Principios del
Coaching

(Coaching Integral)

Nueva metodología y herramientas para
apoyar el éxito personal y profesional

José L. Menéndez

© Bubok Publishing S.L., 2011

2ª Edición

ISBN: 978-84-9009-283-5

DL: M-39960-2011

Impreso en España / Printed in Spain

Impreso por Bubok

PRÓLOGO

Allá por el año 1996, cuando vivía en Londres, me inscribí en un curso de desarrollo personal, habilidades comunicativas y mucho más que, sin yo saberlo, daría un vuelco a mi vida. Su duración era de veinte días, repartidos en dos días al mes durante diez meses, de los cuales diez de esos días eran laborales. Me llamó tanto la atención que decidí invertir en él todos mis ahorros, pues costaba unas 2.000 libras esterlinas de las de entonces, además de conllevar la inversión de la mitad de mis vacaciones para poder realizarlo.

Para mi sorpresa, no solamente comencé a cambiar… para mejor, creo yo, sino que me topé con un tipo que se hacía pasar por coach, y a mí, que entonces estaba en el mundo del deporte, como árbitro de baloncesto activo en primera división de la Liga inglesa, me llamó la atención que fuese un coach de ningún deporte.

A partir de ese momento continué formándome como coach personal, y no he parado desde entonces de asistir a cursos de Coaching y desarrollo personal.

Un buen día, Vicente Verdú, columnista de El País, uno de los periódicos más leídos en España, escribió un gran artículo sobre el Coaching en el dominical del 10 de marzo del 2002, y en él me mencionó como coach personal afincado en Londres, algo que desató el interés de cientos de personas, que me escribieron por e-mail. También el interés de una de las editoriales más grandes en España, la editorial Aguilar, de Santillana, quienes se mostraron interesados en el tema y me solicitaron escribir un libro sobre el Coaching para su publicación.

Para su sorpresa, les contesté que ya lo tenía escrito, su título, Abre el melón. Les envié un borrador, y les gustó tanto que decidieron publicarlo. La primera edición fue de 4.000 ejemplares, que se agotaron en un plazo de unos dieciocho meses. Consideraron este tiempo demasiado largo como para que les mereciera la pena sacar otra edición, según me contaron. Así que, ¡mi gozo en un pozo!

Tuve después algunas propuestas de otras editoras más pequeñas para reeditar el libro, pero por razones que no vienen a cuento en estos momentos, decidí no hacerlo. Ahora, como autor principal de aquel libro que muchos consideraron un éxito, además de ser el primer libro en castellano, no traducido, que trataba sobre el Coaching, aprovecho gran parte de su contenido, lo actualizo y añado otros nuevos que se incorporan en nuestro curso Principios del Coaching. Este curso, de enorme éxito, se imparte desde el 2001 y por él han pasado cientos y cientos de personas, de las cuales la mayoría han salido y salen transformadas. Muchos de ellos continúan después con cursos más avanzados de Coaching, y varios ahora ejercen como coaches profesionales exitosos.

AGRADECIMIENTOS

Éste es mi primer libro como único autor, pues he publicado dos más como co-autor. Por ello, me gustaría dedicarlo a las personas más cercanas a mi corazón: a mis padres, Carmen y Ramón; mis abuelos, en especial Pepe y Carmen; mis hermanos, Carmen, Ramón, Carlos, Marián, Fuen, Tomás, Rafa, Paco, Merce, Sole, Gabi y Jesús. Muchos de ellos han sido inspiradores.

También, a la persona que más ha influido en mí en estos últimos diez años y que me ha apoyado enormemente para ser quien soy hoy. Mi compañera, mi amiga, mi amante, mi socia, mi maestra, mi coach y mi esposa cósmica, puesto que nos casamos con un chamán en Machu Picchu, Lupita Volio.

Y una mención de enorme agradecimiento a Alicia Vicente, ejemplo de luchadora para todos nosotros. Sin ella, este libro no hubiera visto la luz por unos cuantos años más.

INTRODUCCIÓN

Existe una historia divertida que nos ilustra cómo nace un paradigma. Esta historia la incluyo en este libro para que antes de comenzar a leerlo, reflexiones sobre cuáles son tus paradigmas.

Un grupo de científicos colocó cinco monos en una jaula y en el centro de la misma una escalera con muchos plátanos. Cuando uno de los monos subía la escalera para agarrarlos, los científicos lanzaban un chorro de agua fría sobre él hasta desalentar su intento.

Luego de algún tiempo de repetir esta operación, cuando un mono iba a subir la escalera, los otros a la fuerza se lo impedían. Pasado algún tiempo más, ningún mono subía la escalera a pesar de la tentación que significaban los plátanos.

Entonces, los científicos sustituyeron a uno de los monos. La primera cosa que hizo el nuevo simio fue subir la escalera, siendo rápidamente impedido por los otros con fuerza y peleas. Después de algunas palizas, el nuevo integrante del grupo ya no subió más la escalera.

Un segundo mono fue sustituido y ocurrió lo mismo. El primer nuevo integrante participó con entusiasmo de la paliza al novato. Un tercero fue cambiado y se repitió el hecho. El cuarto, y finalmente el último de los veteranos, fue sustituido.

Los científicos se quedaron entonces con un grupo de cinco monos que, aún cuando nunca recibieron un baño de agua fría, continuaban golpeando a aquel que intentase llegar a los plátanos.

Si fuese posible preguntar a alguno de ellos por qué pegaban a quien intentase subir la escalera, con certeza la respuesta sería: «No sé, las cosas aquí siempre se han hecho así…».

COACHING INTEGRAL

El Coaching se ha convertido en los últimos tiempos en una disciplina que toma mayor vigencia por el hecho de que conforme avanzamos en el devenir histórico y las sociedades humanas se hacen más interdependientes, lo que ocurre en un lugar alejado en el espacio o el tiempo tiene su efecto en otro lugar y tiempo, muchas veces completamente ignorado y no tomado en cuenta por quienes viven los efectos, pues ni siquiera se han percatado de las causas que originaron tal impacto.

A lo largo de la última década del siglo pasado y con más énfasis en estos años iniciales del siglo XXI, empresas de diverso tamaño, corporaciones, organizaciones no gubernamentales, ciudades, regiones y países encargan a expertos el desarrollo de estudios prospectivos, a fin de tener los elementos del caso para tener una idea integral de los diversos futuribles (futuros posibles) que podrían tener lugar en un sistema social determinado, en relación a cómo se den las condiciones de las variables y actores que estén en juego en dicha situación.

La necesidad, en consecuencia, de tener una idea de lo que muy probablemente suceda (futuro probable), comparado respecto de un futuro deseable (el futuro al cual nos gustaría aspirar), nos genera un amplio espectro de futuribles (opciones futuras) que será necesario examinar si queremos diseñar el futuro viable para nuestras organizaciones. Esta necesidad se hace hoy más evidente que antes, pues estamos ante un ambiente de alta turbulencia política, económica, social, ideológica y hasta climática, lo que hace necesario este tipo de disciplinas, que además tendrán que ser multi, inter y transdisciplinarias, es decir, provistas de una visión sistémica e integradora acerca de la situación que se desea alcanzar y el impacto en su entorno.

El Coaching Integral OlaCoach, consciente de todo lo que está ocurriendo, complementa y amplía el camino planteado para el planeamiento y la gestión estratégica, tanto a nivel individual como para equipos. El Coaching Integral OlaCoach trabaja desde hace décadas con una metodología capaz de contribuir en la formación de grupos humanos que manejen los métodos, herramientas y tecnologías necesarias para lograr el desarrollo de las personas y organizaciones privadas y públicas. La intención es que en ellas prenda de manera permanente la idea de diseñar sus propios futuros viables, para bien de sí mismos, así como de nuestra sociedad actual y de las próximas generaciones, a las que —es nuestra responsabilidad— dejar un mundo sostenible.

En ese sentido, el contenido del presente libro y seminario (si se desea formar en ello) es eminentemente práctico, con directa aplicación a las problemáticas concretas de las personas y organizaciones a las cuales los participantes pertenecen y en el cual está incluida la visión sistémica e integral, tema de nuestro permanente quehacer.

El pensamiento sistémico es la actitud del ser humano, que se basa en la percepción del mundo real en términos de totalidades para su análisis, comprensión y accionar, a diferencia del planteamiento del método científico, que solo percibe partes de éste y de manera inconexa.

El pensamiento sistémico nos aporta una nueva visión a la hora de fijarnos objetivos, de los cuales no podemos ignorar el impacto que tendrán, tanto durante el desarrollo hacia éstos, como del logro de los mismos sobre personas, medio ambiente, cultura, valores, etc.

Si realmente deseamos lograr algo, debemos ser congruentes primero con nuestros propios valores para comenzar un camino que solo puede ser sostenible si su objetivo es además integrador e integrado con nuestro entorno.

El pensamiento sistémico aparece formalmente entre las décadas de los sesenta y setenta del siglo pasado a partir de los cuestionamientos que desde el campo de la biología hizo Ludwig von Bertalanffy, quien cuestionó la aplicación del método científico en los problemas de la biología, debido a que éste se basaba en una visión mecanicista y causal que lo hacía débil como esquema para la explicación de los grandes problemas que se dan en los sistemas vivos. Este cuestionamiento lo llevó a plantear una reformulación global en el paradigma intelectual para entender mejor el mundo que nos rodea, surgiendo formalmente el paradigma de sistemas.

El Coaching Integral OlaCoach es sistémico, es integrador, tanto en el análisis de las situaciones como en las conclusiones que nacen a partir de allí, proponiendo soluciones en las cuales se tienen que considerar diversos elementos y relaciones que conforman la estructura de lo que se define como «sistema», así como también de todo aquello que conforma el entorno del sistema definido. La base filosófica que sustenta esta posición es el holismo (del griego holos = entero).

Bajo la perspectiva del enfoque integrador de sistemas en el enunciado de metas u objetivos, la realidad que concibe el observador que aplica esta disciplina se establece por una relación muy estrecha entre él y el objeto observado, de manera que su «realidad» es producto de un proceso de co-construcción entre él y el objeto observado, en un espacio-tiempo determinados, constituyéndose dicha realidad en algo que ya no es externo al observador y común para todos, como lo plantea el enfoque tradicional, sino que esa realidad se convierte en algo personal y particular, o del grupo o equipo que lo observa, distinguiéndose claramente entre lo que es el mundo real y la realidad que cada observador/es concibe para sí.

Así, el enfoque del Coaching Integral OlaCoach contemporáneo, aplicado al desarrollo de las organizaciones e individuos, plantea una visión inter, multi y transdisciplinaria que ayudará a transcender a la empresa de manera integral, permitiendo identificar y comprender con mayor claridad y profundidad el impacto de los objetivos que las organizacionales, equipos e individuos se marcan, contemplando sus múltiples causas y consecuencias. Asimismo, viendo a la organización como un ente integrado, conformada por partes que se interrelacionan entre sí a través de una estructura que se desenvuelve en un entorno determinado, se estará en capacidad de poder detectar con la amplitud requerida tanto la problemática como los procesos de cambio que de manera integral, es decir, a nivel humano, de recursos y procesos, serían necesarios de implantar en la misma, para tener un crecimiento y desarrollo sostenibles y en términos viables en el tiempo.

Si ya casi todo el mundo acepta que somos seres integrales, o sea, que somos cuerpo, mente y espíritu, ahora debemos contemplar también que nuestro entorno nos afecta al igual que nosotros afectamos sobre nuestro entorno, y por lo tanto, si deseamos alcanzar los objetivos que nos marquemos o superar problemas, debemos tener en cuenta el impacto de dentro hacia fuera (desde nosotros hacia el mundo) y de afuera hacia dentro (desde el mundo hacia nosotros), si no, no es posible sostener ningún objetivo que no sea congruente con nuestras emociones, (ligado a nuestro cuerpo y alma), nuestra espiritualidad (ligada a nuestros valores y fundamentos de todo ser) y nuestros pensamientos (ligados a nuestras creencias y mente). El Coaching Integral OlaCoach tiene en cuenta toda esta relación del ser humano como ser integral y como parte influyente e influenciada del sistema donde se desenvuelve.

Por otro otro lado, el modelo de Coaching Integral de OlaCoach se trabaja siempre sobre la persona, el Ser. No sobre los objetivos, ya que estos son el resultado de lo que la persona hace o deja de hacer, siente o deja de sentir, observa o deja de observar y se responsabiliza o no de lo que ocurre a su alrededor.

De ahí nos surge entonces que la escucha utilizando nuestra intuición, como eje sobre el que observamos para llegar al fondo de lo que la otra persona quiere o siente, la llevamos a cabo a través de preguntas, siendo el modelo de feedquestioning muy efectivo ya que es puro Coaching en acción.

Si a todo lo de arriba lo circulamos con los Principios del Coaching, cada uno de ellos acompañado por las acciones que el coachee desarrolla, o no, en alianza con su coach y con los elementos del sistema que vayan surgiendo para lograr sus objetivos, llegamos a un modelo de Coaching Integral poderoso que como irás conociendo a través de la lectura de este libro, logra que las personas alcancen un desarrollo personal al tiempo, o incluso por encima, de sus objetivos profesionales.

FEEDQUESTIONING:

Es una palabra nueva creada de la combinación de dos palabras inglesas; entre feedback que significa retroalimentación y questioning que significa preguntando. Por lo tanto feedquestioning significa ofrecer retroalimentación a través de preguntas en lugar de ofreciendo información, que es como normalmente se entiende el feedback o la retroalimentación.

En el modelo P.S.E.G.A.R. que explico más adelante se puede ver cómo se puede hacer Coaching utilizando frecuentemente el feedquestioning.

DOS PREGUNTAS DE COACHING

En una sesión de Coaching es muy posible que el coach comience con dos preguntas. Estas dos preguntas las adapto a este libro de Coaching Integral y te reto a que te tomes unos minutos para pensar sobre tus respuestas, y si lo escribes, mejor, antes de seguir leyendo.

1. ¿Qué deseas lograr al término de la lectura y tras
completar los ejercicios de este libro?

2. ¿Cómo sabrás que lo has logrado?

OBJETIVOS DE ESTE LIBRO: ¿QUÉ APRENDERÁS EN ÉL?

—El concepto, origen, principios y filosofía del Coaching.

—Herramientas del Coaching y habilidades que ayudarán a los coachees¹ (clientes) a encontrar su equilibrio y les mostrará cómo llevar una vida más satisfactoria.

—Cómo trabajar en Coaching y cómo tratar con coachees.

—Cómo ofrecer a tus coachees el apoyo continuado que necesitan para ponerse en acción.

—Cómo dar un feedback honesto y sin herir al coachee, de tal forma que le facilite el ser consciente de los elementos que le ayudarán a progresar.

—Identificar áreas donde aplicar el Coaching.

—Cualidades imprescindibles de un buen coach.

—Diferentes niveles de escucha.

—Obstáculos comunes del Coaching y cómo superarlos.

—Cómo realizar preguntas poderosas (una buena respuesta es consecuencia de una buena pregunta).

—Modelo para ayudar al coachee a superar barreras.

—Cómo entablar una relación de confianza en el Coaching.

—Saber utilizar la intuición de manera efectiva.

—Tres preguntas básicas y efectivas que empujarán a tu coachee hacia delante.

¹ Coachee es la persona que trabaja con un coach. A veces, el cliente, quien paga, no es siempre la misma persona que trabaja en el Coaching con su coach.

¿CÓMO SACAR LO MEJOR DE ESTE LIBRO?

Aptitudes que harán que obtengas lo mejor de ti:

Curiosidad. Ten el deseo de explorar y retarte a ti mismo. No enjuicies mientras lees este libro. En todo caso, saca un tiempo aparte para reflexionar sobre los puntos que te llamen la atención.

Desarrolla tus propios recursos. Utiliza tus habilidades y talento para compaginarlo con lo que aprendas de este libro.

Siéntete niño/a y ábrete a lo que pueda pasar, involucrándote al máximo con los ejercicios. Si te mantienes inflexible, con las mismas estructuras de siempre, seguirás obteniendo los mismos resultados de siempre.

Muestra determinación para seguir practicando durante y después de leer el libro. Los mayores beneficios de este libro no los sacarás solamente leyendo, releyendo y reflexionando, sino llevando a la práctica todo lo que puedas. Recuerda, la práctica es la que hace al maestro, no la lectura aislada de experiencias.

Diviértete y juega. Los niños son los mejores aprendices. Todo lo que practiques de este libro, hazlo disfrutándolo con otros. No te lo tomes demasiado en serio, pues el aprendizaje, la constancia, la disciplina y la motivación no van reñidos con el disfrute.

Identifica lo que esperas alcanzar. Marca tus objetivos y expectativas. Hazlo desde ya mismo. Identifica tu gran meta en la vida, y qué esperas que este libro te aporte. O márcate un objetivo que deseas obtener al completar este libro, y observa cómo avanzas a medida que progresas en la lectura y realización de ejercicios de este libro.

Sé flexible. Obtendrás mucho del libro si tienes flexibilidad para encontrarte con elementos nuevos. Y los que ya conoces, analízalos desde otra perspectiva.

Adáptate a nuevos ambientes, a gente de diferentes maneras de pensar, a creencias diferentes a las tuyas. Busca soluciones a las diferencias o similitudes que encuentres en lugar de ver problemas.

Conócete. Tú sabes mejor que nadie en qué estado obtienes lo mejor de ti. Haz todo lo que esté a tu alcance para situarte en el estado en que más aprendes y disfrutas. Elige un momento, un lugar, una compañía, una música que te ayude a entrar en un estado en el cual puedas concentrarte y aprovechar este libro.

Analiza desde una perspectiva diferente. Si hay algo que no conocías y te cuesta aceptar, o que ya conocías pero de manera diferente, permítete contemplarlo sin enjuiciarlo, míralo desde otra perspectiva, y así será posible que obtengas diferentes utilidades y puntos de vista. Si mantienes la mismas creencias y estructuras mentales de siempre, ¿cómo esperas entender lo que otros alcanzan de manera diferente?

Practica todo lo que aprendas cada día, ponlo en práctica inmediatamente y durante varias semanas.

Lee libros y todo lo que te caiga en tus manos sobre el Coaching. Ésta no es la única fuente, y de todo y de todos se puede aprender. Así podrás crear tu estilo propio, tus propias herramientas y tu camino único.

Créate tu propio proyecto, y trabaja sobre él. Busca el apoyo que necesites y márcate las pautas necesarias.

Sal de la zona de confort. Acepta y asume que los nuevos conocimientos que vas adquiriendo te pueden llevar a modificar actitudes y comportamientos. Si estás dispuesto a poner en práctica estas nuevas ideas, tus conocimientos se verán multiplicados en un porcentaje mucho mayor que si no lo haces.

En este libro se combinan explicaciones teóricas, casos reales y herramientas junto a ejercicios que puedes practicar para realmente sacar un provecho personal a este libro, junto a ejercicios que puedes llevar a cabo con otras personas, tus clientes o amigos, y así experimentar el impacto de actuar como coach con otras personas.

Este libro no pretende ni puede suprimir una formación de Coaching, ya que es imposible suplir las prácticas y supervisiones que en un buen programa de Coaching se ofrecen, además de que no puedo aclarar las dudas que te puedan surgir al poner en práctica algunos ejercicios, pero sí te puede dar una idea, y aportar herramientas y metodología básica con la que comenzar a obtener resultados, tanto a nivel personal como con otras personas.

¿QUÉ ES EL COACHING?

Talane Miedaner, coach personal, nos dice: «El Coaching es un proceso de entrenamiento personalizado y confidencial llevado a cabo con un asesor especializado o coach, cubre el vacío existente entre lo que eres ahora y lo que deseas ser. Es una relación profesional con otra persona que aceptará sólo lo mejor de ti, te acompañará y estimulará para que vayas más allá de las limitaciones que te impones a ti mismo y realices tu pleno potencial».

El Coaching es una de las profesiones que más rápidamente se está extendiendo en el mundo desde la década de los noventa. Muchos profesionales de diferentes campos están aprendiendo las habilidades del Coaching para ser más eficaces en sus propios trabajos.

Coaching es el arte de asistir a otros para definir y clarificar sus metas y objetivos, establecer un camino para lograr esos resultados deseados y proveer el apoyo y desafío necesarios que aseguren el logro de lo que es realmente importante para ellos.

El término Coaching, en principio, se asocia a lo deportivo y muchas personas equipararán un coach con un entrenador deportivo. Una similitud que tiene el Coaching personal con el deportivo es que entrenarse es practicar y desarrollar hábitos apropiados; esto es fundamental en el deporte y en la mayoría de las funciones profesionales.

Ahora bien, lo que hace falta para progresar no es solamente más hábitos y mera práctica, sino más habilidades, flexibilidad y capacidad de elección.

En términos sencillos, el Coaching sirve para ayudarte a conseguir lo mejor de lo que haces o de lo que deseas hacer, utilizando todas tus habilidades y recursos para ello, además de tomar conciencia de ti mismo a la vez que de lo que te rodea, y cómo todo ello, como un sistema único, influye en lo que logras o no logras.

Para avanzar en la vida, bien profesional o personalmente, no es lo que sabemos lo que cuenta, sino lo que hacemos con lo que sabemos, y aquí es donde la figura de un coach puede aportar muchísimo, pues, en lugar de centrarse en lo que no sabes, trabajará contigo para que apliques lo que ya sabes, lo pongas en acción e identifiques qué más te hace falta para alcanzar tus objetivos o mejorar en algún aspecto.

También hay otra versión que explica el Coaching desde el termino francés coach, carruaje que sirve para llevar a la gente de un punto de partida a un punto deseado. De ahí la asociación que se hace con esta joven profesión, donde por lo tanto un coach personal te apoya para que logres alcanzar tu meta, o lo que es lo mismo, para llegar al punto deseado, partiendo desde donde estás hoy, sin necesidad de ir al pasado para lograrlo.

Luego, dicho todo esto, mencionaremos más adelante los dos principios fundamentales que deben cumplirse en todo proceso de Coaching para lograr resultados.

AQUÍ VA MI PROPIA DEFINICIÓN DEL COACHING

El Coaching profesional es una relación de acuerdo continuada que ayuda al cliente a producir resultados que satisfacen la vida del individuo, así como la del equipo o personas que tiene a su alrededor.

A través del proceso de Coaching, el coachee profundiza en su aprendizaje, mejora sus competencias y realza su calidad de vida.

En cada encuentro, el coachee elige el foco de atención de la conversación, mientras el coach escucha y contribuye con preguntas y observaciones. Esta interacción integral crea claridad y mueve al coachee hacia la acción. Un proceso de Coaching acelera el progreso del coachee, ayudándole a enfocarse en los asuntos relevantes que impactan en su persona y sus objetivos, tomando conciencia de las posibilidades de las que dispone. El Coaching hace que el coachee reconozca su propia realidad, asumiendo la responsabilidad de dónde está y los objetivos que persigue.

METÁFORA DEPORTIVA PARA EXPLICAR EL COACHING

Otra manera de explicar qué es el Coaching puede hacerse a través de la siguiente metáfora deportiva:

Para correr un maratón, lo primero que debes saber es por qué quieres correrlo o qué te motiva a querer correrlo. Una vez tengas claro el propósito o que tu deseo sea tan fuerte como para correrlo, aunque no sepas muy bien por qué, y sientes verdaderas ganas de alcanzar ese objetivo, comienzas entonces a prepararte. Aquí es donde suele entrar la figura del coach. Pero un maratón no es una carrera que puede hacer cualquiera, y menos ganarla. Quizá tú solo quieras correrla, que no es poco. Entonces debes planificar cómo te vas a entrenar para correr el maratón, y que tu meta sea terminarlo. Algunos se lanzan a entrenar sin planificación alguna, otros planifican antes cómo van a llevar a cabo los entrenamientos, lo que en Coaching sería proyectar el camino hacia el objetivo, a través de los pasos o hitos que se marcarán para que ese entrenamiento sea eficaz y te lleve hacia la meta. Pero en Coaching es importantísimo hacer un buen acto de conciencia antes de ponerse uno manos a la obra, ya que muchas veces el fracaso viene por no querer afrontar la realidad de dónde estamos, ni calibrar el impacto de lo que deseamos hacer. Aquí el corredor de maratón, al igual que el coachee, debe sopesar el impacto que pueda tener la rutina diaria de entrenamientos, tanto para él, personalmente, como para su familia o gente más cercana, ya que tendrá que organizarse de una manera diferente para entrar en una dinámica que le permita dar los pasos hacia su meta. Aquí el coach hace preguntas para que el coachee reflexione y en la medida de lo posible se anticipe a los obstáculos que puedan surgir, y poder solucionarlos antes o anticiparse para poder tratar con ellos de una manera más o menos prevista. De esta manera tendrá más garantías de que podrá llevar a cabo los pasos necesarios que le conducirán hacia su meta.

Después viene la parte de acción, donde el corredor de maratón ya comienza a entrenarse. Y como en todo maratón, hay que considerar el tiempo que lleva entrenarse para tal objetivo, que suele ser por varios meses previos a la carrera, algo que normalmente hará que surjan imprevistos que debe afrontar para que no le afecten en su preparación hacia el objetivo final. Durante este camino de preparación es muy útil trabajar con un coach, pues además de que te puede ayudar a que te anticipes a los problemas antes de que lleguen, para evitarlos o minimizar el impacto, también te puede ayudar a que encuentres recursos que necesitarás para superar las situaciones difíciles por las que todos pasaremos en algún momento.

Poco a poco, con una buena planificación, evaluación del impacto tanto positivo como negativo y ejecución de los pasos necesarios, uno se va entrenando y avanzando hacia la meta y logra correr el maratón, o montar su propio negocio, o que fluya su equipo, o alcanza el sueño de su vida, etc.

Alcanzar las metas lleva tiempo, como también lo lleva correr un maratón. Antes incluso de tomar la salida para tal carrera uno debe ser consciente de muchas cosas y prepararse, pues ninguna meta comienza con el pistoletazo de salida, ni termina al cruzar la pancarta de llegada.

¿DE DÓNDE PROVIENE EL COACHING?

Dependiendo de cómo queramos explicarlo, podríamos decir que el Coaching viene de uno u otro sitio en la historia.

Sin embargo la voz popular dice que proviene de Sócrates, que a través de sus famosos diálogos con Platón, utilizando la mayéutica, lograban tomar conciencia. Esto no es totalmente acertado, aunque algo de razón tiene la voz popular.

Seguidamente voy a utilizar una parte de la descripción que Wikipedia ofrece para la palabra mayéutica. Wikipedia la define de la siguiente manera:

Mayéutica es una simple palabra griega (μαιετικη), dicha maieutike se traduce como obstetricia, es decir, la que se ocupa del parto o embarazo. La madre de Sócrates, Fainarate, era comadrona.

Mayéutica (por analogía a Maya, una de las Pléyades de la mitología griega) es una técnica que consiste en interrogar a una persona para hacerla llegar al conocimiento no conceptualizado. La mayéutica se basa en la dialéctica, la cual supone la idea de que la verdad está oculta en la mente de cada ser humano.

La técnica consiste en preguntar al interlocutor acerca de algo (un problema, por ejemplo) y luego se procede a debatir la respuesta dada por medio del establecimiento de conceptos generales. El debate lleva al interlocutor a un concepto nuevo desarrollado a partir del anterior. Por lo general, la mayéutica suele confundirse con la ironía o método socrático y se atribuye a Sócrates.

La invención de este método del conocimiento se remonta al siglo IV a. de C. y se atribuye por lo general al Sócrates histórico en referencia a la obra Teeteto de Platón. Pero el Sócrates histórico empleó la llamada ironía socrática para hacer comprender al interlocutor que lo que se cree saber no está en lo que se pensaba como creencia y que su conocimiento estaba basado en prejuicios. La mayéutica, contrariamente a la ironía, se apoya sobre una teoría de la reminiscencia. Es decir, si la ironía parte de la idea de que el conocimiento del interlocutor se basa en prejuicios, la mayéutica cree que el conocimiento se encuentra latente de manera natural en la conciencia y que es necesario descubrirlo. Este proceso de descubrimiento del propio conocimiento se conoce como dialéctica y es de carácter inductivo.

Sócrates modificó el significado médico que tenía mayéutica y lo reorientó al ámbito filosófico. Mientras el significado real de mayéutica es «el arte de hacer nacer (bebés)», Sócrates lo focalizó en «el arte de hacer nacer (al humano pensador)». El estilo socrático es que a base de preguntas, el receptor de ellas medite y encuentre la respuesta él mismo. Esta última frase define exactamente lo que ahora conocemos también como Coaching.

Ahora, en el siguiente texto, sacado parcialmente también de Wikipedia, he cambiado la palabra Coaching donde antes decía mayéutica. Verás que al leerlo tiene todo el sentido con lo que hoy en día conocemos como Coaching.

El Coaching consiste en la creencia de que existe un conocimiento que se acumula en la conciencia por la tradición y la experiencia de generaciones pasadas. Por lo tanto, el individuo es invitado en el Coaching a descubrir la verdad que se encuentra en él latente sin haberla hecho consciente, mientras que la ironía, históricamente creada por Sócrates, combate en el individuo lo erróneo de lo que cree saber y tiene como verdad, siendo falso.

La ironía se dirige a aquellas personas que pretenden saber, pero que en realidad son ignorantes, mientras que el Coaching se dirige al que se cree un ignorante sin serlo.

Podría entonces decirse que Coaching es mayéutica, y todo tipo de Coaching que no cumple con el significado de mayéutica no puede ser considerado como Coaching, al menos no como el tipo de Coaching que está dando forma a la profesión y que cada día más empresas desean utilizar para el desarrollo de sus negocios y el crecimiento personal de sus equipos.

También el Coaching trae conceptos de la filosofía budista, como el estar presente en todo momento para lograr un alto grado de conciencia, la cual nos hace ver el mundo de una manera más pragmática, ya que si vivimos en el presente, es más fácil por ejemplo superar los miedos, que suelen estar anclados en el pasado o basados en fantasías de futuro que en la mayoría de los casos casi nunca ocurren.

Así pues, vemos por lo tanto que la filosofía ha aportado mucho al Coaching personal, pero no es el único área de donde se alimenta esta joven profesión.

También la psicología aporta muchísimo al Coaching personal. En especial, el enfoque de las psicologías humanística y transpersonal, que nacieron hacia las décadas de los sesenta y los setenta del siglo pasado, y son actualmente grandes influencias del Coaching más desarrollado que se está dando en la presente década.

Ahora, si bien la filosofía y la psicología son posiblemente los pesos pesados del Coaching personal, éste no se puede entender sin el método de trabajo que el entrenador deportivo ofrece al Coaching personal. Un entrenador deportivo es un experto en su deporte, y aunque éste guía y te dice el qué y cómo tienes que hacer para mejorar, cosa que nosotros los coaches no hacemos, sí adaptamos su método de estar muy pendiente de nuestro coachee, eso sí, por un tiempo normalmente corto, de pocos meses. También le observamos durante el tiempo que trabajamos juntos, pero al contrario de lo que un entrenador deportivo haría después de observarle, nosotros le haremos preguntas para que sea el propio coachee quien llegue a sus propias conclusiones.

Y por último, pero no menos importante, está la consultoría, que trae herramientas aplicables en procesos de Coaching. Gracias al lenguaje y modo de trabajar de los consultores, el Coaching cala cada vez más en las empresas.

Debo añadir que aunque los consultores, en concreto de recursos humanos, tienen muchas herramientas y conocimiento sobre las empresas, lo que les da, en principio, una ventaja para aplicar el Coaching, son el sector al que más le cuesta hacer su aplicación en las empresas, pues, por ejemplo, el modo en el que están acostumbrados a preguntar no es para nada socrático, sino todo lo contrario. Ellos están habituados a preguntar para obtener información y poder analizar, algo que un buen coach personal nunca buscaría con sus preguntas. Éste preguntaría para que su coachee analice la situación o a sí mismo, y desde ahí tomar la responsabilidad de sus propias respuestas.

En la experiencia que tengo de varios años durante los que he formado a cientos de personas en Coaching, he podido observar que el consultor es el perfil de profesional al que más les cuesta cambiar de hábitos para lograr un buen Coaching. Dicho esto, aquellos consultores que logran modificar su modo de actuación al del Coaching pueden ser de los mejores que hagan Coaching, como igual sucede, aunque con menos dificultades, con los psicólogos, filósofos y entrenadores deportivos, que cuando actúan como coach personal llegan a ser grandes detonantes del cambio de sus clientes y deportistas.

TESTIMONIO DE UN CASO REAL

Recuerdo que por aquel entonces no tenía ni idea de lo que significaba aquello de coach, pues siempre había oído hablar de psicólogos, psiquiatras, counselling u otro tipo de terapeutas, incluso de sanadores, flores de Bach, taoístas, budistas…, pero nunca de un coach.

En cualquier caso, sabía que necesitaba ayuda de un profesional, alguien que me ayudara a centrarme, o más bien, a clasificar mis esfuerzos para «priorizar con cierto orden». En definitiva, alguien que me ayudara a aclarar mis objetivos y a recuperar lo más importante: la ilusión por vivir.

—Entrenador, «coach» significa »entrenador» —me aclaró mi hermana.

—Pero… ¿entrenador de qué? ¿Sobre qué debo yo entrenarme o prepararme?

—¡Quizás ése sea el truco! —me respondió—, ¡entrenar tu mente, prepararte para el cambio…!

Pero, ¿qué cambio? ¿Qué debía cambiar? ¿Por dónde tenía que empezar…? Con estas y otras preguntas, y sin saber muy bien dónde me estaba metiendo, llegó mi primera cita a distancia, vía Internet, con mi coach personal, José L. Menéndez.

Recuerdo que en aquella primera sesión, para abrir boca, hablamos de mi insatisfacción en el terreno profesional, de mi reciente fracaso amoroso y de la muerte de mi amiga B. en unas circunstancias que me dejaron totalmente desorientado.

Es curioso, lo que yo no sabía entonces es que esas experiencias tan traumáticas no eran más que consecuencias de un mal planteamiento de base que si conseguía transformar me cambiaría la vida para siempre. Fue al tiempo, a los meses de haber finalizado las sesiones, cuando fui consciente de que si yo no disfrutaba con mi vida, de que si no me lo permitía, seguirían pasándome este tipo de cosas y, lo que es peor, jamás valoraría de verdad lo que soy y lo que me rodea.

Tomar verdadera conciencia de esto me ha devuelto el optimismo y la ilusión por vivir. Eso es lo único que he hecho para cambiar, para poder darle la vuelta a la cantidad de conceptos e ideas equivocadas que me hacían daño, que viciaban mi espíritu, que no me permitían disfrutar el presente…

¡Tomar conciencia! Y así, poco a poco, he ido ganando seguridad y autoestima; y lo mejor de todo es que he descubierto el lado más amable de mi profesión, de mis relaciones y de mí mismo.

BREVE HISTORIA DEL COACHING

Hemos tratado anteriormente cómo al Coaching se le asocia en su nacimiento con Sócrates. Sin embargo, también hay otras referencias históricas que le han influenciado. Por ejemplo, hay indicios de su aplicación entre los años 600-400 a. de C., con orígenes en maestros de la filosofía como Sócrates, Platón, Aristóteles, Siddhartha Gautama (Buda), Confucio, Laozi, Ghandi y otros muchos, que aportaron formas de pensar y maneras de mostrar a la gente cómo aprender sin tener que decir siempre lo que querían mostrarles.

Algunos dirán: «Si es tan antiguo, ¿cómo es que no se ha conocido antes?». Sencillamente, porque ha sido ahora, alrededor de los años ochenta, cuando personas como sir John Whitmore o Timothy Gallwey, y más recientemente Thomas Leonard, quien fundó la primera escuela de Coaching en 1992, comenzaron a dar forma a esta metodología, donde con herramientas traídas de varias disciplinas, como ya hemos mencionado antes, han demostrado que se puede sacar mucho más de las personas que como se ha hecho hasta ahora.

1992 es quizás una buena fecha para marcar un punto de partida, pues fue a partir de ahí cuando el Coaching personal comenzó a tomar forma y extenderse rápidamente. Tres años después, en 1995, se fundó la International Coach Federation (ICF), la federación de coaches más extendida y reconocida mundialmente hasta la fecha.

En Estados Unidos, a comienzos del año 2000, había alrededor de cinco mil coaches, y más de veinte mil coaches afiliados en todo el mundo a la ICF en el 2011. En el mundo empresarial es donde se ha divulgado más ampliamente esta forma de obtener el máximo rendimiento, que hace sentirse al individuo, al mismo tiempo, satisfecho con uno mismo dentro de la propia estructura personal. Aunque esta profesión es todavía muy joven, no hay más de un 10 % que viva completamente del Coaching personal o empresarial, y alrededor de otro 25 % vive parcialmente de ingresos del Coaching en combinación con otras actividades, como consultoría, psicología y formación, entre otros. El resto, desgraciadamente, se llaman a sí mismos coaches sin apenas ejercer. Y es lo que tiene una profesión tan joven, que apenas ahora están considerando algunos países su regulación como profesión.

Hoy en día, el Coaching ha traspasado fronteras y muchos quieren trabajar con un coach personal para sacar más provecho de sus objetivos empresariales o profesionales, y en concreto de sus propias vidas.

En Europa comenzó a sonar con fuerza hacia finales de los noventa, y al igual que sucediera en otras muchas áreas, los primeros dos o cuatro años sirvieron de «introducción». La cifra de coaches en la actualidad casi se duplica cada año.

En el Reino Unido, en el año 2000, apenas éramos doscientos coaches personales formados y graduados con organizaciones especificas de formación para coaches, y en el 2012 esta cifra superará los dos mil coaches formados en organizaciones capacitadas, cifra ésta que, de alguna manera, se refleja también en países escandinavos, Francia, Alemania y Suiza, prácticamente igual y en proporción al numero de habitantes de cada país. También, aunque con cifras menores, puesto que su entrada fue tardía y más lenta, como en el caso de España, donde actualmente hay más de quinientos coaches afiliados a la ICF, aunque apenas un 10 % son coaches certificados que ejercen profesionalmente.

ALGUNOS DATOS SOBRE EL COACHING EN ESPAÑA

Empresas como IBM, Caja Madrid, Telefónica, BBVA, Leroy Merlin, Price Water House Coopers, Siemens, Grupo BCSH, Amadeus y directivos de empresas como Coca-Cola, SONY y varias pymes han comprobado que el Coaching les aporta mucho más que números registrados en sus balances.

En junio del 2001 se impartió en España el primer curso de Coaching para formar a coaches profesionales. Ofrecido por OlaCoach, quien además fue la primera organización en obtener el reconocimiento internacional de la ICF como primer programa certificado en castellano, constituyendo una experiencia pionera en España.

En el 2003, catorce de las cien grandes empresas de España que publica la revista Inversión habían recibido Coaching, y según esa información se puede deducir que la demanda de las grandes empresas españolas en el 2003 era similar a la de EE. UU. en el 2001.

Por tanto, la hipótesis de trabajo es que la inversión en Coaching de las cien grandes empresas de España alcanzaría niveles similares a los de la inversión en Coaching de las empresas Fortune 500 en cinco años. ¡Y esto ya se ha cumplido!

En el 2011, la ICF España supera los quinientos miembros, siendo esta federación de coaches en España la que tiene más miembros a fecha de hoy, agosto 2011.

EL COACHING COMO PROFESIÓN

Dos grandes estudios de profundidad y alcance sobre la industria del Coaching del 2010, el de la International Coach Federation, ICF Global Coaching Study, conducido por Price Water House Coopers y la Encuesta de Mercado de Coaching Ejecutivo en España, EMCE, nos datan que la amplia mayoría de los treinta mil coaches que existen en el mundo, el 86,4 %, tiene menos de diez años haciendo Coaching.

En España, el 62 % de los coaches tiene una edad de entre 31 y 49 años, y el 30 % tiene 50 años o más. En Europa, el 56 % lleva entre uno y cinco años haciendo Coaching y el 21 %, más de cinco años. Dos tercios de los coaches en el mundo son mujeres (68,7 %), mientras que en España se invierte la tendencia, el 63 % de los coaches son hombres y el 37 %, mujeres. En promedio, los coaches a nivel mundial tienen once clientes, con una banda baja de entre uno y cinco clientes (el 39 %), una banda media de entre seis y diez clientes (el 25 %) y una banda alta de once a quince clientes (el 13 %). Solo el 17 % de los coaches tiene más de quince clientes. El 53 % de los coaches a nivel mundial tiene formación universitaria, el 35 % son bachilleres y el 11,7 % tiene solo educación primaria. Sobre el entrenamiento específico en la disciplina, el 64,5 % han sido entrenados en programas acreditados por la ICF.

La habilidad de asistir a otros para ganar claridad en sus vidas y acceder a los recursos que necesitan para solventar problemas y alcanzar sus sueños, es algo perseguido por todos y una habilidad que satisface enormemente. También es una habilidad que se puede aprender a través un buen programa Coaching de al menos doscientas horas certificado por la ICF.

Mucha gente está cansada de hacer lo que «debería» hacer y están preparados para hacer algo más, algo especial y significativo en sus vidas. La dificultad es que muchos de ellos no son conscientes de ello, y si lo son, no encuentran el camino para reorientar su vida en este sentido. La profesión de coach personal surgió, precisamente, para ayudar a estas personas.

Muchas de ellas se dan cuenta de que pueden conseguir algo que hace años consideraban un sueño. Un coach no es un trabajador milagroso, pero tiene unas competencias, metodología y una gran caja de herramientas para ayudar a que las ideas se conviertan en realidad. Afortunadamente, la gente ahora tiene recursos para invertir en este tipo de desarrollo personal y tiene la posibilidad de poder utilizarlos para su propio beneficio y el de los demás.

La revista Public Personal Management mostraba en un artículo los datos de un estudio llevado a cabo por la Asociación Internacional de Dirección de Personal, donde los cursos de formación por sí solos eran comparados con la combinación formación y Coaching. El estudio demostró que los cursos de formación por sí solos incrementaban la productividad de la empresa en un 22,4 %, mientras que combinando los cursos de formación y Coaching se elevaba la productividad hasta un 88 %.

ESTUDIO REALIZADO SOBRE «RECORDAR»

ETAPAS DE APRENDIZAJE EN UN COACH

«No es el conocimiento, sino el acto de aprendizaje, y no la posesión, sino el acto de llegar allí, que concede el mayor disfrute.»

Carl Friedrich Gauss

El Dr. Emilio Donchin, de la Universidad de Illinois, junto a sus colaboradores, realizó una investigación en la que se muestra que más del 99 % de nuestro aprendizaje es inconsciente. Jensen was interested in the implication for teachers:

En el proceso de aprendizaje nos encontramos con cuatro niveles:

1. Incompetencia subconsciente: se da cuando no hemos oído jamás sobre algo, por ejemplo Coaching, y por lo tanto no sabemos que no sabemos sobre ese algo que ya existe.

2. Incompetencia consciente: aquí oímos sobre algo, pero somos conscientes de que no sabemos aún sobre el tema, por ejemplo, Coaching, y sabemos que somos incompetentes en ese tema.

3. Competencia consciente: sobre lo que hemos oído y nos interesaba, hemos comenzado a estudiar, leer, practicar y aprender, y después de un tiempo hemos adquirido cierta capacidad o competencia para realizarlo, pero lo hacemos de manera muy consciente, pensando conscientemente y constantemente qué pasos, técnica o herramienta debemos seguir para obtener resultados.

4. Competencia subconsciente: después de un tiempo, estudio y prácticas llegamos a realizar el Coaching, o lo que fuera que elegimos aprender, que un día ni sabíamos que existía, y en lo que decidimos poner empeño y esfuerzo hasta que logramos hacerlo de una manera natural, sin pensar. Nuestro subconsciente ha adquirido esa competencia y ya no pensamos conscientemente en muchos de los actos que realizamos sobre «eso» que aprendimos.

Un ejemplo clásico de estas cuatro fases es cuando uno aprende a conducir.

De pequeños, cuando teníamos 1 ó 2 años, quizá jugábamos con coches, pero no sabíamos que se podían conducir y mucho menos cómo se conduce. Ésta sería pues la primera fase de incompetencia subconsciente.

Después, comenzamos a darnos cuenta de que se pueden conducir y deseamos aprender, pero sabemos que no sabemos conducir, o sea tenemos una incompetencia consciente sobre el hecho de conducir.

Un buen día empezamos a tomar clases de conducir y en poco tiempo (poco o mucho es algo relativo, así que a aquellos que les llevó un año o más no le deben dar importancia) llegamos a una competencia consciente, pues aún tenemos que ir pendientes de muchos detalles para poder conducir: pensar en que hay que dar la señal para torcer a la derecha, que cuando el semáforo está en rojo hay que parar, que antes de arrancar hay que tener el coche en punto muerto, o al menos tener el pedal del embrague pisado, etc.

Y después de algún tiempo se convierte en una competencia subconsciente, ya no pensamos en poner el coche en punto muerto o apretar el embrague antes de arrancar, sino que lo hacemos sin pensar, como parar ante un semáforo rojo, o cambiar las marchas cuando sentimos que es necesario.

CASO PRÁCTICO: ELEVANDO LA CONCIENCIA PARA APRENDER

Alberto tenía 60 años. Después de una larga carrera como diseñador gráfico, fue despedido de su empresa diez años antes de su jubilación, debido a que iba mal y echaron a mucha gente. Él se lo tomó bastante mal, siempre lo vio como un rechazo hacia sus cualidades y habilidades como diseñador gráfico. Después de algunos meses, se tuvo que tragar su orgullo y aceptó un trabajo como peón en unos almacenes de madera. No era lo ideal, pero prefería este trabajo a tener que vivir de la caridad del gobierno.

No había pasado mucho tiempo desde que empezó a trabajar en el almacén, cuando el gerente se dio cuenta de las habilidades que poseía Alberto para organizar, y le pidió que diseñara un sistema para reducir el número de veces que los pedidos se entregaban incorrectamente. Pronto esta situación le llevó a un ascenso como jefe de sección y, más tarde, se convirtió en director del almacén en horario nocturno, de 16.00 a 00.00 de la noche.

Algunos días, cuando el tiempo se lo permitía, Alberto iba con un amigo a pescar. Durante uno de esos días de pesca, su amigo le habló sobre el Coaching y cómo le había ayudado a superar problemas de pareja que había tenido hacía ya algún tiempo. Alberto estaba teniendo dificultades con sus dos hijos, así que decidió llamar al coach del que le habló su amigo y comentar con él su problema para ver si se podía solucionar.

En pocas semanas, se hacía cada vez más latente el hecho de que los hijos de Alberto le veían como viejo mandón que se las daba de saberlo todo y les decía siempre cómo debían hacer las cosas, y que era una persona, además, muy difícil de complacer. Cualquier cosa que sus hijos hicieran, nunca estaba bien, y Alberto siempre les reprobaba sus decisiones. Les trataba como si fueran aún unos críos, se preocupaba por ellos y les decía las cosas como si fueran niños, la mayoría de las veces no les daba ni siquiera la oportunidad para equivocarse. Esta situación creaba en sus hijos mucho roce con su padre, y éstos preferían, cada vez más, pasar menos tiempo con él.

Las sesiones fueron progresando y cada vez era más evidente que había algo que preocupaba a Alberto, y que, de alguna manera, le impedía hacer otras cosas. Hasta que un día reveló que volvía a tener miedo de perder el trabajo otra vez y que ese miedo le hacía sentirse mal, como si estuviera enfermo con las preocupaciones. Esto era debido a que la compañía donde trabajaba estaba instalando ordenadores en todos sus departamentos para introducir un sistema más sofisticado, y su departamento era el próximo en instalar el nuevo sistema. Él era visto en la empresa como un padre entre sus compañeros y le pedían muchas veces consejo. Ahora, sin embargo, se sentía atemorizado por el ridículo que pasaría cuando sus compañeros se enteraran de que era incapaz de programar el vídeo de la televisión para grabar.

Su coach le preguntó un día cuál podría ser la peor de las situaciones que le podrían suceder en el trabajo. Luego le preguntó cuál podría ser la mejor que le podía ocurrir, y después le preguntó si podría preparar una lista de gente que le pudiera ayudar a tomar decisiones para evitar el peor de los casos y para moverse hacia su ideal. La mejor situación.

Como resultado de aquella sesión, Alberto pidió a su hijo mayor que le enseñara a programar el video para grabar un programa de la televisión y hacer algunas cosas básicas en el ordenador. Pronto las relaciones con sus hijos comenzaron a mejorar notablemente. Más adelante, su hijo menor le dijo un día que se iba a comprar un ordenador más potente y que si quería le regalaba el suyo antiguo y así podrían estar en contacto por e-mail.

Alberto pronto se sintió sin miedo para acercarse a un ordenador, y en cuestión de un mes pidió a su jefe que le enviara a un curso de aprendizaje del nuevo sistema que se estaba instalando en la empresa. Resultó tan bien, que empezó a combinarlo con las dotes de contabilidad que había adquirido en su anterior trabajo, y enseguida le ofrecieron un nuevo ascenso en la empresa: esta vez con un horario más normal, diurno, y mejor pagado, enseñando a otros empleados de la empresa el nuevo sistema, en las oficinas que la compañía tenía por todo el país.

Puedes realizar un pequeño juego. Piensa en algo nuevo que hayas aprendido últimamente, párate por un momento a reflexionar:

¿Antes de comenzar tu aprendizaje sabías que esa actividad, deporte, estudios, etc., existía?

Cuando decidiste comenzar su aprendizaje, eras consciente de que querías hacer aquello pero no sabías nada aún, ¿verdad? ¿Te hacías preguntas a ti mismo parecidas a éstas?: ¿Cómo se hace? ¿En qué orden debo realizarlo?

Pasado un tiempo, ya tenías nociones claras, ya sabías desenvolverte, era un terreno conocido para ti pero, ¿cuánta de tu atención empleabas en hacerlo «bien»?

Y, ¿qué me dices ahora? Ya pasado un tiempo, has interiorizado la teoría y la práctica te hace más seguro de ti mismo. ¿Prestas esa misma atención a ese «lo hago bien»?

Si te das cuenta con ese ejemplo que has pensado de tu propia vida, habrás pasado prácticamente por las cuatro etapas del aprendizaje de las que hemos estado hablando antes.

ELEMENTOS DEL COACHING

1. ESCUCHA ACTIVA. NIVELES DE ESCUCHA

«Cuando la gente habla de saber escuchar, la mayoría nunca escucha al otro.»

Ernest Hemingway

Hay estadísticas interesantes que validan esta afirmación de Ernest Hemingway. La mayoría de nosotros gastamos alrededor del 45 % de las horas de vigilia escuchando, sin embargo alrededor del 75 % de ese tiempo estamos distraídos, preocupados, olvidadizos.

Estudios de mercado indican que la capacidad de atención promedio para adultos es de 22 segundos. Piense si no en los anuncios de televisión, que normalmente duran entre 15 y 30 segundos. Cuando una persona ha terminado de hablar nos acordamos de la mitad de lo que oímos. Dentro de unas horas solo recordaremos aproximadamente un 20 % de lo que nos dijo, aunque tendremos un recuerdo general del tema del que nos hablaron.

«“El número de adultos que han tenido algún entrenamiento en habilidades de escucha es inferior al 5 % de nuestra población. No ha sido parte del currículo en la mayoría de las escuelas.» Kay Lindahl, fundador del centro de escucha en Laguna Niguel, California.

Saber escuchar es sin duda uno de los elementos más valiosos para una comunicación efectiva. Existen muchas profesiones que requieren saber escuchar, y otras profesiones que, incluso, dependen del saber escuchar, y el Coaching es una de ellas.

Hay quien piensa que saber escuchar es un don que se tiene o no se tiene, nosotros compartimos la idea de que saber escuchar es una habilidad que se puede aprender ejercitándola convenientemente.

Aquellos que son buenos por naturaleza en el arte de escuchar y no lo desarrollan, pueden llegar a perder algo muy valioso e, incluso, quedar por detrás de aquellos que creen que pueden desarrollar la escucha y se forman en este sentido para lograrlo. Si aprenden y lo desarrollan, pueden adquirir algo que les añadirá una dimensión nueva en su vida. Sin duda, un buen coach debe trabajar en esta cualidad y fomentarla continuamente.

La escucha puede separarse en tres niveles:

—Nivel 1.

—Nivel 2 a.

—Nivel 2 b.

Nivel 1

En este nivel, nuestra atención se sitúa sobre nosotros mismos. Esto es, cuando uno escucha a otra persona, pero mantiene el foco de atención sobre sí mismo, teniendo un diálogo interno a la vez que «está» escuchando. Esto es algo muy difícil de conseguir, y es más bien una manera de hablar. En realidad, cuando uno tiene un diálogo interno, no escucha, tan solo oye palabras que se filtran entre su propio diálogo, lo que hace que no saque la «esencia» de lo que la otra persona pueda estar diciendo.

En este caso, el coach se basa en su propia agenda, en lo que su propio diálogo le dicta, y por lo tanto dirige la sesión con su agenda personal en lugar de seguir la del cliente.

Una manera clásica de intentar (o aparentar en algunos casos) escuchar bien, es acercándonos a nuestro cliente, como mostrando que la proximidad al sujeto nos dará un mejor entendimiento. Esto es una tendencia común cuando queremos controlar algo y nos acercamos más al objeto que deseamos controlar, cuando a veces lo más efectivo es mantener una distancia adecuada que nos permita oír en «periferia», desde las palabras del sujeto, hasta los tonos y sentimientos que expresan dichas palabras.

Nivel 2 a

El coach escucha muy centrado en lo que el cliente dice y sigue la agenda del cliente como si se tratara de un plan preestablecido.

A este nivel escuchamos las palabras, y reaccionamos, preguntamos con el propio vocabulario del cliente.

A este nivel la escucha es buena y en algunos casos efectiva, pero no siempre. Escuchar siguiendo la agenda del cliente puede ser a veces como el hacer las cosas al pie de la letra, o sea, literalmente tal y como sale del cliente.

Este nivel nos permite hacer un buen Coaching, siempre que lo que nuestro cliente nos diga no lleve una agenda oculta. O sea, lo que dice es realmente lo que quiere decir, expresa sus emociones con sus palabras y el coach escucha sus palabras. En este sentido, el coach escucha las palabras del coachee, que nos permite hacerle preguntas que sirvan para clarificar y tomar acciones.

Este nivel, desgraciadamente demasiado común en las empresas, ofrece un desafío, ya que no nos permite escuchar más allá de las palabras que oímos siguiendo su significado literalmente. Y esto implica que en muchos casos, pasadas muy pocas sesiones, el coach se encuentre limitado e igualmente lo estén los logros del proceso.

Sin embargo, existe otro nivel, que puede ser superior o paralelo, según afecte en una conversación, y es el nivel 2 b.

Nivel 2 b

Aquí el coach escucha de una forma global lo que el cliente está diciendo y deja de decir. A este nivel se combinan las palabras con los tonos en que se pronuncian, se observa, «escucha» la respiración del cliente, los adjetivos que utiliza repetitivamente o enfáticamente. Se «escucha» el movimiento corporal, los gestos del cliente, los silencios, el color de la piel, que suele estar asociado a la emoción por la que pasa el cliente en un momento dado de la conversación con su coach. Por supuesto, se sigue la agenda del cliente pero teniendo siempre en cuenta todos estos elementos.

El coach pone en funcionamiento su intuición para apoyar a su cliente. Si tuviera que definir «intuición» de una forma sencilla, aunque hablaremos de ello más adelante, y breve ahora mismo, diría que intuición es como saber manejar un ordenador utilizando todos sus programas y recursos, sin tener por qué entender cómo funciona por dentro, tan solo aprovechar lo que el ordenador ofrece.

Por lo tanto, podemos resumir que para realizar un buen proceso de Coaching deberíamos movernos en el nivel 2 (a y b) de escucha.

EJERCICIOS

Invita a un/a amigo/a o familiar a tener una conversación contigo y hazlo siguiendo el siguiente esquema:

1. Pide a tu amigo/a o familiar que te hable de un tema que le guste mucho.

a. Cuando te esté hablando, interrúmpele todo lo que puedas dándole constantemente tu opinión y juzgando todo lo que te dice.

b. Haz eso por un par de minutos y observa al final qué ha pasado. ¿Cómo se sentía la otra persona, a quien debías escuchar, pero que has estado interrumpiendo? ¿A quién escuchabas más, a la otra persona, o tus propias ideas, tu propio diálogo interno?

Con este primer ejercicio probarás lo que es escuchar al nivel 1, donde tus opiniones, tus juicios, tus ideas son las que rigen la escucha. Tú escuchas alguna palabra de la otra persona, suficiente quizá para seguir una conversación simple, pero en la que al final le cuentas más de ti que lo que realmente le escuchas.

Algunos confunden este nivel con la manera apropiada de crear empatía, pero en realidad no sirve para nada, ya que si estuvieras un largo tiempo así, es posible que la otra persona se cansara de ti, ya que no hay una escucha activa.

2. Ahora sigue con la misma persona, y por unos cinco minutos, escúchale al nivel 2.

a. Solicítale que te hable de algún problema que quiera resolver o algún proyecto en que esté trabajando, o algo que quiera conseguir y no sepa muy bien qué hacer o cómo hacerlo.

b. Escucha sus palabras, y después de los dos primeros minutos escuchándole, hazle alguna pregunta abierta utilizando su vocabulario. Que la pregunta sea corta, de unas cinco a siete palabras máximo, y si es de tres o cuatro palabras, mejor.

c. Escucha sus respuestas, y hazle entre tres y cinco preguntas máximo durante esos tres minutos restantes.

Si has escuchado al nivel 2, habrás notado su lenguaje, y gracias a tus preguntas, si han sido abiertas, claras y cortas, la otra persona es posible que se haya sentido escuchada, y además haya podido posiblemente reflexionar sobre su tema, y sentir que podría haber avanzado y logrado algo positivo, si es que no lo ha logrado aún, que también es posible.

Este es un ejercicio de escucha al nivel 2, con lo que este ejercicio es para que tú observes. ¿Cómo te sentías dando espacio? ¿Qué diferencia has notado entre escuchar al nivel 1, como lo hiciste antes, y quizá como lo haces normalmente, a escuchar de esta manera?

Reflexiona sobre todo esto, y sobre todo comienza a ponerlo en práctica. A veces el Coaching no es hacer algo especial, si por especial consideramos a la habilidad del Coaching por hacer algo, sino simplemente dar el espacio a la otra persona para que, con buenas preguntas, pueda reflexionar y tomar conciencia de lo que es importante y puede y necesita hacer. Esto en sí mismo puede marcar una gran diferencia.

3. Ahora vuelve a invitar a que la otra persona siga por unos diez minutos más con el tema que le preocupa o el objetivo que le gustaría alcanzar.

a. Y esta vez, escuchando al nivel 2 b, presta atención a los gestos que muestra según habla. Hazle preguntas abiertas, nota si repite algún adjetivo frecuentemente, o si intenta no decir algo en algún momento de la conversación. Nota si mira para algún lado en particular con ciertas palabras o ciertos momentos del tema, o si su cara te muestra emociones que no son acordes a lo que dice, o si lo son pero son más expresivas que sus palabras. Observa si respira profundamente o rápidamente, observa, observa, observa = escucha activamente, y hazle preguntas sobre lo que observas, que no es lo mismo que dar tu opinión. Observar y preguntar sobre algo que observas, significa preguntar sobre lo que es un hecho y que, al preguntarlo, provocas que la otra persona lo note también y se cuestione a sí mismo. Por ejemplo: observo que cuando dices «tal cosa», bajas la mirada. ¿Qué pasa dentro de ti, cuando hablas de «eso»? ¿Qué significa eso para ti?

b. Haz pocas preguntas, a poder ser no más de diez preguntas en los diez minutos y nota el impacto de tu escucha, de tus observaciones sobre lo que ves, ¿qué efecto produce en la otra persona?

Recuerda, de nuevo, que éste es un ejercicio para que notes lo que pasa cuando escuchas al nivel 2 b, donde tienes en cuenta tus cinco sentidos a la hora de «escuchar activamente» a la otra persona, y con ello hacerle preguntas sobre lo que realmente es importante, pues sus emociones, su cuerpo, además de sus palabras, te hablan, y con este tipo de escucha puedes hacer preguntas más impactantes que le hagan tomar realmente conciencia de lo que pasa y de lo que puede hacer para alcanzar su objetivo.

Como esto es un ejercicio que te propongo para que practiques la escucha activa al mejor nivel posible, no te preocupes ahora de si hay o no resultados. Practicando esto irás notando poco a poco cosas muy positivas y eso es lo realmente importante. Luego, con el tiempo y aprendiendo otras cosas, podrás ir haciendo prácticas de Coaching. Ésta, la escucha, es una habilidad que antes debes practicar y dominar, como cualquier coach que desea ser realmente bueno. Y aunque no desees ser un coach, si logras escuchar a este nivel, tus relaciones con los demás mejorarán considerablemente.

4. Normalmente no prestamos atención a las veces que escuchamos «peros» de otras personas, y mucho menos las veces que nosotros lo decimos. Así que como este apartado del libro es sobre la escucha, te propongo que:

a. Durante el día de hoy y mañana prestes atención en cada conversación que tengas a cuántos «peros» escuchas. Te puedo asegurar que te vas a asombrar del número de «peros» que la gente pronuncia normalmente. Y es posible que incluso en algunos momentos reacciones, intentando defender tus argumentos, o incluso te enfades, sin haberte dado cuenta, hasta ahora, del efecto de un «pero» cuando te lo dicen a ti.²

² El término «agenda», por ejemplo, «seguir la agenda del cliente», es un término común del Coaching, que significa que el coach no impone en qué dirección va la conversación entre coach y coachee, y por lo tanto es el cliente el que decide en qué enfocarse, y qué desea hacer o no hacer.

EL IMPACTO DE UN «PERO»

Como todos sabemos, las habilidades comunicativas son fundamentales para todo el mundo y en especial para un coach.

En una ocasión me hicieron una pregunta interesante mientras realizaba una formación de Coaching y deseo compartir mi respuesta contigo:

«José, a menudo durante conversaciones en el trabajo que deberían ser normales en cuanto al tono, entro en discusiones muy fácilmente. ¿Hay algún ejercicio que pueda hacer para que me ayude a superar esto?»

Ésta fue mi respuesta:

«Cuando la gente tiene una diferencia de opinión, inmediatamente se pone a la defensiva y prefiere probar que llevan razón en lugar de buscar un punto común de encuentro que les invite a seguir hacia adelante.

»Mucha gente no puede soportar que les prueben erróneos y prefieren guardar su esquina luchando, argumentando hasta el final en lugar de ceder y reconocer que no llevan razón, aunque sea en detrimento de la empresa.»

Extraño, ¿verdad? Entonces, ¿cómo puede combatirse esto?

Bien, ¿has observado alguna vez de cerca una diferencia de opiniones?

¿Qué es lo que viste?

Bueno, si es como algunas de las que yo he presenciado, es como un partido de tenis, ¡donde la conversación va hacia atrás y hacia adelante sin que ninguna de las partes escuche la opinión de la otra persona!

De hecho, se puede decir que se están hablando en turnos, primero uno, y luego el otro, y así sucesivamente sin que exista realmente una comunicación entre las dos partes.

Se escucha: «Bla, bla, bla, bla, pero…». A continuación, la otra persona dice: «Sí, pero bla, bla, bla, bla».

¡Cuando alguien responde con un «pero» es como si no hubiera escuchado una palabra de lo que dijiste! Te hace sentir herido y no escuchado. Pero seamos honestos, todos hemos hecho esto alguna vez, ¿no es cierto?

Así que, ¿qué es lo puedes hacer al respecto?

Bien, a fin de practicar tus habilidades de escucha y comunicación, quisiera que pruebes el siguiente ejercicio en tu próxima reunión de equipo, con tu pareja o con un colega:

Emparéjate con alguien.

Selecciona cualquier tema de actualidad del que se esté hablando en el trabajo, o en casa, si es con tu pareja. Uno de los dos elige resaltar las ventajas y el otro resalta las desventajas.

Si no puedes pensar en un tema, hablar sobre cualquiera de las siguientes acciones:

—A favor y en contra de ir a la guerra contra un país con petróleo.

—A favor y en contra de la prohibición de fumar en sitios públicos.

—A favor y en contra de las armas nucleares.

—A favor y en contra de la caza de animales protegidos.

¿Suena suficientemente fácil?

Bien, dijiste que te gustaba argumentar, ¿no?… ¡pero esto así solamente sería demasiado fácil! ;-)

¡Aquí va la guindilla, para complicarlo un poquito!

¡Mientras debatís sobre el tema, ninguno de los dos podéis utilizar la palabra «pero»!

¡La persona que diga los menos «peros» gana! ¡Y el perdedor tiene que comprar una rica tarta de chocolate!

Si trabajas con un equipo, pídeles a todos que se pongan en parejas y practiquen este juego. Y después pregúntales cómo encontraron el ejercicio y cómo pueden aprender de él.

Notarás que al evitar los «peros» escuchas con más atención y posiblemente hagas preguntas sobre el otro punto de vista de las personas en lugar de entrar apisonando en un debate.

Te comunicarás más eficazmente sin enojarte.

¡De hecho, aprenderás una impresionante habilidad para evitar argumentos por completo!

Prueba este ejercicio. Te sorprenderás de lo que puedes descubrir.

Añade esta técnica a tu caja de herramientas de habilidades y utilízala siempre que lo necesites.

Te aportará muchísimo en tu comunicación y éxito a partir de ahora.

EL TESORO DE ESCUCHAR (COMO COACH) UN «PERO»

Cuando alguien te dice algo y añade un «pero», presta mucha atención a lo que viene detrás del «pero» y al cómo lo dice. Lo ideal es escuchar y «observar» lo que se ha dicho antes del «pero» para así poder ver la diferencia entre lo que se dice antes y después del «pero». Si esto no es posible, al menos pon en funcionamiento todos tus sentidos cuando escuches un «pero» o incluso frases como «… esto es algo sin importancia… » o esta otra «… no merecía la pena, aunque…» (aquí, el aunque es un «pero» disfrazado). Incluso a veces hay «pero» mudos, con los que por no pronunciarse uno empieza la frase sin él, y un buen coach debe estar entrenado para escucharlo. La gran mayoría de las veces, cuando decimos algo así, es que hay algún mensaje importante encubierto por estas frases o palabras.

Siempre que uno pronuncia un «pero» está anulando lo que precede al «pero», o/y resaltando lo que sigue después del «pero».

Es por esta razón que, por un lado, un coach debe eliminar de su vocabulario el «pero», pues cada vez que lo pronunciase, estaría anulando lo que su cliente le acaba de decir, dando un mensaje a su subconsciente de que lo tuyo «no es correcto» o «es menos importante» que lo mío, que es lo que te digo después del «pero».

Por otro lado, si escucho un «pero» a mi coachee, para mí es como un diamante, ya que mi coachee está anulando algo. Puede que esté anulando algo inconscientemente de sí mismo, o puede que haya interpretado algo de mí, que en su mente interpreta como contrario a lo que piensa, y por lo tanto anula mediante un «pero».

CASO PRÁCTICO: ESCUCHA EN LAS EMPRESAS

En este caso el cliente era una compañía que manufacturaba piezas de repuesto para electrodomésticos. A pesar de que la empresa estaba situada en un único lugar, tenía claramente diferenciadas cuatro secciones de producción, cada una con su propio director. Los trabajadores llegaban a las 7.30 de la mañana, y quince minutos después, los cuatro directores de cada sección mantenían una reunión de producción con el Director General de Operaciones (DGO). Esta reunión era una tradición de más de cincuenta años, cuyo objetivo era planear las actividades del día, resolver cualquier problema y mantener todas las áreas de producción coordinadas.

El DGO sabía que había un problema y echaba la culpa al director de la sección de la cadena de montaje, ya que aquí es donde comenzaba el proceso de manufacturación. Era vital que operara con la mayor eficiencia para evitar cualquier efecto negativo sobre la cadena de producción.

Lo primero que hizo el coach fue reunirse con cada uno de los cuatro directores de secciones y el DGO, y pronto supo que todos llamaban TH (Tiempo de Humillación) al encuentro diario de cada mañana. Lo veían como la excusa perfecta del DGO para echar reprimendas en público sobre cualquier asunto de la compañía, descargando así su ira sobre los directores de sección.

Invitaron al coach a sentarse en las reuniones con ellos durante una semana, como observador mudo. Pronto el coach fue capaz de identificar que el DGO era una persona muy visual y algunas de sus frases favoritas eran: «Muéstrame lo que quieres decir», «ponme en escena con tus datos», «representa (con gráficos) los detalles». Dos de los otros directores también eran bastante visuales. El director de la sección de Acabado y Entrega de Producto era predominantemente kinestésico, o sea, alguien que tiene que realizar las cosas y sentirlas para percibirlas mejor, cualidad esta óptima para el cargo que desempeñaba.

Cuando el coach tuvo su primera sesión cara a cara con el director de la sección de Cadena de Montaje, observó enseguida que era muy auditivo, utilizando frases como: «Él nunca me escucha», «oí lo que dijiste», «eso me suena bien». El coach trabajó con este director explicándole cómo podría cambiar su percepción hacia otra más visual, incorporando un lenguaje visual que haría que tuviera más rapport con sus colegas, además de ser capaz de transmitir sus mensajes de modo más efectivo en las reuniones y mejorar la comunicación con los demás directores.

El coach también observó que el uso del tiempo en las reuniones de por la mañana se podía mejorar, ya que parecía concentrarse en los problemas del día anterior, lo que hacía que el foco de atención fueran siempre los asuntos que no funcionaban bien, dejando de lado las cuestiones positivas del día. Los directores comentaban que preferían utilizar este tiempo de TH para coordinar con el personal de planta el día a día. El DGO aceptó, reticente, probar a tener los encuentros a las 18.00 de la tarde, mientras los trabajadores terminaban su jornada laboral y no necesitaban tanto a sus directores en cada planta. También acordó, aún con menos ganas, permitir que cada encuentro comenzara con el informe de los éxitos de cada director. El director de Acabado y Entrega de Producto comenzó a utilizar terminología visual en las reuniones. El coach propuso a los directores que tuvieran más contacto directo con el personal y que se acercaran a ellos en el momento en que algo ocurría para tratar de resolver el asunto en el momento, antes de que afectara a otros departamentos de la cadena de producción.

Un mes más tarde, cuando el coach volvió a la empresa, se alegró de escuchar que la productividad de la factoría había aumentado en un 20 %, que las quejas de calidad de productos habían disminuido casi en el mismo porcentaje, y que todos los directores de sección y jefes de equipo trabajaban conjuntamente en pro de los objetivos marcados por el DGO.

Ahora miraban con ganas las reuniones de por la tarde, en lugar de verlas como una situación que deseaban evitar. Como dijo el director de la sección de Acabado y Entrega de Producto: «Ahora me voy a casa con entusiasmo, pensando en las cosas que han ido bien durante el día y en cómo hacerlo mejor para el día siguiente. Antes me iba pensando en las excusas que tendría que presentar en el encuentro de la mañana y cómo defender a mi equipo y a mí mismo de los ataques».

El DGO estaba también más contento, no sólo por los resultados y el mejor entendimiento con sus directivos, sino por el cambio de los encuentros de la mañana a por la tarde, ya que ello le permitía llegar más tarde a la oficina, lo que significaba que evitaba el tráfico de todas las mañanas y, lo que era aún mejor, pasaba más tiempo con su mujer y su familia en el desayuno. Además, su confianza en el manejo de las secciones por parte de sus directivos se fue acrecentando. Al fin y al cabo, ahora veía más puntos positivos que anteriormente en cada encuentro, a pesar de que siempre habían estado ahí.

La escucha activa es importantísima en cualquier ambiente profesional y personal, más aun para un coach, con lo que te proponemos más ejercicio sobre la escucha para que puedas reforzar esta habilidad lo máximo posible:

En este apartado te propongo un ejercicio para que practiques tu escucha 2 b en el mayor número de situaciones que te sea posible: con tus compañeros, con tu jefe, con tu equipo, con tus clientes, con tu pareja, con los vecinos, con tus hijos… ¡Cualquier ocasión es buena para practicar!

Para que puedas practicarlo de forma correcta te doy unas sencillas reglas a seguir:

1. Dejar de hablar. La mayoría de nosotros, dependiendo de la situación, podemos hacer más de una cosa a la vez. Sin embargo, no podemos escuchar mientras estamos hablando. Si tienes la tendencia a monopolizar la conversación, difícilmente escucharás; especialmente si estás preparándote para lo que vas decir a continuación. No temas a los silencios, respétalos.

2. Prestar atención. Escuchar activamente significa estar presente, con los cinco sentidos, concentrado/a en lo que dice tu interlocutor. Para ello es preciso dejar de hacer otras cosas y liberar la mente de asuntos pendientes… y de cualquier idea preconcebida sobre quién te habla o sobre lo que piensas que va a decirte. Los prejuicios y las presuposiciones no son buenos compañeros de viaje.

3. Identificar las emociones. En una conversación pueden aflorar emociones en relación con nuestro interlocutor o con los contenidos que nos están transmitiendo. El estado emocional puede ser una de las principales interferencias en la escucha. Por eso es necesario identificar nuestras emociones. ¿Cómo me siento? ¿Estoy inquieto, ansioso, dolido, temeroso…? Tomar conciencia de estas emociones y del filtro que representan te ayudará a liberar energía para enfocarla en la escucha, y no en ti.

4. No interrumpir o acabar las frases. La paciencia es fundamental en la escucha: deja que tu interlocutor se tome el tiempo que necesite para comunicar sus ideas. A menudo tenemos urgencia por terminar y practicamos la escucha selectiva: oímos sólo las partes de la comunicación que nos interesan. A veces es nuestro protagonismo el que no tolera que el otro lleve la voz cantante.

5. Fijarse en la comunicación no verbal. Es importante escuchar lo que se dice, pero también entender lo que no se dice. Los gestos, las expresiones faciales, el tono de voz, el volumen y los silencios hablan por nosotros. Si nuestro lenguaje corporal comunica que no estamos interesados, que estamos aburridos o que tenemos prisa, nuestro interlocutor se dará cuenta.

6. Dar muestras de que escuchas. Las personas que escuchan activamente utilizan gestos y expresiones para comunicar que verdaderamente están escuchando, y hacen preguntas para invitar a su interlocutor a que continúe hablando y para clarificar cualquier aspecto que se preste a confusión. Otras formas de demostrar que estás escuchando son: parafrasear lo que dice y reflejar lo que escuchas.

Después de practicar esto, escribe cómo te has sentido ejercitando la escucha 2 b. ¿Qué desafíos te has encontrado? ¿Qué has hecho o vas a hacer para enfrentarte a ellos? ¿Cuáles son tus puntos fuertes y qué debes mejorar a la hora de practicarla?

TEST DE ESCUCHA ACTIVA

Responde sinceramente a estas preguntas:

—¿Cómo crees que escuchas?

—¿Eres un buen «escuchador»?

¿Cómo puntuar?: 2=Siempre, 1=A veces, 0=Nunca

Si has logrado 24 o más puntos, ¡enhorabuena! Tienes una escucha activa muy desarrollada.

Si has logrado entre 19 y 23 puntos, tienes una escucha aceptable, pero tendrías que afinar más para poder ofrecer un buen apoyo a las personas que te importan.

Si has logrado menos de 19 puntos, tienes mucho que desarrollar sobre tu escucha. Posiblemente tus amigos, compañeros o familiares te digan de vez que cuando que no les escuchas y te merece la pena formarte y desarrollar esta habilidad importante en las relaciones humanas, muy importante también como profesional de cara al público o manejando equipos.

ELEMENTOS DEL COACHING

2. PREGUNTAS BÁSICAS Y PODEROSAS

«Las preguntas son la herramienta principal del mecánico llamado coach, pero hay que saber utilizarlas para que puedan ser útiles.»

Hacer una buena pregunta es como clavar un clavo en dos tablas de madera. El clavo está bien y el que pega el martillazo también, pero si la pregunta golpea erróneamente, el clavo se tuerce y depende de cómo de fuerte y malo se haya hecho el golpe (= la pregunta), así se habrá torcido o no el clavo, y consecuentemente puede que cueste mucho; varios golpes de martillo pequeños hasta poder enderezar de nuevo el clavo, hasta dar con una pregunta que logre impactar al cliente.

Mucha gente que se forma en Coaching se obsesiona con buscar la pregunta correcta o con saber qué pregunta hacer en todo momento. Incluso intentan memorizar el máximo de preguntas, que a priori parece que son geniales, y sin embargo no se dan cuenta de que no hay pregunta genial preestablecida. La mejor pregunta surge a raíz de una escucha excelente.

En este libro de iniciación al Coaching no deseo abarcar en profundidad la cuestión sobre los diferentes tipos y propósitos de preguntas que pueden realizarse, más bien ofrecer unas pautas fundamentales que deben tenerse muy presentes en toda sesión de Coaching, aplicando prácticamente en todas las sesiones de Coaching, y que van muy ligadas a la filosofía del Coaching de enfocarse en las soluciones y avanzar hacia los objetivos.

En primer lugar, del tiempo que un coach utiliza para hablar en una sesión de Coaching, este tiempo no debería ser mayor de un 20-25 % del total de la sesión, y de ese tiempo, el 80 % debería ser prácticamente de preguntas. Con lo que si te das cuenta, el 75-80 % del tiempo, un buen coach debería pasarlo escuchando de manera activa. Algunos confunden el Coaching con otras disciplinas y no paran de hablar, dar sermones, consejos, ideas y sugerencias casi constantemente, alejando todo ello de lo que es la metodología real del Coaching.

De las preguntas que hace el coach, el 90 % deberían ser abiertas, y dentro de que sean abiertas procurar que no tengan más de cinco o siete palabras.

Una pregunta cerrada es aquella cuya respuesta queda limitada o bien a un monosílabo «sí» o «no», o bien a un número limitado de respuestas, por ejemplo: «cerca», «lejos», «aquí», «allí».

Cuando alguien te pregunta: «¿Dónde iras esta noche?», esto es una pregunta abierta, pero cuando te dicen: «¿Dónde irás esta noche, al cine o a cenar fuera?», ya han convertido la pregunta en cerrada, pues la han limitado con las dos opciones que ofrece el que pregunta.

Por ello, una pregunta abierta es aquella cuya respuesta puede ser infinita, lo que al coachee se le ocurra, sin que el coach le infecte, limitándole o bien con coletillas en la propia pregunta o n bien con preguntas cerradas.

Las preguntas cerradas las hacemos tan a menudo que apenas nos damos cuenta de lo mucho que infectamos con ello, y esto en Coaching es inaceptable.

Hay tres preguntas básicas y poderosas que se utilizan casi siempre durante una sesión de Coaching, especialmente para el cierre de la sesión:

1. ¿Qué es lo que vas a hacer?

2. ¿Cómo lo vas a hacer?

3. ¿Cuándo lo vas a hacer?

Estas tres preguntas son importantísimas. La primera se hace normalmente en una explicación por parte del coachee, el cual posiblemente habrá pasado varios minutos definiendo o explicando algo. Y con la pregunta «¿qué vas a hacer?», logras que se enfoque de manera concisa en lo que se propone hacer hasta la siguiente sesión.

La segunda pregunta a veces nos puede parecer repetitiva, especialmente si pensamos que tenemos claro cómo lo va hacer nuestro coachee. Pero es primordial preguntarlo, pues no se trata de que nosotros lo tengamos claro, sino de que nuestro cliente lo tenga claro, y al hacer esta pregunta, «¿cómo lo vas a hacer?», le estamos dando la oportunidad de que por un lado compruebe si realmente tiene claro cómo va hacer lo que acaba de contarnos, y dos, si no lo tiene claro, nos da la oportunidad de hacer más Coaching para asegurarnos que nuestro coachee encuentra la manera de solventar los obstáculos que le puedan impedir cómo lograr lo que quiere hacer.

A veces tenemos claro qué es lo que deberíamos hacer, pero no tan claro cómo hacerlo, y por ello recurrimos al Coaching.

La tercera pregunta, «¿cuándo vas a hacerlo?», arranca un compromiso de nuestro coachee, ya que haciéndole esta pregunta logramos que se marque una fecha, incluso una hora en la que se compromete a realizar lo que ha dicho que haría, y esto es parte del impacto del Coaching, en que no solamente se habla de qué y cómo se pueden llevar a cabo las acciones definidas, sino del compromiso que surge entre coach y coachee al establecer constantemente momentos precisos en los que llevarlos a cabo, lo que hace, evidentemente, que los objetivos se alcancen.

CASO PRÁCTICO DE UN DIÁLOGO ENTRE COACH Y COACHEE

Elena es una mujer muy ocupada de treinta y tantos años, tiene un trabajo de media jornada como consultora financiera y dos niños, Carlos, de cinco años, y Amaya, de siete.

Su marido es un ejecutivo de una empresa de telecomunicaciones y viaja mucho durante la semana. Pasa casi todos los días entre semana fuera y los fines de semana aprovecha para quedarse en casa con su mujer y sus hijos.

Elena comenzó el Coaching hace unas semanas. Lo primero que hizo fue realizar el cuestionario y diagrama de la Rueda de la Vida (herramienta común del Coaching que veremos al final del libro).

Parte de la siguiente sesión se desarrolló como sigue:

Elena: —He completado la Rueda de la Vida y creo que ha sido muy interesante, especialmente cuando me encontré con el apartado de «yo misma».

»No recuerdo cuándo fue la última vez que tuve tiempo para mí misma, sin contar cuándo hice algo para mí solamente.

Coach: —¿Hiciste también el cuestionario donde decía que había que elaborar una lista con las diez cosas que más absorben tus energías?

Elena: —Sí, hay unas cuantas en esa lista, como el agobio que siento limpiando y ordenando las cosas de la casa, parece que nunca se acaba, o no ser capaz de tomarme un baño completo sin que alguno de los niños requiera mi atención, o cualquier otra cosa que lo interrumpa, o ver cómo no saco nada en limpio de mi trabajo, y eso sin contar con que me veo con exceso de peso.

Coach: —Bueno, Elena, parece que hay bastantes temas en los que trabajar. ¿En cuál de ellos te gustaría concentrarte primero?

Elena: —Creo que en mi peso, es algo en lo que pienso demasiado y siento que me quita muchas energías. Me siento gorda y no me gusta cómo estoy, no me siento bien conmigo misma en estos momentos.

Coach: —¿Cómo puedes convertir este asunto en manejable y que sea claro en el objetivo que buscas?

Elena: —Quiero perder 12 kilos.

Coach: —¿Puedes explicar esto de una manera positiva, por ejemplo: «Quiero pesar x kilos»?

Elena: —Sí, quiero pesar 65 kilos.

Coach: —¿Qué te gustaría conseguir hoy de esta sesión de Coaching?

Elena: —Me gustaría intentar y establecer un plan de acción que me permita lograr el peso que busco.

Coach: —Vale, te invito por un momento a que visualices cómo te verías a ti misma en tu peso ideal. ¿Qué pasa en esa imagen, qué observas en ella que te indique que alcanzarás tu peso ideal?

Elena: —Me veo en una fiesta con un vestido negro corto que no he podido ponerme en los últimos tres o cuatro años.

Coach: —¿Y cómo te sientes?

Elena: —Me siento genial. ¡Me lo estoy pasando estupendamente y además hay varios hombres atractivos que no dejan de mirarme! Por supuesto, yo solo tengo ojos para mi marido. Pero esta situación me hace sentir bien, ¡viéndome observada de esa manera! ¿Verdad?

Coach: —Imagino que sí, ¡aunque yo no me pondría ese vestido corto negro! —se oyen algunas risas—. Esto suena muy atractivo, tu meta del peso ideal. Entonces, dime: ¿cuándo te ves a ti misma llegando a tu peso ideal?

Elena: —Me gustaría alcanzarlo en seis meses. De hecho, me gustaría estar así para el 8 de Diciembre. Es mi cumpleaños y me gustaría hacer una fiesta.

Coach: —Esta meta, ¿cómo la encuentras de desafiante con tu ritmo de vida y tus circunstancias?

Elena: —¡¡Pufff!! ¡Muchísimo! Nunca logro acabar una dieta que empiezo, ni siquiera seguirla por un buen periodo de tiempo, y seis meses me parecen una eternidad, ¡lo quiero para mañana!

Coach: —¿Qué tal sería si mantuviéramos el 8 de Diciembre como fecha para tu meta a largo plazo y tuvieras también otras metas más pequeñas a corto plazo?

Elena: —¿Como cuáles?

Coach: —Bueno, ¿qué otro peso marcarías como objetivo, digamos que de aquí a dos meses? O tú le pones la fecha, ¿te parece bien?

Elena: —Sí, eso suena mucho mejor. 72 kilos creo que sí que los podría conseguir, solo son 5 kilos menos de los que tengo ahora.

Coach: —Entonces, Elena, dime, ¿cuál es la realidad ahora mismo con respecto a tu peso? Tu dieta, ejercicio, circunstancias, etcétera.

Elena: —Está bien, pensarás que como igual que una cerdita. Me paso casi todo el día picando cosas.

»Por la mañana, desayuno con los niños y suelo tomar lo mismo que ellos, un zumo de naranja más unos cereales, ¡ah!, y una tostada con mermelada. Me encanta.

»Luego les llevo a la escuela y me marcho al trabajo, donde al llegar me tomo siempre un cafetito.

»Bueno, en realidad me suelo tomar un par de ellos, más o menos antes de la comida. Mi trabajo es un poco aburrido, casi todo lo que hago consiste en temas de administración, y ayudo a otros con archivos, papeleos, etcétera, así, que, a veces, me compro alguna chuchería, una chocolatina o una bolsa de patatas fritas.

»Así mato el tiempo también, mientras salgo a la tienda y vuelvo, además lo hago para otros en la oficina. ¡Con lo que todos están contentos!

»Luego llega la hora de la comida, y aquí es donde, posiblemente, coma mejor, pues muchas veces tan sólo como una ensalada, o algo ligero y sano. Después voy a recoger a los niños a la escuela y les doy la merienda, de la que suelo picar algo con ellos también, un bollito o algo así.

»Cuando llega la hora de que se acuesten estoy agotada. Mi marido suele llamar por las noches para asegurarse de que la casa sigue en pie, que no les ha pasado nada a los niños, o algo así.

»Luego ceno algo de queso con pan y un poco de fruta, con una Coca-Cola o un refresco, y a veces, no siempre, me tomo un vaso de leche caliente.

Coach: —¿Hay alguien más que piensa que tu peso es un tema importante o, cuanto menos, a tener en cuenta? Elena: —Sí, mis compañeras de oficina, siempre estamos hablando de ello todas nosotras. Normalmente, siempre hay una de nosotras que está haciendo alguna dieta o intentando algo nuevo.

»De hecho, ahora que recuerdo, mi marido también ha hecho algún comentario, no muy a menudo, pero sí que hace algún comentario irónico de vez en cuando. Él piensa que no soy capaz de hacer nada bien, siempre está llamando para ver si todo va bien, o si he hecho esto o aquello.

»Y si me pongo a dieta, me dice cosas como: “¿Otra vez?”, con tono incrédulo. No me anima nada, aunque reconozco que lleva razón, pues ya lo he intentado varias veces.

Coach: —Ya veo. Te quería preguntar: ¿qué has hecho entonces hasta ahora para lograr tu meta?

Elena: —Bueno, aparte de intentar muchas dietas diferentes, no he hecho mucho más. Me apunté a un gimnasio, pero me cansé enseguida. Imagino que es que no encuentro ninguna razón que me motive a hacerlo.

Coach: —Entonces, Elena, para que puedas conseguir tu meta, ¿qué obstáculos tienes que salvar?

Elena: —Mira, me estoy empezando a dar cuenta de que utilizo la comida como excusa por el aburrimiento que tengo en el trabajo y en casa.

»Me siento como si estuviera envejeciendo antes de lo que debiera, o al menos, sin haber aprovechado mi vida. Cada noche me veo a mí misma sola cuidando a los niños, y mientras me da la impresión de que mi marido se lo está pasando estupendamente.

Coach: —¿Te cuenta él que se lo pasa estupendamente?

Elena: —Por supuesto que no, él no me va a decir eso. De hecho, el fin de semana pasado me dijo que estaba cansado y que no sabía cuánto tiempo más podría aguantar este ritmo de vida, con su trabajo, y dijo incluso que le gustaría pasar más tiempo conmigo y con los niños.

Coach: —Vale, entonces, veamos, Elena, ¿cuál es el verdadero tema del que estamos tratando aquí?, ¿qué es lo que tienes ahí dentro de tu «melón» que aún no has mostrado?

Elena: —No, no creo que sea todo esto que te acabo de contar. Es mi vida entera, me siento sin ganas de nada, como que no valgo un pimiento, ¿sabes? Antes de tener a los niños, sentía que era alguien a quien valoraban y me valoraba a mí misma cuando tenía el trabajo como consultora financiera. Y además era buena en ello. Así es como conocí a mi marido, durante una reunión de trabajo. Hasta que un buen día tomamos la decisión de mudarnos a un chalé en las afueras de la ciudad y tener niños.

»Nunca me convenció la idea, era todo demasiado tranquilo para mí, pero cogimos todos nuestros ahorros y compramos una casa enorme y maravillosa, entonces sentí que nunca le podría decir a Javier que no era muy feliz ahí. Ojalá no nos hubiéramos ido nunca de la ciudad. Ojalá tuviera mi antiguo trabajo otra vez, pero las cosas han cambiado y ahora son más complicadas.

»Posiblemente tendría que empezar de cero, y no creo que pudiera hacer eso, y menos aún con los niños.

Coach: —Bien, has tocado ahora varios temas y parece que hay dos asuntos principales aquí; uno, el tema de la localización donde vives, y otro, el trabajo que haces. ¿Quieres cambiar tu meta por otra nueva?

Elena: —No, realmente no, me gustaría llegar a pesar 65 kilos el día de mi cumpleaños.

Coach: —Está bien, entonces, si tu meta a largo plazo es la de estar en 65 kilos para el 8 de Diciembre, ¿qué hay de tus metas a más corto plazo?

Elena: —Sí, me gustaría estar en 72 kilos para primeros de agosto.

Coach: —Eso está bien. ¿Hay algo que te impida llegar a esa meta en un par de meses?

Elena: —Realmente sí, la casa y el trabajo. No tengo ninguna motivación para hacerlo cuando el resto de mi vida está de capa caída. Porque lo haría, ¿verdad? Quizá tendría que tomarme en serio estos dos temas, antes de intentar perder peso. Oh, perdona, antes de lograr el peso ideal.

Coach: —Bueno, quizá quieras mirar a ver qué opciones hay, después de todo aún te gustaría llegar a pesar 65 kilos para el día de tu cumpleaños, ¿no?

Elena: —Sí, claro que sí. Pero, ¿cómo lo voy a hacer si no tengo ninguna motivación? Acabaría dejándolo de nuevo y dentro de pocas semanas estaría donde estoy ahora.

Coach: —Espera, Elena, espera. Te estás rindiendo y tirando la toalla antes de empezar, y si no paras ahora mismo esos pensamientos negativos volverás a caer en ese círculo vicioso que tú misma has descrito. Hemos dicho que íbamos a ver las opciones que hay, y antes de hacerlo ya estabas desanimándote.

Elena: —Es cierto, perdona.

Coach: —No pasa nada, por eso estoy aquí también, para hacerte reflexionar sobre lo que dices y estás haciendo. Yo no sé dónde vas a ir a parar, pero lo que sí que sé es que tienes más recursos de los que crees, y yo confío en hacer que salgan a flote. Como dijo un amigo mío, vamos a «abrir el melón», tu melón, y ver qué pasa. ¿Te parece bien?

Elena: —Sí.

Coach: —De momento has identificado los obstáculos que tienes para lograr lo que buscas, y quién sabe qué más. Esto ya es un paso adelante, pues antes lo tenías ahí, escondido dentro de ti sin sacarlo afuera, ¿no crees?

Elena: —Sí, es cierto, pero esto me da un poco de miedo.

Coach: —Veamos, entonces, ¿qué podrías hacer para conseguir tus metas? Dilo y escríbelo rápido, sin pensar, tal y como te venga a la cabeza. Recuerda que esto no son decisiones que tienes que tomar, sino opciones que podrías tomar si quisieras. Venga, dime.

Elena: —Podría apuntarme a un club para adelgazar y a un gimnasio. El dinero no es problema, así que podría hacerlo.

Coach: —¿No dijiste antes que ya habías intentado esas cosas?

Elena: —Sí, pero quizás ahora, con tu apoyo, se me den mejor. Podría también llevar a los niños andando al colegio, en lugar de llevarlos en coche, y dejar de tomar chucherías en el trabajo.

Coach: —Bien, ¿qué más podrías hacer?

Elena: —Supongo que otra de las opciones que tengo es hablar con Javier, contarle cómo me siento y ver qué dice él. Antes solíamos hablar mucho. De alguna manera, el habernos mudado a esta casa ha hecho que nos comuniquemos menos, e imagino que hemos estado muy ocupados los dos como para darnos cuenta.

Coach: —Eso suena estupendo. ¿Alguna otra opción?

Elena: —No, ninguna que yo pueda pensar ahora.

Coach: —¿Te gustaría saber alguna otra opción que yo pueda tener?

Elena: —Sí, dime.

Coach: —Vale. Tú has mencionado que el dinero no es ningún problema y que tu trabajo es muy aburrido. También me has dicho lo mucho que disfrutabas antes con tu trabajo como consultora financiera y lo buena que eras en tu profesión. Ahora, dime, si no hubiera ningún obstáculo para volver a ser consultora financiera, ¿te gustaría volver a hacerlo?

Elena: —Sí, me encantaría. Pero sospecho que todo será muy diferente ahora, y que debería recibir cursos de formación para ponerme al día. Aunque pensándolo bien, siempre me ha gustado estar al día, y hacía algún curso de vez en cuando, por eso debía de ser tan buena. Seguro que lo volvería a disfrutar.

Coach: —Entonces, ¿podría ser una opción averiguar qué te haría falta para volver a tu antigua profesión de nuevo?

Elena: —Sí, podría serlo. De hecho me está gustando la idea y creo que voy a hacer eso, averiguar qué me hace falta para ponerme al día.

Coach: —Está bien. Ya solo nos quedan cinco minutos, así que, de las opciones que has mencionado, ¿cuál escoges para actuar?

Elena: —Creo que lo primero es que hable con mi marido, y pienso que todo esto tomará aún más forma. De hecho, también le comentaré que voy a averiguar qué necesito para retomar mi carrera anterior. Ya me estoy animando mucho solo de pensarlo.

Coach: —Bien, eso son dos cosas que suenan más como posibles que como hechos definitivos.

Elena: —No, qué va, sí que lo voy a hacer.

Coach: —Dime, en una escala del cero al diez, ¿qué grado de compromiso tienes para llevar a cabo todo esto que estás diciendo?

Elena: —Puedo ver que todo esto es algo que debo realizar si quiero alcanzar mi meta a largo plazo, e incluso a corto plazo. O sea, que es un diez, lo voy a hacer sin lugar a dudas.

»Desde luego, lo de averiguar cuestiones acerca de mi trabajo es algo que voy a empezar desde ya mismo. Hablar con mi marido, se las puede traer…, debo pensar cómo voy a enfocarlo. Yo diría que está en un siete de esa escala.

Coach: —¿No dijiste que él te comentó que cada día estaba más cansado de no verte ni a ti ni a los niños nada más que los fines de semana y que le gustaría pasar más tiempo con vosotros?

Elena: —Sí, se me había olvidado. Quizá, después de todo, los dos nos sintamos más o menos igual. Es posible, incluso, que sea más fácil de lo que pensaba hablar con él. Gracias por recordármelo.

Coach: —No hay de qué. Y ahora, para no olvidarnos de lo que vas a hacer antes de nuestra próxima sesión, creo que sería una buena idea que lo escribieras. Así que quedamos en que, escríbelo por favor, primero, que hablarás con tu marido sobre cómo te sientes en esa casa tan apartada de la actividad de la ciudad, y segundo, vas a averiguar qué te hace falta para volver a retomar tu profesión anterior. ¿Correcto?

Elena: —Correcto. Lo he escrito todo, pero he escrito también que no sólo le voy a decir a mi marido que no me gusta vivir aquí, sino que le voy a sugerir que nos mudemos.

Coach: —Estupendo, ¡eso suena genial! Puedo ver cómo tu cara parece iluminarse de felicidad ante estas ideas. Muy bien hecho, Elena. Envíame un correo electrónico si quieres, si no hablamos entonces la semana que viene a la misma hora.

Elena: —Muchísimas gracias. Es como si supiera las razones desde hace mucho tiempo de por qué no he hecho nada para perder peso, y tú me has ayudado a verlo, o mejor dicho, a afrontarlo. Gracias.

Esto fue una sesión de Coaching que recoge la esencia de este proceso. Elena continuó con el Coaching varios meses más. Cada dos o cuatro semanas fue logrando sus metas a corto plazo. Consiguió un trabajo temporal de lo que buscaba, hasta que al final del Coaching logró el trabajo que perseguía. Se mudó de casa a un lugar con más vida (para ella), compartió más tiempo con su marido y se esforzó para alcanzar su peso ideal, el cual casi, casi, logró para el día de su cumpleaños. Llegó hasta 67 kilos, pero acabó felizmente aceptando ese peso, pues se encontró muy bien consigo misma, reconociendo que su figura debía haber sufrido cambios naturales y que 67 kilos eran muchísimo mejor que los 77 kilos que tenía antes.

Varias cosas, pequeñas, pero importantes, fueron ocurriendo durante los meses que duró el proceso de Coaching. Elena se sentía muy feliz y miraba hacia el futuro con muchísimo optimismo.

En este caso real hay preguntas abiertas y cerradas. Al ser un caso real, se ha mantenido el relato real de una sesión de Coaching hecha por un coach con cierta experiencia, lo que hace que utilice elementos en su práctica del Coaching que se aprenden en un programa más avanzado que Principios del Coaching.

Nota también que casi siempre una pregunta abierta empieza por un «qué, cómo, dónde, quién, cuánto o cuándo». Cuando uno comienza por un verbo, casi siempre es una pregunta cerrada.

También nota que algunas preguntas, aun siendo muy efectivas, no lo serían tanto si no fueran por el momento en que éstas se hacen. Por ello siempre es conveniente que más que aprender preguntas, que puedan parecer extraordinarias, que uno escuche activamente y observe cuándo hacer una intervención con una pregunta. Pues una pregunta simple es mucho más poderosa hecha en el momento preciso que una gran pregunta a destiempo.

EJERCICIO

Te propongo que por las próximas tres semanas, cuando alguien te solicite ayuda o tú quieras ayudar a alguien, en lugar de ofrecerle consejos, tu opinión o decirle lo que tú sabes o crees que funcionaría, que le hagas estas tres preguntas nada más. Lo más difícil será quizá que él o ella te pregunte a ti, y no sepas cómo contestar. No respondas a su pregunta, simplemente limítate a invitarle a que él/ella responda a estas preguntas, y observa qué pasa con todas las personas con quien puedas practicarlo cuando les haces preguntas, les haces pensar y provocas que sean ellos quienes tienen que buscar las soluciones.

Observarás entre otras cosas que no estamos acostumbrados a que nos pregunten y menos aún a que dejen en nosotros la responsabilidad de responder y comprometernos a solucionar nuestros problemas o tomar decisiones sobre lo que nos afecta o hacia lo que queremos.

Desgraciadamente, mucha gente toma la decisión de no decidir, logrando con ello que sean otros, el mundo, quien les marque en su vida, pues el no decidir algo o no hacer nada, es en sí una decisión que hace que otros les controlen.

OBJETIVOS VERSUS EXPECTATIVAS (LENGUAJE)

En Coaching decimos que todo lo que sirva para darnos información, no deja de ser pistas. Por ejemplo todas las herramientas que existen en el mercado sobre análisis de competencias, evaluación de comportamientos, etc., no dejan de ser herramientas más o menos sofisticadas que sirven para darnos pistas. Estas herramientas nunca deben ser utilizadas para que el coach saque sus propias conclusiones, de lo contrario nos convertiríamos en un consultor analítico que dirigiría a su coachee hacia lo que el propio coach concluye.

En este apartado vamos a prestar atención al lenguaje. Al saber leer, interpretar y conocer lo que puede haber detrás del lenguaje, y cómo éste nos puede enriquecer a la hora de dirigir nuestras preguntas. Ahora bien, al igual que haríamos con cualquier otra herramienta, el lenguaje que escuchamos no puede ser concluyente a la hora de analizarlo. Debemos tomarlo como una pista más que vamos observando de nuestros coachees para poder dirigir nuestras preguntas de una manera más efectiva.

Vamos a ver pues qué tipo de lenguaje nos ofrecería pistas del modo de pensar de otras personas, incluso de nosotros mismos, en cuanto a expectativas u objetivos que puedan o podamos tener.

En primer lugar voy a definir mejor dos frases-ejemplos, como si tú fueras uno de mis coachees, y dijeras estas dos frases:

1. Mis expectativas son poder completar este libro y mejorar mis habilidades para poder ayudar a otros.

O…

2. Mis objetivos son completar este libro y realizar sus ejercicios, para poder conocerme mejor y poder ayudar a otros también.

¿Con cuál de estas dos frases te identificas más?

¿Qué tipo de lenguaje escucharemos en alguien que piensa o actúa en modo de expectativas?

1. Escucharemos muy posiblemente este tipo de vocabulario: «Ojalá…, me gustaría…, quizá…, lo intentaré…, lo voy a pensar…».

Y por el contrario, cuando alguien habla en modo de objetivos, ¿qué tipo de lenguaje escucharemos?

2. Escucharemos este otro tipo tipo de vocabulario: «Voy a hacerlo…, lo haré…, lo quiero…, me comprometo…».

Como podemos ver al escuchar el primer tipo de lenguaje, podemos comenzar a pensar que nuestro coachee quizá no tenga muchas intenciones de hacer por lograr sus objetivos. Quizá sea tan solo un deseo, una ilusión, pero no haga nada al respecto.

O por el contrario, si escuchamos el segundo tipo de lenguaje, ya intuimos que la persona que habla así, es muy posible que ya esté haciendo algo para lograr sus objetivos y/o tenga intenciones verdaderas de trabajar para lograrlo.

Insisto en que esto solo deben ser pistas que el coach debe ser capaz de escuchar, pero no concluir por el mero hecho de que las escucha. El coach escucha el lenguaje y observa el comportamiento y la actitud del coachee, y todo ello lo valora conjuntamente para conocer realmente las intenciones de su coachee, y en consecuencia hacerle las preguntas apropiadas al respecto.

Si te vuelvo a hacer la misma pregunta que te hice al principio de este libro: ¿qué deseas lograr al término de la lectura y al completar los ejercicios de este libro?

¿Qué tipo de vocabulario utilizaste para responder? Si no lo escribiste, tómate al menos unos minutos y recuerda cómo respondiste en tu mente.

Ese vocabulario que ahora puedes escuchar dentro de ti, o qué escribiste, son pistas sobre la intención que puedas tener para lograr algo al leer este libro.

Cuando uno habla de una manera, normalmente, no siempre ya que hay personas que hablan pensando en lo que creen que la otra persona quiere escuchar. Pero normalmente, si somos honestos y congruentes, nos expresamos con arreglo a nuestros pensamientos. Esto quiere decir, en este particular caso, que si hemos utilizado un vocabulario de expectativas, por ejemplo: «Me gustaría completar este libro y poder hacer Coaching», es muy posible que nuestro modo de operar vaya acorde a las palabras con las que pronunciamos nuestros deseos. O sea, estamos en un modo de expectativas, lo que quiere decir que no estamos comprometidos firmemente a leer completamente o a trabajar conscientemente sobre los ejercicios que en este libro se proponen. Y en este caso, es como que tenemos un deseo, pero no un objetivo. Es también como si dejáramos al azar el hecho de poder terminar el libro, o si nada más interesante se cruza en el camino, quizá le saquemos provecho. Pero no es un compromiso que nos marcamos con nosotros mismos.

Ahora, que si tus palabras fueron del tipo: «Voy a leer el libro completo. Trabajaré sobre los ejercicios propuestos. Haré las prácticas que me proponen y me tomaré el tiempo para sacarle provecho», todo esto sonaría al enorme compromiso que desde un principio te has marcado para mejorar, primero como persona tú mismo/a, y luego posiblemente para poder ayudar a otros.

Y ahora que estás leyendo este apartado, ¿qué decisión quieres tomar en estos momentos? ¿Qué palabras suenan más en tu mente leyendo y reflexionando sobre este punto?

Piensa que esto que estás haciendo al tiempo que lees estas páginas te da la oportunidad de que reflexiones sobre qué tipo de lenguajes utilizas normalmente cuando quieres algo. ¿Te lo propones como si fueran expectativas, o como si fueran objetivos?

Una expectativa no depende de nosotros. Cuando hablamos en modo de expectativas, estamos dejando el poder de lo que deseamos en manos de terceros. Quizá pensamos en que nuestros padres, maestros, educadores, amigos, compañeros, jefes, esposas, etc., deberían hacer esto o aquello para que nosotros podamos lograr lo que deseamos. Y es precisamente esta manera de pensar la que nos deja anclados en la expectativa de que pasen las cosas.

Un objetivo es algo que nosotros nos marcamos, y sobre lo que nosotros tenemos influencia. Influencia no quiere decir garantía de lograrlo, pero sí que bajo nuestra influencia y nuestro hacer, hay muchas posibilidades de que lo logremos.

Es por todo esto que cuando escuchamos a otra persona utilizando un vocabulario u otro, según si piensa y actúa en modo de objetivos o expectativas, esto debemos tomarlo como una pista. Y según vayamos observando su comportamiento, veremos si realmente tiene intenciones de lograr lo que dice que desea lograr, o si solamente son meros deseos, expectativas que deja en manos de terceros.

Así pues, ¿qué quieres hacer? Deseas realmente mejorar algo sobre ti mismo/a. Y si es así, ¿cómo te vas a hablar, a pensar a partir de ahora? ¿Qué vas a hacer, que está en tus manos, para trabajar en todo lo que tú mismo/a puedes influir para lograrlo? ¿O prefieres que sean otros los que cambien para que tu vida mejore?

EJERCICIO

Supongo que a través de la lectura de este apartado has reflexionado sobre tus propios objetivos y expectativas, y observas en qué pones realmente tus intenciones y tus acciones para ser congruente con lo que realmente deseas lograr. Si no lo has hecho, te invito a que reflexiones ahora y te observes durante una semana, y cuando hables de cosas que deseas, observa qué tipo de lenguaje utilizas, y si eres congruente con tu lenguaje y las acciones que haces o no haces para acercarte a tus deseos u objetivos, o simplemente esperas que pase algo.

También te propongo que observes a tres o cuatro personas que conoces bien o muy bien. Y cuando estas personas hablen de cosas que quieren, oigas con qué tipo de lenguaje lo expresan, si es en modo de expectativas, y quizás entiendas por qué hasta ahora no han logrado cambiar nada a su alrededor, o quizá se expresen en modo de objetivos y veas cómo congruentemente poco a poco alcanzan lo que desean.

Algunos piensan, después de leer o escuchar sobre expectativas u objetivos, que debemos entonces hablar siempre en modo de objetivos. Esto no es cierto. En la vida debemos buscar siempre un equilibrio. Si para cada cosa que deseamos adquiriésemos la responsabilidad de trabajar por ello, y constantemente estuviéramos trabajando para cambiar el mundo, sería una vida muy dura, posiblemente. Al igual que si siempre vivimos en modo de expectativas, posiblemente nos lo pasaríamos quejándonos constantemente, esperando a que la gente cambie o las circunstancias se den para nos vaya bien.

Lo importante es reconocer qué es realmente importante para nosotros, y por lo tanto hacer algo al respecto. Pensar, hablar y actuar en modo de objetivos. Y si aceptamos que hay cosas que no dependen de nosotros, entonces ser consciente de ello. Hablar en modo de expectativa siendo consciente de que son deseos y no objetivos nuestros es muy liberador, ya que de esta manera podemos aceptar que no deseamos influir activamente sobre algo, y por lo tanto deberíamos aceptar que hay cosas que está mucho más allá de nuestro campo de influencia, o simplemente no nos importa lo suficiente como para que nos lo marquemos como objetivo.

¡Ahora, ojo! Antes que nada, debes conocerte a ti mismo/a y poder decidir qué es lo que quieres y sobre qué quieres influenciar, ya que por ejemplo, quizá tú no puedas paliar el hambre en el mundo, pero no por ello, por ser algo que no está en tus manos directamente, dejas de hacer algo en la medida en que te sientes que aportas tu granito. Por ejemplo colaborando con una ONG que ayuda en países en desarrollo, o apadrinando niños de estos países. Tu objetivo puede ser que, aunque no puedas paliar el hambre en el mundo, sí puedes colaborar poniendo tu granito, entre miles, para que haya un mundo más equitativo.

Mientras, reconoces igualmente cuáles son tus objetivos más directos y cuáles son tus expectativas. Aceptas aquello en lo que no pones tus intenciones ni acciones, que son tus expectativas, e identificas lo que realmente deseas y en lo que te pones a trabajar. Empezando por ti mismo/a, ya que si logras ser mejor, podrás atraer e influenciar sobre otros de una manera más positiva.

HERRAMIENTAS

1. LA RUEDA DE LA VIDA

La Rueda de la Vida es un proceso sencillo pero muy eficaz que se utiliza a menudo en Coaching durante las primeras sesiones, especialmente con personas que sienten que su vida está desequilibrada, o para identificar qué áreas necesitan de mejora para que nuestro desempeño profesional sea óptimo.

¿Qué quiere decir una «vida desequilibrada»? Quiere decir que es posible que haya áreas en las que se encuentren satisfechos, por ejemplo, respecto al dinero o la salud, pero pueden existir otras parcelas de su vida donde se sientan un tanto incompletos, por ejemplo en el desarrollo personal, o en sus relaciones de pareja. Tal vez sus relaciones sentimentales no son todo lo satisfactorias como sería de suponer teniendo en cuenta otros elementos de la Rueda.

Otro ejemplo puede ser que una persona desee ser reconocido y promocionado en su trabajo, y para ello necesita identificar qué áreas son influyentes en su desempeño para que otros puedan reconocer su buen trabajo, y de ahí, una vez identificadas las áreas, ver realmente si éstas están a un nivel óptimo, o de lo contrario hay alguna que necesita ser mejorada para lograr ese ascenso deseado.

Esta herramienta permite, tanto al coach como al cliente, con un simple vistazo, obtener un análisis de qué partes van y no van tan bien en su vida personal o profesional. Y eso puede servir para identificar áreas en las que trabajar, antes de intentar abordar otros temas. No se podrá trabajar sin saber cómo se bloquea la mente y es preciso atender a otros aspectos de nuestra vida, tan importantes como el tema que nos preocupa, ya que pueden tener una enorme influencia en la resolución del problema.

La Rueda de la Vida o Rueda Profesional se representa como un círculo con ocho secciones que representan el equilibrio. El centro de la rueda tiene valor 0 ó mínimo, la circunferencia tiene valor 10 ó máximo. El coachee marcará con una recta o curva el nivel donde se encuentra en cada una de las áreas de su vida.

Si ésta fuera tu verdadera Rueda de la Vida

(o Rueda Profesional),

¿cómo sería tu viaje?

MAPAS MENTALES: “DISEÑANDO TU FUTURO”

Tony Buzan es quien más ha dado a conocer los mapas mentales. Los más populares son los que se utilizan en cursos, estudios, conferencias, donde desde un tema central salen ramificaciones, que al igual que en nuestro cerebro, donde las ideas están interconectadas por medio de impulsos electrónicos, sobre el papel éstas se unen mediante una línea, de manera que nuestro cerebro es capaz de conectar palabras y conceptos breves que nos ayudan a recordar grandes textos o enseñanzas recibidas, y de esta manera aprender eficazmente.

Nosotros proponemos otra manera, también desarrollada por Tony Buzan, pero menos conocida a pesar de ser más eficaz e impactante. Es a través de imágenes.

Está demostrado que nuestro cerebro registra imágenes, no palabras. Las palabras son la unión de varios códigos. Por ejemplo, en español sabemos que uniendo los siguientes cuatro códigos, creamos una palabra que nos evoca una imagen en nuestro cerebro. Código 1=c, 2=a, 3=s y 2=a.

Estos cuatro códigos juntos y en ese orden forman una palabra: casa. Y cuando lees «casa» o piensas en esta palabra, ¿qué es lo que viene a tu mente? Exactamente eso, una imagen, ¿verdad? Tu imagen será quizá diferente de la imagen que otra persona piense cuando lee o escucha la misma palabra, pero es una imagen.

Ahora, si has leído el libro El Secreto o sabes algo sobre la ley de la atracción, sabrás que cuando tienes imágenes en tu mente, esto es mucho más poderoso para atraer lo que buscas. Y en este caso te voy a invitar a que crees tu futuro a base de imágenes, lo que hará que tu meta tenga muchas más posibilidades de que se cumpla, siguiendo así algunas de las leyes de la ley de la atracción. Visualiza tu meta para atraerla, en los mapas mentales te ofrezco una manera estructurada para que crees tu meta, tu futuro, y se cumpla.

En la formación que ofrezco, te puedo asegurar que cada año hay docenas de personas que nos reportan cómo este ejercicio les ha ayudado realmente a lograr sus objetivos, por lo tanto es una muy buena herramienta para utilizarla en Coaching con nuestros clientes.

COMIENZA A DISEÑAR TU FUTURO EN IMÁGENES

Representa tu futuro con imágenes que influyen en tu ser para que puedas visualizar tu meta y así acercarte más a ella.

Antes de comenzar a diseñar dibujando tu propio Mapa Mental de tu meta, te sugiero que selecciones música clásica barroca, o adagios, este tipo de música te ayudará a inspirarte y sacar de ti creatividad y emocionalidad, lo que hará de este trabajo que sea más completo.

Invierte al menos una hora en realizar tu propio Mapa Mental.

a) Dibuja en el centro de una hoja, lo más grande posible, un círculo, en el que mediante el dibujo que tu elijas representarás tu meta, ya sea tu meta persona, en tu relación o profesional, en tu trabajo o en lo que quieras, pero tiene que ser algo que signifique mucho para ti.

b) Esta meta debe ser muy importante para ti, de manera que cuando pienses en ella, también sientas emociones. Y no importa si ya has comenzado a trabajar en ella o es la primera vez que te planteas comenzar a lograrlo, pero es mejor que la meta sea para al menos un plazo de dieciocho meses, e idealmente de tres a cinco años, ya que visualizarlo diariamente hará que tome fuerza, a la vez que trabajes en superar obstáculos que te surjan, por ello es mejor que tenga un tiempo para que todo se vaya dando.

Alrededor del círculo central, donde has dibujado una imagen que representa tu meta, dibuja otros círculos que representen diferentes aspectos influyentes en tu meta. Por ejemplo, dibuja otros seis círculos alrededor del círculo central. Como este ejemplo que incluyo seguidamente, donde puedes observar que sin ser Goya, cada imagen tiene mucho significado para mí, el autor. Y te diré además que lo que aquí me propuse a tres años, lo logré en menos de dos:

La siguiente imagen incluye texto dentro de los círculos para mejor explicación de cómo hacer un Mapa Mental con imágenes.

c) En el primer círculo de alrededor, dibuja las caras y nombres de las personas que te pueden ayudar a conseguirlo, y si quieres, de las personas que se verán afectadas por tu meta también. Si lo deseas puedes dibujar objetos que te recuerden a dichas personas, en lugar de sus caras.

d) En otro círculo haz tres dibujos, al menos, que representen tus habilidades y/o recursos para lograr tu meta.

e) En otro círculo, dibuja dos o tres elementos que te hacen falta, y no tienes aún, para lograr tu meta. Algo como aprender nuevas habilidades, experiencia en ciertas áreas, materiales/maquinaria/papelería, etc., necesarias para lograrlo. Si por ejemplo dibujas dinero, entonces en otro círculo adjunto a ése, dibuja algo que te ayudará a obtener ese dinero.

f) En otro círculo, dibuja algo que represente el cómo te sentirás logrando tu meta. Ej. Lleno de energía, ¿cómo lo representarías?

g) En otro círculo, la fecha para la que quieres alcanzar tu meta.

h) En otro círculo, tu primer paso hacia tu meta. Aquí puedes poner también otros círculos adjuntos a éste con algo que represente tu segundo paso, tercer paso y así sucesivamente.

Por último, añadir que entre todas las imágenes, de los seis círculos principales más la del centro, deben estar cubiertas y ser parte de tu meta todas las áreas holísticas de cualquier ser humano:

—Mental. Debe haber algo mental, recursos (mentales) que ya tienes o debes desarrollar para lograr tu meta.

—Físico. Tu meta debe estar alineada a cómo quieres sentirte físicamente, o qué debes hacer en la parte física para lograrlo.

—Espiritual. Si en el camino hacia tu meta no incorporas una parte de desarrollo espiritual, es posible que no represente un propósito realmente profundo para ti. Asegúrate que tu meta también te aportará crecimiento espiritual, tanto al alcanzarla como en el camino.

—Financiero. Parece obvio que tu meta te reporte un bienestar financiero, pero no estamos hablando de dinero, sino que se trata más bien de asegurarte, no solamente de que, según cual sea tu meta, no sufre el revés por no considerar este área, para que en el camino no pierdas el equilibrio mínimo que necesitas, como pueda ser apoyo financiero, para lograrlo, si fuera el caso.

—Social. Tu meta puede que venga cargada de un gran peso de apoyo social que te hará falta para lograrlo, o que al alcanzar tu meta, alguien más que tú se beneficiará de ello. Asegúrate de que la parte social entra dentro de tu meta.

—Emocional. Quizá pienses que al alcanzar tu meta te sentirás emocionalmente muy feliz. Sin embargo, es muy importante que tengas en cuenta también que, para lograr cualquier meta, hay que mantener un equilibrio emocional casi constante. Esto es como mantener tu vehículo siempre bien cuidado, pues las emociones son un frente inmediato que notamos a corto plazo, y estar emocionalmente desequilibrados puede hacer que el resto no se dé. Por ello cuida de tu emocionalidad durante el camino hacia la meta.

—Corazón. Te puede parecer lo mismo que la anterior o alguna otra, pero ésta va más ligada a lo que realmente te hace palpitar, que no siempre es razonable. Por ello debes lograr que tu meta te haga sentir algo desde muy dentro que vaya más allá de lo que la mente dicte. Tienes que sentirla alineada con todo tu ser. Debe ser congruente con tus valores y los valores donde deseas desarrollarla o vivirla.

EJERCICIO DE VISUALIZACIÓN

Este trabajo es para ti, no para tu coachee.

Este ejercicio lo puedes basar en el trabajo que acabas de realizar con imágenes para tu Mapa Mental, y realizar una visualización que reforzará algunos elementos importantes de cualquier trabajo de diseño de metas en el que se deben contemplar aspectos que tocaremos en esta visualización:

La acción de crear un futuro es un proceso de visualización interna en el que se generalizan cambios para futuras situaciones y contextos.

Elementos para crear un futuro.

Crear un futuro te prepara para situaciones con las que puedes tratar más adelante. Te ayuda a ver claramente qué es lo que vas a necesitar para que estés lo mejor preparado posible. Según te imaginas esta escena del futuro, notas los efectos de tus intenciones. Comprueba cómo actuarás y cómo te sentirás, lo que hará que estés más preparado para lo que pueda pasar, y con más posibilidades de que consigas tu objetivo.

Crear un futuro es también una manera de comprobar los resultados de cualquier trabajo de cambio que has realizado en ti, o con tu cliente.

ENSAYO MENTAL

A esto también se le conoce como una técnica de ensayo mental o visualizaciones, y puede ser utilizada efectivamente para cualquier preparación de actuación (ej. presentaciones, deporte, música, baile, actuaciones, encuentros, etc.). Este proceso se ha utilizado mucho en diferentes deportes como el golf, el tenis y el esquí.

Cualquier persona puede utilizar esta técnica para crear un futuro y diseñar algo, que aún no existe.

GENERALIZAR LA ENSEÑANZA

Se puede argumentar que crear un futuro visualizándolo es el medio más eficaz de asegurarse que la enseñanza está bien adquirida y es transferible fuera del contexto donde se aprende, como por ejemplo fuera de la sala donde se enseñó o formó a un grupo de personas. Cuando haces esto, la enseñanza se generaliza dentro del comportamiento diario de la persona que lo aprendió y lo incorpora como una forma natural de ser.

¿CUÁNDO «CREAR UN FUTURO» O REALIZAR ESTE TIPO DE VISUALIZACIONES?

Antes de compartir cuándo realizar este tipo de visualizaciones, comentar que bajo las competencias de la ICF, este tipo de herramientas no son aceptadas en el Coaching, ya que pone claramente la responsabilidad de su realización, bien o mal, y la aplicación de la misma sobre el propio coach, y esto no puede ser nunca una manera de actuar en el Coaching, según lo entendemos nosotros y según lo promueve la ICF.

Así pues, tómese como una herramienta extra que sirve para reforzar lo que vemos en este libro, pero no como herramienta de Coaching. Esto lo comparto con ustedes por ser algo que utilizamos en nuestra formación como metodología de aprendizaje acelerado que también es.

Cuando trabajas con alguien para realizar cambios, especialmente aquellos que implican una manera diferente de comportamiento, la parte final de dicho trabajo es probar que el proceso funciona.

• Comienza pensando en tu estado presente, que representarás como algo que no deseas, o que deseas que fuera de forma diferente.

• Continúa después visualizando el estado deseado que te gustaría alcanzar. Viéndote en ese estado deseado, escuchándote ahí y sintiendo ese sentimiento que tendrás al alcanzar tu objetivo.

• Cuando hayas realizado el cambio, todavía existe la necesidad de asegurarte que ese cambio se mantendrá para su aplicación en el futuro. Para ello, visualiza el cambio por el que pasarás dentro de otros contextos por los que irás atravesando en el futuro.

TRABAJANDO CONTIGO MISMO

Cuando sea que desees conseguir un resultado, y crear un futuro mejor para ti mismo, esto te ayudará si utilizas sistemáticamente la creación de un futuro para lo que deseas que se cumpla. Puedes realizar esto para cualquier evento que se vaya a dar en un plazo corto, e incluso para tu vida entera a largo plazo.

Tómate unos segundos y viaja al centro de tu ser —quizá te sea más fácil con los ojos cerrados—, imagínate cómo deseas estar/ser en el futuro. O quizá quieras pensar en una situación en la que te encontrarás en pocos días o semanas o meses y deseas ser alguien con recursos, encontrarte en tu mejor estado.

1. Según creas esta imagen, te observas a ti mismo en la imagen en dicha situación del futuro.

2. Ahora lo proyectas como si fuera una película y observas lo que va pasando, lo que pasa en la película, tu película.

Quizás desees pasar dicha parte de la película de formas diferentes hasta que encuentres una manera de conseguir lo que deseas.

3. Observa cómo respondes a lo que pasa como resultado de tu comportamiento. ¿Son tus sentimientos congruentes?, ¿te sientes entero? ¿De una sola pieza? ¿Hay alguna parte de ti que pone objeción a lo que ocurre?

4. Realiza cualquier ajuste necesario, quizá desees hacer algo completamente diferente, o quizá solo necesitas hacer algún pequeño cambio a lo que ya tienes y haces…

5. Vuelve a pasar la película con los cambios realizados y nota qué es lo que ocurre esta vez.

6. Ahora entra en la película y vive la experiencia desde dentro.

7. Y… cuando te sientas satisfecho con el resultado, sal de la experiencia.

8. Déjalo ir. Tu consciente ha jugado su papel. Tu «otro yo» (subconsciente) ha recibido el mensaje.

Este proceso te puede servir para cuando tengas o vayas a tener situaciones en las que te sientas con temores para realizar algo que se te presenta, o que se te puede presentar, pero no lo afrontas por tener miedo de ello. O incluso te puede servir para crear un futuro más atractivo y ver lo que puedes lograr si dejas aflorar las imágenes e información que en el proceso te resulta.

También puede ser muy útil si alguien te guía a través de estos pasos que acabas de leer, y te los lee despacio, con una voz calmada y natural, como si estuviera leyendo a un niño que quiere dormirse, dándote tiempo y pausas en la lectura para que tú vayas visualizando las distintas fases. De esta manera te permitirá centrarte en tu propia visualización, quizá con los ojos cerrados, e ir procesando todo lo que te venga a tu mente e inconsciente sin tener que ir leyéndolo.

CASO PRÁCTICO: «ME FALTA ALGO… Y NO SÉ LO QUE ES»

Eugenia es una joven de 28 años, muy querida entre sus compañeros de trabajo y con muchos amigos. Pero a pesar de ello, le confesó a su coach que le faltaba algo.

Las primeras sesiones de Coaching marcharon muy bien. Fueron surgiendo, desde el principio, algunos pormenores con la familia, su salud y autoestima que se fueron solventando durante los primeros meses del Coaching. Iba sacando temas, y con la ayuda de su coach, los iba abordando uno a uno, tomando decisiones enfocadas a cada problema. Sorprendentemente para ella, todo estaba siendo muy fácil a medida que iba logrando sus objetivos para cada caso.

Sin embargo, aproximadamente en la duodécima semana, algo distinto comenzó a aflorar en sus conversaciones con el coach, éste se lo hizo notar y ella misma lo admitió. No se sentía totalmente feliz con su trabajo como ejecutiva de ventas en una empresa de cosmética: «Me falta algo... y no sé lo que es».

Y a pesar de ir consiguiendo muchas otras cosas, Eugenia comentaba: «Al principio me gustaba y disfrutaba de este trabajo, soy una persona con don de gentes, y muchas veces incluso me codeaba con personas famosas, todo eso era estupendo, pero ahora me siento casi como una “dependienta de una gran tienda” haciendo mi trabajo y deseando acabar para irme a casa».

Su coach le preguntó: «Dentro de un año, ¿qué podrías estar haciendo en tu trabajo favorito?». Aun cuando su coach se salió de la práctica normal del Coaching y le intentó ayudar con algunas sugerencias para que ella misma se inspirara, seguía pensando en «más de lo mismo, en otra empresa más grande, más conocida». Era incapaz de dirigir sus pensamientos más allá de dos o más años. Simplemente, no conseguía trasladarse mentalmente.

En la siguiente sesión, su coach decidió cambiar de táctica y apelando a preguntas que te invitan a traspasar situaciones hipotéticas más allá de tus propios miedos y limites, le preguntó:

«¿En qué te gustaría trabajar, cuál sería tu trabajo ideal si supieras que te saldría estupendamente?» Etc.

Se quedó muy sorprendido al escuchar las palabras de Eugenia, pues en ninguna de las sesiones previas había mencionado nada relacionado con su respuesta de ahora: «Me encantaría ganarme la vida como fotógrafa y periodista». Durante los minutos siguientes reveló a su coach que tenía un equipo de fotografía muy bueno y sabía cómo utilizarlo. Había ganado algún premio en su club local de fotografía e incluso había obtenido un tercer puesto en un certamen nacional. Había escrito algunas historias para sus sobrinos y algún artículo para la publicación de su club de fotografía y se sentía con confianza para escribir y tomar buenas fotos, capaz de captar y cautivar la atención y admiración de los demás con su trabajo.

Ya lanzados en el tema, el coach le volvió a preguntar: «¿Qué haría falta que ocurriera para que llegases a ser una profesional dentro del mundo del periodismo y de la fotografía?». Aquí Eugenia se quedó sorprendida, pues nunca se le había pasado por la mente esta opción. Al finalizar esta sesión, acordó con su coach que para la siguiente sesión de Coaching investigaría y contactaría con gente que conocía que la podría ayudar directamente o poner en contacto con otras personas relacionadas con todo ello. Identificar revistas que pudieran estar interesadas en su trabajo, ingresos de un profesional de este tipo, editoriales y empresas relacionadas con este trabajo, etcétera.

Tal fue su motivación que en tan solo cuatro días ya había contactado con unas quince personas y con más de diez revistas, y había logrado otros contactos para seguir averiguando más sobre el tema.

A partir de este momento, las sesiones con su coach tomaron otra dirección. Marcaron un tiempo de un año para conseguir su meta: ser una profesional de la fotografía y el periodismo. La estrategia era que seguiría en su puesto de trabajo y planearía ciertos pasos, o metas menores, para así en un año poder dar el gran salto. De este modo podía mantener la seguridad que le ofrecía su trabajo y podría comenzar a desarrollar todo lo necesario para lo que iba a ser su nueva profesión.

Visualizando sus metas, escribiéndolas, revisándolas periódicamente e informando a su coach sobre sus progresos y cambios, realizó su primer trabajo tan solo tres meses más tarde, y en lugar de marcharse de vacaciones con sus amigos a la playa, se fue dos semanas a Egipto con los gastos pagados con un encargo de una revista de viajes para escribir un artículo, con fotos, sobre los visitantes a dicho país.

Cuando su trabajo fue publicado, se lo mostró con orgullo a su jefe. Pocas semanas después le contó a su coach que la dirección de la empresa donde trabajaba le había invitado a formar parte de su propia revista sobre belleza, con un incremento salarial bastante importante.

Eugenia reconoce que nunca hubiera soñado trabajar en esta profesión, y que la idea surgió gracias a la inspiración provocada por las preguntas de su coach personal. Éste comenta que posiblemente se le hubiera ocurrido a Eugenia tarde o temprano, posiblemente después de varios años, pero solamente como un sueño, sin la fortaleza que comporta establecer metas.

Su coach resume de este modo toda la historia: «Para mí fue algo obvio: un escritor escribe, un fotógrafo toma fotos, un pintor pinta, un atleta corre, etcétera, y tú ya hacías lo que te gustaba. Todo lo que hice fue retarte a que reconocieras tu propio talento que ya llevabas dentro y hacerte ver que cuando tenemos dificultades en establecer metas en una carrera profesional, es, a menudo, una indicación de que deberíamos considerar otras carreras alternativas, especialmente aquellas relacionadas con algo que nos levante el espíritu, que cree pasión dentro de nosotros y nos haga vibrar».

ELEMENTOS DEL COACHING

1. Feed-questioning: P.S.E.G.A.R ©

«Según un estudio realizado sobre 100 directivos de comités de dirección que habían recibido Coaching con el correspondiente feedback, los directivos mostraron mejoras en Productividad (el 53 % de ellos), Calidad (48 %), Capacidad Organizativa (48 %), Calidad de Servicio (39 %), Retención del Talento (32 %), Reducción de Costes (23 %), Beneficios (22 %), Relación con sus colaboradores (77 %), con su jefe (71 %), Trabajo en Equipo (67 %), Relación con sus pares (63 %), Satisfacción en el trabajo (61 %), Reducción de conflictos (52 %), Compromiso Organizativo (44 %), Orientación al cliente (37 %)», Manchester Inc en la revista Business Wire.

Dar feedback en Coaching es una parte vital del propio proceso de Coaching, pues de aquí suele salir la información más efectiva que un coach pueda ofrecer, siempre y cuando sea subjetiva, generosa, positiva, descriptiva, detallada, personal y sin juicios.

Existen varias formas de ofrecer feedback, las cuales, es posible que os sean muy familiares, y si no lo hacéis así, al menos seguro que lo habéis recibido de alguna de estas maneras:

—Recibiendo críticas personales. Por ejemplo, uno hace algo mal, y el comentario que recibe es que es un «inepto», o sea, va dirigido hacia la persona y no hacia la acción, mezclando, sin tener por qué, las capacidades de la persona con la identidad de ésta.

—Enjuiciando la acción. Por ejemplo: uno realiza un trabajo y se le critica como algo inútil. Esto es un enjuiciamiento sobre un trabajo, se enjuicia como «inútil» sin ninguna clase de información que nos sirva, sino todo lo contrario, destruyendo como también pasaba en el caso anterior.

—Ofreciendo información real pero desde una perspectiva negativa, «botella medio vacía». Con esta manera algunos ya comienzan a mejorar, pero se puede hacer muy duro, ya que constantemente nos resaltan lo que nos falta, sin darnos datos positivos de lo que se va logrando.

—También está el modelo sándwich. Esto es, nos dicen algo positivo, nos dicen algo negativo, y de nuevo algo positivo. El problema con este modelo es que muchos ponen muchos detalles y comentarios negativos entre el primer comentario y el último, creando una sensación de pesimismo.

—Ofreciendo breve información. Ej. Se comenta un trabajo señalando lo que fue bien y lo que fue mal. Pero esto no genera valor a lo realizado ni ofrece información para mejorar, tan solo dice lo malo y lo bueno, y deja al sujeto para que deduzca como mejorar lo malo y sin saber qué hacer con lo bueno.

—Preguntando al sujeto: ¿qué piensas de este trabajo? Esto hace que el sujeto sea valorado al pedir su propia opinión, pero aún puede que no salga de ahí una información válida para mejorar o ratificar que ese trabajo es suficientemente bueno. Por ejemplo, la respuesta podría ser: «Está bien». De aquí no sale mucho más, ¿verdad?

Seguidamente ofrezco la manera más efectiva que conozco, y que miles de personas han probado produciendo grandes resultados.

Se trata de valorar los esfuerzos del sujeto y obteniendo de la propia persona información, en lugar de dársela nosotros, que le sirva para averiguar si un trabajo, un proyecto, una idea o una acción es suficientemente buena y/o si hay algo más que se pueda hacer. ¿Qué podría ser eso?

Por ejemplo: «¿Cuál es el objetivo principal del trabajo que acabas de hacer?», «¿hasta qué punto piensas que tu trabajo alcanza su objetivo?», «¿qué crees que has hecho bien hasta ahora?», «¿qué otros puntos piensas que podrían ser revisados, mejorados o modificados?».

Con este tipo de feedback, al que llamo Feed-Questioning, la persona va adquiriendo conciencia sobre su propio trabajo, lo que cumple con el primer gran principio del Coaching: concienciación.

Una vez realizado este tipo de preguntas, es muy probable que el sujeto no sólo valore más el trabajo realizado, sino que también obtenga mucha más información para asegurarse de que dicho trabajo es efectivo o se puede mejorar más.

Como te habrás dando cuenta, aquí el que da feedback interviene sólo con preguntas, hace Coaching. Sin criticar o enjuiciar con sus comentarios a la persona que lo recibe. También se pueden obtener unos resultados, en muchos casos, asombrosos, pues deja al sujeto que saque lo mejor de sí mismo, ya que al ser cuestionado, éste debe enfocarse aún más en lo que está haciendo, notando lo que está saliendo bien y lo que aún puede mejorar. Esto suele provocar el segundo de los Principios del Coaching©, que tocaremos más adelante.

Si el sujeto se viera bloqueado en algún momento, el jefe, coach, o simplemente el que ofrece el feedback, siempre puede hacer una breve intervención de apoyo. Pero es aconsejable que requiera permiso del sujeto antes de ofrecer un consejo, sugerencia o idea, pues de esta manera el sujeto se sentirá en control y con la responsabilidad de poder utilizar o no la idea o sugerencia de quien le ha ofrecido una idea o sugerencia. Esto a la vez provoca un sentimiento de responsable del proyecto y respeto hacia su trabajo y además la posibilidad de adaptar dicha idea de una forma más efectiva en el trabajo del sujeto, pues él mismo será quien, después de todo, se sienta con la libertad de aplicarla o no, o incluso adaptarla o mejorarla según su propio conocimiento del proyecto.

Esta manera de realizar el feedback lo llamo Feed-Questioning, ya que no se trata de dar la opinión de uno, sino de lograr que la persona llegue a sacar conclusiones válidas a través de las preguntas que se le hacen. Esto también ilustra cómo se puede obtener un aprendizaje acelerado del sujeto y mejorar su actuación enormemente.

Aquí se ofrece al sujeto la posibilidad de engancharse con el trabajo, proyecto o idea y envolverse de lleno en ello, ya que tiene que expresar sus propias ideas y articularlas de forma que el jefe (coach) y el sujeto (coachee) se sientan ambos colaborando en un mismo objetivo.

Otro de los elementos fundamentales que ofrece esta manera de Feed-Questioning es la responsabilidad que crea en el sujeto sobre el objetivo.

El feedback suele venir del jefe o persona que te observa o dirige, el Feed-Questioning viene de la propia persona que está realizando el trabajo o proyecto, con el apoyo de su jefe o coach, que sabe hacerle las preguntas adecuadas para que saque buenas conclusiones. Y en todo caso, el jefe o coach sabe cómo manejar la información relevante que le pueda ofrecer, de manera que el coachee no pierda en ningún momento la responsabilidad del proyecto, como pasa la mayoría de las veces cuando uno hace algo aconsejado por un superior, donde si falla, la responsabilidad es de quien dio la información que no fue acertada, o si acierta, igualmente la responsabilidad es del que dio la información, con lo cual el coachee nunca tomó conciencia propia, y por lo tanto no aprendió, simplemente siguió las instrucciones de quien le dio el consejo u observación.

Para que el Feed-Questioning sea efectivo debe reunir todas estas condiciones:

1. Debemos hacer preguntas constantemente que inviten al coachee a observar, notar y tomar acción sobre su propio trabajo, evitando casi siempre la tentación de decirle lo que puede o debería hacer.

2. Solicitar permiso para ofrecer nuestras observaciones. Éstas deben ser observaciones objetivas, hechos que observamos desde una posición de observador, y que le pueden aportar información relevante al coachee.

3. Específico. Decir que un trabajo está bien no tiene mucho valor a menos que se identifique específicamente qué es lo que ha hecho específicamente para clasificar dicho trabajo como bueno. Si se trata de una idea, cuáles son los puntos válidos que la hacen buena.

4. Generoso. Resaltar lo positivo de todo trabajo o acción. Siempre hay algo bueno en todo trabajo o acción. Y si esto a veces es difícil de ver, entonces mira por la intención positiva del trabajo y la acción. En OlaCoach decimos que hay que aplicar la regla del 3x1. Sacar al menos tres cosas positivas por cada una a mejorar. Y si no llegamos a seis, no solicitemos que nos den una segunda cosa a mejorar.

De hecho, en Coaching es mejor dar tres o más cosas positivas y solo una a mejorar, ya que el Coaching es un proceso que viene a durar varias semanas o algunos meses, y por lo tanto es mejor ir ganando confianza, resaltando lo positivo e ir mejorando poco a poco, para consolidar el progreso y hacerlo sostenible después de terminar la relación coach-coachee.

Si a una persona le damos una lista de varias cosas a mejorar, es muy posible que, si no se hunde por sentirse mal al tener la sensación de que no logra nada, ya que le dan muchas cosas a mejorar, también se le olvide alguna de las cosas que tiene que mejorar por dárselas todas de una sola vez.

5. Que sea auténtico. Aquel que echa flores (o lo que se conoce como «hacer la pelota»), o peor aún inventarse cosas por no decir la verdad para evitar una confrontación, sin sentir realmente lo que dice, no hace ningún bien al que recibe el feedback, y a la larga perjudica incluso al coachee.

6. Reconocimiento. Cuando alguien hace algo o presenta una idea o proyecto, reconocerle sus méritos por ello antes de entrar en la valoración y feedback del resultado y del proceso, es una parte importante el honrar y reconocer el valor del que recibe el feedback.

El feedback no es más que una valoración personal de quien lo ofrece, y por lo tanto debe ofrecerse sin ningún tipo de imposición.

Por esto también, cuando logramos que el coachee se dé auto-feedback a través de nuestras preguntas, provocamos que el propio coachee reflexione sobre su trabajo, adquiriendo con este modelo más conciencia de lo que hace, de lo que le sale bien y de lo que puede aún mejorar, e igualmente con este modelo de Feed-Questioning logramos que el coachee se haga responsable sobre su propio trabajo o proyecto.

EJERCICIO

¿Qué tal si intentas realizarlo tú mismo? Esto que te voy a proponer es solo un ejemplo, tú puedes crear tu propio escenario.

Imaginemos que reúnes a un grupo de amigos y organizáis un campeonato de dardos.

Prueba dándole a cada uno un tipo de feedback.

A uno de ellos le puedes decir por ejemplo que es un desastre, que no tiene futuro en los dardos, etc. Observa cómo le afecta cuando le dices eso.

A otro hazle comentarios del tipo «tus lanzamientos son muy malos». O sea, dirige tus comentarios a la acción. Igualmente observa cómo reacciona.

Con el siguiente practica simplemente comentarios neutrales, objetivos, como por ejemplo decirle en qué posición se queda su cuerpo cuando suelta el dardo.

Y con el último realiza un feedback más efectivo, practica el modelo P.S.E.G.A.R y hazle preguntas del tipo: ¿qué piensas que le ha faltado o sobrado a tu tiro? ¿En dónde enfocas tu mente antes de lazar o qué pasa por tu cabeza cuando sueltas el dardo? ¿De qué manera puedes mejorar eso?, etc.

¿Cuál de todos ellos consigue mejor puntuación en el campeonato que habéis organizado? Seguro que te sorprenderás de las reacciones de cada uno según el modelo que utilices. Y fíjate, además, en que sus reacciones y emociones irán ligadas seguramente al progreso o no de cada uno, y por lo tanto a los resultados.

ELEMENTOS DEL COACHING

2. «INTUICIÓN»

«La única cosa realmente valiosa es la intuición.»

Albert Einstein

Si nuestro cuerpo y especialmente la cara representan más de la mitad de la información que tomamos para entendernos y comunicarnos con otros, ¿cómo es que hay más gente estudiando y analizando el lenguaje escrito y hablado que la información que recibimos a través de otros canales?

Quizá hayas estado alguna vez cenando con una amiga, todo está normal y charlando plácidamente, cuando de pronto preguntas a tu amiga, ¿qué pasa, estás bien, hay algo que quieras contarme?

O estar hablando con un amigo al teléfono y sientes que hay algo que no está contando, y cuando te encuentras con él, descubres que había algo en esa «intuición» que tuviste.

O este otro caso, en el que jugando entre amigos a algún juego de preguntas y respuestas, te preguntan algo y sin saber realmente contestas algo que «crees» es la respuesta, y no se trata de saber algo a medias, sino de no saber la respuesta pero intuir que lo que dices puede ser.

Hablar por medio de la intuición es un valor extraordinario en Coaching. El problema que podemos encontrarnos es que suele ser difícil de verificar. La concepción errónea no suele estar en nuestra intuición sino en la manera en que interpretamos ésta. Esto nos suele llevar a desconfiar de nuestra intuición y buscar hechos que confirmen estas señales que recibimos, antes de volver a expresarlas abiertamente.

Algunos que no confían en la intuición tienden a decir frases como «he tenido suerte con lo que dije», o «apuesto a que puede ser (tal cosa)»…

Las mujeres suelen escuchar mucho más esas señales internas, pero no es patrimonio exclusivo de ellas. Todo el mundo las recibe, solo que ellas las expresan con más libertad. Por eso quizás el dicho de «el sexto sentido de las mujeres», y no es que los hombres no lo tengan, pero sí es cierto que suelen pensárselo dos veces antes de expresar en palabras una señal interna.

Intuición es una sensación que va más allá del mundo físico, si por físico entendemos lo material o el cuerpo como materia.

Cuando uno tiene la sensación de que algo va a pasar y no lo puede explicar, entonces a eso se le llama «intuición». Por ejemplo: uno intuye que va a llover, y esto para algunos puede ser simplemente que esa persona haya oído algo, inconscientemente, el día anterior camino de casa y no se acuerde de ello. O que dicha persona tenga reuma, y el índice de humedad en la atmósfera haga que sus huesos le transmitan señales que no reconoce, pero que aprende a interpretar como un presagio de lluvia. Desde el momento en que identificamos la fuente de la información que recibimos, entonces ya deja de ser intuición, pues tenemos una explicación demostrable para ello.

Algunos han sido capaces de sentir que un accidente iba a pasar, y pasó, pero no pueden demostrar cómo ocurre esa sensación de que algo va a pasar. Sin embargo, si supiéramos que hay, digamos, angelitos que nos informan de ciertos sucesos y esto fuera un hecho aceptado por todos, entonces estas señales ya no serían intuición, sino que serían información recibida de los angelitos.

Pues bien, posiblemente algunos, como los llamados «mentalistas», son capaces de identificar e interpretar micro expresiones de la cara y saber lo que quieren decir ciertos gestos, tonos de voz, movimientos de los ojos, etc., según las circunstancias. Y por lo tanto estos expertos no lo llamarán intuición, sino conocimiento del conjunto de todas esas señales que son capaces de interpretar y explicar razonadamente.

La realidad es que todo el mundo sabe mucho más de lo que puede expresar en palabras. El conocimiento de nuestro subconsciente es tan amplio que si pudieran hacer un test para demostrar cómo una persona sin estudios académicos pero con logros sociales o empresariales, toma decisiones en la vida y con las personas, nos asombraríamos al comprobar cómo él sin poder demostrar cómo lo hace, acierta la mayoría de las veces. Si esa persona lograra razonar, exteriorizar todo lo que ha aprendido en sus años de vida, el resultado sería tal, que hasta el hombre más inteligente en la tierra se asombraría. Pero claro, esto no es fácil de demostrar, aunque lo que sigue siendo cierto es que con explicaciones o sin ellas, seguimos recibiendo información constantemente, aprendiendo, y esto, cuando no sabemos cómo pasa, cuando no somos capaces de explicarlo de manera racional, es precisamente cuando lo llamamos «intuición».

Practicarla y utilizarla en Coaching, aunque no podamos explicarla, induce a una gran efectividad del proceso y consecuentemente a resultados extraordinarios.

LA INTUICIÓN… ¿ES SIEMPRE CORRECTA O VERDADERA?

Para expresar una intuición debemos utilizar palabras y al expresarnos con palabras escritas o habladas, estamos obligados a realizar una interpretación de las señales que percibimos.

Es en el momento en que interpretamos cuando unas veces dicen que tenemos una gran intuición, u otras erramos estrepitosamente.

La intuición nunca se equivoca, ya que la intuición no es más que el sentir que hay algo más allá de lo que podemos demostrar inicialmente. Sin embargo, cuando interpretamos, o sea, ponemos palabras a algo que intuimos, arriesgamos a que esa interpretación sea errónea, y por lo tanto solemos decir que no tenemos mucha intuición, cuando en realidad, lo que uno siente, es verdadero, pero en la mente propia deja de serlo al hacer una interpretación de la intuición, de las señales que percibimos, y nos eliminamos a nosotros mismos el enorme potencial de utilizar señales que solo nuestro subconsciente es capaz de captar, pero que al no ponerlas de manera clara para que nuestro consciente lo interprete correctamente, eliminamos la sabiduría interna que todos llevamos.

Se dice que todos utilizamos solo un 10 % aproximadamente del conocimiento que tenemos de manera consciente. Y que el restante 90 % está en nuestro subconsciente. Dicho de otra manera, a lo largo de nuestra vida captamos información a través de nuestros cinco sentidos: vista, oído, olfato, gusto y tacto, aunque yo añadiría seis sentidos, siendo el sexto la energía que también nos trae información tanto de fuera adentro, como de nuestro cuerpo hacia nuestra mente. Toda esta información que vamos recibiendo constantemente desde que nacemos, se va almacenando en nuestro ser.

Dato obtenido del libro y película ¿¡Y tú qué sabes!?: Dado que solo somos conscientes de 2.000 bits de información de los 400.000 millones de bits de información que procesamos cada segundo… Cuando alegamos razones en contra del conocimiento nuevo… ¿Cuánta “conciencia” nuestra está esgrimiendo esas razones? ¿Cómo podemos saber todo acerca de todo lo que no sabemos?

Y entonces, si realmente todo nuestro ser, no solamente nuestra mente, procesa inconscientemente esos 400.000 millones de bits, menos los 2.000 bits que procesamos conscientes, ¿te imaginas lo sabio que es nuestro inconsciente y lo mal que lo utilizamos a través de nuestra intuición?

Está demostrado que todo nuestro cuerpo tiene información, y ésta no sale solamente de nuestra cerebro. Éste es el que casi siempre maneja y filtra la información. Es como si el cerebro fuera un departamento de control por el que pasa toda la información de nuestro cuerpo para hacerla consciente y así actuar conscientemente.

La mente es la directora que recoge toda la información del departamento cerebral, y a veces también recoge información proveniente de otras fuentes, intentando racionalizar dicha información para que el resto de nuestro cuerpo, departamentos, funcione correctamente.

Pero a veces nuestro cuerpo reacciona sin hacer caso a nuestra mente, esto es cuando percibimos por ejemplo un impulso que no somos capaces de racionalizar, o que la directora del departamento cerebral no es capaz de explicarnos de una manera inteligible y sin embargo tomamos una decisión basada en un «sentir» (que no es lo mismo que un sentimiento). Este sentir puede llegarnos de la tripas que a veces nos «hablan», por ejemplo, hay quien se lleva la mano al estómago y dice «algo me dice que…» y actúan en consecuencia. O cuando el «corazón» nos habla, o a veces sentimos energía en la mano u otra parte del cuerpo, que nos hace actuar de una manera irracional. Así podríamos traer miles de ejemplos, incluso de transplantes realizados donde otras personas han tenido flashes de episodios de la vida de la persona de quien recibieron el órgano, ya que éste tiene información que no siempre el cerebro retiene.

Ahora, si como coach deseamos poner la intuición al servicio de nuestros clientes, tenemos que ser cuidadosos de no interpretar. Debemos ser capaces de aflorar las señales que percibimos, que no somos capaces de explicar, y con esas señales provocar que nuestros clientes noten algo que se les ha escapado, o que miren hacia donde nuestra intuición nos guía, a través de preguntas. Pero preguntas que no infecten, preguntas que cuestionen sin juzgar ni interpretar.

Por otro lado, en Coaching también tenemos otro gran desafío cuando percibimos señales que no somos capaces de explicar racionalmente, y al hacer una pregunta la persona que nos está escuchando desea saber la interpretación que le damos a esa intuición, y nos tienta a interpretar corriendo el riesgo de errar, lo que no quiere decir que no exista un mensaje válido en la propia intuición, sino como ya hemos dicho, que al interpretar erramos, y por ello pensamos que la intuición se equivoca.

Por esto, cuando percibimos señales que no somos capaces de racionalizar se puede decir algo como: «No sé cómo decirlo, pero cuando dijiste o hiciste tal gesto, sentí que ahí había algo más de lo que dices. ¿Qué crees que pueda ser?».

¿No te ha pasado nunca un caso en el que alguien dice: «Hay algo extraño aquí», pero no sabe qué es, y tú sientes lo mismo? Ninguno de los dos sabéis cómo interpretarlo ni describir lo que es, y si uno de los dos lo hiciera, quizás el encanto, las señales percibidas se evaporarían en el aire, o lo que es peor, se tomarían acciones equivocadas por hacer caso de la interpretación ofrecida, cuando quizá no hacía falta expresar ese «algo» sino seguir prestando atención a lo que ocurre, con ese radar extra que tenemos, ese sexto sentido y seguir nuestra intuición sin juzgar ni analizar.

Como coaches, una manera eficaz de utilizar la «intuición» es diciendo algo así como: «Mi intuición me dice que hay algo que no estás expresando de la semana pasada, ¿es eso verdad?». Quizá tú sientas que algo le frena a tu cliente, pero en lugar de decir que hay algo que le frena, lo que sería una interpretación, simplemente le dices que hay algo que no ha puesto en palabras, y tú no haces ninguna interpretación de lo que pueda ser, sino que expresas que hay «algo». Si tu cliente dice que no hay nada, entonces lo dejas ahí, y le animas a seguir hablándote, mientras tú sigues escuchando activamente, hasta que quizá tu intuición te traiga más señales, o incluso observes entonces algo que ya puedes racionalizar, dejando entonces la intuición de lado para explicar lo que en principio sentiste, pero esta vez siendo capaz de interpretarlo, y entonces nuestro consciente igualmente se benefició de la intuición. Ya que al no interpretarla la primera vez, nos ofrecimos la oportunidad de poder seguir observando hasta ver qué pasa.

No hay que apegarse a la intuición, pues lo que nos desengaña es aferrarnos a una intuición como si fuera una verdad única y al descubrir que no era tal como lo interpretamos. Recordemos siempre que cuando expresamos una intuición lo hacemos a través de palabras, es decir, lo interpretamos, y esta interpretación puede ser errónea, pero no la intuición, que verdaderamente solo nos dijo que había algo más de lo que somos capaces de interpretar. Sin embargo, si expresamos la intuición sin apegos hacia ella, entonces será más fácil aprovecharse de dicha intuición, y si nuestro cliente decide hacer algo con esa intuición, fantástico, y si decide no hacer nada con ella, no pasa nada, al fin y al cabo es información extra y como tal, utilizarla o no, tiene que ser siempre voluntad del que recibe o escucha dicha intuición.

Según Malcolm Gladwell, autor de The Tipping Point, éxito internacional: «La inteligencia intuitiva, la facultad de extraer conclusiones a partir de una pequeña selección de datos significativos no es un don: es una capacidad inherente al ser humano que debemos tomar en serio y aprender a cultivar en nuestro favor».

CASO PRÁCTICO: «SEGUIR LA INTUICIÓN CON RESPETO AL CLIENTE»

Jorge tiene treinta y tantos años, está casado y tiene dos niños, dirige su propio negocio, que está especializado en la compra de coches de lujo en el extranjero, para amantes de automóviles clásicos, de carreras y modernos.

Jorge llegó al Coaching a través de una charla que Gabriella (su coach en este relato) ofreció sobre el tema, en la que hizo especial hincapié en los valores y creencias que cada uno tiene y cómo nos afectan.

Sin cinismo y con una honestidad aplastante, Jorge mostró toda su incredulidad sobre el Coaching a lo largo de una conversación con Gabriella, pero aun así decidió intentarlo, pues había algo que, aunque no sabía lo que era, de alguna manera le carcomía por dentro.

Durante la primera sesión de Coaching, cuando su coach le hacía alguna pregunta, murmuraba «mmm, extraña pregunta», con un matiz de desconocimiento y casi de burla en su voz. Su coach ignoraba estos comentarios y guardaba silencio en espera de respuesta. Sentía que era difícil hacer Coaching con Jorge, pues no mostraba ningún entusiasmo en su voz. Al principio, Gabriella se sintió un tanto defraudada y desanimada con él. La energía con la que estaba acostumbrada a trabajar con sus clientes, simplemente no existía. Se sentía abatida con el Coaching que estaba realizando y decidió aparcar las expectativas que tenía sobre Jorge y trabajar con lo que éste mencionase el día de la sesión.

La tercera sesión parecía que iba a ser especialmente difícil: ambos tenían la sensación de deambular por la selva sin rumbo fijo. Entonces Gabriella pareció tener una intuición y decidió seguirla para ver si de esta manera podían avanzar en la situación de bloqueo en las sesiones y con ello progresar en el proceso de Coaching. Intuía que Jorge evitaba inconscientemente adentrar en algo importante para él. Le preguntó a Jorge si había algo que le ataba interiormente, algún deseo, ¿quizás un sueño incumplido? Jorge dudó y mencionó algo sobre carreras de coches y su voz cambió. Durante los cinco minutos siguientes y por medio de preguntas precisas, Jorge reconectó con su sueño: correr durante una temporada en carreras de coches y alcanzar cierto nivel que él tenía en mente. Sin darse cuenta, estaba resentido y ansioso debido a su propio reloj biológico, ya que pronto sería demasiado mayor para participar en carreras de coches. Era un conductor de carreras con experiencia, que abandonó su sueño por no ser egoísta, y antepuso a su familia por encima de sus deseos. Esto último es muy loable por su parte, pero desafortunadamente no estaba dándole buenos resultados. Su relación matrimonial no iba bien, apenas tenía paciencia con los niños, y echaba tantas horas en el trabajo que su salud estaba comenzando a deteriorarse.

De repente, Jorge se dio cuenta de que no mostraba amor hacia su familia porque no se quería a sí mismo. Coach y cliente hablaban de qué opciones tenía para dar a su familia lo que ellos necesitaban de él, y así también ver qué era lo que él necesitaba de ellos. Esa misma noche, se comprometió a hablar con su mujer sobre su sueño, algo que anteriormente pensaba que no era posible.

Entonces ocurrió el milagro. Jorge decidió ir con su mujer a las islas Seychelles para disfrutar de unas románticas vacaciones, dejó de trabajar los sábados por la tarde y los domingos y pasar ese tiempo con su familia. Se apuntó para participar en carreras de coches durante el verano, y para su sorpresa, su negocio comenzó incluso a ir mejor.

Jorge parecía tan feliz y relajado que la gente se sentía más atraída hacia él y sus coches. Como él mismo comentó: «Intenté olvidarme de mi sueño, pero fue el sueño el que no se olvidaba de mí».

EJERCICIOS

¿Has prestado alguna vez atención a tu intuición? ¿Qué te parece si pruebas durante los próximos diez días?

1- Reúnete con un amigo en un lugar tranquilo donde ambos podáis estar sin ser molestados por unos minutos. Pide a la otra persona que escriba una lista de preguntas abiertas sobre su propia vida. Solicítale que elija una pregunta de la lista y que la repita dos o tres veces en voz alta. Entonces ambos os concentráis en la pregunta por unos dos o cuatro minutos sin hablar. Vuestra meta es incrementar vuestra concentración sobre la pregunta seleccionada y abriros a lo que vuestra intuición os ofrezca. Al final de este periodo de tiempo, simplemente dile a la otra persona lo primero que se te ocurra: pensamientos al azar, emociones, cualquier cosa que notes a través de tus sentidos, imágenes visuales, sonidos, u olores, junto a cualquier cosa que quizás hayas notado o te haya distraído, si lo consideras oportuno. Algo de lo que digas desde tu intuición es seguro que conectará con la otra persona. Tan pronto como haya un clic entre lo que digas y algo con lo que se conecte la otra persona, pregúntale cuál es la conexión y permítele que explore ese área con mayor conciencia.

2- Hazte más consciente de tus intuiciones, cuando tengas alguna anótala y al finalizar el periodo que te marques lee tu lista y reflexiona. ¿Qué te fueron diciendo? ¿Las hiciste caso? ¿Las supiste interpretar? No dejes de practicar esto. Pero recuerda, sentir algo intuitivamente es un hecho que a todos nos ocurre, no te aferres a la interpretación de tu propia intuición, pues es en la interpretación en la que a veces erramos. Si aprendes a observar tu intuición, poco a poco tu interpretación sobre ella también mejorará.

TOLERANCIAS (LADRONES DE ENERGÍA)

Todos tenemos en nuestra vida cosas, actitudes, situaciones que nos absorben energía, pequeñas molestias que toleramos en nuestro día a día cotidiano precisamente porque las consideramos pequeñeces, no obstante siguen siendo fastidiosas.

A esto es a lo que denominamos «tolerancias».

Quizá la lista de tolerancias que tenemos pueda ser enorme, pequeñas cosas que nos fastidian, como el desorden de nuestro escritorio, que cada vez que me siento en él me da no sé qué. La bombilla que lleva tres meses fundida y cuando enciendo la luz del cuarto siempre digo: «Mañana la cambio». El coche, que cuando lo saco del garaje siempre me digo: «De este fin de semana no pasa que lo lave y limpie por dentro». O quizás algunas cosas más grandes, como por ejemplo el que a veces toleramos nuestras malas costumbres, como mordernos las uñas o nuestra propia impuntualidad.

Da igual del tipo que sea, todas ellas nos roban energía e incluso en ocasiones nos llegan a agotar. A veces incluso no nos damos cuenta y comenzamos a sentirnos casi enfermos o estresados, pues la lista de cosas pequeñas que llevamos tolerando es tan grande que no sabemos por dónde comenzar a poner orden.

Todo proceso de Coaching, para que sea efectivo, debe identificar cuáles son estos «ladrones de energía» para reducirlos y sustituirlos por otros que nos aporten energía. Es difícil ponernos a trabajar en un proyecto si antes no estamos libres de tolerancias que nos restan energía. Además, no es solamente que nos resten energía, sino que cuando «limpiamos» nuestro ser de las tolerancias ganamos energía extra, y ésta es vital para estar en equilibrio y más aún para emprender nuevos proyectos o sostener nuestra energía para alcanzar nuestros objetivos.

CRITERIOS PARA QUE ALGO PUEDA SER CONSIDERADO COMO UNA TOLERANCIA EN LUGAR DE UN PROBLEMA

Para que algo que te resta energía sea considerado como una tolerancia, en lugar de un problema o algo mayor, debe estar dentro de este marco:

—Que sea algo que tú puedes resolver personalmente y directamente, no a través de otros.

—Que sea algo que puedes solucionar con una acción o dos, no realizando muchos pasos hasta lograrlo.

—Que sea algo que te molesta. Especialmente cuando piensas en ello o te encuentras de cara con la tolerancia. No tiene que ser algo que te preocupa, sino que te molesta, pues una tolerancia son cosas con las que podemos vivir, tolerándolas, pero nos restan energía.

—Que cuando realices esa acción o dos, se elimine. Esto no quiere decir que no vuelva a surgir, pero debes sentir que al realizar la acción ya está, y te sentirás estupendamente y con más energía. Por ejemplo, tolerar que el coche lleve meses sucio, se elimina la tolerancia llevándolo al lavadero de coches o limpiándolo tú personalmente, pero eventualmente se volverá a ensuciar. Y la cuestión es que cuando lo dejas por mucho tiempo se convierte en tolerancia, y te quita algo de energía cada vez que lo ves o piensas en ello.

CASO PRÁCTICO

Carlos trabajaba como abogado en un despacho de gran prestigio, le apasionaba el mundo jurídico, sin embargo su trabajo lo frustraba. Llevaba siete años en el mismo puesto dedicando muchas horas del día a lo mismo. Sentía que estaba en un círculo vicioso sin sentido, cada vez dedicaba más horas y como era eficiente, su jefe le encargaba más casos, llevándole todo ello a una situación que le hacía sentirse frustrado sin saber cómo salir de ella.

Ante la pregunta de su coach de «¿qué puedes hacer, por cuánto tiempo puedes seguir así?», Carlos se quedó reflexivo por unos momentos. Luego su coach le invitó a que hiciera una lista con todas las cosas que le molestaban en su vida diaria y que aun así toleraba, tanto en su vida profesional como en su vida personal.

En la siguiente sesión Carlos trajo una lista que parecía infinita, se sentía estancado.

Carlos comenzó por eliminar algunas de las situaciones que soportaba y le robaban energía, ordenó su escritorio, habló con su jefe para consensuar los casos que podría llevar sin menoscabar su eficacia.

Después su coach le invitó a que considerara el gratificarse a sí mismo haciendo cosas que le apeteciesen aunque no hubiera terminado el trabajo pendiente. Volvió a apuntarse al gimnasio, a clases de musculación, algo que le entusiasmaba y que había aparcado por falta de tiempo. La vida de Carlos tomó un nuevo rumbo, comenzó a sentirse más animado, con vida. Se dio cuenta de que al ir regularmente al gimnasio hacía su trabajo incluso con mayor eficacia y tenía algo que le ilusionaba al término de su jornada laboral, esto hacía que su estado de ánimo y actitud frente a los demás cambiara también. Sus compañeros lo valoraban más, su jefe lo respetaba más, pues ahora no solamente era eficaz en lo que hacía, que ya lo era, sino que además estaba contento y en el terreno personal su nueva actitud hizo que atrajera a alguien interesante a su vida como relación personal.

EJERCICIO

¿Qué te parece si ahora lo ponemos en práctica? Escribe tu lista de tolerancias, las cosas que te molestan, quizás al escribir algunas pienses que están fuera de tu control para eliminarlas; no te preocupes, déjalas en la lista y ocúpate de las que veas que puedes resolver, ya volveremos más adelante sobre las que has dejado.

Antes piensa que para que sea considerado como tolerancia o ladrón de energía, estas deben de cumplir los criterios anteriormente mencionados. Si tus tolerancias no cumplen con algunos de estos criterios, entonces es posible que no sean tales, sino más bien algo que requiere de más acciones, o apoyos para que lo resuelvas, quizás un problema o algo diferente. En este caso no lo incluiremos en este apartado.

Tolerancias

(Término del Coaching que proviene de la palabra inglesa toleration)

RESULTADOS VERSUS PROBLEMAS

(PREGUNTAS ENFOCADAS A…)

Desgraciadamente, y en casi todo el mundo, al menos donde hay civilizaciones desarrolladas, nos han educado con un tipo de preguntas que nos ha hecho mucho daño.

Basado en lo científico, especialmente en la tercera ley de Newton, la ley de acción y reacción, o causa y efecto, donde si no conoces la causa es casi imposible cambiar el efecto, desde pequeños nos hablan y nos hacen preguntas buscando la causa o el causante de los resultados, para entender el efecto, curar el mal o corregir una situación.

Este tipo de averiguaciones, causa-efecto, puede ser muy útil para razonar y buscar soluciones en física, aunque la física cuántica está dando qué pensar sobre esta ley de causa-efecto.

Si algo no funciona, parece evidente que no se puede arreglar si no se averigua qué es lo que pasa y que evita que algo no funcione.

El problema es que esta manera de pensar se ha trasladado durante siglos al ser humano y esto nos está haciendo mucho daño.

Incluso desde el psicoanálisis, donde se presuponía, erróneamente, que si se averiguaba de dónde venían los patrones de comportamiento de una persona, estos podrían ser corregidos, y por lo tanto la persona mejoraría.

Si bien esto ofrece a veces resultados, está demostrado que a más de la mitad de quienes acuden a un psicólogo no le «cura» el averiguar el cuándo, dónde o cómo surgieron sus males mentales, su declive emocional o su comportamiento antisocial.

Las empresas, la inmensa mayoría, desgraciadamente, aún siguen también buscando bajo esos mismos patrones a los culpables de sus malos negocios o mal ambiente entre sus equipos. Como si eso les fuera a resolver el problema. A veces, convencidos de que sí les servirán, buscan a quien hace algo mal, cortan el tumor, despidiéndole, sin buscar cómo cambiar hábitos o apoyar a un equipo a que mejore para que la empresa mejore.

En el Coaching Integral decimos que la personal es integral y sistémica, y por lo tanto tiene respuestas en su interior y recursos dentro y fuera de sí mismo. Ahora, para que la persona pueda acceder a las respuestas o lograr los recursos que le harán cambiar y alcanzar sus metas, debemos hacerle preguntas orientadas a resultados, y no preguntas dirigidas al problema.

Éste es el tipo de preguntas que normalmente se oyen en casa, en el trabajo e incluso con los amigos. Pero antes de mostrarte las preguntas, te invito a trabajar con ellas, para que tú mismo experimentes las sensaciones según el tipo de preguntas recibidas.

Para ello, lo primero, te invito a que pienses en algo que tienes pendiente de resolver, algo que llevas días, semanas, meses o incluso años que no logras resolver. O algo que te gustaría hacer diferente y no lo logras.

Tómate un minuto o dos, piensa en ello, y cuando lo tengas en tu mente, ve respondiendo a las siguientes preguntas (si quieres incluso escribe las respuestas y te ayudará posiblemente a movilizarte):

—¿Cuál es tu problema?

—¿Por cuánto tiempo has estado así, con ese problema, o deseando cambiar algo?

—¿De quién es la culpa?

—¿Cuál ha sido hasta ahora tu peor experiencia con este problema o situación?

—¿Por qué no lo has resuelto aún?

Ahora, vuelve a pensar en ese tema que te importa. Pero esta vez voy a hacerte preguntas diferentes. Tómate el tiempo para contestarlas y escribirlas, te será útil para tus logros.

Pensando en el mismo tema de las preguntas que acabas de responder, contesta ahora a estas otras preguntas:

—¿Qué es lo que quieres?

—¿Cómo reconocerás lo que quieres cuando lo hayas logrado?

—¿Qué otras cosas mejorarán en tu vida, alrededor de ti y/o de tu gente, cuando consigas lo que buscas?

—Piensa en alguna situación similar en la que estuviste en el pasado, y que al final te salió bien (si lo recuerdas). ¿Qué fue lo que hiciste para que te saliera bien entonces?

—¿Cuál es tu próximo paso para resolverlo, o para avanzar hacia lo que buscas?

—¿Cómo vas a hacerlo?

—¿Cuándo vas a hacerlo?

Bien, ahora reflexiona sobre lo siguiente:

1. ¿Con qué tipo de preguntas te has sentido más cómodo/a?

2. ¿Cuál te hacía sentirte anclado/a en el problema o cuál te hacía sentir que podías avanzar?

Algunas personas, sobre todo los de mentes cartesianas, piensan que el primer bloque de preguntas, dirigido a buscar el causante o la causa del problema, es primordial. Lo malo es que con ese tipo de preguntas, normalmente lo que logramos es poner a la otra persona en un estado emocional de rechazo hacia la solución o de bloqueo emocional que le impide avanzar.

Si bien es cierto que en física o problemas de ingeniería ese tipo de preguntas es casi imprescindible, cuando hablamos de seres humanos, lo que implica emociones, es mucho más efectivo el segundo bloque de preguntas.

Posiblemente ya te hayas dado cuenta de que el segundo bloque de preguntas te hace pensar en el mismo tema que el primer bloque, pero enfocado hacia la solución o el resultado.

Por ejemplo, compara la primera pregunta de los dos bloques:

¿Cuál es el problema?, versus, ¿qué es lo que quieres?

En el momento en que tienes una situación complicada, no es necesario expresarla en detalles como muchos intentan, con el fin de conocer el problema, o sea, la causa, si no que es más efectivo pensar en la solución, en lo que quieres. Eso ya implica que hay un problema o que estás en una situación o lugar que no deseas, pero preguntando «¿qué es lo que quieres?». Te ayuda a mirar hacia la solución o hacia tu objetivo, con el añadido de que emocionalmente te encontrarás mejor. Lógico, uno se encuentra mejor cuando mira hacia la solución en lugar de anclarse en el problema o recordando a los culpables.

Fíjate también en otro aspecto sobre este tipo de preguntas. ¿Te ha servido para algo el responder a estas preguntas? Si realmente te has tomado el tiempo, muy probablemente la respuesta sea que sí. Y entonces podrás observar, que si yo hubiera sido tu coach, tú realmente no has necesitado contarme detalles sobre tu problema, pues a pesar de no «oírte» parece que las preguntas tenían sentido para ti, ¿cierto?

Esto en Coaching nos viene a decir también que como coach, no necesitamos conocer ni las causas de las situaciones de nuestros clientes, ni los detalles, ya que desconocemos el mundo interior de la otra persona. Tampoco tenemos intención de ofrecer soluciones, por lo tanto lo que buscamos al hacer Coaching es que la otra persona tome conciencia de aspectos que posiblemente, por la velocidad del día a día, o por no fijar su mente en aspectos que le podrían aportar luz, no es capaz de mirar ahí, hasta que un buen coach le hace una buena pregunta, limpia, sin influir con sus ideas, y que le lleva a encontrar sus propias soluciones, para con ello aceptar la responsabilidad de sus decisiones.

ELEMENTOS ESENCIALES PARA REALIZAR UN COACHING EXCELENTE

Se pueden considerar como elementos esenciales para llevar a cabo una sesión de Coaching excelente los siguientes:

PREGUNTAS ABIERTAS

PREGUNTAS PODEROSAS

FEEDQUESTIONING

VALIDACIÓN DE LOS VALORES DEL CLIENTE

CLARIDAD

MANTENER EL FOCUS Y LA AGENDA DEL CLIENTE

SILENCIO

MISMAS PALABRAS Y FRASES DEL CLIENTE

DESAFÍO

RECONOCIMIENTO

VALIDACIÓN DE MÉRITOS

TORMENTA DE IDEAS

INTUICIÓN

DAR PERMISO

Lo que sigue a continuación no es un proceso de Coaching ortodoxo ni contaría como experiencia válida ante la International Coach Federation. Sin embargo, considero que el testimonio de esta persona que trabajó conmigo durante unos cuatro meses enteramente por e-mail, ofrece también pautas que pueden enriquecer la experiencia del lector a la hora de sacar conclusiones de la metodología del Coaching.

Téngase en cuenta que hacer Coaching por e-mail no tiene el impacto ni la velocidad que pueda lograrse con una sesión al teléfono o cara a cara. Sin embargo, cuando comenzaba como coach hace más de diez años, cualquier experiencia pensaba que me enriquecería y estimo como muy válida ésta que aquí comparto ahora.

Cuando terminó el Coaching, ofreció las siguientes conclusiones basadas en las preguntas que como su coach le hice.

Ella era una ejecutiva y se sometió al Coaching con el fin de mejorar su presencia para hablar en público y superar ciertos miedos en este sentido. Sin embargo, acabó mejorando y aprendiendo muchas más cuestiones, como ocurre frecuentemente con este proceso.

CASO PRÁCTICO

El coach solicita un resumen de todo el proceso de Coaching.

Coach: —Nombra una o dos cosas (o más si puedes) que recuerdes de cada sesión.

Eva: —Te cuento que recuerdo muchas cosas y todas muy buenas. Cosas como:

»1. Lo primero que me impactó fue la confianza que tuviste en mí para iniciar el trabajo.

»2. Contigo (coach) aprendí que lo más importante es siempre actuar y no quedarse parada sin hacer nada al respecto.

»3. Apreciando mis logros, puedo mantener elevado mi espíritu.

»4. Yo misma debo mantener elevado mi ánimo, no debo permitir que otros me desanimen.

»5. Me hiciste caer en la cuenta de que estoy en el lugar que me merezco y que me he ganado.

»6. Aprendí a valorarme más (casi creo que desapareció el complejo social). Me ayudó a reflexionar mucho una pregunta que me hiciste. Decía, más o menos: “Si creo que no me merezco el lugar donde estoy, entonces, ¿dónde creo que debo estar?”. Esto me hizo poner los pies en la tierra.

»7. Yo misma manejo mi propio pensamiento y mis acciones.

»8. Me invitaste a que analizara y observara actuaciones buenas que me pueden servir como modelo.

»9. Ahora puedo incluso imaginar situaciones agradables, tal y como quiero que se desarrollen (reuniones).

»10. Aquel ejercicio que hicimos donde me imaginaba al presidente de mi empresa pequeñito y en mi mano, me ayudó mucho para manejar la situación y pensar cosas buenas cuando espero que me lo pasen al teléfono.

»11. Me hiciste darme cuenta de lo mucho que yo me insultaba a mí misma y, efectivamente, no lo he vuelto a hacer.

»12. Recuerdo que me invitaste a repetir durante 21 días frases referentes a las situaciones que deseo cambiar.

»13. Gritar lo que elijo para este día, y que hoy elijo ser mejor que ayer.

»14. Salirme de mí misma o montarme en algo alto y observarme fuera de mí, incluso decirme o preguntarme cosas que me puedan ayudar.

»15. Me hiciste ver que tengo que ser un poquito atrevida o lanzada. Es decir, hay que romper algunas reglas.

»16. Hablamos sobre los conflictos con mis hijos y cómo hacerlos reflexionar. Parece mentira, pero sin trabajar contigo es como que no le hubiera dedicado tiempo a pensar en cosas tan importantes como éstas.

»Recuerdo tu comprensión cuando te hablé de ciertas peleas que surgieron con mis hijos y mi marido en las que yo había actuado torpemente. Me hiciste darme cuenta de que cuando los tenga que regañar, no debo decir cosas por decir o por hacer sentir mi autoridad atemorizándoles. Tampoco amenazarlos.

»17. Hablamos sobre el manejo del tiempo. Hacer una lista de las cosas que yo hago y evaluar si es necesario o no.

»Delegar o buscar colaboradores y hacer seguimiento.

»18. Hice un ejercicio sobre las creencias, el cual ha sido valioso y creo que me he mejorado en la voz.

»19. Tengo que actuar en el presente, dar prioridad a mi vida y no a la de las otras personas.

»20. Hablamos de buscar metas sin estrés.

»21. Me hiciste ver lo bueno que es saludar y sonreír de verdad.

»22. Me di cuenta de lo importante que es la postura.

»23. Me di cuenta de que no debo infravalorar o desmerecer a otras personas.

»24. Adquirí el compromiso conmigo misma de diariamente anotar en mi agenda: “Pensar en mí”.

»25. Cuando hablamos de mi niñez, me hiciste ver que el pasado quedaba atrás y que no debo sufrir por él.

»26. Alguna vez hablamos de que me gustaría que mi familia, mis amigos y mis hijos me recuerden, y esto me ha servido para ubicarme.

»27. También me ayudaste a ver que yo elijo mis reacciones ante lo que me dicen o hacen los demás.

»28. Que no debo preocuparme por las cosas que no están a mi alcance y en las que no puedo influir.

»29. También hablamos sobre la mejor manera de tranquilizarme cuando viaje en avión.

»30. Siempre me confrontabas con tus preguntas para que tomara acción.

»31. Me hiciste ver lo bueno y valioso que es mi marido y que debo concentrarme en las cosas buenas que tiene.

»32. Debo evitar los extremismos; el término medio es bueno, es decir, debo ser un poquito más flexible.

Coach: —¿Qué decisiones tomaste al respecto y qué es lo que estás haciendo ahora para marcar la diferencia?

Eva: —Tomé varias decisiones, pero la principal es que tengo que practicar y practicar.

»También debo observar, escuchar, aprender las cosas buenas de las experiencias que vivo diariamente. Debo hacer que mis hijos reflexionen, en lugar de regañarlos.

Coach: —¿Cuáles son las diferencias que percibes ahora en tu vida?

Eva: —Son varias, pero te diré las más importantes:

»1. Tengo mejor relación con mi marido y mis hijos (no me involucro en sus peleas).

»2. Casi puedo decir que ya no tengo complejo social.

»3. Sé esperar más las cosas.

»4. Analizo mucho mejor las situaciones.

»5. Saludo más a las personas.

»6. No me preocupo tanto por las situaciones que producen los demás (sé que no están bajo mi control).

»7. Mejoré mis creencias (dejé de lado unas cuantas etiquetas que tenía arraigadas).

»8. Controlo un poco más mis pensamientos antes de ciertas actuaciones.

Coach: —¿Cómo te sientes ahora acerca de dónde estás con respecto a dónde estabas antes de comenzar este «viaje» con tu coach?

Eva: —Me siento mucho mejor y agradecida por esta oportunidad.

Coach: —¿Cómo te sientes en estos momentos mirando hacia donde vas en tu vida?

Eva: —Me siento muy optimista, sé que estoy logrando cosas buenas y estoy segura de que seguiré aumentando mi sabiduría.

»Me siento muy optimista con mi futuro y el de mi familia. Cada día seguiré trabajando en mi crecimiento personal.

Coach: —¿Cómo ha contribuido el Coaching a mejorar tu situación?

Eva: —Ha contribuido bastante, me hiciste reflexionar y me hiciste darme cuenta de lo que necesitaba para lograr mis objetivos; con esto, he logrado crecer.

»También me hiciste caer en la cuenta de lo importante que es actuar y tomar decisiones.

»Recuerdo una frase que leí en un libro días después de una de nuestras “charlas” de Coaching: “Cuando no actúo o no tomo decisiones, estoy actuando por pasiva, y dejando que otros lo hagan o decidan por mí”. Con lo que sí quiero estar en control de mi vida, debo ser yo quien decida y actúe, no puedo ir por la vida quejándome de las cosas que no hago o que otros deciden por mí.

OBSTÁCULOS DEL ESCUCHANTE… (EN EL COACHING)

Según las estadísticas, el receptor de las palabras generalmente atribuye sus propios significados en un 70 % a las palabras que salen del emisor. Esto le conduce a crear su propia realidad y pasa frecuentemente en todas las comunicaciones. Esto significa que al menos el 70 % de lo que usted dice fue descartado o mal entendido.

Un proceso de Coaching eficaz puede verse afectado por los siguientes obstáculos por parte del coach:

1. Prejuzgar

2. Asociarse con sus propias experiencias

3. Dejarse influenciar por sus propias emociones

4. Verse afectados por pensamientos del momento

5. Ofrecer su propia opinión

EJERCICIO PRÁCTICO

Llegado a este punto del libro te invito a que realices la siguiente práctica. Puedes hacerlo con tu pareja, con una amiga, con un familiar, con alguien con quien te sientas realmente cómodo/a y tengas suficiente confianza como para realizarlo. El ejercicio ha de realizarse por parejas, y a tu interlocutor no debes explicarle tu papel, solo el suyo. Si le explicas tu papel antes de hacer el ejercicio, no funcionará.

1. Tu interlocutor debe contarte algo personal y que le importe (por ejemplo algo que hizo recientemente y que le gusta o disgusta mucho) durante cinco minutos.

2. Al minuto o dos de estar escuchándole, obsérvate. ¿Qué pensamientos pasan por tu mente? ¿Estás teniendo un diálogo interno sobre lo que podrías o deberías decirle? ¿O le estás escuchando activamente, prestando atención a sus gestos, las emociones detrás de las palabras, su respiración, etc.?

3. ¿Te entran ganas de dar consejos o decirle lo que podría hacer?

4. ¿Le estás juzgando por lo que te cuenta o lo que tú ya conoces de él/ella?

Te reto a que te observes en varias conversaciones con otra gente a ver qué notas. Pues solo notando qué pasa dentro de ti, tu diálogo interno, tus pensamientos, tus juicios, tus ideas, tus emociones, etc., podrás darte cuenta de lo que te impide normalmente escuchar activamente, y siendo consciente de ello podrás hacer algo al respecto. Recuerda, no podemos cambiar nada de lo que no somos conscientes.

DEFINICIÓN DE COACHING SEGÚN LA ICF

Relación profesional

Entre amigos y familiares suele ser complicado, ya que tendemos a traer toda la experiencia vivida y conocida sobre la otra persona, incluso los juicios que ya tenemos de ellos. Por ello, en las empresas, la metodología del Coaching es efectiva hasta un límite. Y el límite lo marca la relación que exista o no entre el coach y coachee dentro de una organización o una familia.

Continuada

Un proceso de Coaching es imposible hacerlo con una sola sesión o de manera interrumpida. Debe haber una continuidad, aunque la frecuencia de dicha continuidad dependerá del estado del propio proceso, coachee y objetivos alcanzados o pasos logrados.

Ayuda a obtener resultados extraordinarios

—En la vida,

—profesión,

—empresa o…

—negocio de las personas.

Trabajo en sesiones regulares

Es importante que haya una regularidad en las sesiones. Si un proceso se hace de manera continua pero sin una regularidad, esto influirá negativamente en la observación, aprendizaje e implementación de lo que el propio coachee vaya obteniendo.

Enfocadas en la acción

Entendiéndose por acciones, no solamente aquello que nos moviliza físicamente, como por ejemplo, hacer cinco llamadas al día para lograr más clientes, sino también se considera acción a la observación consciente a la que el coachee pueda comprometerse a realizar entre sesiones con el fin de aprender o sacar conclusiones de dicha observación consciente.

Desafiando al cliente a tomar decisiones

A veces no logramos nuestros sueños, nuestros objetivos, simplemente porque no tomamos decisiones, aunque sepamos qué tenemos que hacer. Por ello el coach debe saber e implementar el desafío justo que haga tomar decisiones y movilizar a su coachee para que haya un avance casi constante.

Provocando evolución entre sesiones

El provocar evolución entre sesiones va ligado a las dos anteriores, solo que esto puede ser algo tan simple como obtener y apreciar los logros, por simples que parezcan, que se van dando de cada acción y/o toma de decisión.

Hacia una meta establecida con el coach

Antes de dirigirse hacia algún sitio es importante, yo diría que vital, en un proceso de Coaching, que el coachee establezca una meta clara y bien definida con su coach. En primer lugar sería la Meta, y después entre sesiones serán sub-metas o pasos para cada sesión. Esta pauta, fijar una meta, es uno de los puntos que hace que un proceso de Coaching acelere la consecución de objetivos en comparación con otros procesos, y la destreza del coach en lograr que su coachee pueda definir una buena meta e ir definiendo los pasos entre sesiones es una cualidad del coach que marca mucho la diferencia entre un coach malo y uno bueno.

El Coaching profesional consiste en una relación profesional continuada que ayuda a obtener resultados extraordinarios en la vida, profesión, empresa o negocios de las personas. Mediante una buena definición de la meta, desafiante, alcanzable, medible y motivadora, el coachee entra en un proceso de Coaching profundizando en su conocimiento y aumentando su rendimiento y mejora de sus competencias y habilidades que le darán una mayor satisfacción personal y calidad de vida.

En cada sesión, el cliente elige el tema de conversación mientras el coach escucha y contribuye espejando o con observaciones y preguntas. Este método interactivo crea transparencia y motiva al coachee para actuar. El Coaching acelera el avance de los objetivos del cliente, al proporcionar mayor enfoque y conciencia de sus posibilidades de elección. El Coaching toma como punto de partida la situación actual del cliente y se centra en lo que éste está dispuesto a hacer para llegar a donde le gustaría llegar en el futuro, siendo conscientes de que todo resultado despende de las intenciones, elecciones y acciones del coachee, respaldadas por el buen hacer del coach bajo la metodología del Coaching.

BENEFICIOS DEL COACHING

Un estudio Global de la International Coach Federation, ICF, conducidos por Price Water House Coopers, evidencia los siguientes datos sobre los beneficios del Coaching excelente:

Incremento de autoconciencia: 60 %, «siempre lo logra»; 32 %, «frecuentemente lo logra».

Incremento de compromiso: 48 %, «siempre»; 37 %, «frecuentemente».

Incremento de autoconfianza: 43 %, «siempre»; 52 %, «frecuentemente».

Incremento de proactividad: 41 %, «siempre»; 52 %, «frecuentemente».

Hay muchos beneficios maravillosos relacionados con el Coaching profesional. ¿Sabías que las personas que se involucran en una relación de Coaching pueden esperar experimentar nuevas perspectivas sobre los retos y las oportunidades personales, pensando en mejorar y toma de decisiones, mejorar sus relaciones y la comunicación, efectividad interpersonal y una mayor confianza en el desempeño de su trabajo elegido y funciones de la vida?

Consistencia con el compromiso de aumentar su eficacia personal, se puede también esperar ver resultados apreciables en las áreas de la productividad, la satisfacción personal con la vida y de trabajo, y el logro de los objetivos personales.

Acorde al estudio general de clientes del Coaching de la ICF del 2009, las empresas que utilizan o han utilizado el Coaching profesional por razones de negocios han visto un rendimiento medio de la inversión de siete veces su inversión inicial. Los clientes individuales reportaron un rendimiento medio de la inversión de 3,44 veces su inversión.

El Coaching puede ayudar con una variedad de áreas de objetivo. Los resultados del Estudio Mundial de la ICF del 2010 sobre la Información al Consumidor, reveló que más de dos quintas partes (42,6 %) de los encuestados que habían experimentado el Coaching eligió «optimizar el rendimiento individual y/o equipo» como su motivación para entrar en un proceso de Coaching. Ésa fue la principal razón, seguida de «ampliar las oportunidades de carrera profesional» en el 38,8 % y «mejorar las estrategias de gestión empresarial» en el 36,1 %. Otras motivaciones personales como aumentar la «autoconfianza» y «gestionar el equilibrio entre trabajo y vida personal», clasificado cuarto y quinto para completar las cinco áreas de motivación que llevan a entrar en procesos de Coaching.

COMPETENCIAS DEL COACHING SEGÚN LA ICF

Las siguientes once competencias básicas de Coaching han sido desarrolladas para aportar una mayor comprensión sobre las habilidades y los enfoques utilizados actualmente en la profesión de Coaching según lo definido por la ICF. También servirán de elemento de comparación y contraste entre lo que se espera de un programa de formación específico para coaches y la formación que le puedan ofrecer de Coaching.

Finalmente, estas competencias son utilizadas como la base para el proceso de validación de la Acreditación ICF. Las competencias básicas se han agrupado en cuatro apartados según los puntos en común que tienen, lógicamente basado en el modo habitual en que se contemplan las competencias en cada grupo. Los grupos y las competencias individuales no están ponderadas, no representan ningún tipo de priorización, sino que todo coach competente ha de demostrar que las tiene. Todas son básicas y fundamentales.

Establecer las bases

1.Determinar guías éticas de actuación y estándares profesionales.

2. Establecer el acuerdo de Coaching.

Creación mutua de la relación

3. Establecer confianza e intimidad con el cliente.

4. Presencia de Coaching.

Comunicar con eficacia

5. Escucha activa.

6. Preguntas poderosas.

Comunicación directa.

Facilitar aprendizaje y resultados

8. Crear conciencia.

9. Diseñar acciones

10. Planificación y establecimiento de la meta.

11. Gestión del progreso y responsabilidad.

Establecer las bases

1. Determinar guías éticas de actuación y estándares profesionales.

Entender el código ético y los estándares del Coaching y la habilidad de aplicarlo apropiadamente en todas las situaciones de Coaching.

a) Se entienden y manifiestan en los comportamientos propios los de los Estándares de Conducta de ICF.

b) Se entienden y se siguen todas las Normas Éticas de ICF.

c) Se comunican claramente las diferencias entre Coaching, consultoría, psicoterapia y otras profesiones similares.

d) Se referencia al cliente hacia otro apoyo profesional si fuera necesario, sabiendo cuándo es esto necesario y con los recursos disponibles.

2. Establecer el acuerdo de Coaching.

Habilidad para comprender lo que se requiere en cada interacción específica de Coaching y establecer el acuerdo con cada nuevo cliente sobre el proceso y la relación de Coaching.

a) Entender y tratar de modo efectivo con el cliente las pautas y parámetros específicos de la relación de Coaching (ej., aspectos logísticos, tarifas, programación de citas, inclusión de terceras personas si fuera apropiado).

b) Alcanzar acuerdos sobre lo que se considera apropiado y lo que no en la relación, qué es lo que no se va a ofrecer, y todo lo referente a las responsabilidades del cliente y del coach.

c) Determinar si hay encaje adecuado entre el método propuesto por el Coach y las necesidades del posible cliente.

Creación mutua de la relación

3. Establecer confianza e intimidad con el cliente.

Habilidad para crear un medio seguro y que contribuya a producir respeto mutuo y confianza.

a) Se dan muestras de preocupación genuina por el bienestar y el futuro del cliente.

b) Se dan muestras continuas de integridad personal, honestidad y sinceridad.

c) Se establecen acuerdos claros y se cumplen las promesas.

d) Se dan muestras de respeto de las percepciones del cliente, estilo de aprendizaje y manera de ser.

e) Se apoyan los nuevos comportamientos y acciones valerosas, incluyendo aquellos que suponen riesgos y miedo al fracaso.

f) Se pide permiso al cliente en los temas delicados.

4. Presencia de Coaching.

Habilidad para tener plena conciencia y crear relaciones espontáneas de Coaching con el cliente, empleando un estilo abierto, flexible y de confianza.

a) Está presente y es flexible durante el proceso de Coaching, y «baila» según el momento.

b) Utiliza la intuición propia y confía en su saber interno.

c) Está abierto a lo desconocido y se arriesga.

d) Contempla diversas maneras de trabajar con el cliente, y escoge en cada momento la que es más efectiva.

e) Utiliza hábilmente el sentido del humor para iluminar y dar energía.

f) Cambia de punto de vista con seguridad y confianza y prueba con nuevas alternativas en sus propias acciones.

g) Demuestra confianza cuando trata con emociones fuertes y se controla a sí mismo de manera que no se vea sumergido ni dominado por las emociones del cliente.

Comunicar con eficacia

5. Escucha activa.

Habilidad para enfocarse completamente en lo que el cliente dice y lo que no dice, entender el significado de lo que se dice en el contexto de los deseos del cliente, y apoyo a las expresiones del cliente.

a) Atiende al cliente y su agenda, y no dirige el proceso según la agenda del coach.

b) Escucha las preocupaciones, las metas, los valores y las creencias del cliente sobre lo que considera posible y no posible.

c) Distingue entre las palabras, los tonos y el lenguaje del cuerpo.

d) Resume, parafrasea, reitera, refleja lo que el cliente ha dicho para asegurar claridad y entendimiento.

e) Anima, acepta, explora y refuerza las expresiones del cliente sobre sentimientos, percepciones, preocupaciones, creencias, sugerencias, etc.

f) Integra y construye basándose en las ideas y sugerencias del cliente.

g) Remarca la esencia de la comunicación del cliente y ayuda al cliente a llegar a ello en vez de perderse en largas historias descriptivas.

h) Permite al cliente expresar o clarificar la situación sin enjuiciarla ni engancharse en ella, con el fin de moverse hacia pasos siguientes.

6. Preguntas poderosas.

Habilidad de hacer preguntas que revelen la información precisa para el mayor beneficio del cliente y la relación de Coaching.

a) Hace preguntas que reflejen la escucha activa y el entendimiento de la perspectiva del cliente.

b) Hace preguntas que evoquen descubrimiento, intuición, compromiso o acción (por ejemplo aquellos que desafían las asunciones del cliente).

c) Hace preguntas abiertas que aporten mayor claridad, posibilidades o nuevos aprendizajes.

d) Hace preguntas que lleven al cliente a moverse hacia lo que desea, no preguntas que lleven al cliente a justificarse o mirar al pasado.

Comunicación directa.

Habilidad para comunicarse de manera efectiva durante las sesiones de Coaching, y utilización del lenguaje de modo que tenga el mayor impacto positivo posible sobre el cliente.

a) Es claro, articula y es directo en aportar y compartir feedback.

b) Reencuadra y articula para ayudar al cliente a entender desde otra perspectiva lo que éste quiere o aquello que es incierto.

c) Indica claramente objetivos del Coaching, acuerda la agenda, propósito de las técnicas o ejercicios.

d) Utiliza lenguaje apropiado y respetuoso para con el cliente (no sexista, no racista, no técnico, no jergas...).

e) Utiliza metáforas y analogías que ayuden a ilustrar un tema o que sirvan para pintar un cuadro verbal.

Facilitar aprendizaje y resultados

Crear conciencia.

Habilidad de integrar y evaluar con precisión múltiples fuentes de información, y de hacer interpretaciones que ayuden al cliente a ganar conocimiento y de ese modo alcanzar los resultados pretendidos.

a) Va más allá de lo que se dice al determinar las preocupaciones del cliente, no viéndose inmerso por la descripción que da el cliente.

b) Investiga en busca de una mayor comprensión, conocimiento y claridad.

c) Identifica para el cliente sus preocupaciones ocultas, las maneras fijas y típicas de percibirse ante el mundo, diferencias entre los hechos y su interpretación, las disparidades entre los pensamientos, las sensaciones y la acción.

d) Ayuda a los clientes a descubrir para ellos mismos los nuevos pensamientos, creencias, percepciones, emociones, humores, etc., que consolidan su habilidad para actuar y alcanzar lo que es importante para ellos.

e) Comunica perspectivas más amplias a los clientes e inspira a comprometerse para cambiar su punto de vista y a encontrar nuevas posibilidades para la acción.

f) Ayuda a los clientes a ver los factores diferentes e interrelacionados que les afecten a ellos mismos y a sus comportamientos (por ejemplo pensamientos, emociones, cuerpo, historial).

g) Expresa nuevas percepciones a los clientes con el fin de que sean útiles y con significado para éstos.

h) Identifica mayores fortalezas en los clientes sobre las áreas importantes de aprendizaje y crecimiento, y lo que es más importante, para tratar durante el Coaching.

i) Pide al cliente que distinga entre los asuntos triviales y los relevantes, comportamientos situacionales sobre otros recurrentes, cuando detecte discrepancias entre lo que se ha dicho y lo que se ha hecho.

9. Diseñar acciones.

Habilidad para crear con el cliente oportunidades para desarrollar aprendizaje, durante el Coaching y en situaciones de la vida o el trabajo, y para tomar nuevas acciones que conduzcan de modo más efectivo hacia los resultados esperados.

a) Da ideas y ayuda al cliente a definir acciones que le permitan demostrar, practicar y profundizar en nuevos aprendizajes.

b) Ayuda al cliente a enfocarse en una exploración sistemática de las preocupaciones y las oportunidades específicas que se encuentran en las metas acordadas del Coaching.

c) Compromete al cliente a explorar ideas y soluciones alternativas, a evaluar opiniones y a tomar decisiones.

d) Promueve la experimentación y el autodescubrimiento activos, donde el cliente aplique lo que ha sido discutido y aprendido inmediatamente después de las sesiones, tanto en su vida como en su trabajo.

e) Celebra los éxitos del cliente y las capacidades de crecimientos futuros.

f) Desafía las asunciones del cliente y perspectivas provocando nuevas ideas y buscando nuevas ideas y nuevas posibilidades para la acción.

g) Plantea puntos de vista para la acción que estén alineados con las metas del cliente sin ningún compromiso, para que el cliente los tenga en consideración.

h) Ayuda al cliente a «hacer ahora» en la sesión de Coaching, aportando la ayuda inmediata.

i) Alienta las tensiones y los desafíos pero a un ritmo cómodo para el aprendizaje.

10. Planificación y establecimiento de la meta.

Habilidad para desarrollar y mantener un plan de Coaching efectivo con el cliente.

a) Consolida la información recogida y establece un plan de Coaching y metas de desarrollo con el cliente, que tratan las preocupaciones y las principales áreas de aprendizaje y desarrollo.

b) Crea un plan con los resultados que son alcanzables, mensurables, específicos y con fechas determinadas.

c) Realiza ajustes a lo planificado, en función de lo que se justifique con el proceso del Coaching y por los cambios en la situación.

d) Ayuda al cliente a identificar y acceder a diferentes recursos para aprender (ej., libros, otros profesionales...).

e) Identifica y apunta los primeros éxitos que sean importantes para el cliente.

11. Gestión del progreso y responsabilidad.

Capacidad de poner la atención en lo que realmente es importante para el cliente, y dejar la responsabilidad al cliente para actuar.

a) Pide claramente al cliente acciones que le dirijan hacia las metas planeadas.

b) Demuestra seguimiento a través de preguntas al cliente sobre esas acciones que éste se ha comprometido durante las sesiones previas.

c) Da reconocimiento al cliente sobre lo que ha hecho, lo que no ha hecho, ha aprendido o se ha dado cuenta desde la sesión anterior.

d) Se prepara, organiza y repasa con eficacia la información obtenida por el cliente a lo largo de las sesiones.

e) Mantiene al cliente sobre la pista entre sesiones prestando atención al plan de Coaching y sus resultados, líneas acordadas y temas para futuras sesiones.

f) Se enfoca en el plan de Coaching pero también está abierto para ajustar comportamientos y acciones basadas en el proceso de Coaching y cambios de dirección en las sesiones.

g) Es capaz de retroceder y avanzar en el escenario general a donde se dirige el cliente, fijando el contexto de lo que se está discutiendo y a dónde quiere ir el cliente.

h) Promueve autodisciplina en el cliente e impulsa la responsabilidad del cliente sobre lo que dice que va a hacer, por los resultados de una acción intencionada, o por un plan específico con tiempos determinados.

i) Desarrolla capacidades en el cliente para tomar decisiones, tratar preocupaciones relevantes, y desarrollarse a sí mismo (obtener feedback, determinar prioridades, fijar el ritmo de aprendizaje, reflexionar y aprender de las experiencias propias).

j) Enfrenta al cliente de un modo positivo con el hecho de que no realizó las acciones acordadas.³

³ Es recomendable visitar de vez en cuando el portal de la propia ICF (www.coachfederation.org) donde la definición de estas competencias pudieran ser redefinidas o actualizadas, ya que el Coaching sigue siendo una profesión viva, y sobre todo muy joven, donde las revisiones y parámetros son contrastadas periódicamente.

PRINCIPIOS DEL COACHING (INTEGRAL)

Es muy posible que si has llegado hasta aquí ya te hayas dado cuenta de los dos principios del Coaching que dan fuerza a esta metodología.

Se trata de: concienciación y responsabilidad.

Sir John Whitmore define estos dos principios así:

CONCIENCIACIÓN es la alta calidad de la autocomprensión del conocimiento relevante.

En otras palabras, para que haya una toma real de conciencia, no puede venir de lo que otros nos dicen. Mucha gente confunde la información con la toma de conciencia. A veces oímos decir a otros cosas como «ya te lo dije, deberías ser consciente de tal cosa, pues ya te lo dije hace tiempo» o «no sé cómo no eres consciente, con la de veces que te lo he dicho y tú lo has visto».

Tomar conciencia de algo requiere que uno mismo vea lo que realmente es relevante para ser o dejar de ser como uno desea, para hacer o dejar de hacer algo desde la conciencia de uno mismo y no desde las directrices o consejos de los demás.

La manera de lograr que una persona adquiera conciencia es precisamente la habilidad para la que un coach se entrena, y lo más difícil de un proceso de Coaching. Los padres y educadores tradicionales cumplen un rol, enseñan diciendo a los jóvenes lo que tienen o no tienen que hacer, pero eso no significa que estos adquieran conciencia, simplemente aprenden por lo que otros les dicen que deben hacer. Igualmente pasa con consultores y expertos de otras profesiones, que piensan que al decirte lo que puedes o debes hacer basado en sus conocimientos como expertos, esperan que tú seas consciente y responsable, acorde a su conocimiento, pero no al tuyo propio.

RESPONSABILIDAD es la elección de tomar el control uno mismo.

Aquí no estoy hablando de ser una persona responsable, sino de, una vez adquirida conciencia sobre algo que debemos cambiar o mantener, interna o externamente, reconocer la responsabilidad que nos implica por la falta de acciones o acciones que realizamos.

Ser consciente de algo es un gran paso, pero como decimos en Coaching, ¿de qué nos sirve ser consciente de algo si no asumimos la responsabilidad que nos implica para cambiar o mantenerlo?

Por todo esto, los dos principios deben ser el faro que guía todo proceso de Coaching, donde la búsqueda de concienciación ha de ser el horizonte del coach, para que el coachee cuando llegue a ser consciente pueda tomar la elección de hacer o no lo que necesite para lograr su meta.

De esta manera, en un proceso de Coaching, el coachee toma conciencia de sus fortalezas y limitaciones, y si consecuentemente decide cambiar de meta, eso en sí mismo ya es un gran logro, pues eso lo hace siendo consciente de su elección. O por el contrario, si comienza a tomar consciencia de la influencia que él o ella tiene en todo cambio, aceptará la responsabilidad de dónde está y de las acciones que tiene que realizar para cambiar lo que tenga que cambiar para lograr su meta.

ETAPAS DE UNA CONVERSACIÓN DE COACHING

Es necesario en todo proceso de Coaching conocer la meta para la que se va a trabajar, y esto en sí puede llevar de una a tres sesiones, pues la mayoría de las veces nuestros coachees no saben cómo definir bien una meta. Ésta debe ser específica, medible, alcanzable, realista y fijada en el tiempo con sus diferentes fases.

Ahora, definida la meta, cada sesión suele seguir un esquema en la propia conversación de Coaching, que consiste en:

1. Establecer el foco.

El coach acuerda con el cliente de qué van a tratar en dicha sesión, y ayuda al coachee a que defina con claridad lo que espera lograr en cada sesión, preguntándole la conexión de cada objetivo por sesión con la meta final de un proceso de Coaching, pues esto es parte de establecer el foco.

2. Dónde estamos.

Antes de lanzarnos hacia el futuro nos conviene tomar conciencia de dónde estamos hoy. ¿Qué hemos logrado desde la última vez que hablamos (coach-coachee)?, ¿qué ha pasado en los días entre sesiones? Todo ello para ser consciente del aquí y ahora, y así poder detectar si ha surgido algún obstáculo u ofrecernos una clara visión de lo que hemos avanzado y situarnos para el siguiente paso.

3. Promover el descubrimiento.

Esta parte de una conversación de Coaching es vital. Me duele mucho ver que coaches poco expertos o muy viciados se la saltan constantemente queriendo llegar a la acción lo antes posible, como si ello nos llevara a alcanzar el objetivo antes. Y nada más lejos de la realidad, es más, se suele dar todo lo contrario, pues sin esta fase en una conversación de Coaching no es posible que el coachee tome conciencia y se haga responsable de su propio proceso. Por todo esto, es importante que una conversación se invierta mucho tiempo, hasta más del 50 % del tiempo total de la sesión, en explorar. Explorar comportamientos, acciones, resultados dados hasta entonces, opciones, visiones diferentes, emociones, etc.

4 a. Definir las acciones.

Una vez cubierta la fase del descubrimiento, promover acciones por parte del coachee con lo que haya obtenido de la fase anterior.

4 b. Quitar obstáculos.

Al definir las acciones, a veces surgen obstáculos. Estos deben ser tratados por el coach antes de proseguir. No siempre surgen los obstáculos aquí, sino en alguna otra fase, pero en esta fase es la más común. El coach debe estar siempre observante de cuándo surge algún obstáculo, emocional, mental, de recursos o circunstancias reales. Ya que si se detectan, éstos deben tratarse para poder proseguir en la conversación. De lo contrario corremos el peligro de que como coaches nos creamos que todo va bien, y nuestro coachee se sienta atascado por no tratar lo que le obstaculiza.

5. Definir acción.

Una vez tratado con los obstáculos, si los hubiera, volvemos a definir las acciones a seguir. Siempre mirando para adelante.

6. Dónde queremos estar.

Es importante que el coachee recuerde constantemente dónde desea llegar, estar, alcanzar. Pues a veces el reconocer los obstáculos o fijar acciones le da a uno un sentimiento de «sobrecarga», de que es mucho, y el recordar la meta final, hacia dónde nos lleva todo ello puede marcar la diferencia entre andar pesadamente o andar con energía hacia nuestros objetivos.

7. Recapitulación de próximos pasos.

Llegamos al final de una conversación de Coaching, y ésta no estaría completa si no se definen los pasos a seguir a partir de ahora y hasta la próxima sesión. Esto será como el plan de acciones a realizar por el coachee y a lo que se compromete hacer hasta la siguiente sesión.

REVISIÓN DE RESPUESTAS (PÁGINA 22)

Te invito a que vuelvas a la página 22 y revises tus respuestas a las dos preguntas iniciales.

¿Cómo se ha/n cumplido tu/s objetivo/s sobre la lectura de este libro, y ojalá la realización de los ejercicios?

Es posible que ahora, reflexionando después de completar la lectura de este libro, te des cuenta de que quizá tus objetivos no estaban bien definidos, y por lo tanto era complicado de lograr. Ésta es una de las grandes razones por las que la gente y las empresas contratan a un coach personal profesional, para definir bien su objetivo, ya que con una buena definición de la meta hay más posibilidades de lograrla.

Ahora, si piensas que has logrado, si no todo, al menos una gran parte de lo que te propusiste, ¡ENHORABUENA! Si bien la redacción de tus objetivos quizás estaba en modo de expectativas, o no, es obvio que tu intención de trabajar y tomar conciencia para lograrlo han sido determinante, y esto es aún más importante que una buena definición de la meta.

Para concluir este libro, de manera integradora con todo lo que has leído, y ojalá aprendido, y de manera sistémica, o sea, impactando positivamente sobre otros, además del impacto que este libro haya tenido sobre ti, te invito a que compartas este libro con otros, o le regales uno nuevo para que trabajen con los ejercicios, y que ellos mismos descubran cómo el Coaching Integral, a través del libro Principios del Coaching, puede también ayudar a otros.

CÓDIGO DEONTOLÓGICO⁴ DE LA ICF⁵

Si tienes intención de contratar a un coach profesional, te recomiendo que busques un coach certificado por la International Coach Federation. Todos los coaches certificados por la ICF, que no simplemente miembros de la ICF, sino coaches certificados por la ICF, se adhieren al siguiente código deontológico, el cual te puede ofrecer confianza, ya que conociendo dicho código podrás actuar en consecuencia ante la ICF si observas que tu coach lo infringe.

*

PARTE 1: DEFINICIÓN DE COACHING

Sección 1: definiciones

Coaching: el Coaching consiste en trabajar junto con los clientes en un proceso creativo y estimulante que les sirva de inspiración para maximizar su potencial personal y profesional.

Relación de Coaching profesional: se establece una relación de Coaching profesional cuando el Coaching incluye un acuerdo o contrato comercial que estipula las responsabilidades de cada parte.

Coach profesional de la ICF: un coach profesional de la ICF se compromete a practicar las competencias clave profesionales de la ICF y aplicar el código deontológico de ésta.

A fin de clarificar los roles en la relación de Coaching, conviene a menudo distinguir al cliente del patrocinador. En la mayoría de los casos, el cliente y el patrocinador son la misma persona y, por ello, reciben la misma denominación de cliente. No obstante, con el objeto de identificarlos, la International Coach Federation define estos roles del modo siguiente:

Cliente: se trata de la persona o las personas que reciben la sesión de Coaching.

Patrocinador: se trata de la entidad (incluidos sus representantes) que paga y/o se ocupa de organizar los servicios de Coaching.

En cualquier caso, los acuerdos o contratos de Coaching deben estipular claramente los derechos, los roles y las responsabilidades del cliente y del patrocinador, si no son la misma persona.

Parte 2: las normas del código deontológico de la ICF

Preámbulo: los coaches profesionales de la ICF aspiran a comportarse de un modo tal que honren a la profesión de Coaching, son respetuosos con los diferentes enfoques del Coaching y reconocen estar sometidos a la legislación y a las normas aplicables.

Sección 1: conducta profesional en general

Como coach:

1) No realizaré intencionadamente declaraciones públicas engañosas o falsas sobre lo que ofrezco como coach, ni realizaré declaraciones falsas por escrito en ningún documento con relación a la profesión de Coaching, mis acreditaciones o la ICF.

2) Informaré fielmente sobre mis cualificaciones, pericia, experiencia, certificados y acreditaciones de la ICF relativos al Coaching.

3) Reconoceré y respetaré los esfuerzos y las contribuciones de los demás y no los asumiré como propios. Comprendo que al infringir esta norma puedo ser objeto de un recurso legal interpuesto por un tercero.

4) Me esforzaré, en todo momento, en identificar las cuestiones personales que puedan perjudicar, ser incompatibles o interferir con mi actividad de Coaching o mis relaciones de Coaching profesionales. Siempre que los hechos y las circunstancias lo requieran, buscaré sin demora ayuda profesional y decidiré la acción que deberé emprender, incluido si resulta apropiado suspender o concluir mis relaciones de Coaching.

5) Me comportaré de acuerdo con el código deontológico de la ICF en las actividades de formación, tutoría y supervisión de coach.

6) Me comportaré y notificaré las investigaciones con honestidad y competencia y según las normas científicas reconocidas y las directrices pertinentes aplicables. Realizaré las investigaciones con el consentimiento y la aprobación necesarios de las personas implicadas y de forma que los participantes queden protegidos de cualquier posible daño. Todas las actividades de la investigación se realizarán de modo que se ajusten a la legislación aplicable del país en el que se lleve a cabo la investigación.

7) Conservaré, guardaré y desecharé todos los registros creados durante mi actividad de Coaching de modo tal que no afecte a la confidencialidad, la seguridad y la privacidad y sea conforme a la legislación y los acuerdos aplicables.

8) Utilizaré la información de contacto de los miembros de la ICF (direcciones de correo electrónico, números de teléfono, etcétera) únicamente en el modo y medida especificados por la ICF.

Sección 2: conflictos de intereses

Como coach:

9) Procuraré evitar conflictos o posibles conflictos de intereses y en caso de que existan los expondré abiertamente. Propondré retirarme de la relación en el caso de que surjan tales conflictos.

10) Informaré a mi cliente y a su patrocinador de cualquier compensación prevista de terceras partes que pueda pagar o recibir por referencias en relación con dicho cliente.

11) Sólo intercambiaré servicios, bienes u otra remuneración no dineraria cuando ello no dañe la relación de Coaching.

12) No obtendré intencionadamente ninguna ventaja ni beneficio personal, profesional o dineraria de la relación cliente/coach, excepto en forma de compensación según lo estipulado en el contrato o acuerdo.

Sección 3: comportamiento profesional con los clientes

Como coach:

13) No realizaré intencionadamente declaraciones engañosas o falsas sobre los resultados que mi cliente o el patrocinador obtendrá del proceso de Coaching ni de mí como coach.

14) No proporcionaré a los posibles clientes o patrocinadores información o consejos que sepa o crea que son falsos o engañosos.

15) Elaboraré acuerdos o contratos claros con mis clientes o patrocinadores. Respetaré los acuerdos y contratos constituidos en el contexto de las relaciones de Coaching profesionales.

16) Antes de la reunión inicial o durante ésta, explicaré detalladamente a mi cliente y a los patrocinadores del Coaching —y me esforzaré para que comprendan— la naturaleza del Coaching, la naturaleza y los límites de los acuerdos de confidencialidad y financieros y cualesquiera otras cláusulas establecidas en el acuerdo o contrato de Coaching.

17) Seré responsable de definir los límites pertinentes, claros y respetuosos con las diferencias culturales, que se aplicarán a las relaciones físicas que pueda mantener con mis clientes o los patrocinadores.

18) No mantendré relaciones sexuales con ninguno de mis clientes o patrocinadores.

19) Respetaré el derecho de mi cliente a concluir la relación de Coaching cuando lo desee durante el proceso, según las cláusulas estipuladas en el acuerdo o contrato. Estaré atento a los indicios que muestren que mi cliente ha dejado de beneficiarse de nuestra relación de Coaching.

20) Si creo que mi cliente o el patrocinador puede recibir un mejor servicio de otro coach u otros recursos, le animaré para que realice el cambio pertinente.

21) Aconsejaré a mi cliente que busque los servicios de otros profesionales cuando lo considere necesario u oportuno.

Sección 4: confidencialidad y privacidad

Como coach:

22) Mantendré los niveles de confidencialidad más exigentes con la información de mi cliente y del patrocinador. Elaboraré un acuerdo o contrato claro antes de divulgar la información a otra persona, a menos que sea requerido por ley.

23) Elaboraré un acuerdo claro sobre el intercambio de la información de Coaching entre el coach, el cliente y el patrocinador.

24) Cuando me dedique a la formación de estudiantes de Coaching, explicaré claramente las políticas de confidencialidad a los estudiantes.

25) Compeleré a los coaches asociados o a las personas que dirija al servicio de mis clientes y sus patrocinadores, ya sea de forma remunerada o voluntaria, a que elaboren acuerdos o contratos claros que cumplan las normas de confidencialidad y privacidad y todo el código deontológico hasta donde sea aplicable.

Parte 3: juramento de ética profesional de la ICF

Como coach profesional reconozco y acepto respetar mis obligaciones éticas y legales ante mis clientes y patrocinadores de Coaching, mis colegas y el público en general. Prometo acatar el código deontológico de la ICF y aplicar estas normas en mis servicios de Coaching.

Si infrinjo este juramento de ética profesional o cualquier parte del código deontológico de la ICF, acepto que la ICF según su criterio me responsabilice de ello. Acepto además que mi responsabilidad ante la ICF por mi incumplimiento conlleve sanciones como la pérdida de mi titularidad como miembro de la ICF y/o mis acreditaciones de la ICF.

⁴ Con permiso de la International Coach Federation (ICF), quien tiene los derechos de propiedad intelectual de este código de Ética.

⁵ Aprobado por la Comisión de ética y deontología, el 30 de octubre del 2008. Aprobado por la Junta directiva de la ICF, el 18 de diciembre del 2008.

¿QUÉ PUEDES HACER DESPUÉS DE LEER ESTE LIBRO?

—Practicar, practicar y practicar lo aquí aprendido, para desarrollar estos conocimientos básicos pero muy efectivos.

—Invitar a otros a que sean tus conejillos de indias, y así ir adquiriendo una experiencia más estructurada. Trátales como auténticos coachees, ellos también se beneficiarán.

—Seguir leyendo y aprendiendo sobre el Coaching. Al final del libro encontrarás una pequeña bibliografía sobre libros relacionados.

—Recibir formación especifica de Coaching. Nunca un buen libro puede reemplazar a una buena formación. Lo puede complementar, pero una buena formación es esencial para cualquier profesión, y más cuando aún existe mucha confusión en el mercado sobre el Coaching, lo que no siempre un libro logra explicar para poder aprender sin vicios ni confundirlo con otras profesiones.

—Si realmente aspiras a ser un coach profesional algún día, únete a instituciones que te mantengan al día y te ofrezcan posibilidades de desarrollo continuado.

—Además de una formación sólida y bien estructurada, existen módulos, cursos de diversas especializaciones de Coaching. Fórmate primero como coach y luego busca tu campo de actuación en el área que más te apasiona. Seguro que encontrarás cursos específicos que complementen una buena formación, si no, ¡quizá tu quieras crearlo en un futuro! Recuerda que la profesión de Coaching es muy joven y aún hay muchas posibilidades de crecer y desarrollar cosas que complementan a esta bella metodología.

¡PRACTICA, PRACTICA, PRACTICA!

BIBLIOGRAFÍA RECOMENDADA

El pez que tenía sed, Juan SILVESTRE y José L. MENÉNDEZ, e-book que se puede adquirir solamente desde el portal www.olacoach.com

COACHING (El método para mejorar el rendimiento de las personas), John WHITMORE. Best seller traducido a 14 idiomas.

Despierta el gigante dentro de ti, Anthony ROBBINS.

Coaching para el éxito, Talane MIEDANER.

Más Platón y menos Prozac, Lou MARINOFF.

El alquimista, Paulo COELHO.

Quién se ha llevado mi queso, Dr. Spencer JONSON.

Un mundo nuevo ahora, Eckhart TOLLE.

Liberando el alma de las empresas, Richard BARRET.

El monje que vendió su Ferrari, Robin S. SHARMA.

La buena suerte, Alex ROVIRA y Fernando TRÍAS.

Los cuatro acuerdos, Miguel RUIZ.

El juego interior del tenis, TIMOTHY GALLWEY.

«Si sembramos concienciación recogeremos responsabilidad.»

José L. MENÉNDEZ CUENCA

José L. Menéndez es orador internacional, co-fundador y Presidente del grupo OlaCoach. Formado y colaborado con algunos de los mejores entrenadores y coaches de EE.UU. y Reino Unido, como sir John Whitmore, best seller internacional y considerado uno de los mayores expertos mundiales en Coaching Corporativo, con quien ahora colabora en España. Es socio de CHAMPIONMIND Ltd. en el Reino Unido.

José L. Menéndez comenzó su carrera actual en 1996. Primer español Coach Profesional Certificado-PCC por la International Coach Federation, (ICF). Dejó el baloncesto activo como árbitro de primera división en Inglaterra en el 2002, donde vivió 16 años, después de haber logrado, entre otros gracias al Coaching, arbitrar varias finales y un All Star en sus últimas temporadas. Coach y Asesor externo para la FIBA-Europe, ha trabajado con algunos de los mejores expertos internacionales procedentes de Australia y el Reino Unido en este campo. Como coach personal o a través de su empresa, OlaCoach, ha ofrecido conferencias, formación en liderazgo y Coaching y Coaching personal para empresas, organizaciones y altos ejecutivos y líderes de corporaciones y entes tales como Microsoft Colombia y México, Coca-Cola, ABB, Accenture, UNICEF, Leroy Merlín, AEGON, FIBA-Europa, FIFA, RE/MAX, BBVA.

Actualmente es miembro del comité de Ética y Estándares de la ICF Mundo y de España.

José L. Menéndez ha sido incluido como referencia y sido entrevistado en varias revistas, periódicos, radio y televisión. Incluyendo, El Universal (México), El Carabobo (Venezuela), El Tiempo (Colombia), Tip Off Magazine (Inglaterra), El Mundo, El País, El Norte de Castilla, Natura, 10Minutos, Play Boy, ELLE, las radios RNE, REE, COPE, Onda Cero y televisiones Inter-economía, Telecinco (España), Canal 13 (Chile), y muchos más.