¿Suele usted sentirse enojado, humillado o rechazado cuando le critican? ¿Sus observaciones críticas hacen que otras personas se sientan así, aun cuando no sea ésta su intención? ¿No se decide a hacer una crítica personal, aunque le parezca útil, por temor a ofender a alguien? Es indudable que la mayoría de la gente considera la crítica como una herramienta negativa, cuando en realidad debería ser un instrumento positivo para impulsar y mejorar nuestro propio desarrollo y las relaciones interpersonales. Nadie es perfecto explica precisamente cómo lograrlo, descomponiendo el proceso de la crítica en casos fáciles de seguir y mostrándonos no sólo qué decir sino también cómo decirlo.

Esta obra lleva al lector al lugar de trabajo y enseña al empleado a formular críticas constructivas a sus compañeros o superiores; muestra a los dirigentes cómo estimular a sus colaboradores y cómo criticar a sus subordinados de modo eficaz; le lleva también al hogar para mostrarle de qué manera puede criticar eficazmente a los niños sin lesionar su propia imagen en proceso de formación; le introduce asimismo en la alcoba, donde la crítica adecuada es un arte muy delicado, pero capaz de enriquecer a ambos cónyuges; y le invita, por último, a adentrarse en el pozo de la autocrítica… y a salir de él con renovado vigor.

Tras haber leído esta obra, el lector podrá afrontar un problema cotidiano, el de hacer críticas y recibirlas, convirtiendo el ataque unilateral y destructivo en una interacción constructiva y fecunda.

Hendrie Weisinger & Norman M. Lobsenz

Nadie es perfecto

Cómo criticar con éxito

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Titivillus 16.10.16

Título original: Nobody’s perfect

Hendrie Weisinger y Norman M. Lobsenz, 1981

Traducción: Marta I. Guastavino

Editor digital: Titivillus

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PARA MIS PADRES,

mis críticos más constructivos.

H. W.

AGRADECIMIENTOS

Sería imposible dar las gracias a todas aquellas personas cuyo trabajo en el terreno de la psicología interpersonal y de la psicoterapia han constituido una aportación básica para este libro. Sin embargo, hay algunas que merecen ser mencionadas especialmente:

El doctor Ronald M. Podell, por sus comentarios e ideas referentes a la crítica en el aspecto sexual; el doctor Ian Fluger, por sus aportaciones sobre comunicación y sobre el papel de la crítica en el trabajo; el doctor Darwin Eads, por sus contribuciones a los inventarios críticos usados en mis «talleres» [workshops] y seminarios; Richard B. Cohen, por sus opiniones sobre la crítica como proceso de interacción y motor del cambio; el doctor Ken Cinnamon, que fue el primero en reconocer la importancia de la crítica como habilidad interpersonal y me «exigió» que escribiera el libro; el doctor Janos Kalla, quien me alentó a dar clases sobre el tema. Sally O’Neill, de la División de Extensión Universitaria de la Universidad de California en Los Ángeles, que me dio la oportunidad de llevar a la práctica mi trabajo, y el equipo de psicólogos del Hospital Brentwood, de la Administración de Veteranos, que me sirvió como alentadora fuente de información y de recursos.

Mi coautor, Norman Lobsenz, se enfrentó con la difícil tarea de seleccionar y criticar mis ideas, además de haber contribuido a ellas dándoles una forma tal que permitiera comunicarlas con exactitud y fuerza.

Más que nadie, Lorie Beth, mi mujer, me prodigó su amor, energía y aliento, y este libro no habría podido aparecer sin su dedicación.

H. W.

1

La crítica, posibilidad de crecimiento

¿Es frecuente que las críticas que recibe dejen al lector con una sensación de enojo, resentimiento, depresión o rechazo? ¿O que en ocasiones, e incluso sin intención de hacerlo, sus propios comentarios críticos provoquen en los demás tales sentimientos? ¿O que no se anime a formular una crítica personal que sinceramente considera útil, por el temor de ofender a alguien?

Para la mayoría de las personas, las respuestas a todas estas preguntas es afirmativa. Es verdad que, en ocasiones, se encuentra uno con alguien que parece indiferente o impermeable a las críticas. Pero para ello se necesita una imponente seguridad en sí mismo, o bien un tipo de personalidad sólo comparable a la del actor cuya interpretación de Hamlet fue tan espantosa que el público empezó a burlarse una vez terminado el monólogo «Ser o no ser». «No veo razón para que me abucheen, si eso no lo escribí yo», se defendió el hombre. Salvo los pocos que son tan insensibles como para ni siquiera reconocer que una crítica va dirigida a ellos, casi todo el mundo encuentra que las críticas son difíciles de aceptar e incómodas de hacer. Esto es especialmente válido cuando quien las formula es una persona que tiene importancia en nuestra vida, tal como un jefe, un amigo, un cónyuge o un amante.

Tan pronto como Ken cruzó a toda velocidad la rampa de salida de la autopista, se dio cuenta de que se había pasado y de que tendría que recorrer casi diez kilómetros hasta poder dar la vuelta y regresar. Durante un momento esperó que Eileen no lo hubiera advertido, pero cuando oyó crujir el mapa de carreteras, comprendió que ella se disponía a echarle en cara su error.

—¿No teníamos que haber salido por allí? —le preguntó.

—Debo de haberme distraído —admitió Ken—, pero la próxima salida está muy cerca.

—Lo malo contigo es que nunca prestas atención a las indicaciones —insistió Eileen—. Por tu culpa siempre nos perdemos o llegamos tarde. ¡La próxima vez será mejor que conduzca yo!

Ken sabía que no serviría de nada el intento de responder al generalizado reproche de su mujer y, tragándose su enojo, siguió conduciendo en silencio.

Sally puso sus bocetos para la nueva campaña de publicidad sobre el escritorio del director de arte. Su jefe les echó un vistazo sin que su expresión se modificara para nada. Estaban bastante bien, pero él sabía que Sally podía hacerlo mejor y, además, no quería que viera aceptado tan rápidamente su primer esfuerzo. Bruscamente, empujó de nuevo los papeles hacia la muchacha:

—¿Quiere intentarlo otra vez, o le doy el trabajo a alguna otra persona?

Avergonzada y dolida, Sally se esforzó en controlar sus sentimientos.

—Volveré a intentarlo —respondió. Y contuvo las lágrimas hasta que pudo llegar a su despacho y cerrar la puerta.

Una vez que Pam terminó de vestirse para una salida importante, preguntó a su compañera de cuarto cómo se la veía. Carol vio que Pam se había puesto al cuello un pañuelo que no tenía nada que ver con el vestido, y que los zapatos eran absolutamente inadecuados para el resto del conjunto. Pero se guardó su opinión. Ni siquiera le señaló que estaba demasiado maquillada. Carol sabía por experiencia que, aun pidiéndolo ella misma, su compañera se ofendía si le hacían alguna crítica sobre su aspecto. «No vale la pena que me ponga a mal con ella, si tenemos que convivir», pensó Carol. En vez de responderle con sinceridad, se limitó a decir:

—Se te ve muy bien, Pam.

El hacha de la crítica

La crítica produce situaciones tan difíciles y reacciones tan dolorosas como las que se ven en los ejemplos anteriores, porque, automáticamente, se tiende a usarla o interpretarla de manera totalmente negativa, o bien a no utilizarla por razones también de tipo negativo. Si el lector decidiera elegir al azar cien personas para preguntarles qué entienden por la palabra «crítica», lo más probable es que una abrumadora mayoría la defina como una opinión u observación destructiva, hostil o humillante, cuyo propósito es censurar.

Este concepto popular se deriva de la autoridad de los expertos y cuenta con su apoyo. La mayor parte de los diccionarios definen criticar como «insistir en los defectos de; censurar, vituperar». De la crítica se dice que es «el acto de criticar, por lo común desfavorablemente». Los sinónimos que con más frecuencia se ofrecen para criticar incluyen culpar, censurar, condenar, denunciar, reprender. No hay que asombrarse de que la imagen tradicional evocada al hablar de crítica sea la de un ataque personal, ni es raro que la mayor parte de nosotros la consideremos como un comentario hiriente sobre un comportamiento vergonzoso.

Tenemos tan perverso apego a la idea de que la crítica no es crítica si no destruye algo, que apenas nos damos cuenta de la extensión que alcanza tan perjudicial concepto. «Buscar peros parece ser la reacción más dominante, tradicional y esperada» ante cualquier intento de cambio o de innovación, observa la socióloga Stephanie Hughes, experta en el estudio de cómo hace y recibe críticas la gente. De acuerdo con ella, la crítica negativa es la técnica estándar de que se valen la mayoría de los reseñadores y comentaristas de libros y películas, la que usan los organismos estatales para evaluar opciones diversas que exigen una decisión, y la que sirve en el comercio y en la industria para la evaluación de productos, procedimientos y personal.[1] En pocas palabras, que la mayor parte de quienes ven en la crítica un instrumento tienden a considerarla solamente como un hacha o un martillo. Así pues, no resulta tan sorprendente que en nuestra civilización actual se crea que la crítica no es sólo algo «por lo común» desfavorable, sino siempre desfavorable.

En la práctica, el uso inconsciente de críticas negativas en la vida diaria es mucho más común —y mucho más hiriente— que su empleo deliberado. Las personas a quienes amamos o con quienes vivimos, raras veces se dan cuenta del impacto negativo de las palabras con que expresan inconscientemente sus críticas. En inglés hay un proverbio según el cual con palos y piedras se pueden romper huesos, pero con palabras no hay riesgo de herir. Sin embargo, si alguna vez un proverbio erró el blanco, es el que acabamos de mencionar. Como lamentablemente sabe la mayoría de las personas, las palabras pueden causar heridas más duraderas que la mayor parte de los golpes físicos.

«Una sucesión constante de observaciones negativas —sarcasmos, dudas, rechazos, desprecios— deja cicatrices emocionales hasta en el yo más resistente», dice la doctora Honor Whitney, terapeuta dedicada al trabajo con grupos familiares, que se ha pasado muchos años estudiando los efectos de las observaciones destructivas sobre la personalidad. «En última instancia —agrega—, las manifestaciones negativas socavan gravemente la forma en que la gente se percibe, y debilitan la propia imagen, el sentido interior que uno tiene de su valor como individuo.»[2]

Por ejemplo, una mujer esbelta y atractiva, vestida con elegancia salvo por los zapatos sin tacón, contó que el recuerdo más nítido que tenía de su infancia era que su familia se burlaba de ella por su altura.

Mi padre siempre se refería a mí llamándome «Rascacielos». Solía decirme cosas de este tipo: «¿Cómo puedes ser tan alta si tu madre y yo somos bajos?». Siempre lo decía en tono de broma, pero el mensaje que yo captaba era que mi estatura era mi culpa, y que por eso me criticaban. Cuando cumplí quince años, estaba convencida de que era un bicho raro que jamás interesaría a ningún muchacho. Necesité años para llegar a tener un mínimo de confianza ante los hombres, y con la mayor parte de ellos todavía me siento incómoda.

En otra ocasión, un conocido abogado de Los Ángeles evocó cómo, cuando tenía catorce años, un primo lo había invitado a pasar parte de las vacaciones de verano en Nueva York, donde vivía.

Yo estaba fascinado, porque nunca había salido tan lejos de casa. Pero mi madre dijo que no podía ir solo, porque me equivocaría de avión, perdería el billete o me sentiría descompuesto. Recuerdo exactamente sus palabras: «Si no estoy yo para cuidarte, no eres más que un inútil». Yo sabía que no era así, pero me hizo sentir tan incompetente que me imaginé que tal vez tuviera razón. Y ¿sabe usted una cosa? Cada vez que salgo de viaje siento un vacío en el estómago. Todavía pienso que cometeré algún error o haré alguna estupidez.

¿Por qué la crítica, en el sentido en que tradicionalmente se entiende la palabra, tiene esos efectos destructivos?

Para empezar, la crítica da la impresión de que excluye la posibilidad de mejorar. Al concentrarse casi exclusivamente en la acción pasada —en lo que alguien hizo o dijo o no llegó a hacer o decir— la crítica convencional convierte una situación potencialmente abierta, que ofrece una esperanza de cambio en sentido positivo, en un acontecimiento negativo inmutable. Es raro que a uno le digan que está haciendo algo mal; más bien se tiende a decirle que hizo algo mal. El crítico no sólo «fija» el incidente en el pasado, sino que da a entender que el comportamiento será inalterable en el futuro. Así, Eileen se valió de un solo fallo de atención de Ken en la autopista para ponerle el rótulo permanente de conductor incompetente.

Segundo, la crítica convencional es casi exclusivamente un proceso unidireccional. Hombre o mujer, el que critica habla y, una vez termina, da por sentado que ya no es necesario decir ni hacer nada más. Cuando el jefe de Sally le devolvió secamente los bocetos, no le dio oportunidad de que se explicara ni de que defendiera su trabajo. Tampoco asumió el compromiso de participar en el proceso de crítica haciendo alguna sugerencia referente a lo que había que revisar en ellos.

Como la unidireccionalidad de la mayor parte de las críticas es tan negativa, la persona que las recibe tiende también a reaccionar en forma negativa. Primero está la suposición intelectual de culpa, fallo o error: Hice algo mal. A ello le sigue una oleada de cólera, resentimiento y necesidad de defenderse, y además, de autojustificarse. Finalmente, se da la expresión negativa —y ciertamente, improductiva— de estas emociones en el comportamiento: gritos y represalias verbales, llantos, o bien retraimiento en un hosco silencio.

La tercera razón por la cual la crítica resulta habitualmente destructiva es que tiende a ser injustamente selectiva. He aquí un ejemplo:

Para celebrar el cumpleaños de su marido, Joan planeó una cena sorpresa a la que invitó a los amigos más íntimos de él. Decoró el comedor, compró dos botellas de buen vino y preparó una primorosa comida, que incluía una receta nueva para el plato principal. Como postre, la tarta de queso casera que su marido prefería.

Cuando se retiró el último invitado, Joan preguntó a su marido si había disfrutado de la velada. Él pensó un momento antes de contestar y después dijo:

—¿Por qué siempre haces pruebas con la comida cuando invitamos a alguien? Creo que esa receta nueva no te salió nada bien.

Aunque no seleccionaba más que un elemento para ponerle peros, la crítica desvalorizaba implícitamente todo lo que había hecho Joan para que la velada fuese un éxito. No importaba que hubiera tratado de agradar a su marido; no importaba que hubiera dedicado tiempo, preocupación y esfuerzo a la fiesta; no importaba que hubiera invitado a sus amigos favoritos y preparado el postre que él prefería; no importaba que ella pudiera haber hecho una docena más de cosas a la perfección y sólo una en la que él pudiera encontrar un fallo. La crítica selectiva de su marido dejó a Joan con la sensación de que toda la velada había sido un fracaso.

Volvamos al concepto de «crítica». Originariamente, la palabra denotaba una apreciación neutral y objetiva de ideas y acciones. (La palabra griega kritikos significa «capaz de discernir o de juzgar»). Del que criticaba se esperaba que evaluase tanto los méritos como los deméritos de una situación o de un objeto, y que de acuerdo con ellos emitiera su juicio. Los objetivos de la crítica eran comunicar, influir, motivar.

Ese tipo de crítica desempeñaba un papel importante y positivo en el proceso de evaluación. Servía para que uno considerara con realismo sus objetivos y sus acciones; le señalaba el camino conducente a recursos y habilidades nuevas; incrementaba la tolerancia ante diversas opiniones. Pero, de alguna manera, este concepto de la crítica se fue desvirtuando hasta que, finalmente, no se conservaron nada más que las connotaciones negativas de la palabra.

Nos parece que es el momento de redefinir la crítica de manera tal que permita cambiar este marco de referencia y, por ende, mejorar tanto nuestra manera de criticar como la forma en que recibimos las críticas. Considérese esta nueva definición del «criticar»: comunicar información a otros de tal modo que les permita usarla para su propia ventaja y beneficio. Y de «crítica»: instrumento para estimular y favorecer el propio desarrollo y las relaciones personales.

Esta redefinición de términos significa algo más que un mero juego de palabras. Las definiciones revisadas pueden cambiar lo que los psicólogos llaman nuestra «orientación cognoscitiva», es decir, la forma en que, tanto quien hace la crítica como quien la recibe, están dispuestos a pensar de lo que dicen y oyen.

La nueva definición, por ejemplo, ya no identifica el comportamiento criticado como un acto irrevocable, sino como un comportamiento susceptible de cambio. La nueva definición pone en claro que la crítica es una interacción positiva entre crítico y receptor. Si las dos personas participan, es probable que el (o la) que critica esté más atento a lo que dice, a la forma en que lo dice y al efecto que pueden tener sus palabras.

Entonces, el mensaje que la crítica transmite es «te estoy diciendo esto porque creo que puede ayudarte y puede ayudar a nuestra relación». De la misma manera, es más probable que, en vez de sentirse herido o ponerse a la defensiva, quien recibe la crítica intente integrarla en sus acciones futuras. En vez de pensar: «Siempre me está poniendo peros», es posible que la persona criticada piense: «Está tratando de ayudarme». En pocas palabras, tanto el uno como el otro reconocen que están participando en un proceso de crecimiento.

El lector, ¿responde de esa manera?

Piense en la última vez que lo criticaron y en la forma en que reaccionó a lo que le decían.

• ¿Qué significaron para usted las palabras? ¿Las interpretó como un ataque? ¿Una humillación? ¿Un intento de ayudarle a ver lo que estaba haciendo mal?

• ¿Cómo se sintió cuando lo criticaron? ¿Enojado? ¿Herido? ¿Rechazado? ¿Avergonzado? ¿Le latió con más rapidez el corazón? ¿Se ruborizó? ¿Se le tensaron repentinamente los músculos?

• ¿Qué hizo? ¿Escuchó en silencio la crítica o intentó interrumpirla para defenderse? ¿Levantó la voz? ¿Se fue? ¿Dio un puñetazo sobre la mesa? ¿Lloró?

Recuerde ahora la última vez que criticó a alguien y hágase usted mismo idénticas preguntas: ¿Qué era lo que creía estar diciendo? ¿Cómo me sentí cuando lo decía? ¿Cómo me conduje mientras lo estaba diciendo y después de haberlo dicho?

Cada uno de esos tres factores tiene su medida de importancia individual, tanto cuando se hace una crítica como cuando se recibe. Y, lo que es más importante, cada uno de ellos interactúa con los otros dos y los refuerza. La forma en que interpretamos intelectualmente la crítica afecta a nuestra reacción emocional ante ella. La forma de nuestra reacción emocional determina, en gran medida, lo que hacemos al respecto. Y como tenemos tendencia a poner rótulos subjetivos a nuestros sentimientos y nuestras acciones, estas dos respuestas influyen a su vez —con frecuencia incorrectamente— sobre el significado que atribuimos a la crítica: «Si me siento avergonzado, debo haber hecho algo mal… Si discuto a gritos, debo estar enojado».

Antes de poder empezar a cultivar las habilidades necesarias para formular y recibir críticas de manera responsable y eficaz, debemos estudiar más atentamente la forma en que nuestros pensamientos, sentimientos y acciones afectan a la totalidad de nuestra reacción ante la crítica.

Cómo influye el pensamiento sobre la crítica

«Los hombres no tienen dificultades con las cosas mismas, sino con lo que piensan de ellas», observó hace ya dos mil años el filósofo Epicteto. Y los psicólogos de hoy están de acuerdo; es el significado que asignamos a los acontecimientos lo que les da el poder de afectarnos, para bien o para mal. En el «pensamiento» hay, por lo menos, tres aspectos que influyen sobre la manera de dar forma a una crítica.

La apreciación individual

La apreciación es un proceso mental que nos ayuda a definir lo que nos sucede o sucede a nuestro alrededor. Este proceso arraiga en las cualidades y circunstancias especiales —tales como antecedentes familiares, talentos naturales, aspecto y salud físicos, sistemas de creencias, temores y esperanzas— que configuran nuestras personalidades. Dichos elementos se combinan para formar la base de la peculiar manera que tiene cada uno de nosotros de interpretar aquello que lo rodea, de asignar significado a los hechos externos y de estimar las situaciones con que se encuentra en la vida cotidiana, como lo demostrarán los ejemplos siguientes.

Louise, una mujer atractiva pero de personalidad áspera, nunca había podido mantener una relación con un hombre. Los hombres se sentían al principio seducidos por su apariencia, pero su agresividad terminaba por alejarlos. Louise tenía la esperanza de que las cosas fueran diferentes con Nick, que había empezado a interesarle mucho.

Nick solía telefonearle los jueves al anochecer, con la finalidad de hacer planes para el fin de semana. Un jueves, cuando se habían hecho las ocho de la tarde sin que Nick telefonease, Louise lo llamó. En las dos horas siguientes llamó tres veces, y cada vez dejó un mensaje. A medianoche, cuando él seguía sin llamarla, Louise estaba furiosa; había tomado el episodio como una afrenta personal.

—Entendí que era su manera de decirme que no le interesaba seguir viéndome —expresó—. Nick me estaba diciendo que me borrara.

Lo significativo de la historia de Louise es que demuestra que la forma en que evaluamos un suceso no sólo dicta nuestros sentimientos frente al mismo, sino también el tipo de acción que probablemente emprenderemos como respuesta. En su inseguridad, y probablemente esperando a medias que Nick la abandonara, lo mismo que todos los otros hombres que había conocido, la aflicción de Louise no se debía a que él no la hubiera llamado, sino a que ella había interpretado su silencio como una crítica implícita, como una indicación de que él ya no quería verla.

El mismo incidente, evaluado de otra manera podría haber provocado una serie de reacciones totalmente distintas. Por ejemplo, ¿qué habría pasado si Louise hubiera pensado que Nick se había demorado más de lo previsto en uno de los viajes de negocios que frecuentemente lo llevaban fuera de la ciudad? También podría haberse fastidiado porque él no le había comunicado que no estaría, o por no haberla llamado por teléfono, pero difícilmente habría llegado a la conclusión de que lo que quería era romper la relación. En vez de interpretar la situación en el sentido de «ya no quiere verme más», probablemente habría pensado: «Quizás esta noche esté demasiado ocupado para llamarme». ¿Y si Louise hubiera decidido que el hecho de que Nick no telefoneara ni respondiera a sus llamadas significaba que estaba enfermo o había tenido un accidente? En ese caso, lejos de sentirse despreciada y enojarse, habría estado preocupada e inquieta.

Es obvio que la forma en que interpretamos una situación cualquiera puede variar con las circunstancias. Lo importante es que la forma en que la apreciamos, la opción cognoscitiva, es el desencadenante de los sentimientos y el comportamiento que siguen.

Cuando dos personas están relacionadas, es posible que cada una de ellas haga una apreciación opuesta de la misma situación. Es más, dado que nuestras percepciones y estimaciones son siempre peculiares e individuales, parece improbable que dos personas distintas puedan llegar jamás a una evaluación completamente coincidente.

Hacía seis meses que Jeff y Ellen estaban comprometidos, cuando, de pronto, Ellen puso término a la relación. Jeff se quedó atónito.

—Jamás me había sentido tan próximo a una mujer —dijo—. No había nada de lo cual no pudiéramos hablar. Es verdad que discutíamos mucho, pero el hecho de que pudiéramos discutir y seguir sintiéndonos cerca, me decía que teníamos una base realmente sólida para un matrimonio.

Pero Ellen veía las cosas bajo otra luz.

—Estábamos continuamente discutiendo, y finalmente me di cuenta de que jamás podríamos llevarnos bien.

Tanto Ellen como Jeff coincidían en que discutían mucho, pero la evaluación que hacían del hecho era diferente. Jeff lo interpretaba como un elemento positivo en la relación de ambos, y Ellen lo veía como prueba de que no formaban una buena pareja.

Cada persona tiene su propia perspectiva. Un sofá de tamaño muy grande, por ejemplo, significará cosas muy diferentes para un tapicero, una pareja de enamorados y un empleado de mudanzas. Si se sienta a cuatro personas en torno de una mesa de juego y se pone sobre ella una «M» mayúscula, según dónde esté sentado cada uno la verá como una «M», una «E», una «W» o un «3» de forma angular.

De la misma manera, la forma en que reacciona un individuo ante las críticas depende en alguna medida de dónde «esté sentado» mentalmente. Una persona puede sentirse insultada, otra deprimida, una tercera enojada y, con mucha menos frecuencia, también alguien puede sentirse agradecido porque le hayan señalado un fallo. O el mismo individuo puede reaccionar ante la misma crítica de todas esas maneras diferentes en distintas ocasiones, según cómo cambie la evaluación que hace de ella. ¿Cuántas veces, después de haber formulado una observación crítica, nos sorprendemos por la reacción que provoca, especialmente cuando la intención que nos animaba era la de ofrecer una ayuda?

—Entendiste erróneamente lo que te dije —protestamos.

Afortunadamente, como veremos más adelante, la mayoría de las personas son capaces de modificar su manera de apreciar las críticas para poder aceptarlas bajo una luz más positiva.

El nivel de expectativas

Un segundo «proceso de pensamiento» que influye sobre nuestra reacción ante la crítica se rige por las expectativas, es decir, los estándares que tenemos, los objetivos que nos marcamos y que marcamos a quienes nos rodean, y las «apuestas» mentales que hacemos respecto al desenlace de los acontecimientos futuros. La mayoría de las personas creen que es importante tener expectativas elevadas, pero cuando los resultados deseables que preveíamos no se dan, puede ser mucho más difícil aceptar las críticas de los esfuerzos que hemos realizado para lograrlos.

Molly se graduó en una prestigiosa Facultad de derecho, entre los mejores de su clase. Le ofrecieron trabajo con una importante firma de abogados, y se apresuró a aceptar la oportunidad. Sabía que el reconocimiento y el merecido premio a su talento sólo era cuestión de tiempo, de modo que cuando uno de los socios principales le pidió que le preparase el borrador de un documento importante, Molly trabajó día y noche, e incluso los fines de semana, hasta estar segura de que el informe era impecable.

—Cuando él me llamó a su despacho para que le presentara el trabajo —contó Molly—, yo no esperaba más que elogios. Hasta me imaginaba un ascenso y un aumento de sueldo. En cambio, él me dijo que aunque era «un buen comienzo», quedaban muchas cosas por hacer. Me señaló varios puntos que había que aclarar y me indicó lo que había pasado por alto, hasta que me sentí otra vez como una estudiante de primer año.

»Cuando salí de su despacho me sentía deshecha… un completo fracaso. Cuando mis compañeros me preguntaron cómo me había ido, estaba demasiado avergonzada para contarles. Sentía que había hecho todo lo posible, y que había arruinado mi gran oportunidad.

Desde un punto de vista realista, no había razones para que Molly se sintiera humillada ni avergonzada. Había hecho, efectivamente, un buen trabajo con el primer encargo importante que le confiaban. Cualquier otro abogado o abogada joven podría haberse enorgullecido de que le dijeran que su trabajo era «un buen comienzo», e incluso se habría alegrado de contar con la orientación de un profesional veterano. Pero Molly se había fijado tal nivel de expectativas que hasta la más leve de las críticas le resultó devastador. Emocionalmente, se había comprometido hasta tal punto con su objetivo proyectado y las recompensas que éste le significaría que, cuando la realidad no llegó a estar a la altura de sus expectativas, la frustración fue tanto más grande.

La reacción de Molly fue típica: cuando nos ponemos expectativas elevadas, y éstas no se cumplen, cualquier crítica resulta evaluada casi siempre bajo una luz negativa. Contrariamente a toda lógica, interpretamos su mensaje en el sentido de que hemos fracasado. Como Molly esperaba tanto de sí misma, era en efecto a sí misma a quien criticaba. Pero la crítica también puede ser ineficaz o destructiva cuando tenemos expectativas fijas o poco realistas respecto del comportamiento de otros.

Paul y Leslie habían convivido durante casi dos años antes de casarse. Aunque durante ese tiempo los dos trabajaban, Leslie se había esforzado especialmente por mantener atractivo y en orden el pequeño apartamento de dos cuartos. Poco después de la boda se mudaron a una casa de seis habitaciones. Varias semanas más tarde, muchas cajas seguían aún sin abrir, las cortinas y los cuadros sin colgar, y los muebles no acababan de estar arreglados. Paul se sentía con legítimo derecho a quejarse.

—No entiendo por qué está todavía tan desordenado este lugar —declaró—. Los libros y los discos todavía están embalados, no puedo encontrar mis herramientas, y con la decoración todavía no has hecho nada.

—Escucha, la mitad de esas cajas están llenas de cosas tuyas, ¡y yo no sé dónde van! —replicó Leslie—. ¡Y los muebles tampoco puedo moverlos sola! Además, salgo a trabajar lo mismo que tú. ¿Por qué me echas a mi la culpa de todo?

En realidad, Paul no estaba echando a Leslie la culpa de nada. Se había limitado a mantener la expectativa de que ella se ocupara de todas las tareas de la casa, como lo había hecho en el pasado. Pero estaba pasando por alto el hecho de que la nueva casa era mucho más grande, de que a Leslie la habían ascendido a un cargo que le exigía mucho más, y de que él no estaba poniendo el hombro y asumiendo su parte de las responsabilidades conyugales (lo que quizás era la expectativa de Leslie). Como resultado, la crítica que Paul dirigió a Leslie resultó ineficaz y dañosa, porque —basada como estaba en expectativas faltas de realismo— no tenía validez. En lo que a Leslie se refería, la crítica era totalmente injustificada.

La expectativa de que alguien siga actuando de una manera que antes hemos considerado objetable tiende a hacer que expresemos nuestra crítica con más severidad y más frecuencia. Incluso puede llevarnos a formular críticas anticipatorias, es decir, observaciones negativas expresadas antes de que la otra persona haya hecho ni dicho nada.

Este principio se aplica tanto a uno mismo como a los demás. Supongamos que alguien demasiado grueso haya fracasado varias veces en el intento de seguir una dieta. Mientras se prepara para iniciar una nueva, teme dejarse llevar una vez más por la tentación de comer cosas prohibidas. «Si lo hago —se dice—, me merezco estar gordo». Y cada vez que dirige una mirada nostálgica a una rosquilla, se echa en cara su «debilidad». Cuando finalmente, después de tres semanas de escrupulosa dieta, nuestro hombre se concede un postre con algunas calorías de más, se reprocha el haber «fracasado» de nuevo, y pasa completamente por alto el hecho de que ha seguido su dieta más escrupulosamente de lo que cualquiera —salvo él mismo— podría haber esperado. En este caso, decimos que es demasiado duro consigo mismo. Es más, la actitud crítica ante su propio comportamiento es tan exagerada que resulta posible un abandono completo de la dieta y que nunca más intente volver a perder peso.

También la expectativa de que alguien haga algo que no nos gusta (o de que no haga algo que aprobamos) tiende a incrementar la intensidad y la frecuencia de las críticas.

—¿Cuántas veces te he dicho que hicieras la cama y limpiaras tu habitación? —preguntó coléricamente la madre de Johnny, un sábado por la mañana.

—Lo haré tan pronto como termine de desayunar —protestó el muchacho.

—Bueno —respondió sarcásticamente su madre—, cuando lo vea lo creeré. ¡Para empezar, no entiendo cómo puedes llegar a tener semejante desorden en tu cuarto!

—Uf —se quejó Johnny—, nunca me das una oportunidad. Empiezas a gritarme por no hacer algo aunque yo esté pensando en hacerlo.

Veamos un ejemplo más del efecto que causan las expectativas negativas sobre la crítica.

Jane y David viajaban mucho, y cada vez que no era factible llevar con ellos a su hija Debbie, de siete años, la madre de Jane se quedaba de buena gana con la niña, ya que adoraba a su nieta. Pero, por más que David agradeciera la ayuda de su suegra, le irritaba su costumbre de malcriar a la niña.

—Cada vez que volvemos de un viaje, Debbie tiene una docena de juguetes nuevos, ha engordado a causa de todos los dulces que le da la abuela, y por la noche no podemos conseguir que se acueste, porque ella le permite quedarse levantada hasta tarde. Es como volver y encontramos con una niña diferente.

David había pedido repetidas veces a su suegra que no hiciera esas cosas.

—Pero mis críticas no surten efecto. La abuela siempre dice que no malcriará más a la niña, pero cada vez sucede lo mismo —comentaba—. El mes pasado, cuando vino a quedarse con Debbie durante el fin de semana, lo primero que sacó la abuela de su maleta fue un juguete nuevo. Inmediatamente le dije que si iba a seguir malcriando a Debbie, contrataríamos a una chica como canguro. Calculé que era mejor dejar el asunto bien aclarado en ese momento que esperar a estar de vuelta del viaje, pero sirvió para empezar una discusión. La abuela me dijo que se había dado cuenta de que yo tenía razón y no había traído más que ese único juguete, de modo que no era justo que yo la criticara por algo que no iba a hacer.

El hecho de criticar prematuramente a otros, sobre la base del comportamiento que esperamos de ellos, tiene por efecto «congelar» los sucesos y acciones previas, fijando el pasado como una pauta o modelo inevitable para el futuro, sin dejar margen para la posibilidad de cambio. Y lo que es peor, la crítica basada sobre tales expectativas puede muy bien convertirse en una profecía que se autorrealiza. Cualquiera que sepa que lo han de criticar por adelantado en función de algo que se espera que haga (o que no haga), puede terminar decidiendo que no vale la pena el intento de cambiar de comportamiento.

El poder del discurso privado

Un tercer proceso mental que influye sobre la manera de reaccionar ante la crítica es el discurso privado, esto es, las cosas que «decimos» en silencio cuando criticamos a alguien, o cuando estamos (o creemos estar) a punto de recibir una crítica.

Pregúntese, usted mismo, si cuando le critican tiende a decirse: «Oh, oh, ya volví a meterme en líos», o: «Ahora tendré ocasión de saber en qué me equivoqué». Y cuando usted hace una crítica, ¿tiende a murmurar silenciosamente: «Qué estúpido puede ser fulano», o: «Veré si puedo ayudarle.»?

Puesto que, como ya hemos visto, la mayoría de las personas suponen que la crítica va a ser negativa, la mayor parte de esos enunciados, referentes a sí mismas, tienden también a ser negativos:

¿El jefe quiere hablar conmigo? Espero que no me despida.

¿Por qué la toman siempre conmigo?

Qué terrible va a ser esto.

¡Esto ya no lo aguanto más!

O, cuando es uno quien critica:

¿Por qué éste (o ésta) no podrá hacer nada bien?

Ojalá no tuviera que decir esto.

El discurso privado es un arma de doble filo. Por una parte, refleja la apreciación que hemos hecho ya de una crítica. Por otra, influye sobre cómo es probable que apreciemos la crítica, ya que tiende a confirmar y objetivar nuestras expectativas abstractas.

El discurso privado contribuye también a la forma en que nos sentimos y actuamos en respuesta a las críticas. Cuando los enunciados referentes a uno mismo son hostiles o denigrantes, provocan reacciones físicas y emocionales negativas. Por ejemplo, si a un alumno le dicen que se presente en el despacho del director y se pregunta: «¿Qué habré hecho mal esta vez?», lo más probable es que empiece a sentirse angustiado, enojado o culpable. Tal vez entre en el despacho con aire avergonzado, o tensando nerviosamente los puños. Pero si en cambio se dice: «Tal vez me hayan elegido abanderado», se sentirá esperanzado, marchará con paso ágil y entrará con la sonrisa pronta.

El discurso privado pone en movimiento un circuito cerrado, que puede operar en dos direcciones. Como luego veremos, es posible aprender a controlarlo de modo que conduzca a actitudes más bien positivas que negativas.

Cómo afectan los sentimientos a la crítica

Tendemos a pensar que las emociones son sentimientos desencarnados. Decimos que nos sentimos tristes o alegres, tranquilos o enojados, románticos o deprimidos. Pero una emoción es más que eso; es el producto de cambios fisiológicos a los cuales ponemos un rótulo mental subjetivo. En otras palabras, lo que pensamos tiene mucho que ver con la forma en que identificamos y denominamos cualquier clase de cambio corporal que experimentemos.

Por ejemplo, mientras se viste para salir esa noche con el hombre que ama, Lynn siente que el corazón le late un poco más rápido. Como lo que anticipa es una experiencia placentera, dice que se siente «emocionada» o «feliz». Pero mientras recorre una calle oscura en busca de su coche, Lynn oye a sus espaldas un ominoso rumor de pasos, y el corazón vuelve a acelerársele. Sólo que esta vez se siente «asustada». El mismo cambio en el nivel de excitación física —la aceleración de los latidos cardíacos— ha sido reconocido y etiquetado como una emoción completamente diferente.

Como tradicionalmente se considera que la crítica es negativa o destructiva, la excitación corporal (o el «sentimiento») que se produce cuando nos critican —tensión muscular, aceleración cardíaca, elevación de la presión sanguínea— recibe por lo común una etiqueta desagradable: enojo, frustración, angustia, resentimiento.

Sara, una estudiante de magisterio de 23 años, tenía cada vez más dificultades para tolerar las críticas que recibía de su supervisor de prácticas cuando le observaba dar una clase.

Yo no sabía durante cuánto tiempo podría seguir aguantándolo. Mi supervisor encontraba mal todo lo que yo hacía. A mí ya me producía bastante ansiedad dictar la clase, pero cuando él terminaba de hacerme la crítica, era un despojo.

Cuando me llamaba para hablar conmigo, tenía siempre la misma sensación, un vacío en la boca del estómago. Me aterraba oír lo que tuviera que decirme. «Ya empieza otra vez», me decía para mis adentros, y siempre tenía razón. Cuando salía de su despacho, tenía siempre ganas de romper algo… ¡y a veces lo hacía!

El caso de Sarah es un buen ejemplo de la interacción entre pensamientos, sentimientos y comportamientos.

• Como continuamente valoraba las críticas de su supervisor en el sentido de un enfrentamiento negativo, Sarah llegó a tener ante ellas una actitud negativa.

• Esta actitud negativa influía sobre el rótulo emocional que ponía Sarah a sus reacciones físicas ante las críticas.

• Como la totalidad de la secuencia —actitud negativa, nivel de alteración emocional y etiqueta (sentir «un vacío»)— se repetía en cada ocasión, las críticas se convirtieron para ella en una experiencia cada vez más destructiva. De hecho, Sarah se decía que cuando el supervisor la llamara a su despacho, ella tendría un conjunto determinado de respuestas emocionales, que ella misma anticipaba porque esperaba sentirse angustiada e inquieta. Su propia expresión —«Ya empieza otra vez»— influía sobre su manera de sentirse, en cuanto le decía qué tipo de alteración iba a notar y le indicaba qué rótulo ponerle.

De qué manera afecta la crítica al comportamiento

El tercer factor que influye sobre nuestra actitud hacia la crítica es el comportamiento manifiesto, la forma en que actuamos al ser criticados. Cuando Sarah salía del despacho de su supervisor y rompía algo, estaba confirmando, con su comportamiento, sus reacciones cognoscitivas y emocionales. Como frecuentemente dejamos que nuestro comportamiento dicte la manera en que interpretamos nuestros sentimientos (Si grito, debo de estar enojado… Si huyo, debo de estar asustado), las acciones de Sarah contribuían a perpetuar el ciclo destructivo.

El comportamiento es, en buena medida, producto del aprendizaje. Cuando continuamente registramos la misma respuesta básica ante el mismo estímulo básico, se establece entre los dos una asociación. Si la evaluación de los resultados los señala como favorables, lo más probable es que sigamos usando el comportamiento que los produjo. Si los resultados son considerados desfavorables, el comportamiento tiende a no repetirse. Es necesario recordar que lo importante no es el resultado, sino la forma en que lo interpretamos. Lo que puede parecer un resultado inadecuado o negativo a una persona, otra puede interpretarlo como adecuado o positivo.

Considérese por ejemplo el caso de Robert E., de 35 años, secretario de un diputado.

—Cuando él critica algo que yo he hecho —dice Robert—, me mantengo en calma y lo escucho hasta que ha terminado. Como hemos trabajado juntos durante muchos años, puedo decirle con franqueza lo que pienso de sus comentarios y cómo me hacen sentir. La mayoría de las veces el diálogo continúa hasta que el problema se aclara. Es raro que a mí me molesten sus críticas, y él me respeta por eso.

Pero las cosas son muy diferentes cuando quien critica a Robert es su mujer.

—No puedo aguantarlo —dice sin ambages—. Me enojo, la interrumpo, rechazo sus críticas y empiezo, en cambio, a señalar sus fallos. Entonces, ella, a su vez, me grita y se pone a llorar. Por lo común, la batalla termina cuando le digo que se calle y ella se va de la habitación. Lo más frecuente es que pase una hora o más antes de que podamos volver a conducimos uno con el otro como seres humanos.

¿Por qué Robert reacciona de manera tan diferente ante las críticas de su jefe y las de su esposa? Ha aprendido que la forma en que responde en el primer caso ha tenido —y seguirá teniendo, probablemente— un resultado que Robert considera favorable: encuentra la oportunidad de expresar su propia posición y se gana el respeto de su jefe.

Pero, podrá objetar el lector, no se puede decir que el conflicto renovado e insoluble que se produce entre Robert y su mujer a causa de las críticas de ella tenga un resultado favorable. ¿Por qué, entonces, él sigue respondiendo de manera tan colérica? La respuesta es que, por más que la mayor parte de la gente no lo considere productivo, para Robert funciona. En una etapa temprana de su matrimonio aprendió que, para él, gritar producía un resultado positivo: las críticas se interrumpían, se cortaba un enfrentamiento desagradable y, después de un breve período de tensión, la vida volvía a la normalidad.

En pocas palabras, aunque desde el punto de vista del comportamiento la respuesta de Robert sea destructiva en un caso y constructiva en el otro, él ha aprendido que ambas, cada una a su manera, le dan resultados favorables. (Digamos de paso que los resultados también son favorables tanto para el jefe de Robert como para su mujer. Al diputado le gusta tener un secretario inteligente, que está dispuesto a escuchar y aprender. Y la mujer se siente aliviada porque, cuando se va de la habitación, queda libre de la necesidad de seguir discutiendo y corriendo, tal vez, el riesgo de empeorar las cosas). En cada caso, su forma de actuar influye mucho sobre lo que Robert piensa y siente ante las críticas. La lección es clara: si podemos conseguir cierto control sobre nuestro comportamiento, podemos también controlar en cierta medida nuestros pensamientos y sentimientos, y tal vez, cambiarlos.

2

«No sé cómo decírtelo, pero…»

La crítica desempeña un papel decisivo en el intercambio social. Se la puede usar para motivar a la gente, para influir sobre ella, para enseñarle, para comunicar necesidades y deseos o para estimular a alguien a que mejore. Sin embargo, lo que decimos y la forma en que lo decimos están, con demasiada frecuencia, en desacuerdo con lo que esperamos conseguir.

MUJER: ¿Es que siempre tienes que andar por casa vestido con esos andrajos? ¡Pareces un vagabundo!

MARIDO: ¿Y qué quieres que haga, que vaya con traje?

SUPERVISOR: Ésta es la tercera vez en un mes que se atrasa con el informe de producción, y lo único que tiene para decirme son excusas. Le advierto que si esto no mejora, tendrá que atenerse a las consecuencias.

EMPLEADO (mascullando para sí): Pues despídame… Me tiene harto con sus amenazas.

MARIDO: Si no terminas de dar vueltas con tu maquillaje, perderemos el tren. Siempre llegamos tarde por tu culpa.

MUJER: ¡La culpa no es mía! Eres tú quien me pone nerviosa cuando me estoy arreglando para salir.

Si el objetivo de la crítica es, en última instancia, lograr una mejora, ninguno de los ejemplos arriba citados tiene muchas probabilidades de alcanzar ese fin. Es posible que cada una de las quejas esté bien fundada; es decir señalan por lo menos un comportamiento que, desde un punto de vista realista, puede ser irritante. Pero la forma y el tono en que cada una de las críticas transmite el fastidio o la insatisfacción garantizan —o poco menos— que las cosas empeorarán en vez de mejorar; que la respuesta constructiva se verá más obstaculizada que favorecida.

Lamentablemente, parece que la mayoría de las personas creen que, para ser efectiva, una crítica debe expresarse de manera agria y despiadada, aun cuando actitudes así vayan, de hecho, en contra de la naturaleza de quien critica. De ello dan prueba las advertencias en tono de semidisculpa (y que con frecuencia sólo sirven a nuestro propio consumo interno) que tantas veces nos sirven de prefacio a un comentario crítico:

—No me gusta tener que decírtelo, pero… —o bien—: Ya sé que no me creerás, pero si te lo digo es por tu propio bien.

Y si realmente no llegamos a decir estas cosas, las pensamos. Y en una proposición como ésta va implícito el supuesto de que, por más que una crítica tenga la intención de ser útil, su resultado inevitable es lesionar el yo de la persona a quien se dirige, herir sus sentimientos o denigrar su capacidad.

En ello reside la paradoja de la crítica: por una parte, creemos que ayudará a quien la recibe; por otra, tememos que pueda herir sus sentimientos. De hecho, la mayoría de las veces, las críticas quedan incluidas en la segunda categoría, porque se centran casi siempre en encontrar defectos, descubrir debilidades, desvalorizar ideas o restar importancia a esfuerzos. Es más, quizás asestar mazazos críticos sea uno de los grandes pasatiempos de nuestra civilización.

Pero, si la crítica puede ayudarnos, ¿por qué hemos de temerla? Una posible respuesta es que estamos tan acostumbrados a pensar que las observaciones críticas son destructivas que pasamos por alto su valor constructivo. Otra es que rara vez sabemos cómo expresar una crítica de manera positiva.

Mientras reunía material para su tesis doctoral, «Crítica e interacción», la socióloga Stephanie Hughes proyectó un experimento para comprobar de qué manera usa la gente las críticas y reacciona ante ellas. Pidió a un grupo de voluntarias que inventaran un juego nuevo que se pudiera jugar con piezas de dominó. A otro grupo de voluntarias se le indicó que respondieran a la mitad de las sugerencias con críticas positivas (centradas tanto en los méritos como en los fallos de las sugerencias propuestas, pero insistiendo más en los primeros), y a la mitad con críticas negativas (centradas solamente en los fallos de una sugerencia). Después, Hughes llevó a cabo interrogatorios para analizar las actitudes y los sentimientos movilizados en ambos grupos de voluntarias por cada uno de los dos tipos de críticas.

Cuando las que criticaban sabían que tenían que usar un planteamiento negativo, esta expectativa teñía su actitud. Algunas dijeron que habían experimentado sentimientos de hostilidad o de competencia hacia la persona que sugería el juego. Por ejemplo, consignó Hughes, una de las críticas expresó que se había encontrado «tratando de hallar en la otra persona algo que le disgustara, para poder hacer una crítica negativa». Otra dijo que «hacer una crítica negativa me pone en un estado de ánimo, también negativo, que no me permite valorar como bueno nada de lo propuesto». Evidentemente, señala Hughes, la expectativa de formular una crítica negativa crea, de hecho, una disposición mental negativa.

Las voluntarias que recibieron críticas negativas a sus sugerencias de juegos nuevos, se sintieron atacadas por ellas. Tendieron a interpretar, incluso, los comentarios levemente negativos en el sentido de que la idea que habían propuesto era «mala». Además resultaron influidas en medida considerable hasta por los comentarios que más moderadamente cuestionaban sus sugerencias. Algunas de las participantes que al comienzo sentían que la idea propuesta por ellas era razonablemente buena decidieron, tras haber sido objeto de una crítica negativa, no sólo que la idea no era «tan buena», sino que era más o menos «mala».[3]

Es obvio que tanto la persona que critica como la que recibe la crítica contribuyen a los efectos contraproducentes de la crítica destructiva y, a la vez, son víctimas de ellos. Si esta pauta de comportamiento fuera deliberada, tal vez sería más fácil de modificar. Pero lo triste del asunto es que la mayor parte de las personas expresan sus críticas negativamente sin darse cuenta, al parecer, de la influencia de sus palabras ni de las barreras que obstruyen el paso a una crítica constructiva.

La crítica destructiva

Veamos primero cuáles son los factores responsables de los diversos modelos de crítica destructiva, para ver después, en este mismo capítulo, los que intervienen en las reacciones negativas ante la crítica recibida.

Avergonzar al receptor

Ciertas formas de crítica son casi una garantía de que no servirán a ningún propósito de mejora, y en esta categoría entra todo aquello que signifique confundir, avergonzar o humillar a la persona criticada.

Estábamos vistiéndonos para salir a cenar con unos amigos y, como hacemos habitualmente, mi mujer y yo nos preguntamos cómo se nos veía.

—¿Realmente te vas a poner esa camisa? —me preguntó con tono cortante.

—¿Por qué? Yo la veo muy bien.

—Ese cuello es demasiado corto y está completamente pasado de moda —me respondió.

Le dije que a mí no me importaba mucho la moda y continuó:

—Ya sé, y por eso siempre pareces andrajoso. A veces me da vergüenza que me vean contigo.

La observación realmente me hirió, porque no venia para nada al caso, e inmediatamente empecé a criticarle el vestido.

—Pues lo que tú te has puesto te va tan ajustado que te hace parecer más gorda.

Y los dos terminamos tratando de ridiculizarnos el uno al otro, y diciendo cosas que no sentíamos, pero que igualmente dolían. La velada se nos arruinó.

Además de ser una grosería, avergonzar a otra persona es una manera contraproducente de criticar, ya que casi invariablemente provoca el rechazo de la crítica («Yo no parezco andrajoso… Yo no soy gorda») y, al mismo tiempo, una actitud defensiva de venganza. Ambas reacciones perpetúan el ciclo destructivo.

Una crítica útil tiende a establecer la distinción entre el comportamiento que se critica y el individuo a quien se dirige, en tanto que la actitud de avergonzar deliberadamente a alguien confunde los dos elementos, pasando de lo que es un detalle específico a una generalización sobre el comportamiento como tal. «Esa camisa está pasada de moda» (específico) se convierte en «Siempre pareces andrajoso»; «Ese vestido te va muy ajustado» (específico) pasa a ser «Te estás poniendo gorda».

Una crítica también puede «avergonzar» de forma indirecta. Una manera de hacerlo es establecer una comparación desfavorable, como «Mi padre jamás se pondría semejante camisa». Otra es valerse del sarcasmo:

—Oye, ¿podrás respirar con ese vestido?

A veces, el que critica con intención de avergonzar no necesita valerse de palabras. Para su aniversario de bodas, un sueco regaló una vez a su mujer un collar hecho con trescientos botones que ella no se había ocupado de coserle en camisas y americanas. (Pero la mujer se rió la última, porque usó el collar como prueba de crueldad mental que le ayudó a ganar un proceso de divorcio).

El añadir un elemento «humillante» puede hacer que una crítica, tolerable en otro sentido, resulte absolutamente inaceptable, en cuanto representa un ataque explícito a la propia estimación.

Echar la culpa

La crítica es destructiva cuando nos valemos de palabras y frases indicadoras de que pensamos que el comportamiento en cuestión fue intencionado.

JEFE A SECRETARIA: ¡Esta carta está plagada de errores tipográficos! No parece que a usted le importe mucho cómo está el trabajo que me entrega.

PADRE A HIJO: ¡Mírate la ropa! ¿Por qué tienes siempre que ensuciarte de esa manera?

Echar la culpa supone que sabemos cuál es la intención de la persona a quien criticamos, sin tener en consideración otras explicaciones posibles, tales como el nivel de experiencia o de capacidad de esa persona, errores accidentales o urgencias de tiempo. Como resultado, quienes tienden a echar la culpa suelen encontrarse «sermoneando» a los otros, y recurriendo a acusaciones, preguntas intencionadas y generalizaciones en el estilo de «siempre» y «nunca».

La respuesta de la persona a quien se culpa, lo mismo que la de aquélla a quien se ridiculiza, es defensiva. El individuo criticado siente que debe demostrar que la acusación es falsa. Pero cuando una persona está ocupada en acusar y la otra en defenderse, es raro que pueda haber un uso constructivo de la crítica.

Los fallos de «realimentación»

Cuando los comentarios críticos no llegan a ser específicos, limitan la posibilidad de que la persona criticada los reciba y saque provecho de ellos en un sentido que satisfaga al crítico. Ian, articulista de una publicación periódica, da testimonio de esto al recordar la época en que empezó a trabajar.

Fueron los días más frustrantes de mi vida, no porque me devolvieran los trabajos para reescribirlos y revisarlos, sino porque jamás me decían con claridad qué era lo que estaba mal. El director me marcaba un párrafo o una página con comentarios al margen como «¡Corregir!» o «¡Más marcha!», y a veces se limitaba a ponerme una hilera de signos de interrogación. Yo estaba completamente deprimido, porque no podía saber qué era lo que él encontraba mal, ni qué quería exactamente que hiciera.

La experiencia de Ian refleja la ineficacia, en cuanto al resultado, de los fallos de «realimentación» o feedback (concepto tomado de la biología) que se producen cuando el que critica omite explicar con precisión qué es lo que está mal hecho o cuáles son los pasos que hay que dar para corregir o mejorar las cosas. Como este tipo de críticas se caracterizan por su vaguedad, la reacción ante ellas tiende a ser un sentimiento de confusión y de impotencia. Uno tiende a pensar que, sea lo que fuere lo que haga, el resultado será el mismo, de manera que no vale la pena tratar de esforzarse. En vez de arrojar luz sobre un problema y esclarecerlo, el fallo de realimentación conduce, por lo general, a la repetición no intencional del comportamiento criticado.

Los supuestos no expresados

Son un factor estrechamente relacionado con los fallos de realimentación, en tanto que quien formula la crítica da por sentado que la otra persona la entiende. Por ejemplo, un estudiante universitario que, preparando su tesis para doctorarse en psicología, consultaba frecuentemente a su padrino de tesis.

—Había veces que el profesor me señalaba dónde había cometido errores manejando la estadística —comentó el muchacho—. Pero aunque yo sabía lo que me estaba diciendo, en realidad no entendía lo que tenía que hacer para corregir mis procedimientos, y él suponía sin más ni más que yo sabía a qué se refería. Y a mí me daba demasiada vergüenza admitir que no era así.

Un supuesto no especificado no sólo es un obstáculo para la precisión comunicativa; consigue, además, que el criticado se sienta despersonalizado. Tal como señalamos antes, la crítica ha de conducir a un intercambio de información entre crítico y receptor, y en este caso, el profesor se limitaba a transmitir información sin pedir respuesta.

Las alternativas poco claras

Una vez que una crítica ha sido formulada, a la persona criticada puede resultarle útil pedir a quien se la hace que le proponga un modo de actuar alternativo. A la vez, es responsabilidad del que critica estar preparado para ofrecerlo.

Carolyn, secretaria del gerente comercial de una firma de electrónica, trabajaba con un jefe que la hacía responsable del manejo de sus asuntos, pero no se esforzaba nada en ayudarla a llevarlos bien.

—No me importaba que mi jefe me criticara, ya que sabía qué es lo que cabe esperar. Lo que me molestaba era que jamás me daba un indicio de cómo hacer las cosas con más eficiencia y evitar errores.

Como el jefe de Carolyn pasaba gran parte del día fuera de su despacho, los mensajes y las anotaciones se acumulaban. Carolyn acostumbraba a poner los mensajes, con los nombres y números de teléfono de las personas a quienes su jefe tenía que llamar, en la caja marcada «Entradas» que él tenía sobre su escritorio.

—Pero no siempre se fijaba en lo que había en la caja —relata Carolyn— y cuando no había leído algún mensaje importante o había dejado de ir a una reunión, me echaba la culpa a mí.

»Después de un tiempo empecé a dejarle los papeles directamente sobre el escritorio, y si lo veía entrar solía recordarle que los mirase al volver a su despacho, pero, claro, eso tampoco daba siempre resultados, porque no siempre lo veía. Y a veces, para ser sincera, me olvidaba de advertírselo, así que él seguía culpándome cuando algo se le quedaba sin hacer.

»Intenté incluso tener mi propia lista de cosas para decirle, pero la mayoría de las veces me decía que estaba demasiado ocupado, que lo dejara para más tarde. Y claro, “más tarde”, por lo general, era demasiado tarde. Después de eso, ya simplemente no sabía qué hacer, y empecé a estar tan preocupada por cómo hacerle llegar los mensajes que el resto de mi trabajo empezó a resentirse.

Casi todos podemos entender a Carolyn, porque a casi todos nos han criticado de la misma manera, culpándonos de una situación confusa sin darnos ninguna sugerencia o alternativa referente a la forma de mejorarla. El jefe de Carolyn la criticaba porque no le llegaban los mensajes, pero jamás intentó ayudarla a resolver el problema. Podría haberle sugerido que instalara un tablero para los mensajes en la pared frente a su escritorio, donde él no pudiera dejar de verlo. Podría haberse comunicado telefónicamente con ella a horas fijas, para recibir verbalmente los mensajes. El hecho es que el jefe no completó sus críticas con alternativas válidas para el procedimiento a seguir, y dejó a su secretaria con una sensación de fracaso.

La desvalorización emocional

Cuando no se aísla la crítica de los sentimientos personales de irritación o decepción de quien la formula, no puede evitarse que su efecto sea destructivo. Ciertamente, es difícil separar las emociones del contenido de nuestras palabras, o hablar desapasionadamente cuando el sentimiento nos domina. Pero gritar coléricamente, reírse con intención de ridiculizar, fruncir el ceño o hacer muecas para mostrar desaprobación, son formas de proceder que desvalorizan lo que se está tratando de expresar. El jefe que vocifera al dirigirse a un empleado indefenso, o el maestro que se burla de un niño que no puede responder una pregunta, no sólo están usando mal la crítica; están negándola. Sus palabras no tendrán una influencia útil sobre el comportamiento de la persona criticada, porque es más probable que ésta responda a los matices emocionales desagradables de la crítica que a la sustancia de la misma. La respuesta a la cólera será el miedo (o el enojo), y al ridículo, el resentimiento. Cualquier resultado positivo que se pudiera haber obtenido a partir del contenido de la crítica, se perderá en el tumulto del choque emocional.

Es virtualmente imposible entender y evaluar las críticas cuando cualquiera de los dos, el que las hace o el que las recibe, se halla bajo la influencia de un estrés emocional. Como resultado, lo más probable es que la modificación del comportamiento sea pequeña o inexistente. Esto, a su vez, justificará, o por lo menos reforzará, la actitud negativa del crítico, que se dirá: «No prestó atención a lo que le dije y sigue cometiendo los mismos errores. ¡Ahora, realmente tengo motivo para enojarme!». Las emociones contraproducentes de quien formula la crítica y las respuestas negativas de la persona criticada se influyen recíprocamente, perpetuando así el círculo destructivo. (Véase más adelante, con el título de «Las interferencias emocionales», un análisis de la forma en que, incluso, una crítica positiva puede ser recibida de manera destructiva).

La insistencia en lo negativo

Tanto a Nancy como a Glen les gustaba la cocina china. Cuando Nancy supo que en el colegio de la localidad se iban a dar clases de cocina china, se apuntó inmediatamente. Glen estaba encantado con la expectativa de tener deliciosas comidas chinas en casa. Veamos lo que nos cuenta Nancy sobre lo sucedido.

Las clases duraron ocho semanas, y cuando terminaron, yo creía que había aprendido mucho. Para poner a prueba mis nuevas habilidades, preparé una estudiada cena de seis platos. Tal vez debería haber empezado con algo más simple, pero realmente quería que Glen viera todo lo que había aprendido. Hasta me compré un conjunto de chaqueta y pantalones chinos, para ponérmelos mientras servía la comida.

Pero, ¿creéis que Glen apreció mis esfuerzos? Para cada plato tuvo algún comentario desagradable. A la sopa picante le faltaba condimento. El pescado agridulce estaba demasiado ácido. Los rollitos de huevo no estaban bastante crujientes para su gusto. Las chuletas de cerdo estaban duras, y el plato de camarones —mi pièce de résistance— le pareció demasiado grasiento. Me imagino que tuve suerte de que no le encontrase ningún pero al té chino. El golpe final fue cuando me preguntó si no había pastas con predicciones. Yo sabía que lo decía de broma, pero a mí no me hizo gracia.

Glen sabía el esfuerzo que me había costado esa cena, sabía que era la primera vez que intentaba preparar sola todos esos platos, y sin embargo no fue capaz de decirme una sola palabra amable. Lo único que hizo fue decirme que todo estaba mal. Pues no pienso volver a intentarlo. La próxima vez que quiera tener comida china en casa, ¡ya puede ir a buscársela a un restaurante!

El relato de Nancy es el caso clásico de insistencia en los aspectos negativos. Glen no sólo la criticó por los malos resultados de su esfuerzo, sino que dejó bien en claro que ni siquiera el esfuerzo era apreciado. En casos así, la reacción habitual de la persona que recibe la crítica es suspender completamente la actividad criticada. ¿Y por qué no? Nancy no tenía motivación alguna para intentar mejorar su capacidad culinaria, ya que su primera prueba no fue reforzada en ningún sentido positivo. Sintió lo mismo que habríamos sentido la mayoría de nosotros: que no valía la pena preocuparse, si lo único que le iban a decir era que todo estaba horrible.

Las actitudes rígidas

Una crítica va precedida con frecuencia por las palabras «Debes» o «No debes». Estas expresiones y otras similares dificultan el proceso de crítica, por dos razones. La primera es que son actitudes reveladoras de la rigidez de quien critica. Hablar de «deber» y «no deber» implica que la opinión o el método que propone el crítico es el único «correcto», lo cual es de suyo suficiente para enfriar cualquier disposición a intentar un cambio que uno pudiera tener.

En segundo lugar, el supuesto unidireccional de que la propuesta del crítico es la única propuesta correcta perpetúa el concepto tradicional de la crítica como un proceso disyuntivo, la idea de que algo o alguien está «bien» o «mal», y de que no hay una posibilidad intermedia aceptable ni un posible comportamiento alternativo. Es probable que la persona criticada reaccione poniéndose a la defensiva, preguntándose por qué no ha de hacerlo a su manera, y que de ello resulte un esquema de obstinado desacuerdo recíproco.

Los factores ambientales

Cada cosa tiene su momento y su lugar, y la crítica no es la excepción de esta regla. Observaciones críticas que podrían ser ofrecidas y aceptadas, en otras circunstancias, de manera positiva, pueden perder eficacia no por lo que decimos, sino por el momento y el lugar que elegimos para decirlo.

Todas las tardes, cuando regreso del trabajo, mi esposa empieza a perseguirme. No se preocupa en preguntarme cómo me fue durante el día, ni se fija para ver si estoy especialmente cansado o deprimido. Va directamente al grano.

Anoche, lo primero que me dijo fue que me había olvidado de tirarle una carta, y que había tenido que salir especialmente para ir al correo. La noche anterior, tan pronto como entré, me salió con que no le había dejado un talón en blanco firmado, para pagar al fontanero.

Dice que siempre me enojo cuando me critica, y por cierto que me enojo. No me importa que me critiquen, y admito que a veces me olvido de hacer cosas que le prometí que haría. Pero no puedo aguantar que me exija una rendición de cuentas tan pronto como abro la puerta. Me gustaría tener un poco de tiempo para relajarme antes de que me digan qué es lo que he hecho mal.

No creo que jamás me haya sentido tan confundido ni avergonzado como cuando tenía nueve años y estaba en tercer grado. En la clase había unos veinticinco niños, y un día la maestra nos dijo a todos que dibujáramos un mapa de España. Yo era bastante bueno en dibujo, y me pasé mucho tiempo haciendo el mapa lo más artístico posible. Pero no andaba muy bien en geografía, y muchas provincias las ubiqué mal.

Cuando la maestra miró mi trabajo, empezó a reírse, y después me preguntó en voz alta de dónde había sacado que en España la provincia de Barcelona limitara con la de Zaragoza. Toda la clase soltó una carcajada, y yo habría querido que la tierra me tragase. Ni siquiera oí lo que dijo la maestra mientras me corregía el mapa.

Es importante estar atento al momento, el lugar, la presencia de otras personas y el estado emocional de la persona a quien se critica, si uno quiere que la crítica sea eficaz. Nadie que tenga otras cosas en la cabeza, esté preocupado por lo que puedan pensar quienes le rodean, o se sienta deprimido, enojado o angustiado, estará prestando atención a lo que le diga su crítico. Y, realmente, en tales circunstancias es improbable que la crítica sea útil. Aquí viene al caso el ejemplo de Helen.

Hace poco, mientras estaba saliendo marcha atrás del aparcamiento de un supermercado, abollé el parachoques trasero de nuestro coche nuevo. No era un daño importante, ni para mi coche ni para el otro, pero el impacto del accidente me dejó nerviosa. Tan pronto como llegué a casa conté lo sucedido a mi marido, con la esperanza de que me comprendiera. Pero en vez de preguntarme cómo me sentía, me miró furioso y dijo:

—¿Sabes lo que nos va a costar ahora el seguro? ¿No podías haberte fijado por dónde ibas?

¡En ese momento no me habría importado aunque hubiera reventado el maldito coche!

El sentido común, unido a una módica cantidad de preocupación por los sentimientos personales, debería bastar para alertarnos sobre las condiciones en que formulamos nuestra crítica. Pero cuando hemos perdido el control de nuestras propias emociones, o cuando creemos que es esencial hacer algo inmediatamente con el comportamiento criticado, pasamos por alto la importancia de estos factores ambientales. Y muy frecuentemente, la inadecuación de estas circunstancias priva de toda validez a la crítica.

Amenazas y ultimátums

Es indudable que las observaciones amenazantes perjudican el objetivo de la crítica, tal como lo ejemplifica el caso de Susan, una estudiante de diecisiete años.

Cada vez que mi padre me critica, me siento como si me castigaran injustamente. Me amenaza con que si no me «enderezo», como él dice, me quitará el permiso de conducir, o me reducirá la asignación semanal, o no me dejará salir los fines de semana. Y nunca llegamos a hablar de qué es lo que él encuentra mal, ni de por qué lo encuentra mal, porque yo me enojo demasiado y entonces, me limito a ceder porque me da miedo lo que puede suceder si no lo hago.

En otro caso, una mujer insatisfecha con las técnicas eróticas de su marido, le señaló lisa y llanamente su fallos, pero no hizo el menor intento de decirle qué era lo que ella preferiría. En cambio, socavó más aún la confianza sexual de él, diciéndole que si no aprendía a complacerla, tendría que buscarse a alguien que lo hiciera. (Aunque la mujer se hubiera valido de una forma más sutil de amenaza —por ejemplo, mostrarse cada vez más fría ante las insinuaciones sexuales del marido—, el resultado habría sido el mismo).

Quienes acostumbran a rematar una crítica con la muletilla «porque si no…», confían en la amenaza como factor de cambio. Pero la amenaza, o bien paraliza a la persona criticada, o produce cambios por razones que no vienen al caso. Como una amenaza impone «condiciones» a una relación, la persona criticada reacciona movida por el enojo o el miedo ante las posibles consecuencias. Es posible que el comportamiento se modifique, pero no porque la persona esté de acuerdo con la crítica ni la entienda. Esta situación constituye un buen ejemplo de cómo a veces la crítica puede ser parcialmente efectiva, aun cuando sea destructiva. Dar a alguien un golpe en la cabeza puede ser una manera eficaz de obligarle a que preste atención, pero no es necesariamente una manera constructiva de conseguirlo.

A la larga, el uso continuo de amenazas como técnica para criticar, se vuelve totalmente contraproducente. Para empezar, cuando las amenazas se repiten con demasiada frecuencia, sin ser puestas en práctica, pierden eficacia. Y además, es muy posible que la persona criticada imite la jactancia y lance el desafío:

—Porque si no, ¿qué? ¡Pues date el gusto y haz lo que quieras, que a mí no me importa!

Y aun cuando tales enfrentamientos no pasen a mayores, es probable que en la relación quede un residuo de resentimiento; puede parecernos que siempre estamos «cediendo» y dejando que el otro —o la otra— se salga con la suya. Las amenazas convierten el proceso de crítica en una lucha por el poder, que es precisamente lo que jamás debería ser.

«Yo te dije»

En términos estrictos, el estilo de crítica que insiste en el «Yo te dije» no es tanto una manera de intentar lograr un cambio en las ideas o el comportamiento de otra persona como una forma de establecer que somos nosotros quienes estamos en lo cierto. Una terapeuta de parejas habla del joven matrimonio que planeaba su primera cena para invitados importantes. Sandra quería que todo fuera perfecto, no tanto para impresionar a sus huéspedes como para que su marido se enorgulleciera de ella. Se había asegurado de que la casa estuviera impecable, la plata brillante, la porcelana y el cristal resplandecientes. Como no era una experta en alta cocina, Sandra había planeado una comida sencilla, pero había decidido rematarla con su especialidad, un pastel de crema de chocolate que le salía estupendo.

Cuando comentó con Howard lo que iba a servir para postre, él procuró disuadirla:

—Es algo que lleva demasiado tiempo, y tendrás bastante prisa. Si algo te sale mal, simplemente no tendremos postre.

Cuando Sandra insistió, él se limitó a encogerse de hombros:

—Sigo pensando que es un error. Simplifica las cosas y compra un pastel.

La preparación de la cena le llevó más tiempo de lo que Sandra había calculado. Cuando sacó el pastel del horno casi no tenía tiempo para dejarlo enfriar. Esperó todo lo posible, pero aun así, al quitarle el molde, las capas se le desmigajaron sobre la mesa de la cocina. Sandra lanzó un gemido.

En ese momento, Howard podría haberle ofrecido algún consuelo. Por ejemplo, solidarizarse con ella:

—Qué lástima, después de haber trabajado tanto.

Podría haber hecho alguna sugerencia útil:

—Mira, cortaremos parejos los trozos que quedan enteros e iré a comprar un poco de helado para acompañarlos.

O, también, haberse limitado a mantener abrazada a Sandra hasta que se tranquilizara.

Pero Howard no hizo nada de eso. Al contrario: se aprovechó del desastre para criticarla, demostrándole que había sido él quien tenía razón.

—¿No te dije que era una tontería tratar de hacer ese pastel? —le preguntó—. ¿Ahora qué vas a servir de postre?

Sandra ya sabía que se había equivocado, y lo que menos necesitaba en ese momento era que él le pasara por las narices su error de cálculo.

Las preguntas acusadoras

Criticar mediante un interrogante puede parecer una manera constructiva de iniciar una discusión, pero frecuentemente es algo que pone a la defensiva a la persona criticada. Ejemplos de tales preguntas son:

—¿Es eso lo que piensas hacer?

—¿Qué crees que lograrás así?

—¿No puedes hacerlo mejor?

—¿Qué te hace pensar que eso sea una buena idea?

El terapeuta humanista Fritz Perls observó una vez que, dispuesto horizontalmente, un signo de interrogación se convierte en un «gancho». Hacer preguntas que contengan críticas implícitas es una manera de «enganchar» a la otra persona en una actitud defensiva. Por ejemplo, un profesor critica la mala organización del trabajo presentado por un estudiante de la siguiente manera:

PROFESOR: ¿Por qué puso la sección de economía política al final de su informe?

(ESTUDIANTE ofrece una razón endeble).

PROFESOR: Pero, ¿no se dio cuenta de que…

Obsérvese cómo la primera pregunta, formulada como crítica, conduce a una segunda, más destructiva que la primera. Pero ya veremos más adelante que las preguntas pueden ser también una técnica de la crítica constructiva. Supongamos que el profesor hubiera preguntado:

—¿No le parece que la sección de economía política podría ir mejor en la primera parte de su informe?

En ese caso el estudiante no se habría quedado «enganchado» en una actitud defensiva o de antagonismo, y habría sido más probable que lo viera como una posibilidad de una discusión útil y eficaz.

Las respuestas destructivas

No siempre es el crítico el responsable de que la crítica resulte estéril, porque no sólo es posible hacer, sino también recibir, críticas de forma destructiva. Hay cuatro «interacciones críticas» posibles:

En ocasiones, una crítica hiriente se puede rescatar si quien la recibe la acepta con un punto de vista positivo. Pero incluso las críticas ofrecidas de manera constructiva, son ineficaces ante alguien que las recibe de forma negativa.

Así como hay factores, externos e internos, que se constituyen en obstáculos para hacer una crítica inteligente, también hay barreras —pensamientos, sentimientos y comportamientos contraproducentes— que se oponen a una aceptación productiva. La esposa de un actor, por ejemplo, comenta que su marido «no es bueno» para aceptar las críticas de sus actuaciones.

—El más leve de los comentarios puede aplastarlo, porque lo magnifica —expresa.

Una estrella del rock confiesa que su reacción ante la crítica es de desafío.

—Si me tratan de arrogante, ¡a la vez siguiente lo seré más todavía!

Es posible que con las celebridades y, en general, las personas que tienen una actuación pública, esté más justificado el ser más sensibles a la crítica, ya que ésta puede afectar tanto a sus ingresos como a su reputación. Pero, si bien la reacción de una figura pública puede ser más vehemente, no es peculiar de ella. La mayoría de las personas tienden, al principio, a reaccionar negativamente ante las críticas. Veamos ahora algunas de las técnicas y estratagemas que usan.

El amurallamiento

En el experimento de Stephanie Hughes, como recordará el lector, una voluntaria tenía que sugerir ideas para juegos nuevos que se pudiera jugar con piezas de dominó, en tanto que otra debía criticar las sugerencias, a veces rechazándolas lisa y llanamente, en otras ocasiones con un leve matiz de estímulo. Una de las reacciones más frecuentes ante las críticas negativas (y en ocasiones, también ante las positivas) fue lo que la investigadora llamó «reiteración».

De acuerdo con Hughes, muchas veces el sujeto se limitaba a repetir su sugerencia original cambiando apenas las palabras. En ocasiones, prologaba la repetición echando la culpa a quien la criticaba:

—Es que no me escuchabas —o—: Lo que dije fue… —o—: No me has entendido.

Era menos frecuente que la criticada asumiera ella misma la responsabilidad de repetir lo dicho, usando una frase como:

—Tal vez no lo expliqué bien.

En cualquiera de los dos casos, según la conclusión de Hughes, quien había sugerido la idea «recurría a la reiteración, en forma más o menos abierta o disimulada, para proteger y defender las ideas que habían sido criticadas».[4]

La reiteración es una forma de «amurallarse» contra las críticas. En vez de abrirnos mentalmente a cualquier elemento útil que pueda haber en el comentario crítico, lo bloqueamos y excluimos en el esfuerzo por defender nuestras propias ideas. Hay muchas maneras de amurallarse. Podemos recurrir a nuestra experiencia para asegurar que hace muchos años que venimos haciendo tal o cual cosa de tal o cual manera. Podemos mostrarnos rígidos o intolerantes:

—Oigo lo que me dices, pero mi manera de hacerlo (o mi idea, o mi opinión) es mejor que la tuya.

O podemos adoptar una actitud fatalista («No puedo evitarlo») e incluso anárquica («Lo que tú digas no me importa») ante la crítica.

Amurallarse es una respuesta destructiva a las críticas, porque no nos permite estudiar alternativas. En última instancia, nos impide ver la necesidad de modificar nuestras ideas o nuestras formas de comportamiento. Al evitar la discusión y establecer una pauta de comunicación cerrada, nos negamos la posibilidad de obtener informaciones o datos nuevos y potencialmente útiles.

Las excusas

—Cuando mi hijo era pequeño —recuerda un hombre—, tenía una excusa para todo. Si su madre o yo le señalábamos que no había guardado sus juguetes o terminado el almuerzo o hecho los deberes, siempre decía, sin tomar aliento: «Sí, pero…» e inventaba una explicación. Llegó al punto de que durante años lo llamamos «Sipero».

Los niños son notorios «Siperos», pero algunos adultos también. Como a los niños, se les hace difícil admitir que no son perfectos, difícil aceptar la responsabilidad de sus acciones, difícil asumir la validez de la crítica. El «sí» reconoce parcialmente un fallo en el propio comportamiento; el «pero» es un presuroso esfuerzo por disculparlo o justificarlo y, consiguientemente, por aliviar el estrés causado por la resquebrajadura de la propia imagen.

«Sí, pero…» es una respuesta destructiva ante la crítica, porque es una barrera que se opone a un cambio constructivo. La paradoja del cambio es que uno no puede cambiar mientras no acepta quién es y qué es. Pero enfrentar la crítica con un «sí, pero…» impide que uno acepte quién es, y le impide, además, reconocer que hay aspectos que podría ser necesario o deseable cambiar. Si el «amurallamiento» es una defensa de las propias ideas, el «sí, pero…» es una defensa de la propia imagen.

Es destructivo, además, porque expresa un mensaje contradictorio. El uso del «pero» niega o por lo menos restringe la admisión que lo precedió. «Sí, me equivoqué, pero me dijeron que lo hiciera así» implica en realidad: «No, no me equivoqué porque me dijeron que lo hiciera así». O: «Sí, cometí un error, pero tenía la cabeza ocupada con demasiadas cosas» implica: «No, no me equivoqué porque tenía demasiadas cosas en la cabeza como para esperar que no fallara en ninguna». En el intento de «protegerse» contra la crítica, que interpreta como un ataque a su propia imagen, el «Sipero» ya está pensando en su defensa antes de que su crítico haya terminado de hablar.

El intercambio de represalias

SYLVIA: Ya hace dos días que te pedí que le enviaras esta carta a mi madre, y todavía sigue aquí, sobre la mesa del vestíbulo. ¿Nunca te acuerdas de nada? Todo se te va de la cabeza.

HERBERT: Buena eres tú para hablar. ¿Quién se olvidó de llevar mi traje bueno a la tintorería? Y, finalmente, tú siempre escribes a tu madre. ¿No podrías sacar un rato para enviar también alguna línea a mi familia, de vez en cuando? Ya sabes lo ocupado que estoy.

SYLVIA (sarcásticamente): Vaya si lo sé. Siempre estás ocupado, especialmente cuando yo quiero que hagas algo conmigo. En cambio tienes tiempo para jugar al golf con tus amigos.

HERBERT: Eso me relaja. Cuando estoy contigo, siempre encuentras algún motivo para sermonearme. Te has convertido en una machacona espantosa, Sylvia.

Y así se mantiene, interminablemente, la pauta de querer «ganar» al otro, en donde cada uno de los dos responde a la crítica recibida criticando, a su vez, a quien lo critica. Valerse de la crítica como represalia no hace más que perpetuar una interacción destructiva, desviando la atención de lo primero que se enunció. En realidad, ¿ese hombre se olvida habitualmente de hacer lo que su mujer le pide? Si es así, ¿hay alguna manera de que pueda corregirse? Esta pareja jamás lo descubrirá, porque el problema queda rápidamente sepultado bajo una sucesión de críticas sin relación entre sí. En vez de ver qué se hace con el comportamiento criticado, la pareja se entrega a una sesión de denigración recíproca.

La elusión (o evitación) y el retraimiento

Estas dos actitudes constituyen otro estilo de respuesta destructiva. El adolescente a quien critican por no ayudar en la casa, o por usar el equipo estéreo con demasiado volumen, se retira a su habitación dando un portazo. El empleado criticado por un trabajo deficiente elude (o evita) establecer contacto con su jefe durante el resto de la semana. El estudiante a quien su profesor criticó busca un asiento poco visible. El marido o la mujer a quien el cónyuge critica, evita continuar la discusión yéndose del cuarto.

Cuando hacemos frente a la crítica (o más exactamente, cuando no le hacemos frente) aislándonos de quien nos critica, nos privamos de descubrir cualquier valor que pudiera tener la crítica. La actitud de irnos tiende a reafirmar nuestra estimación cognoscitiva de la situación como «desagradable», y refuerza, además, la idea de que el retraimiento es una «solución». Si una situación similar se plantea o amenaza con plantearse en el futuro, es más probable aún que nos retraigamos también frente a ella. La elusión y el retraimiento tienden, pues, a convertirse en reacciones fijas ante la crítica, lo cual no sólo nos priva de toda oportunidad de obtener algún beneficio de ésta, sino que nos hace aparecer a los ojos de los demás como alguien incapaz de aceptar la crítica.

La aceptación superficial

Mostrarse plácidamente de acuerdo con una crítica es una manera singularmente eficaz de socavar su valor. ¿Cuántas veces no hemos oído decir a alguien: «Creo que tienes razón» o «Lo siento»? Pero el alcance de la respuesta de quien lo dice se limita al de esa mera aceptación verbal. Al asentir superficialmente, el criticado —o la criticada— se «desengancha», queda en libertad de no tener que hacer frente a la crítica de manera realista y productiva, y al mismo tiempo, es libre de continuar haciendo lo mismo que, en primer lugar, provocó la crítica. Si —según la conocida expresión— «amar significa no tener nunca que disculparse», entonces disculparse significa no tener que hacer nunca nada para cambiar aquello por lo que uno se disculpa.

Esta respuesta ante la crítica frustra a quien la formula, que siempre oye decir que se va a producir algún cambio, pero jamás ve que se produzca realmente. Es muy posible que el crítico se sienta enojado, impotente y, lo que es peor aún, ignorado.

—Mi marido nunca escuchó realmente nada que yo le dijera —relata una mujer—. Yo siempre cuidé de no criticarlo más que cuando sentía que era por su propio bien, y él casi siempre se mostraba de acuerdo con lo que yo decía, pero rara vez hacía algún esfuerzo por actuar en consecuencia. Finalmente, decidí que yo no le importo bastante y por eso no presta atención a mis palabras. Últimamente ya no puedo creer nada de lo que él dice, porque me di cuenta de que usa las palabras de la misma manera que algunas personas usan las palmadas en la espalda; para conformarme y nada más.

Un acuerdo plácido no es lo mismo que la actitud de elusión/retraimiento. Aun cuando ambas respuestas den la posibilidad de evadir la crítica, la segunda pone en juego un distanciamiento físico que establece inmediatamente una relación negativa. El acuerdo promete explícitamente que habrá alguna respuesta positiva, y con frecuencia se necesita bastante tiempo para que el crítico se dé cuenta de que eso no es más que una ilusión.

Las interferencias emocionales

El lector recordará el efecto dañino que pueden tener los detractores emocionales cuando se formula una crítica. De la misma manera, nadie puede recibir adecuadamente una crítica si se encuentra tenso, angustiado o ansioso. Los sentimientos negativos interfieren en la estimación racional de la crítica y anulan cualquier utilidad positiva que ésta pudiera tener.

Si uno «pierde la calma», es muy posible que esto disuada a otros de formular críticas, y tal cosa no es necesariamente un objetivo deseable. Por ejemplo, una empleada de comercio minorista recibía frecuentes reprimendas del jefe de su departamento, por estar fuera de su puesto de trabajo mientras los clientes esperaban. Cada vez que esto sucedía, la muchacha estallaba en lágrimas. Al comienzo, el supervisor se sorprendía y trataba de consolarla. Pero cuando la empleada siguió estando fuera de su puesto durante las horas de trabajo, el hecho de que llorase sirvió simplemente para irritar al supervisor.

—Como nunca podíamos hablar de lo que estaba haciendo —dijo— porque los sentimientos de ella interferían, finalmente tuve que despedirla.

Es importante señalar que cada uno de los estilos destructivos de reacción ante la crítica que hemos enumerado, lleva consigo su propia «recompensa» que consiste en lo siguiente: la persona criticada no tiene, de hecho, que encarar o enfrentar la crítica de manera realista… por el momento al menos. La imagen de sí mismo queda protegida, y se evita el cambio de comportamiento. Y como todo esto puede ser visto como una pequeña «victoria», se refuerza la respuesta negativa.

¿Cuáles son, en general, los resultados derivados de las formas destructivas de criticar y de ser criticado? Para empezar, la tensión, la irritación y la distancia psicológica que crean entre la persona que critica y la criticada, hacen que las críticas futuras resulten aún más difíciles y estériles. Además, las pautas destructivas no llegan a tener ninguna influencia positiva importante sobre el comportamiento cuestionado. De hecho, es posible que la crítica continúe, pero es improbable que el problema se resuelva.

Para cambiar este cuadro desalentador es necesario cultivar dos series de habilidades. Una de ellas es aprender a romper las pautas destructivas, y en los capítulos dedicados a territorios especialmente problemáticos dentro de la crítica, como pueden ser el de las relaciones sexuales, laborales y con niños, veremos cuáles son las técnicas adecuadas para hacerlo. La segunda es encontrar técnicas constructivas para formular y recibir críticas. Éstas son las que estudiaremos en los dos capítulos siguientes.

3

Cómo criticar con éxito

Recientemente, un hombre decidió dejar de criticar la escasa capacidad que tenía su mujer como ama de casa. Dado que sus críticas no servían más que para provocar discusiones, intentó una técnica diferente. Sin decir nada a su mujer, escondió billetes de un dólar en todos los lugares que, en opinión de él, ella descuidaba.

Uno o dos días después, la mujer abrió el congelador y se encontró con uno de los billetes, acompañado de una nota que decía: «Recompensa número uno, por descongelar el congelador». Picada en su curiosidad, la mujer recordó algunas de las críticas que había expresado su marido. En un rincón del pequeño estudio, se puso a mirar una pila de revistas que desde hacía tiempo quería revisar para seleccionar recortes y después tirarlas. Debajo de la pila se encontró con otro dólar y otra nota: «Recompensa número cuatro, por ordenar las revistas».

Evidentemente, en alguna parte debían estar las recompensas número dos y tres, y además podía haber otras después de la cuarta; al comprenderlo así, a la mujer le dio una fiebre de limpieza. Cuando hubo terminado con la caza del tesoro, se había puesto al día con todas las cosas de las que su marido se había estado quejando inútilmente. Y, en vez de sentirse resentida, estaba fascinada con la forma en que le habían dorado la píldora.

Admitamos que se trata de un caso excepcional, pero ejemplifica bien el problema que representa para muchas personas la crítica, y los extremos a que pueden llegar para evitar encararla de forma directa.

—Yo siempre pensé que para mí era difícil aceptar las críticas —comenta una mujer—, pero me doy cuenta de que me cuesta mucho más hacerlas, porque no sé cómo.

Para hacer críticas constructivas, y sentirse cómodo haciéndolas se ha de empezar por responder a una cuestión clave: ¿Cómo puedo transmitir la información que quiero transmitir de modo que la otra persona la acepte como benéfica para ella, y que al mismo tiempo mejore nuestra relación?

Esta cuestión desplaza la totalidad del marco de referencia de la crítica desde la dimensión de «buscar pelos en la leche» a la de resolver problemas, y destaca tres cualidades esenciales de una crítica constructiva o positiva:

1. Obliga al crítico a tener más en cuenta sus propios motivos para formular la crítica.

2. Se centra en las posibilidades de cambio y mejora del comportamiento.

3. Reconoce que existe un compromiso entre la persona que hace la crítica y quien la recibe, admitiendo que ambas comparten la responsabilidad de resolver el problema planteado por el comportamiento de que se trate. De esto no se sigue que hacer las críticas de manera positiva signifique necesariamente que vayan a ser aceptadas de la misma manera. Una persona puede seguir tomando las críticas de manera destructiva, independientemente de la intención con que han sido formuladas. El que critica y el criticado deben cooperar para que se pueda alcanzar el objetivo de un cambio de comportamiento.

En este capítulo y en el siguiente, hemos bosquejado y concretado un modelo básico para criticar y aceptar críticas de manera positiva. Dicho modelo explica cómo podemos usar de nuestros pensamientos, sentimientos y acciones para que la crítica sirva a nuestros mejores propósitos, y, a partir de él, derivamos muchas técnicas específicas de crítica constructiva. En los capítulos siguientes estudiaremos más a fondo estas técnicas, para enseñar de qué forma se las puede aplicar en el trato con niños, en las relaciones sexuales, con jefes y colaboradores y, asimismo, en la autocrítica. Examinemos primero la esencia y el estilo de la crítica, esto es, lo que se ha de decir y cómo decirlo.

Lo que hay que decir

Para criticar de manera constructiva y eficaz, se ha de responder a una serie de cuestiones básicas. Cada una de ellas impone una tarea modesta, destinada a ayudar a quien critica para que pueda aproximarse a dicho objetivo. Las cuestiones se refieren tanto al contenido como al proceso de la crítica. Las referentes al contenido ayudan a determinar qué información es necesario comunicar. Las que se aplican al proceso ayudan a determinar cómo comunicarlo. Evidentemente, lo que decimos y la forma en que lo decimos están relacionados; el contenido y el proceso se afectan recíprocamente.

Para ejemplificar cómo es posible convertir una crítica ineficaz o lesiva en una serie de expresiones útiles y estimulantes, hemos seleccionado tres ejemplos de comentarios críticos comunes, cada uno de los cuales representa una categoría diferente de relación personal. Al usar estas críticas como guía, veremos de qué manera pueden convertirse en instrumentos positivos de cambio y de desarrollo, pese a lo poco prometedores que pueden parecer en este momento.

—En un nivel de intimidad (entre cónyuges o entre amantes): «Nunca tienes en consideración mis sentimientos». La formulación exacta no tiene importancia; puede ser «no me prestas la suficiente atención» o «no me amas». El significado de la crítica sigue siendo el mismo.

—En un marco laboral (de jefe a subordinado, o entre colegas o empleados): «El problema con usted es que es demasiado terco para cambiar». Tampoco aquí importa la formulación exacta; la misma crítica básica se puede dar en muchas versiones.

—Entre amigos o conocidos: «Ya no te mantienes en contacto conmigo. No parece que nuestra amistad te importe».

Todas éstas son observaciones acusatorias y hostiles y, peor aún, imprecisas y vagas. El primer paso para convertirlas en críticas constructivas es examinarlas en función del «contenido».

¿Qué es lo que quiero criticar?

Al determinar el contenido específico de una crítica, lo primero que hay que preguntarse es: ¿Qué comportamiento quiero criticar? Una vez precisada la respuesta, uno será capaz de delimitar exactamente qué es lo que la otra persona está haciendo (o dejando de hacer) que a uno le molesta. En el caso de los tres ejemplos anteriores, el intento de lograr mayor especificidad podría darles la siguiente forma:

Nunca tienes en consideración mis sentimientos.

Dices cosas sin pensar de qué manera me afectarán (o) No muestras el menor aprecio por lo que hago (o más específicamente) Te olvidaste completamente de nuestro aniversario.

Usted es demasiado terco para cambiar.

Usted dice que el nuevo plan de producción no resultará, pero no se ha mostrado realmente dispuesto a probarlo.

Parece que nuestra amistad no te importa.

Hace meses que no me llamas ni me escribes.

Delimitar el comportamiento específico que uno quiere criticar es útil en varios sentidos. Para empezar, le impide caer en generalizaciones excesivas y en el empleo de palabras tan huecas e irritantes como pueden ser «siempre» y «nunca». Como señalamos antes, es fácil que una persona criticada haga caso omiso de una afirmación tan general como las que aparecen en la primera columna, o la rechace, ya que casi siempre puede señalar alguna excepción a lo que se le reprocha.

—¿Acaso el año pasado no te mandé flores para tu cumpleaños?

—¿Terco yo? ¿Y la vez que le acepté esa idea disparatada para el embalaje?

—Te olvidas de que cuando salí de vacaciones te envié una postal.

La persona criticada también puede estar en desacuerdo con la crítica porque define de diferente manera el comportamiento en cuestión. Palabras como considerado, terco o atolondrado pueden sugerir muy diversos significados a diferentes personas. Cuando la persona criticada puede señalar una excepción o discutir un significado, se producirá probablemente una discusión que deja de lado la crítica como tal y la despoja de gran parte de su validez.

Cuando se presenta con precisión y exactitud una crítica consigue que la otra persona sepa exactamente de qué le están hablando (y se da cuenta, también, de que su crítico sabe exactamente de qué está hablando). La crítica se hace entonces mucho más creíble. En vez de sentirse injustamente atacada, es más probable que la otra persona acepte el comentario que se le hace como algo razonable, justo y digno de que se le preste atención. En vez de iniciar una discusión imprecisa o provocar un rechazo liso y llano, es más probable que una crítica, dirigida a un comportamiento específico bien delimitado, dé pie a un diálogo constructivo.

¿Es posible el cambio?

Una vez bien definido el comportamiento específico que se desea criticar, habrá que preguntarse si el comportamiento criticado se puede cambiar. El que critica está obligado a hacer una evaluación objetiva que establezca, con criterio realista, si la otra persona es o no capaz de hacer el cambio deseado en sus acciones o actitudes. O, si el cambio es factible, qué probabilidades hay de que esté dispuesta a hacerlo.

En cada uno de los tres ejemplos que usamos, el comportamiento criticado se puede cambiar, pero ¿y si esto no fuera posible? Evidentemente, es inútil criticar a un hombre porque se le cae el pelo, o reñir a un niño porque no obtiene notas más altas, cuando es su capacidad intelectual la que no se lo permite. Tal vez sea menos obvio, pero igualmente inútil, que Tom, un jugador de tenis sumamente competitivo, humille a su compañero Bill por haber jugado mal un partido de dobles en el campeonato interno del club.

—¡Perdimos porque tú estropeaste todos los tiros! —acusa.

Pero Tom sabe que Bill no es un jugador de primera, especialmente cuando se trata de tiros que exigen reflejos rápidos. Bill hace todo lo posible, pero, simplemente, no reúne las condiciones físicas para jugar mejor. En vez de criticarlo, Tom tendría que preguntarse: ¿Por qué estoy echándole la culpa? ¿Acaso no la tengo yo también? Después de todo, cuando accedí a jugar con él, ya sabía cómo jugaba. Somos muchos los que, como Tom, criticamos sin ningún propósito útil, y si nos preguntáramos por qué estamos diciendo esas cosas, tendríamos que responder, con sinceridad: para desahogar mi propio enojo o mi frustración.

Y ¿qué sucede si alguien no quiere cambiar el comportamiento criticado?

—Una vez —comenta un hombre— compartí el despacho en una editorial con un colega que siempre tenía el escritorio hecho un desorden. Yo no podía entender cómo se podía trabajar en semejantes condiciones, y solía insistirle para que lo arreglara. Pero él me contestaba que le gustaba así, que él trabajaba mejor en el desorden. «Ya puedes ahorrarte la molestia», me decía.

Las críticas superfluas no tardan en ser escuchadas como sermoneos.

¿Será útil mi crítica?

Mientras sigue examinando el contenido de su crítica, pregúntese el lector: ¿Cómo puede contribuir mi crítica al bienestar de la otra persona, o a una mejora en nuestra relación?

La motivación del cambio se puede reforzar ofreciendo una promesa, o especificando las ventajas que el cambio significará para la persona criticada. El reforzamiento positivo —la perspectiva de beneficio o recompensa— es un poderoso incentivo para cambiar. Pero con lamentable frecuencia, la crítica se comunica enseñando un palo, no una zanahoria. Como resultado, se la recibe como una exigencia, una amenaza o una orden.

Sin la seducción de un incentivo, la crítica da la impresión de ser una orden que sólo contempla el beneficio de quien critica. Con un incentivo, ofrecemos a la otra persona una razón para cambiar en su propio beneficio. Eso le ayuda a pasar a través de la barrera defensiva que casi todos erigimos automáticamente contra la crítica. El incentivo sirve para convertir lo que comúnmente consideramos una humillación en una exaltación potencial.

¿De qué manera afecta esto a nuestros tres ejemplos originales?

Nunca tienes en consideración mis sentimientos.

Dices cosas sin pensar cómo pueden hacerme sentir, no aprecias lo que hago por ti, y hasta te olvidaste de nuestro aniversario. Pero si te detuvieras a considerar mis sentimientos, si de vez en cuando se te ocurriera mostrarme un pequeño signo de amor, yo sentiría que realmente te importo, y querría hacer más aún por ti. Si me sintiera más apreciado(a), la vida sería más placentera para ambos. Yo no estaría siempre quejándome, y tú no sentirías que estoy continuamente fastidiándote.

En este caso, el incentivo es principalmente interpersonal: tendremos, los dos, una relación mejor. Hay también un incentivo secundario, que es totalmente personal en lo que se refiere al miembro criticado de la pareja: tú te sentirías menos coaccionado.

El segundo ejemplo es una muestra de fuertes incentivos personales:

Usted es demasiado terco para cambiar.

Usted dice que el nuevo plan de producción no resultará, pero no está dando ocasión para probarlo. Si lo hiciera, podría encontrarse con que funciona mucho mejor de lo que usted cree, y, en ese caso, su propio trabajo sería mucho más fácil. Tendría más tiempo para dedicar a las decisiones administrativas, en vez de limitarse a los problemas de producción, y eso podría abrir una dimensión nueva en su carrera dentro de la compañía. Además, demostraría al director general lo flexible que puede ser usted cuando quiere.

También el último ejemplo puede ser reformulado, para suavizar la acusación de insensibilidad y ofrecer incentivos, tanto personales como interpersonales, consiguiendo una relación más gratificante:

Parece que nuestra amistad no te importa.

Últimamente no te has mantenido en contacto conmigo, y eso me lleva a preguntarme si sigues valorando nuestra amistad. Si yo supiera que es tan importante para ti como para mí, le dedicaría más tiempo y más energía. Por ejemplo, ahora que estoy proyectando un viaje para el verano próximo, me gustarla incluirte, si quieres venir conmigo.

Una vez revisadas, todas estas críticas ofrecen un estímulo para el cambio de comportamiento. Pero, ¿y si a la persona criticada no le impresiona el ofrecimiento? ¿Y si no le parece que valga la pena hacer ningún cambio?

De hecho, la gente se rige por diferentes sistemas de valores, y es posible que lo que para una persona es un incentivo, no sirva de acicate para otra. Para no caer en estos errores de cálculo, es esencial que el incentivo ofrecido se base en lo que uno cree que puede ser una motivación de cambio válida para el otro, no en lo que uno mismo consideraría una motivación gratificante.

Por ejemplo, la promesa de su cónyuge de «hacer más por ti» tal vez no sea muy importante para un marido o una mujer que no aprecie este tipo de consideración, ya que podría sentirlo como la imposición de más exigencias; pero en cambio, que el otro sea «menos fastidioso» podría resultarle muy importante. Al empleado quizá no le importe un rábano que lo consideren flexible, pero podría alegrarse de la oportunidad de intervenir en decisiones administrativas. La percepción de lo que es más importante para la persona criticada puede ayudarnos a establecer la diferencia entre incentivos eficaces e ineficaces.

¿Cuál es el comportamiento que quiero obtener?

Si uno cree que el comportamiento de la persona a quien quiere criticar puede cambiar efectivamente, debe determinar qué es realmente lo que quiere que esa persona haga.

Es frecuente que la crítica resulte ineficaz porque, al concentrarse en lo que la otra persona ha hecho «mal», no llega a enunciar con claridad qué es lo que quisiéramos que hiciera «bien». Ésta es una de las razones por las cuales las críticas negativas nos dejan, frecuentemente, con la sensación de que no hemos resuelto nada, de que no nos hemos hecho entender. Uno de los fallos que a menudo mencionan las personas que desean mejorar la forma y el contenido de sus críticas es:

—Después me di cuenta de que no le había dicho lo que quería decir.

Saber (y enunciar) con precisión lo que uno quiere que haga la persona criticada, o cómo quiere uno que se comporte, obliga a quien critica a detallar su formulación. «¿No puedes conducir de otra manera?» es una crítica desmañada, donde lo único que se expresa es fastidio por lo que está haciendo quien conduce, pero sin dar ninguna pista de qué es lo que queremos que haga. ¿Ir más rápido o más despacio? ¿No frenar tan bruscamente? ¿Dejar de pasar continuamente de un carril a otro? ¿Mantener las dos manos en el volante?

También está el caso de la mujer que en un momento de apuro dice a su marido:

—¿Cómo puedes estar ahí sentado viendo la televisión cuando la casa está patas arriba y tenemos invitados?

No es probable que una crítica así produzca ninguna acción. Para que fuera eficaz, la esposa tendría que sugerir cosas específicas que pueda hacer el marido:

—Pronto llegarán nuestros invitados. ¿Podrías ayudarme a poner la mesa (o a distribuir los asientos, poner el asado en el horno, ordenar la sala de estar)?

Un segundo resultado constructivo de incorporar sugerencias específicas a la crítica es que hacerlo así genera nuevas formas de enfocar un problema. Si la otra persona no responde de manera constructiva, por lo común no se debe a que no quiera, sino a que no ha entendido claramente lo que se le dice. Esto sucede especialmente en situaciones donde participan subordinados o niños.

Decir a un empleado que su conducta no se ajusta a las normas de la compañía no servirá para producir un cambio útil, pero especificar claramente qué es lo que la persona en cuestión puede hacer para resolver el problema —dejar de conversar con los demás empleados, no seguir interviniendo en la política de la oficina— reduce al mínimo la posibilidad de que el empleado no sepa a qué normas se refiere su crítico, y cómo ha de ajustarse a ellas.

Tampoco sirve de mucho decir: «Ese vaso de leche se te caerá si lo llevas así» a un niño pequeño que no está seguro de cómo piensa el adulto que se ha de llevar un vaso. Mucho mejor es decirle:

—Sostén el vaso con las dos manos —o bien—: Deja el bocadillo hasta que hayas puesto el vaso sobre la mesa.

«Un verdadero crítico —decía el ensayista inglés Joseph Addison— debe insistir más en las excelencias que en las imperfecciones». Por ejemplo, poco después de haberse mudado a otra ciudad, una mujer se quejó a una vecina del mal servicio de la charcutería local, con la esperanza de que la vecina se lo comentara al propietario. Cuando fue a la tienda de nuevo, el hombre la saludó con una sonrisa, le dijo que esperaba que le gustase la ciudad, y le pidió que no dejara de decírselo si él podía ayudarla en algo. Después le atendió el pedido con rapidez y eficiencia. Más tarde, la mujer comentó con su vecina el cambio de comportamiento.

—Me imagino que le contaste lo que yo había dicho —agregó.

—Pues no —respondió la otra—. Espero que no te moleste, pero le dije que él te parecía uno de los charcuteros más atentos que habías conocido.

Comunicar lo que nos gusta o lo que queremos, en vez de lo que nos disgusta o no queremos, provoca respuestas positivas. Es más, la acentuación de los aspectos positivos permite, con frecuencia, evitar completamente la mención de lo negativo.

Veamos de qué manera se aplica esta técnica a nuestros tres ejemplos originales. Obsérvese que en cada versión revisada, el crítico evita insistir en aquello que está mal, y se concentra en lo que preferiría que hiciera la otra persona.

Nunca tienes en consideración mis sentimientos.

Me gustaría que mostraras interés por lo que me pasa durante el día, que te fijaras en las pequeñas cosas que hago por ti, que me trajeras flores de vez en cuando. Para mí es importante sentir que te intereso, porque te amo muchísimo. Me gustaría saber que a veces piensas en mí cuando no estamos juntos. Me sentiría más apreciado(a), y, sin duda, apegado(a) a ti. Probablemente tú sentirías que te acoso menos.

Usted es demasiado terco para cambiar.

Me gustaría que tratara de poner en práctica el nuevo plan de producción, para ver cómo funciona. Podría simplificarnos a ambos el trabajo, y dejarle a usted mas tiempo para centrarse en aspectos administrativos. Creo que así encontraría toda una nueva dimensión en su carrera, e, indudablemente, demostraría al director general que usted tiene condiciones para ser ascendido.

Parece que nuestra amistad no te importa.

Me gustaría que me hicieras saber de ti con más frecuencia. Tú me gustas, y me gusta ser amigo tuyo; para mí, nuestra amistad es realmente importante. Una llamada telefónica o una carta, de vez en cuando, me haría entender que tú sientes lo mismo. Si supiera que nuestra amistad significa tanto para ti como para mí, estaría encantado de dedicarle aún más tiempo y energía. Por ejemplo, tal vez podría planear un viaje para hacer juntos el verano que viene.

¿Se entiende mi crítica?

Finalmente, quien critica debe preguntarse: La persona criticada, ¿entiende lo que le digo? ¿Está de acuerdo conmigo, o en desacuerdo? Es importante asegurarse de que la otra persona no se limita a oír nuestras palabras, sino de que, además, las interprete con exactitud, porque de otro modo puede verse llevada a conclusiones falsas.

Entre los miembros de una pareja, decir «Tú no me valoras» o «No tienes en consideración mis sentimientos» puede significar una petición de mayor intimidad. Pero un cónyuge inseguro puede interpretar que algo así significa «Ya no aguanto más un matrimonio como éste y voy a dejarte». El empleado a quien se critica por ser «un poco rígido» puede entender que lo que le dicen es «No creo que sea capaz de hacer bien su trabajo».

La manera más simple de asegurarse de que la persona criticada comprende efectivamente lo que queremos decirle es preguntar:

—¿Entiende usted lo que le estoy diciendo? —o—: ¿Qué crees que estoy tratando de decirte?

Se trata de usar cualquier pregunta que obligue a la otra persona a repetir lo sustancial de la crítica, tal como ella la entiende.

Todos tenemos fuerte tendencia a creer que el sentido atribuido a las palabras o a los gestos de los demás es exacto, y, sin embargo, no es con frecuencia el significado que quería transmitir nuestro interlocutor. Un terapeuta de familias se refiere a un marido especialmente dado a la crítica, que tenía la costumbre de encogerse fría y silenciosamente de hombros en respuesta a las preguntas de su mujer. El terapeuta le cuestionó el significado de su gesto.

—Antes de que él pudiera contestar —recuerda—, su mujer se apresuró a decir: «Yo sé lo que significa; me está diciendo que he vuelto a hacer algo mal, y por lo que a mí se refiere, ya puede irse al infierno».

Pero cuando el hombre tuvo finalmente ocasión de hablar, dijo que encogerse de hombros significaba: «En realidad no sé qué contestarte, porque nunca lo pensé antes».

También es útil preguntar a quien criticamos si está o no de acuerdo con la crítica. Hacerlo así excluye, por lo menos, una reacción silenciosa y hosca; sea cual fuere la respuesta, se ha iniciado el diálogo. Hay muchas personas a quienes la crítica hace sentirse atacadas o indefensas, y éste es un sentimiento que se puede disipar, en buena medida, si se les permite expresar su opinión al respecto (o se las estimula a que lo hagan).

Comprobar si la persona criticada está o no de acuerdo impide que el crítico se plantee falsos supuestos y tenga expectativas falsas. Con frecuencia, dar por sentado que la otra persona coincida con la crítica hace que uno crea que hará algo por actuar en el sentido señalado. Si el cambio de comportamiento esperado no se produce, el crítico se queda molesto y decepcionado.

Y cómo decirlo

Para poder hacer críticas constructivas y eficaces, es necesario atender tanto a los aspectos referentes al «proceso» como al contenido; es decir, no sólo a lo que decimos, sino a cómo lo decimos.

Opiniones frente a hechos

Al decidir cómo dar forma a una observación crítica, empecemos por preguntarnos: ¿Estoy comunicando mi crítica de manera que la otra persona la perciba de la forma más receptiva posible?

Casi todo el mundo experimenta, por lo menos, un aguijonazo de resistencia o de resentimiento ante una crítica. Sin embargo, cuando es al otro a quien le aprieta el zapato —cuando somos nosotros los críticos— esperamos que los demás acepten de buen grado nuestras palabras y, que las interpreten como bienintencionadas. Eso, sumado a la necesidad de disculparse por el hecho de asumir una posición crítica, explica la frecuencia con que se usan justificaciones tales como:

—Sólo te lo digo por tu bien.

Es impropio de la naturaleza humana sentirse agradecido o receptivo cuando le señalan a uno sus lunares, aun cuando se suponga que la intención de los comentarios sea buena. Lo mejor que se puede hacer, entonces, es tratar de convencer a la otra persona de que nuestras intenciones son constructivas, cosa que difícilmente se logra diciéndole que es «por su bien». Más importante que las palabras resulta el contexto en que se las pronuncia.

Uno debe aclarar que se da cuenta de que su crítica no es necesariamente la enunciación de un hecho, sino simplemente el reflejo de su opinión. En sí y por sí misma, una crítica no es ni verdadera ni falsa. La mayor parte de los comentarios críticos son juicios, evaluaciones basadas en las percepciones y creencias personales de alguien:

—Estuviste grosero cuando vinieron los Smith.

—Ese corte de pelo te queda horrible.

—Si tuvieras un poco de tacto, habrías conseguido el ascenso.

Todos estos comentarios reflejan opiniones; otros podrían juzgar de diferente manera el mismo comportamiento, corte de pelo o rasgo temperamental.

Expresar una crítica como quien enuncia un hecho, es algo que inmediatamente pone al otro a la defensiva. A una actitud así le sigue casi inevitablemente una negativa:

—No estuve grosero.

—Pues es un corte que me gusta.

—No pienso adular a nadie para que me asciendan.

Si expresamos la crítica como nuestra percepción individual de una situación, la otra persona se mostrará más dispuesta a escuchar, y quizá sienta, incluso, curiosidad por saber la causa de que veamos las cosas así. Esencialmente, estamos dándole ocasión de comparar sus ideas y sentimientos con los nuestros. Y es más probable que el resultado sea un diálogo constructivo que un intercambio estéril de acusaciones y defensas.

¿Cómo se hace para formular una crítica de manera que se reciba como una percepción y no como la enunciación de un hecho? Puede conseguirse usando enunciados en primera persona y frases subjetivas:

—En mi opinión, tu comportamiento de anoche fue grosero.

—Tal vez yo no esté al tanto de la moda, pero me parece que ese corte de pelo no te sienta.

—Tal como veo yo las cosas, podrías haber conseguido ese ascenso si hubieras sido más diplomático.

Hay otra razón para que los enunciados en primera persona y las referencias a la propia opinión sean eficaces: ayudan al crítico a sentirse más responsable de lo que dice. Si tenemos claro que quizá lo que estamos diciendo no sea válido más que para nosotros mismos, es probable que elijamos nuestras palabras con más cuidado; esto ayuda a eliminar las generalizaciones demasiado amplias y las acusaciones.

Un factor importante: la «empatía»

Al considerar el impacto que pueden tener sus palabras, pregúntese el lector: ¿Estoy expresando mi crítica de tal manera que demuestro entender los sentimientos de la otra persona?

Si uno siente pena por alguien, decimos que simpatiza con los sentimientos de la otra persona, que se compadece de ella. Si uno puede ponerse en el lugar de alguien hasta el punto de sentir pena «con» la otra persona —de compartir temporalmente las mismas reacciones, de anticipar su respuesta emocional—, eso es lo que en un lenguaje especializado se llama empatía.

Para una persona adulta, parece que sea más fácil tener una reacción de empatía con los niños que con otros adultos. Cuando un chiquillo está desilusionado porque la lluvia le ha estropeado un paseo muy deseado o la posibilidad de ver un partido de fútbol, comprendemos exactamente cómo se siente el niño, y nos identificamos emocionalmente con su decepción. Cuando a un adulto se le desbaratan los planes, podemos simpatizar con él, compadecernos de él, pero por lo común no «empatizamos», quizá porque creemos que una persona mayor debe ser capaz de afrontar las decepciones sin nuestro apoyo emocional.

No es difícil «empatizar» cuando los sentimientos que se intenta entender son parecidos a los que uno mismo podría tener en una situación similar, pero es más difícil hacerlo cuando la reacción de la otra persona difiere de lo que nosotros consideramos como una «verdad». (Y ésta es otra razón para recordar que nuestras críticas no son necesariamente verdades).

La empatía se puede comunicar, directa e indirectamente, por mediación de los sentimientos, pensamientos y acciones. Cuando criticamos a alguien, podemos verificar nuestro «cociente de empatía» en estos tres aspectos:

Si yo fuera la otra persona, ¿cómo me sentiría sí me dijeran eso? Si estar en la situación de recibir la crítica nos haría sentir enojados o resentidos, precisemos cuáles son las palabras o los tonos que nos provocan tales sentimientos, e intentemos presentar de otra manera nuestra crítica. «Lo característico de la comunicación —escribe el filósofo John Powell— es la capacidad de ser al mismo tiempo totalmente sincero y totalmente bondadoso».

Si yo fuera la otra persona, ¿qué pensaría si me dijeran eso? La respuesta a esta pregunta nos ayudará a decidir si estamos expresando de manera constructiva lo que queremos decir. ¿Pensaríamos que estamos a punto de perder el afecto o el respeto de quien nos critica? ¿O que nos culpan injustamente? ¿O que están haciendo una montaña de un grano de arena? Si la crítica provoca en nuestra mente ese tipo de inferencias contraproducentes, lo más probable es que tenga un efecto semejante sobre la otra persona, es decir, que es necesario reformular lo que decimos de manera que estas implicaciones negativas se reduzcan al mínimo.

Si yo fuera la otra persona, ¿me gustaría que me criticaran en este momento o en esta situación? ¿Cómo nos sentiríamos si nos censurasen en presencia de compañeros de estudios o de colegas? ¿Cómo reaccionaríamos si nuestro cónyuge criticara nuestra apariencia delante de amigos o de invitados? ¿Nos gustaría que nos señalaran un error cometido en el momento mismo en que regresamos del trabajo? Elegir el momento y el lugar adecuados para expresar una crítica es una manera de demostrar empatía.

Criticar y asumir la crítica

Antes de aventurar ni siquiera la más leve de las críticas, es importante que nos preguntemos: ¿Estoy asumiendo la crítica que hago? ¿La veo como parte de un proceso?

Muy frecuentemente, hacemos una crítica y después nos olvidamos del asunto. La persona criticada se queda en el aire, sintiéndose desvalida, en ocasiones agredida, e indudablemente falta de dirección. Suponiendo, no sin razón, que no se dirá ni se hará nada más al respecto, es posible que calcule:

—Esto debe de haberse acabado aquí, de manera que me olvidaré de todo el asunto.

Para que nuestras críticas produzcan respuestas constructivas, es necesario que demostremos que asumimos no sólo lo que hemos dicho, sino también la tarea de favorecer el cambio de comportamiento que esperamos. Debemos demostrar que el asunto nos interesa y que estamos dispuestos a colaborar en hallarle solución. Para decirlo de otra manera, una crítica constructiva intenta establecer una alianza entre quien la hace y quien la recibe, con el fin de alcanzar un objetivo común a ambos.

Por ejemplo, un comentario tan general como «No es una buena idea» apenas si es el mero comienzo de una crítica. Para que tenga algún efecto útil, el comentario debe ir acompañado de explicaciones y sugerencias que demuestren por qué no es buena la idea, y qué posible técnica o enfoque sería más factible.

Una joven ejecutiva recuerda que, cuando llevaba un mes en su trabajo, su jefe le dijo que estaba dedicando demasiado tiempo a cosas sin importancia.

—Se limitó a decirme eso y se fue. Yo no sabía qué hacer, porque no sabía qué era lo que él consideraba importante, o en qué quería que me concentrase. Y lo peor fue que jamás me volvió a hablar del asunto, y yo me pasé meses con el miedo perpetuo de que me iban a echar del trabajo por incompetente.

¿Cómo se demuestra que hemos asumido la crítica que hacemos? Haciendo comentarios específicos, ofreciendo sugerencias o soluciones que puedan remediar la situación y teniendo cuidado en asegurar a la persona criticada que sabemos que está empeñada en resolver el asunto, y que se nota (o que todavía no se nota) que ha mejorado. Esta interacción es vital para el éxito del proceso de crítica, puesto que indica que uno está tratando de ayudar y dispuesto a brindar su apoyo. Si no hemos asumido nuestra crítica, lo mismo da que no la hagamos, ya que, sin ninguna colaboración de nuestra parte, es improbable que sea eficaz.

El efecto de la actitud

La manera de presentar una crítica no puede menos que resultar afectada por estas consideraciones: ¿Soy consciente de mis propios sentimientos cuando critico a alguien? ¿Son positivos o negativos?

Si al ofrecer una crítica nuestros sentimientos son de hostilidad, ansiedad o afán de castigo, nuestras observaciones quedarán inevitablemente teñidas por ellos. Una actitud negativa es difícil de ocultar, y lo más probable es que la persona a quien nos dirigimos reaccione ante nuestra actitud emocional, y no ante las palabras que pronunciamos.

Pero el motivo que se oculta tras una crítica no siempre es fácil de identificar. Un hombre sin empleo, por ejemplo, puede tender a criticar en exceso a su mujer y a sus hijos. En realidad, si lo hace es porque necesita compensar la disminución de su amor propio y no conoce otra manera de lograrlo. Mitiga sus propias heridas hiriendo a los demás.

Generalmente, los motivos se pueden discernir a partir de las circunstancias en que se formula la crítica. Una cosa es que un hombre diga a su mujer, mientras se preparan para salir a cenar, que el vestido que piensa ponerse no le sienta. En ese caso, el motivo puede ser ahorrarle un mal rato, o ayudarla a que parezca más atractiva. Pero es otra cosa hacer la misma crítica en el momento de entrar en la casa donde están invitados; entonces, es más probable que el motivo sea la hostilidad.

Un modelo de crítica

Hemos visto ya de qué manera el plantearnos preguntas sobre el «contenido» y el «proceso» de la crítica puede ayudarnos a cambiar una observación potencialmente destructiva en una crítica eficaz y potencialmente constructiva. Veamos ahora cómo se pueden incorporar estos factores a los ejemplos que hemos venido usando. Los expondremos ahora en su forma final. Las palabras entre paréntesis identifican el contenido específico o el factor del proceso que es válido para la frase que las precede.

Nunca tienes en consideración mis sentimientos.

Me gustaría realmente que me demostraras que notas las cosas que hago por ti, o que algunas veces me trajeras flores, o que me dieras alguna otra muestra de aprecio y amor. (Señalamiento específico de la crítica, acompañado por la enunciación de lo que nos gustaría que hiciera al respecto la otra persona). Me doy cuenta de que, tal vez, sientas que me demuestras tu afecto, pero mi sensación es que no lo haces bastante. (La crítica como opinión; enunciados en primera persona). Para mí esto es importante, porque te amo muchísimo y necesito saber que piensas en mí y te importa lo que me sucede. (Expresión de sentimientos personales). Si cambiaras, yo te querría aún más (enunciados en primera persona e incentivo para el cambio), y tú sentirías probablemente que te acoso menos. (Incentivo). Ya sé que todo esto te lo he dicho antes, que debes estar cansado de oírlo, y probablemente frustrado, además. (Empatía). Tal vez sientas que me muestras tu amor en formas que yo no reconozco, y es probable que tengas razón. (Nuevamente empatía). Por eso te sugiero una cosa: yo te diré siempre lo mucho que te lo agradezco, cada vez que me dé cuenta de que has hecho algo para demostrar lo que me quieres, o cuando tú me señales que lo has hecho. (Actitud de asumir la interacción). Creo que todo esto es importante para los dos como pareja. (Expresión de los propios sentimientos). Me gustaría que me dijeras lo que piensas para poder estar seguro/a de que entiendes exactamente lo que estoy intentando decirte. (Búsqueda de acuerdo.)

Usted es demasiado terco para cambiar.

Creo que usted podría agregar toda una nueva dimensión a su trabajo si mostrara más espíritu de innovación. (Enunciado en primera persona; incentivo). Podría empezar a hacerlo poniendo en práctica el nuevo plan de producción. (Señalamiento preciso). Me gustaría que lo hiciera, porque nos facilitaría el trabajo a ambos y le dejaría a usted más tiempo para llevar adelante sus propias ideas. (Incentivo; enunciación de las necesidades de quien critica). Yo sé que usted está razonablemente satisfecho con la forma en que van las cosas ahora, y también sé que no es fácil cambiar el sistema de la mañana a la noche. (Empatía). Pero quisiera que piense seriamente en lo que le he dicho, para que en una o dos semanas más podamos hablar de cómo iniciar efectivamente los cambios. (Compromiso a la interacción). ¿Cómo ve usted lo que acabo de decirle? (Validación de la crítica.)

Parece que nuestra amistad no te importa.

Me gusta que seamos amigos, y tú sabes que nuestra amistad es importante para mí. (Expresión de sentimientos positivos). Pero estoy dudando de que sea igualmente importante para ti, porque tengo la impresión de que hace mucho tiempo que no me llamas ni me escribes. (Enunciado en primera persona; crítica expresada como percepción; precisión del señalamiento crítico). Sé que estás muy ocupado (empatía), pero una llamada telefónica, o una breve nota de vez en cuando, me haría mucho bien. (Sugerencias sobre cómo remediar la situación). Eso me estimularía a volcarme más en nuestra relación. (Incentivo). ¿A ti qué te parece? (Validación.)

Hemos seguido la evolución de una crítica que empezó por ser un comentario desagradable, de tono negativo y con un contenido ineficaz. Al verla convertida en un discurso bien planeado, tan eficaz como positivo, hemos bosquejado la estructura de un modelo para hacer críticas constructivas. Reducido a lo esencial, el modelo sirve para hacer más precisa la crítica y para conseguir que sea constructiva, tanto para quien la hace como para quien la recibe:

1. ¿Qué comportamiento quiero cambiar?

2. ¿Se puede cambiar ese comportamiento?

3. ¿Qué quiero conseguir para mí (para nosotros) con esta crítica?

4. ¿Estoy expresando empatía con la persona a quien critico?

5. ¿Estoy haciendo la crítica en el momento y el lugar adecuados?

He aquí algunos ejemplos del modelo en acción, tomados de experiencias reales de personas que han trabajado en nuestros talleres de crítica. Es importante recordar que no es necesaria la presencia de todos los factores negativos para que una crítica sea destructiva, como tampoco es necesario que estén presentes todos los positivos para asegurar su efectividad.

Burt y Laura habían salido juntos varias veces. A Laura le gustaba Burt por su mentalidad rápida y su buen porte, pero le molestaba su comportamiento social, ya que mientras ella tendía a ser callada y retraída, él hablaba fuerte y le gustaba ser el centro de la atención.

Una noche, mientras cenaban con un grupo de amigos de ella, Burt habló a gritos de sus logros y sus opiniones, interrumpiendo con frecuencia a los demás y alzando la voz para hacerse oír. Laura se sentía incómoda y estaba avergonzada de Burt. Cuando llegó el momento del postre, estaba furiosa con él.

—¿Quieres callarte? —le dije de pronto—. ¿Por qué tienes que ser tan gritón? ¡Siempre estás interrumpiendo! A mis amigos y a mí nos gusta tener una conversación tranquila, ¡y tú nos has arruinado la noche!

Los aspectos destructivos de la andanada de Laura son obvios: las palabras humillantes («cállate», «gritón», «nos arruinaste la noche»); la generalización («siempre»); el momento y el lugar inadecuados, y la falta del menor intento para entender el problema de Burt.

Cuando estuvo en condiciones de aplicar el modelo de crítica a la situación en que se encontraba, Laura razonó que:

1. Era probable que el comportamiento específico que ella quería ayudar a modificar —el hábito de Burt de interrumpir con grosería— se pudiera cambiar.

2. Su crítica podía ayudar a Burt señalándole un fallo de su personalidad, de cuya existencia él quizá no se había dado cuenta. Superar ese fallo podía mejorar las relaciones de Burt en general, y la relación con ella en particular.

3. Al decir lo que había dicho y en el momento en que lo dijo, Laura había mostrado hostilidad en lugar de empatía.

Este análisis le permitió adoptar una estrategia diferente para sus críticas. En una nueva ocasión donde la actitud de Burt en público la molestó, Laura esperó el momento en que él la llevaba a casa en el coche para decirle:

Burt, ya hemos salido juntos varias veces, y tú sabes que me gusta estar contigo. Pero me gustaría mucho más, y tú me gustarías mucho más también, si no intentaras dominar continuamente la conversación. A mí me gusta hablar sin que me interrumpan, y lo mismo sucede con mis amigos. Me siento avergonzada cuando gritas tanto. Me gustaría que hablaras en voz más baja, y que dejaras hablar también a los otros. Me doy cuenta de que interrumpir las conversaciones puede ser un hábito, y que romperlo puede resultarte difícil. Pero yo trataré de ayudarte, haciéndote un guiño si empiezas a interrumpir a alguien. ¿De acuerdo?

En esta versión, Laura subrayó los aspectos positivos de su crítica. Si Burt cambiaba, a ella le gustaría más, los encuentros de ambos serían más agradables, y al perder ese hábito, otras relaciones de Burt mejorarían también. En vez de formular acusaciones, Laura se valió de enunciados en primera persona para explicar que ésos eran sus sentimientos subjetivos. Entendió que el cambio podía ser difícil para Burt, pero asumió el compromiso de hacer un esfuerzo para ayudarle. Y lo llevó a un análisis constructivo del problema, al preguntarle por su reacción ante la crítica de ella.

En otro caso, un grupo de estudiantes de magisterio se reunió para oír los comentarios del supervisor. Este último echó un rápido vistazo a sus notas y después se dirigió, exclusivamente, a un muchacho bastante nervioso. En el primer párrafo transcribimos la crítica original del supervisor, y a renglón seguido, con un espacio de separación, la versión revisada.

Ted, su actuación me ha decepcionado mucho. No parece que usted se tome en serio su trabajo ni sus responsabilidades. Por ejemplo, cada vez que un niño se desenvolvía mal en clase, o respondía incorrectamente a una pregunta, usted empezaba a reírse. (Ted trata de explicar algo, pero el supervisor continúa con voz severa). Tal vez tenga que volver a considerar su capacidad y su motivación para la docencia. Yo, por mi parte, lo haré, así que será mejor que se corrija.

Ted, hoy observé que se reía mucho en su clase. Es verdad que el humor y la risa pueden crear una excelente relación con los jóvenes, pero creo que es más eficaz que uno se ría con los alumnos, y no de ellos. Tal vez valga la pena que piense cómo puede integrar el sentido del humor con su capacidad didáctica. En las publicaciones sobre educación han salido últimamente varios artículos relativos al tema. Si quiere, le buscaré algunos en mi archivo, y podemos verlos juntos.

La crítica original reconvenía a Ted en presencia de sus compañeros, se valía de generalizaciones y amenazas, no sugería una acción específica conducente al cambio, y se cerraba con una amenaza, descartando cualquier oportunidad de discusión o seguimiento. En la versión revisada —ofrecida al estudiante en el despacho del supervisor— la crítica se convertía en una vía de acceso a la mejora de su habilidad profesional, y en vez de cortar la discusión con una amenaza, el supervisor dejaba la puerta abierta para el cambio, ofreciéndose a ayudar a Ted.

Los dos ejemplos anteriores muestran cómo se puede usar el modelo para convertir una crítica negativa en positiva. Pero el modelo puede servir también para generar críticas constructivas a partir de cero. En una sesión experimental, una mujer llamada Carla explicó su problema:

Como directora de programas de mi club de asuntos comunitarios, soy la responsable de conseguir conferenciantes para nuestras reuniones mensuales. Es una tarea que me gusta, porque así conozco a muchos hombres y mujeres interesantes de nuestro pueblo, pero que me plantea una situación engorrosa. Una de nuestras socias insiste en hacer preguntas molestas con tono beligerante. Ataca al orador, y a veces lo interrumpe directamente. Es terriblemente molesto para mí, para los oradores invitados y para los demás socios. Pero durante años, esta mujer ha trabajado muchísimo para el club, e incluso ha sido presidenta en una época. Yo no quiero crearme una enemiga, pero debo intentar que vea lo que está haciendo, y conseguir que cambie.

Mediante una serie de preguntas, se fue ayudando a Carla para organizar su crítica tomando como base el modelo que proponemos.

—¿Qué comportamiento específico es el que quiere criticar?

—Las preguntas que hace —respondió Carla.

—¿Puede ser más específica? ¿Todas las preguntas, o sólo algunas?

—Bueno, sólo las que son impertinentes o representan una provocación innecesaria —fue la respuesta—. Y las que interrumpen al orador.

—¿Cree que esa mujer puede cambiar efectivamente de comportamiento?

—Claro que sí —afirmó Carla.

—Y si lo hiciera, ¿qué utilidad tendría eso para todos los interesados?

—Es evidente que nuestras reuniones serían más agradables —expresó Carla—. Y a mí me facilitaría la tarea de conseguir otros oradores. Dejar todas las preguntas para cuando el conferenciante haya terminado daría lugar a un período de discusión más estimulante, y, para ser sincera, creo que los demás socios no estarían tan resentidos como ahora con esa mujer.

—¿Qué sería, exactamente, lo que le gustaría que ella hiciese?

—Bueno, ya le dije, guardarse las preguntas para el final, y ser más diplomática cuando las formula.

—¿Y cuál le parece la mejor manera de decirle esas cosas?

—Creo que tendría que hacerlo frente a frente y no por teléfono —empezó a enumerar Carla—. Y preferiría hacerlo en privado, estando solas las dos. Tal vez el mejor momento fuera antes de nuestra próxima reunión.

Sobre la base de este diálogo socrático, antes de la reunión del mes, Carla habló de la siguiente manera con la socia que le traía problemas:

Norma, tú sabes que a todos nos agrada que participes en las reuniones, pero a algunas de las socias (y a mí) nos parece que, a veces, nuestros invitados reaccionan poniéndose a la defensiva ante muchas de las preguntas que tú les haces, especialmente cuando los apremias. Creo que tus preguntas serían mucho más productivas si te las reservaras para el debate final.

Ya sé que esperar es difícil, especialmente si lo que tienes que decir es algo que realmente viene al caso. Yo misma, a veces, tengo ganas de interrumpir. Pero sería más eficaz si pudieras esperar, y más cortés; realmente, te estaría agradecida si te lo pensaras. De paso, si tienes que preguntar algo importante y temes olvidártelo, quizá podrías anotarlo. En lo sucesivo, dispondré que todas las socias cuenten con papel y lápiz.

LISTA PARA VERIFICACIÓN DE CRÍTICAS CONSTRUCTIVAS:

1. Delimite el comportamiento que quiere criticar.

2. Haga que su crítica sea lo más específica posible.

3. Asegúrese de que el comportamiento que critica es posible de cambiar, y si no es así, no lo critique.

4. Use enunciados en primera persona y evite amenazas y acusaciones.

5. Asegúrese de que la otra persona entiende su crítica y la razón de la misma. No farfulle ni hable demasiado rápido. Ni siquiera la mejor de las críticas sirve si la otra persona no entiende lo que le dicen.

6. No insista demasiado. Una crítica larga y repetitiva induce, simplemente, a que la otra persona «desconecte». Tampoco convierta sus críticas en discursos; cuando el que escucha se aburre, no presta atención.

7. Ofrezca incentivos para el cambio de comportamiento, y comprométase a colaborar para resolver la situación.

8. No deje que sus propios sentimientos negativos tiñan lo que está diciendo. Cuide de que su voz no transmita matices de hostilidad o sarcasmo. Evite los gestos coléricos, como pueden ser los puños contraídos, el ceño fruncido y los dedos acusadores. Las actitudes no verbales deben reforzar sus palabras en vez de contradecirlas.

9. Demuestre su empatía con los sentimientos o con el problema de la otra persona.

10. Resérvese la crítica para el momento y el lugar adecuados. Una crítica espontánea puede llevarnos a decir cosas que no tenemos realmente intención de decir, o a expresarnos de manera destructiva.

11. Considere la posibilidad de prevenir una reacción hostil a su crítica «prediciendo» la reacción de la otra persona: «Sé que te puedo decir esto porque eres capaz de tomarlo bien».

12. Si su crítica produce resultados positivos, reconózcalo y agradézcalo verbalmente.

4

Cómo aceptar las críticas y sacar provecho de ellas

No hace mucho tiempo, un equipo de terapeutas, que trabajaban con problemas sexuales, dirigieron un áspero ataque a los métodos de investigación usados por los doctores William Masters y Virginia Johnson, los conocidos estudiosos de la respuesta sexual humana. La crítica, que se publicó en una importante revista estadounidense, desmenuzaba casi todos los aspectos de su obra. Cuando a Masters y Johnson les ofrecieron la posibilidad de responder a las acusaciones, la rechazaron cortésmente, explicando que no tenían por costumbre responder públicamente a las críticas.

A la mayoría de las personas les gustaría ser capaces de reaccionar con tanta calma ante la crítica, pero son pocas las que pueden hacerlo. Sus defensas se disparan y los conducen a reacciones coléricas, con lo que dan al crítico la seguridad de haber tocado un punto sensible, o bien responder con resentimiento, dificultando así el tendido de cualquier puente que posibilite la comunicación. Sin embargo, aunque a nadie le gusta que lo critiquen, aprender a aceptar las críticas, sin perder la seguridad, permite sacar partido de ellas en vez de sentirse herido.

Probablemente, a todos nos han dicho más de una vez que debemos «recibir constructivamente las críticas», pero rara vez se le dice a nadie cuál es, exactamente, la mejor manera de hacerlo. En la mayoría de los casos, aceptar la crítica de forma constructiva significa, tradicionalmente, no demostrar nuestra irritación, fingir que uno no se siente herido, e incluso coincidir falsamente con el crítico. Pero recurrir a este tipo de respuestas, negativas y lesivas emocionalmente, no es la manera de adoptar una actitud positiva.

Aceptar la crítica de manera constructiva significa, más bien, aprender a usarla como catalizador del desarrollo personal; como una oportunidad de ejercitar opciones, más bien que de acceder a exigencias. Para lograrlo es necesario cultivar las habilidades que pueden dar a los sentimientos, pensamientos y acciones —ese trío que ya conocemos— el poder de trabajar para nosotros y no en contra de nosotros. Específicamente, debemos:

• Considerar la crítica como una fuente de información nueva que ha de ser evaluada objetivamente;

• Canalizar la energía emocional movilizada por la crítica siguiendo vías fecundas; y

• Dar los pasos necesarios para poner en práctica los cambios de conducta.

Cómo juzgar las críticas

Antes hablamos de la importancia de la estimación para hacer frente a la crítica, y de cómo la mayoría de las personas tienden a hacer de ella una estimación negativa. La evaluación que hagamos de los comentarios críticos determina la forma en que reaccionamos ante ellos, y nuestra reacción afecta, a su vez, a la evaluación que hacemos. Por tanto, lo que se necesita es una nueva forma de estrategia para juzgar la validez, fuerza e importancia de una crítica.

Un primer paso es examinarla en función de su nueva definición positiva. Por ejemplo, cuando los psicólogos pidieron a un grupo de hombres y mujeres que terminaran el enunciado: «Cuando me critican…», alguien dijo:

—Trato de entender por qué. Tal vez el otro vea las cosas de manera diferente que yo, sin que se trate de que uno de los dos tenga razón y el otro no.

—Escucho atentamente —respondió una mujer—. Una crítica me dice muchas cosas sobre quien me critica… qué es lo que piensa, qué es lo que espera.

Otra mujer dijo que se daba cuenta de cómo la veían los demás.

Cuando evaluamos la crítica desde este punto de vista, podemos empezar a conectar con la información que la crítica nos ofrece, en vez de dejar que esa información nos «desconecte».

Un segundo paso es cambiar el sentido de lo que nosotros mismos nos decimos cuando nos critican. Este «discurso privado» suele ser un factor importante en la forma de evaluar una crítica. Un sociólogo pidió a centenares de hombres y de mujeres que anotaran lo que les pasaba por la cabeza cuando eran criticados. He aquí algunos de los enunciados que fueron mencionados con mayor frecuencia:

—No me di cuenta de que esto iba a empezar tan mal.

—Como segundo punto, me dirá que va a despedirme.

—Lo que pasa es que ya no me quiere.

—¿Terminará alguna vez de hablar?

—Esto no lo aguanto: tengo que irme.

—¡Vaya si tengo qué contestarle!

Es muy significativo que ni uno solo de estos enunciados tenga la menor relación con el contenido específico de la crítica que lo suscitó. Ninguno de ellos se enfrenta tampoco a la crítica de manera realista. En realidad, son meras instrucciones para preocuparse, enojarse, asustarse o demostrar hostilidad, que el sujeto se da a sí mismo. La posibilidad de una estimación constructiva de la crítica depende de la capacidad que uno tenga de dar un tono positivo al discurso privado. Por ejemplo:

—No tengo que demostrar nada, porque nadie me está atacando.

—Escucha con atención, que lo que te dicen puede ser útil.

—Trata de entender lo que quiere esta persona, para no repetir el error.

—No te pongas tenso, que no hay necesidad de discutir.

Hay varias maneras de poder cambiar el tono de estos enunciados:

Alterar nuestro sistema de creencias. Este tipo de enunciados se genera en un sistema de creencias. «Que me critiquen significa que fracasé» es un ejemplo de sistema defectuoso, que perpetúa los enunciados negativos. Una manera de cambiar un sistema de creencias es evaluar con mayor precisión las críticas.

Cambiar nuestro estilo de pensar. Muchas personas usan procesos de pensamiento, tales como la generalización excesiva o el razonamiento disyuntivo, que contribuyen a la producción de estos enunciados negativos. Si uno toma conciencia de cómo piensa frente a una crítica, puede cambiar, por ejemplo, un enunciado como «Esta persona siempre me critica», por «A veces esta persona me critica». De la misma manera, el razonamiento disyuntivo nos llevará a decirnos «Hice algo malo» o «No hice nada malo». Si cambiamos ese estilo de pensar para abordar la crítica, podemos llegar a decirnos, en cambio: «Algo de lo que hice estaba mal, pero otras cosas no».

Examinar nuestro discurso privado para darnos cuenta de la frecuencia con que usamos enunciados negativos. Al incrementar el número de enunciados positivos que hacemos interiormente empezaremos a llevar a la práctica acciones más constructivas. Puede parecer lógica elemental decir que los enunciados negativos son incompatibles con los positivos, pero el hecho es que a medida que uno se formula enunciados positivos y actúa en función de ellos, se encontrará formulando menos enunciados negativos.

Cómo evaluar las críticas concretas

¿Hemos de apresuramos a modificar nuestro comportamiento cada vez que nos critiquen? En modo alguno. La crítica debe ser usada, en primer lugar, como una llamada de atención, indicativa de que quizá sea el momento de dar algunos pasos positivos. El proceso de evaluación nos ayuda a estimar si una crítica tiene la validez suficiente como para que se justifique que actuemos en función de ella. Si el lector decide que no es válida, o que no le reportará ningún beneficio, puede rechazarla de manera constructiva. (En este mismo capítulo, más adelante, hablaremos de la forma de hacerlo). Pero si decide que la crítica es válida, entonces es el momento de usarla como fuente de energía para el cambio.

Antes de poder estimar la validez de una crítica, tenemos que asegurarnos de que estamos interpretándola con exactitud.

La interpretación de críticas concretas

Se ha de analizar el significado que tiene para uno la crítica concreta, y la forma en que uno la interpreta.

Scott, un graduado en bioquímica, se desmoralizó completamente cuando su informe sobre un experimento realizado en el laboratorio fue calificado de «descuidado e incompleto».

—No fui capaz de aceptarlo —expresó Scott—. Aunque sabía que no había sido tan minucioso como debía, discutí con el profesor. Pero en realidad, no estaba pensando en el informe; lo único que me rondaba por la cabeza era que había sido un idiota, que perdería el curso y que, probablemente, jamás llegaría a doctorarme. Eso era lo que significaba para mí la crítica: que como hombre de ciencia no valía nada y me echarían de la universidad.

Después de largas e inútiles discusiones, Scott admitió finalmente que no había prestado atención a algunos aspectos importantes del experimento. Para sorpresa suya, entonces el profesor le ofreció algunas sugerencias útiles, en vez de los comentarios cáusticos que había esperado Scott.

Naturalmente, Scott había interpretado la crítica en el sentido destructivo convencional: «Los cursos de posgraduados son enormemente competitivos, y que te digan que no estás trabajando bien es algo verdaderamente grave». Como resultado, se le hizo difícil desprenderse del aspecto superficial de la crítica y preguntarse qué era realmente lo que intentaba decirle el profesor.

Para evaluar con precisión una crítica concreta, no sólo hemos de plantearnos ese tipo de cuestiones; debemos hacérselas también a quien nos critica. En el caso de Scott, el profesor no estaba diciéndole que fuera a fracasar, sino recordándole que debía poner en juego toda su capacidad de trabajo. Scott necesitaba asegurarse de que su interpretación de la crítica era correcta, en vez de precipitarse a una conclusión estereotipada. Recordemos que, si nuestra valoración de la crítica en general es más productiva, seremos capaces de estimar con mayor precisión las críticas concretas.

Hay seis puntos básicos que permiten apreciar justamente la validez de una crítica.

La importancia de la crítica

Tras haber hecho una evaluación exacta de la crítica concreta, uno debe preguntarse qué importancia tiene esa crítica (información). La respuesta a esta pregunta será un determinante importante en cuanto a decidir la acción que se ha de emprender para resolver el problema.

Por ejemplo, un vendedor relató que, en las reuniones con su supervisor, éste siempre le criticaba su forma demasiado «moderna» de vestir.

—Tiene que vestirse de manera más conservadora si quiere vender —le insistía.

Pero como el hombre hacía todas las ventas por teléfono, sin ver nunca a los clientes, no daba gran importancia a la crítica del supervisor y seguía vistiéndose con el mismo estilo. Sin embargo, cuando le confiaron un cargo en el cual tenía que ver a los clientes, reconsideró la crítica del supervisor y le pareció muy importante. Como resultado, empezó a vestirse de manera más clásica.

La estimación de la importancia de una crítica concreta se verá facilitada al tomar en consideración los demás puntos básicos. Por lo tanto, es esencial advertir que la importancia de una crítica no es algo fijo, sino que más bien varía libremente de acuerdo con nuestras propias necesidades, las de otras personas y el contexto en el que todo ello se da. Pero se ha de recordar que, cuanta mayor importancia asignemos a la crítica, tanto más probable será que emprendamos alguna acción al respecto.

La evaluación de la fuente

Para evaluar la fuente de una crítica, hemos de preguntamos si el crítico está calificado, en razón de su formación o de sus habilidades, para juzgar nuestra actitud o comportamiento. Además, ¿nos conoce lo bastante bien, o durante el tiempo suficiente, como para que su opinión se base en la experiencia acumulada, y no en un mero incidente aislado?

Con frecuencia reaccionamos mal ante la crítica porque la sentimos injusta. Es natural que uno se irrite cuando cree que la persona que lo critica no sabe de qué está hablando. Como ejemplo serviría el de una persona recientemente conocida que, al borde de la piscina, manifiesta que no hacemos correctamente la brazada de crawl, cuando hemos visto que apenas él se mantiene a flote en estilo perro. O el caso de un cuñado que continuamente pierde dinero en la bolsa, pero nos dice que no sabemos invertir bien nuestros ahorros. En casos tales, de nada sirve molestarse ni ponerse a la defensiva; basta con ignorar la crítica, puesto que la fuente de donde proviene no es válida. Y, si es necesario responder, basta con preguntar tranquilamente, sin asomo de enojo ni de sarcasmo:

—¿Cómo crees tú que debería hacerlo? —o—: Y tú, ¿qué me sugieres?

Cierto que nuestro conocido de la piscina puede resultar un excampeón de natación, pero asignar un valor a las fuentes de la crítica no es, en la mayoría de los casos, tan fácil. Veamos lo que sucedió con Diana, una prometedora diseñadora de modas, casada con Roger, fotógrafo comercial que continuamente criticaba el trabajo de su mujer. He aquí lo que cuenta Diana:

A Roger jamás le gustaba nada de lo que yo hacía. Solía decirme que no tenía la imaginación ni la creatividad necesarias para ser diseñadora, y sus críticas me hacían polvo. ¡Era horrible que la persona más importante de mi vida me repitiera, incesantemente, que no servía para nada en mi trabajo! Yo me negaba a creerlo, pero, por otra parte, me decía que Roger también era un artista creativo, a su manera, y que eso le daba autoridad para hablar.

De hecho, llegué al punto de decir a mi jefe que estaba pensando en dejar el diseño, porque no creía que pudiera llegar a nada en ese campo. Mi jefe se quedó atónito.

—¿De dónde has sacado semejante idea? —me preguntó, y cuando le hablé de las críticas de Roger, contestó—: Tu marido puede ser un gran tipo, pero de diseño de modas no sabe un rábano. Tu trabajo está a la altura de los mejores.

Durante un tiempo no supe a quién creer, si a él o a Roger, pero poco a poco fui dándome cuenta de que mi amor y mi respeto por Roger me habían llevado a someterme a sus críticas. Ahí se produjo un viraje. A partir de ese momento, jamás me dejé influir por los comentarios de Roger sobre mi trabajo, porque sabía que él no tenía autoridad para hacerlos. Una vez, cuando me criticó un dibujo que yo estaba haciendo, le pregunté cómo lo haría él. Intentó algunos bocetos, pero evidentemente no daba en la tecla. Después de eso, parece que aprecia más mi trabajo, o, en todo caso, ya no me lo critica.

Diana había cometido el error de permitir que la ligazón emocional con su marido diera a las críticas de éste un falso aspecto de credibilidad.

En otro caso, un escritor pidió a un editor amigo que leyera un capítulo de la novela en que estaba trabajando.

—Mi amigo la criticó despiadadamente —relató el escritor—. Me explicó que, por mi propio bien, me hablaba con «una franqueza brutal». Normalmente, yo me habría tomado su comentario al pie de la letra, pero sabía que mi amigo había fracasado en su único intento de escribir una novela, y pensé que gran parte de su crítica era una cuestión de celos.

Para evaluar eficazmente la fuente de una crítica, debemos hacer una estimación de las posibles motivaciones del crítico (o crítica). ¿No querrá impresionarnos (o impresionar a quien pueda estar escuchando) con la superioridad de su conocimiento? ¿No querrá sentirse superior? ¿Lo moverá el afán de mando? ¿Querrá intimidarnos o fastidiarnos?

Cuando uno no está seguro de los motivos de una crítica, la validación consensual resulta una técnica útil para dilucidar la legitimidad que pueda tener ésta. Por ejemplo, si el jefe acusa a un empleado de que casi siempre llega tarde al trabajo, el criticado puede sentirlo como una trivialidad o una exageración. Pero si no puede desentenderse totalmente de la acusación, porque sabe que siempre se ve apurado para llegar a tiempo al despacho, lo mejor será que pregunte a sus compañeros si tienen la impresión de que habitualmente llega tarde; además, que pregunte a sus amigos si es frecuente que se demore cuando se cita con ellos. Si la respuesta de ambos grupos coincide en que la puntualidad no es su fuerte, nuestro hombre puede suponer que lo más probable es que la crítica de su jefe sea válida, y que el problema resida en su tendencia habitual a retrasarse, y no en la percepción que el jefe tiene de la situación.

La estimación del clima emocional

Es conveniente hacer una estimación del clima emocional en que se produce la crítica. Lamentablemente, una de las maneras habituales de reaccionar en momentos de estrés, es descargar la propia tensión sobre cualquiera que se encuentre a tiro. Así pues, es posible que alguien nos critique simplemente porque se encuentra bajo tensión emocional:

Al volver de su despacho, a las 6.30 de la tarde, Jack se encontró con que la cena no estaría lista a la hora habitual. El fontanero había tenido desconectado el gas durante dos horas para reparar una avería, y, por ello, el asado que estaba preparando Marge, su mujer, no estaría hasta pasadas las ocho.

—¿No podías haber llamado al fontanero esta mañana, en vez de esperar hasta la tarde? —estalló Jack—. O si sabías que ibas a estar sin gas, ¿por qué no preparaste una ensalada? Pero no… ¡tú nunca prevés nada!

A Marge le sorprendió el estallido; generalmente, Jack no hacía un drama por la hora de la cena. La sensatez le hizo suponer que la crítica debía tener otra causa. Sus sospechas se confirmaron cuando Jack dijo que pensaba comer temprano porque tenía que trabajar toda la noche en un informe que debía presentar a primera hora del día siguiente.

—¡Y gracias a ti, ni siquiera podré empezarlo hasta las nueve! —gruñó para terminar.

Marge se dio cuenta de que las críticas de su marido no se dirigían en realidad a ella, sino que eran producto de la presión laboral que Jack estaba soportando, y de las limitaciones de su propio horario. En su «discurso privado», la esposa se dijo que él estaba tenso y que sus palabras no habían sido intencionadas. Por tanto, en vez de reaccionar encolerizándose, no hizo caso de sus quejas.

—¿Por qué no descansas mientras termina de hacerse la cena? —sugirió—. Te prepararé una copa y conversaremos un rato. Antes de que te des cuenta, el asado estará listo. Te hará bien una pequeña pausa si has de seguir trabajando.

A Chris le habían elogiado mucho el trabajo realizado durante los seis meses que llevaba como preparadora de originales en una agencia de publicidad. Su jefe le había dado casi la seguridad de que, una vez terminado el período de prueba, la confirmarían en un puesto estable.

Un viernes a última hora, Chris fue al despacho de su jefe para entregarle los originales de una cuenta nueva. Dejó el material sobre el escritorio mientras el jefe estaba atendiendo una llamada telefónica del vicepresidente de la agencia. Por su expresión, Chris se dio cuenta de que el otro estaba reconviniéndolo. «Bueno —pensó la chica—, por lo menos se alegrará de que yo le haya traído el original».

Pero, tras haber colgado violentamente el teléfono, el jefe se volvió hacia ella con expresión hosca.

—¡Nunca vuelvas a meterte así en mi despacho! —gruñó. Echó un vistazo al original y lo apartó a un lado—. De todas maneras, esto ya tiene dos días de retraso, así que no hay tanta prisa. Y no sé por qué entregas siempre todo tarde. ¡Con esos antecedentes, no esperarás que te confirme en el trabajo, novata!

La primera reacción de Chris fue la cólera; después, se sintió herida. Ella nunca se atrasaba con los originales, y jamás «se metía» en el despacho de su jefe. Durante un momento, sintió la tentación de defenderse.

—Después —cuenta—, me dije que debía tener paciencia. Yo sé que hago bien mi trabajo, y él también lo sabe. Lo que sucedía era que a mi jefe acababan de criticarlo injustamente, y estaba descargando su frustración conmigo. Calculé que lo mejor era olvidar el incidente y dejar que él lo trajera a colación si quería. Y, por cierto, el lunes por la mañana me llamó para disculparse.

La capacidad de Chris para tener en cuenta el estado emocional de su jefe le permitió no hacer caso de sus críticas, pero a partir de entonces, la chica dio otro paso en sentido constructivo.

—Después de que él se disculpó —continúa Chris—, le dije que yo sabía que estaba alterado cuando me habló de esa manera, y que por eso no había dejado que me afectara. Quedó muy agradecido por mi comprensión.

No siempre es fácil evaluar el clima emocional en el cual se hace una crítica. El incidente que condiciona la necesidad de atacar a otras personas puede haber ocurrido horas, días e incluso años antes. Un hombre recordó que su mujer lo criticaba y lo humillaba continuamente, sin la menor razón aparente. Sólo cuando buscaron la ayuda de un terapeuta para salvar su matrimonio, quedó claro que ésa era la forma inconsciente en que la mujer se vengaba de un fugaz episodio extraconyugal que él había tenido —y que le había confesado— nueve años atrás.

Tener conciencia de los contextos emocionales puede permitirnos restar importancia a la crítica, e incluso anular su impacto. Pero en ocasiones, el contexto emocional puede intensificar una crítica, subrayando su gravedad e instando a una solución rápida y constructiva del problema.

Mis padres siempre criticaban mi manera de conducir —cuenta Andrew, de 18 años—. Decían que yo era un imprudente, pero a mí no me lo parecía. Quizás alguna vez frenara con cierta brusquedad, o me olvidara de poner la luz de giro… ¡gran cosa! Pero siempre que ellos venían conmigo en el coche, me salían con un sermón. Bueno, pues un día me pasó. Seguí acelerando con la luz amarilla, clavé los frenos en el último momento… y me fallaron. No pude dominar el coche y fui a chocar con otro. No hubo heridos, pero los dos coches se hicieron un buen bollo.

Por supuesto, mis padres se enojaron. Una vez que supieron que yo estaba bien, volvieron a reñirme por mi manera de conducir, pero esa vez sus críticas me llegaron de una forma muy diferente. Por un lado, me había impresionado mucho lo sucedido, y me di cuenta de que sus críticas tenían sentido. Además, eran absolutamente serias, sin asomo de sarcasmo ni la menor intención de «fastidiarme». Lo que les preocupaba era que yo entendiese la necesidad de conducir con cordura. Creo que fue entonces cuando decidí que era importante responder a la crítica de manera tan constructiva como era la intención con que ellos la hacían.

La repetición de la crítica

Hay que tener en cuenta la frecuencia con que nos hacen una crítica concreta. Si varias personas diferentes (o la misma persona) nos critican frecuentemente por el mismo comportamiento, hemos de tomarlo como un indicio de que la crítica es válida y que debemos actuar de acuerdo con ella.

Evaluar la crítica sobre la base de la frecuencia con que la recibimos puede parecer muy semejante a usar la validación consensual como determinante de credibilidad, pero, en realidad, son dos cosas diferentes. En el último caso, lo que tratamos de establecer es si un número importante de personas están de acuerdo respecto al comportamiento criticado. Por ejemplo, nuestros compañeros de trabajo pueden estar de acuerdo con el jefe en que habitualmente llegamos tarde, sin que eso signifique que nos critiquen. La frecuencia significa que nuestros colaboradores critican nuestra falta de puntualidad lo mismo que el jefe. La constancia en la crítica es importante, porque ayuda a llamarnos la atención sobre un comportamiento habitual.

El gasto de «energía de cambio»

Es necesario evaluar cuánta «energía de cambio» hemos de gastar para corregir el comportamiento que nos critican. Pocas cosas son más difíciles de cambiar que nuestra forma habitual de pensar, sentir o actuar. Hay personas que no están dispuestas a hacer el esfuerzo; algunas son demasiado egoístas para adaptarse a las necesidades o deseos de otros, y otras temen las consecuencias psicológicas —la sensación de perder el control, o de verse obligadas a admitir errores pasados— del cambio. Las cosas pueden mejorar si cambio, piensan, pero también pueden empeorar. ¿Por qué arriesgarse a sacudir el bote?

En todo caso, se requiere energía emocional para hacer los cambios que, en ocasiones, exige la crítica. Y a uno puede parecerle que va a gastar más energía de lo que merece el cambio. Por consiguiente, en la evaluación de una crítica concreta es necesario estimar, con toda la precisión posible, la cantidad de energía que se requerirá para corregir la actitud o el comportamiento en cuestión.

Téngase presente que, cuando hablamos de «energía de cambio», nos referimos a muchas variedades de esfuerzo físico o emocional. Por ejemplo, si un vecino critica el aspecto de nuestro césped e insiste en que deberíamos hacer algo para mejorarlo, podemos sentir que la buena relación no se merece el tiempo ni el trabajo necesarios para conseguir que el césped esté a la altura de las normas del vecino. Si un cónyuge critica al otro porque prefiere quedarse en casa mirando la televisión en vez de salir con los amigos, la persona criticada tendrá que decidir si el esfuerzo social que implica el cambio de comportamiento requerido vale la pena. Si a uno le critican (o se critica) las actitudes y acciones que le impiden alcanzar sus objetivos en la vida, tendrá que decidir si está dispuesto a invertir el tiempo y la energía psíquica que se necesitan para someterse a una psicoterapia.

Tanto quien hace la crítica como quien la recibe suelen dar por sentado, erróneamente, que casi todos los comportamientos se pueden cambiar, siempre que se haga el esfuerzo necesario. Pero no hay esfuerzo en el mundo capaz de ayudar a una persona para que afronte constructivamente una crítica, si el problema sólo se puede resolver contando con atributos o habilidades que esa persona no tiene. Un estudiante a quien critican por no ser capaz de captar las complejidades del cálculo infinitesimal, probablemente jamás sea capaz de lograrlo, por más que estudie, si no tiene una mente adecuada a las abstracciones de la matemática superior. Tampoco hay lecciones ni prácticas capaces de mejorar el juego de un golfista de fin de semana, si no posee la capacidad para dar mejores golpes. Por consiguiente, se puede estar seguro de que, estando dispuesto a hacer el esfuerzo de cambiar, hay una razonable probabilidad de éxito. Pero cuando el continuo esfuerzo no conduce más que a un fracaso continuo, la propia imagen se resiente doblemente. Si uno cree sinceramente que el cambio no se merece la cantidad de energía que ha de exigirle, tiene derecho a rechazar la crítica.

Sopesar los pros y los contras

Se ha de decidir si los beneficios que se pueden obtener, atendiendo a una crítica, superan (o, por lo menos, compensan) el esfuerzo que esto implica. El monto de «energía de cambio» que se requiere no es más que un aspecto de la ecuación coste-ganancia. El otro es el beneficio que uno puede obtener del cambio efectivo.

Durante años, mi mujer me ha estado persiguiendo para que intervenga en la política local —dijo Brian, un abogado de mediana edad y gran éxito en su profesión—. Me critica continuamente, me trata de haragán y poco ambicioso, porque no quiero afiliarme al club político local, ni trabajar en las campañas electorales del partido. Piensa que, si lo hiciera, terminarían por elegirme para un cargo municipal o estatal.

Me lo pensé durante un tiempo —prosiguió— y, finalmente, decidí que el juego no valía la pena… para mí, en todo caso. La actividad política me resulta una pérdida de tiempo agotadora, y con frecuencia desagradable. Prefiero pasar el tiempo libre con mi familia, o irme de pesca, en vez de participar en reuniones y discursos interminables.

E incluso si hiciera lo que quiere mi mujer y terminara siendo elegido, ¿qué ganaríamos uno y otro? Cierta influencia y renombre, supongo. Pero yo me vería sometido a exigencias mucho mayores que ahora, y probablemente ganaría menos. Y estaría muchísimo menos tranquilo.

Quizás Eleanor piense que le gustaría ser la mujer de un concejal, pero apuesto a que después de un tiempo se hartaría, así que… no voy a cambiar, ni tampoco voy a discutir con ella. Simplemente, dejaré que siga diciéndome que no tengo ambiciones. Creo que, finalmente, llegará a compartir mi punto de vista.

Si realmente uno no puede ver que actuar de acuerdo con una crítica vaya a producirle beneficio alguno, o si cree que el cambio le exigiría demasiado esfuerzo personal, o si está satisfecho con las cosas tal como son, entonces no tiene que sentirse de ninguna manera obligado a responder a la crítica. Los problemas surgen cuando no se llega a esa conclusión mediante un análisis auténtico y sincero, sino como algo dictado por la haraganería, el falso orgullo, la ideologización u otros factores negativos.

Sin embargo, a veces es difícil discernir los beneficios potenciales de una crítica, a menos que estemos preparados para aceptarla con ánimo constructivo. Estar alerta a las ventajas que puede ofrecer el cambio es, en sí mismo, un estímulo para la acción positiva y una fuente de energía. Pero la capacidad de uno para reconocer tales ventajas depende, con frecuencia, de la forma en que se expresa la crítica.

Se recordará que, al analizar las técnicas para criticar de manera constructiva, hablamos de la importancia que tiene sugerir incentivos para el cambio, cosa que, lamentablemente, muchos críticos no hacen. Por consiguiente, para recibir constructivamente una crítica, será necesario que el lector se pregunte, y pregunte a quien lo critica, qué ganará con eso. La pregunta debe ser formulada de manera que exprese preocupación más bien que hostilidad:

—Me interesa saber de qué me servirá hacer lo que usted sugiere.

O bien:

—¿Puedes explicarme cómo crees tú que nos afectará eso?

Abrir un diálogo de ese tipo ayudará a cada uno a entender los motivos del otro y, lo que es más importante, al centrar la conversación más en los aspectos positivos que en los negativos, estaremos enfocando la crítica desde la perspectiva adecuada.

No es posible separar unos de otros estos seis factores de evaluación. Cada uno de ellos —la importancia, la fuente, el contexto emocional, la frecuencia, el coste de energía y los beneficios potenciales— actúa en relación con todos los demás. Todos deben ser tenidos en consideración al decidir si una crítica es válida y, en caso afirmativo, si vale la pena hacer algo al respecto.

Cómo hacerse cargo de las emociones

—¿Cómo me siento cuando me critican? ¡Terriblemente! Me da una sensación de vacío en el estómago, se me seca la boca y la respiración se me vuelve superficial y entrecortada. Lo que siento es que ojalá dejaran inmediatamente de hablar de eso.

—Todos los procesos físicos se me aceleran. El corazón me late más rápido, siento calor y una oleada de sangre en la cara y el cuello. Noto como una irrupción de energía, pero no sé qué hacer con ella, y eso me pone muy nervioso.

—Me siento como si me vaciaran de energía. Se me desata algo pesado en el estómago, que me hace sentir como si me hundiera, y no puedo quitármelo de encima. Necesito como una hora hasta que me vuelve la energía, y durante ese tiempo me siento exhausto.

Éstas son algunas de las respuestas típicas que dio la gente cuando investigamos las emociones que sienten al ser criticados. Obsérvese que, en cada caso, se especifica no sólo un sentimiento negativo («terriblemente», «nervioso», «exhausto»), sino también una serie de cambios corporales. Toda emoción se compone, por lo menos, de estos dos elementos: por una parte una variación, que puede ser un ascenso o un descenso, en el nivel de excitación fisiológica, y por otra, el rótulo con que identificamos tal excitación.

El hecho es que, con frecuencia, las emociones se manifiestan en formas muy semejantes de excitación corporal generalizada. Lo que define para nosotros la emoción es la etiqueta que le ponemos, y que nos dice si es agradable o desagradable. Un grupo de investigadores, por ejemplo, conectó a los sujetos con una batería de mecanismos de biorrealimentación. Después les pidieron que recordaran o visualizaran una vivencia que les hubiera hecho sentirse enojados: los niveles de excitación se dispararon. Después de haber dado tiempo a que se normalizaran, se pidió a los sujetos que recordaran o visualizaran una situación que movilizara la vivencia de amar o sentirse amados. En ambos casos, la intensidad de las reacciones físicas que se iban controlando —el pulso, la transpiración, la tensión muscular— fue virtualmente idéntica.

Lo que define la emoción es, pues, el rótulo que le ponemos (o el que hemos aprendido a ponerle). Como tradicionalmente consideramos que ser amados es una experiencia muy positiva, las respuestas fisiológicas que acompañan a la vivencia —aceleración cardíaca, rubor, vacío en el estómago, respiración entrecortada, una oleada de energía o una sensación de lasitud— son rotuladas e interpretadas como placenteras y gratificantes. Pero, como tradicionalmente consideramos que ser criticados es una experiencia negativa, la misma serie de reacciones recibe el rótulo de «desagradables».

Al aplicar una etiqueta negativa a los síntomas de excitación, estamos frustrando las probabilidades de afrontar la crítica de manera constructiva. Cuando las emociones negativas escapan de nuestro control, se produce un gasto inútil de energía, pero, si uno puede «hacerse cargo» de sus emociones y de las etiquetas que les pone, y negarse a dejar que vayan en contra de sus propios y mejores intereses, de ello resultan dos ventajas. La primera es que nuestra evaluación de la crítica corre menos riesgo de verse empañada por los sentimientos «heridos»; la segunda, que es posible canalizar la energía emocional para afrontar la crítica con seguridad y confianza.

¿Cómo se hace uno cargo de sus emociones?

Concentrándose en las sensaciones físicas como tales, mas bien que en la etiqueta mental que uno puede inclinarse a ponerles. En vez de reaccionar ante una súbita aceleración de los latidos del corazón, o ante una oleada de rubor, diciéndonos que estamos enojados, intentemos aislar los síntomas de excitación, identificándolos, simplemente, como un indicio fisiológico de que quizás estemos al borde de perder el control emocional.

Si ponemos a la excitación el rótulo de «enojo», estamos predeterminando virtualmente las palabras y las acciones que seguirán; es posible, por ejemplo, que nos creamos con derecho a discutir, a gritar o incluso a amenazar a la otra persona. Si interpretamos los síntomas de excitación como «angustia» o «miedo», es posible que anulemos nuestra capacidad de juzgar, que evitemos totalmente el enfrentamiento o que nos enojemos con nosotros mismos por ser demasiado escrupulosos.

Al poner una etiqueta negativa a la excitación, uno se da a entender a sí mismo que la situación escapa ya de su control. En cambio, si uno reconoce los síntomas de excitación sin asignarles ningún rótulo emocional, puede hacer que le sirvan como un «sistema de alarma precoz», una señal de que en el cuerpo está pasando algo, pero de que uno está dispuesto a no dejar que las reacciones se le vayan de la mano.

La realimentación cognoscitiva, necesaria para canalizar productivamente los síntomas de excitación, puede provenir de enunciados positivos del discurso interior. Dígase el lector: Mantén la calma, respira profundamente, no tenses los puños. Procure combinar estos enunciados con los que use para favorecer una evaluación objetiva de la crítica, diciéndose por ejemplo: Mantén la calma, que lo que dice esa persona puede ser útil si lo escuchas con atención. Intenta relajarte, que nadie trata de hacerte daño.

Use sus emociones como fuente de energía, para convertirlas en un elemento estimulante y no desvitalizador. Una emoción negativa cualquiera actúa como un drenaje de energía: piense el lector en la sensación de debilidad y de vacío que nos queda después de habernos enojado o asustado. Pero la excitación fisiológica puede ser convertida en una fuente de energía positiva, si la usamos para «cargarnos psíquicamente». Se trata de una técnica común en los deportes competitivos, donde con frecuencia, los atletas elevan su nivel de excitación para cargar sus baterías emocionales. Los jugadores de rugby dicen que una vez que han hecho la primera carrera después del scrum, o el primer tackle, el nerviosismo desaparece, reemplazado por la confianza.

La energía nerviosa se puede usar de forma similar para prepararse ante la crítica y atenuar su intensidad. El psicólogo Richard Lazarus, que escribe en la publicación especializada American Psychologist, lo expresa de la siguiente manera:

Gran parte de las actividades defensivas son anticipadas; esto es, la persona espera verse en una situación que puede perjudicarla, tal como fracasar en un examen, tener que actuar en público o… [recibir] una crítica personal, y eso la lleva a prepararse para contrarrestar el futuro daño posible. En la medida en que la preparación es efectiva… el sujeto cambia, gracias a ella, la naturaleza de la transacción final, lo mismo que las emociones que podría haber experimentado [la cursiva es nuestra]… La superación del peligro, antes de que éste se materialice, puede conducir a la euforia en vez de provocar miedo, pena [o] depresión.[5]

Una tercera técnica para hacerse cargo de las propias emociones es aprender a relajarse físicamente. Cuando el cuerpo está relajado, se reduce el estrés, además de que se favorece la conservación de energía: dos factores claves en el mantenimiento de un bajo nivel de excitación. Como es imposible sentirse herido o enojado al mismo tiempo que relajado, la relajación permitirá recibir las críticas con ánimo más receptivo. Hay muchos ejercicios de relajación que son excelentes, y en el que ofrecemos se combinan algunas de las técnicas más eficaces.

Busque el lector un lugar tranquilo donde nadie le moleste durante quince minutos por lo menos. Siéntese en un asiento cómodo o tiéndase sobre un diván, una cama o en el suelo. Sostenga el cuello sobre un cojín firme, aflójese la ropa que le ajuste y quítese joyas y lentillas de contacto. Comience el ejercicio intensificando la tensión muscular, para después relajarla:

—Contraiga el puño… ténselo… y después aflójelo.

—Contraiga los músculos abdominales hasta que pueda imaginarse que el estómago está tocando la columna. Mantenga la contracción durante diez segundos y afloje.

—Apriete los dientes, presionando las mandíbulas, mantenga y afloje.

—Cierre los ojos y presione firmemente los párpados; mantenga y afloje.

—Baje la cabeza y el cuello de manera que se hundan entre los hombros. Sienta la tensión en los músculos del hombro y del cuello, y después afloje.

—Inspire y retenga el aliento tanto como le sea posible. Exhale como si intentara sacar todo el aire de un globo.

—Extienda rígidamente brazos y piernas, mantenga y después afloje.

—Procure combinar estos ejercicios hasta que pueda hacer simultáneamente varios de ellos, y si es posible, todos.

—Deje que su cuerpo se afloje de modo que una suave oleada de relajación descienda desde la frente hasta los pies. Concéntrese en relajar la tensión alrededor de los ojos, en la frente, la boca, el cuello y la espalda.

Siempre sentado o reclinado en una posición cómoda, mantenga la uña del pulgar a pocos centímetros de los ojos y concentre en ella toda su atención. Sienta cómo la mano se le vuelve pesada, los párpados se le vuelven pesados, su respiración se hace cada vez más profunda y más lenta. Lentamente, deje que la mano caiga a su lado y que se le cierren los párpados. Mientras inhala y exhala, cuente cada respiración, imaginando que con cada número se va hundiendo en una relajación cada vez más profunda. Al llegar a diez, entréguese a la imaginación guiada, visualizándose en cualquier circunstancia que para usted sea placentera: flotando en una piscina sobre una colchoneta de goma, echado sobre una espesa alfombra de césped, tendido en un baño tibio o caminando por los bosques tras un refrescante chaparrón. Mantenga la visión mental fija en esta escena durante el mayor tiempo posible.

Ahora, su cuerpo y su mente están preparados para el importante mensaje que desea transmitirse a sí mismo y que, aunque usted querrá expresarlo con sus propias palabras, será algo así: Cuando me critiquen, me mantendré tan relajado como estoy ahora. Y usaré la crítica en mi propio beneficio, para que me ayude a convertirme en la mejor persona que soy capaz de ser.

Antes de salir del estado de relajación, cosa que hará contando lentamente de diez a uno, tome conciencia de lo bien que se siente alguien cuando controla sus pensamientos, emociones y acciones. Dígase que esa actitud relajada, con todo lo positivo que genera, persistirá.

La necesidad de acción

Tener una respuesta positiva ante la crítica significa aceptarla de manera a la vez constructiva y eficaz. Estas palabras no son sinónimos. Una aceptación constructiva implica evaluar con exactitud una crítica, para determinar si es válida; mantener abiertas las líneas de comunicación entre uno mismo y quien lo critica; controlar las emociones negativas y, finalmente, reconocer que tal vez sea hora de hacer algo respecto al comportamiento criticado. Una aceptación eficaz se da cuando uno emprende la acción con miras al cambio.

Muchos nunca llegan al momento de emprender la acción. A veces desatendemos la crítica porque no nos parece válida, o la desdeñamos, o discutimos con el crítico, o nos dejamos aplastar de tal manera por la crítica que no podemos emprender una acción positiva. A veces, nos parece que es demasiado tarde para cambiar. E incluso, cuando aceptamos constructivamente una crítica, es posible que nos cueste poner en práctica el cambio. De hecho, reconocer que el otro tiene razón y que estamos equivocados bien puede ser una respuesta parcialmente constructiva, pero lo cierto es que de eficaz no tiene nada.

Considérese el caso de una mujer que criticaba al marido por el constante descuido con que este último manejaba las transacciones de la cuenta bancaria que ambos tenían en común. Como había aprendido a criticar de manera constructiva, ella se guardó bien de hacer un comentario del tipo de:

—¡Este mes volviste a embarullar la cuenta del banco! ¿Por qué siempre que haces un talón te olvidas de anotar la cantidad?

En cambio, dijo:

—Este mes volvieron a cobrarnos cinco dólares por haber girado en descubierto. Pensé que en la cuenta había bastante para pagar el teléfono, pero evidentemente te olvidaste de descontar un talón que extendiste la semana pasada. La próxima vez que hagas uno, acuérdate de tomar nota o de decírmelo, para que podamos mantener el saldo al día.

—Lo lamento, y sé que tienes razón al criticarme —respondió el marido—. En lo sucesivo tendré más cuidado.

Pero al mes siguiente el hombre se olvidó otra vez de anotar dos talones, volvieron a girar en descubierto y el banco les cobró una multa. La mujer volvió a regañarlo, el marido a prometer que se corregiría, y al mes siguiente sucedió otra vez lo mismo. Por más que aceptara las críticas de su mujer de manera superficialmente constructiva, al no cambiar su comportamiento, el marido no estaba aceptándolas eficazmente.

Actuar de acuerdo con una crítica exige comprometerse con la acción, de hecho y de palabra. Empecemos por ver las técnicas de comunicación que se pueden usar para iniciar el cambio de comportamiento:

No se defienda ante la crítica. Es muy frecuente que la reacción instintiva sea contradecir la acusación y desautorizarla, o intentar disculpar nuestra manera de actuar.

MARIDO: Otra vez volviste a dejar toda la noche encendidas las luces del cuarto de estar. Es un desperdicio de dinero.

MUJER: No fue culpa mía, porque yo no fui la última en acostarme.

También podemos vengarnos, acusando a la otra persona de infracciones similares:

MARIDO: Anoche volviste a dejar las luces encendidas. Es un desperdicio de dinero.

MUJER: Lo dices como si yo fuera la única y tú no desperdiciaras dinero.

O podemos tratar de desviar la atención del crítico sobre sí mismo, señalándole sus propios fallos:

MARIDO: Anoche volviste a dejar las luces encendidas. Es un desperdicio de dinero.

MUJER: Tu tampoco eres perfecto. ¿Te acuerdas de la vez que te olvidaste las llaves y nos quedamos sin poder entrar en casa?

Cuando uno se defiende de una crítica, menoscaba las probabilidades de sacar partido de ella eficazmente. En lugar de estar hablando o pensando sobre la forma de corregir el comportamiento criticado, uno está difuminando el planteamiento. Hay gente sumamente hábil para jugar a este tipo de juego, pero no se puede decir que el resultado sea una victoria. Negaciones y contraataques no hacen más que incrementar las probabilidades de un intercambio contraproducente. A medida que su habilidad para evaluar las críticas vaya en aumento, el lector encontrará que tiene menos razones para defenderse.

Pida más información. Estar orientado hacia la acción significa buscar datos, no limitarse a aceptar cualquier cosa que a uno le ofrecen. Aunque uno de los sellos distintivos de una crítica constructiva es su especificidad, son muchas las personas que no llegan a concretar esta característica. Por consiguiente, hay que pedir detalles. Si la crítica es vaga o generalizada, pida un ejemplo concreto. Pregunte cuándo sucedió el incidente, dónde ocurrió, qué fue especialmente enojoso en el comportamiento criticado. (Una advertencia: no haga las preguntas de manera brusca o imperiosa, como si fuera usted un policía que interroga a un sospechoso; formúlelas de manera que indiquen que usted busca la ayuda de quien hace la crítica).

Al obtener información adicional se logran cuatro cosas. Se puede evaluar con mayor precisión la crítica. Se tienen ejemplos concretos del comportamiento por el cual uno es criticado. Se demuestra que estamos preocupados por la situación, y se convierte una interacción negativa en un diálogo potencialmente positivo.

Cultive la habilidad de escuchar atentamente. La investigación demuestra que la persona promedio, sea hombre o mujer, no registra más que un tercio de lo que oye, y sólo recuerda con precisión la mitad de ese tercio. Podemos escuchar casi cinco veces más rápido que podemos hablar; en el tiempo que su crítico tarda en decir cien palabras, la persona criticada tiene «espacio cerebral» para quinientas. Ese exceso en la capacidad se dedica, comúnmente, a la preparación de negaciones o rechazos. Además —y esto es especialmente válido cuando nos critican— tendemos a filtrar y dejar fuera buena parte de lo que no queremos oír. Si la crítica es frecuente, es probable que la «desconectemos».

Intentemos impedir que nuestras emociones interfieran con nuestra eficiencia como oyentes. A veces, la emoción puede convertir un comentario sin ninguna intención crítica en algo que nos molesta. Cuando una mujer comentó que la nueva moda la dejaba «sin nada que ponerse», el marido se enfureció. Como estaba sensibilizado respecto de sus ingresos, interpretó que el comentario daba a entender que él no ganaba lo bastante para mantenerla debidamente. En otro caso, un hombre expresó una leve crítica de los modales de sus hijos en la mesa y se quedó atónito cuando su mujer entendió la observación como una crítica de la forma en que ella los educaba.

También es importante que la persona que hace la crítica sepa escuchar atentamente.

—Papá me había insistido durante semanas para que despejara las pilas de revistas viejas amontonadas en el desván —relató un adolescente—. Un día me arremangué y las tiré todas. Cuando se lo dije, pensé que le gustaría, pero lo único que dijo fue: «Ajá». Un poco después, me preguntó bruscamente cuándo pensaba tirar toda esa basura del desván. ¡No había oído una palabra de lo que yo le había dicho!

Pida soluciones a la crítica. Sus preguntas pueden ser tan indirectas como «¿Qué harías tú en mi lugar?», o así de directas: «¿Cómo puedo hacerlo mejor?» o «¿Qué te gustaría que hiciera?». Cuanto más específicas sean las preguntas, mejor:

MUJER (después de haber cambiado de corte de pelo): ¿Cómo te parece que me queda?

MARIDO: Terrible. Demasiado rizado.

MUJER: Bueno, ¿qué corte crees que me quedaría mejor?

Pedir ayuda da varios resultados positivos. Para empezar, la discusión del problema se centra sobre la acción eficaz, con lo que se crea el efecto psicológico (importante para ambas personas) de dar a entender que hay una manera productiva de resolver la crítica, y que la persona criticada tiene ante ella una actitud abierta. Por otra parte, se convierte el proceso de la crítica, unilateral en principio, en un esfuerzo de equipo. Efectivamente, al preguntar «¿Qué podemos hacer?» estamos profundizando el compromiso del crítico con el objetivo común a ambos. Y, finalmente, pedir ayuda es estimular los recursos creativos del crítico. Uno no tendrá que encontrar sólo la nueva manera de ver las cosas, y no se quedará con la sensación inquietante de no saber qué hacer.

Haga un resumen de lo que han dicho, tanto usted como la otra persona. Un buen oyente no da por sentado que entiende lo que se ha dicho; se asegura de haberlo entendido antes de responder. Algunos consultores recomiendan que, tras una discusión complicada o acalorada, cada uno repita a la otra persona, con sus propias palabras, lo que cree que ambos han dicho. El psicólogo Carl Rogers llama a esto el «juego del eco». Esta técnica de realimentación se puede usar también para asegurarse de que las dos personas están de acuerdo sobre objetivos realistas para el cambio de comportamiento. En vez de decir: «Me ocuparé de eso» o «Procuraré hacerlo mejor», se pueden establecer con exactitud los parámetros para lo que uno quiere hacer, cómo ha de hacerlo y cuándo ha de hacerlo.

Las estrategias del cambio

Daremos ahora algunas estrategias básicas para la acción, que se pueden practicar para iniciar y realizar el cambio de comportamiento.

Haga un «contrato» consigo mismo. Los consejeros matrimoniales se valen de contratos para estimular a las parejas, y para que éstas actúen de acuerdo con la capacidad de visión adquirida durante el tratamiento. El contrato es un acuerdo recíproco, a veces verbal, pero comúnmente escrito, en el cual los miembros de la pareja se comprometen a hacer planes nuevos, fijarse otros objetivos o adoptar alguna forma de comportamiento distinto. Pero uno también puede hacer un contrato consigo mismo para cambiar su comportamiento, si ha llegado a la conclusión de que una crítica es válida.

Si ha de ser eficaz, un contrato no puede ser una vaga formulación mental. Debe hacerse por escrito, y especificar exactamente a qué comportamiento se refiere y de qué manera se propone uno cambiarlo. Supongamos que lo que a uno le critican es que fuma demasiado. El contrato debe especificar:

1. El número exacto de cigarrillos a los cuales se limitará en las veinticuatro horas. Limitarse a decir «No fumaré tanto» no tiene sentido.

2. Un plazo dentro del cual el contrato ha de cumplirse. Póngase un límite de tiempo realista. Prometerse que alcanzará la meta en dos semanas puede ser un plazo demasiado corto, pero darse seis meses es demasiado largo.

3. Una recompensa por la consecución del objetivo. Éste es un refuerzo positivo que usted debe concederse, tan pronto como se haya cumplido el contrato. Puede ser algo tan simple como comer en un buen restaurante o comprarse un libro que deseaba leer, o tan refinado como tomarse vacaciones. Pero es una promesa que debe cumplirse. (Incluso puede haber una cláusula de «bonificación», previendo una recompensa extra si el éxito es mayor o más pronto que lo esperado. A la inversa, debe haber una penalización que se impondrá si no consigue alcanzar su objetivo. Este refuerzo negativo también se debe concretar sin demora, y debe ser tan desagradable como gratificante sea el incentivo).

4. Cómo se ha de verificar el cambio de comportamiento. Para determinar si el cambio se ha producido realmente, puede contar la cantidad de cigarrillos fumados por día, o verificar el menor gasto semanal en cigarrillos. Es necesario que haya una prueba auténtica de que ha cumplido usted el contrato básico.

Controle su comportamiento. En la medida de lo posible, observe su comportamiento y tome nota de él. El solo hecho de hacerlo le ayudará a cambiar. Por ejemplo, en el caso que hemos propuesto, se puede llevar una lista de cuándo y dónde fumó cada cigarrillo. Después de un tiempo, convierta la lista en un cuadro o gráfico que le permita «ver» el cambio que se está produciendo. Esto sirve también como un refuerzo positivo.

Descomponga el comportamiento que quiere cambiar en una serie de «tareas» separadas. Un abogado que conocemos solía encontrarse con que su mujer le criticaba el hábito de dejar de lado las pequeñas reparaciones y arreglos de la casa.

—Aquí hay montones de cosas para arreglar —se quejaba ella, y él gruñía:

—Jamás tendré tiempo para hacerlo todo.

Evidentemente, es difícil emprender acción alguna si uno se fija un objetivo demasiado ambicioso. Pero, si el objetivo se puede descomponer en una serie de tareas diferentes y factibles —empezando por lo más fácil, o por la que tiene mayores probabilidades de éxito—, el cambio aparece, de pronto, como menos arduo. En este caso, el marido hizo una lista de todo lo que había que reparar, se planteó una distribución del tiempo adecuada para el trabajo, y fue haciendo las cosas de una en una. Se pasó medio día limpiando el garaje, dedicó parte del fin de semana siguiente a limpiar y podar el jardín, veinte minutos una noche a arreglar un grifo que goteaba, y así sucesivamente. Pronto dejó de parecerle improbable la eventualidad de terminar teniéndolo todo arreglado.

Dificúltese la continuación del comportamiento criticado rodeándolo de obstáculos. Los psicólogos suelen llamar a esto «estrechar el estímulo», lo cual significa valerse del medio para que le ayude a uno a tener un comportamiento diferente. ¿Lo que le critican es que es demasiado discutidor? Impóngase como norma que no se puede discutir en ninguna habitación más que en el cuarto de estar, por ejemplo, que es precisamente donde usted menos está. ¿Le objetan que ve demasiada televisión y estudia demasiado poco? Lleve el televisor a la habitación que menos se use y reemplace la comodidad del sillón por una silla de respaldo recto; y si la silla se le rompe, no la arregle. Entretanto, convierta la zona de estudio en el lugar más acogedor posible. A medida que mirar la televisión se le haga cada vez más incómodo, le será más fácil adoptar el nuevo comportamiento que desea.

Hemos hablado del uso constructivo de los pensamientos, las emociones y el comportamiento como si fueran maneras totalmente diferentes de reaccionar ante la crítica. Pero vale la pena volver a insistir en que están todas inextricablemente entretejidas, tal como lo están también cuando se formula una crítica. Cada elemento actúa en relación con los otros. Conseguir que el pensamiento funcione al servicio de nuestros objetivos depende de lo bien que controlemos nuestras emociones, y viceversa. Y manejar bien el pensamiento y la emoción puede seguir improductivo, a menos que reconozcamos también la necesidad de acción.

A nadie le gusta que lo critiquen, pero aprender a aceptar constructivamente las críticas significa una fuente importante de realimentación personal, y una herramienta vital para el propio desarrollo. El hecho es que todos hemos de recibir —y de necesitar— críticas, en tanto que nos relacionemos con otros seres humanos, es decir, mientras vivamos. Y es esencial para nuestra felicidad que aprendamos a usar bien de ellas.

5

El delicado arte de la crítica sexual

—Nuestra vida sexual ya no es lo que solía ser. Sigo amando a mi marido, pero su manera de hacer el amor es tan previsible que resulta aburrida. Ahora bien, ¿cómo puedo decirle semejante cosa?

—Trato de hacer lo que a ella le agrada, pero me doy cuenta de que no lo consigo. ¡Si por lo menos me dijera lo que quiere!

—Desde que me dijo que todos sus orgasmos habían sido fingidos y que en realidad jamás había llegado a tener uno, no he podido volver a tocarla. Me siento como si me hubieran castrado.

Entre todas las formas de crítica, la crítica sexual es sin duda la más difícil de formular y la más devastadora de oír. Nada puede ser motivo de más tensión e incomodidad que tener que señalar a nuestra pareja sus fallos sexuales. Y nada puede disminuir nuestra autoestima tan brutalmente como el que nos digan que, como amantes, somos inadecuados o insatisfactorios. Tampoco nada puede lesionar tan profunda y dolorosamente una relación como los comentarios despectivos sobre las habilidades sexuales de uno de los miembros de la pareja, formulados por el otro, e incluso como las sugerencias bien intencionadas, pero formuladas, sin contemplación, como críticas.

No es de asombrarse que los terapeutas digan que, en la mitad de los matrimonios, las tensiones y los conflictos se agravan por obra de las palabras destructivas con que se alude a la habilidad sexual en el seno de la pareja. Pero, ¿significa esto que las críticas referentes al comportamiento sexual deben ser evitadas o reprimidas? No, si tenemos presente el concepto de que la crítica es un instrumento que puede estar al servicio del desarrollo.

El hecho es que la mayoría de los hombres —y de las mujeres— jamás han aprendido a hablar de cómo conseguir mejorar el contacto sexual, a no ser quejándose de cómo es. Y sin embargo, la habilidad de hacer el amor no es instintiva; es un arte que debe ser aprendido, y las críticas positivas no sólo pueden ser una ayuda útil para la enseñanza, sino una manera de que cada cual demuestre que aprecia los esfuerzos de su pareja por convertirse en un mejor compañero o compañera sexual.

De hecho, es virtualmente imposible mejorar una relación sexual si las dos personas que en ella participan no son capaces de compartir e intercambiar información potencialmente útil o, dicho de otra manera, de actuar como críticos constructivos. «Por lo común —observó el sociólogo John Gagnon—, antes de poder cambiarlo, es necesario enfrentarse directamente con el comportamiento sexual». Pero, si un enfrentamiento tal puede contribuir a una vida sexual más gratificante para ambos miembros de la pareja, ¿por qué a la mayor parte de nosotros se nos hace tan incómodo iniciarlo, y tan angustiante aceptarlo?

Hay varias razones. Para empezar, hablar con cualquier grado de franqueza de algo referente al sexo sigue siendo el motor de una situación esquizofrénica. Por una parte, damos por sentado el bombardeo casi continuo de incidentes, alusiones y descripciones de índole sexual que aparecen rutinariamente en libros y películas, en la televisión y en los anuncios. Y sin embargo, al mismo tiempo, si se trata de expresar nuestros sentimientos sexuales personales, vacilamos. Desde la más temprana infancia, a la mayoría de la gente le han enseñado que está «mal» hablar abiertamente de eso. Como resultado, se encuentran bloqueados para hablar de necesidades, deseos y decepciones sexuales.

En segundo lugar, hemos aprendido a andar cuidadosamente por este campo minado de la crítica, para no lesionar el aspecto sexual de nuestro yo. Las críticas que dan a entender (e incluso las que se puede inferir que dan a entender) que uno no es buen amante, atacan el componente más frágil y sensible de la autoestima. Rara vez nos detenemos a pensar en lo extraño que es esto. Nadie, sea hombre o mujer, supone automáticamente que sin aprendizaje ni experiencia pueda ser un artista, artesano, hombre de ciencia o cocinero competente. Tampoco nace nadie con talento especial para hacer el amor, y desde los días de las cortesanas profesionales, a nadie se le entrena para eso. Y sin embargo, a casi todo el mundo le gusta creer que él (o ella) es —o debería ser— un amante competente.

Puesto que sabemos cómo nos sentiríamos nosotros si alguien criticase nuestra técnica sexual, titubeamos en criticar a nuestra pareja por temor de infligirle una herida semejante.

—¿Cómo puedo decir a mi mujer que no me satisface en la cama? —pregunta un hombre—. Eso la destrozaría.

No se da cuenta de que, probablemente, ya le ha transmitido el mismo mensaje, sin palabras, en una docena de maneras diferentes. Pero, al no manifestar abiertamente la crítica, de forma que se pueda hacer algo para resolver el problema, está haciendo a su mujer depositaria de un persistente sentimiento de desconcierto, culpa o enfado, por más que ella no sepa exactamente qué es lo que puede andar mal.

A diferencia de algunas otras formas de crítica, la que se dirige al nivel sexual afecta inevitablemente tanto a quien la hace como a quien la recibe. Una mujer que se quejaba de la insensibilidad de su compañero ante sus necesidades se sintió, después, culpable por lo que había dicho:

—Al criticarlo, sólo estoy pensando en mí. ¿Es justo herir sus sentimientos con el solo fin de que yo pueda disfrutar más cuando hacemos el amor?

En otros casos, la crítica del comportamiento sexual puede quedar inhibida porque uno de los dos siente que el problema es culpa exclusiva de él o de ella, y no tiene nada que ver con la otra persona.

—¿De qué sirve quejarme de que no puedo alcanzar el orgasmo cuando la única culpable soy yo? —preguntó una mujer.

Otra barrera está constituida por el hecho de que carecemos de un lenguaje adecuado para expresar la crítica sexual. Tanto en un sentido literal como figurado, no podemos dar con las palabras adecuadas. Pese a la liberalización del lenguaje, la mayoría de las personas siguen sintiéndose incómodas con los términos sexuales burdos o vulgares; al mismo tiempo, la terminología científica que designa las actividades y órganos sexuales suena demasiado «clínica». Es decir, que hablar de las relaciones íntimas en términos de «coito» o «fellatio» puede resultar tan desconcertante e incómodo como hacerlo en términos más vulgares y populares. Tal vez sea ésta una de las razones por las que, como veremos, gran parte de las críticas del comportamiento sexual se transmiten, ya sea en forma consciente o inconsciente mediante el gesto, el tono de voz, la tensión muscular, los movimientos corporales y la cualidad del tacto.

La crítica sexual en la pareja

Buena parte de las críticas sexuales se derivan de circunstancias que tienen poco o nada que ver con la persona a quien se está criticando. Por ejemplo, Ray creía que lo estaban estafando sexualmente porque su mujer no se mostraba abiertamente apasionada mientras hacían el amor. Ray había leído las suficientes novelas eróticas como para «saber» cómo se comportaba una mujer verdaderamente excitada: respiraba con más rapidez, gemía y jadeaba; el cuerpo se le arqueaba y se le retorcía, y las uñas se clavaban en la piel de su compañero. Pero cuando Ray hacía el amor con su mujer, ella no hacía ninguna de esas cosas; más bien, su respuesta era tranquila, y no porque no estuviera excitada, sino porque tal era la naturaleza inherente de su reacción. Ray empezó a sentirse defraudado, privado de las gratificaciones que le hacía esperar una visión poco realista de lo que es la sexualidad. Además, se sentía disminuido, ya que pensaba que debía ser la inadecuación de él lo que dejaba tan impávida a su mujer. Finalmente, incapaz de dominar su frustración y su desengaño, Ray criticó coléricamente la pasividad de su mujer:

—Jamás te mueves y casi nunca se te oye. ¿Qué demonios es lo que te pasa?

Hay muchos hombres y mujeres que, como Ray, tienen expectativas totalmente faltas de realismo sobre lo sexual, tanto en lo que se refiere a su propio funcionamiento como a la respuesta de su pareja. Fantasear con temas sexuales, creando ambientes eróticamente excitantes o imaginándose, quizá, que uno hace el amor con un astro del cine es una cosa. En tanto que la fantasía no sustituya a la realidad, y si no crea un sentimiento de culpa, puede ser un estímulo de la experiencia sexual. Pero hay personas que miden sus propias habilidades (o las de su compañero) en función de ideales fantaseados. Creen que todo el mundo goza, noche tras noche, de verdaderos éxtasis sexuales; se imaginan que todas las mujeres son capaces de tener orgasmos múltiples y que todos los hombres pueden sostener indefinidamente el contacto sexual. Lo más probable es que tales fantasías desemboquen en críticas inadecuadas, basadas en una visión deformada de lo que debe ser una vida sexual satisfactoria.

Las críticas inadecuadas se originan también en expectativas que no carecen tanto de realismo como de formulación. El psiquiatra Clifford Sager ha señalado que cada uno de nosotros inicia una relación con una carga de expectativas y promesas que son tanto conscientes como inconscientes, tanto explícitas como tácitas. Las expectativas y promesas inconscientes y tácitas forman una «agenda secreta», esto es, un contrato emocional que uno de los miembros de la pareja hace con el otro, sin que ninguno de los dos tenga conciencia de su existencia. Tales contratos pueden referirse a todos los aspectos concebibles de una relación: al poder, a los hijos, al dinero, a las actividades de los momentos de ocio y a la vida sexual.[6]

Por ejemplo, Amy, una mujer de 27 años, y su marido Martin de 36, llegaron a estar al borde del divorcio. Las repetidas críticas de él, en torno al escaso interés de Amy por la vida sexual, se hicieron demasiado hostiles para que ella pudiera hacerles frente. Además, Amy creía que las críticas eran inmerecidas. Cuando el terapeuta que consultaron tomó nota de la historia sexual de la pareja, Amy expresó que ella y Martin hacían el amor un par de veces por semana, como promedio.

—Las únicas veces que yo me niego —expresó— son cuando estoy realmente agotada por mi trabajo, o cuando no me siento bien.

Martin admitió que los hechos eran como Amy los había enunciado, y sin embargo, siguió acusándola de que lo «rechazaba» sexualmente. Después de varias sesiones de asesoramiento (conseling), el terapeuta consiguió descubrir el «contrato» que Martin había aportado inconscientemente a su matrimonio, un acuerdo emocional del que ella no tenía conocimiento alguno.

—Martin era esencialmente una persona insegura —explicó el terapeuta—. Su padre había muerto cuando él tenía ocho años, y la madre, que siempre había sido emocionalmente retraída, acentuó esta característica. En su fantasía, la muerte de su marido había «demostrado» que dar y recibir afecto era correr un riesgo demasiado grande, de manera que el niño creció en una atmósfera fría, correcta, pero esencialmente sin amor. Como resultado, lo que él más deseaba, inconscientemente, en la relación con una mujer, era una aceptación emocional total… que para él significaba una disponibilidad constante en lo sexual. El contrato de Martin expresaba más o menos lo siguiente: «Yo seré buen marido y cuidaré de ti y de los hijos que tengamos, pero a cambio quiero que me des una cálida relación sexual cada vez que te la pida».

»Pero —continuó el terapeuta— para Amy eso no estaba en modo alguno explícito. Ella no tenía idea de la necesidad de Martin, ni del contrato tácito que él esperaba ver respetado. Como resultado, sus exigencias eran para ella, en primer lugar, una exigencia abusiva, y después se convirtieron en una crítica injusta e inmerecida.

Las expectativas sexuales basadas en normas externas o arbitrarias son otra causa de críticas inadecuadas. Un hombre acusaba a su mujer de escasa sensibilidad sexual porque sólo hacían el amor una vez por semana, en tanto que él había leído que una pareja «promedio», de su edad, tenía contactos sexuales tres veces por semana. Los terapeutas se encuentran constantemente con parejas que les preguntan con qué frecuencia «deben» tener relaciones, cuánto «debe» durar el juego erótico preliminar, o si los contactos sexuales orales son «normales». Pero no hay reglas —es decir que no hay nada que «se deba» o «no se deba», que esté «bien» o «mal»— en el contacto sexual entre adultos con consentimiento recíproco. Tampoco se ha de juzgar a nadie por comparación con otras personas. Algunas parejas pueden estar felicísimas haciendo el amor dos veces por día; otras pueden no serlo menos teniendo contactos sexuales dos veces al mes e incluso dos veces al año. Criticar a una pareja sexual porque su comportamiento no responde a tal o cual promedio mítico o norma arbitraria es un error estúpido.

Las críticas referentes al comportamiento sexual también están fuera de lugar cuando se originan en una información inexacta acerca de la sexualidad humana. Actualmente, la mayoría de las mujeres saben que la capacidad orgásmica varía ampliamente de una persona a otra, y que hay más de una manera de alcanzar la culminación sexual. Pero una mujer que no esté al tanto de estos hechos, y que raras veces llegue al orgasmo, puede regañarse a sí misma con críticas destructivas, diciéndose: Algo me debe de funcionar mal. Si su compañero está igualmente mal informado, es posible que se reproche constantemente por no ser capaz de hacerla llegar al orgasmo. De manera similar, un hombre mayor, que no sepa que el período refractario (el tiempo, después de una eyaculación, durante el cual un hombre no puede tener otra erección) se incrementa con la edad, puede culparse de ser incapaz de hacer el amor con la misma frecuencia que antes. Si su compañera tampoco está al tanto de este cambio fisiológico, que es normal, es posible que lo humille por su «falta» de masculinidad.

El mayor peligro, por cierto, reside en que las críticas sexuales pueden convertirse en profecías que se autorrealizan. Un hombre o una mujer a quien se critica repetidas veces por fallos sexuales imaginarios, puede llegar a presentar, efectivamente, una disfunción sexual. Según nos lo recuerdan los expertos, el más importante de los órganos sexuales es la mente. Si nos dejamos convencer psicológicamente —mediante críticas o por cualquier otro medio— de que somos, en algún sentido, sexualmente inadecuados, es probable que esa inadecuación se concrete fisiológicamente. La impotencia, por ejemplo, resulta frecuentemente del temor de no ser potente.

El contacto sexual, tal como lo señalan Masters y Johnson, es probablemente la forma fundamental de comunicación entre el hombre y la mujer; es decir, que las críticas formuladas en el dormitorio suelen extenderse rápidamente a otros aspectos de una relación. Pero lo inverso también es verdad: la relación sexual puede convertirse en el espejo de la relación como tal, y los conflictos y críticas que se dan en terrenos no sexuales pueden desplazarse al ámbito de la sexualidad. Como resultado, es posible que observaciones hirientes referidas a la capacidad sexual de uno de los miembros de la pareja, no tengan en realidad nada que ver con lo sexual; cabe que sean formuladas como una manera de vengarse, o de establecer el dominio, o de crear un sentimiento de inferioridad en el compañero o compañera para tenerlo bajo control. Es posible que una persona pasiva, incapaz de plantear exigencias en otros niveles de una relación, se valga de la crítica sexual como una manera de liberar su enojo o su hostilidad reprimida.

No es necesario seguir insistiendo en los efectos de una crítica sexual destructiva, que no sólo estropea la vivencia sexual del momento, sino que deja además un resabio amargo. En algunos hombres y mujeres, moviliza preocupaciones que pueden disminuir el interés por contactos sexuales futuros, o la capacidad de responder a ellos. En vez de experimentar sus sensaciones, se distraen preguntándose, con ánimo de autocrítica: ¿Lo estaré haciendo demasiado rápido? ¿O demasiado lento? ¿Seré demasiado burdo o demasiado suave al tocarla? ¿Le estaré dando satisfacción o no?

Cuando la crítica reaviva este tipo de ansiedades, uno se convierte en espectador más que en participante, y además, en un espectador autocrítico. La actividad amatoria se centra, entonces, más en el funcionamiento que en el placer. Y sin embargo, en el terreno sexual, la paradoja consiste en que, si lo que se hace es placentero, uno puede estar razonablemente seguro de que, haga lo que haga, lo está haciendo bien.

La ansiedad relativa al buen funcionamiento, que provocan las críticas, puede ser causa de impotencia, incapacidad para llegar al orgasmo, eyaculación prematura y otras disfunciones sexuales. A la inversa, si se evitan las críticas negativas, incluso tales disfunciones (si son de origen psicológico, por supuesto) pueden ser superadas por el crecimiento gradual de la intimidad.

El psiquiatra Raymond Babineau, en un trabajo aparecido en la publicación profesional Medical Aspects of Human Sexuality, describe a una pareja en la cual los dos eran vírgenes al casarse.

[Al comienzo] el marido tendía a eyacular con bastante rapidez, y la mujer raras veces alcanzaba el orgasmo durante el coito… Afortunadamente, ninguno de los dos consideró la situación disfuncional, y a medida que pasaban los meses se vieron signos alentadores de lenta mejoría… Después de ocho años de matrimonio, habían llegado a una buena adaptación sexual recíproca. El paso del tiempo había ayudado al marido, disminuyendo su urgencia eyaculatoria. La mujer confiaba ya totalmente en su capacidad orgásmica y se interesaba más por el contacto sexual que ocho años antes.

Esta pareja tuvo la buena suerte de lograr un crecimiento sexual conjunto. Ya podemos imaginarnos lo que habría sucedido si cada uno hubiera tenido una actitud más crítica frente al otro. Ella podría haberle acusado de egoísta por su eyaculación precoz, y él de insensible por su dificultad orgásmica. Además, cada uno podría haber caído en la autocrítica, diciéndose: «Algo me debe de funcionar muy mal.»[7]

Todas las tácticas habituales de crítica destructiva que estudiamos en capítulos anteriores se usan, demasiado a menudo, para criticar a la pareja sexual. Por ejemplo:

GENERALIZACIÓN: Nunca dedicas tiempo suficiente al juego erótico. O: Siempre tardas demasiado en llegar al orgasmo.

REALIMENTACIÓN DEFECTUOSA: No quisiera que me tocaras de esa manera. [¿De qué manera?]

AVERGONZAR: ¿Qué te pasa? No está muy vistosa esa erección.

CULPAR: Si pudieras esperarme un poco más no me sentiría tan frustrada.

PREGUNTA ACUSADORA: ¿A eso le llamas ser delicado?

Pero también en el nivel sexual las críticas se pueden comunicar de muchas otras maneras, más sutiles e incluso más lesivas aún. El lenguaje táctil, por ejemplo, puede funcionar como una crítica que, sin palabras, exprese falta de interés o disgusto: apartarse cuando el compañero intenta un abrazo, o aceptarlo en actitud rígida y tensa; retirar una mano que acaricia; mantener obstinadamente cerrados los labios durante un beso, o rehuirlo alejando totalmente la cara. Un hombre que pierde súbitamente la erección o una mujer que no lubrica, pueden estar expresando con su cuerpo que su pareja no consigue excitarlos.

La crítica negativa no se limita tampoco al acto mismo de hacer el amor. Hay personas que suscitan discusiones, provocan ansiedades o plantean exigencias inmediatamente antes o después de un contacto sexual. Crear tensión y estrés es una forma efectiva de destruir los sentimientos sexuales, y lo mismo se consigue con la insistencia en ciertos tipos de posturas sexuales o de juego erótico.

Las críticas sexuales destructivas generan con frecuencia un miedo al rechazo o al abandono, que puede conducir a un «recelo crítico» sumamente contraproducente.

—Las cosas han llegado al punto en que me siento aterrorizada cada vez que hacemos el amor —relata una mujer—. Lo único que puedo pensar es: ¿Y si no le agrado? ¿Y si no llego al orgasmo? Aunque no quiero perderlo, sé que él está buscándome los fallos sólo por tener una excusa para dejarme.

En otros casos, la persona criticada puede reaccionar con hostilidad ante la amenaza implícita en la crítica.

—Cada vez que ella me reprocha algo que supuestamente estoy haciendo mal en la cama —comentó un marido— le digo lo que ella está haciendo mal.

En este tipo de círculo vicioso, el contenido de la crítica llega a perder sentido:

—No creo que ninguno de los dos preste atención a lo que se dice —continuó el hombre—. Estamos demasiado ocupados en defendemos mediante contraataques.

Pero los que se aman deben ser capaces de confiar el uno en el otro para tener una buena relación sexual. La doctora Helen Kaplan, una de las terapeutas sexuales más destacadas en los Estados Unidos, cree que la confianza mutua es uno de los elementos psicológicos esenciales para llegar al orgasmo. Sin embargo, es imposible sentirse confiado y seguro con un compañero o compañera sexual que formula habitualmente críticas negativas. Por ende, es importante que los miembros de la pareja sepan cómo plantear sus críticas sexuales de manera positiva, y también que sepan aceptarlas con ánimo constructivo.

Cómo hacer críticas sexuales

Antes de decir a su pareja nada que sea de índole crítica, formúlese el lector o lectora estas preguntas clave: ¿Cuál es la razón de mi crítica? A menos que haya una razón válida y constructiva, no diga nada. ¿Es éste el mejor lugar o el mejor momento para una crítica? Si no lo es, pregúntese: ¿Cuándo y dónde puedo comunicar mejor esta información, de manera que favorezca nuestra relación sexual?

Cuando formule efectivamente una crítica, no olvide insistir en el placer que le da su compañero, más que en lo que éste o ésta hace y que a usted le disgusta. En vez de decir:

—No me gusta que me toques con tanta aspereza —diga—: Me encanta que me toques con tanta suavidad.

Cuando comunicamos al otro algo que nos disgusta, en vez de expresar lo que preferimos lo estamos forzando (y nos estamos forzando) a concentrarse en los detalles de su comportamiento sexual, más que en los sentimientos sexuales y en su expresión.

Al comunicar sus preferencias, tenga cuidado de que sus palabras no den la impresión de ser una orden. Formular una orden tal como «Tócame con suavidad», lleva implícito un «porque de lo contrario no dejaré que me vuelvas a tocar». De modo similar, las preferencias no se han de expresar en el contexto de una amenaza:

—Si no sabes hacerme el amor como a mí me gusta, me buscaré alguien que sí que sepa.

Procure no criticar a su pareja sexual por algo que él o ella no puede cambiar. Criticar los atributos físicos de alguien, tal como el tamaño del pene o la forma de los pechos, es de una crueldad perversa; en la mayoría de los casos, tales características sólo se pueden modificar quirúrgicamente. También es contraproducente criticar el apetito o la capacidad sexual de nuestra pareja.

Como ya señalamos, las exageraciones sexuales que abundan en libros y películas han sido causa de que muchos hombres y mujeres esperen proezas sexuales de su pareja. Pero en la vida real son muy raros los individuos que pueden hacer el amor durante horas con indomable energía. Y tampoco es frecuente el deseo de experimentar con técnicas sexuales extravagantes. Criticar a alguien porque es incapaz de satisfacer nuestras expectativas no realistas (e incluso las realistas) no puede servir más que para hacer que la otra persona se sienta más tensa, más enojada y menos afectuosa.

Plantee sus críticas hablando en primera persona y no en función del otro, y exprese deseos en vez de formular recriminaciones. Por ejemplo:

—¡Me estás raspando con esa barba! ¿Por qué no te afeitas antes de hacer el amor?

Será más eficaz para modificar el comportamiento si se expresa como:

—Me encanta la suavidad de tu piel cuando estás recién afeitado.

Y una crítica en la línea de:

—¿Por qué insistes en que hagamos el amor a oscuras? —obtendrá una respuesta más positiva si se la formula como—: Me gusta ver tu cuerpo y tu cara cuando hacemos el amor.

Evítense las críticas abstractas.

—Últimamente he visto muchos clientes que me dicen que sus respectivas parejas les reprochan que sus contactos sexuales son aburridos —expresa un terapeuta—. Pero, ¿qué significa eso? La palabra «aburrido» puede caracterizar a una docena de fallos sexuales diferentes. ¿La relación se da en un marco falto de imaginación? ¿O es inoportuna? ¿El juego sexual se hace a desgana, «por cumplir»? ¿Se repiten demasiado la totalidad de las circunstancias? Y ¿qué se supone que puede hacer para remediarlo la persona a quien se critica? Para que sea útil, una crítica debe ser concreta y específica.

Úsese la técnica de «reformulación» para convertir los comentarios de tinte negativo en otros positivos. Hay una diferencia enorme entre quejarse de lo que uno no encuentra en un contacto sexual y en proponer qué es lo que a uno le gustaría obtener, para hablar después de la forma en que sería posible lograrlo. Después de todo, ¿cómo puede nadie esperar razonablemente que su pareja lo escuche con buena disposición y simpatía si le hablamos de lo que no nos gusta en su trato sexual? Procuremos centrarnos en lo que el otro hace para agradarnos, y después hagamos sugerencias constructivas sobre la forma en que podamos mejorar la relación amorosa.

Evítense las comparaciones. Tal vez la forma más mortífera de la crítica sea la que compara las dotes y habilidades sexuales de nuestra pareja actual con las de alguien que lo fue en el pasado.

Uno mismo tiene que asumir cierta responsabilidad en cuanto a hacer de la relación sexual algo más gratificante o excitante en vez de esperar que todo lo resuelva el compañero.

—Como sé que hay veces que necesito más estimulación de lo habitual —cuenta una mujer—, me encargo yo de hacer algo al respecto. Puede ser que me ponga un salto de cama especialmente insinuante, o que avive mis sentimientos eróticos fantaseando con una escena sexual, o leyendo una novela que me excite. El hecho es que yo trato de crear una atmósfera emocional en la cual pueda producirse el cambio.

De modo similar, ayudar a nuestra pareja cuando intenta responder positivamente a una crítica es más eficaz que actuar como una mezcla de observador y juez. Por ejemplo, un hombre criticaba frecuentemente a su mujer por su poca disposición para probar diferentes posturas sexuales. Su insistencia no servía más que para reforzar la actitud de ella. Finalmente, el marido le dijo:

—Oye, haz lo que quieras, que así estará bien.

Y ése fue el momento en que ella pudo relajarse y experimentar. Dar «permiso» para la experimentación o juego sexual suele ser más eficaz para disolver inhibiciones que sermonear por ellas a nuestro compañero o compañera. A la larga, cualquier cambio positivo en el comportamiento sexual depende del interés y el compromiso recíprocos de ambos miembros de la pareja.

Critíquese mediante demostraciones. Cuando las palabras puedan ser hirientes, o cuando sea difícil formular específicamente lo que uno desea, mostrar es más eficaz que decir a nuestra pareja lo que deseamos de ella. Una mujer, a quien excitaban muy especialmente las caricias en los pechos, se quejaba a un terapeuta sexual de que su marido raras veces se los tocaba.

—¿Y cómo encara usted la situación? —le preguntó el terapeuta.

—Espero a que él tome la iniciativa —respondió la paciente—, y cuando no lo hace, me siento rechazada. Empiezo a pensar que tengo pechos demasiado pequeños o que, por algún motivo, él los encuentra repelentes. Y aunque quisiera preguntárselo, no me animo, porque tengo miedo de oír lo que él pueda decirme.

—La próxima vez que hagan el amor —le sugirió el terapeuta—, no espere a que él tome la iniciativa; hágalo usted. Cójale la mano y apóyela sobre su pecho. Hágasela mover de la manera que a usted le gustaría que la moviera, y dígale que le gusta tener esa sensación. Al demostrarle a su marido lo que usted quiere que haga, y la forma en que reacciona usted a su contacto, será más probable que consiga hacerle cambiar su modalidad de juego erótico.

Las palabras, especialmente cuando se las escucha como exigencias, tienden a perpetuar las actitudes sexuales rígidas. En cambio, las acciones si están realizadas con amor, tienden a incrementar la capacidad de percatación sensorial, y ayudan a la iniciación de comportamientos sexuales nuevos.

Cómo aceptar la crítica sexual

Cuando su pareja sexual lo critique, mantenga el control sobre sus propias reacciones. Válgase de la razón para apreciar la validez de la crítica, para asegurarse de que la entiende y para evaluar sus resonancias emocionales.

Pregunte a su pareja por el significado de sus palabras o de sus acciones; nunca dé por sentado que lo sabe. Si es necesario, repítale lo que usted entendió como implícito en la crítica. Formule la crítica con sus propias palabras antes de precipitarse a ninguna conclusión sobre su significado.

Estimule a su pareja a buscar la significación subyacente de su crítica, con expresiones del tipo de:

—Dime algo más sobre eso —o bien—: ¿No puedes explicar mejor lo que me dices? —o bien—: Me gustaría saber cómo te hace sentir eso.

Si la crítica fue formulada en términos generales, tales como «los contactos sexuales me resultan aburridos», pregunte por el motivo específico de queja, o pida sugerencias concretas para cambiar.

Sugiera a su pareja que hable de sus necesidades y preferencias sexuales no sólo en términos generales, sino específicos:

—No te siento afectuoso/a después de haber hecho el amor. Me gustaría que, después de un contacto sexual, me prestaras más atención, que me retuvieras un momento más en tus brazos.

Para aceptar constructivamente las críticas sexuales, es menester que usted conozca los motivos que tiene su pareja para expresarlas. Por más herido que pueda sentirse en el momento, por más a la defensiva que esté, es importante que, en la medida de lo posible, descubra por qué se formuló la crítica, y también para eso tendrá que hacer preguntas.

—¿Dijiste eso para hacerme sentir mal, o porque tú te sentías mal?

—Tu crítica, ¿fue una reacción a algo que yo hice o dije y que te hizo sentir herido, humillado o atacado?

—¿Esto es algo que te has privado de decir durante mucho tiempo? Entonces, ¿por qué lo dijiste ahora? ¿Qué sucedió para moverte a decirlo?

—¿Tú crees que lo que me criticas está realmente bajo mi control, que es algo que yo puedo cambiar? Entonces, ¿puedes decirme cómo?

Esfuércese todo lo posible para que su compañero o compañera indague en sus razones conscientes, hasta llegar a las motivaciones inconscientes.

Quizás el factor más importante en la aceptación constructiva de las críticas sea la confianza, la convicción sincera de que, por más desconsideradas y hasta crueles que puedan ser las palabras de su pareja, su intención sincera es la de resguardar o mejorar la relación.

En muchos casos, la confianza se ve socavada porque los integrantes de la pareja no se dan cuenta del efecto emocional que pueden tener las críticas sexuales. Por ejemplo, en una sesión de asesoramiento, el terapeuta preguntó a una mujer cómo se sentía ante los comentarios de desaprobación de su marido.

—Me siento enfadada y humillada —respondió ella.

—Pero eso es un rótulo, no un sentimiento —señaló el terapeuta—. ¿Cuáles fueron sus reacciones emocionales?

—Bueno —respondió la mujer—, creo que empecé a llorar y sentí que no podía respirar.

El terapeuta se volvió entonces hacia el marido.

—¿Era así como usted quería que se sintiera?

—Por Dios, ¡no! —fue la respuesta inmediata—. ¿Cómo podía querer herirla, si la amo?

Sin comprensión y confianza recíprocas, un ciclo de críticas puede conducir a un condicionamiento sexual negativo. Otro terapeuta describe el caso de una pareja cuya vida sexual, originariamente placentera, se fue apagando y deteniendo, porque los dos reaccionaban mal ante las críticas, reales o fantaseadas:

—Cada vez que uno de ellos se sentía herido —relata—, intentaba vengarse rechazando el próximo acercamiento sexual del otro. Con el correr del tiempo, la gama de expresión sexual de la pareja, que había sido muy rica, se restringió y empobreció. En vez de ventilar sus resentimientos, cada uno hacía que repercutieran hacia fuera, evitando la forma de contacto sexual en la cual originariamente se habían sentido heridos.

La máscara de la «sinceridad»

Es necesario decir algo sobre las críticas sexuales que se enmascaran tras el disfraz de la «sinceridad». Una total franqueza sexual es algo que los miembros de una pareja se ofrecen el uno al otro —o en lo cual insisten— por su propia cuenta y riesgo, nada desdeñables. Si bien es cierto que una buena relación sexual depende de una comunicación franca y abierta, también hay veces en que el exceso de comunicación puede ser más perjudicial que útil.

«El problema —dice la psicóloga Carol Tavris—, es saber no sólo si hay que ser sincero, sino en qué momento y de qué manera… Hay una sutil diferencia entre no ser sincero y ser falso. Dominar el impulso de decir sin pensarlo dos veces una verdad que resulte hiriente no es lo mismo que mentir. Y la determinación complaciente de ser sincero a cualquier precio puede resultar muy cara.»[8]

Es frecuente que las críticas «sinceras» oculten intenciones poco nobles. Por ejemplo, una mujer pregunta al marido si el contacto sexual que acaban de tener fue agradable para él. Aun cuando no lo hubiera sido, en circunstancias ordinarias, el hombre podría limitarse a decir que sí, o pasar por alto la pregunta. Pero en ese momento está enojado por alguna otra cosa que no tiene nada que ver con lo sexual, y saca partido de su «derecho» a ser sincero, respondiendo:

—No mucho… pero casi nunca lo es. Como amante no eres gran cosa.

O piénsese en la mujer que ocasionalmente no alcanza el orgasmo, y que ante la preocupación de su compañero puede responder:

—Fue muy placentero. Me gusta hacer el amor contigo.

Lo cual sería mucho más leal, desde el punto de vista del vínculo profundo de la pareja, que decir:

—Esta vez no llegué al orgasmo.

Según otra definición, la verdadera franqueza no consiste en optar por decirla cuando uno cree que puede ayudar más de lo que dañe.

El problema, para cada uno de nosotros, reside en saber —o por lo menos en intuir— cuándo la franqueza crítica puede ser menos útil que lesiva. La sinceridad constructiva, dice Tavris, permite hacer saber a nuestra pareja, por un camino de amor, qué es lo que puede hacer para agradarnos; la sinceridad destructiva se limita a decirle que ha fracasado. Es importante, pues, ver qué se oculta bajo el camuflaje de la «sinceridad» antes de verbalizar una crítica. Pregúntese el lector: ¿Por qué estoy diciendo esto? ¿A qué propósito obedecen mis palabras? ¿Por qué soy más «sincero» respecto de un tema sexual, de lo que suelo serlo respecto de otras cosas?

En último análisis, las parejas que pueden decirse sus necesidades y sentimientos sexuales más íntimos —sean o no críticas sexuales— son las que dicen tener las relaciones más gratificantes. «Tratar de ser un amante eficaz para nuestra pareja, y para nosotros mismos, sin comunicamos —dice la terapeuta sexual Helen Kaplan—, es como intentar aprender a tirar al blanco con los ojos vendados». Con la comunicación, la sexualidad se traslada a un nivel superior, a un nivel que muy bien describe la escritora Brigid Brophy en su novela Flesh:

Marcus siempre se había imaginado que cuando, finalmente, hiciera el amor con una mujer, sería en un silencio terrible, interrumpido solamente por los ruidos que pudieran hacer involuntariamente sus cuerpos… Pero Nancy le habló de lo que tenía que hacer, de lo que estaba haciendo, en una voz baja, profunda y rápida, que le despertaba en la piel casi la misma sensación que sus manos. Y cuando penetró en su cuerpo, se sentía guiado por la voz de ella.

6

Cómo criticar a los niños

¿Es que vas a dormir todo el día…? ¿Quién te dijo que podías usar mi spray para el pelo…? Quita los platos de la mesa… Baja el volumen de esa radio… ¿Te hiciste la cama…? Esa falda es demasiado corta… Tu armario es un desorden… Manténte derecha… Alguien tiene que ir a la compra… Deja de mascar chicle de esa manera… Tienes el pelo demasiado abultado… No me importa que todo el mundo lo tenga… Baja esa radio… ¿Hiciste los deberes? No te encorves… No te hiciste la cama… Termina de una vez con ese piano… ¿Por qué no te lo planchas tú misma…? Tienes las uñas demasiado largas… Búscalo en el diccionario… Siéntate derecha… Termina con ese teléfono… ¿Cómo se te ocurrió comprar ese disco…? Saca a pasear al perro… Te olvidaste de quitar el polvo a esa mesa… Has estado demasiado tiempo en el cuarto de baño… Apaga esa radio y vete a dormir.

Ésta letanía de críticas parentales, titulada «Un sábado con una hija adolescente», fue descubierta en el periódico de una iglesia de Rhode Island por el psicólogo de niños Charles Schaefer, quien la cita en su libro Cómo influir sobre los niños. Es de suponer que la publicó para que los padres tomaran conciencia de la cantidad de veces que fastidian, rebajan, intimidan, molestan y acosan a sus hijos en el curso normal de un día cualquiera. Aunque la descripción pueda parecer exagerada, lo más probable es que cualquier padre o madre que se anime a tomar nota de la cantidad de veces que critica a su hijo un día cualquiera, se encuentre con que no está tan lejos de la realidad.

La dura verdad es que la mayor parte de los padres critican incesantemente a sus hijos de manera destructiva e ineficaz. Y lo que es peor, las críticas se hacen tan habituales que muchos progenitores no se dan cuenta, virtualmente, de qué es lo que están haciendo. Hace algunos años, el terapeuta de familias doctor Honor Whitney, una autoridad en lo que se refiere al afecto de las críticas sobre la personalidad, pidió a un grupo de estudiantes universitarios que evocaran recuerdos de su niñez. Un hombre dijo que jamás olvidaría una frase que sus padres habían usado repetidas veces cuando se enfadaban con él: ¿Cuántas veces tengo que decirte…?

—Eso me hacía sentir un perfecto fracasado —evocó el muchacho.

«De pronto —relata el doctor Whitney— todos empezaron a recordar muletillas favoritas de sus padres… y casi todas eran despectivas». Al tan usado «¿Cuántas veces…» seguían de cerca expresiones tan denigrantes como:

—¿Esperas hacerme creer eso?

—¡Mira la facha que tienes!

—¿Es que nunca piensas crecer?

—¿Nunca puedes hacer nada bien?

—¡Vaya estupidez la que hiciste!

—Pues parece que en ti no se puede confiar.

—Eres un niño (o niña) malo.

La mayor parte de tales comentarios críticos eran verbalizados por las madres.

—Siempre me acordaré de la forma en que mi madre se me echaba encima por cualquier pequeño error —comentó una mujer—. Podía estar chillándome en el momento en que sonaba el teléfono; entonces, el tono de su voz cambiaba y se volvía encantadora… Yo me preguntaba por qué trataba a los extraños con más cortesía que a su propia hija.

Algunas personas recordaban críticas que eran «imposibles» de satisfacer, tales como:

—¿Es que no puedes ser como tu hermano?

Un hombre dijo que jamás había podido entender lo que quería decir su madre al hacerle semejantes observaciones.

—¿Qué suponía que podía hacer yo para cambiar? ¿Y cómo pensaba que me sentía?[9]

Los niños no olvidan jamás ese tipo de críticas. Ciertos experimentos han demostrado que toda experiencia queda archivada permanentemente en el banco de memoria del cerebro. Lamentablemente, la investigación indica que la mayor parte de los bancos de memoria están atestados de una colección de enunciados de los padres, expresados aparentemente con el único objetivo de humillar o rechazar a sus hijos.

¿Cuál es la causa de que los padres digan cosas tan terribles a quienes aman? Algunos padres critican a sus hijos por comportamientos que, en su opinión, hablan mal de los propios padres. Si un niño no se comporta bien —especialmente en un lugar público—, es probable que los padres crean que es culpa de ellos (y que den por sentado que otros creerán lo mismo). Otros padres sostienen que las críticas son para bien del propio niño o niña, para que al crecer llegue a ser bien educado, obediente y simpático, y para que tenga éxito. Una pareja de éstas, cuyos miembros admitieron sin reticencias que criticaban «todo el tiempo» a su hijo de doce años, explicó sus razones de la siguiente manera:

Mike es un muchachito inteligente, pero últimamente no ha andado muy bien en la escuela. Cuando oímos contar a otros padres lo bien que les va a sus hijos, sentimos que tenemos la responsabilidad de hacer que Mike trabaje más y se enderece. Por eso, para ayudarlo, lo criticamos un poco. Le decimos que tiene que empezar a prestar más atención, que todos sus amigos están rindiendo más que él. «No querrás ser el tonto del grupo, ¿verdad?», le preguntamos. Mike dice siempre que lo intentará, pero no pasa nada. Tenemos miedo de que, si no andamos tras él, tenga siempre problemas escolares.

A estas alturas, el lector ya es capaz de percibir claramente los elementos destructivos de semejante crítica. Por ejemplo, la falta de especificidad (¿A Mike le va mal en todo, o simplemente está atrasado en alguna materia?), la aplicación de motes («tonto»), y la profecía autorrealizadora de la última frase, por no citar más que algunos.

Los efectos a largo plazo

¿Cuáles son los efectos acumulativos y más comunes, a largo plazo, que un fuego cruzado de críticas destructivas puede tener sobre los niños?

Una tendencia a evitar o eludir a la persona que critica, como también el tipo de situación o de ambiente en el cual se produce la crítica. Un padre que ridiculice con frecuencia a su hijo por lo que a éste le cuesta aprender a nadar, puede muy bien provocar en el niño una aversión permanente a la natación, a las aguas profundas e incluso, por extensión, a las playas, ya sean de mar o de lagos. Un maestro que critica ásperamente el rendimiento de un niño en la clase de matemáticas puede ser causa de que el chiquillo o chiquilla termine odiando no solamente las matemáticas sino, también, por extensión, todo lo que sea trabajo escolar, y a todos los maestros.

Son pocos los niños que tienen la suficiente fuerza interior para defenderse, ni para protestar siquiera. Un niño, decía George Orwell, «no ha acumulado una experiencia que le dé confianza en sus propios juicios… Aceptará lo que le digan, y creerá de la manera más fantástica en los conocimientos y en el poder de los adultos que lo rodean».

El niño que recibe muchas críticas destructivas tiende a adquirir el hábito de criticar a los demás de manera destructiva. Una de las formas de aprendizaje más poderosas en la niñez es lo que los psicólogos llaman los «modelos». Si una persona importante o poderosa en la vida de un niño actúa o habla de determinada manera, es muy probable que el niño integre ese comportamiento en su propia personalidad, y aprenda a criticar a otros de la misma forma. En los seminarios sobre crítica, solemos preguntar a los adultos qué efecto creen que tuvo sobre ellos el hecho de haber sido criticados cuando eran niños. Una mujer respondió:

Estoy segura de que entonces no me daba cuenta de la relación, pero me sentía tan herida en mis sentimientos que siempre quería vengarme de mis padres. Me portaba mal deliberadamente o les decía cosas mezquinas. Y criticaba despiadadamente a mis hermanos y a sus amigos. Creo que no sólo aprendí a hacerlo, sino también que hacerlo estaba bien.

Lamentablemente, cuanto más «practica» un niño este comportamiento aprendido, y cuanto más lo usa en sus relaciones interpersonales, tanto más probable es que continúe practicándolo en la vida adulta.

—Cuando critico a mi hija —dijo tristemente un joven padre— me acuerdo de la forma en que mis padres estaban siempre condenándome por algo. Y aunque a mí me enfermaba, ahora estoy haciendo lo mismo con la niña. Si no tengo cuidado, terminará por seguir mi ejemplo cuando sea grande.

En ocasiones, las críticas destructivas pueden crear el hábito de una secuencia de reacciones emocionales negativas: lágrimas, enojo, angustia, resentimiento. Es posible que, muy justificablemente, los niños interpreten las críticas como otra simple forma de castigo. Tales sentimientos negativos bloquean los comportamientos productivos:

La primera vez que intenté enseñar a mi hijo de siete años a detener pelotas bajas, siempre retrocedía o se apartaba, por temor a que la pelota rebotara y le diese en la cara. Yo perdí los estribos y lo traté de mariquita. Entonces se echó a llorar y se fue, y después, durante semanas, no quiso ni siquiera jugar conmigo. Finalmente volvimos a intentarlo, y esa vez lo estimulé cada vez que jugaba bien, y me callé la boca cuando se apartaba. Una vez que se dio cuenta de que yo no iba a gritarle porque cometiera errores, aprendió rápidamente.

Hacer críticas destructivas a los niños crea, con demasiada frecuencia, perturbaciones emocionales en la familia como tal. Como la crítica casi siempre resulta ineficaz para cambiar las actitudes o el comportamiento del niño, los padres tienden finalmente a culparse el uno al otro por la falta de resultados. Esta actitud se convierte en preludio de tensiones que con frecuencia, se generalizan, hasta abarcar otros aspectos de la relación marido-mujer.

El niño también padece. A medida que la atmósfera del hogar se contamina de discordia, es frecuente que los padres, frustrados, empiecen a criticar más aún al niño por muchas otras infracciones, reales o imaginarias. Este efecto de «halo negativo» ensancha más aún la distancia emocional entre los padres y el hijo. El niño ya no puede sentirse seguro de la aceptación y el amor incondicionales a los cuales toda criatura tiene derecho, y el hijo, sea chico o chica, hará esfuerzos desesperados por ganarse la aprobación de sus padres. Es posible que el razonamiento inconsciente del niño sea: Para que me amen, debo atender a sus críticas. Pero como nada de lo que hago está bien, y me siguen criticando, es evidente que no soy capaz de hacerme amar.

Es menos probable que un niño intente formas de comportamiento nuevas cuando teme ser criticado por las personas que son importantes para él. Una niñita de seis años redondeó los ángulos del papel donde había hecho un dibujo a lápiz, porque pensó que así quedaba más bonito. Cuando la maestra del jardín de infancia lo vio, frunció el ceño y le dijo:

—Pero, ¡mira lo que has hecho! ¡Lo arruinaste!

Desde ese momento, la niña dio por sentado que no tenía el menor talento, y no se animó a intentar otro dibujo.

A la inversa, también el exceso de elogios puede tener el mismo resultado: a una niña le elogiaron tanto su dibujo de un caballo que jamás volvió a dibujar otra cosa: temía que la criticaran por no hacerlo tan bien.

Las críticas destructivas lesionan la autoestima, tanto del niño como de los padres. El padre —o la madre— que critica constantemente se considera, en el mejor de los casos, como un padre ineficaz, y en el peor, como un «mal padre». Esa penosa imagen puede mantenerse durante años.

—Mi hijo tiene veinticinco años —dice lentamente un hombre— y, sin embargo, todavía recuerdo vívidamente haberlo zurrado sin misericordia, cuando tenía seis, porque insistía en apoderarse de los juguetes de su hermanito menor. ¿Cómo pude haber sido un padre tan cruel?

Un niño a quien continuamente se critica de forma destructiva, crece con una sensación de azoramiento, de vaga tristeza, de estar viviendo su mundo como una serie de fracasos. El niño criticado, dice el famoso psicoterapeuta Harry Stack Sullivan, llega a tener una sensación generalizada de «yo-malo». El párvulo educado por padres que practican la crítica destructiva puede convertirse en lo que Sullivan llamaba el «niño malévolo», que tiende a proteger su propia imagen buscando —y encontrando— solamente los aspectos negativos de otras personas, aun cuando éstas sean bondadosas y serviciales.

El consenso entre los cónyuges

Como luego veremos, hay varias técnicas específicas que ayudan a aumentar la eficacia de las críticas que haya que dirigir a los niños. En la base de todas ellas, sin embargo, se encuentra un factor general de máxima importancia: el consenso entre los cónyuges, expresión que se refiere a la medida en que ambos padres pueden estar de acuerdo en que el comportamiento que se critica existe realmente.

Ron, mi marido, está loco por nuestra hijita, y le encanta comprarle toda clase de juguetes. Pero se fastidia cuando vuelve del trabajo y se los encuentra todos desparramados por el cuarto de estar, la cocina o donde sea que Carrie haya estado jugando. Casi todas las noches la riñe por ser «dejada», como él dice. La otra noche llegó a gritarle: «¡No seas una niña tan dejada!».

Claro que Ron es una persona muy pulcra y organizada, pero Carrie también lo es, a su manera. Mantiene ordenada su habitación, las maestras dicen que es pulcra en su trabajo escolar, y las madres de sus amigas comentan siempre lo ordenada que es. Ron piensa que Carrie es dejada simplemente porque a la hora que él llega a casa, la niña no ha guardado aún sus juguetes. Pero cuando ha terminado de jugar, siempre los guarda.

En realidad yo no estoy de acuerdo en que él la critique tanto. Cada vez que la trata de «dejada», yo me siento mal, Carrie se siente injustamente acusada y Ron se enoja.

Uno de los objetivos (y de los resultados) del acuerdo entre los cónyuges es que ambos padres precisen y compartan una definición común del comportamiento que se critica. En el caso de Carrie, tal consenso no existía. Para Ron, la «dejadez» se definía por el hecho de dejar algunos juguetes desparramados por la casa. Pero cabe preguntarse si es ése el único determinante de la «dejadez». Para la mujer de Ron no lo es. Ella sabe que en su momento, la niña guardará los juguetes, y sabe que en otros aspectos de su vida diaria Carrie es sumamente pulcra. Al no haber una definición compartida de la «dejadez», las críticas de Ron no eran válidas, cosa que, según lo demostraba su reacción ante ellas, Carrie percibía claramente.

Además, Ron no se preocupaba por cotejar impresiones con su esposa antes de criticar a su hija. De haberlo hecho, el mayor contacto de la madre con Carrie, durante el día, le habría permitido tener una «muestra» más amplia del comportamiento de la niña, como base de un juicio más ajustado a la realidad. Tal como se daban las cosas, Ron percibía a su hija como «dejada», sobre la base de un aspecto aislado de su comportamiento, observado a una hora determinada.

Estos dos principios del consenso entre los cónyuges —el acuerdo sobre una definición del comportamiento criticado y la observación exacta, por parte de ambos, de si el comportamiento se da durante una cantidad de tiempo significativa— ayudan de varias maneras a la eficacia de la crítica. En primer lugar, el consenso aumenta la probabilidad de que la crítica sea válida. Y puesto que un niño pequeño no es capaz de evaluar con precisión las críticas, el consenso desempeña esa función por él, en cuanto bloquea las críticas injustas o inválidas.

Segundo, el proceso de llegar a un consenso llama frecuentemente la atención del miembro no crítico de la pareja sobre el hecho de que hay un comportamiento que es necesario criticar. Incrementa también la comunicación entre los padres, y hace que los dos participen activamente en la situación. (Esto impide que se produzcan discusiones del tipo de «¿Por qué no me dijiste que Johnny estaba intimidando a los otros niños?»).

En tercer lugar, el consenso ofrece a los niños un clima emocional constante, configurado por mensajes congruentes y no contradictorios. Cuando las críticas provenientes de sus padres se contradicen (o cuando uno de los padres no hace caso de un comportamiento que el otro critica), es frecuente que los niños se confundan y no sepan qué hacer. A veces resuelven el problema haciendo caso omiso de la crítica, como si se dijeran: Si no la oigo, no tendré que decidir qué hago. Es una manera de restablecer la congruencia, pero es una manera improductiva.

Si el consenso entre los cónyuges no siempre es factible, como sucede en el caso de familias en que falta uno de los padres, el que está a cargo del hijo puede buscar la corroboración de su crítica entre los familiares, amigos o maestros que pasen más tiempo con el niño.

En un marco escolar, el consenso entre los maestros es análogo al consenso entre los cónyuges. Es importante que los maestros compartan lo que tienen que criticar a un niño con otros maestros que también lo tengan en su clase:

Joel era muy revoltoso —expresó un maestro de educación física— y con frecuencia me veía en la necesidad de castigar a toda la clase de gimnasia, interrumpiendo una carrera o un partido de baloncesto, por las cosas que hacía él. Pero, cuando hablé con los maestros que tenían a Joel en su clase, me sorprendió saber que lo consideraban un alumno modelo.

Entonces presté más atención a lo que sucedía en la clase de gimnasia, y me di cuenta de que las travesuras de Joel eran su forma de defenderse ante los compañeros que se burlaban de él porque no era bueno para el deporte, las carreras o los ejercicios. En vez de criticarlo por ser travieso, traté de ayudarle para que supiera hacer frente, de forma más madura, a los chicos que lo provocaban.

Cómo criticar a los niños

—¿Cómo puedo decir algo desagradable a mi hijo, si, después de todo, soy su madre? —pregunta una mujer.

Un padre comenta:

—Cuando critico a mi hijo, siento que no estoy cumpliendo con mi misión de padre. Lo que tengo que hacer es ayudarlo, no herirlo.

Los comentarios de esta clase son bastante comunes, y dan testimonio de que la percepción de la crítica como algo automáticamente lesivo, y no potencialmente útil, ejerce gran influencia sobre los padres.

Hay otras razones para que vacilemos en criticar a nuestros hijos; tal vez sintamos que si un niño está haciendo algo mal, la culpa es nuestra por no educarlo como es debido. Nos identificamos demasiado con nuestros hijos; si se conducen mal, es posible que pensemos que ese comportamiento fue aprendido a partir de nuestro ejemplo. Y hay padres que tienen miedo de criticar a los niños, porque sienten que, si los fastidian demasiado, sus hijos no los querrán.

De acuerdo con el difunto Haim Ginott, una autoridad en lo que se refiere a relaciones entre padres e hijos, la mayor parte de la comunicación intergeneraciones se da en la forma de dos monólogos que pasan uno al lado del otro sin prestarse atención, como barcos en la noche. Uno de ellos, criticón y caviloso, está integrado por órdenes y críticas destructivas; el otro, por denegaciones y súplicas estériles. La tragedia, observaba Ginott, no reside en que a los padres les falte amor ni inteligencia, sino en que carecen de habilidad para comunicarse eficazmente con sus hijos.

Según el doctor Charles Schaefer, criticar a los niños «es más eficaz cuando la crítica se centra más bien en la tarea que en la aprobación». El último enfoque ataca o humilla a la persona, no al comportamiento:

—No me gustan los niños que interrumpen —o—: Sólo los niños malos interrumpen.

La crítica centrada en la tarea se dirige al comportamiento:

—Te agradecería que no interrumpieras —o—: No es cortés interrumpir cuando alguien está hablando.[10]

El objetivo de este capítulo es ofrecer orientaciones y técnicas específicas para formular a los niños críticas eficaces y centradas en la tarea. Cada ejemplo demuestra cómo comunicar información crítica de manera que un niño pueda aceptarla y sacar partido de ella. Cada uno ofrece una forma de criticar que permite al niño comprender, desarrollarse, cambiar y favorecer su autoestima. Aunque las técnicas se valen de diversos procedimientos, hay elementos que son básicos en todas ellas.

ORIENTACIONES PARA CRITICAR A LOS NIÑOS:

1. Use palabras que el niño pueda entender.

2. Asegúrese de que su crítica es apropiada para la edad. No critique a un niño porque hace (o no hace) algo que excede sus capacidades.

3. Sea breve. Evite prédicas y «sermones».

4. Proteja la propia imagen del niño.

5. Sea sincero.

6. No se valga de amenazas.

7. Comprométase. Dedique tiempo y energía al proceso de la crítica. Sígalo, ayudando al niño a responder a la crítica, y elogíelo por reaccionar de manera positiva.

El uso estratégico de los modelos

Uno de los hallazgos más constantes en la investigación psicológica es que los niños aprenden observando a otras personas, especialmente a las figuras importantes, como pueden ser sus padres, hermanos mayores y maestros. Estos «otros significativos» como los llaman los psicólogos, sirven de hecho como modelos para el comportamiento de los más pequeños.

El filósofo Joseph Joubert dijo en una ocasión que «los niños tienen más necesidad de modelos que de críticos». Pero un modelo puede ser un crítico, y sumamente eficaz para el caso. Ya hemos visto —en el ejemplo de los niños cuyos padres se valían de críticas destructivas y que aprendían, a su vez, a comportarse de la misma manera— cómo los modelos pueden funcionar de manera negativa. De forma similar, los padres pueden ser poderosos modelos de crítica positiva. Un ejemplo claro y activo del comportamiento deseado es mucho más significativo para un pequeño que las palabras, especialmente cuando aún no van a la escuela. Con las palabras es demasiado fácil entenderlas mal, olvidarlas o, lo que es peor, resentirse por ellas. Pero, por lo común, la demostración es bien recibida e imitada.

Cualquier padre o madre sabe con qué ansiedad lo imitan sus hijos, desde la niñita que se pone los cosméticos y los zapatos de tacones altos de su madre, hasta el muchachito que copia las peculiaridades del padre.

A los diez años, Kathy casi siempre perdía el autobús escolar. Gastaba demasiados minutos en buscar los tejanos y la camisa que quería ponerse, y tenía que buscar sus libros y cuadernos por toda la casa. Y no parecía que criticarla por ser «desorganizada» sirviera de mucho.

Una noche, Kathy dijo a su madre:

—No sé cómo te las arreglas para despertarnos, preparar el desayuno, vestirte e irte a trabajar todos los días a tiempo. Ojalá yo pudiera ser así.

La madre aprovechó el pie que le daba su hija para mostrarle cómo planificaba todo la noche anterior, dejando preparada la mesa para el desayuno, el café puesto en la cafetera, escogiendo y dejando lista la ropa que se pondría, y guardando en su cartera los papeles que necesitaría en su trabajo. Ver la demostración de su madre sobre la forma de ser organizada fue una verdadera experiencia de aprendizaje para Kathy, mucho más que todas las críticas verbales por ser «desorganizada». La niña se adaptó muy rápidamente al modelo materno, dejando todo preparado la noche anterior, y muy rara vez volvió a perder el autobús.

Entre los modelos eficaces pueden contarse amigos, maestros y hermanos mayores; es decir, cualquier persona a quien un niño quiera y respete, y que tenga los atributos positivos que queremos hacerle emular.

ORIENTACIONES PARA EL USO ESTRATÉGICO DE LOS MODELOS:

1. Elija un modelo que tenga status para el niño.

2. Asegúrese de que el niño puede llevar adelante el comportamiento cuyo modelo se le propone (es decir, de que el comportamiento sea apropiado para la edad).

3. Asegúrese de que hay amplia oportunidad de que el niño observe el comportamiento deseado.

4. Señale frecuentemente el comportamiento específico que desea que siga el niño. Así se evita que imite comportamientos inapropiados (tales como fumar porque alguno de los padres lo hace).

5. Mantenga constantemente el comportamiento modelo. Por ejemplo, si está tratando de corregir los modales de un niño, usted mismo debe actuar con propiedad en todo momento.

6. Elogie al niño o niña siempre que con su comportamiento consiga seguir el modelo.

Cómo valerse de fuentes externas

Con frecuencia, los jóvenes se muestran renuentes a aceptar las críticas de sus padres, y no actúan de acuerdo con ellas porque les parece que es como admitir que estaban «equivocados». Los adolescentes son especialmente quisquillosos ante lo que puede parecerles un «desprestigio». Para evitar este problema, hay que tratar de que las críticas provengan de una fuente externa, que el joven respete. He aquí cómo se las arregló un padre:

Diez días después de haber sacado su permiso de conducir, a mi hijo Pat le pusieron una multa por exceso de velocidad. Una semana más tarde, se escapó por un pelo de tener un accidente, pues se cambió de carril sin señalarlo con las luces. Yo le advertía que debía conducir con prudencia y lo amenacé con no dejarle usar el coche si seguía así. El muchacho sostenía que ni la multa ni el casi-accidente habían sido culpa de él.

Yo sabía que Pat estaba orgulloso de su capacidad como conductor, y sabía también que, si yo lo criticaba, sólo conseguiría que corriese más riesgos. Entonces leí en el periódico que un corredor famoso, uno de los héroes deportivos de Pat, iba a dar consejos para «conducir bien», en una exposición de automóviles. Fui a escucharlo con Pat, quien prestó muchísima atención a todo lo que dijo su héroe y, mientras regresábamos a casa, me dijo:

—Yo siempre creí que los corredores se exponían pero me parece que los mejores conductores conducen con cuidado.

Cuando sabe que la fuente de la crítica es alguien diferente de sus padres, el adolescente puede pensar que no está «sometiéndose» a la autoridad, sino más bien coincidiendo con un experto. En vez de sentir que obedecía una orden o se inclinaba ante una amenaza, Pat se adjudicó la condición de persona responsable, al decidir que era sensato conducir con cuidado. La fuente externa puede ser un experto, una estrella deportiva, una celebridad del mundo del espectáculo, el artículo de una revista o un documental televisivo; es decir, cualquier persona o cosa que tenga status para la mentalidad del adolescente.

ORIENTACIONES PARA EL USO DE FUENTES EXTERNAS:

1. Lo más importante es la oportunidad. No recurra a un fuente externa inmediatamente después de haber criticado usted mismo a su hijo o hija. El adolescente le verá el juego, o dará por sentado que usted está valiéndose de la fuente como «prueba» para respaldar su propia crítica. Si el padre de Pat le hubiera dicho: «¿Viste lo que dijo el experto? ¡Yo te dije que condujeras con más cuidado!», todo el valor de la experiencia se habría perdido.

2. Integre la fuente externa en la sucesión natural de los acontecimientos, evitando que parezca una situación artificialmente montada.

3. Válgase de fuentes externas adecuadas, porque de otra manera puede salirle el tiro por la culata. Una madre que pensaba que las faldas y blusas que usaba su hija eran demasiado exiguas le mostró un artículo donde se citaba a una conocida diseñadora de modas. La experta predecía que en la nueva moda predominarían los escotes a ras del cuello.

—Ay, mamá —exclamó la niña—, a ésa ya nadie le presta atención. ¡Es tan anticuada!

La inversión de roles o papeles

Los niños se resisten a la crítica, también, porque quizá no pueden entender el punto de vista adulto respecto a la importancia del comportamiento que uno quiere hacerles cambiar. Tienden a ver la situación exclusivamente desde su propio ángulo. Por eso, al invertir los roles, es posible conseguir que un joven entienda mejor una crítica, hacerle ver su validez y generar en él una actitud más receptiva. En el cambio de roles, el adulto representa el comportamiento que ha estado criticando, en tanto que el niño actúa en el papel de crítico. Una madre encontró que este sistema funcionaba en su caso:

En casa, la hora de la cena se estaba convirtiendo en un momento sumamente desagradable. Nuestras dos hijas, de ocho y diez años, reñían casi continuamente por tonterías, jugaban con la comida, «se les caía» al suelo lo que no les gustaba y volcaban la leche por moverse con torpeza. Nada de lo que decíamos mi marido ni yo —ruegos, amenazas, promesas— servía realmente para nada.

Una noche, anuncié que íbamos a cambiar de sitios. Mi marido y yo nos sentamos en los asientos de las niñas, y ellas en los nuestros. Tan pronto como serví la comida, empezamos a actuar de la misma manera que ellas habitualmente lo hacían. Durante un momento nos observaron, silenciosas y atónitas, y después se quejaron de que les estábamos echando a perder la cena por la forma «tonta» en que nos comportábamos.

—Pero eso es lo que hacéis vosotras dos todas las noches —les dije—. ¡Verse tal como se las veía desde afuera, por así decirlo, obró maravillas! Desde entonces, los modales de las niñas en la mesa mejoraron notablemente, y raras veces tuvimos que volver a criticarlas.

Otra mujer recurrió a una variante de la misma técnica para conseguir que su hijo adolescente limpiara el estudio, después de haber hecho una fiesta con sus amigos el sábado por la noche.

—Con Tim, pedirle u ordenarle que quitara los vasos, platos y discos, no servía de nada —relató—. Cuando me quejé de que se me iba la mitad del domingo en limpiar y poner orden, él me dijo que era capaz de hacerlo en la mitad del tiempo. «De acuerdo —le contesté—, la próxima vez tú haces mi papel y yo el tuyo. Si no te parece que mi crítica es justa, dejaré de quejarme».

»Algunos domingos después lo desperté temprano y le dije que le tocaba a él limpiar el estudio, y que yo dormiría hasta tarde, como solía hacerlo él. Cuando salí de mi dormitorio, a mediodía, Tim todavía estaba ordenando las cosas, y me sonrió con un aire medio incómodo. “Tienes razón, mamá, se tarda muchísimo —me dijo—. Me parece que no es justo dejar que tú hagas sola todo el trabajo después de mi fiesta”.

ORIENTACIONES PARA LA INVERSIÓN DE ROLES O PAPELES

1. El niño debe estar de acuerdo en el cambio de papeles.

2. Exprese cómo percibe usted el papel del niño («Es lindo no tener que limpiar una habitación desordenada»), y estimúlelo a que exprese cómo percibe él el suyo («No sabía que daba tanto trabajo»). El intercambio de puntos de vista ayuda a resolver la crítica, tanto en el plano intelectual como en el de la conducta.

3. La inversión de papeles es más eficaz con los niños mayores y los adolescentes; los muy pequeños son, por lo común, demasiado egocéntricos para jugar adecuadamente al juego.

4. No cambie de papeles si el intercambio puede crear en el niño demasiado estrés o angustia, o si puede ser interpretado como un castigo.

El uso de la analogía

Las críticas son más eficaces cuando es posible relacionarlas con una experiencia anterior significativa que ha sido productiva o gratificante para el niño o niña. Éste se pondrá menos a la defensiva, y aceptará mejor la crítica, en cuanto que no implica un cambio real de comportamiento, sino simplemente la repetición de algo que se ha hecho previamente con éxito.

Tomemos el caso de un estudiante despierto, pero que está sacando malas notas en química, porque no hace el esfuerzo de estudiar lo suficiente. No es probable que sea eficaz criticar sus malos hábitos de trabajo escolar, o insistir en que debe dedicar más tiempo al estudio. Mejor sería que el padre o la madre tratara de establecer una analogía, digamos, con la época en que el adolescente se esforzó por formar parte del equipo de tenis del colegio:

—¿Recuerdas que la última primavera practicaste el tiro de revés todos los días, después de la escuela, porque el profesor te dijo que así llegarías a meterte en el equipo? Y el esfuerzo extra dio resultado, porque lo conseguiste, ¿verdad? Siempre que queremos lograr algo es necesario hacer algún esfuerzo extra, por lo menos al principio. Y cuando se trata de estudiar, sucede lo mismo.

Lo prudente es señalar al niño o joven la analogía pero nada más. Dar el paso siguiente nos conduciría al sermón:

—Si estudias más, también te irá bien en química.

Dejemos que sea el chico quien saque esa conclusión.

ORIENTACIONES PARA EL USO DE LA ANALOGÍA:

1. Refresque sus recuerdos de las actitudes e ideas anteriores del niño.

2. Válgase de una experiencia anterior, y asegúrese de que el niño puede recordarla con detalle.

3. Use una idea que usted sepa que es o será gratificante para el niño.

4. Asegúrese de que el niño tiene la capacidad intelectual necesaria para sacar la conclusión deseada, y si no, ayúdelo.

Muéstrele el cebo, no el anzuelo

Es frecuente que los adultos critiquen a los niños con preguntas punzantes:

—¿A esas manos las llamas limpias? —o—: Y con eso, ¿qué esperas conseguir? —o—: ¿No puedes hacer nada mejor?

En la mayoría de los casos, el resultado es poner al niño a la defensiva, obligándolo a que justifique su comportamiento. Tal como mencionamos en un capítulo anterior, el terapeuta humanista Fritz Perls expresó que si se cambia de lado un signo de interrogación, se convierte en un gancho o anzuelo, y que es posible que, al formular preguntas con ánimo crítico, estemos haciendo que la otra persona «muerda el anzuelo» de un comportamiento defensivo.

«Dar la vuelta» mentalmente a una pregunta, antes de formularla, puede servirnos para ver si no estaremos «tirando un anzuelo». Veamos el caso de un maestro que critica a un estudiante lo mal organizado de sus deberes de historia. He aquí una forma posible de hacerlo:

MAESTRO: ¿Por qué pusiste la sección sobre exploración en las tres últimas páginas?

ESTUDIANTE: Es que pensé…

MAESTRO: Pero, ¿no se te ocurrió que…?

Las preguntas son «anzuelos» porque el maestro sabe por adelantado que la respuesta ha de ser, casi seguramente, defensiva o incorrecta. El único resultado final posible es que sea el maestro quien deba dar la respuesta correcta. Mientras tanto el alumno, en vez de sacar partido de la crítica, se queda con una sensación de desvalimiento y fracaso.

Pero supongamos que el maestro hubiese preguntado:

—¿No se te ocurre una manera para que la sección sobre exploración quede mejor relacionada con el resto de tu informe?

En ese caso, el estudiante se habría visto estimulado a hacer una nueva evaluación de su trabajo, y habría podido tener la sensación de que estaba buscando una solución constructiva al problema.

En otro ejemplo, un estudiante universitario que no conseguía un trabajo para el verano, recibió de su padre la siguiente crítica:

—¿Cómo es que eres el único chico que no puede encontrar trabajo, que yo sepa? ¿Te empeñarás lo bastante?

Para este tipo de preguntas, que son un duro golpe para el amor propio, no hay respuestas constructivas. El hombre podría haber tirado a su hijo un cebo, en vez de un anzuelo:

—Tal vez puedas encontrar una manera de presentar mejor tus habilidades. ¿Te gustaría que yo te ayude a organizar un curriculum?

Preguntar «por qué» moviliza excusas y explicaciones defensivas. Preguntar a alguien si «puede», estimula a la búsqueda de soluciones.

Usar las preguntas como cebo y no como anzuelo sirve para preservar la propia imagen del chico, lo estimula a asumir la responsabilidad de una acción positiva y a cultivar la práctica de la solución de problemas. Un padre que sabe por anticipado la respuesta a una pregunta puede estructurar ésta de modo tal que el niño o niña pueda dar la respuesta «correcta». Un padre que no sabe la respuesta por anticipado, puede ayudar a encontrarla:

PADRE: ¿Crees que puedes arreglártelas para terminar a tiempo con todas tus cosas?

NIÑO: Bueno, no sé…

PADRE: Yo tampoco lo sé, pero tal vez podamos estudiarlo y llegar juntos a alguna solución.

Por cierto, el padre que se compromete a participar en el proceso de crítica tendrá más probabilidades de alcanzar un resultado efectivo que quien se limita a mostrar a su hijo un «anzuelo» crítico, tal como:

—¿Por qué jamás terminas con tus cosas a tiempo?

Esta técnica también es útil con los niños muy pequeños, siempre que las preguntas se formulen de manera muy simple. La madre de Melissa está enfadada porque la niña, de seis años, sigue dando de comer a Fido restos de su plato durante la cena, aunque muchas veces le han dicho que no lo haga:

MADRE: Melissa, ¿dónde come Fido?

MELISSA: En el patio.

MADRE: Eso es. Y ahora, ¿está en el patio?

MELISSA: No, está debajo de mi silla.

MADRE: Eso mismo. Pero cuando estamos en la mesa no le damos de comer, ¿no?

MELISSA: No. (La niña deja de dar de comer al perro).

ORIENTACIONES PARA FORMULAR PREGUNTAS:

1. Cuando haga una pregunta con ánimo crítico, asegúrese de que está ofreciendo el «cebo» y no el «anzuelo».

2. Adapte las preguntas a la capacidad intelectual de los chicos, porque de otra manera, en vez de estimular el pensamiento constructivo, lo bloquearán.

3. Si el niño no puede dar una respuesta, ayúdelo. Así protegerá la imagen que él tiene sobre sí mismo.

4. Ofrezca refuerzos positivos («Muy bien…», «Así me gusta») cuando un niño pequeño dé una respuesta constructiva.

Los juegos

Convertir la crítica en un juego es una técnica eficaz para favorecer el cambio de comportamiento en los pequeños. El niño «gana» el juego si responde positivamente a la crítica, y el juego continúa hasta que el nuevo comportamiento se vuelve rutinario.

Por ejemplo, ni reprimendas ni castigos sirvieron de mucho para conseguir que Danny, de cinco años, modificara sus malos modales. Raras veces se molestaba en pedir algo por favor, dar las gracias o tener cualquiera de esas pequeñas cortesías. Como a Danny le gustaban los programas de juegos en la televisión, sus padres inventaron su propia versión del juego del «Santo y seña».

DANNY: ¡Quiero un poco más de leche!

PADRE (o madre): ¿Cuál es el santo y seña?

DANNY: Por favor. Quiero un poco más de leche, por favor.

PADRE: Tú ganas. Aquí tienes la leche. Ahora, ¿cuál es la contraseña?

DANNY: Gracias.

PADRE: Muy bien. Volviste a ganar.

La misma técnica se puede aplicar a casi todas las situaciones. Si Danny trata de pasar estrujándose entre sus padres para salir, se le dirá:

—¿Cuál es la contraseña?

—Permiso.

—Tú ganas. Ve a jugar.

Es importante que el niño reciba el refuerzo positivo, esto es, que se le diga cada vez «Tú ganas». Pero cuando Danny haya incorporado las buenas maneras a su comportamiento, ya no será necesario que sus padres le respondan siempre así:

—Por favor, ¿puedo decir a Johnny que venga a jugar?

—Lo siento, pero hoy tenemos otras cosas que hacer.

Otra manera de criticar por medio de juegos es que el padre demuestre el comportamiento inadecuado, y haga que el niño desempeñe el papel del crítico:

PADRE (mientras se lava las manos): Mírame y dime qué es lo que me estoy olvidando de hacer.

DANNY: Te estás lavando con agua sola, sin jabón.

PADRE: Está bien, tú ganas.

Una familia juega el juego del «experto» como sustituto de las críticas:

—Después de que los niños se cepillan los dientes, jugamos a que somos el dentista que «inspecciona» si está bien. «Aquí está muy bien» o «En este lugar te faltó un poquito», les vamos diciendo mientras en realidad volvemos a cepillarles. El juego funciona con una cantidad de cosas… atarse los zapatos, guardar los libros y juguetes, hacer las camas.

Lo mismo que sucede con algunas otras técnicas especiales, ésta se orienta principalmente a la eficacia de la crítica (a fomentar el cambio de comportamiento), al tiempo que tiene cuidado de proteger el amor propio del niño.

ORIENTACIONES PARA LOS JUEGOS:

1. Los padres deben ser constantes y usar el juego en todas las situaciones apropiadas.

2. Mantenga el juego en un nivel de «diversión», y procure que termine siempre con un refuerzo positivo para el niño.

3. Asegúrese de que el juego esté estructurado de tal manera que el niño «gane». Si el chiquillo no sabe la «contraseña», por ejemplo, el padre puede enseñársela y repetir la pregunta.

La apuesta amistosa

De acuerdo con el difunto Jean Piaget, una autoridad en lo que se refiere a la evolución infantil, la exigencia es un factor clave para promover el desarrollo emocional e intelectual. Sin cierto desequilibrio entre un niño o niña y su medio, decía Piaget, hay pocos motivos para mejorar o cambiar.

La técnica de la apuesta amistosa se vale de esta teoría, generando un desequilibrio leve: ¿Es capaz el niño de hacer algo que no ha venido haciendo? La «apuesta» es una forma entretenida de provocar el estrés del desequilibrio, con lo que se estimulan en el niño tanto el espíritu competitivo como la necesidad de dominar su medio.

Volvamos al ejemplo de la pequeña que dejaba sus juguetes desparramados. En vez de criticarla con preguntas «anzuelo» («¿Por qué no puedes guardar tus cosas?») o con amenazas («Si no guardas tus cosas, te…»), el padre le plantea una apuesta amistosa:

—Me gustaría ver cuánto tardas en guardar tus cosas. ¡Apuesto a que en cinco minutos eres capaz de hacerlo!

La mayoría de los niños responderán:

—¡Mira! —y se empeñarán en terminar antes del tiempo fijado. Pero, por más que el niño tarde, el padre debe seguir con el juego:

—Estuvo muy bien. Pero creo que si practicamos, los puedes guardar más rápido aún.

Esto genera un nuevo desequilibrio. Al decir «lo puedes hacer aún más rápido», el padre o madre da a entender que el niño terminará por tener éxito, lo que significa una motivación adicional. Finalmente, el hecho de usar el plural «practicamos» hará sentir al niño que no se encuentra solo, que el padre es un participante activo en el proceso de crítica.

Esta segunda versión de la apuesta amistosa tiene una ventaja adicional, porque se concentra sobre la competitividad consigo mismo; el niño no necesita tener miedo de que lo comparen desfavorablemente con otro chico, ni preguntarse si lo podrá hacer más rápido que algún otro, o si alguien será mejor que él.

Hay aún otra versión, que enfrenta al padre y al hijo:

—Te apuesto a que yo puedo guardar estos juguetes tan rápido como tú.

Generalmente, el niño responderá:

—No, ¡qué va! Te ganaré.

El padre puede moverse con un poco más de rapidez que la normal del niño, pero aun así, dejarlo «ganar». El pequeño, o la niña, se siente triunfante y competente, y al mismo tiempo ha respondido eficazmente a la crítica implícita.

Recuérdese que el modelo básico de crítica enfrenta a los padres con esta cuestión: ¿De qué manera puedo comunicar a mi hijo que debe aprender a guardar sus juguetes y a ser pulcro y organizado? Ayudar al niño a responder positivamente —«Veamos quién puede hacerlo más rápido»— compromete la conducta del padre en el proceso de crítica, lo cual es muy diferente del padre que dice: «A ver si puedes guardar correctamente tus juguetes». Esta expresión impone la ejecución de una tarea que ha de ser juzgada, en vez de plantear un desafío competitivo, y puede promover temores al fracaso: «¿Seré capaz de hacerlo? Y si no puedo, ¿papá me seguirá queriendo?».

1. La «apuesta» debe ser estimulante, pero no abrumadora. Asegúrese de que el niño tiene la edad adecuada para hacer lo que usted le propone que haga. Por otra parte, el desafío no debe ser demasiado fácil, porque no ofrecerá al niño motivación suficiente para aceptarlo.

2. Evite las exigencias que puedan generar ansiedad («¿Y si fracaso?»), ya que esto puede hacer que el niño tema hacer el intento.

3. Vigile el tono de voz en que sugiere la «apuesta». No dé la impresión de que el niño tiene que pasar por una «prueba».

4. Los maestros que usan la técnica de la «apuesta amistosa» han de tener en cuenta los antecedentes del niño. Algunos chicos no se desarrollan bien en un medio cultural que acentúe la competitividad.

El uso de elogios

Se puede favorecer la buena disposición de la gente menuda a aceptar la crítica si se utiliza antes un cumplido, y después se vincula el comportamiento que se elogia con el comportamiento que se critica.

El elemento clave en este uso de los elogios es que el cumplido debe ser auténtico, debe indicar que uno reconoce que algo que el chico ha hecho o está haciendo merece crédito. Los niños no son estúpidos, y si el elogio no es sincero, se dan cuenta de que el adulto les está «dando el dulce» con el fin de manipularlos. El resultado es que la actitud del chico ante la crítica se hace más rígida y que va perdiendo fe en el padre.

Larry, de dieciséis años, se pasaba muchas horas en el taller que su padre tenía instalado en el sótano. El señor H., artesano consumado, estaba encantado de que su hijo estuviera aprendiendo a usar bien las herramientas y a hacer objetos útiles. Pero cada vez le irritaba más el hecho de que el muchacho rara vez limpiara el taller, o pusiera en orden las herramientas cuando había acabado de usarlas. Algunas críticas leves no habían dado resultado, y el señor H. no quería reprender severamente a su hijo por temor a que éste perdiera todo interés en la carpintería. Quería plantear la cuestión de una manera que no afectara el interés de Larry por esa actividad, y, sin embargo, quería conseguir que le dejara el taller en buenas condiciones.

El padre lo consiguió, finalmente, felicitando a Larry por la forma en que cuidaba sus propias cosas: sus discos y su equipo estereofónico, la bicicleta, sus elementos deportivos.

—Muestras gran responsabilidad al cuidar tan bien de tus cosas —le dijo—, y eso me satisface mucho. Te agradecería que tuvieras la misma actitud con mis herramientas.

ORIENTACIONES PARA EL USO DE LOS ELOGIOS:

1. El cumplido debe ser por algo que sea importante para el chico. Larry cuidaba sus cosas porque significaban algo para él. Alabarle, por ejemplo, la forma en que dejaba limpio el cuarto de baño no habría sido un elogio eficaz, si lo hacía solamente porque era su obligación. Fíjese qué es lo que su hijo se enorgullece de hacer.

2. El cumplido no sólo debe ser sincero, sino que debe poder vincularse directamente con el comportamiento criticado. Una incongruencia tal como «Sacaste unas notas excelentes, y ahora hazme el favor de mantener el taller ordenado» sería ineficaz.

La indicación de las consecuencias

Proteger la propia imagen de un chico o chica es otro factor importante cuando se trata de hacer que reciba bien las críticas. Señalarle las posibles consecuencias, a largo plazo, de un comportamiento inadecuado puede ayudarle a entender que, si continúa así, se pondrá a sí mismo en desventaja.

Los padres de Sam, un niño de once años, estaban preocupados porque su hijo no conseguía hacerse amigos en su nueva escuela. Por lo que observaban, y por lo que les decían los maestros, la razón principal era que Sam se comportaba de manera ostentosa y arrogante.

Sus padres se dieron cuenta de que este comportamiento era indicio de su propia inseguridad, pero no podían esperar que él pudiera entenderlo así, ni aceptarlo. Criticar sus acciones sería ineficaz, de modo que, en cambio, hablaron con Sam de lo que éste no conseguiría —amigos, atención, respeto— si continuaba con su comportamiento arrogante. Se concentraron en las consecuencias futuras de su comportamiento.

La mayoría de los chicos no verán la indicación de posibles consecuencias de su comportamiento como una amenaza o una orden del padre, ya que éste no tiene nada que ver con las consecuencias. Puesto que, en el caso de Sam, es su propio comportamiento el que produce las consecuencias, será él quien controle lo que sucederá. De modo similar, el padre del adolescente que conducía temerariamente su coche, a quien nos referimos antes, podría encontrar que una técnica eficaz para la crítica sería decirle:

—Si no conduces con más cuidado, la policía te retirará la licencia.

ORIENTACIONES PARA LA INDICACIÓN DE CONSECUENCIAS:

1. No permita que esta técnica se convierta en discusión. La crítica debe mantener un tono neutral: «Eso es lo que harán tus compañeros de clase, no yo».

2. Subraye que, aunque las consecuencias son posibles, no tienen que ocurrir si se produce un cambio en el comportamiento del niño.

3. Asegúrese de que las consecuencias que señala son importantes para el niño, no para usted.

4. Haga que su comentario sea breve, para que no suene a «sermón».

5. Esta técnica funciona mejor con niños de ocho años en adelante, porque son más capaces de relacionar su comportamiento actual con consecuencias futuras.

Valerse del humor y de la paradoja

Las tensiones que acompañan a las actividades de hacer y recibir críticas pueden reducirse con un toque de humor. Como el humor es algo en gran medida espontáneo, el cuándo y el cómo usar esta técnica depende del curso de los acontecimientos, y de la capacidad del padre o maestro para combinar ambas cosas.

Para ver de qué manera puede servir el humor a un comentario crítico, volvamos a Melissa, la niñita que daba de comer a su perro durante la cena. Una noche, cuando la familia tenía invitados, Melissa siguió cogiendo cosas de su plato para dárselas al animal. En vez de provocar una escena, haciendo salir al perro o castigando a la niña, el padre dijo:

—Melissa, creo que Fido ya tiene edad para cortarse él mismo la comida.

Mientras todos se reían, incluso la niña, el padre se aseguró de que Melissa entendiera lo que él le señalaba:

—Tú sabes que Fido tiene su plato afuera y que le puedes dar de comer allí cuando sea su hora.

Otro recurso para unir el humor con la crítica es lo que se podría llamar la «reducción al absurdo». Al estimular el comportamiento que queremos cambiar hasta el punto de llevarlo al absurdo, estamos poniéndolo en la perspectiva adecuada. Hay profesionales que usan actualmente la «terapia por el absurdo» para tratar a algunos clientes. A una pareja que no puede dejar de discutir, por ejemplo, se le pueden dar instrucciones para que discutan, sin falta, por lo menos cuatro veces al día. Como al principio los clientes tienden a resistirse a los esfuerzos y sugerencias del terapeuta, lo más probable es que la pareja deje por completo de discutir. He aquí un ejemplo de cómo se puede usar esta técnica con los jóvenes:

Cuando estaba enseñando a mi hijo de catorce años a jugar al tenis —relata un padre—, solía ponerse furioso consigo mismo cada vez que hacía un mal tiro. Cuando le sucedía eso, arrojaba la raqueta por el aire, o la tiraba contra el suelo. Le advertí repetidas veces que actuar así era muy descortés, lo amenacé con dejar de jugar con él, pero nada de lo que le dije surtió el menor efecto.

Finalmente, le dije: «George, la próxima vez que se te vaya la pelota afuera, o contra la red, quiero ver hasta dónde puedes tirar la raqueta. Procura que caiga detrás de mi línea de saque». Durante un momento, mi hijo se me quedó mirando como si yo estuviera chiflado, y después, de pronto, se echó a reír al darse cuenta de lo absurdo de lo que yo había dicho… y de lo absurdo de su comportamiento. Nunca más volvió a tirar la raqueta.

ORIENTACIONES PARA USAR EL HUMOR Y LA PARADOJA (REDUCCIÓN DE LO ABSURDO):

1. Asegúrese de que su comentario es humorístico, no sarcástico. El sarcasmo hace que el chico sienta que se están riendo de él, no con él.

2. Asegúrese de que el humor no perjudica la seriedad de la crítica.

Dar permiso para fracasar

En ocasiones, la crítica más eficaz se consigue no criticando. Con frecuencia, es posible asegurarse la cooperación de un chico en el cambio de comportamiento con sólo reconocer que cualquiera —incluido uno mismo— a veces se equivoca, se comporta mal, fracasa en un empeño. Escribe el psicólogo Peter Madden:

Durante los años que trabajé como profesor de ciencias naturales, hubo innumerables experimentos y demostraciones que no me salieron. Los fracasos eran inevitablemente recibidos con grandes algazaras y risas, a menudo despectivas, con que los niños parecían decirme: «¿Qué tal se siente, profesor, cuando algo le sale como a nosotros?».

Mi reacción ante semejante hilaridad era, generalmente, unirme a ella, riéndome de buena gana de mí mismo y del desastre que había hecho. Después les decía: «Está bien, parece que esto no funcionó. Ahora vamos a limpiar todo, ver qué fue lo que anduvo mal, y planear un experimento diferente para mañana». Lo que en realidad les estaba diciendo —y, lo que es más importante, demostrando— es que un fracaso no es nada más que un fracaso, ni más ni menos. Era un acto con el cual no se acababa la vida, que daba materia para pensar y que podía usarse para planear acciones futuras.[11]

Una madre cuenta cómo el experimento de panadera de su hija de nueve años dio por resultado una pasta informe.

—Era imposible decirle nada bueno —recuerda—, de manera que le dije: «Vaya, pues está bastante lamentable». Durante un momento, mi hija estuvo al borde de las lágrimas, pero después se rió. Y las dos aprendimos una valiosa lección: mi hija no necesitaba ni críticas, ni seguridades vacías. Necesitaba permiso para fracasar.

De la actriz Katharine Hepburn se cuenta que llevó esta técnica al último extremo, mientras filmaba una escena con dos adolescentes, aterrados de estar participando en una película con ella. La primera vez que uno de los chicos se olvidó de su parlamento, se dice que la Hepburn dijo:

—Fue culpa mía.

—¿Cómo puede ser culpa de usted, si yo me olvidé el parlamento? —preguntó el muchacho.

Y ella respondió:

—Es que yo dije el mío demasiado rápido. Por eso tú te olvidaste.[12]

Cómo recibir críticas de los niños

A la mayoría de los adultos les molesta que los jóvenes los critiquen. Los padres, especialmente, interpretan las críticas de sus hijos como prueba de falta de respeto, rebeldía, desafío, o de una actitud de «sabelotodo». Son raros los padres que no han respondido a una crítica diciendo:

—¡No te atrevas a decirme eso! —o—: Ya lo entenderás cuando crezcas.

Y, de la misma manera que los niños equiparan las críticas de sus padres con falta de amor, algunos padres toman la crítica del niño como signo de que éste no los quiere. Los niños no tienen capacidad para expresar diplomáticamente sus críticas; por lo común, son brutalmente directos. No es de asombrarse, pues, que el proceso en su totalidad sea, con frecuencia, destructivo e ineficaz.

Sin embargo, no es posible ignorar las críticas de los niños, que están motivadas por los mismos factores que llevan a sus padres a criticarlos: comunicar necesidades, cambiar el comportamiento, obtener satisfacción o poner término a la insatisfacción. Pero los niños tienen un problema adicional: da miedo, y en ocasiones es peligroso, criticar a una persona tan poderosa como los padres. Es más, se trata de un problema que puede persistir durante toda la vida. Piense el lector en lo difícil que puede resultarle todavía a él, como adulto, criticar a sus padres. Por más mayores que seamos, en ese sentido, por lo menos, seguimos siendo niños.

¿Cuál es la mejor manera de responder a la crítica de un chico? Para empezar, valerse de las habilidades básicas que hemos bosquejado antes: estimar la validez de la crítica, mantener bajo control sentimientos y emociones. Negarse a aceptar la postura estereotipada según la cual «yo puedo criticar a mis hijos, pero ellos no pueden criticarme». Y ser sensible a las orientaciones especiales que enumeramos:

Demuestre su propio interés, preocupación y compromiso. Aunque a veces podemos hacer dos cosas al mismo tiempo, los niños tienden a sentir que si uno no les presta atención exclusiva, entonces no les presta atención en absoluto. Por eso es importante dejar cualquier cosa que uno pueda estar haciendo para concentrarse en las palabras del chico. Nuestra atención es para él testimonio de interés, preocupación y compromiso.

Ayude a su hijo a aclarar lo que trata de decirle. Es frecuente que los adultos consideren «machacona» la crítica de un chico, ya sea porque no entienden o no responden a lo esencial de lo que está diciendo el niño, con lo que obligan a éste a repetir la crítica.

Julie, mi hija adolescente, se quejaba de mi porque no quería comprarle cierta marca de tejanos —relató una madre—. Cuando le expliqué que como ya tenía cuatro pares, me parecía innecesario comprarle otro, me dijo que yo era injusta. Yo no pude ver qué tenía que ver la justicia con eso hasta semanas después, cuando Julie volvió a acusarme de ser injusta y no interesarme por ella.

«¿Por qué injusta?», le pregunté con exasperación.

«Porque en la escuela todas las otras chicas usan el nuevo estilo de tejanos y se burlan de mí porque no los tengo». Estaba a punto de hacer el comentario habitual, que a mí no me importaba lo que usaran las otras chicas, cuando me di cuenta de que lo importante para mi hija no eran los tejanos; lo importante era ser aceptada por sus compañeras. Yo no había oído lo que ella estaba tratando de decirme, y por cierto que ella no lo había expresado con claridad.

Una manera de aclarar la crítica de un chico es estimular la conversación, en vez de cortarla en seco con un «Ya veremos» o «Hablaremos de eso después» o «¡Te dije que no y basta!». Pedir a un niño que nos diga algo más puede ayudarnos a ir más allá de las generalizaciones para pasar a puntos específicos.

Otra manera es ser sensible a los sentimientos del chico, diciéndole, por ejemplo: «Entiendo que te sientas desdichado, pero trata de decirme exactamente por qué». Ser sensible a las emociones puede darnos una mejor comprensión de la importancia que tiene la crítica para el chico. Es frecuente que los niños pequeños no sepan expresar adecuadamente sus sentimientos con palabras, y que necesiten de nuestra ayuda para hacerlo.

Controle sus propias emociones. Escuche las críticas del niño sin reaccionar, ni verbal ni gestualmente, de manera amenazante o punitiva.

Pregunte al niño o niña qué sugeriría como manera de resolver la situación motivo de la crítica. Con demasiada frecuencia, los padres y otros adultos responden a la crítica de un joven de manera tal que los satisface a ellos, pero no al chico. Una respuesta a una crítica válida ha de incluir un cambio en el comportamiento criticado, no limitarse a un acuerdo de boca para afuera; de otra manera, el niño se sentirá desvalido e ineficaz.

Demuéstrele que escuchó la crítica. Esto es ir un paso más allá que prestar atención. Es necesario que demuestre usted verbalmente que ha entendido: «Creo que en eso tienes razón» o «Estoy de acuerdo con algunas cosas que dices, pero no con todas», o «Yo no lo veo así, pero entiendo tu punto de vista». Tales observaciones ayudan a que la crítica se convierta en un diálogo constructivo.

Agradezca al chico que comparta con usted su preocupación y sus sentimientos. Cuando un niño se siente libre para expresar una crítica, eso le ayuda a tener confianza en sí mismo. Si usted acepta la crítica de manera positiva, el chico se verá estimulado a compartir con usted sus preocupaciones, y a hacerlo de manera más constructiva cada vez.

En cambio, si no deja que el niño lo critique, o le demuestra que se ofende ante sus críticas, en realidad le está enseñando que es imposible hablar con usted de las cosas importantes. Además, está ofreciendo al chico un lamentable modelo de aceptación de la crítica. Su objetivo debe ser ayudar a su hijo (y a usted mismo) a establecer un tipo de relación en la cual la crítica —venga de donde venga— no sea un obstáculo para la intimidad y el desarrollo, sino más bien un instrumento que los favorece.

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Cómo hacer críticas laborales en el trabajo

Cuando Carter, el expresidente de los Estados Unidos, se vio enfrentado hace algunos años con una crisis en su política interior, convocó a docenas de hombres de negocios, representantes laborales, funcionarios del gobierno y eclesiásticos a una «conferencia cumbre». En ella les pidió la crítica personal «más despiadada posible» de sus ideas y de sus cualidades para el liderazgo.

—No soy el tipo de persona que responde fácilmente a la crítica —comentó después Carter—. No me gusta nada admitir que tengo defectos y que he cometido errores. Pero, después de unos días, empecé a ver qué constructivo y útil podía ser eso para mí, como presidente.

A la mayoría de nosotros nos cuesta un gran esfuerzo de voluntad el aceptar la crítica de nuestras habilidades o capacidades relacionadas con el trabajo. Raros son los individuos que consideran tales críticas como potencialmente útiles. Lo más frecuente es que refunfuñemos porque nuestros superiores son injustos o insensibles, y que nos quejemos de la imposibilidad que tenemos nosotros de criticarlos. O bien gruñimos porque nuestros colaboradores están siempre diciéndonos qué es lo que estamos «haciendo mal», pero jamás parece que nos escuchan cuando nos quejamos del trabajo de ellos.

Sin embargo, si nos detenemos a considerarlo racionalmente, veremos que las críticas en el trabajo pueden servir a varios fines útiles. Por una parte nos proporcionan realimentación referente a nuestro funcionamiento laboral. Además, pueden señalar maneras que nos permitan mejorar ese funcionamiento e incrementar así nuestro valor para un empleador. Y en tercer lugar, la forma adecuada de intercambio crítico puede ayudar a crear un medio laboral caracterizado por una comunicación que fluya más libremente entre todos los niveles de empleados, con el consiguiente incremento, tanto de la eficiencia, como de la moral del personal.

Pero el que la crítica laboral en el trabajo sirva efectivamente a esos propósitos depende de la forma en que se ofrezca, de cómo reaccione uno ante ella y —un factor que con frecuencia se pasa por alto— de lo bien que uno entienda las diferencias entre el marco laboral y los otros marcos en los cuales puede darse la crítica.

Uno de los primeros criterios para responder a la crítica en el empleo es distinguir la crítica del trabajo de la crítica en el trabajo. Esta última se produce en un marco laboral, pero no tiene nada que ver con el funcionamiento laboral. De ahí que, por lo común, no sea ni pertinente ni apropiada, y sin embargo —dado que frecuentemente somos incapaces de distinguirla de la legítima crítica del trabajo—, podemos sentir que nuestra actuación en el trabajo es pobre por el solo hecho de vernos criticados en un marco laboral. Anne, una coordinadora de modas de 27 años, recuerda la época en que trabajaba para una diseñadora:

Con bastante frecuencia me pedía que la llevara en el coche a alguna reunión, y entonces, durante el trayecto, comentaba lo desordenado y sucio que estaba mi coche, o lo descuidada que era yo al dejar que se vaciara tanto el tanque de gasolina. Una vez me pidió un bolígrafo y, como tuve que buscar un momento en mi bolso hasta encontrarlo, dijo que eso era un ejemplo de lo desorganizada que era yo personalmente. Hubo muchas críticas similares, hasta que empecé a pensar que estaba a punto de despedirme por ineficaz. Pero finalmente me di cuenta de que nada de lo que me decía tenía nada que ver con mi trabajo. Tal vez yo hubiera sido dejada con mis propias cosas, pero no lo fui jamás con mis responsabilidades laborales.

Otro factor que complica el hacer y recibir críticas de manera eficaz y constructiva en el empleo es que, en ese marco cada uno de nosotros se ve forzado a desempeñar un «rol» sumamente estructurado y con límites específicos. Aunque en otros aspectos de la vida también tengamos que desempeñar roles —tal como el de cónyuge, amante, padre, amigo, vecino u otros—, de vez en cuando tenemos libertad para variarlos. Un amante puede mostrarse afectuoso o jugar a la frivolidad; un marido puede ponerse el delantal para preparar un plato de alta cocina, y una esposa ausentarse en viaje de negocios. La expansión o el cambio de tales roles ya no se considera inapropiada; es más, contribuye a nuestro desarrollo. Imagínese el lector lo restringidos que nos sentiríamos, emocional e intelectualmente, si día tras día nos viéramos obligados a asumir el mismo rol, sin cambio alguno.

Sin embargo, eso es lo que habitualmente debemos hacer en el empleo, ya que la mayor parte de nosotros trabajamos en marcos laborales basados en una jerarquía organizativa. Cada persona tiene su «nicho» específico en esa jerarquía, y una tarea específica para cumplir diariamente. Como resultado, cada uno de nosotros tiene cierta cantidad de lo que podríamos llamar «poder laboral», es decir, capacidad de influir sobre otras personas, o de tomar decisiones por ellas.

Si, por ejemplo, el jefe del equipo de mecanógrafas de una oficina decide cambiar los horarios de trabajo, y hay diez empleadas en el equipo, la decisión afectará a las diez. Si el jefe de personal decide reorganizar el departamento entero, no sólo las integrantes del equipo de mecanógrafas sino decenas de personas más se verán afectadas. Es evidente que el jefe de personal tiene —desde el punto de vista laboral— más poder que el del equipo de mecanógrafas. Teóricamente, el poder laboral aumenta a medida que uno va ascendiendo en la estructura de una organización. (Pero, como luego veremos, a veces puede ser un asunto espinoso establecer quién tiene poder laboral sobre quién).

Los que tienen mayor poder que nosotros son nuestros superiores; aquéllos cuyo poder es menor que el nuestro son subordinados, y quienes tienen un poder laboral aproximadamente igual al nuestro son nuestros iguales. Las responsabilidades laborales pueden cambiar, nuestra propia posición en la jerarquía puede variar como resultado de un ascenso, pero aun así seguiremos funcionando dentro de la estructura básica superiores-iguales-subordinados.

La estructura, como tal, tiene, sobre la forma de hacer y de recibir críticas, un efecto que es de lamentar. Esto es, hemos llegado a dar por sentadas ciertas «reglas» en lo que se refiere a la crítica en el lugar de trabajo. Tradicionalmente —dicen estas reglas— a un jefe no se lo critica, ni el jefe se siente en la obligación de escuchar críticas (y menos aún de actuar en función de ellas). Pero, por más que un jefe o jefa esté en situación de criticar a otros, es posible que vacile en hacerlo, quizá para mantener una imagen de «buena persona» o, en un nivel más práctico, para evitar situaciones desagradables con empleados que le son indispensables.

De manera similar, se supone que un subordinado acepta las críticas aun cuando piense que son injustas o que no son válidas, porque la teoría establece que los subordinados «tienen que» aceptar la crítica (o dejar el trabajo). Y por lo que toca a los iguales, lo más común es que no se animen a formularse críticas entre sí, aunque sean útiles, porque piensan que no pueden criticar a alguien que no es un subordinado.

El objeto de este capítulo es facilitar el proceso crítico entre superiores, iguales y subordinados. Sugeriremos técnicas específicas para cada relación dentro de la estructura laboral, por ejemplo, para la crítica de superior a subordinado, entre iguales y de subordinado a superior. Una sección especial estará dedicada a la forma de hacer frente a situaciones particularmente difíciles que pueden plantearse en el marco de la crítica laboral. Aunque todas estas técnicas se fundan en el modelo básico para hacer y recibir críticas constructivas, nos concentraremos más en la forma de hacer las críticas, ya que éste es el problema principal en un ambiente laboral.

Cómo hacer críticas en el trabajo

La crítica en el trabajo se refiere principalmente a la comunicación de información evaluativa. Para que venga al caso, la crítica debe estar relacionada, bien con los resultados del trabajo, bien con cosas que la gente hace (o deja de hacer) y que afectan directamente a los resultados del trabajo.

Reduzca en la mayor medida posible la influencia del orden de picoteo sobre la crítica. Lo que se desea no es que alguien, hombre o mujer, responda a la crítica porque ocupa un lugar inferior en la jerarquía, sino porque esa persona la percibe como útil. De modo similar, tampoco es deseable que nadie rechace las críticas porque ocupa un cargo jerárquicamente superior. La crítica laboral constructiva debe crear un clima favorable, que incremente la productividad y levante la moral. Tener bien claros los conceptos de estructura laboral y poder laboral, puede ayudar a que las realidades correspondientes a estos conceptos no se conviertan en obstáculos para una crítica eficaz.

Sea sensible al medio. El marco en el cual critiquemos a nuestros iguales, superiores o subordinados condiciona no sólo la influencia de nuestras palabras, sino también la impresión que provocamos. Por ejemplo, una secretaria a quien su jefe critica en presencia de sus compañeras, se sentirá probablemente avergonzada y enojada y, en vez de atender al contenido de la crítica, es muy posible que se preocupe por lo que puedan estar pensando las otras. Un jefe que critique a un subordinado en presencia de otros jefes —sus propios iguales—, corre el riesgo de que éstos cuestionen su competencia para el cargo. Recuerde que lo que puede ser un medio apropiado en una situación, bien puede no serlo en otro. Elija un marco que le dé a usted la sensación de que la otra persona tendrá un máximo de receptividad hacia la crítica.

Asegúrese de que la crítica laboral se basa hechos objetivos y no en percepciones subjetivas. Con frecuencia, obreros y empleados sienten que una crítica no es válida porque es inexacta.

—Mi jefe me riñó últimamente porque dice que siempre le presento tarde el informe de ventas —relató un vendedor—. ¡Qué va! Admito que ese informe, precisamente, lo entregué tarde, pero en el último año era la primera vez que me atrasaba. Simplemente, anda en busca de cualquier fallo en mi trabajo porque teme que yo esté detrás de su puesto.

La objetividad en la crítica reduce, además, la probabilidad de desacuerdos. Si el supervisor dice a una secretaria que, como mecanógrafa, es demasiado lenta, ella siempre puede preguntarle qué quiere decir con «lenta», y asegurar que escribe a máquina con tanta rapidez como cualquier otra de las empleadas. Pero si el supervisor le dice que está escribiendo treinta palabras por minuto, con lo cual no alcanza al mínimo exigido por la empresa, ya es más difícil que la mecanógrafa pueda discutírselo.

Jamás olvide que la persona a quien está criticando ha puesto energía emocional en su trabajo, y que en esa medida la crítica puede ser sentida como un ataque al yo. El doctor Robert Bransom, un consultor administrativo que dirige seminarios sobre la forma de tratar con personas «difíciles», habla de una mujer a quien su jefe, frecuentemente, criticaba de manera desconsiderada ante sus colaboradores. Finalmente, recuerda Bransom, la mujer pidió una entrevista para hablar en privado con su jefe y le dijo:

—Usted es mi jefe y puede decir lo que quiera de mi trabajo. Pero no de tal manera que me deje sintiéndome una inútil.

Cuenta Bransom que el jefe no sólo no volvió a reprenderla en público, sino que desde entonces sintió un nuevo respeto por su empleada.[13] Exteriorizar la más simple de las cortesías es una manera de mostrarse sensible a los sentimientos de otra persona. Una forma más productiva es subrayar los beneficios recíprocos que pueden derivarse de una crítica cuando superiores, iguales y subordinados colaboran en el logro de sus objetivos.

Como criticar a un subordinado

—No entiendo por qué mis empleados se sienten amenazados cada vez que me quejo de algo —expresó el propietario de una pequeña imprenta—. Sólo intento hacer que el negocio funcione bien.

Este hombre está cometiendo un error frecuente: considerar las críticas en el empleo desde su punto de vista, y no desde el ángulo de sus subordinados. Por raro que parezca, muchos jefes piensan (o les gusta pensar) que no son figuras autoritarias para sus empleados. Pero la actitud de «somos todos una gran familia feliz» es un autoengaño. Por su naturaleza inherente, la estructura laboral establece al jefe como la figura de poder; quizás, aunque no necesariamente, sea más inteligente y experto, pero sin duda está más informado y tiene más experiencia y más influencia. Las críticas provenientes de una persona así representan una amenaza para la sensación de seguridad laboral de sus subordinados, y un golpe para su amor propio. Casi siempre, las críticas provenientes de un jefe se interpretan en el sentido de «Estoy en un lío».

Al sentirse amenazado, un subordinado tiende a reaccionar ante las críticas de manera defensiva, es decir, negándolas, mostrándose en desacuerdo con ellas, o cuestionando que sean justas. Aun cuando interiormente el subordinado reconozca que la crítica es válida, sigue intentando «convencer» al jefe de que no lo es, para así desactivar la amenaza a su seguridad y amor propio.

La forma más obvia en que un superior puede contrarrestar la idea de que la crítica representa una amenaza es evitar cualquier observación que pueda ser interpretada como tal. Pero incluso cuando la «amenaza» no es literal, el subordinado puede inferir que existe, de manera que la estrategia más eficaz es, pues, procurar cambiar la estructura psicológica de la relación laboral, ofreciendo las críticas a manera de informaciones útiles, que pueden ayudar a la otra persona a mejorar su desenvolvimiento en la tarea.

Otra manera de percibir la distinción entre la crítica como amenaza y la crítica como elemento útil, es analizar los supuestos de donde parten ambos tipos de superiores laborales. A uno de ellos lo llamaremos el jefe «crítico» y constructivo, y al otro el «criticón» y destructivo.

El jefe crítico cree que sus subordinados trabajan mejor cuando saben que pueden alcanzar sus objetivos personales al mismo tiempo que colaboran con la organización. Es el tipo de jefe que cree que los empleados responden mejor cuando están activa e inteligentemente interesados en su trabajo.

El jefe criticón supone que los subordinados trabajan mejor cuando no están seguros de la estabilidad de sus puestos. «Si uno quiere que respondan, hay que hacerles sentir que hay muchos otros que podrían hacer mejor el trabajo».

El jefe crítico genera en sus subordinados la comprensión de los objetivos laborales y el deseo de cumplirlos.

El jefe criticón vigila rigurosamente a sus subordinados; cree que la supervisión debe ser rígida porque «no se les puede dejar solos».

El jefe crítico se vale de la crítica para estimular el pensamiento independiente, las innovaciones y mejoras.

El criticón la usa para desvalorizar las ideas de sus subordinados, y para impedir que amplíen o ensanchen sus roles laborales. Está convencido (o convencida) de que no son capaces de hallar soluciones a la crítica, y de que hay que decirles qué hacer y cómo se hace.

El jefe crítico usa la crítica como un recurso para la resolución de conflictos.

El criticón espera que los problemas desaparezcan con el tiempo, y se vale de la crítica para frenar los conflictos, no para resolverlos.

Al criticar, un jefe tiene cuatro objetivos principales: 1) anular la resistencia a la crítica; 2) interesar activamente al subordinado en el proceso de crítica; 3) convencerlo de que su trabajo es importante y apreciado; y 4) resolver la crítica cambiando, de hecho, los hábitos o actitudes laborales del subordinado.

He aquí algunas técnicas mediante las cuales un superior puede alcanzar estos objetivos:

Demostrar claramente de qué manera una respuesta eficaz ante la crítica puede beneficiar al subordinado. No siempre es posible prometer un ascenso o un aumento de sueldo, pero se pueden usar otros beneficios para motivar un cambio en el comportamiento laboral. Un jefe de departamento criticó a su secretaria por no tener la suficiente rapidez en su trabajo rutinario.

—Si encuentra manera de resolver mejor y mas rápidamente esa parte de su trabajo —le dijo—, yo me ocuparé de que le quede más tiempo libre. Puede programar su propio trabajo e irse más temprano si ha terminado con todo, o hacerse cargo de algunas responsabilidades que tal vez le interesen más, tales como hacerme el estudio de algunos proyectos especiales.

Valerse de incentivos como el incremento de libertad y de responsabilidades crea confianza y buena voluntad entre el superior y el subordinado, y éstas son dos cualidades que contribuyen en mucho a la solución de las críticas. Un jefe despierto sabe cuáles son los incentivos más importantes para cada subordinado.

Acentuar la importancia del trabajo de un subordinado. Hacer que un obrero se sienta necesario incrementa su amor propio y, lo que es más importante, una persona que siente que su trabajo es valioso responderá, probablemente, de manera positiva a una crítica válida de ese trabajo. Por ejemplo:

En una compañía de camiones, uno de los conductores había empezado a atrasarse regularmente en las entregas. Después de haberlo reprendido varias veces sin conseguir cambio alguno, el jefe de despacho adoptó una táctica diferente. En vez de amenazarlo con el despido, le dijo:

—Mire, tal vez usted no crea que su trabajo es importante, pero el hecho es que en toda la compañía, probablemente sea usted el hombre clave. Usted es el que entrega la mercancía, y si no lo hace a tiempo, no importa lo que haga ninguno de nosotros. De acuerdo con lo que dicen sus informes, las demoras se deben a desperfectos mecánicos, pero es parte de su deber asegurarse de que el camión esté en buenas condiciones antes de salir a trabajar; su trabajo es demasiado importante como para que usted se arriesgue a llegar tarde. Y fíjese que no se lo digo sólo para entusiasmarlo; quiero que sepa lo grave que es el problema, porque la puntualidad en las entregas es esencial para la compañía. En cierto modo, el trabajo de todos nosotros depende de usted, así que ¿puedo contar con que haga revisar más frecuentemente el camión?

En otro caso, una abogada dijo que la crítica que le resultaba más difícil de hacer en el lugar de trabajo era decirle a su secretaria que corrigiera los errores de máquina. Cuando le preguntamos por qué, respondió:

—Bueno, es un trabajo tan servil que probablemente a Judy le moleste tener que volver a hacerlo.

En esto hay una advertencia para todos los jefes: jamás hay que considerar que el trabajo de un subordinado sea «servil». Si uno transmite esa impresión a sus subordinados, es probable que supongan que el trabajo que hacen no tiene importancia, y que por ende, ninguna crítica que les hagan al respecto la tiene tampoco. No hay, así, mucha motivación para el cambio.

La abogada podría haber dicho a su secretaria:

—Judy, la presentación de tus cartas es un reflejo de cómo hacemos las cosas en este despacho. Si van con errores, la gente pensará que somos descuidados en todo. Cuando te pido que vuelvas a escribir una carta, no es para molestarte ni para ponerte en evidencia. Las cartas transmiten una imagen a nuestros clientes, y esa imagen, en parte, depende de ti.

Es importante no limitarse a decir a un subordinado que su trabajo es valioso; hay que explicarle por qué lo es, y cómo se inserta en la imagen y la función general de la firma.

Asegúrese de cómo evalúa el subordinado la situación que usted critica. Siempre es importante saber cómo percibe la otra persona una situación problemática. Al indagarlo, demostrará que usted es respetuoso con las opiniones ajenas, y que espera que el subordinado participe en la resolución que ha motivado la crítica. Indica también que usted no es hombre de ideas fijas, y que está dispuesto a aprender de los demás. Como resultado, es más probable que la reacción de su subordinado a la crítica asuma la forma de explicaciones y sugerencias tendentes a mejorar, y no la de negativas o excusas.

Asegúrese la colaboración del subordinado para hacer frente a la situación criticada. Para que haya un cambio de comportamiento, es necesario que el nuevo plan o nuevo régimen tenga sentido para el subordinado, de modo que éste se sienta motivado para aceptarlo y llevarlo a la práctica. Por eso es esencial empezar preguntando al subordinado cómo se puede resolver la situación que genera la crítica, y después interesarlo específicamente en la concreción práctica del plan.

Recuerde que nadie es perfecto. Es probable que la perfección sea la esperanza de los jefes, pero será mejor que no crean que la realidad responde siempre a las esperanzas. Así como los superiores se equivocan de vez en cuando, los subordinados también. Tener, respecto del funcionamiento laboral, expectativas tan altas que dejen de ser realistas, sólo servirá para desatar una oleada de comentarios críticos improductivos. El jefe que manifiesta tolerancia con los errores ocasionales, demuestra tener una flexible comprensión de las flaquezas humanas, y ser sensible a la presión de las exigencias laborales. Y, dado que expectativas racionales conducen a estándares laborales razonables, contribuyen indirectamente a una disminución de la crítica improductiva.

Cómo criticar a nuestros iguales

Nuestros iguales son aquellas personas cuyo poder laboral es, tanto para nosotros como para ellos, equivalente al nuestro. Puesto que la jerarquía de la organización nos sitúa a todos, aproximadamente, en el mismo nivel laboral, también es de presumir que nos encontramos todos en el mismo nivel de competencia y de status. Como resultado, se da por supuesto que, en el grupo de iguales, no se tiene «derecho» a la crítica recíproca. Sin embargo, al ser la naturaleza humana lo que es, un estado de cosas tal es ilusorio: la crítica entre iguales constituye una circunstancia común, que en muchos casos crea rivalidades y antagonismos que no benefician a nadie. Pero, si se practica con sutileza, puede redundar en beneficio de ambas personas.

Quizás el mayor obstáculo que hay que superar, para criticar eficazmente a un compañero de trabajo, sea convencerlo de que no estamos entrometiéndonos en su «territorio». Aun cuando nuestra crítica se haga con la intención de ser útil, la otra persona puede pensar que estamos metiendo las narices en algo que no es asunto nuestro, es decir, que nos «hacemos los jefes». Por consiguiente, habremos de relacionarnos con la crítica de manera tal que nuestros iguales la reciban como un ofrecimiento de colaboración más que como una orden, y que la vean como algo que «nos interesa» y no como una cosa que «no es asunto nuestro».

Un segundo obstáculo es el sentimiento de competitividad que con frecuencia se genera entre compañeros. La competencia tiende a establecer una situación que los psicólogos llaman «de suma cero». En ella el ganador se lo lleva todo, y el perdedor no gana nada. Por eso, criticar a nuestros compañeros de tal manera que les haga sentir que estamos compitiendo con ellos en pos de un ascenso o de un mayor reconocimiento, no conseguirá otra cosa que aumentar las probabilidades de que rechacen lo que les decimos. Considérese lo que sucedió cuando a dos jóvenes publicistas se les encargó que pensaran una idea nueva para la campaña de uno de los clientes de la agencia:

Cada vez que a mí se me ocurría una idea —relató uno de ellos—, Steve se las arreglaba para encontrarle algún fallo. Claro que los dos jugábamos al mismo juego, porque, cada vez que él hacía alguna sugerencia, yo encontraba razones para desdeñarla y rechazarla. No sólo estábamos compitiendo para ver a quién se le podía ocurrir la mejor idea, sino para ver quién podía encontrar más lunares en la idea del otro. Evidentemente, así no progresábamos mucho. Finalmente, el jefe de los publicistas nos relevó a ambos de la tarea, y pasó mucho tiempo hasta que tuvimos otra ocasión de mostrar lo que éramos capaces de hacer.

Se genera competitividad entre iguales cuando cada uno insiste en la «propiedad» de una idea o de un proyecto, refiriéndose a «mi idea» por oposición a «tu idea», u oponiendo «la forma en que yo trabajo» a «la forma en que tú trabajas». También se establece un clima competitivo para la crítica cuando ambos asumen la actitud de que no hay suficiente reconocimiento para ser compartido entre dos personas.

Culpar a nuestros pares por nuestros propios errores o fallos en el trabajo es un tercer obstáculo para la crítica constructiva entre iguales. ¿Cuántas veces no hemos oído decir a alguien que habría entregado el informe justo a tiempo «si Jim no me hubiera entregado las estadísticas con retraso»? Tal vez Jim no haya cumplido con su parte de la tarea o programa, pero echarle toda la culpa a él no sirve más que para establecer una situación destructiva de acusación-defensa. Es muy improbable que Jim acepte la crítica, porque si lo hace está reconociendo, implícitamente, la responsabilidad del fracaso de todo el proyecto. La única forma en que puede proteger su posición (y su propia imagen) es rechazar lisa y llanamente la crítica.

Todos estos obstáculos tienen un denominador común: provocan discusiones. Cuando los superiores critican a los subordinados, o cuando un subordinado critica a un superior, la discusión es rara; en el primer caso, porque la crítica no puede ser rechazada, y en el segundo, porque puede ser tanto rechazada como ignorada. Pero, como los iguales tienen el mismo poder laboral, las discusiones no sólo están permitidas: son de esperar. Cuando ambas partes sienten que está en juego su valor personal, no es probable que hagan ni que reciban críticas de manera útil.

Puesto que «un hombre convencido contra su voluntad sigue teniendo la misma opinión», necesitamos usar técnicas que nos permitan criticar a nuestros iguales sin enzarzarnos en una discusión.

Formule su crítica en función de un objetivo común. Use palabras que acentúen la cooperación más que la competitividad o la culpa. Por ejemplo, decir: «Podemos hacer rápidamente el informe si tú verificas los datos estadísticos mientras yo corrijo el texto», tiene que resultar más eficaz que: «Si tú no te das prisa con las estadísticas, me será imposible terminar el informe a tiempo». Subrayar el objetivo común y usar palabras como «nosotros» y «nuestro», que dan a entender que el reconocimiento del trabajo bien hecho será compartido, es algo que reduce las implicaciones lesivas de la competencia.

Demuestre de qué manera afecta a ambas partes la forma en que sus iguales hacen el trabajo. Cuando acentuamos un objetivo común, estamos borrando de nuestra crítica las insinuaciones de culpa. Cuando nos incluimos en las acciones de nuestros compañeros, estamos demostrando de qué manera ambos podemos beneficiarnos si la persona criticada actúa en función de nuestra crítica. De hecho, estamos convenciendo a la otra persona de que lo que aparentemente «no es asunto nuestro», en realidad lo es.

Esta técnica es particularmente útil cuando dos personas colaboran como equipo. Por ejemplo, cuando nuestra compañera llega continuamente tarde a las reuniones de personal, y nos deja hacer penosamente la presentación del tema sin tener todos los datos del caso. En vez de decirle: «Terry, nunca llegas a tiempo, y me haces quedar como un tonto», conseguiríamos una crítica más eficaz formulándola aproximadamente así:

—Terry, es importante que ambos lleguemos a tiempo a las reuniones de personal. Si uno de los dos se demora, produce mala impresión y eso recae sobre ambos.

Muéstrese de acuerdo con el comportamiento de sus iguales, pero señale que probablemente otros, más importantes que usted, no lo estarán. Martha trabajaba como secretaria en una empresa editorial, antes de serle confiada la dirección de un departamento de dicha firma. Entonces observó que Joanne, su sucesora, no mecanografiaba las notas que tomaba en las reuniones de personal directivo. Martha no quería «hacerse la jefa» y decir a Joanne que debía mecanografiar las notas, pero sabía que su jefe las quería presentadas así. Entonces, expresó su crítica mostrándose de acuerdo con Joanne:

—Me fijé que archivas las notas de las reuniones sin mecanografiarlas. Para mí es la forma más fácil y resulta igualmente exacta. Yo solía dejarlas así hasta que supe que al jefe le fastidia mucho que no estén pasadas a máquina. Creo que, si lo haces de esa manera, te ahorrarás muchos problemas.

Al usar esa técnica, Martha se convertía en aliada de Joanne, en vez de criticarla. Si Joanne quería discutir el asunto, tendría que hacerlo con el editor. De la misma manera, se pueden aumentar las probabilidades de que un compañero de trabajo reciba bien las críticas, si uno las formula en términos que signifiquen compartir lo que ha aprendido para hacer mejor el trabajo. Procure que sus comentarios vayan precedidos de expresiones como: «A mí también me parecía así, hasta que…» o «Yo solía hacerlo de la misma manera, pero…».

Cómo criticar al jefe

Criticar a alguien que tiene «poder laboral» sobre nosotros resulta un asunto delicado. Es frecuente que los superiores le digan a uno que se sienta en libertad de decirles lo que piensa, pero casi todos tenemos la prudencia suficiente como para no abusar de tal ofrecimiento. El hecho es que, por más que quieran mantener abiertas las líneas de comunicación con sus empleados, los jefes esperan que la comunicación se refiera principalmente a informaciones relacionadas con el trabajo del empleado, y no con el suyo propio.

Simplemente, los superiores no esperan oír críticas provenientes de sus subordinados. (En esta sección usamos la palabra «crítica» con el sentido específico de sugerencias de cambio en el lugar de trabajo. De lo que se trata no es de si los superiores deben atender a tales críticas, sino de si las esperan). Es posible que un jefe esté dispuesto a aceptar críticas de aquéllos a quienes considera tanto o más experimentados y responsables que él, pero como no se piensa que los subordinados reúnan tales condiciones, es frecuente que los jefes se muestren poco receptivos, en el mejor de los casos, ante las críticas provenientes de ellos, e incluso que las rechacen.

Sin embargo, hay casos en que es útil o necesario criticar a un superior. ¿Cuál es la mejor manera de afrontar el problema?

Una táctica es reducir al mínimo las expectativas del jefe, en el sentido de que no debemos criticarlo (o criticarla), o de que no estamos capacitados para hacerlo. Una forma de conseguirlo es asumir durante cierto tiempo las suficientes responsabilidades adicionales, además de las obligaciones normales, como para que el jefe piense que uno está en condiciones de trabajar en un nivel superior. Otra es ponerse a disposición del jefe, lo cual, por supuesto, significa ponerlo a disposición de uno. Para ello, se puede sugerir que el jefe establezca un momento específico de la semana o del mes para las entrevistas conjuntas o, simplemente, hacerle saber que estamos disponibles en caso de que quiera hablar con nosotros.

Además, y sin caer en el servilismo, cultive una relación amistosa con su superior. Una relación amistosa no significa un intento de «hacerse amigos»; significa pedir consejo, demostrar respeto por las opiniones del jefe, no resentirse por la autoridad que éste pueda tener. Muchos superiores no favorecen este tipo de interacción porque piensan que los subordinados no valoran lo que ellos tienen que decir. Demostrar que uno valora efectivamente los comentarios de su jefe ayudará probablemente a crear entre ambos una relación de mutuo respeto.

En segundo lugar, ver si la crítica que desea formular a su superior es adecuada, y si es el momento de hacerla. Para eso, tendrá que formularse algunas preguntas:

• ¿Tengo una línea de comunicación directa con mi jefe? Si para llegar a él es necesario que pase por encima de alguien, tanto su superior inmediato como el mediato se sentirán incómodos e irritados y usted habrá fracasado antes de empezar.

• El trabajo de mi supervisor, ¿afecta a los resultados de mi trabajo o del de mis subordinados? Para que sea eficaz, la crítica ha de estar orientada hacia algo que el jefe haga (o no haga) y que influya sobre su propio trabajo. Por ejemplo, si lo que se espera de usted es que alcance cierto estándar de producción semanal, pero constantemente su jefe deja de darle los datos que necesita, es obviamente oportuno que usted lo critique. Igualmente, es apropiado —aunque quizá más arriesgado— criticar a un superior sus actitudes relacionadas con el trabajo, si las mismas afectan a la labor que realizan usted o el resto del personal.

—Una vez trabajé para un hombre tan reservado que cuando salía de la ciudad en viaje de negocios me lo avisaba apenas cinco minutos antes de irse del despacho —recordó el director de una revista—. Se suponía que durante su ausencia yo tenía que encargarme de todo, pero era difícil hacerlo bien de forma tan imprevista. Significaba un esfuerzo frenético para todo el personal.

Algunos jefes son tan hostiles, manipuladores o indecisos que afectan de manera adversa a la producción laboral y a la moral de la gente. Es evidentemente inapropiado criticar decisiones que no tienen nada que ver con uno mismo o con su trabajo, como pueden ser las referentes a contratos o despidos, traslados o ascensos de personal.

• Finalmente, ¿sé de qué estoy hablando? Para criticar se ha de contar con hechos, cifras y ejemplos que fundamenten las críticas; de otro modo, se ganará uno la etiqueta de resentido o de perturbador. Tal como ya dijimos, no es probable, para empezar, que los jefes concedan mucha validez a la crítica de un subordinado, de manera que es importante dejar establecido que uno es una fuente atendible de críticas.

Una vez que se ha decidido si es apropiado criticar a un superior, el paso siguiente es:

Evalúe el grado de receptividad ante la crítica que puede encontrar en su jefe o jefa. También para eso tendrá que hacerse algunas preguntas:

• ¿Favorece mi jefe la interacción con los empleados? Esto se puede verificar a partir de indicios pequeños, pero significativos: si deja la puerta del despacho abierta o cerrada; si circula entre el personal o se mantiene aislado; si organiza reuniones en las que todo el mundo tiene libertad para hablar.

El jefe que reconoce la importancia de mantener contactos informales con los empleados está indicando que, por lo que a él respecta, los límites entre superiores y subordinados son permeables. Sin embargo, no se precipite a sacar conclusiones sobre un jefe que «socializa» con sus subordinados. Algunos superiores distantes se muestran muy dispuestos a escuchar críticas sensatas, en tanto que otros, aparentemente cordiales y abiertos, son incapaces de abrirse a ellas.

Un jefe que dice que es accesible pero que continuamente pone dificultades a la gente que quiere hablar con él («No dispongo más que de diez minutos» o «No tendré tiempo hasta el viernes a las once») hace que el proceso de crítica sea incómodo para un subordinado. Lo que inicialmente puede haber sido una simple observación tiende a exagerarse, porque el jefe, que ha dispuesto de parte de su tiempo, puede esperar que le digan algo de gran importancia.

• Mi superior, ¿es rígido en su manera de pensar o está dispuesto a solicitar ideas a los subordinados? Su conversación, ¿está llena de aseveraciones y exigencias, o se caracteriza por una actitud flexible ante la posibilidad de cambio?

—Cuando empecé a trabajar como asistente del gerente de comercialización de unos grandes almacenes —relata una mujer—, me encontré con que los métodos operativos que se usaban tenían diez años de atraso. Fui a hablar con mi jefe para sugerirle algunos cambios, y me dijo que cuando él se jubilara, yo podría hacer lo que quisiera, pero que hasta entonces, las cosas se harían a su manera. Se opuso a todo lo que yo sugería con las mismas palabras: «Si hace quince años que trabajo aquí sin recibir ninguna queja, ¿por qué he de hacerle caso a usted?».

Una cuidadosa evaluación de la receptividad de nuestro superior ante la crítica es doblemente importante. Un jefe de mentalidad estrecha puede interpretar nuestros comentarios críticos como un intento de avergonzarlo o de impresionar a otros superiores, o incluso como una maniobra para quitarle el puesto. Otro cuya actitud sea más flexible, escuchará las críticas constructivas como sugerencias que pueden ser de mucha utilidad para toda la organización.

Una vez establecido que es apropiado expresar una crítica a un superior, y tras haber decidido que éste se mostrará probablemente receptivo, ¿cómo se asegura uno de que su crítica será considerada constructiva, y de que el jefe responderá a ella de manera positiva?

Reconozca que el jefe es él (o ella). No intente demostrar que usted tiene razón y el jefe se equivoca. Una crítica que cuestione abiertamente la capacidad o autoridad de un superior, o que dé la impresión de estar generando una lucha por el poder, sólo servirá para que el jefe defienda el status quo.

Los psicólogos sociales han descubierto que una forma excelente de conseguir que le acepten a uno sus ideas es darles una expresión «bilateral». Resuma primero la situación actual, y después formule su crítica constructiva, insistiendo en que puede ser una alternativa. Al presentar ambos aspectos del caso, usted está reconociendo de hecho la posición de su jefe, y reduciendo su necesidad de defenderla.

Supongamos, por ejemplo, que usted es un ejecutivo de nivel intermedio en una fábrica que trabaja veinticuatro horas diarias. Es costumbre de la administración notificar a los obreros los cambios de turno con sólo dos días de antelación. Usted sabe que a la mayoría de los empleados eso les molesta, porque no les da tiempo suficiente para modificar sus propios planes y los de su familia, y se propone criticar tal procedimiento en una reunión de gerencia. Podría decir que los cambios de turnos se hacen de una manera desastrosa, y que no es raro por ello que la moral de los empleados esté por los suelos; pero ya sabe lo que sucedería si dijera una cosa así. Entonces, opta por la presentación «bilateral»:

—Sé que los cambios de turnos no se pueden planear con demasiada anticipación, porque dependen de factores de producción. Pero me parece que la situación actual explica la baja moral de los empleados, y todos sabemos hasta qué punto la moral puede afectar a la productividad. Claro que no puedo hablar más que por mí mismo, pero me gustaría sugerir que intentáramos encontrar alguna fórmula para conseguir que a los empleados se les pueda avisar con más tiempo. Se trata sólo de una idea que me pareció interesante considerar.

Así queda resumida la situación actual, ofrece usted una alternativa, subraya sus ventajas y deja la decisión a sus superiores. La frase «situación actual» despersonaliza su crítica, en cuanto señala que algo está sucediendo, pero sin insinuar que sus superiores son la causa de que suceda. Y al decir «no puedo hablar más que por mí mismo» los tranquiliza, dándoles la seguridad de que no hay en marcha ninguna «revuelta oficinesca».

Fundamente la validez de su crítica. De lo que aquí se trata no es de que usted se presente como una fuente válida de crítica, sino de que presente como válida su información. Entre las formas de hacerlo se cuentan: citar fuentes autorizadas, presentar datos que la apoyen, remitirse a expertos en la materia, ofrecer a su superior datos de referencia. El objetivo de esto es dar el máximo de importancia a su información, y el mínimo a la relación superior-subordinado. En vez de presentarse como crítico, usted está compartiendo datos valiosos que se relacionan con el trabajo de ambos. Su superior, en vez de tener que aceptar o rechazar una crítica, se encuentra ahora en la situación, mucho menos engorrosa, de tener simplemente que evaluar la información que usted le ofrece.

Pida ayuda a su jefe para resolver la situación motivo de la crítica. Con ello, convertirá inmediatamente a su superior en un aliado. Por ejemplo, una secretaria dijo a su jefe:

—Se me hace difícil planear sus entrevistas porque no sé cuándo dispone usted de tiempo, y no estoy segura de cómo resolverlo. ¿No puede darme usted alguna idea?

Cuando se pide ayuda, se hacen entrar en juego varios factores positivos: se muestra respeto por la opinión del superior; se evita todo lo que pueda hacer pensar en una lucha por el poder; se reconoce el derecho del jefe a tomar decisiones; se muestra que uno se siente lo bastante cómodo con su superior como para pedirle ayuda, y, virtualmente, se le está obligando a que preste atención a la crítica, al plantearle un problema que él debe resolver.

Situaciones especiales

Durante los dos últimos años hemos preguntado a hombres y mujeres que concurren a seminarios sobre crítica cuál es el tipo de crítica que les resulta más difícil de hacer o de recibir en un marco laboral. Las respuestas repiten, de una manera u otra, una media docena de situaciones representativas, de las cuales son típicos los seis ejemplos que ofrecemos a continuación. Si bien la táctica para enfrentarse a ellos varía en cada caso, todos ellos compartan un denominador común en su estrategia básica, que consiste en restar importancia a la comunicación verbal para concentrarse, por el contrario, en la acción que pueda resolver el dilema produciendo una modificación en el comportamiento de la otra persona.

SITUACIÓN: Usted es ayudante de un gerente de banco; su superior no ve más que lo que él considera sus defectos, y lo critica constantemente de manera destructiva. A usted le cuesta dominar su furia y su resentimiento, y siente su propia imagen tan desvalorizada que está empezando a cuestionarse si no será incompetente en su trabajo.

OBJETIVO: Hacer que su superior se dé cuenta de que algunos de sus comentarios destructivos pueden ser injustos o falsos, y hacer que advierta los méritos de su trabajo.

ACCIÓN: Dar al proceso crítico una «estructura» que obligue al gerente a tener una visión más amplia de su trabajo y, por ende, a reconocer sus méritos.

Usted le pregunta si no podrían tener los dos una reunión especial en privado los viernes por la mañana, para pasar revista a su trabajo de la semana. En la primera reunión le dice:

—Aunque hago mi trabajo lo mejor que puedo, últimamente me estoy sintiendo ineficaz porque usted critica constantemente lo que yo hago. Le agradecería que pudiera reservar todas sus críticas para esta reunión semanal. Entonces podría decirme qué le desagrada de mi trabajo, cómo puedo mejorar, y quizá también algo sobre las cosas que hago ya con eficiencia.

Al principio, el gerente tiene una larga lista de cosas que, en su opinión, usted ha hecho mal. Pero, a medida que las reuniones continúan, empieza a cambiar de opinión.

—Parece que realmente yo no me daba cuenta de todo lo que hace usted aquí —dice. Y otra vez comenta que probablemente él sea «un poco perfeccionista», y que quizás espere demasiado de sus subordinados.

De hecho, usted ha ayudado a su jefe a cambiar de comportamiento, «obligándolo» a que deje de machacar sobre errores aislados y aprecie, en cambio, su competencia desde un punto de vista más amplio. Además, el resumen semanal influye de forma indirecta para que el gerente vea lo poco realistas que eran sus expectativas referentes a su habilidad laboral. Y el reverso de la medalla es que, al pedir la entrevista semanal, usted demostró su disposición y capacidad para aceptar críticas negativas de manera constructiva.

SITUACIÓN: Uno de sus colaboradores, en el departamento de expedición de la compañía donde usted trabaja, da la impresión de querer «hacerse el jefe» y critica con frecuencia la forma en que usted realiza su trabajo. Como ambos están en pie de igualdad, usted siente que no tiene derecho a hacerlo.

OBJETIVO: Que deje de hacerlo.

ACCIÓN: Usted ya ha intentado varias tácticas —alejar su escritorio del de él, no hacer caso de sus observaciones, demostrar su disgusto—, sin que ninguna de ellas haya tenido efecto alguno. Su estrategia, por ende, no debe ser impedir que su colaborador lo critique, sino conseguir que lo haga en forma constructiva. Así como un experto en judo se vale de la fuerza de su oponente para derribarlo, usted puede sacar partido de lo que su compañero está haciendo.

En lugar de rechazar sus comentarios o responderle con fastidio, dígale que se los agradece porque «le ayudan a cumplir mejor su trabajo». Hágale preguntas abiertas que, de hecho, sean una crítica de las críticas de su colaborador. Por ejemplo, si éste encuentra fallos en la forma en que usted está haciendo un trabajo, pregúntele cómo lo haría él, o qué le parece que «tendríamos» que hacer entonces. Eso lo obligará a hacer una sugerencia constructiva, y si no puede, entonces tendrá que ayudarle a usted a resolver el problema, o bien deberá dejar de criticarlo. Si hace una sugerencia útil, usted habrá recibido una ayuda, y no tendrá de qué quejarse.

SITUACIÓN: A usted se le hace necesario criticar repetidas veces a su subordinada, analista de investigaciones, porque continuamente pospone las decisiones, aunque siempre tiene una excusa. Usted sabe que se demora porque le asusta tomar una decisión, pero ella se defiende diciendo que necesita verificar un dato o una cifra, o repetir un análisis para confirmar los resultados. Finalmente, sus informes nunca están listos cuando usted los necesita con urgencia.

OBJETIVO: Convencer a su subordinada de que deje de buscar excusas.

ACCIÓN: Usted se da cuenta de que la analista se vale de diversos pretextos para desconocer que es responsable de su comportamiento y evitar enfrentarse con un cambio, posiblemente amenazador, en su manera de encarar el trabajo. Su estrategia consiste en proteger el amor propio de la mujer y su sensación de seguridad, dándole permiso para equivocarse a veces.

Puede decirle, por ejemplo:

—Ya sé que su trabajo es difícil y que no siempre puede tener los informes listos cuando yo los necesito. También sé que si está trabajando contra el reloj, a veces habrá algún error en sus análisis, pero preferiría que cometiese un error de vez en cuando, y no que constantemente me entregue el trabajo atrasado.

Como ahora ella sabe que tiene derecho a equivocarse alguna vez, ya no necesitará encontrar excusas para hacerlo. Lo más probable es que deje de preocuparse por los errores y que sus informes no sólo estén terminados a tiempo, sino que sean también más exactos.

SITUACIÓN: Con frecuencia, usted ha tenido que criticar a un subordinado porque, terminado el trabajo del día, se olvida de guardar las herramientas. Él está de acuerdo en que usted tiene razón en esto, pero sigue sin hacer nada.

OBJETIVO: Conseguir que el hombre actúe de acuerdo con su crítica.

ACCIÓN: Las críticas continuadas son inútiles. Para adoptar un comportamiento nuevo, esa persona necesita de su ayuda. Usted debe hacer algo para producir el cambio que desea. Puede poner sobre su banco de carpintero una nota que le refresque la memoria; puede pedirle ayuda para guardar sus propias herramientas, con lo que se sentirá apremiado a hacer lo mismo, o puede recordárselo verbalmente en el momento de salir. Finalmente, el hombre «aprenderá» a guardar las herramientas sin que le indiquen que debe hacerlo. Esta estrategia exige paciencia y un seguimiento constante a quien la emplea, y es necesario que usted se asegure de que su actitud es servicial, no autoritaria ni fastidiosa.

SITUACIÓN: Su superior se muestra manifiestamente hostil cada vez que usted le entrega un trabajo o le hace una sugerencia. Y es frecuente que le grite o lo humille en presencia de otros.

OBJETIVO: Poner límites a su jefe, haciéndole saber que su «poder laboral» sobre usted no le da derecho a avergonzarlo ni a insultarlo.

ACCIÓN: Si trata de hablar con su superior sobre el comportamiento que tiene con usted, es probable que él niegue su hostilidad o lo acuse de ser hipersensible. Su estrategia no debe ser conseguir que el jefe cambie de actitud, sino cambiar usted la suya. El comportamiento de las personas difíciles y hostiles funciona bien generalmente… para ellas. Por eso le corresponde a usted, según dice el consultor administrativo Robert Bransom, actuar de manera tal que cambie la naturaleza de la interacción. (A continuación damos algunas de sus sugerencias).

En esta situación debe usted reaccionar ante su superior de manera calmada y digna, demostrándole que está dispuesto a defender su trabajo y sus opiniones, por más hostil que él se muestre. Puede lograrlo hablando directamente a su superior, llamándolo por su nombre o su título, y haciendo enunciados subjetivos como «No estoy de acuerdo…», «En mi opinión…», «Sin embargo, me parece…». Si reacciona mostrándose aún más hostil, interrumpa deliberadamente la conversación, diciendo:

—Para mí este tema es importante y quiero hablar de él, pero no de esta manera. Volveré dentro de una hora.

Actuar así puede resultarle difícil al comienzo, pero si usted no cede y se concentra en sus propios sentimientos, tratando por todos los medios de hacer caso omiso de la reacción de él, es muy probable que a la larga vaya desgastando su hostilidad.

Si la hostilidad de su superior es encubierta —si se burla de usted, es sarcástico o habla a espaldas suyas—, puede tratar de obligarlo ya sea a mostrar abiertamente su hostilidad, o bien a ponerle término. Por ejemplo, si el jefe le dice «en broma» a un colega que usted «siempre llega tarde a las reuniones», vaya a verlo en privado y dígale:

—Cuando hizo ese comentario sobre mi demora, no sé si lo decía en broma o no. ¿Lo dijo en broma?

Termine siempre estos comentarios con una pregunta que el jefe tenga que contestar. Si contesta que no, que no lo decía en broma, por lo menos las cosas se han aclarado. Y si dice que sí, usted puede explicarle tranquilamente que no le resulta grato que se haga esa clase de comentarios en presencia de sus colaboradores. Pero lo que realmente está diciendo al jefe es que su disfraz humorístico ya no sirve.

SITUACIÓN: Su jefe lo critica porque entregó tarde un informe, y usted sabe que se demoró porque su subordinado no le hizo llegar a usted las estadísticas a tiempo.

OBJETIVO: Usted no quiere tener que aceptar la culpa del error de un subordinado, pero tampoco quiere dar la impresión de estar descargándola en otro.

ACCIÓN: Es un error concentrarse en la relación entre usted y su superior. Las excusas no sirven de nada, y a la mayoría de los jefes les disgustan. Además, en última instancia, la responsabilidad de cumplir con los plazos es de usted y de nadie más. Si culpa a sus subordinados, sólo conseguirá que el jefe se quede con la idea de que usted no es capaz de hacer que colaboren con eficiencia.

La estrategia adecuada consiste en coincidir con su superior, aceptar su crítica y reservarse las razones por las cuales se demoró el informe. El problema no está entre usted y su jefe, sino entre usted y su subordinado. Válgase de la crítica constructiva para motivarlo de manera tal que el incidente no vuelva a producirse.

8

Nadie es perfecto: la trampa de la autocrítica

Mucho antes de que la psicología de la autoestima nos enseñara lo importante que es tener buena opinión de nosotros mismos, Mark Twain resumió los principios básicos de la teoría en una sola y aguda observación: «Un hombre no puede estar cómodo sin su propia aprobación», escribió. Pero con frecuencia parece más difícil alcanzar ese espaldarazo final que ganar la aprobación ajena. La más cruel de las críticas que muchos de nosotros recibimos es nuestra propia crítica.

En su ensayo sobre la tolerancia con nosotros mismos, Ardis Whitney escribe: «Cavilamos sobre lo que hemos hecho y sobre lo que hemos dejado sin hacer; sobre las heridas que hemos infligido a otros y sobre el daño que nosotros mismos nos hemos hecho; sobre… nuestra incapacidad de liberarnos de cualquier defecto que tengamos.»[14] Si la mayoría de nosotros estamos dispuestos a perdonar los fallos de los demás, ¿por qué no podemos perdonar los nuestros? Para responder a esa pregunta —para tomar conciencia de la dinámica de la autocrítica— debemos empezar por entender cómo funciona la relación entre la crítica y la imagen de sí mismo.

Paradójicamente, el concepto que uno tiene de «sí mismo» no se desarrolla de adentro hacia afuera, sino que más bien va configurándose desde afuera hacia adentro. «Oh, si hubiera algún Poder que nos concediera/El vernos tal como nos ven los otros», exclamaba Robert Burns. Pero así es, precisamente, como en realidad «nos vemos». Es la forma en que pensamos que nos mostramos ante los otros, y en que creemos que ellos nos juzgan, la principal responsable de la imagen de nosotros mismos que nos construimos. Y, como interiorizamos los estándares y opiniones que nos imponen los otros, tendemos a asumir sus actitudes, y a medir en función de ellas nuestro propio comportamiento.

En un capítulo anterior señalamos cómo, en los años formativos de la vida, las críticas repetidas provenientes de personas que para nosotros son emocionalmente importantes pueden llevarnos a desarrollar un mal concepto de nosotros mismos. Es probable, por ejemplo, que un niño que crece bajo la influencia de padres que lo someten a críticas destructivas, interiorice los juicios que verbalizan sus padres y la forma en que él cree que lo perciben. Pero lo que se convierte en parte de la imagen de sí mismo no es solamente el contenido de las críticas paternas; también es probable que el niño o niña interiorice el proceso de crítica al cual se ha visto expuesto, y que de adulto se convierta en una persona que critica de forma destructiva.

Dicho brevemente, los autocríticos son al mismo tiempo emisores y receptores de crítica, rápidos para reñirse a sí mismos con ánimo destructivo, y también para interpretar destructivamente la crítica. Por eso la autocrítica puede ser doblemente dañina, a menos que sepamos manejarla con eficiencia, es decir rechazarla cuando nos hace un flaco servicio, y usarla cuando hacerlo nos favorece.

El miedo al fracaso

El hombre tiene una necesidad inherente de dominar su medio, de enfrentar los problemas del vivir de manera competente. Uno de los propósitos útiles que sirve la autocrítica es ayudamos a evaluar nuestras acciones de manera tal que podamos dar una respuesta constructiva a esa cuestión íntima que continuamente se repite: ¿Cómo me estoy conduciendo? Pero la persona que ha interiorizado una modalidad destructiva de autocrítica, está saboteando la utilidad de la misma. Y eso es algo que ha aprendido a hacer en su niñez, tras haber sido víctima durante años de críticas destructivas.

A un niño, por ejemplo, se lo puede recompensar con amor y aprobación cuando se desenvuelve de manera sobresaliente, ya sea obteniendo buenas notas, destacando en el deporte o mostrando buenos modales. Pero cuando los padres reaccionan ante los ocasionales fallos o deficiencia del chico con ansiedad, decepción o burla, lo más probable es que el pequeño interprete estas reacciones como castigo o rechazo. No es sorprendente que en tales condiciones el niño se vuelva especialmente sensible al fracaso, sea éste real o imaginario. Incluso empieza, de hecho, a anticiparse al fracaso, a vigilar estrechamente su propio comportamiento en busca de signos de que ocurra. El niño intenta reconocer el fracaso antes que sus padres.

Esta pauta se convierte en un hábito aprendido, y representa la primera característica de un espíritu autocrítico destructivo: anda en busca de defectos, anticipa errores, en una palabra, se concentra en los aspectos negativos de la propia vida. Al perpetuar así una mala imagen de sí mismo, el autocrítico bloquea sus posibilidades de cambio y de crecimiento. Un hombre, por ejemplo, se aferra a un trabajo relativamente seguro pero sin perspectivas porque tiene miedo de fracasar si acepta otro más estimulante. Una mujer aguanta una situación matrimonial frustrante porque teme no ser lo bastante agradable o lo bastante bonita para atraer a otro hombre.

Concentrarse en los aspectos negativos tiene dos consecuencias principales en lo tocante al pensamiento y a la acción. Una es la tendencia a pensar enseguida que un error o fracaso se repetirá interminablemente. Cuando algo le va mal, el autocrítico destructivo dice: A mí siempre me sucede lo mismo… Soy incapaz de hacer nada bien. Esta restricción emocional tiende a hacerle evitar cualquier experiencia o dejar pasar cualquier oportunidad que no tenga un resultado feliz firmemente garantizado. Y como el fracaso se equipara al miedo o al rechazo, la persona se defiende ante ellos no intentando nada que pueda fracasar. El resultado, predecible, es el estancamiento.

La necesidad de ser perfecto

Una segunda característica de la autocrítica destructiva es la necesidad de ser perfecto.

Bárbara y Greg ofrecieron una cena importante para doce invitados. Todos proclamaron que la velada había sido agradabilísima y la comida soberbia. Pero, cuando se hubo retirado el último de los invitados, la dueña de casa, inesperadamente, se deshizo en lágrimas.

—Me siento tan mal —gimió—. La salsa holandesa estaba llena de grumos, y los panecillos fríos.

—Pero eso no importa —objetó Greg—. Todo lo demás estuvo magnífico, y los invitados lo pasaron estupendamente.

—No se trata de eso —respondió Bárbara—. Yo quería que todo fuese perfecto.

Jason, un estudiante de derecho, obtuvo el séptimo lugar en una clase de ochenta y cinco, al final del primer año. Para total asombro de sus profesores, abandonó los estudios. Al preguntarle por las razones, explicó:

—Siempre he sido el primero de mi clase, y si no puedo ser el número uno en la facultad de Derecho, entonces no sirvo para abogado.

Son muchos los hombres y mujeres que creen que han fracasado cuando no están a la altura de sus propias expectativas, nada realistas. Aunque casi nunca pueden satisfacer las rigurosas normas que ellos mismos se imponen, dice el psiquiatra David Burns, profesan sin embargo «la creencia irracional de que deben ser perfectos para ser aceptados». (O auto-aceptados. Una conocida escritora confesó recientemente que «a veces, cuando realmente quiero torturarme, mi juez interior me reprocha que no soy suficientemente autocrítica»).

También esta necesidad de ser perfecto se genera en las experiencias infantiles de críticas paternas. Para reforzar su autoestima, es frecuente que los padres esperen que un niño alcance logros que van más allá de sus deseos o de su capacidad. Una madre puede insistir para que su hija esté en el Cuadro de Honor; un padre puede presionar a un hijo con mala coordinación muscular para que forme parte del equipo de deportes de la universidad. Cualquier comportamiento que no llegue a satisfacer estas expectativas, aun cuando en sí mismo signifique un logro importante, será probablemente considerado un «fracaso» y provocará críticas destructivas. Finalmente, frustrado, el chico —o chica— decide (inconscientemente por cierto) que para que no lo critiquen —es decir, para que no lo rechacen— debe ir siempre en pos de la perfección, y no conformarse jamás con menos.

Cuando se interioriza en la edad adulta, esta necesidad de ser perfecto significa que uno ha reemplazado las expectativas no realistas de sus padres por las suyas propias. No importa lo bien que una persona se desenvuelva así; lo más probable es que evalúe su propio comportamiento en función de un rebajamiento autocrítico expresado en términos de «todo o nada». David Burns señala en esta manera de pensar «la deformación mental más común, quizás», entre los perfeccionistas: «Evalúan sus experiencias como dicotomías y ven las cosas como totalmente blancas o negras; parece que para ellos no existieran las gradaciones del gris.»[15]

En otras palabras, la necesidad de ser perfecta pone a una persona en una situación de doble atadura autodestructiva: si uno no consigue alcanzar la expectativa no realista, ha fracasado; pero si la alcanza, no tiene la menor sensación de logro, porque no ha hecho más de lo que cabía esperar. No hay una manera objetiva de medir el esfuerzo o el progreso, no hay probabilidad de disfrutar del éxito, ni razón para reforzar la imagen de sí mismo.

Con frecuencia, esta actitud se expresa en enunciados donde se encuentra la palabra «debería»: «No fue un mal trabajo, pero debería haber sido mejor», o «No hice tanto como debería». Expresiones así son bastante lesivas cuando se las aplica a acciones, pero pueden hacer mucho más daño cuando están aplicadas a sentimientos. Las personas dadas a la autocrítica suelen desvalorizarse por sentir tal o cual cosa —enojo, hostilidad, felicidad incluso— porque «no deberían» sentirse así. Pero cuando criticamos de manera destructiva nuestros propios sentimientos, creamos una situación sin salida. Negar la legitimidad de nuestros sentimientos inhibe la expresión, sana o necesaria, de la emoción; reprocharnos sin razón por nuestros sentimientos nos hace aparecer de algún modo como el malo de la película.

La autocrítica efectiva

Para que la autocrítica sea positiva, es menester recurrir a muchas de las técnicas que ya hemos presentado al hablar de cómo criticar a otros de manera constructiva. Pero cuando uno es a la vez el emisor y el receptor de la crítica, el proceso se vuelve un poco más complicado. Lo primero es identificar, y después dejar de lado la pauta de autosabotaje, acostumbrándonos a ser observadores objetivos de nuestros propios hábitos autocríticos. De hecho, debemos empezar a considerarnos a «nosotros mismos» como si fuéramos otra persona frente a ese «nosotros mismos» que es una entidad aparte. Uno ha de aprender a hablar «de sí mismo» consigo mismo, un proceso que al comienzo puede parecer engorroso, pero hay maneras de facilitarlo.

Precise con exactitud qué es lo que está criticando «de sí mismo». Como el proceso de toda crítica consiste en ofrecer o conseguir información conducente a un cambio que signifique una mejora, es decir al desarrollo personal, el que se autocritica no puede darse el lujo de generalizar. La persona que se tacha de «inútil» debe preguntarse específicamente «a sí misma» qué es lo que está haciendo o dejando de hacer que la lleva a semejante conclusión. Tiene que definir con precisión cuáles son las formas de comportamiento que es menester cambiar.

¿Es un «inútil» en su trabajo? ¿Cuando hay que hacer frente a una crisis? ¿Cuando se trata de manejar dinero? ¿Para mantener relaciones amorosas o de amistad? Casi todos admitiríamos nuestra ineficacia o nuestra dificultad para desenvolvernos en uno o dos de tales aspectos de la vida, pero difícilmente habrá alguien que sea «inútil» para todo o «inútil» en general. El simple hecho de descubrir que hay muchos aspectos en los que uno funciona de manera adecuada, puede ser una gran ayuda para dispersar la nube de negatividad que rodea a toda autocrítica global formulada en términos de «soy un inútil».

Lleve un diario de autocríticas. Así como el «diario de críticas» (véase el apéndice) es útil para analizar la forma en que uno critica y recibe las críticas al relacionarse con otras personas, registrar de la misma manera las autocríticas nos ayudará a ver cómo es nuestro trato con nosotros mismos. Después de haber llevado durante varias semanas un registro así se podrá, por una parte, identificar temas comunes, es decir, las actitudes y acciones por las cuales uno se autocensura más frecuentemente. ¿Son temas muy diferentes, o hay entre ellos una relación? Si este último es el caso, tal vez resolver una autocrítica básica ayude también a resolver una o más de las otras.

Por ejemplo, hay una evidente relación entre decirse «Soy demasiado indeciso» y reprocharse «Jamás terminaré de decorar mi apartamento». Una vez que uno consiga modificar su proceso de toma de decisiones, el trabajo de decorar el apartamento le resultará mucho más fácil. Identificar los temas comunes es importante, porque ayuda a que uno no se sienta abrumado por las autocríticas y, al mismo tiempo, deja «espacio mental» para pensamientos más constructivos.

Otra ventaja de llevar un diario de autocríticas es que le permite a uno establecer una jerarquía según la importancia que tengan. Supongamos que el lector ha anotado en su lista «Fumo demasiado», «No hago suficiente ejercicio» y «No me mantengo en contacto con los amigos». Culparse por todos esos fallos o intentar remediarlos a todos al mismo tiempo, es una conducta condenada al fracaso. Lo mejor será decidir cuál es la crítica que para él tiene más importancia, es decir, cuál es el comportamiento que más le interesa cambiar. Entonces podrá concentrar su energía en esa autocrítica específica, hasta resolverla totalmente. (Una alternativa es decidir qué comportamiento sería el más fácil de cambiar, y resolver de inmediato primero ése. De tal manera, uno reforzará su sensación de competencia, lo cual le dará más confianza para afrontar los otros cambios).

Construya un puente de elementos «positivos» entre la emisión y la recepción de la autocrítica, manteniendo un diálogo interno con «usted mismo». Con demasiada frecuencia, las autocríticas que nos formulamos no son enunciados subjetivos (Me equivoqué de nuevo), sino objetivos (Ya volviste a meter la pata). Esto no es un simple accidente ni un hábito lingüístico; es la prueba evidente de cómo interiorizamos el proceso de crítica al cual nos vimos expuestos en nuestros años de formación. Ahora nos hablamos a nosotros mismos de la forma en que otros nos hablaban.

Sin embargo, es posible valerse de esa interiorización separando arbitrariamente el «tú» y el «yo» —el emisor de la crítica y su receptor— y entablando un diálogo entre los dos. El propósito del diálogo es neutralizar los aspectos negativos de la autocrítica y reformularlos de manera positiva y constructiva.

Esto se logra mediante la ficción de que uno está criticando a otra persona por el comportamiento de «sí mismo», y preguntando:

—¿Cómo puedo yo (en cuanto emisor de la crítica) comunicar esta información de manera tal que yo (en cuanto receptor de la crítica) la acepte de la mejor manera posible?

A su vez, la parte «receptora» de usted mismo ha de escuchar y responder a la crítica como usted querría que lo hiciese otra persona a quien estuviera usted haciendo la misma crítica.

Al principio, puede parecer que este diálogo consigo mismo es demasiado confuso para ponerlo en práctica con éxito, pero su eficacia se hará cada vez más evidente con la práctica. Una forma de estructurar el diálogo interno es disponer dos sillas enfrentadas entre sí. Asigne a una de las sillas el papel de emisor de la crítica y a la otra el papel de receptor. Empiece por elegir una observación crítica que usted mismo se haga con frecuencia, y después vaya moviéndose de una silla a otra, a medida que va asumiendo alternativamente la identidad del que critica y del criticado. Lo que así se persigue es que usted se oiga, de la manera más objetiva posible, mientras hace la crítica y cuando responde a ella, y orientar el diálogo hacia un enfoque constructivo de la situación.

Veamos un ejemplo de cómo funcionó esta técnica en el caso de Stan, un guionista de televisión, de 34 años.

En el caso de Stan, la crítica básica era: No estoy logrando nada en mi vida. Los comentarios en cursiva que van entre paréntesis después de cada una de las aseveraciones de Stan, tanto en su rol de emisor como en el de receptor, muestran de qué manera se pueden aplicar principios que son claves para hacer positivo el proceso de crítica.

EMISOR: ¡Ya tienes treinta y cuatro años y no estás logrando nada concreto! (La crítica es tremendamente generalizada y tiene claros matices de humillación y culpa).

RECEPTOR: Bueno, ya me lo has dicho varias veces. ¿Que te parece si eres más específico? ¿Qué es exactamente lo que no estoy logrando? (Usa la técnica de comunicación positiva para pedir más información).

EMISOR: No estás haciendo ningún progreso en tu trabajo, y jamás llegarás a hacer nada por hacer habitable tu apartamento nuevo. (Se sigue generalizando: nótese el uso de «jamás». Además, la crítica básica se ha ampliado, convirtiéndose en dos diferentes).

RECEPTOR: ¿A qué te refieres al decir que no estoy progresando en mi trabajo? (Pide información más específica y se concentra en una crítica por vez).

EMISOR: Hace seis meses que estás trabajando en el mismo guión. No lo terminarás nunca. (La crítica comienza a precisarse, pero su expresión sigue siendo muy negativa).

RECEPTOR: Es verdad que hace mucho tiempo que trabajo en el mismo proyecto, pero hace tres meses, lo único que tenía era una idea y un borrador. Desde entonces he adelantado mucho. (Stan empieza a considerar algunos de los aspectos positivos de la situación, que contradicen la autocrítica).

EMISOR: Siempre dices cosas como ésa. (Stan, en cuanto emisor de la crítica, está resuelto a no reconocer ningún progreso ni permitirse escapar del anzuelo).

RECEPTOR: Es verdad, pero finalmente todos mis proyectos se concretan, y el guión también quedará terminado. Además, mientras estaba trabajando en él, entregué también tres artículos para revistas y empecé a desarrollar otras dos ideas para guiones. (Stan, en cuanto receptor, reúne más pruebas positivas y las presenta con firmeza).

EMISOR: Bueno, pues parece que hubieras estado atascado mucho tiempo… Por lo demás, para escribir bien se necesita tiempo, y en realidad te pasas varias horas por día ante la máquina de escribir. (La respuesta anterior, de Stan en cuanto «receptor» ha desbaratado sus autoacusaciones. Lo que primero se presentó como un hecho —«No estás logrando nada concreto»—, se reduce ahora a una hipótesis: «Parece»).

RECEPTOR: Tengo que tener presente que, de una manera o de otra, llego a hacer una cantidad considerable de trabajo. Tal vez otros escritores trabajen con más rapidez que yo, pero yo tengo que tener más paciencia conmigo mismo. Me lleva más tiempo hacer el trabajo, pero lo hago. (Al expresar nuevamente los aspectos positivos, ambos lados del «sí mismo» esencial de Stan coinciden en que por lo menos el aspecto laboral de la autocrítica original es, en buena medida, falso e injustificado. Los últimos comentarios de Stan son enunciados positivos que necesita repetirse de cuando en cuando para mantener a raya la autocrítica).

EMISOR: Pero de todas maneras, ¡no estás haciendo nada con el apartamento! (Vuelve a acentuar los aspectos negativos; si un motivo de crítica le falla, hace la prueba con otro).

RECEPTOR: ¿Qué, por ejemplo? (Pide que se especifique la crítica).

EMISOR: Siempre estás diciendo que vas a poner estantes, desocupar todas esas cajas e instalar la luz en el estudio.

RECEPTOR: Es cierto, pero no he tenido tiempo. Prefiero trabajar en el guión. (Reconoce cierta validez en la crítica, pero da una razón para la falta de acción).

EMISOR: Es lo que siempre dices, pero no siempre estás escribiendo. Entretanto, tu estudio es un desorden. Si lo arreglaras, tal vez podrías trabajar mejor. ¿Cómo podemos hacernos tiempo para que lo hagas? (Stan, en cuanto «emisor», hace una sugerencia constructiva para la acción, que puede resolver la situación motivo de la crítica. Y al usar el verbo en plural, «podemos», indica que no se propone autosabotear el intento).

RECEPTOR: Como habitualmente no escribo los sábados, tal vez podría dedicarme entonces a ordenar el estudio, mientras miro el partido por televisión. (Las excusas desaparecen porque el diálogo se orienta ahora hacia la acción y no hacia la autocrítica).

EMISOR: ¿Por qué no concentrarnos en una tarea por vez? ¿Cuál es la más importante? (Como colaboración a la acción, se discriminan las tareas y se les asignan prioridades).

RECEPTOR: Probablemente poner los estantes. Una vez hecho eso, podría desocupar las cajas y organizar el archivo y los libros de consulta. (Ve los resultados positivos dimanantes del cambio de comportamiento).

EMISOR: Bueno, entonces, dediquémonos a una cosa por vez. (Recuerda a Stan que terminar una tarea le dará una sensación de satisfacción que, a su vez, servirá de motivación para emprender la siguiente). ¿Cuándo empezamos? (Pide que se establezca un plazo para evitar demoras).

RECEPTOR: ¡Este sábado! Cuanto antes empecemos, antes estará todo listo. (Expectativa de resultados positivos y resolución de la autocrítica).

Éste es un ejemplo relativamente simple de una técnica compleja y sutil, pero muestra de qué manera un diálogo con uno mismo puede generar respuestas constructivas a la autocrítica, y ayudar a evaluar (e incluso a negar) su validez.

Emprenda acciones que le ayuden a reemplazar los hábitos mentales de autocrítica por una actitud más positiva para su propia imagen. Busque deliberadamente sus puntos fuertes y valorícelos, en lugar de concentrarse en sus supuestos fallos y defectos. Haga una evaluación precisa y minuciosa de sus haberes.

«Extiéndase» hasta superar las actitudes y sentimientos de autocrítica, ofreciéndose para ayudar a otros. Haga algo que no quiere hacer, o que no tiene que hacer. A la inversa, ábrase más para recibir ayuda y apoyo emocional de otras personas.

Sorprende comprobar que para la mayoría de las personas es casi tan difícil aceptar el aliento o la aprobación de otras como ofrecerlos; son muchos los hombres y mujeres que se sienten incómodos, e incluso avergonzados, cuando reciben un cumplido. Pero cuanto más capaz sea uno de aceptar apoyo emocional, tanto más irá profundizando su sensación de ser valioso. «Es una paradoja interesante —dice el psicoterapeuta Richard Robertiello—, que la manera de intensificar el amor a sí mismo se relacione con la aceptación de la admiración ajena. En este sentido, uno está reparando el daño producido a su autoestima.»[16]

Intente hacer algo que no esté seguro de poder hacer bien. La mayoría de nosotros somos autocríticos hasta tal punto que nos privamos de actividades potencialmente agradables o gratificantes, sin intentarlas siquiera. Sin embargo, si hacemos la prueba, es frecuente que encontremos que, aunque no las hagamos a la perfección, nos proporcionan placer y satisfacciones. Los problemas no han de ser considerados como signos de fracaso, sino como oportunidades de éxito.

No se reproche por no estar viviendo de acuerdo con normas arbitrarias o con lo que piensan otras personas. Cada uno de nosotros es la vara con que se han de medir sus propios logros. Ésta es una actitud especialmente difícil de mantener para muchas mujeres, en nuestra época tan liberada, ya que con frecuencia se critican por «fracasar» en el desempeño simultáneo de papeles tales como el de esposa y madre impecable, destacada mujer de carrera y amante perfecta, como parece esperar de ellas nuestra sociedad. Pero, si bien lo correcto es respetar los objetivos de otras personas, no es necesario adoptarlos como propios… y después autocriticarse por no haberlos alcanzado.

De cuando en cuando, mírese con los ojos de quienes se interesan por usted y lo aman. Encontrará, sin duda, que tienen una excelente opinión de usted: considérela bien merecida.

En este libro hemos sugerido muchas técnicas y orientaciones para que llegue usted a un nivel de crítica satisfactoria. Pero más importante que cualquier fórmula o receta es el espíritu con que se ofrece y se acepta una crítica. Aprender técnicas para hacer críticas constructivas es una cosa, pero hacer crítica constructiva como parte integrante de un modo de pensar es mucho más importante. Si podemos llegar a considerar la crítica como una forma natural de brindar apoyo emocional, y no como una agresión, seremos más capaces de ofrecerla y de recibirla, de evaluarla y de obtener beneficio de ella.

Apéndices

El inventario de críticas personales

Antes de poder empezar a usar de manera productiva las habilidades que permiten hacer y recibir críticas eficazmente, el lector tendrá que verificar atentamente de qué manera afectan sus pensamientos, sentimientos y acciones a su respuesta general ante la crítica. Tómese ahora el tiempo de responder en una hoja de papel todas las preguntas del siguiente Inventario de críticas personales, usando, entre las respuestas que siguen, la más adecuada: nunca o raras veces; algunas veces; con frecuencia; casi siempre. Aunque no haya puntuación (o puntaje) ni «buenas notas», el solo hecho de enumerar así sus respuestas le dará una imagen de cuál es su modelo general de respuesta.

Preguntas referentes al pensamiento

1. Cuando lo critican, ¿se resiente su opinión de sí mismo?

2. Cuando usted critica a alguien, ¿se resiente su opinión de la persona criticada?

3. ¿Usted se autocrítica?

4. Las posibles consecuencias de hacer una crítica ¿impiden que usted la haga?

5. Cuando lo critican, ¿entiende la crítica?

6. Cuando lo critican, ¿presta más atención a la forma en que se expresa la crítica que a aquello que le dicen?

7. ¿Presta más atención a lo que se dice que a la forma de decirlo?

8. ¿Cree que a usted lo critican en momentos o en lugares inadecuados?

Preguntas referentes al sentimiento

9. ¿Se siente herido cuando lo critican?

10. ¿Se siente deprimido cuando critica a alguien?

11. ¿Se siente rechazado cuando lo critican?

12. ¿Se siente enojado cuando lo critican?

13. ¿Se siente avergonzado cuando lo critican?

14. ¿Se siente avergonzado cuando usted critica a alguien?

Preguntas referentes a la acción

15. ¿Hace usted algo respecto al comportamiento que le critican?

16. ¿Procura verificar si las críticas que usted hace han sido correctamente entendidas?

17. ¿Vacila en criticar a personas que están próximas a usted o que son importantes para usted?

18. ¿Se le hace difícil aceptar críticas de sus amigos íntimos?

19. ¿Espera el momento y el lugar adecuados para criticar a alguien?

20. Cuando alguien lo critica, ¿se venga, criticándolo a su vez?

Preguntas generales

21. ¿Qué se le hace más difícil? A) Criticar; B) Recibir críticas. ¿Son ambas cosas igualmente difíciles? ¿No lo es ninguna?

22. ¿Cuál es el tipo de crítica que más difícil le resulta hacer? ¿Por qué?

23. ¿Cuál es el tipo de crítica que más difícil le resulta aceptar? ¿Por qué?

24. ¿Quién es la persona a quien más difícil le resulta criticar? ¿Por qué?

25. ¿Quién es la persona de quien más difícil le resulta aceptar críticas? ¿Por qué?

Inventario de críticas sexuales

Responder a las preguntas que integran el siguiente Inventario de críticas sexuales puede ayudar a los miembros de la pareja ofrecer y aceptar este nivel de crítica de manera positiva y constructiva. El inventario les permite delimitar las críticas sexuales específicas que más difícil les resulta formular o recibir, y actúa como catalizador en la identificación de pensamientos, sentimientos y acciones que se relacionan con la crítica sexual. A partir de la pregunta número cinco, responda usando una de las siguientes alternativas: nunca o raras veces; algunas veces; con frecuencia; casi siempre. Esto le ayudará a identificar su modelo general de respuesta.

1. ¿Cuál es la crítica sexual que más difícil le resulta hacer? ¿Por qué?

2. ¿Cuál es la crítica sexual que más difícil le resulta aceptar? ¿Por qué?

3. ¿Cuáles son las críticas sexuales que le plantea con más frecuencia su pareja?

4. ¿Cuál de los siguientes sentimientos asocia usted más frecuentemente con la crítica sexual? ¿Rechazo? ¿Depresión? ¿Resentimiento? ¿Placer? ¿Deseo de agradar? ¿Enojo? ¿Amor? ¿Se siente presionado? ¿Avergonzado? ¿Utilizado?

5. ¿Hace críticas sexuales mientras están haciendo el amor? ¿Antes? ¿Después?

6. ¿Hace críticas sexuales valiéndose de la comunicación no verbal?

7. Su pareja, ¿le hace críticas sexuales por vía no verbal?

8. ¿Tiene miedo de que las críticas sexuales hieran los sentimientos de su pareja?

9. Cuando hace una crítica sexual, ¿compara a su pareja con otras parejas que ha tenido?

10. Su pareja, ¿lo compara con otras personas que ha conocido?

11. Cuando hace una crítica sexual, ¿dice a su pareja únicamente lo que a usted no le gusta?

12. Las críticas sexuales, ¿favorecen la relación sexual de ustedes?

13. ¿Pide a su pareja que le haga críticas sexuales?

14. ¿Se lo pide a usted su pareja?

15. ¿Se muestra sarcástico al hacer una crítica sexual?

16. Sus críticas, ¿se basan en sus expectativas de lo que debería ser el acto de amor?

17. ¿Considera que continuamente hace a su pareja la misma crítica sexual?

18. Su pareja, ¿le hace continuamente la misma crítica sexual?

19. ¿Comenta usted con su pareja las críticas sexuales en otros momentos, aparte de cuando hacen el amor?

20. Cuando hace una crítica sexual, ¿tiende eso a disminuir el placer que obtiene al hacer el amor?

21. ¿Muestra usted a su pareja cómo resolver la situación que motiva la crítica sexual que usted le hace?

22. Su pareja, ¿le muestra cómo resolver la situación que motiva la crítica sexual que expresa?

23. ¿Se siente inhibido para hablar cuando tiene que hacer una crítica sexual?

La tabla de evaluación critica

Hay seis factores que, cuando se los identifica, contribuyen a la evaluación de una crítica. Cada uno de ellos —la importancia, la fuente, el contexto emocional, la frecuencia, el coste de energía y los beneficios potenciales— actúa en relación con los demás. Todos deben ser tenidos en consideración para decidir si una crítica es válida y, en caso afirmativo, si vale la pena hacer algo para resolver la situación. Valerse de una Tabla de evaluación crítica ayudará al lector a hacer este trabajo.

La Tabla le permite esclarecer la importancia individual de los seis factores, visualizar su significación relativa, y evaluarlos en cuanto totalidad. De hecho, la Tabla le dará una imagen de la validez de la crítica, y al mismo tiempo será una guía para su respuesta. Para usar la Tabla, escriba un breve resumen de la crítica que le hicieron, y estime después cada factor de evaluación ajustándose a una escala de uno a nueve. Cuanto más elevada sea la puntuación:

—más útil o importante para usted es la información contenida en la crítica;

—más digna de crédito es la fuente;

—más apropiado es el contexto emocional en el cual le fue formulada la crítica;

—con más frecuencia oye usted la misma crítica;

—más energía se requiere para resolver la situación motivo de la crítica mediante un cambio de comportamiento;

—mayores son los beneficios potenciales si el cambio se concreta.

En general, cuanto más altas son las puntuaciones en la Tabla, más probabilidades hay de que la crítica sea válida, y más productivo será reaccionar ante ella de manera positiva. Si es posible, pida a un tercero neutral que vuelva a estimar los factores, para poder poner a prueba la exactitud de su propia estimación al compararla con la de un observador más objetivo.

Tenga presente, sin embargo, que posiblemente sea menester «sopesar» los factores, ya que es probable que su importancia varíe en situaciones y circunstancias diferentes. Por ejemplo, en un medio laboral es posible que la fuente de una crítica sea especialmente importante, aunque la puntuación que usted le asigne en credibilidad sea baja. De la misma manera, es posible que valga la pena emprender una acción positiva en función de una crítica, aunque su puntuación en casi todos los otros factores sea baja, si proviene de una persona que es importante para usted o con quien usted se encuentra en contacto íntimo o frecuente. A la inversa, se puede considerar que una crítica proveniente de un extraño o de alguien que a usted no le importa es menos válida, aunque sus puntuaciones en la Tabla sean altas.

En las páginas siguientes presentamos tres ejemplos del uso de la Tabla. El primero ejemplifica una crítica válida, el segundo una que no lo es, y en el tercero, aunque la crítica puede ser válida, no tiene probabilidades de generar una acción constructiva.

CRÍTICA: ___________________

ANÁLISIS: La estimación de los factores indica que la crítica tiene un alto grado de validez. La información que contenía era significativa, la fuente ofrece una credibilidad considerable y la puntuación de frecuencia supera el promedio. El coste de hacer los cambios necesarios para resolver la situación motivo de la crítica es elevado, pero los beneficios potenciales también. Aun cuando el coste supere ligeramente a los beneficios, la estimación de todos los demás factores sugiere que se haga el esfuerzo requerido.

CRÍTICA: ___________________

ANÁLISIS: Esta Tabla presenta una crítica que no es válida. La información tiene relativamente poca importancia para la persona criticada o para la relación que está en juego. Fue expresada por una fuente no muy digna de crédito y en circunstancias inadecuadas. Muy pocas otras personas han hecho la misma crítica. El cambio generaría estrés, y ofrece muy pocas ventajas.

CRÍTICA: ___________________

ANÁLISIS: Las puntuaciones de los factores ejemplifican un dilema frecuente. La crítica da la impresión de ser moderadamente válida, pero el contexto y la frecuencia de la crítica no pasan de tener una significación promedio. Resolver la situación que la motiva sería poco gratificante en relación con el alto coste de energía necesario. Conclusión: aunque es posible que la crítica sea justa y esté bien fundada, es improbable que lleve a emprender la acción para el cambio.

El diario personal de críticas

Llevar un «Diario personal de críticas» es una excelente manera de evaluar el progreso que se va haciendo en cuanto a su manejo constructivo. Si se lo lleva fielmente y con precisión, reflejará pautas significativas en el comportamiento crítico: a quién criticamos con más frecuencia y por qué; quién nos critica con más frecuencia y por qué; cómo reaccionamos ante el hacer y el recibir críticas; y los cambios, si los hay, que se van produciendo en nuestra reacción ante la crítica.

El diario alcanzará su mayor eficacia si se usa con regularidad. Tómese el lector tiempo todos los días para recordar y anotar las críticas que hizo y que recibió en las veinticuatro horas, y para analizar brevemente la respuesta, tal como se indica en el esquema siguiente.

Fecha de la crítica: Es importante llevar registro de cuándo se hicieron o recibieron críticas. Pasadas unas semanas, se podrá ver con qué frecuencia se produce una crítica específica, y estimar con qué rapidez se está produciendo la mejoría.

El marco: Aquí se ve en qué ambiente (despacho, hogar, escuela, horas de las comidas, reuniones sociales) tiende a producirse el comportamiento criticado.

Emisor/Receptor: Sirve para saber si estamos con mayor frecuencia en el papel de crítico o de criticado, y cuál de los dos se nos hace más difícil. Lo que resulta más importante es que esta categoría nos informa de la medida en que uno critica constantemente a la misma persona, o es criticado por ella, y nos permite evaluar con precisión la validez de la fuente de la crítica. Le ayuda, además, a determinar si la mayor parte de las críticas que uno hace o recibe se relacionan específicamente con una o dos personas, o si afectan a un círculo de relaciones más amplio.

Resumen de las críticas: Ayuda a destacar las actitudes o comportamientos específicos que con mayor frecuencia generan observaciones críticas. Intente registrar la crítica con la mayor precisión posible, prestando especial atención a las palabras exactas. Hacerlo así resalta las tendencias destructivas, tales como la de generalizar, echar la culpa, establecer comparaciones y cosas semejantes.

Reacciones intelectuales: Tomar nota de los pensamientos es útil, porque uno se percata así de la calidad de su evaluación de la crítica, de los enunciados subjetivos que usa, de los sistemas de creencias y de otros factores concomitantes.

Reacciones sensoriales: Tenerlas en cuenta ayuda a reconocer el tipo de excitación fisiológica que se experimenta y el rótulo cognoscitivo que uno tiende a adjudicarle.

Reacciones de conducta: Registrar de qué manera actuamos después de hacer o de recibir una crítica (¿estableciendo un diálogo tendente a resolver el problema o provocando una discusión?) nos ayuda a juzgar si nuestro comportamiento es principalmente constructivo o destructivo.

Evaluación: Basándose en la información que ha registrado, evalúe la crítica de acuerdo con la siguiente escala:

Con el tiempo, estas evaluaciones se convertirán en una muestra gráfica de la forma en que su respuesta a la crítica se va haciendo mas positiva. Al referirse al marco, y a los papeles de emisor y receptor, usted podrá ver también si su reacción depende del tipo de crítica que se hace, del medio y de las personalidades que intervienen.

Razones: Documente las razones de su evaluación. ¿Consideró que la crítica era contraproducente a causa de lo que se dijo? ¿Quién lo dijo? ¿Cómo fue dicho? ¿Era productiva debido a los cambios que promovía? Sus respuestas le darán indicios de los aspectos a los que debe prestar más atención en sus futuras interacciones críticas.

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El doctor HENDRIE DAVIS WEISINGER es un psicólogo especializado en asesoramiento clínico y psicología escolar. Ejerce además como asesor matrimonial, familiar e infantil, y ha dictado cursos sobre temas psicológicos para profesionales de la salud mental, hombres de negocios, padres y educadores. Ha publicado trabajos en muchas revistas especializadas de los Estados Unidos.

NORMAN MITCHELL LOBSENZ (16 mayo 1919 - Redondo Beach, Calif, 20 mayo 2012). Graduado en la Escuela de Periodismo de la Universidad de Columbia, expresidente de la Sociedad Norteamericana de Periodistas y Autores (ASJA), fue un conocido ensayista especializado en el tema de las relaciones interpersonales. Ha publicado más de un millar de artículos en revistas norteamericanas y ha recibido diversos galardones por su aportación al estudio de la vida familiar.

Notas

[1] Stephanie K. D. Hughes, «Criticism and Interaction» (tesis doctoral, Universidad de Boston, 1974), p. 3. <<

[2] Norman M. Lobsenz, «How to Give and Get More Emotional Support», Woman’s Day (20 setiembre 1977), p. 73. <<

[3] Hughes, «Criticism and Interaction», p. 166. <<

[4] Ibíd., p. 218. <<

[5] Richard S. Lazarus, «A Cognitively Oriented Psychologist Looks at Biofeedback», American Psychologist (mayo 1975), p. 558. <<

[6] Clifford Sager, «Mariage Contracts and Couple Themacy in Marriage», Medical Aspects of Human Sexuality Brunner/Mazel, 1976. <<

[7] Raymond Babineau, «Development of Sexual Intimacy in Mariage», Medical Aspects of Human Sexuality (abril 1979), p. 129. <<

[8] Carol Tavris, «When to Lie About Sex (And When Not To!)», Redbook (octubre 1978), p. 123. <<

[9] Lobsenz, «More Emotional Support», p. 148. <<

[10] Charles Schaefer, How to Influence Children: A Handbook of Practical Parenting Skills, Nueva York, Van Nostrand Reinhold Company, 1978, pp. 120-121. <<

[11] Peter C. Madden, «Teacher, It’s OK to Fail Now and Then!», Today’s Education (marzo 1973), p. 26. <<

[12] Ellen Peck y William Granzig, The Parent Test, Nueva York, G. P. Putnam’s Sons, 1978. <<

[13] Kathleen, McCoy, «How to Handle Your Impossible Boss», Glamour (setiembre 1980), p. 332. <<

[14] Ardis Whitman, «The One Person No Woman Forgives», Woman’s Day (24 abril 1978), p. 74. <<

[15] David D. Burns, «The Perfectionist’s Script for Self-Defeat», Psychology Today (noviembre 1980), p. 38. <<

[16] Richard C. Robertiello, «Be Your Own True Love», Woman’s Day (23 octubre 1978), p. 90. <<