestre de un modo natural y, por consiguiente, llegue a conocerla tal como es. Para mí el resultado es mucho mejor que tener a esa persona constantemente bajo presión aguardando a que se equivoque.

Me parece que muchos seleccionadores trabajamos así y lo hacemos expresamente. Otros podrían decir que es necesario poner al candidato contra las cuerdas, exprimirlo para ver si miente. No considero que sea necesario y sí creo que, si un candidato acudiera a una entrevista pensando que su seleccionador desea ayudarlo, más que fastidiarlo, daría mucho más de sí en el transcurso de la misma. Ahora bien, es un momento al que se le debe tener respeto absoluto, pues, si se pierde ese punto de adrenalina que le permite estar atento, relajarse más de lo necesario puede volverse en contra del candidato.

Tras las entrevistas realizadas estos dos días, constato que tengo siete candidatos que me parecen muy buenos. Tienen una gran experiencia, están técnicamente preparados, tienen excelentes ideas y están muy interesados por el puesto. Me gusta la plena colaboración que han demostrado durante el proceso y la coherencia de su perfil. Será difícil elegir a los finalistas; todos me parecen personas brillantes, con sólidos conocimientos del sector y puntos muy positivos a favor de cada uno.

Durante la entrevista me he fijado especialmente en las capacidades emocionales de cada uno de ellos y he intentado imaginármelos en acción. A diferencia del pasado, en que se valoraba el coeficiente intelectual y un tipo de inteligencia más «académica», se ha demostrado que eso no es reflejo de éxito en la vida. En las entrevistas en profundidad intento descubrir, en la medida de lo posible, mediante preguntas muy enfocadas, la actitud que tiene una persona ante la vida, el nivel de energía que posee para enfrentarse a los cambios y a los problemas, la forma de interactuar con los demás, cómo maneja su vida y ha sabido aprender de los errores. Éste es el quid de la cuestión: cómo podrán enfrentarse al reto de las exigencias que les plantee un nuevo trabajo. Veo en este sentido cualidades muy positivas en cada uno de los candidatos, pero naturalmente nadie es perfecto y debo decidir, en función de todos los puntos fuertes y débiles de cada uno, quién puede ser el más adecuado.

Hablar mal

El candidato de cincuenta y cinco años, Pedro, que preseleccioné a pesar de no cumplir estrictamente con los requisitos de edad indicados por el cliente, es un señor obviamente con una gran experiencia y una extensa red de contactos labrada con mucho esfuerzo a lo largo de sus treinta años de profesión. Tiene un problema, desde mi punto de vista, y es que al hablar expresa, sin ser consciente, un fuerte resentimiento respecto a su empresa anterior. No tuvo un buen final, prescindieron de él de la noche a la mañana sin darle más motivos que la reestructuración, después de un montón de años de servicio. Es un candidato que está a la defensiva en todo momento y no duda en criticar decisiones y métodos de trabajo de su antiguo empleador.

Es una tentación quejarse y hablar mal de otras personas, es muy humano y, aunque no se hace con mala intención, en las entrevistas lo observo a diario. Es muy peligroso. Por un lado, el cliente puede pensar que, si un candidato critica así a su anterior empresa, lo hará del mismo modo con la nueva y, por otro lado, el mundo es muy pequeño y a veces se ha dado la circunstancia de que un candidato ha criticado a alguien que justamente es un amigo del cliente.

Tampoco es adecuado criticar a compañeros con la intención de compararse y parecer mejor que ellos. Quien está seguro de sí mismo no necesita recorrer a dichas comparaciones. Este candidato, Pedro, ha caído en la trampa de las críticas y le está perjudicando.

Respecto al tema de las malas experiencias, la tentación de muchos candidatos como Pedro es criticar, ponerse a la defensiva, y la de otros es ocultarlas. Si estuviéramos en Estados Unidos seguramente me encontraría con entrevistas muy distintas. Allí la gente no tiene miedo a ocultar un fracaso o algo que no ha ido bien; el tema es haberlo superado y haber aprendido de la experiencia para mejorar en una siguiente ocasión. En cambio, en Europa, y sobretodo en España, culturalmente existe, desde mi punto de vista, un sentimiento de vergüenza muy marcado por la necesidad de guardar las apariencias y estar pendiente del qué dirán. Personalmente, valoro la valentía de una persona que revela en una entrevista que algo no salió bien, cómo aprendió y mejoró, más que la actitud de algunos candidatos de esconder la cabeza bajo el ala y tratar de olvidar el pasado o bien escudarse en la queja perpetua.

Apatía

David es el candidato que ha venido desde Zaragoza a hacer la entrevista tras el primer contacto por videoconferencia. Está en paro, su novia vive en Barcelona y, por tanto, un cambio de domicilio le iría como anillo al dedo. A pesar de estar tremendamente motivado y cumplir con los requisitos, no transmite demasiado, tiene poca luz, parece como si estuviera apagado, con falta de vida. Anda un poco curvado y sonríe tímidamente. Considero que es un candidato inteligente, dedicado y que hizo una excelente labor de prospección en su anterior empresa. Sin embargo, me da miedo porque no sabe venderse demasiado, es tan tremendamente humilde y vergonzoso… Creo que mi cliente puede llegar a pensar que, si no sabe venderse en una entrevista, difícilmente sabrá vender su producto. En cambio, es capaz de detectar las necesidades de los clientes e identificar bien oportunidades de negocio. A David le falta un empujoncito para salir de ese agujero y brillar con luz propia, para que nadie confunda su prudencia con apatía, otra trampa de los candidatos en los procesos de selección.

Desconfianza

Sarah es una candidata extranjera afincada en España desde hace un montón de años. Me la ha recomendado especialmente un colega que conoce un cliente para el que Sarah trabajó en el pasado. Enseguida me cautivó al mencionarme lo agradecida que estaba a nuestro país por haberla acogido y a la primera empresa que le concedió una oportunidad profesional en España.

Es mujer de armas tomar. Enérgica, decidida, inteligente, de personalidad arrolladora y de buen ver. Es una buena comercial, constante, buena negociadora. Está trabajando actualmente, pero es posible que su empresa actual realice algunos despidos y ha decidido adelantarse a los acontecimientos por prudencia y buscar una nueva oportunidad profesional. Se enteró de esta oferta a través del cliente que comentaba, conocido de mi compañero, y se decidió a escribirme.

Le pierde la desconfianza, es inquisitiva, me ha preguntado por las condiciones, por las vacaciones, por los compañeros, no se fía, no quiere dar un mal paso. Yo comprendo que desea estar segura, pero una actitud así a los seleccionadores nos pone un poco en alerta. Me da miedo que, si es la elegida, quizás a última hora no se decida a aceptar o busque negociar las condiciones con el cliente.

Es importante informarse bien de la nueva empresa y dejar las cosas claras en la entrevista, pero si el cliente percibe desconfianza por parte del candidato en la presentación, la chispa inicial suele desaparecer y los candidatos se derrumban como castillos de naipes, por más valores que aporten.

No escuchar

A Merche le encanta su profesión; actualmente no tiene trabajo y este puesto es su máxima prioridad. Es una buena técnico-comercial, conoce el producto y sabe vender. Cae bien a la gente, es simpática y tiene mucha personalidad.

Tiene un problema: habla, habla y habla sin parar, rápido, sin pausa. Me ha cortado diversas veces en la entrevista y a veces no contesta a lo que se le pregunta porque no escucha ni reflexiona la respuesta.

Estamos acostumbrados a asociar la profesión del comercial con alguien que habla mucho, la figura del charlatán; el problema es que este estilo está pasando cada vez más a la historia. En la venta técnica o de tipo consultiva, es importante escuchar las necesidades del cliente y detectar cómo el producto puede cubrir sus necesidades. No se trata de vomitar las bondades del producto como pasando páginas de un catálogo.

Merche no sabe que mi cliente habla lento y es un señor al que le encanta escuchar. El estilo de esta candidata, por más que le habrá funcionado en el pasado, tengo dudas que encaje con la filosofía de venta de la empresa y con la personalidad de su dueño.

En cualquier caso, fuera de este detalle, información privilegiada que solo yo poseo, en cualquier entrevista es importante escuchar al seleccionador para contestar a lo que se pregunta, no interrumpir y mantenerse enfocado. No en balde se dice que por la boca muere el pez. Mejor ser prudente y contestar lo que se pide que bombardear con información, con el riesgo de hablar más de la cuenta.

Víctor, María y Eusebio son los otros tres candidatos que me quedan. Me parecen extraordinarios y de entrada los veo muy adecuados para el puesto de trabajo. Completamente distintos los tres, me convencen y creo que pueden ser del gusto de mi cliente y realizar un buen trabajo.

Mañana llamaré para verificar referencias y los valoraré a todos detenidamente para tomar una decisión que por lo menos, si no cambia sus vidas, sí marcará para alguno de ellos un antes y un después en parte de su carrera profesional.

A recordar

Revisa en detalle el perfil y prepara bien la entrevista. Anticípate a las preguntas, estudiando qué competencias del puesto se pueden requerir, preparando respuestas que demuestren, en base a tu experiencia real, que, en efecto, tienes las competencias necesarias que se exigen para desarrollar el trabajo.

Cuando comentes tu experiencia, no hables de tus logros en primera persona del plural, pues da la impresión de que el logro no ha sido tuyo sino de un colectivo.

No hables nunca mal de nadie ni critiques a tus anteriores empresas. Seguro que hubo algo bueno de lo que aprendiste.

Demuestra tu interés e ilusión por el puesto en todo momento. Hacer preguntas es muy positivo, siempre que no sean muestra de desconfianza o exigencias.

Escucha, reflexiona antes de contestar y no interrumpas. Céntrate en la información que te pide el seleccionador en todo momento.

Sonríe, muéstrate natural y relajado, intenta conectar con tu entrevistador, pero nunca olvides acudir con respeto a cualquier entrevista.

Ten presente al afrontar la entrevista que tu seleccionador desea ayudarte y que sigas adelante, no es alguien que busca poner trabas a tu carrera profesional ni perjudicarte.

9.

¿Qué dirán de mí?

«Todos ven lo que tú aparentas; pocos advierten lo que eres».

NICOLÁS MAQUIAVELO

13.er DÍA

He empezado el día con muchas ganas, consciente de que cada vez se acerca más el final y muy pronto tendré que tomar una decisión dura: elegir los finalistas al puesto de trabajo. Hoy me he dedicado intensivamente a llamar para verificar las referencias de los candidatos que he entrevistado en profundidad estos dos últimos días.

Valor de las referencias

Debo aclarar que en ningún caso las opiniones de las empresas a las que llamo para pedir referencias, y cuyas personas de contacto me han suministrado los candidatos, son decisivas a la hora de tomar mi decisión final. Sí me sirven para aclarar percepciones y corroborar datos.

Todo el proceso de selección está envuelto en un halo de subjetividad que es imposible obviar. Intentamos que las decisiones se basen en hechos lo más objetivos posibles, pero, por más profesional que seas, es inevitable no fiarse de la intuición para elegir. Quizás la toma de referencias sea el momento donde la subjetividad juega un papel principal. Escuchamos opiniones de terceros respecto al modo de trabajar de nuestros candidatos sin saber qué hay detrás de esa historia: si tenían una buena relación, si la persona que habla llegó a conocer suficientemente a esa persona, si recuerda exactamente lo que pasó, si nos hablan de conjeturas, si el candidato previamente no le ha indicado lo que tiene que decir… El tiempo borra muchas cosas y a veces nos tenemos que remontar a muchos años atrás para conseguir referencias. Personalmente las pongo algo en duda. Lo que sí me pone en alerta es ver que algo que me dice un candidato en su currículum no me cuadra con lo que me cuenta la persona de referencia. En ese caso, intento por todos los medios ratificar la información con una segunda y hasta con una tercera fuente, si puedo.

Este caso me ha pasado más veces de las que querría. Hay candidatos que piensan que las referencias no llegan a comprobarse; puedo decir que no es así. Otros candidatos creen que no es necesario aportar referencias. Yo siempre digo que no proporcionar referencias de cara a un cliente da la impresión de que esa persona está ocultando algo. Muchos candidatos piensan que solo se pueden dar referencias de antiguos superiores. Naturalmente éstas son las mejores referencias, las de una persona que ha sido superior directo, pero se puede recurrir a otras fuentes para corroborar la información en caso de no poder localizar o aportar la referencia de un jefe: un compañero, un proveedor, un cliente, un profesor de tesis.

Las mejores son las referencias profesionales, pero en una persona joven sin experiencia, por ejemplo, las referencias de profesores universitarios son totalmente factibles. Incluso se pueden contemplar referencias de colaboraciones que haya hecho en actividades de voluntariado, asociaciones deportivas, prácticas como monitor… De este modo podemos valorar sus referencias a través de otras fuentes relativas a actividades no profesionales que haya podido realizar.

Lo que pregunto a la persona a la que llamo es básicamente que me confirme el periodo de tiempo trabajado por el candidato, el motivo por el cual ya no sigue trabajando, las funciones desempeñadas y una opinión sobre su modo de trabajar y su trato a nivel personal. Así de simple.

Cuando llevas años verificando referencias, notas por el tono de voz y el tipo de discurso quién está exagerando y quién está siendo completamente sincero, aunque existen muy buenos actores. Lo que los candidatos no pueden llegar a imaginarse es que, en ocasiones, referencias que ellos mismos han proporcionado y que teóricamente esperan que hablen bien de ellos, muy al contrario, no les han dejado en un buen lugar. A veces no se trata de alguien que habla mal del candidato, simplemente hay detalles, cosas que se dicen sobre éste que no encajan con lo que se necesita para el puesto de trabajo y me ponen en alerta.

Eso le ha pasado a David, el candidato de Zaragoza, esta mañana. El jefe de ventas que era su anterior responsable directo me ha comentado que es un esforzado trabajador, un chico inteligente y técnicamente muy preparado, es capaz de identificar oportunidades de negocio, pero le cuesta cerrar la venta y conseguir clientes, no logra conectar con ellos. Me ha confirmado de este modo una opinión que yo ya tenía. Me parece que David podría valer para temas de apoyo a ventas y puestos tipo product manager, trabajando desde la oficina, prestando asesoramiento especializado para captar proyectos, pero en el cara a cara con el cliente no acaba de encajar. Quizás tampoco le guste lo suficiente. Seguramente David pensó que su exjefe lo dejaría en buen lugar y, de hecho, me contó cosas muy positivas sobre él: es una persona de confianza, leal, trabajadora, pero al revelarme el detalle anterior ha ratificado algo que yo me temía. En este caso puedo decir que las referencias a mí me han servido.

Respecto a los otros candidatos, Sarah ya venía referenciada directamente del cliente de mi colega; aun así he podido confirmar la información que me suministró en la entrevista y ha sido todo positivo. De Eusebio, María y Víctor todo ha cuadrado.

Pedro, a pesar de guardar tan mal recuerdo de su anterior empresa, me había suministrado el nombre del director general de la compañía. Tras intentar localizarlo en un par de llamadas, he podido hablar con él y me ha contado maravillas sobre el candidato. Estoy segura de que prescindieron de él por motivos totalmente ajenos a su desempeño, no me cabe la menor duda.

Finalmente, las peores referencias han sido las de Merche. No porque las personas con las que he hablado me hayan dicho nada negativo en especial sobre ella, sino porque no cuadraban las funciones que me comentaba (había exagerado sus responsabilidades) y los motivos por los cuales se había cambiado de compañía. Siempre concedo primero el beneficio de la duda al candidato, pero cuando empiezo a detectar cosas que no coinciden con su versión, realizo varias llamadas y todavía cuadra menos, comienzo a desconfiar de lo que me ha comentado, a atar cabos y sacar conclusiones. Creo definitivamente que con Merche me he equivocado, lejos de ser el tipo de profesional que se ajusta al estilo de venta que desea mi cliente, no me transmite la suficiente confianza como para presentarla como candidata. Si no me convence a mí, ¿cómo va a convencer a mi cliente?

Carta de referencias

Las cartas de referencias tienen para mí un valor relativo. Debo decir que me he encontrado con candidatos a los que hemos despedido por un mal desempeño y que me han solicitado una carta de referencias en que elogiarles para conseguir un nuevo empleo. Una carta de referencias mejor comprobarla con una llamada telefónica y una breve conversación con su autor. ¡Cuántas cartas habrá firmado un director general que ni siquiera ha cruzado nunca media palabra con ese empleado!

Cuando me aportan una carta de referencias, la leo con atención y la contemplo, pero nunca tendrá un peso decisivo. Será un dato más a tener en cuenta en el expediente de ese candidato.

Referencias on-line

Se ha puesto de moda dejar referencias en los CV de candidatos que figuran en los portales de empleo y en los perfiles de redes profesionales. Ante todo debo decir que una, dos, y hasta tres referencias a lo sumo me parecen razonables, tener más considero que es innecesario. Es mejor tener pocas, pero que sean elaboradas y provengan de personas relevantes en una anterior empresa.

Enseguida se nota si la redacción de una referencia es un texto estándar copiado y pegado de una referencia de otro empleado; por el estilo esto es fácilmente identificable. Si se solicitan referencias, que sean mínimamente elaboradas y sinceras, pero nada pomposas, pues si suenan a exageradas parecen poco creíbles.

Por último, es fácilmente trazable una referencia bidireccional, es decir, yo te digo «qué bueno eres» y tú me devuelves el favor con la misma moneda de oro: «Eres fantástico» (solo haría falta poner la palabra «también» en la referencia para dejar aún más claro que es un evidente ejemplo de quid pro quo). Referencias de este tipo pierden para mí toda la validez y credibilidad.

En el informe que realizaré de cada uno de los finalistas incluyo un resumen de la conversación mantenida para verificar referencias sobre el candidato. Siempre advierto al cliente acerca del valor relativo que merecen, pues están basadas en opiniones de personas que la gran mayoría de veces no conocemos y no sabemos exactamente qué tipo de relación mantuvieron con el candidato.

No hay que olvidar, por último, que durante la criba curricular internet también me dio referencias de cada uno de ellos. Solo tuve que escribir el nombre del candidato en el buscador y esperar unos pocos segundos a la respuesta. Así de fácil es adentrarse en la vida de las personas, con una rápida consulta que cualquier persona tiene luz verde para realizar (el seleccionador, el cliente, tu jefe, tu novia, el vecino de enfrente…), sin necesidad de autorización alguna por parte del candidato.

Hoy ya no me ha dado tiempo de hacer nada más que verificar todas las referencias. Mañana elegiré a los finalistas; más o menos empiezo a tenerlo claro, pero acabaré de decidirme. Rápidamente deberé preparar los informes y mandar los CV al cliente. Se está acabando la semana, mañana es jueves y mi plazo casi llega a su fin, pues el viernes debería tenerlos listos para la presentación que tendrá lugar la semana que viene. Espero que no haya contratiempos y sobre todo espero, de corazón, no equivocarme.

A recordar

Aporta siempre referencias, a poder ser de superiores que hayan conocido de primera mano tu labor profesional. La falta de referencias provoca una impresión de desconfianza y ocultación de información de cara al entrevistador.

Si no tienes posibilidad de conseguir referencias de exsuperiores, propón opciones de otras personas con las que te hayas relacionado en el ámbito profesional o académico: clientes, compañeros, profesores, etc.

El valor de las referencias es subjetivo y relativo, pero sirve para corroborar datos sobre los candidatos, por lo que suelen verificarse antes de tomar una decisión final.

Aporta un nombre y teléfono de contacto de la persona que te haya firmado una carta de referencias para que el seleccionador pueda validar la información.

No incluyas más de tres referencias en tu currículum en portales de empleo o en tu perfil en redes profesionales. Mejor una referencia elaborada (no pomposa) que muchas redactadas en un estilo demasiado estandarizado, que aporten poco valor añadido.

Evita incluir referencias de carácter bidireccional en tu perfil en redes profesionales. Son fácilmente trazables y pierden credibilidad.

10.

El peso de la conciencia

«Un hombre tiene que escoger. En esto reside su fuerza: en el poder de sus decisiones».

PAULO COELHO

14.º DÍA

La decisión de los finalistas es mi momento íntimo de reflexión y me gusta hacerlo con calma. Habiendo dejado 24 horas de reposo tras las entrevistas, ya he superado la tentación de regirme por los impulsos, y hoy, con todos los datos sobre la mesa, he tomado una decisión meditada y difícil. Me he tomado mi tiempo para trazar a mano dos columnas por candidato, con un signo más y un signo menos en el encabezado, y allí he volcado lo que pienso de cada uno, sus pros y sus contras, los he comparado, los he imaginado trabajando en la empresa, he pensado en cómo se llevarían con el cliente, con sus compañeros de trabajo…

Me da mucho respeto tomar una decisión con la que puedo cambiar el rumbo profesional de una persona y, de alguna manera, su suerte. Sé que mi decisión no es definitiva y el peso de la responsabilidad de la elección recae sobre el cliente, pero sin duda lo que yo decida ahora marcará un antes y un después en la persona que al final sea elegida.

Me pregunto: «¿Y quién soy yo para decidir algo así?». Es como jugar a ser Dios a pequeña escala y me lo tomo muy en serio. Para las personas que no trabajan, ser el elegido siempre es una alegría: les doy pie a un nuevo trabajo, a una nueva esperanza, a una oportunidad profesional; pero ¿y los que ya trabajan? Me invade una sensación de corresponsabilidad si algo va mal. Un cambio siempre implica un riesgo, pero dicen que quien no arriesga no gana. Ese riesgo lo toma el candidato, no yo, pero de alguna manera me siento responsable. No me gustan los seleccionadores que atosigan a sus candidatos y les venden el puesto de trabajo como la tierra prometida. Como buen profesional debes defender el puesto de trabajo ante el candidato, sus virtudes, pero creo que también debes ser claro en sus inconvenientes. Si el candidato acepta un puesto con información errónea, exagerada o rodeado de falsas expectativas, sí puede ser que como seleccionador hayas cumplido cubriendo el puesto rápidamente con un candidato adecuado, pero a la larga es una mala jugada porque acabará desmotivado. Mi deseo, no lo olvido nunca, es que ambas partes queden contentas y sigan mucho tiempo unidas, es decir, no solo pienso en el cliente cuando tomo la decisión de presentar a los finalistas.

Una dura decisión

De los siete candidatos entrevistados, he decidido dejar de lado a Merche, a Sarah y a David. Con Merche lo tenía bastante claro, las referencias me acabaron de disipar algunas dudas. En el caso de David, me ha costado decidirme, pensaba que quizás podría darle una oportunidad, pero lo veo algo lejos de lo que necesita mi cliente. Creo que tiene muchos valores, pero no es la pepita de oro que esperaba encontrar para este puesto de trabajo. Lo puedo considerar para otros puestos que se adapten mejor a su personalidad.

En cuanto a Sarah, aunque me da la impresión de que es muy competente y viene recomendada, no la veo suficientemente convencida ni ilusionada. La actitud marca la diferencia entre los candidatos y percibo cosas que me hacen desconfiar de sus intenciones. Es difícil dar motivos para descartar a un candidato que objetivamente cumple con los requisitos. Para mí Sarah los cumple, pero su actitud me revela que quizás no es un trabajo para ella. ¿Podría ser la elegida y trabajar bien? Sí, claro, podría suceder, pero prefiero optar por otros candidatos que, aparte de sentido común y transparencia, en estos momentos me demuestran más ilusión y me transmiten mayor confianza.

Por lo que se refiere a Pedro, tras haberle dado muchas vueltas, he decidido que quedará en cuarto lugar, es decir, un puesto en stand-by en caso de que mi cliente decida ver a un cuarto candidato porque las cosas no vayan bien, no le convenza ninguno de los finalistas o alguno de éstos se autodescarte. Pedro es un buen candidato. No me gusta la negatividad que transmite en la entrevista, pero en caso de tener que presentarlo al cliente, sería un punto que hubiéramos podido trabajar juntos y ayudarlo a enfocar de otra forma su discurso cuando se refiriera a su antigua empresa.

El motivo de dejarlo en cuarto lugar ha sido porque creo que he identificado a tres candidatos que me convencen más y cuyo estilo de trabajo se adapta mejor a la filosofía de mi cliente. Lamentablemente, en selección de personal estamos todo el tiempo comparando. Si Pedro hubiera tenido peores contrincantes, muy probablemente estaría en la final, pero creo que he dado con tres candidatos que cumplen muy bien con el perfil y es por ello que he decidido desplazar a Pedro a un cuarto lugar, aunque me sabe muy mal y pesa sobre mi conciencia, pues tiene cincuenta y cinco años y la edad no juega a su favor en el mercado laboral. Un seleccionador, como en cualquier actividad profesional, debe regirse por unos principios éticos básicos de no discriminación, justicia, igualdad… Sin embargo, no puedo basar mi decisión en las circunstancias personales de un candidato ni en mis sentimientos. Si existen personas más adecuadas para el puesto, no sería profesional elegirlo a él. A momentos como éste los llamo el «dilema moral» del seleccionador: la conciencia nos acompaña, nos persigue y no nos deja, pesa sobre nosotros como una losa, pero es parte de nuestro trabajo.

Volvería a elegirte: los tres finalistas

Los tres finalistas son Víctor, María y Eusebio, tan distintos entre ellos que me parece que será una difícil elección. Tengo una teoría algo romántica y es que cada persona, con su personalidad, desprende una música que podría asociar a un instrumento musical. Me imagino a qué suenan los candidatos y el efecto que pueden tener al presentarlos al cliente.

A mí María me suena a arpa. Toda la relación que he tenido con ella a lo largo del proceso ha estado en perfecta armonía, es una persona de trato fácil, encantadora, colaborativa, equilibrada. He estado pensando que al tener un niño pequeño y tener que viajar, mi cliente podría poner algunas pegas, aunque de entrada, cuando definíamos a la persona que necesitaba, éste no comentó nada al respecto. María transmite confianza y serenidad, su currículum es un círculo perfecto que culminaría ahora en este trabajo. Hace once meses que no trabaja, ya que se ha tomado un año sabático dedicada a su pequeño, y ahora considera que ya es un buen momento para retomar su carrera profesional. Altamente informada y motivada, no ha dudado en comentar sus inquietudes y en admitir sus debilidades en algún aspecto. Su sinceridad la honra y merece un pase a la final.

Víctor suena a trompeta. Su personalidad es fuerte y envolvente. A medida que ha avanzado en el proceso, su capacidad de convicción ha ido in crescendo. Conoce a muchos clientes y se ha ganado a pulso un puesto respetable dentro del sector. Buen negociador y con alto poder de persuasión, es educado y galán, como digo yo: «de la vieja escuela». Seguro de llevarse bien tanto con hombres como con mujeres, entre camaradería y galantería, encuentra el punto justo para convencer y ser respetado. Víctor es una baza segura en la entrevista, sabe cómo conectar con su interlocutor, pues conoce a todo el mundo.

Muchas veces, no sabes cómo, un candidato que no parecía nada del otro mundo, de repente, puede sorprender en una entrevista con un cliente al nombrar a alguien casualmente conocido por los dos y ponerse así al cliente en el bolsillo.

Encontrar un punto de conexión con el interlocutor tiene un poderoso efecto, lo he vivido muchas veces. Ante candidatos que cumplen en el mismo grado con los requisitos, el cliente suele elegir sencillamente al que le ha caído mejor o con el que se ha sentido más a gusto hablando, así de simple. En el caso de Víctor, creo que tiene muchas posibilidades para que algo así suceda. Ahora bien, deberé trabajar con él el punto de la humildad, pues ciertamente a veces con esta autoconfianza que lo caracteriza, su manera de hablar y de relacionarse, sin darse cuenta, puede parecer algo arrogante, aunque en realidad no lo es. Víctor trabaja, pero opta a este empleo para mejorar profesionalmente. Las condiciones salariales de la oferta mejoran las actuales. Ha sabido argumentar las ventajas que le proporcionaría el cambio, no dudo de que está motivado y, a mi entender, aceptar este trabajo sería una buena elección.

Eusebio suena a flauta. Es jovial, divertido, encantador, algo impetuoso. Con treinta y dos años, es el más joven de los tres, pero no por ello insuficientemente preparado. Ya tiene algunos años de experiencia en el sector y ha obtenido buenos resultados, aunque todavía le queda un largo camino por recorrer. Técnicamente es excelente.

Eusebio entraría dentro de los candidatos que yo defino «con potencial». Es un concepto difícil de defender ante los clientes, parece un término algo subjetivo, pero ciertamente hay gente joven que sientes que, aunque de entrada, no tenga el mejor CV del mundo, tiene las cualidades para desarrollar un buen trabajo y llegar a ser una pieza fundamental en una empresa. Es como una corazonada, una visión, llámalo como quieras. Con Eusebio tengo esta sensación: es una de las pepitas de oro escondidas que ha aparecido a la luz y falta que descubra mi cliente. Su motivación es enorme, diría que casi abrumadora: ha estudiado profundamente el producto del cliente y su empresa, ha estudiado el mercado, la competencia… Está exultante y muy animado.

Ahora mismo no trabaja, lleva unos pocos meses de búsqueda de trabajo, me consta que este puesto para él sería una gran oportunidad profesional. Ojalá consiga hacerle ver a mi cliente sus valores, porque, como digo, su experiencia es menor que la del resto de candidatos. Eusebio merece una oportunidad y por ello he decidido incluirlo entre los finalistas. Bien es verdad que este tipo de candidatos son los más difíciles de defender, pues los clientes tienden a buscar una réplica exacta para sus organizaciones de otros empleados suyos que hayan brillado y, por tanto, buscan personas que hayan realizado un trabajo similar y aporten considerable experiencia. De esta forma, se pasa por alto el potencial, la innovación y la creatividad de muchos candidatos que aportarían savia nueva a la empresa y modos distintos de trabajar.

La suerte está echada, ésta ha sido mi elección. Me da pena por las personas que he tenido que descartar, siempre es una decisión dura, pero lamentablemente solo tres pueden pasar a la final. ¿Por qué ellos y no otros? ¿Me habré equivocado? ¿Serán del gusto de mi cliente? Hay tantos factores a tener en cuenta. Cuando empecé en esta profesión, de forma inocente, pensé que quizás existía un método infalible que te permitía acertar al cien por cien al elegir. Sin duda, el seleccionador puede afinar muchísimo a través de las pruebas, las entrevistas y el profundo conocimiento de las necesidades del cliente, pero seguridad absoluta de acertar no hay ninguna. Pese a ello, las personas que nos dedicamos a selección de personal trabajamos día tras día para ir mejorando a través de la experiencia, analizando los errores, prediciendo comportamientos y detectando oportunidades para nuestros candidatos y buenos candidatos para nuestros clientes. La experiencia es un grado.

A la hora de tomar la decisión, a mí me ayuda responder a la siguiente pregunta: «¿Volvería a elegirte?». Si la respuesta es sí, independientemente del puesto del que se trate, ha sido un buen candidato y lo ha demostrado. Me encantaría poder tenerlo de nuevo en otra selección, si no sale esta vez. Si la respuesta es no, si no querría volver a tenerlo, es que algo ha fallado durante el proceso. No quiere decir que a otros descartados para el puesto no los querría volver a tener (repesco candidatos a menudo para puestos de trabajo de otras empresas en los que pueden encajar mejor). Simplemente, respondiendo en positivo a esta pregunta me aseguro de que los tres finalistas han sido buenos candidatos. Quizás cuesta de entender, pero a mí es algo que me sirve, pues no recomendaría a un cliente ningún candidato que a mí no me haya convencido. A los tres elegidos verdaderamente volvería a seleccionarlos de nuevo, una y otra vez. Ha sido un placer tratar con ellos, hemos compartido un mismo objetivo, me han facilitado el trabajo y han mostrado en todo momento buena colaboración e interés. Ello me da confianza para presentarlos como finalistas.

Respecto a lo anterior, tengo una excepción a comentar. Recuerdo en una ocasión un proceso que realicé para un cliente para buscarle un key account manager (responsable de grandes cuentas para grandes superficies). Tenía unos finalistas excelentes, preparados, motivados, con buenos conocimientos del sector. Yo pensaba que tenía tres cracks y fui muy tranquila a la presentación de candidatos. Tras el encuentro, decidió rechazarlos a los tres, alegando que no acababan de convencerlo. No me lo podía creer. Opté por presentarle dos candidatos más; yo prefería a cualquiera de los otros tres, pero los dos nuevos que presentaba eran buenos profesionales y estaba convencida de que podrían encajar bien. Tampoco le gustaron, me pidió que buscara más. Desesperada y medio desquiciada por el fracaso, empecé a darle vueltas a la cabeza: algo estaba fallando. ¿En qué me estaba equivocando?

Recuperé los CV de un par de candidatos, personas muy correctas, pero que, desde mi punto de vista, no brillaban en absoluto. Le encantaron. Se quedó con un chico más bien tímido, que yo definiría como algo gris. Entendí que me equivoqué desde el principio: mi cliente, el director general de la compañía, delegó la decisión en su director comercial, que hacía de filtro en la presentación de entrevistas y fue mi persona de contacto a lo largo del proceso. Ese hombre buscaba deliberadamente a un empleado que no le hiciera sombra, porque ésa era su única manera de brillar. Cualquier persona de la que sospechara que podía poner en peligro su puesto de trabajo a través de un ascenso quedaba automáticamente descartada por él y, como actuaba de primer filtro en la presentación, los candidatos brillantes nunca llegaban a conocer a mi cliente, el director general. Me di cuenta de que si le presentaba a alguien que no diera problemas, con menos capacidades y que no cuestionara a quien manda, era la única manera de cerrar el proceso de selección. De nuevo aquí recaía sobre mi conciencia «el dilema moral».

En ese caso, a estos candidatos yo no los hubiera elegido entonces ni los elegiría de nuevo para otro proceso, pero si quería cerrar el proceso de selección, no me quedaba más remedio que apostar por ellos o generar un conflicto entre el director general y el director comercial, algo muy delicado, en el que tenía todas las de perder. ¡Qué lástima que haya personas que deseen rodearse de mediocres para lucir ellos! Por suerte me he encontrado con pocos clientes con estas características, pero los hay. Luego existen otros que prefieren rodearse de pelotas, algo que no soporto, pero hay personas que necesitan sentirse constantemente admiradas y, si detectan a un candidato que les recuerde lo buenos que son en todo momento, optarán por él. Por suerte, creo que mi cliente en esta selección no es de este estilo. Bien es verdad que conocer al tipo de cliente que tienes delante influye en el momento de optar por los candidatos. Como digo, los candidatos tienen que convencerme primero a mí para que pueda convencer al cliente, pero en las excepciones anteriormente mencionadas tengo que reservarme mi opinión si deseo cerrar algún día el proceso.

Esta tarde he iniciado la redacción de los informes sobre Eusebio, María y Víctor que mandaré al cliente. Mañana los completaré para que pueda hacerse una buena idea de los candidatos que en breve conocerá. En este momento, justo a punto de desvelar el secreto, empiezo a sentirme como un cicerone que deberá interpretar su papel a la perfección en el momento de presentarlos para que ambas partes queden satisfechas.

A recordar

La decisión de presentar a los finalistas recae en el seleccionador, pero la decisión de contratación es responsabilidad del cliente.

El seleccionador elige a los finalistas pensando en el cliente y en el candidato, de una manera neutra, valorando de la forma más objetiva posible los datos disponibles y tanto a los candidatos que mejor se adecúan al puesto de trabajo como el estilo de trabajo y filosofía de la empresa del cliente.

La actitud positiva de máxima colaboración con el seleccionador y la motivación que haya demostrado un candidato a lo largo del proceso de selección son fundamentales para llegar a la final. Los candidatos de los que el seleccionador tenga duda por su motivación o no le hayan transmitido suficiente confianza no llegarán a ser finalistas.

El seleccionador debe elegir a los mejores, pero en casos puntuales puede recibir presiones del cliente que hagan que opte por personas que jamás hubiera elegido.

11.

Que no quede en papel mojado

«Ninguna cosa hay tan difícil como el arte de hacer agradable un buen consejo».

JOSEPH ADDISON

15.º DÍA

Informes listos y enviados esta misma mañana, fresquitos, recién salidos del horno. Entre ayer y hoy he tenido que ir deprisa si quería cumplir el plazo acordado con mi cliente, y hoy por fin los candidatos han salido a la luz.

Contenido de los informes

Los informes, aparte de incluir el currículum de cada uno, el resultado de todas las pruebas, un resumen de las referencias y un perfil psicológico, comprenden además puntos a favor y en contra de cada candidato, así como una mínima predicción, según mi punto de vista, de los aspectos que deberá mejorar al incorporarse a la empresa si es elegido. Por ello nos llaman consultores en selección de personal: se trata de ofrecer un plus e ir más allá, como, por ejemplo, ayudar a nuestro cliente en la incorporación del candidato a la empresa, pues el primer mes es decisivo para que el candidato empiece a sentirse a gusto en ella. Se pueden evitar errores futuros si la incorporación ha sido buena y el candidato ha recibido suficiente apoyo durante los primeros días. Para eso los clientes reciben mis consejos, para ayudarlos a enfocar la incorporación de cada uno de los candidatos elegidos, que no tiene que ser la misma en todos los casos, dependerá del grado de experiencia y de la preparación técnica que ya de entrada aporte cada uno. Los clientes valoran estos consejos y procuro incluirlos al final de los informes.

Esta tarde me ha llamado el cliente tras haber recibido los documentos. Los había leído por encima y de entrada ya me ha manifestado su predilección por Víctor, pues opina que cumple con los requisitos a la perfección. A Eusebio, como esperaba, lo ve un poco por debajo de los otros dos en cuanto a experiencia y duda de si estará suficientemente preparado para salir al mercado, aunque técnicamente es el mejor. De María me ha preguntado por su situación familiar. Aunque de forma políticamente correcta no me dijo nada cuando definíamos juntos el perfil del puesto, le preocupa que no pueda tener suficiente disponibilidad para viajar. Ve que hace un año que no trabaja y quizás está un poco fuera del mercado. Yo he anotado sus comentarios y le he pedido que confíe en mí, que los conozca y los juzgue tras la entrevista, pues los tres aportan puntos muy positivos. Así hemos quedado y creo que lo he convencido, pues ha admitido que los perfiles le interesan y con mucho gusto entrevistará a los tres el lunes.

He tenido que correr a llamar a los tres finalistas; pensaba que quizás la presentación tendría lugar la semana que viene, pero más adelante, no tan rápido. Solo trabaja Víctor y es al primero que he llamado para darle preferencia en la elección del horario de entrevistas, dentro del margen que me había transmitido mi cliente. No hay problema, los tres han podido adaptarse al horario propuesto, perfecto. He informado a mi cliente y queda cerrada la presentación para el lunes en nuestras oficinas.

Preparación de la entrevista con el cliente

Durante la preparación de los informes, llamo a los candidatos y aprovecho para aclarar dudas que me puedan surgir al completarlos, por ejemplo, corroborar alguna fecha de su historial que pueda bailar. Constato así también que el candidato continúa interesado y que me presta la máxima colaboración para finalizar mi trabajo. Estoy abierta a incluir sugerencias en los informes, si las tienen, datos que puedan apoyar aún más su candidatura.

Por otro lado, al llamarlos, aprovecho para aconsejar a los candidatos cómo enfocar la entrevista de presentación con el cliente. Así lo he hecho hoy con mis finalistas. Algunas personas podrían pensar: «¡Qué barbaridad! Preparar la entrevista con el candidato es como darle pistas para que se comporte como espera el cliente que haga». ¿Y qué? Para mí no es engañar a nadie, todos ganamos si ayudo a mejorar a un finalista en la presentación. Ya he constatado que son buenos candidatos, ahora lo debe pensar también mi cliente y es el momento de no solo serlo sino también parecerlo. Aquí vuelve a surgir mi papel como consultora, esta vez con los candidatos. Ayudarlos para llegar a la final me llena de satisfacción, es como culminar mi obra, un trabajo elaborado, en el que he puesto todo mi cariño e ilusión, al igual que ellos. Debo decir que a lo largo de mi carrera profesional me he encontrado con muchos candidatos que me han agradecido estos momentos, aunque finalmente no hayan sido los elegidos. Había apostado por ellos y los ayudé tanto como pude, sin engañar a nadie. Todos podemos mejorar de la mano de un experto si nos dejamos ayudar.

Llamar a Víctor ha sido para mí un poco delicado. ¿Cómo decirle que controle un poquito el tono de superioridad que inconscientemente transmite en ocasiones? Es algo que al cliente no le gustará y puede perjudicarlo. Me da la impresión de que Víctor piensa que es el candidato ideal, está muy seguro de sí mismo y se ve ganador. Realmente tiene todos los números, pero me da miedo que su carácter no acabe de encajar con el de mi cliente. Se me ha ocurrido comentarle algo que no es mentira: le he advertido de que hay otros dos candidatos que están muy preparados y que la competencia es altísima, por lo que no debe relajarse en la final. Del mismo modo le he aconsejado que se muestre en todo momento comedido en sus manifestaciones y que no tenga excesivas confianzas con mi cliente. Sé que ambos tienen conocidos comunes en el sector y esto a Víctor le da pie a comentarlo de forma informal y buscar un punto de conexión entre ambos. Eso es bueno, pero mi cliente es extranjero y no está acostumbrado a ciertas actitudes de confianza habituales en el entorno laboral en nuestro país. Si ve un excesivo grado de confianza, puede ser que lo desconcierte, ya que en su tierra ni siquiera se tutean los compañeros de trabajo. Convencida de que Víctor ha captado el mensaje, le he deseado mucha suerte y le he recomendado que se prepare bien la entrevista y profundice en la historia, los valores y el producto de la organización que podría contratarlo. Finalmente, le he dado el nombre de mi cliente para que pueda informarse de su perfil.

Igual he hecho con María y con Eusebio, he deseado suerte a los tres y están en igualdad de condiciones, puesto que han recibido este mismo último consejo e información. Con María concretamente he sido bastante clara, sé que es una persona dialogante y diplomática, que entendería la preocupación de mi cliente sin molestarse. María ha repasado conmigo al teléfono todos los argumentos de disponibilidad que le permiten cumplir con el grado de viajes y desplazamientos necesarios para este puesto de trabajo. Su hijo ya va al colegio y tiene ayuda familiar con sus padres, que viven en su mismo bloque. Su marido es free-lance y trabaja en casa, con lo cual puede ocuparse de recogerlo en el colegio, llevarlo y estar con él. Está acostumbrada a viajar, su coche prácticamente ha sido su oficina desde siempre y le gusta mucho el trato con el público, las visitas y, en definitiva, estar en la calle. Sus argumentos me parecen convincentes. Sé que María los tenía previstos y se esperaba alguna pregunta relacionada con este aspecto. De todas formas, no está de más haber hecho hincapié en ello, sabiendo que precisamente mi cliente lo había comentado y le preocupa.

Eusebio es natural y espontáneo, dice las cosas como le salen del corazón y en eso reside su encanto. A veces es demasiado impetuoso y se precipita al contestar, quiere hacerlo todo bien. Le he recomendado que escuche con atención y que controle las pausas, ya que el silencio no significa ignorancia sino prudencia y reflexión. Le he aconsejado también que comente sus ideas, sin querer parecer saber más que el cliente. Está bien tener iniciativa y proponer cosas durante la entrevista, pero el ritmo lo marca el cliente, él no puede dirigir la entrevista hacia su terreno. Por último, y de forma muy delicada, le he sugerido que se ponga corbata. En las entrevistas ha venido bien vestido, con traje, pero sin corbata. No pasa nada conmigo, pero opino que el día de la presentación debe causar la mejor impresión, y para ello la corbata es imprescindible.

Vestimenta

Nunca me he encontrado con ningún candidato que se molestara cuando le he dado consejos sobre apariencia o vestimenta, siempre ofrecidos con un tono de extrema delicadeza y respeto. He tenido que aconsejar que se quiten piercings y camuflen tatuajes bajo la ropa. Algunos podrán pensar que esconden su personalidad. ¡Menuda tontería! Si quieres el trabajo y en una empresa hay unas normas de vestimenta, las deberás respetar ya desde el primer minuto. Si en la entrevista estas normas ya no son respetadas, la buena impresión que esperabas causar puede caer en picado.

A la vez me aseguro de que el candidato entiende que no solo en la entrevista, sino también en su puesto de trabajo, deberá regirse por dichas normas de vestimenta. Sería un auténtico fracaso que me llamara un cliente a los pocos días de haberse incorporado un candidato para decirme que, en una actitud de rebeldía, no sigue el protocolo de vestimenta. Este tipo de cosas parecen una tontería, pero perfectamente pueden romper una buena relación laboral. Sí, es verdad que en la entrevista el candidato debe mostrarse natural y no esconder su personalidad, pero no por ello debe vestirse como si fuera a comprar al supermercado o a recoger el coche del taller. Vuelvo a insistir en el aspecto del sentido común, que lamentablemente tantas veces brilla por su ausencia.

Ahora está todo listo para el lunes, de momento mi cliente está contento y mis candidatos también. Me siento satisfecha por el trabajo realizado, solo espero que nada se tuerza por el camino y que mis informes no queden en papel mojado. ¿Por qué los seleccionadores tenemos que estar sufriendo hasta el final? Parece algo masoquista, pero es que tratamos con personas, el factor más imprevisible del mundo y, en mi opinión, a la vez el más gratificante.

A recordar

Durante la redacción de informes del seleccionador sobre tu perfil, préstale la máxima colaboración y, si se te ocurre algún dato que pueda apoyar tu candidatura, sugiérele valorarlo para añadirlo en el informe.

Escucha atentamente los consejos que el seleccionador puede darte para afrontar la entrevista con el cliente. Si no te facilita ningún consejo o información, pídesela, que te dé alguna pista sobre el carácter de la persona que conocerás y sus responsabilidades dentro de la empresa. Cuanto más sepas de la persona que vas a conocer, mejor preparado estarás para el encuentro.

Infórmate al máximo sobre la empresa, el cliente debe percibir que te has interesado y te gustaría trabajar con ellos. Si tienes acceso a información sobre la historia de la empresa, estúdiala. Para muchos clientes es un orgullo poder hablar de su historia y en algún momento puede surgir la oportunidad de comentarla.

Vístete para la ocasión: hombres con traje y corbata, mujeres sin estridencias. Debes transmitir una imagen profesional en la que siempre impere la discreción.

12.

Tocar fondo al corazón

«La suerte es lo que ocurre cuando la preparación se encuentra con la oportunidad».

DARRELL ROYAL

16.º DÍA

Hoy ha sido el gran día, el de la traca final. Me pasa como cuando preparas unas vacaciones: no llegan nunca, la espera se hace eterna después de tanta emoción y, cuando por fin han llegado, pasan volando. A mí me sucede algo sumamente curioso con el tema de las vacaciones y la preparación de los viajes. Disfruto tanto preparándolo durante meses que la noche antes, cuando estoy haciendo la maleta para irme, me da un bajón brutal y me pongo muy triste. Es muy curioso, al día siguiente me recupero tan contenta, pero ha sido tal la ilusión, me he imaginado tantas veces los lugares que visitaría, cómo serían, qué vería… que cuando por fin casi se va a hacer realidad mis ánimos bajan en picado. Ayer noche me pasó algo parecido que no me había sucedido antes. Hoy por la mañana tenía la presentación de candidatos y ayer noche me costó dormir pensando en cómo resultaría. Estaba innecesariamente preocupada y decaída. Había ido todo tan bien hasta ahora que temía que surgiera algún imprevisto.

Esta mañana cuando me he despertado, como en el momento de salir por la puerta con la maleta para emprender un viaje, mis ánimos han cambiado radicalmente y he acudido a la presentación muy animada, convencida de las virtudes de mis candidatos y del trabajo bien hecho. «¡Ésa es la actitud!», he pensado, pero los seleccionadores no las tenemos todas consigo hasta que el proceso ha quedado cerrado, y además tenemos que estar «sufriendo» varios meses hasta que el cliente nos confirma que la adaptación del candidato ha sido buena y su desempeño hasta ese momento satisfactorio. Entonces puedo respirar tranquila.

Quién manda en la presentación

Hay clientes que prefieren estar solos en la entrevista con los candidatos. Yo lo respeto y, tras las entrevistas, les hago una llamada de control para saber cómo ha ido. Debo decir que ésta no es mi sugerencia. Prefiero estar presente en las entrevistas, mantener algún tipo de control, ver en qué han fallado los candidatos, encauzar preguntas… Por ejemplo, si estoy con un candidato que tiene algo muy bueno que aportar, pero el cliente no le ha hecho ninguna pregunta en la que haya podido poner de manifiesto ese aspecto, procuro sacarlo a colación. Si el cliente me permite intervenir (casi siempre lo agradece), intento hacer preguntas con las que mis candidatos puedan lucirse al responder. Voy con mucho cuidado para no perjudicar a nadie. Si lo hago con un candidato, lo hago con los otros finalistas. No sería ético por mi parte ayudar y favorecer más a un candidato que a otro.

La mayoría de clientes agradecen mi presencia como experta en la presentación de candidatos. Intento dejarles libertad para que enfoquen la entrevista como ellos quieran, aunque unos pocos prefieren que dirija yo la conversación. Me adapto a todo: estar presente y callada, estar presente y hablar o estar ausente. Sea como sea, lo que nunca puede pasar es que el candidato lleve las riendas de la conversación.

A Víctor ha habido un momento en que eso le ha pasado. Lo he visto muy suelto en la entrevista y he observado que, en un par de ocasiones en que mi cliente le había preguntado, ha derivado un poco la conversación hacia el terreno al que Víctor ha querido llevarlo, hasta le ha acabado preguntando tres o cuatro cosas él sin haber llegado propiamente al turno de preguntas. Debo decir que lo ha hecho de forma muy hábil y elegante. Sin embargo, este tipo de manipulaciones en las entrevistas son muy peligrosas. El cliente debe sentirse importante y en cualquier momento debe creer que lleva las riendas de la conversación. Hay de todo, pero en muchas ocasiones el empleador no es un experto en entrevistas ni en temas de recursos humanos, por lo que el hecho de que un candidato lo aleje del guion que él mismo ha preparado puede descolocarlo y hacerlo sentirse a disgusto.

Mucha humildad

Debo decir a favor de Víctor que me ha hecho caso esta mañana y ha venido algo nervioso. Parece una contradicción, pues se considera que estar nervioso es algo negativo. Sí lo es si lo estás de forma extrema, pero este mínimo punto de nerviosismo en Víctor lo ha puesto en alerta para que en la entrevista se le percibiera con una actitud de mayor respeto, no tan confiado como se veía conmigo. Creo que de esta forma ha podido conectar mejor con mi cliente. Me he dado cuenta de que no dejaba de tocarse el reloj, que le iba un poco suelto y se le giraba al gesticular con las manos. Verdaderamente ha hecho una buena entrevista. Ha conseguido sacar a la luz nombres de conocidos comunes con el cliente en el sector, sin caer en valoraciones, han compartido algunas risas y creo que ha caído bien, lo que al final es muy importante en la presentación de candidatos.

Dos entrevistadores

La presentación de candidatos se complica aún más cuando hay dos entrevistadores. Prefiero que entreviste solo uno, como en esta ocasión en que entrevistaba únicamente el director general. Sin embargo, muchos clientes vienen acompañados de un mando intermedio que a veces puede ser el futuro superior directo del candidato. El trabajo entonces se duplica, pues el candidato debe gustar a los dos y por experiencia sé que ponerse de acuerdo es complicado (aunque también es verdad que al final, en el 95% de los casos, las preferencias del director general van a misa y el mando intermedio no tiene más remedio que asentir cuando su superior da su opinión).

Otra variante es la doble presentación de candidatos o la presentación con filtro: primero entrevista el mando intermedio, que se encarga de descartar a su antojo, y luego los que más le han gustado llegan depurados a la entrevista con el director general. Es la opción que menos me convence, pues a veces el director general se pierde conocer a buenos candidatos vetados por el espíritu de mediocridad de su mando intermedio. Ya he hablado de esto en anteriores páginas y no voy a hacer más hincapié en ello, pero es que lo he visto, vivido y sufrido varias veces. Por suerte, no siempre es así y existen mandos intermedios con muy buen ojo clínico, que saben verdaderamente acertar en la elección.

Saber quién va a intervenir en la decisión es crucial. Los candidatos deben saberlo e ir bien preparados. Considero que en la presentación de hoy los tres finalistas se habían informado bien y habían preparado profundamente la entrevista, excepto por un detalle.

Turno de preguntas

Me ha sorprendido mucho Eusebio en un aspecto. Para mi gusto, ha querido avasallar demasiado a mi cliente. Se ha mostrado algo excesivo en la efusividad con la que demostraba su interés por el puesto. Ha dejado claro que había estudiado profundamente el mercado, la competencia, lo sabía todo y eso está bien, aunque para mí ha sido un poco exagerado. El problema ha venido al final cuando en el turno de preguntas, después de tanta efusividad, resulta que no tenía ninguna. ¿Cómo es posible que alguien que prepara de forma tan exhaustiva la entrevista no tenga ninguna pregunta al final?

Recuerdo en una ocasión en que mandé tres candidatos a la matriz en Alemania de un grupo de venta por catálogo de reciente implantación en España para la última entrevista de un puesto de trabajo como jefe de ventas. La directora general del grupo me llamó para decirme que dos de los tres candidatos le habían parecido flojos, pues en el turno de preguntas no hicieron ninguna.

Tampoco es bueno empezar a machacar al cliente con muchas preguntas, y mucho menos con preguntas que denoten desconfianza respecto a la empresa o en relación con las condiciones del puesto, si antes no se han hecho otras más genéricas. Un candidato en el turno de preguntas no puede preguntar qué tipo de coche le van a dar si antes no ha preguntado por asuntos más elegantes, como son la organización del trabajo, qué se espera de él… cosas de este tipo. Preguntar por el salario y las condiciones del puesto, por cómo se calcula el variable del paquete retributivo, todo esto es factible, aunque yo intento dejarlo claro y hablado conmigo antes, en las entrevistas. No hay necesidad de volverlo a preguntar al cliente, pero aun así hay candidatos que lo vuelven a cuestionar en la presentación. Hay clientes de importantes empresas, directores generales, presidentes de compañías que no negocian el salario directamente con los candidatos. Es poco elegante. En muchas ocasiones nos dejan a los seleccionadores que lo hagamos por ellos.

Ya sé que las condiciones salariales, aunque haya candidatos que intenten hacer ver que no les dan importancia, son un factor fundamental para la aceptación de un puesto de trabajo. Aun así, mucho cuidado en caer en la tentación de focalizar el turno de preguntas al final de la entrevista en las condiciones salariales. La impresión que se lleva el cliente es que se trata de un candidato pesetero que solo se mueve por dinero. De todas formas, el turno de preguntas es necesario emplearlo y el candidato allí tiene la oportunidad de disipar algunas dudas que yo no le haya podido resolver. Es un momento en que se puede ganar o perder mucho, con lo cual se debe ser muy cauteloso con lo que se pregunta, pero siempre se debería preguntar algo. No entiendo por qué Eusebio no ha querido preguntar nada. Yo misma le indiqué, como a los otros dos, que preparara algo. Quizás le ha dado miedo meter la pata en ese momento, no lo sé.

Ganarse al futuro empleador

La entrevista con el cliente no suele centrarse en poner a prueba la capacidad profesional del candidato. Ése no es el objetivo. Ya se sobreentiende, pues lo ha tenido que valorar el seleccionador. El objetivo de la entrevista con el cliente es, por un lado, tocar su corazoncito, enamorarlo y ganárselo y, por otro lado, hacerle ver que eres una buena elección para su empresa. Es así de subjetivo, imprevisible, impredecible y difícil a la vez. El cliente, aparte de sentir que el candidato es un buen profesional (para ello ya ha confiado la elección de los tres finalistas y todo el proceso de selección al seleccionador), debe poder imaginarlo trabajando para su empresa, bien encajado en el equipo y en el modo de trabajar de la compañía.

Cuando un cliente al final de las entrevistas duda entre un par de candidatos que le han gustado, siempre le digo, primero, que se tome su tiempo y reflexione y, segundo, que los imagine en acción en el entorno laboral en que se encontrarán. Es una reflexión importantísima para acertar en la decisión, pues te puede caer muy bien un candidato, sería genial irse de copas con él, pero en cambio no es la persona que encajaría en la idiosincrasia de la compañía. Son temas muy complejos y decisiones sumamente complicadas.

Me hizo gracia el año pasado una selección de un jefe de contabilidad que realicé para un cliente. Se trata de una empresa del sector del comercio del acero, que está muy sujeto a las fluctuaciones del mercado y en el que se trabaja con gran presión. El director general me comentaba que en la empresa se grita y se dan portazos, luego todos tan amigos, pero hay tensión a diario en el ambiente provocada por las características especiales del negocio. En el equipo estaba buscando al principio a alguien que tuviera mucho nervio, que fuera como los dos contables que tendría a su cargo. Yo reflexioné con él y le comenté que quizás necesitaba alguien más pausado, que naturalmente tuviera aguante a la presión, pero que fuera capaz de poner paz y equilibro en las situaciones. Me hizo caso y en el momento de la presentación de candidatos, en la que quedaron dos finalistas, en lugar de enfocar la entrevista con preguntas más de tipo profesional, se dedicó a preguntar a los candidatos por sus aficiones, por cómo eran y qué les gustaba hacer. Fue una entrevista bastante original, la verdad. Recuerdo que uno de los candidatos tocaba la batería en un grupo, le gustaba la comida mexicana y amaba los deportes de riesgo. El otro candidato hacía yoga, era vegetariano y le encantaba leer. Pues sí, cogió al segundo, y con el tiempo se demostró que había sido una buena elección, porque este señor aporta el equilibrio que el equipo necesita y el cliente me ha transmitido en varias ocasiones que está muy contento. Imaginó a ese candidato en el contexto de su empresa y, aunque el otro le gustó, profesionalmente era perfectamente válido y le dio una muy buena impresión, no lo vio como el elemento de equilibrio que necesitaba su equipo.

Por tanto, hay que ganarse al futuro empleador, es importante encontrar un punto de conexión en la entrevista que permita llegarle a impactar en la retina; éste es el primer paso, sino rien de rien seguro, aunque no es garantía de que seas el elegido, si no te ve en su compañía. Por ello es fundamental estudiar muy bien la filosofía de la empresa contratante y recabar el máximo de información posible, a través del seleccionador o por los propios medios del candidato. Si, por ejemplo, una empresa es americana y el candidato sabe que tiene una comunicación informal y estructuras bastante planas y él mismo ha trabajado antes en una compañía de estas características, a la cual ha sabido adaptarse bien, es muy positivo mencionarlo en la entrevista, pues existe la presunción de que, si el candidato tuvo éxito en esa empresa en el pasado, será más fácil que pueda repetirlo en una empresa con un estilo de trabajo y una filosofía que pueden tener similitudes. La realidad puede ser otra, naturalmente son dos compañías distintas, pero argumentos de exitosas experiencias en el pasado en compañías de estilos de trabajo parecidos resultan ser muy convincentes para aquellos clientes que deben tomar la decisión de contratación.

Más que puntualidad

María ha hecho una excelente entrevista, que ha mejorado a medida que avanzaba el tiempo, pues al principio no pintaba nada bien. Ha tenido un problema de tráfico para llegar y no ha calculado bien el tiempo, de forma que ha llegado puntual, pero con el tiempo muy justo. La situación le ha pasado factura, pues se ha presentado jadeando, despeinada y bastante nerviosa. Al recibirla en la sala de espera, le he pedido que se sentara un momento y respirara hondo, que fuera al baño y se refrescara. He aprovechado para entretener al cliente con la excusa de ofrecerle un café y, mientras se lo servían, María ha tenido tiempo para recomponerse y calmarse un poco.

Sin embargo, no ha hecho su mejor entrada: el hecho de haber sufrido para llegar le ha provocado una tensión en los primeros minutos que podría perfectamente haberse evitado llegando unos diez minutos antes. Este tipo de cosas se tienen que cuidar siempre y más cuando se trata de una entrevista como finalista, en la que solamente hay una oportunidad para convencer. Si hubiera entrado directamente, sin haber podido calmarse los cinco minutos que le he concedido, creo que hubiera sido peor. Ha estado un rato seria y le ha costado soltarse en la entrevista hasta que ésta ha avanzado un poco más. Su arpa ha desafinado durante unos minutos hasta que ha conseguido recuperar su tono y armonía habitual para volver a brillar con luz propia y envolver con su música a los asistentes.

Por suerte, mi cliente ha decidido otorgar la misma cantidad de tiempo a todos los candidatos: una hora por persona. Debo decir, sin embargo, que hay clientes que, si durante los primeros diez minutos los candidatos no les gustan, terminan la entrevista de forma abrupta y no les dan otra oportunidad. María ha tenido la suerte de encontrarse con un cliente que la ha dejado expresarse con suficiente tiempo como para dar un giro radical a su entrada poco afortunada.

Durante el transcurso de la entrevista ha demostrado tener grandes cualidades para el puesto. Ha sabido escuchar, empatizar con mi cliente, demostrarle sus capacidades comerciales y el alto grado de compromiso que ha adquirido con sus anteriores empresas en el pasado y que espera repetir con ésta.

Del tema familia se ha hablado, de forma natural y sincera. Mi cliente también tiene hijos y entiende la responsabilidad que algo así conlleva. María ha sido muy clara en su disponibilidad; espero que haya sido lo suficientemente convincente en este aspecto.

Información aportada por los clientes

A veces las presentaciones no fluyen tan bien como uno espera, no tanto por la actuación de los candidatos como por las sorpresas que nos depara algún cliente. En ocasiones me he encontrado con clientes que, durante la conversación con los candidatos y sin previo aviso, cambian alguna de las condiciones del puesto o añaden responsabilidades que no me habían comentado y esperan que los candidatos cumplan.

Sin ir más lejos, en una selección que hice para un personal assistant hace dos años, de repente durante la presentación el cliente cambió el horario de cinco horas a ocho horas diarias, sin previo aviso ni para mí ni para los candidatos, y empezó a preguntarles si estarían dispuestos a trabajar a jornada completa hasta las 19 horas. Había algunos finalistas que precisamente habían sido elegidos y habían optado a ese puesto porque tenían un especial interés por un trabajo de cinco horas diarias y contestaron al cliente que no les interesaba alargar la jornada. Se quedó con la única finalista que aceptó trabajar las ocho horas. Para mí eso fue como una puñalada por la espalda, me hizo quedar mal ante los candidatos y me disgusté mucho, aunque el puesto se cubrió con esa finalista sin dificultades.

Siempre pido a los clientes que preparen información de su empresa para mantener vivo el interés de los candidatos y para que éstos conozcan, de la mano del propio cliente, cómo será el puesto de trabajo al que aspiran y la compañía que les contratará. Normalmente suele cuadrar todo con la información que yo ya tenía de la empresa, pero en ocasiones hay clientes que presentan nuevos detalles del puesto o de la compañía, de los que no me han informado, verdaderas sorpresas para mí que tanto pueden ser agradables para los candidatos como provocar el efecto contrario y que su interés baje en picado.

En la presentación de hoy por suerte no ha habido sorpresas en este sentido, como suele ser lo habitual, pero he visto de todo durante tantos años en esta profesión que siempre estoy muy alerta ante este tipo de situaciones.

Al final de las entrevistas tanto consultores como clientes solemos estar muy cansados. Es algo muy normal, especialmente para ellos, que no están tan acostumbrados a la tensión de tres entrevistas de trabajo seguidas en una fase finalista. Yo me dedico a tomar muchas notas y anotar detalles nuevos que siempre aparecen durante la presentación, y descubro cosas tanto de mis candidatos como de mis clientes.

Existe la tentación por parte de algunos clientes de decidir directamente tras la presentación, si ya están convencidos. Yo les sugiero que reflexionen por lo menos un día, que revisen sus impresiones, aunque también es verdad que si les hace tilín un candidato difícilmente cambian de opinión ni en 24 ni en 48 horas.

No ha sido éste el caso hoy. Mi cliente iba algo perdido, le han gustado los tres candidatos, un verdadero éxito, pero siempre hay uno que queda por debajo de los otros en sus preferencias y me ha manifestado que, aunque lo quiere acabar de pensar, es muy probable que Eusebio quede descartado. Entre María y Víctor no sabría por quién decidirse y me ha pedido mi opinión, momento trampa, por lo que he tenido que salirme por la tangente. Le he recordado los pros y los contras de los tres candidatos, pero en ningún caso le he manifestado mi predilección por ninguno de ellos. Recordemos que la decisión de contratación es responsabilidad del cliente y es por ello que el seleccionador difícilmente hará decantar la balanza a favor de uno de los candidatos, a no ser que haya descubierto algún aspecto negativo de un candidato que lo desaconseje para el puesto y, por ello, lo tenga que poner de manifiesto, haciendo quedar en primera posición automáticamente a otro contrincante.

Mi cliente ha captado el mensaje, sabe que no me mojaré y ha aceptado retirarse un par o tres de días a reflexionar, con el compromiso de comunicarme su decisión esta misma semana. También es verdad que tampoco aconsejo demorar la decisión mucho más porque el mercado de trabajo se mueve muy rápido y, si hay candidatos en búsqueda activa de empleo, pueden recibir nuevas ofertas y decantarse por otro puesto (esto me ha pasado y me seguirá pasando, es inevitable, aunque prefiero una negativa antes de empezar que un abandono por otro puesto estando en periodo de prueba, por ejemplo; eso sí sería una auténtica desilusión).

Tic tac, tic tac, el tiempo corre y la pelota está en el terreno de mi cliente y a mí no me queda mucho más que esperar y mantener a mis candidatos motivados en todo momento. Normalmente sí tengo a mi preferido en cada uno de los procesos de selección que realizo, mi secreto mejor guardado, pero en esta ocasión estoy algo indecisa, pues me gustan los tres, tan distintos como son. La incógnita se desvelará en breve, tengo curiosidad, me gustaría saber qué estará pensando ahora mismo mi cliente. Paciencia, todo llegará.

A recordar

Estudia profundamente el perfil del cliente y la filosofía de su empresa para encontrar algún punto de conexión con él y mostrarle que podrías encajar en ella. El objetivo de la entrevista con el cliente no es tanto comprobar la valía profesional del candidato (algo que ya ha hecho el seleccionador) como ganárselo.

Llega unos diez minutos antes de la hora asignada a la presentación; te sentirás más relajado que si llegas con el tiempo demasiado justo.

Prepara preguntas para realizar al final de la presentación y evita centrar la conversación en las condiciones salariales del puesto. Los detalles salariales los puedes comentar antes con el seleccionador, no es necesario repetirlos con el cliente a no ser que no se hayan tratado con anterioridad.

Deja que el cliente lleve las riendas de la entrevista. Puedes preguntar en algún momento o hacer comentarios, pero nunca dirijas tú la conversación. Evita interrumpirlo o contestar algo que no se pregunta.

Demuestra interés por la empresa, pero sin avasallar. Demasiada efusividad es contraproducente.

Escucha atentamente la información que te suministra el cliente durante la presentación. Si hay algo que no te convence, pregunta sobre algún aspecto que no está claro. Mejor una retirada a tiempo que quedarse con la duda y equivocarse al aceptar el puesto. Recuerda que un proceso de selección es algo bidireccional: ambas partes deben quedar totalmente convencidas.

13.

Los amargos momentos de la espera

«La vida tiene la virtud de hacer que lo previsible no llegue a ocurrir y que tu vida se convierta en algo imprevisible».

EVERETT HITCH (en el film Appaloosa)

18.º DÍA

Día horribilis, tal como ha empezado hoy el día. Me ha sucedido lo que ningún seleccionador desea que pase en una fase finalista y es que se produzca un autodescarte de un buen candidato. Mejor ahora que más tarde cuando lo hayan elegido o, aún peor, cuando ya haya empezado a trabajar en la empresa. Es mi consuelo pensar que aún estaba a tiempo, pero para mí es una gran decepción. Es totalmente lícito que un candidato llegue a descartarse, muchas veces por motivos salariales, otras por presiones familiares y, en ocasiones, simplemente porque tras la entrevista con el cliente el candidato se ha dado cuenta de que no era lo que se esperaba y se lo ha pensado mejor.

Llevaba dos días esperando la llamada de mi cliente con su decisión. Tenía anotado llamarlo mañana si él hoy no lo hacía. No ha hecho falta esperar tanto, esta tarde he tenido que llamarlo para comunicarle que lamentablemente Víctor ha decidido no continuar adelante. Es evidente que he tenido tentaciones de no decirle nada, ver si efectivamente elegía a otra persona y podía evitar comunicarle que ese candidato que pintaba tan bien finalmente se lo ha pensado mejor.

Tras haberlo meditado, he pensado que lo más conveniente era decir la verdad. No me parece profesional ocultar algo así. Pensaba que si Víctor hubiera sido el elegido y justamente abandonaba el proceso, yo aún tenía a María y a Eusebio e, incluso, algún candidato más en stand-by, como Pedro, es decir, contaba con margen de maniobra. Me da la impresión de que el cliente ha agradecido mi sinceridad. Pero antes de revelar qué ha decidido, voy a analizar con calma qué ha pasado durante estos dos días.

Sorprender al cliente

Esperar la decisión final es como la espera de un parto: sabes que está al caer, que en cualquier momento puede darse, en los próximos minutos, horas, días, va a llegar pero parece que no llegue nunca. Si así lo siento yo, me imagino qué deben sentir los candidatos, especialmente aquellos que no tienen trabajo y han depositado todas sus esperanzas en esa decisión.

Ayer me llegó un correo electrónico con un archivo que pesaba muchísimo. Era de Eusebio, yo estaba en copia, pues el mensaje iba dirigido a mi cliente. Eusebio se había dedicado a redactar una especie de plan de marketing muy elaborado para el lanzamiento del producto de su empresa. En él presentaba un completo estudio de la competencia, un listado muy elaborado de posibles clientes, un argumentario de ventas y varios cuadros y estadísticas sobre la evolución del mercado español. Realmente era impresionante, el chico había trabajado de forma muy concienzuda. No me había avisado de que estaba preparando algo así y me sorprendió su iniciativa. Debo decir que, si hubiera sido yo su futuro jefe, casi lo habría abrazado muy fuerte para darle las gracias. Sin embargo, ese estudio no era para mí y no sabía qué efecto tendría al llegar a mi cliente. Esperaba que le gustara la iniciativa, supongo que al igual que Eusebio. Ésta fue la anécdota de ayer.

Retirada a tiempo

La de hoy ha sido más desagradable: llamadita de Víctor a primera hora para decirme que no ve claro seguir en el proceso de selección y abandona. Tras intentar tirar un poco más del hilo, me ha revelado que en su empresa le han hecho una contraoferta que no puede rechazar. Por lo que me ha comentado, a través de un compañero se habían enterado de que estaba buscando trabajo y le han ofrecido asumir mayores responsabilidades con un sueldo correspondiente. La verdad es que estas cosas pueden pasar, aunque me lo ha comentado de una forma un poco liada y no me ha parecido que me estuviera contando exactamente cómo ha ido todo. Hay candidatos que se presentan a los procesos de selección con la idea de obtener una oferta de trabajo con mejores condiciones salariales que puedan presentar a su actual empresa y presionarlos con ella para forzar un aumento salarial o un ascenso. Es sumamente peligroso, pues te puede salir el «tiro por la culata» y no solo no conseguir tu objetivo sino jugarte un despido, con el riesgo de perderlo todo si no se llega a cerrar la nueva contratación.

En el caso de Víctor, el abandono se ha producido antes de que se supiera la decisión final, con lo cual no ha podido presentar sobre la mesa una oferta en firme a su actual compañía para presionarlos. Yo pondría la mano en el fuego de que no ha sido una estrategia que tuviera planeada desde el inicio. Lo he visto muy apurado cuando me comentaba que no seguía adelante.

Por lo menos ha tenido la decencia de llamarme e informarme. Me ha pasado con algún candidato que en el momento de decirle que era el elegido me ha contestado que ha decidido no aceptar el puesto. Recordemos que el proceso de selección es en dos sentidos; está dentro de las posibilidades que el candidato decida rechazar un puesto, a veces porque se inscribió en la oferta sin tener muy claro lo que buscaba, otras porque en el contacto con el cliente se esfumó la magia, otras veces por haber recibido presiones externas en el entorno familiar, etc. Motivos pueden haber muchos y tan lícito es que el candidato decida declinar la oferta como que el cliente decida descartarlo.

Habrá personas que se pregunten cómo los seleccionadores no llegamos a prever los autodescartes en un proceso de selección. Pues, señores, porque trabajamos con personas, no con máquinas con obsolescencia programada. A veces intuimos que un candidato no está del todo convencido por una oferta de trabajo, como en el caso de Sarah, y optamos por no presentarlo al cliente. Sin embargo, bien es verdad que hay candidatos que empiezan los procesos de selección muy ilusionados y avanzan con todo su interés intacto hasta que en un momento determinado del proceso, por circunstancias totalmente imprevisibles incluso para ellos, su motivación cae en picado y deciden abandonar. Esto es muy difícil, sino imposible, de prever, pasa más a menudo de lo que nos gustaría y me atrevería a decir que seguirá ocurriendo en el futuro hasta con los seleccionadores más experimentados.

He agradecido a Víctor su llamada y le he deseado mucha suerte. ¿Qué le iba a decir? Había sido un extraordinario candidato hasta esta mañana, cuando todas mis esperanzas en él se derrumbaron. De los tres era el único candidato que trabajaba y que, por tanto, corría peligro en una situación como la que se ha dado. En cambio, los otros dos, Eusebio y María, al no trabajar y encontrarse en plena búsqueda activa de trabajo, corren el peligro de aceptar otro puesto de trabajo que se les ofrezca antes que el de mi cliente. Es por ello que, aunque es verdad que la decisión debe meditarse, nunca debe demorarse más de la cuenta, porque durante esos días de espera pueden pasar muchas, muchísimas cosas. No tiene sentido tirar por la borda todo el esfuerzo dedicado a un proceso de selección que no se puede llegar a cerrar porque el cliente ha tardado demasiado en decidir, de forma que otras empresas le han «robado» los candidatos.

La decisión final

Cuando he llamado al cliente esta tarde estaba algo nerviosa. Tenía que decirle que Víctor no seguía, y me he acordado de los gafes, de la ley de Murphy y de muchas otras supersticiones que te rondan por la cabeza en esos momentos. No quería pensar que justo iba a elegir al candidato que había abandonado, pero era una de las posibilidades.

Cuando lo he llamado, sorprendentemente, antes de que me dejara darle la noticia de la retirada de Víctor, ya me ha soltado que se quedaba con María. Se me ha abierto el cielo, han sonado campanas y me he elevado a la enésima potencia. Entonces le he dicho que me alegraba mucho de su decisión y le he comunicado que precisamente Víctor por la mañana había abandonado. No le ha dado la menor importancia, Víctor le dio una buena impresión, pero, según él, María encaja más en la compañía. Sus esfuerzos se centran ahora en esta candidata y solo tiene ojos para ella.

Creo que mi buena voluntad de comunicarle la verdad al cliente me ha salvado (vaya tontería, ¿no?), pero por dentro he pensado: «Si no lo hubiera llamado para decirle eso, si se lo hubiera ocultado, seguro que habría tenido la mala suerte de que habría elegido a Víctor». Sea como sea, mejor no perder el tiempo en elucubraciones y centrarme en el resultado final: ha elegido a uno de mis finalistas, que sigue adelante en el proceso (eso espero).

Debo decir que, cuando un cliente se fija en un candidato, es difícil que cambie de opinión y se abra a otros contrincantes. Si por casualidades de la vida ese candidato abandona, los otros finalistas pueden llegar a parecerle poco porque siempre tomará como referente al candidato del que se enamoró. Es por ello que no las tenía todas conmigo cuando supe que Víctor no seguía adelante. Naturalmente estaba convencida de tener buenas alternativas, pero se trata de convencer al cliente y no es tan fácil como parece cuando ya ha tomado una decisión.

También he vivido la experiencia de algún cliente encaprichado de un determinado candidato, factor que este último ha aprovechado para conseguir negociar al alza el salario con él. Obviamente es algo muy peligroso, pues el cliente puede cambiar de opinión respecto a un candidato y decidir que, por cómo actúa, no lo convence como antes y, como resultado, cancelar su contratación. En este caso, me he llegado sentir como si estuviera en medio del fuego cruzado, entre un candidato finalista que presiona salarialmente a su futuro empleador y un empresario que desea contratarlo a toda costa, pero quiere sentir que sigue teniendo el control de la situación, en lugar de verse supeditado a los deseos del candidato del que se ha encaprichado. He vivido situaciones rocambolescas y he tenido que mediar en muchas ocasiones. No me gusta, pero me toca hacerlo. Para mí no es lo ideal empezar una relación laboral de esta forma. Opino que un candidato debe demostrar antes que exigir y, si las condiciones salariales están claras desde el inicio, es muy poco elegante presionar para cambiarlas una vez uno descubre que es el elegido. Sin embargo, ocurre con algunos candidatos. Espero que éste no sea el comportamiento de María en esta selección cuando le comunique la noticia.

Me ha sorprendido el motivo de descarte de Eusebio. Es verdad que al finalizar las entrevistas el cliente ya me adelantó que era el que dentro de todo menos le convencía, pero lo peor es que no le había gustado en absoluto el atrevimiento de Eusebio al mandar el documento del plan de marketing. Mi cliente ha considerado que se estaba extralimitando en sus funciones, lo veía demasiado lanzado, poco reflexivo. En cambio, María es todo lo contrario, según sus palabras: «Es la persona que necesitamos en el puesto». De Víctor ya no me ha llegado a hablar de los motivos por los cuales no lo había elegido. Tampoco yo he querido indagar ni robarle más tiempo, ya que Víctor se había autodescartado.

En definitiva, misión cumplida, con felicitación incluida. Creo que María realizará un buen papel. Lo siento muchísimo por Eusebio porque estaba tremendamente ilusionado y, después de todo el esfuerzo, no se lo merece, pero la vida es así, a veces se gana y a veces se pierde, y en este caso ha ganado María.

Tras colgar el teléfono al acabar de hablar con mi cliente, he vuelto a descolgar para llamar a María, comunicarle la noticia y darle los detalles de su incorporación. Esto me recuerda a esa clásica escena de película en la que un investigador pregunta por alguien y, automáticamente, cuando éste prácticamente ni se ha alejado unos metros, la persona a la que le han preguntado ya descuelga el teléfono para informar al culpable sobre la visita recibida. Así me he sentido yo pasando la noticia a María en cuestión de segundos, pero no podía esperar más. Con lo que me ha hecho sufrir la negativa de Víctor necesitaba como el agua hablar con María y asegurarme su aceptación. Así ha sido, estaba exultante, muy contenta, empieza en una semana. Estos próximos días se acercará a las oficinas de mi cliente para firmar el contrato que sellará su incorporación. ¡Qué alivio! No me lo puedo creer, al final ha salido todo bien.

Mañana llamaré a Eusebio y al resto de candidatos que entrevisté pero no llegaron a la final. Necesito por prudencia reposar la noticia unas horas, una noche, no sea que María por algún motivo se eche atrás. No lo creo, pero cosas más raras se han visto, como candidatos que aceptan e incomprensiblemente al día siguiente se retractan. Siempre es bueno consultar las cosas con la almohada, pero nunca en exceso, pues demasiadas vueltas, aparte de no dejarnos dormir, pueden confundirnos. Confío en que algo así no le suceda a María, espero que nada pueda hacerla cambiar de opinión.

A recordar

El proceso de selección es bidireccional, ambas partes pueden optar por aceptar o rechazar. Lo importante es comunicarlo a tiempo al seleccionador, lo antes posible, para que tenga posibilidades de proseguir el proceso de selección con el resto de candidatos o, en el peor de los casos, volver a empezar.

Espera pacientemente la decisión final del cliente. Nunca te dirijas directamente a él ni intentes convencerlo por otros métodos que no sean los acordados con tu seleccionador; ello podría ser contraproducente.

14.

De la alegría más grande a la mayor decepción

«No llores porque las cosas hayan terminado, sonríe porque han existido».

L. E. BOUDAKIAN

19.º DÍA

Hoy es el día más triste de todo el proceso de selección. En mi interior convergen una serie de sensaciones totalmente antagónicas. Por un lado, la alegría, el alivio y la satisfacción de haber cerrado el proceso con una buena candidata y haber realizado un buen trabajo. Por otro lado, la tristeza de tener que comunicar a unos candidatos que no han sido los elegidos. Algunos han estado más cerca que otros, pero todos han dedicado su tiempo, han depositado su esperanza e ilusión y merecen una respuesta.

Llamadas de consuelo

En todo proceso comunico el resultado a los candidatos que han participado; da igual lo ocupada que esté, para mí es fundamental dar una respuesta. Primero de todo, porque me han facilitado el trabajo y sin ellos todo esto no sería posible, con lo cual tengo mucho que agradecerles. En segundo lugar, porque no me parece ético dejarlos en ascuas (aunque sé que no todos los seleccionadores se toman la molestia de hacerlo y constituye uno de los principales motivos de queja de los candidatos). En tercer lugar, porque así me gustaría que me trataran a mí si yo fuera la candidata. Por último, por un motivo más práctico: estas personas pueden ser candidatas en un futuro proceso de selección; si tienen un buen recuerdo mío y yo las he tratado bien, repetirán. En cambio, si tienen la sensación de ser tratadas como mera mercancía, no volverán a confiar en mí. Y, además, la vida da mil vueltas. ¡Cuántos candidatos que yo he seleccionado (independientemente de haber o no conseguido el trabajo) se han acordado de mí y me han encargado posteriormente un proceso de selección! Tengo el orgullo de poder contar con unos cuantos entre mis clientes. Por tanto, por todas estas razones, siendo las tres primeras para mí las más importantes, bien merecen mi tiempo para comunicarles la decisión.

No contesto a todo el mundo que manda su CV. Si no eres seleccionado y no te han llamado, ya tienes la respuesta. Sería imposible contestar a todos los candidatos que ya en esta fase de criba curricular no siguen adelante. A los que entrevisto por teléfono y no superan este primer filtro, ya les digo que si no los llamo en un plazo de una semana significa que lamentablemente están descartados. A partir de aquí, me pongo en contacto con los que he llegado a conocer en persona. Suelo contestar por e-mail a las personas que han acudido a la primera entrevista y a las pruebas. Por teléfono comunico la noticia a todos aquellos que han tenido la entrevista en profundidad, la hayan superado o no. Esto significa que hoy he tenido que llamar a Pedro, Sarah, David, Merche y, por supuesto, a Eusebio.

Debo decir que a veces tardamos en llamar porque no nos gusta comunicar a alguien que está descartado hasta que el proceso está claramente cerrado. Si llamamos a alguien para comunicarle una negativa y al cabo de unos días pretendemos repescarlo para el mismo proceso porque algo ha salido mal, automáticamente sabe que es segundo plato y no suele gustar demasiado al candidato. Prefiero esperar un poco hasta que todo está completamente atado, aunque bien es verdad que ello implica que los candidatos están en ascuas más tiempo de lo estrictamente necesario. Nos gusta guardarnos un as en la manga, creo que es comprensible.

Lo que sí evito es mentir: si un candidato ha sido descartado y me llama preguntándome por el proceso de selección, le digo la verdad, advirtiéndole que a veces los procesos dan un giro inesperado y hasta que no esté contratado el candidato elegido, las posibilidades de volver a entrar en el proceso de selección quedan abiertas. En definitiva, que hasta que no se recibe una noticia definitiva por mi parte, todo puede pasar. Si sé que un candidato está pendiente de aceptar otro trabajo y está esperando una respuesta del puesto que estoy intentando cubrir, tampoco espero a que finalice el proceso. Pesaría sobre mi conciencia que hubiera perdido el otro trabajo por mi culpa, al estar alargándole su comunicación de descarte por el mero egoísmo de intentar conservarlo como posible candidato.

Llamar a Eusebio me ha dado mucha pena. Al final de un proceso de búsqueda tengo la sensación de haber tenido el privilegio de haber compartido un trozo de sus vidas con los candidatos que más lejos han llegado en dicho proceso. Los llego a conocer en profundidad a nivel profesional y en parte personal. Algunos de ellos comparten conmigo sus temores, esperanzas y desilusiones y existe, durante el tiempo que dura el proceso, un estrecho vínculo y una sensación de complicidad que yo lamentablemente debo romper con una llamada telefónica.

Por teléfono intento animarlos y ser lo más comprensiva posible, y debo decir que nunca durante mi vida profesional he recibido una mala contestación por parte de un candidato al que le haya tenido que dar una respuesta negativa. Hay candidatos que lo aceptan de forma más serena, otros manifiestan su desilusión, algunos son más fríos, otros tardan en reaccionar y creérselo, pero en definitiva ante mí acaban encajando una noticia que estaba dentro de las posibilidades.

Por la delicadeza y respeto que merece el momento de transmitir una noticia negativa al candidato, lo que nunca hago en el caso de los finalistas es mandar un triste e-mail con la comunicación o dejar el mensaje grabado en el buzón de voz de su móvil. Si no los encuentro, les dejo un mensaje para que me llamen. Las nuevas tecnologías nos han facilitando tremendamente no tener que dar la cara en momentos delicados, pero me niego a escurrir el bulto de esta forma, escudándome tras la pantalla de un ordenador. No me parece correcto.

Eusebio estaba muy desilusionado; después de todo el esfuerzo pensaba que recibiría su recompensa. Poco más le he podido decir que animarlo para que siga adelante con sus propósitos. Le he aconsejado que nunca pierda la alegría y las ganas que muestra en todo y que lo caracteriza. No le he querido hablar de errores, porque quizás su entusiasmo y estilo hubieran encajado perfectamente en otra empresa. No ha sido el caso y no ha podido ser en esta ocasión, pero sinceramente lo tendré muy en cuenta para otros puestos de trabajo, porque es un buen candidato. Eusebio estaba muy agradecido.

Llamar a Pedro también me ha costado, porque al fin y al cabo a Eusebio lo ha descartado mi cliente y no cae sobre mi conciencia esta decisión, pero a Pedro he sido yo. Preguntarme el motivo por el cual no lo he elegido hubiera sido duro de contestar y me lo temía, pero no me lo ha preguntado. Aliviada por una conversación bastante rápida, me ha agradecido que lo pueda considerar en otros procesos de selección. Me parece que Pedro estaba esperando una negativa por mi parte, al haber transcurrido unos días sin haber recibido noticias mías. Lamento mucho no poder dar buenas nuevas a todos los candidatos, pero en selección de personal solo puede quedar uno: el mejor candidato, el más adecuado, el que más encaja, el preferido, el elegido y, muy importante, el que además de eso, a lo largo del proceso de selección ha sabido parecer el mejor.

Check-list antes de acostarme: blusa limpia y bien planchada colgada en la llave del armario, zapatos cepillados, impecables para la ocasión. Dentro de la carpeta, mapa del lugar impreso y debidamente señalizado con la dirección y escrito al lado un teléfono de contacto con el nombre del que me llamó, bolígrafo y libreta para tomar notas, CV impreso resguardado por una funda de plástico, no sea que se arrugue, anuncio impreso, leído, releído y bien estudiado, información de la empresa revisada, notas con posibles respuestas a preguntas que puedan caer. Creo estar lista y bien preparada, me parece que no me dejo nada.

He repasado las notas de mi diario de selección, todos los capítulos desde la criba curricular hasta la decisión final. Me hace gracia cómo se van a invertir los papeles en cuestión de horas. Ahora seré yo la que esté en el punto de mira, a expensas de lo que decida el seleccionador. No por tener más experiencia como seleccionadora soy mejor candidata, no me puedo confiar. Y es que nunca estamos exentos de estar al otro lado, nadie, ni siquiera los seleccionadores; todos durante nuestra vida profesional hemos sido candidatos alguna vez para llegar a obtener el trabajo y debemos estar preparados para volver a serlo en cualquier momento.

A recordar

No dudes en llamar a tu seleccionador para preguntarle sobre el estado del proceso de selección si ves que la decisión se alarga y no recibes respuesta. No pierdas oportunidades ante la escasez de noticias, muchas veces el seleccionador ya sabe que un candidato está descartado, pero no se lo comunica por precaución hasta que el proceso está definitivamente cerrado.

Al recibir una noticia de descarte, pídele a tu seleccionador que te oriente para afrontar futuros procesos de selección y te incluya en ellos. El hecho de no haber conseguido el puesto al no encajar en una determinada organización no debe desanimarte. Muchos procesos se cubren con candidatos perfectamente válidos ya conocidos que quedaron descartados en selecciones anteriores.

Todos hemos sido candidatos alguna vez y siempre debemos estar preparados para serlo de nuevo.

Conclusiones

Estamos siendo testigos de una auténtica revolución en el mundo de la selección de personal. En los últimos quince años hemos pasado de recibir cantidades ingentes de sobres alargados conteniendo CV, a poder ver el historial profesional de un candidato directamente con solo escribir su nombre en internet, en cuestión de segundos. Los seleccionadores hemos pasado de ser meros receptores de candidaturas a interactuar con nuestros candidatos en la red 2.0. En el entorno actual el seleccionador se está convirtiendo sin comerlo ni beberlo en un community manager de su propio espacio de trabajo, y cada vez más la red nos pone a disposición la posibilidad de completar nuestro trabajo de búsqueda con candidatos pasivos, llegándose a confundir la figura del headhunter con la del seleccionador, algo que hace años estaba claramente diferenciado.

Dicen los expertos que esta revolución de empleo 2.0 irá a más en un plazo no tan lejano, pero ni ellos mismos se ponen de acuerdo sobre cómo se evolucionará hacia la web 3.0. Algunos dicen que, haciendo uso de una gigantesca base de datos con una web cargada de significado semántico, las máquinas mismas se encargarán de cruzar información hasta límites insospechados y proponer candidatos por doquier en base a sus competencias y habilidades (más allá de los meros requisitos de estudios y experiencia), sin que ellos mismos hayan contestado a una oferta ni puedan controlarlo. Me pregunto si algún día este tipo de inteligencia artificial en su versión más futurista hasta llegará a pensar por nosotros.

Sea como sea, hasta el momento y por más que hemos evolucionado en la búsqueda de trabajo, existen dos elementos que siguen mandando: por un lado, el CV (en su versión papel o digital) y, por otro lado, la entrevista personal (sea presencial, telefónica o bien on-line). A día de hoy y hasta nuevo aviso, el candidato no deberá subestimar la importancia de estos dos elementos para llegar a conseguir sus objetivos: tendrá que elaborar un buen CV para presentar al seleccionador y superar una entrevista personal. Es por ello que hemos hablado largo y tendido de estos dos elementos en este libro, protagonistas desde siempre de cualquier proceso de selección, sea por la vía que sea que se haya llegado hasta él.

En la búsqueda de empleo existen además dos puntos fundamentales que un candidato debe dominar: conocerse bien a sí mismo y conocer la oferta en profundidad. Saber cómo encajas en ese puesto, saber ponerlo de manifiesto ante el entrevistador y demostrar interés por la oferta es crucial para seguir adelante en un proceso. En selección de personal se aconseja ser natural y evitar aparentar algo que no eres porque tarde o temprano el seleccionador, si es hábil, lo detectará. Sin embargo, ser uno mismo y mostrarse como se es no implica desafiar una serie de formalidades que rigen cualquier proceso de selección en aras a querer ser original, llamar la atención del seleccionador o no traicionar el estilo propio de uno mismo. Un candidato debe dominar y sujetarse a dichas reglas para llegar a parecer un buen candidato, si no, por más adecuado que sea, por más que se conozca a sí mismo y domine la oferta, nunca llegará a superarlo. Muchas de estas reglas latentes son de sentido común, ya lo hemos comentado, pero parece increíble que tantos candidatos no las respeten.

Recordemos, de todas formas, que aunque el seleccionador dirige el proceso, el cliente manda y habrá buenos, buenísimos candidatos que se quedarán en el camino por no encajar con los gustos de quien paga.

Por último, no olvidemos que la relación entre seleccionador y candidato debe regirse por el respeto, pero a la vez por la complicidad. Los seleccionadores son personas con sus miedos, inseguridades, sujetos a distintas presiones, que no tienen otro deseo que cerrar el proceso con el mejor candidato, un mismo objetivo compartido que solo se consigue con una actitud de extrema colaboración y confianza entre ambas partes. Dejémonos de falsos mitos y presuposiciones. El seleccionador es más accesible de lo que los candidatos piensan y desea ayudarte. Al fin y al cabo, él también fue candidato en algún momento.

Agradecimientos

Deseo expresar mi más profundo agradecimiento a las siguientes personas:

A los lectores de este libro, muchas gracias por haberlo elegido. Espero que os guste y os ayude a conseguir vuestros objetivos.

A mis padres, tengo tanto que agradecerles… sin su amor nunca hubiera llegado a cumplir mis sueños.

A Óscar, mi pareja, mi amor, por su apoyo incondicional, sus sabios consejos y su forma de animarme día tras día durante la redacción de este libro. Seguir caminando con él es un auténtico regalo.

A toda mi familia y amigos, por su continuo aliento, complicidad y cariño.

A mi querido editor Jordi Nadal, un ser único y excepcional, por su extrema generosidad, talento y pasión en todo lo que hace, y a su equipo de Plataforma Editorial, por su excelente trato y profesionalidad. Gracias, amigos, por haber hecho de un sueño una experiencia inolvidable.

A mi querida amiga Alessia Maggiulli, por los momentos vividos en tantas selecciones, por su gran corazón y generosidad demostrados en la lectura de este libro y que siempre la caracterizan.

A Manuel Delgado, por haber colaborado en la lectura de esta obra, por su buen humor, gran olfato e intuición en todo lo que dice y hace.

A Andrés Oller, luchador nato y ejemplo de superación, por tantos buenos momentos vividos.

A Óscar Cabo, por haberme dedicado su tiempo, compartiendo sus vivencias y anécdotas de la profesión conmigo.

A Bové Montero y Asociados y a todos sus socios, en especial a José Mª Bové, por haberme brindado la oportunidad de aprender una profesión y dedicarme a lo que más me gusta: el trato con las personas.

A mis compañeros de Bové Montero y Asociados, con los que he aprendido a disfrutar trabajando.

A los clientes de Bové Montero y Asociados, por haber confiado en mi labor año tras año, dando sentido a mi trabajo.

A mi amado pueblo de L’Ampolla (Delta de l’Ebre, Tarragona), por haber podido escribir este libro con vistas a su magnífico puerto, un auténtico privilegio y fuente de inspiración.

Gracias a todos por vuestro apoyo y gracias en especial a todos los candidatos que he conocido. Sin ellos este libro nunca estaría en vuestras manos.

Su opinión es importante.
En futuras ediciones, estaremos encantados de recoger sus comentarios sobre este libro.

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