Este texto se presenta con la no poco compleja pretensión de cubrir un doble objetivo:

Primero, exponer los derechos y obligaciones de las dos partes que intervienen en toda relación laboral, trabajadores y empresarios, para que, con los conocimientos necesarios, sea más fácil lograr el siempre deseable entendimiento.

Segundo, dar a conocer las fuentes jurídicas que constituyen la base de la obra, entre las que merecen destacarse el Estatuto de los Trabajadores, la Ley de Procedimiento Laboral, la Ley General de la Seguridad Social y el Real Decreto Ley sobre Relaciones de Trabajo, normas todas ellas superables en sus omisiones, errores y contradicciones.

Arturo Santamaría López

Legislación

Formación Profesional

ePub r1.0

Titivillus 30.09.2018

Título original: Legislación

Arturo Santamaría López, 1990

Edición de 1996

Editor digital: Titivillus

ePub base r1.2

PRÓLOGO

Considerando las características de los alumnos a quienes va dirigido, que lógicamente habrán de convertirse en un tiempo no lejano en productores o en empresarios, este texto se presenta con la no poco compleja pretensión de cubrir un doble objetivo:

— Primero, exponer los derechos y obligaciones de las dos partes que intervienen en toda relación laboral, trabajadores y empresarios, para que, con los conocimientos necesarios, sea más fácil lograr el siempre deseable entendimiento.

— Segundo, dar a conocer las fuentes jurídicas que constituyen la base de la obra, entre las que merecen destacarse el Estatuto de los Trabajadores, la Ley de Procedimiento Laboral, la Ley General de la Seguridad Social y el Real Decreto Ley sobre Relaciones de Trabajo, normas todas ellas superables en sus omisiones, errores y contradicciones.

En mi opinión, este libro cumple ampliamente los objetivos que se ha fijado el autor en su encomiable tarea por contribuir a un mejor y más amplio conocimiento de la legislación laboral vigente, favoreciendo con ello una disminución de las tensiones que con frecuencia se producen al establecer las normas específicas que regulan la relación entre los trabajadores y las empresas.

Por último, me permito recomendar a los alumnos que concedan a esta materia la importancia que realmente merece, puesto que los conocimientos que adquieran habrán de servirles, sin duda alguna, en su futura actividad profesional.

AURORA RUIZ FERREIRO

Juez de Primera Instancia

Profesora de la Universidad de Deusto

CUESTIONARIO

Introducción al Derecho laboral.—Organización jurídico-laboral en España.

Normas, leyes y demás disposiciones reguladoras de la relación laboral.

Organismos laborales en España.—Ministerio de Trabajo.—Tribunales laborales.

La relación laboral.—Contrato de trabajo: concepto y clases.—Duración.

El período de prueba.—Derechos y deberes del trabajador y de la Empresa.—El absentismo laboral.—La clasificación profesional.—Referencia al contrato de aprendizaje.

La representación legal de los trabajadores.—Cargos sindicales.—Prerrogativas y deberes.

Convenios colectivos.—Sus características; elaboración y tramitación.—Su resolución; ineficacia; recursos; adhesión.

Retribución del trabajo.—Salario.—Conceptos que integran el salario.—Otras percepciones: primas e incentivos.—Protección legal del salario del trabajador.—Salarios mínimos interprofesionales.

Jornada de trabajo.—Horas extraordinarias.

Extinción del contrato de trabajo.—Formas de extinción.—Despido a petición del trabajador y de la Empresa.—Procedimientos.—Faltas del trabajador justificativas del despido.—Despido de trabajadores con cargos sindicales.

La Seguridad Social.—Afiliación y cotización.—Beneficios y beneficiarios.—Protección a la familia.—Enfermedades profesionales; accidentes del trabajo; muerte e incapacidades; desempleo; vejez.

Conflictos individuales del trabajo.—Autoridad o Tribunal competente.—Demanda y juicio ante Magistratura.—Plazos para ejercitar acciones; caducidad y prescripción.

Recursos contra Resoluciones de Autoridades o Tribunales laborales.

Conflictos colectivos de trabajo.—La huelga.—Iniciación, regulación y resolución.

I. INTRODUCCIÓN

1. EL DERECHO LABORAL

1.1. CONCEPTO DE DERECHO

Es difícil establecer con precisión el concepto de Derecho, ya que éste responde a la realidad de cada momento, por lo que varía con los diferentes sistemas políticos y económicos, e incluso con los distintos lugares geográficos.

Sin embargo, y aun a riesgo de que pueda resultar un poco ambiguo, es necesario exponer un concepto de Derecho que sirva al alumno como punto de partida de la materia que va a estudiar.

En tal sentido, puede decirse:

El Derecho es un conjunto de disposiciones jurídicas que tienen por objeto la regulación de la vida en todas sus formas.

1.2. CLASIFICACIÓN DEL DERECHO

Tradicionalmente, el Derecho se divide en dos grandes ramas:

— Derecho público.

— Derecho privado.

Esta división no debe tomarse en sentido absoluto, ya que existen determinados aspectos del Derecho que se encuentran situados entre ambas parcelas.

Sin embargo, vamos a respetar la citada clasificación para favorecer un mejor y más fácil acercamiento a los distintos campos en que se manifiesta cada una de las ramas.

Derecho público

Es la rama del Derecho que se ocupa de los intereses colectivos.

Según el campo en que se manifieste, el Derecho público se subdivide en:

— Derecho constitucional: Es la norma que trata de la actividad del Estado.

— Derecho administrativo: Canaliza la función de la Administración y las relaciones de ésta con los administrados.

— Derecho fiscal: Estudia todo lo relativo al ingreso, gestión y gasto de los medios materiales de que se sirve el Estado para el ejercicio de sus funciones.

— Derecho penal: Entiende de los supuestos de hecho tipificados como delito o falta.

— Derecho procesal: Establece la mecánica procedimental que se debe seguir en los juicios.

— Derecho internacional público: Analiza las relaciones y los conflictos entre los Estados.

Derecho privado

Es la rama del Derecho que se ocupa de los intereses particulares.

Según el campo en que se manifieste, el Derecho privado se subdivide en:

— Derecho civil: Regula todo lo referente a la persona y a la familia.

— Derecho laboral o de trabajo: Contempla la relación jurídica entre el empresario y el trabajador.

— Derecho mercantil: Tiene como fin la regulación de los actos de comercio.

— Derecho internacional privado: Encauza jurídicamente las relaciones y los conflictos entre personas de diferentes Estados.

1.3. EL DERECHO LABORAL

Una vez que se ha dado una orientación global sobre el concepto y la clasificación del Derecho, vamos a centrarnos en el contexto que realmente nos interesa: el Derecho laboral o Derecho de trabajo.

El Derecho laboral se puede definir bajo un doble punto de vista: subjetivo y objetivo.

— En sentido subjetivo, el Derecho de trabajo es una disciplina jurídica que tiene como finalidad fundamental la tutela de los derechos y deberes de los trabajadores, de modo que:

El Derecho laboral es la norma que regula la relación de trabajo y el funcionamiento de las instituciones que intervienen en este ámbito.

— En sentido objetivo, el Derecho de trabajo es un instrumento garantizador del interés social y nacional, de modo que:

El Derecho laboral es el coordinador de la relación entre trabajador y empresario, así como la de éstos con los poderes públicos.

El Derecho debe contemplar todos los aspectos de la actividad humana, de tal modo que ni las más nimias e insignificantes apreciaciones se sustraigan a su atención.

Características del Derecho laboral

El Derecho laboral responde a unas determinadas peculiaridades que lo identifican, entre las que merecen destacarse las siguientes:

— Es coordinador, puesto que pretende coordinar intereses enfrentados, consecuencia de la existencia de distintas clases sociales.

— Es evolucionista, dado que debe adaptarse continuamente a los cambios sociales y a las necesidades de la realidad laboral.

— Es irrenunciable, debido a que sus normas son de obligado cumplimiento.

— Es innovador, ya que ha de facilitar nuevas posibilidades a los procedimientos de contratación individual y colectiva.

1.4. EL TRABAJO

El trabajo se entiende como una actividad creadora de la persona y tiene por objeto la satisfacción de sus necesidades materiales y espirituales, al tiempo que contribuye al proceso productivo.

Aspectos básicos del trabajo

En el trabajo se aprecian determinadas notas características que constituyen sus aspectos fundamentales:

— Es humano, puesto que supone una manifestación racional de la persona y constituye un instrumento diferencial de las conductas que pueden observarse en los animales y en el funcionamiento mecánico de las máquinas.

— Es social, por cuanto que su realización favorece el desarrollo de las relaciones sociales.

— Es económico, debido a que se trata de un factor básico de creación de riqueza y contribuye a potenciar el bienestar social, tanto individual como colectivo.

— Es jurídico, dada la importancia de las relaciones laborales y las consecuencias que de ellas se derivan, lo que obliga a que el Derecho sea profundamente meticuloso en su regulación, a fin de evitar el abuso y la especulación en todos los órdenes.

Clases de trabajo

Entre otras, pueden diferenciarse las siguientes:

— Trabajo productivo y trabajo no productivo: El trabajo productivo crea utilidad en cuanto satisface las necesidades de diferentes personas, mientras que el trabajo no productivo va orientado a la simple satisfacción de quien lo realiza.

— Trabajo subordinado y trabajo independiente: El trabajo subordinado es realizado por el trabajador bajo la dirección y dependencia de la empresa, en tanto que el trabajo independiente se realiza sin sujeción a ninguna jerarquía.

— Trabajo actividad y trabajo resultado: Su diferencia estriba en que la prestación laboral vaya dirigida hacia la realización de un servicio o de un bien material.

— Trabajo por cuenta propia y trabajo por cuenta ajena: Depende de que el titular del fruto del trabajo sea la misma persona que lo realiza o que la titularidad recaiga en una persona distinta, caso este último en el que la actividad laboral debe ser remunerada.

— Trabajo deber y trabajo derecho: La Constitución Española, en su artículo 35, dice que «todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo».

El Derecho laboral, o Derecho de trabajo, tiene como finalidad regular las relaciones humanas en todos aquellos aspectos que se refieren a las distintas actividades laborales.

1. EL DERECHO LABORAL

CUESTIONES

¿Es fácil establecer de forma precisa el concepto de Derecho? ¿Por qué?

¿Resulta absolutamente correcta la división del Derecho en público y privado?

¿De qué se ocupa el Derecho público? ¿Y el Derecho privado?

¿Qué estudia el Derecho fiscal? ¿De qué entiende el Derecho penal?

El Derecho internacional puede ser público y privado. Explicar en qué consiste cada uno de ellos.

¿Qué regula el Derecho civil? ¿Cuál es la finalidad del Derecho mercantil?

¿Cómo se define el Derecho laboral desde un punto de vista subjetivo? ¿Y desde un punto de vista objetivo?

Citar las principales características del Derecho laboral y explicar qué supone cada una de ellas.

¿Qué se entiende por trabajo? ¿Cuáles son sus aspectos básicos?

Exponer algunas de las diferentes clases de trabajo y analizar sus diferencias.

2. ORGANISMOS LABORALES

2.1. LA JURISDICCIÓN

Para poder ofrecer un cierto conocimiento de la jurisdicción laboral, es condición previa definir y caracterizar el propio concepto de jurisdicción.

Jurisdicción es la función de juzgar por medio del proceso.

El Poder judicial tiene la función de juzgar y hacer ejecutar lo juzgado, para lo cual ha de someterse a una serie de principios básicos, tales como profesionalidad, independencia, responsabilidad y publicidad, encaminados todos ellos a una mejor actuación de la justicia.

Características

Como principales características de la actividad jurisdiccional, citaremos:

— Se trata de una actividad monopolizada por el Estado, es decir, la acción de juzgar y hacer ejecutar lo juzgado es función exclusiva del Poder judicial, uno de los tres poderes del Estado.

— Es realizada por órganos especializados, esto es, por Juzgados y Tribunales que asumen la obligación de resolver imparcialmente sobre pretensiones encontradas.

— Se desarrolla a través del proceso, por lo que jurisdicción y proceso se presentan como términos equivalentes.

2.2. LA JURISDICCIÓN LABORAL

Según la Ley Orgánica del Poder Judicial de 1 de julio de 1985, la organización judicial laboral queda estructurada del siguiente modo:

— Juzgados de lo Social: En cada provincia, con jurisdicción en toda ella y sedé en su capital, habrá uno o más Juzgados de lo Social.

También podrán establecerse en poblaciones distintas de la capital de provincia cuando las necesidades del servicio o la proximidad a determinados núcleos de trabajo lo aconsejen, delimitándose, en tal caso, el ámbito de su jurisdicción.

Los Juzgados de lo Social podrán excepcionalmente extender su jurisdicción a dos o más provincias dentro de una misma Comunidad Autónoma.

En cualquiera de los casos, conocerán, en primera o única instancia, de los procesos sobre materias propias de este orden jurisdiccional que no estén atribuidos a otros órganos del mismo.

— Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia: Extendiendo su jurisdicción en el ámbito de cada Comunidad Autónoma, conocerá:

* En única instancia, de los procesos que la ley establezca sobre controversias que afecten a intereses de los trabajadores y empresarios, en ámbito superior al de un Juzgado de lo Social y no superior al de la Comunidad Autónoma.

* De los recursos que establezca la ley contra las resoluciones dictadas por los juzgados de lo Social de la Comunidad Autónoma.

* De las cuestiones de competencia que se susciten entre los Juzgados de lo Social de la Comunidad Autónoma.

— Sala de lo Social de la Audiencia Nacional: Con residencia en la capital de España, ejerce jurisdicción en todo el territorio nacional.

En términos generales, entiende en única instancia:

* De los procesos especiales de impugnación de conflictos colectivos cuyo ámbito territorial de aplicación sea superior al territorio de una Comunidad Autónoma.

* De los procesos sobre conflictos colectivos cuya resolución haya de surtir efecto en un ámbito territorial superior al de una Comunidad Autónoma.

— Sala de lo Social, del Tribunal Supremo: Residiendo también en la capital de España y con jurisdicción en todo el territorio nacional, su capacidad se extiende, fundamentalmente, a recursos de casación y revisión y otros supuestos extraordinarios que establezca la ley.

2.3. ORGANISMOS LABORALES

Siendo diversos los organismos que intervienen en el ámbito laboral y teniendo presente la necesidad de limitar la materia, vamos a centrar nuestro interés en el más importante, el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, haciendo previamente una descripción de la estructura habitual de cualquier Ministerio.

Los Ministerios

Los Ministerios están encuadrados en la Administración activa, oficialmente denominada Administración General del Estado.

En todo Ministerio, se diferencian dos tipos de órganos:

— Órganos centrales: Los más importantes son:

* Ministro: Es la cabeza y último grado de la escala jerárquica de su departamento.

* Secretarios de Estado: Son figuras intermedias entre el Ministro y los Subsecretarios, cuya finalidad principal consiste en intensificar las acciones administrativas en el sector de actividad asignado.

* Subsecretarios: Ostentan la representación ordinaria del Ministerio, dirigen Tos servicios comunes y ejercen las competencias correspondientes a dichos servicios.

* Directores generales: Son los titulares de los órganos directivos encargados de la gestión de una o varias áreas funcionalmente homogéneas del Ministerio.

* Secretarios generales técnicos: Bajo la inmediata dependencia del Subsecretario, tienen, entre otras posibles, las competencias relativas a producción normativa, asistencia jurídica y publicaciones.

— Órganos territoriales: Poseen el carácter de unidades de gestión y ejecución de la política del Gobierno y de sus programas de actuación en el sector correspondiente.

El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales

El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales es el órgano de la Administración General del Estado encargado de la propuesta y ejecución de las directrices generales del Gobierno sobre política laboral, de empleo, seguridad social y asuntos sociales.

Este Ministerio, bajo la superior dirección del titular del Departamento, desarrolla las funciones que legalmente le corresponden, a través de los órganos siguientes:

— Secretaría de Estado de la Seguridad Social.

— Subsecretaría de Trabajo y Asuntos Sociales.

— Secretaría General de Empleo.

— Secretaría General de Asuntos Sociales.

Asimismo, integran el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales diversos organismos autónomos y entes públicos adscritos al mismo, cuya actividad varía según su condición.

Con esta organización y sus subdivisiones, tanto centrales como territoriales, se pretende dar respuesta a las necesidades que la dinámica de las relaciones laborales y la gestión de empleo, de la Seguridad Social y de los asuntos sociales demandan de la Administración.

El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales ha sufrido en los últimos años continuos cambios en su denominación, al sucederse en el Gobierno partidos de ideologías diferentes. Sin embargo, la actividad que desarrolla sigue siendo fundamental para el país, debido a la carga social y económica de la materia que regula.

2.4. LEYES LABORALES EXISTENTES EN ESPAÑA

Aunque las disposiciones reguladoras de la relación laboral son múltiples y dispersas, se puede afirmar que la columna vertebral de esta legislación la componen tres normas fundamentales:

— Estatuto de los Trabajadores.

— Ley General de la Seguridad Social.

— Ley de Procedimiento Laboral.

Estatuto de los Trabajadores

El Estatuto de los Trabajadores es la norma que estudia exhaustivamente el contrato de trabajo individual y sus derivaciones, así como amplios aspectos de las relaciones colectivas.

Estamos ante un derecho moderno y liberalizador, en consonancia con la situación socio-política que vive nuestro país, y acorde con las regulaciones laborales de los países occidentales.

Ateniéndonos a su estructura, el Estatuto de los Trabajadores, en su configuración actual, está dividido en cuatro Títulos, que se desglosan, a su vez, en Capítulos, Secciones y Artículos, estos últimos en número de 97. Dan término a la Ley una serie de disposiciones transitorias, adicionales y finales.

Norma superadora de anteriores sistemas, el Estatuto de los Trabajadores reconoce los intereses, en ocasiones contrapuestos, de trabajadores y empresarios; y establece unas reglas que pretenden armonizar su convivencia. Todo ello con la finalidad de lograr una mayor productividad y una justicia social más equitativa.

Ley General de la Seguridad Social

La Ley General de la Seguridad Social es un conjunto de reglas jurídicas encaminadas a cubrir el riesgo del trabajador.

Esta Ley protege al trabajador cuando, por circunstancias normales, como la vejez, o anormales, como un accidente, no está en condiciones de realizar su actividad laboral, con la consiguiente pérdida de su capacidad adquisitiva.

El mayor inconveniente que presenta esta Ley consiste en que la cobertura del riesgo no es suficiente, lo que da lugar, en determinadas ocasiones, a que el trabajador quede en una situación económicamente precaria.

Fijándonos en su estructura, la Ley General de la Seguridad Social, en su configuración actual, está dividida en tres Títulos, desglosados en Capítulos, Secciones, Subsecciones y Artículos, que alcanzan el número de 234. En último lugar, contempla diferentes disposiciones finales, adicionales y transitorias, y una disposición derogatoria.

Ley de Procedimiento Laboral

La Ley de Procedimiento Laboral señala la mecánica procedimental que se debe seguir en los procesos, desde el momento en que se presenta la demanda hasta la fecha en que la autoridad laboral dicta sentencia.

En cuanto a su estructura, la Ley de Procedimiento Laboral está dividida en cuatro Libros que comprenden Títulos, Capítulos, Secciones y Artículos, estos últimos en número de 303. Como en los casos anteriores, el texto finaliza con una serie de disposiciones adicionales y transitorias.

2.5. ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO

La Organización Internacional del Trabajo, conocida por las siglas OIT, tiene su origen en el Tratado de Versalles, firmado el 28 de junio de 1919.

Inicialmente, la OIT formó parte de la Sociedad de Naciones, pasando, al desaparecer ésta, a depender de la Organización de las Naciones Unidas.

Funciones

La Organización Internacional del Trabajo tiene como misión la defensa de los derechos sociales de los trabajadores.

Básicamente, su actividad comprende los siguientes aspectos:

— Asesorar a los Estados que forman parte de la Organización.

— Difundir información por medio de publicaciones.

— Convocar reuniones internacionales de expertos.

— Desarrollar y aprobar convenios y recomendaciones internacionales.

Con sede en Ginebra, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) es una institución que, dependiente de la Organización de las Naciones Unidas (ONU), está especializada en cuestiones laborales.

Órganos

El funcionamiento de la Organización Internacional del Trabajo se canaliza a través de tres órganos:

— Conferencia General: Es el Parlamento de los Estados miembros.

— Consejo de Administración: Es el Gobierno de la Organización.

— Director General: Es el representante de la OIT y quien dirige la Organización.

2.6. CONVENIO INTERNACIONAL

El concepto de convenio se debe entender como equivalente a pacto o acuerdo internacional.

El proceso de todo convenio comprende tres etapas:

— Elaboración: En primer lugar, se requiere la existencia de una proposición, que debe ser presentada a la Conferencia General.

Si la misma toma a bien el entendimiento del asunto, tal proposición será llevada al Consejo de Administración, el cual deberá incluirla en el orden del día de una futura sesión de la Conferencia General.

Antes de que se celebre dicha sesión, es condición necesaria que, con base en la proposición establecida, se elabore un anteproyecto de convenio.

— Ratificación: Una vez que, previo el correspondiente debate, la Conferencia General haya aprobado el Convenio, se comunicará este hecho a los distintos Estados miembros, para que lo ratifiquen o no, ya que en este sentido existe libertad de decisión.

— Cumplimiento: Los Estados que voluntariamente efectúen la ratificación del Convenio se verán obligados a cumplirlo de forma total y absoluta, y sus normas pasarán a formar parte de los respectivos ordenamientos jurídicos internos.

El Estado español es miembro de la Organización Internacional del Trabajo y, en consecuencia, todo convenio ratificado por nuestra nación adquiere la condición de Derecho nacional, tal como si hubiese sido dado por nuestros legisladores.

2.7. OTROS ORGANISMOS INTERNACIONALES

Además de la Organización Internacional del Trabajo, existen otros organismos internacionales relacionados con el mundo laboral, entre los que cabe destacar:

— Consejo Económico y Social: Este Consejo, sometido a la tutela de la Asamblea de las Naciones Unidas, tiene por objeto la aplicación del contenido de la Declaración Universal de los Derechos del Hombre y las normas que la desarrollan, entre las cuales se encuentra el Pacto de los Derechos Económicos, Sociales y Culturales, que contiene un profundo análisis de numerosas cuestiones de carácter laboral.

— Comunidad Europea: Su objetivo es promover que los Estados miembros tengan un crecimiento económico armónico, adecuado y suficiente, a cuyo efecto ha establecido una serie de medidas laborales encaminadas a evitar que un país de la Comunidad discrimine a otro socio de dicha Organización.

Entre otras cuestiones relacionadas con la justicia social, la Organización Internacional del Trabajo se ocupa de la protección a los emigrantes, procurando evitar situaciones de marginación y explotación.

2. ORGANISMOS LABORALES

CUESTIONES

¿Qué se entiende por jurisdicción? Enumerar las características que definen básicamente esta actividad.

Explicar brevemente cómo queda estructurada la organización judicial laboral, a partir de la entrada en vigor de la Ley Orgánica del Poder Judicial de 1 de julio de 1985.

¿Cuáles son los órganos centrales más importantes de un Ministerio?

¿Cuál es el cometido del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales? ¿A través de que órganos desarrolla sus funciones?

Enumerar las tres normas fundamentales que componen el ordenamiento jurídico laboral en España.

¿Qué es el Estatuto de los Trabajadores?

Señalar las funciones de la Organización Internacional del Trabajo y los tres órganos a través de los cuales se canalizan éstas.

¿Qué etapas comprende el desarrollo de un convenio internacional de carácter laboral? ¿En qué consiste cada una de ellas?

¿A qué finalidad responde el Consejo Económico y Social?

¿Cuál es la misión de la Comunidad Europea en el campo laboral?

II. EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES (RELACIONES INDIVIDUALES)

3. ÁMBITO Y FUENTES DEL DERECHO LABORAL

3.1. ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

El artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores, en su apartado primero, dice:

La presente ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.

En el apartado segundo, señala que, a efectos de esta ley, serán empresarios todas las personas, físicas o jurídicas, o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de las personas referidas en el apartado anterior, así como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas.

En consecuencia, dentro de nuestro ámbito:

Empresarios son las personas, físicas o jurídicas, que emplean trabajadores por cuenta ajena, los cuales son retribuidos por su labor.

En los párrafos anteriores se hace distinción entre dos tipos de personas, físicas y jurídicas, que es preciso diferenciar:

— Persona física: Según el Código Civil, la personalidad física comienza con el nacimiento del feto, y éste se considera investido de tal condición cuando tuviere figura humana y viviese desprendido del seno materno al menos Veinticuatro horas.

En todo caso, la prueba del nacimiento radica en la inscripción del recién nacido en el Registro Civil.

— Persona jurídica: Se debe entender como una ficción creada por el Estado, a través de sus normas, a la que provee de una organización para el mejor cumplimiento de sus fines.

En realidad, lo que se hace es investir a determinadas entidades, que cumplen los requisitos legales necesarios para su constitución, de la capacidad para ser titulares de derechos y obligaciones.

El empresario, público o privado, debe constituir una auténtica fuente de desarrollo económico y social, puesto que, a partir de su actividad inversora, se genera riqueza y se contribuye al fomento del empleo.

Relaciones laborales excluidas del ámbito de aplicación

El mismo artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores, en su párrafo tercero, excluye del ámbito regulado por la presente ley:

— La relación de servicio de los funcionarios públicos, así como la del personal al servició del Estado, las corporaciones locales y las entidades públicas autónomas, cuando dicha relación se regule por normas administrativas o estatutarias.

— Las prestaciones personales obligatorias.

— La actividad que se limite, pura y simplemente, al desempeño del cargo de consejero o miembro de los órganos de administración en empresas que revistan la forma jurídica de sociedad, siempre que su actividad en la empresa sólo comporte la realización de cometidos inherentes a tal cargo.

Según esto, si un consejero es además un trabajador normal por cuenta ajena en la misma sociedad, no estará excluido del ámbito de aplicación de la ley. Lo mismo sucede en el supuesto de que el consejero sea a su vez un alto directivo, ya que en tal caso se verá inmerso en una relación laboral de carácter especial.

— Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.

— Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados de quienes lo llevan a cabo.

— La actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, siempre que queden personalmente obligados a responder del buen fin de la operación, asumiendo el riesgo y la inseguridad de la misma.

— En general, todo trabajo que se efectúe en desarrollo de relación distinta de la que define el primer apartado de este artículo, anteriormente expuesto.

Relaciones laborales de carácter especial

Tales posibilidades están comprendidas en el artículo 2, según el cual se consideran relaciones laborales de carácter especial, entre otras, las siguientes:

— La del personal de alta dirección, siempre y cuando no sean exclusivamente consejeros o miembros de los órganos de administración de las sociedades, en cuyo caso, como ya se ha explicado, estarían excluidos de todo tipo de relación laboral.

— La del servicio del hogar familiar.

— La de los penados en las instituciones penitenciarias.

— La de los deportistas profesionales.

— La de los artistas en espectáculos públicos.

Evidentemente, deberá ser considerado asimismo como relación laboral de carácter especial cualquier otro trabajo que como tal sea expresamente declarado por la ley.

El Estatuto de los Trabajadores considera de carácter especial, entre otras, la relación jurídico-laboral de los penados que realizan trabajos en las instituciones penitenciarias, debido a las peculiaridades que esta relación presenta.

3.2. FUENTES DEL DERECHO

Las fuentes del Derecho se pueden definir como los medios de exteriorización de las normas con valor jurídico.

En nuestro sistema, existen tres únicas fuentes del Derecho:

— La Ley.

— La Costumbre.

— Los Principios Generales.

A su vez, hay que hacer mención a la Doctrina y a la Jurisprudencia, que, aunque no tienen la condición de fuentes del Derecho, sirven, según el Código Civil, para complementar el ordenamiento jurídico.

La Ley

La Ley es una norma de carácter escrito.

Atendiendo a su origen, las leyes se clasifican en:

— Leyes estrictas nacidas del Legislativo: Son normas que, como su nombre indica, emanan del Parlamento, diferenciándose dos clases:

* Leyes orgánicas.

* Leyes ordinarias.

La diferencia entre unas y otras estriba en que las leyes orgánicas son de mayor trascendencia, fundamentalmente por la envergadura de las materias que estudian, lo que al mismo tiempo obliga a que su tratamiento esté sometido a alguna medida cautelar, como la establecida por la Constitución Española, según la cual, la aprobación, modificación o derogación de las leyes orgánicas exige mayoría absoluta del Parlamento en una votación final sobre el conjunto o parte del proyecto.

— Disposiciones del Ejecutivo con carácter de Ley: Se concretan en:

* Decretos legislativos: Se subdividen en textos articulados y textos refundidos.

Los textos articulados no son más que desarrollos, realizados por el Gobierno, de leyes de bases aprobadas por el Parlamento.

Los textos refundidos son recopilaciones de normas dispersas. La labor de recopilación es realizada por el Gobierno a instancias del Parlamento.

* Decretos-leyes: Son normas dictadas por, el Gobierno para afrontar circunstancias extraordinarias que exigen una rápida actuación política.

Puede suceder que el Gobierno, amparándose en una eventual urgencia, trate de eludir la división de poderes, sustituyendo al Parlamento en la función dispone que los decretos-leyes sean inmediatamente sometidos a debate y votación en el Parlamento, cuyo pronunciamiento será decisorio.

El Parlamento, constituido mediante sufragio universal, es el representante máximo de la soberanía popular. De él emanan los órganos directivos de los demás poderes del Estado, siendo sus principales funciones elaborar las leyes y controlar la acción del Gobierno.

Como complemento al concepto de Ley, debemos mencionar también la llamada actividad reglamentaria, esto es, la elaboración de reglamentos como manifestación normativa de la Administración.

En este caso no se trata de leyes, sino de reglas jurídicas de valor inferior, aunque también de carácter escrito.

En general, los reglamentos reciben distintas denominaciones según sea su procedencia; así, pueden ser:

— Decretos: Si tienen su origen en el Consejo de Ministros.

— Órdenes: Si provienen de las Comisiones Delegadas del Gobierno, o bien de un Ministerio en concreto.

Por su parte, las autoridades de rango inferior, siempre que exista capacidad legal y autorización ministerial previa, pueden también dictar reglamentos, siendo muy variada su identificación según los casos.

La Costumbre

Ante un supuesto de hecho que se pueda plantear, y en defecto de una ley que considere el problema, es preciso acudir a la Costumbre como segunda fuente del Derecho.

La Costumbre contempla dos elementos:

— Una cotidiana y colectiva repetición de actos.

— La convicción, por parte de sus autores, de estar ejercitando Derecho cuando así se comportan.

En la actualidad, la Costumbre tiene muy poca importancia como fuente del Derecho, siendo propia de sociedades retrasadas. En las comunidades actuales, el Poder, eminentemente intervencionista, tanto en el campo público como en el privado, no deja, normativamente hablando, nada a la improvisación y, en consecuencia, a la Costumbre.

Además, esta fuente presenta dos importantes defectos:

— Limitación, debida a que sus reglas sólo contemplan problemas excesivamente concretos.

— Inseguridad, en cuanto que la Costumbre, por su propia naturaleza, no está escrita y, en consecuencia, de no mediar una formulación concreta, no se sabe con precisión a qué atenerse.

Los Principios Generales

Dice nuestro Código Civil que:

Cuando no exista Ley ni Costumbre que atienda a un determinado caso planteado, se debe acudir a los Principios Generales del Derecho.

Lo difícil es determinar el contenido de estos Principios. En tal sentido, parece que esta fuente coincide con el Derecho natural, que, al margen de posicionamientos doctrinales, puede definirse como el Derecho del sentido común, intrínseco a toda persona.

La Doctrina y la Jurisprudencia

Como ya se ha apuntado, la Doctrina y la Jurisprudencia no son fuentes del Derecho, lo que no es óbice para que, conforme a nuestras reglas, tanto una como otra tengan un importante valor, ya que complementan el ordenamiento jurídico.

— La Doctrina es la opinión de los jurisconsultos, esto es, la opinión de los entendidos en materia jurídica, como son los catedráticos, doctores e investigadores del Derecho.

— La Jurisprudencia analiza las sentencias del Tribunal Supremo cuando resuelve recursos de casación.

ESQUEMA DE LA FUNCIÓN LEGISLATIVA

LEYES

LEYES ESTRICTAS NACIDAS DEL LEGISLATIVO

LEYES ORGÁNICAS

LEYES ORDINARIAS

DISPOSICIONES DEL EJECUTIVO CON CARÁCTER LEY

DECRETOS LEGISLATIVOS

TEXTOS ARTICULADOS

TEXTOS REFUNDIDOS

DECRETOS-LEYES

3.3. FUENTES DE LA RELACIÓN LABORAL

Partiendo de las premisas citadas, esta pregunta tiene por finalidad la delimitación de las fuentes del Derecho de trabajo.

El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 3, precisa que los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:

— Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado, que es tanto como decir por la ley y los reglamentos.

— Por los convenios colectivos, que no son sino acuerdos entre las empresas y los trabajadores.

— Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, si media un pacto entre la empresa y un trabajador singularmente considerado.

— Por los usos y costumbres locales y profesionales, con lo que se cierra el paso a las llamadas costumbres generales del Derecho laboral.

En esta relación no aparecen mencionados los Principios Generales del Derecho. Sin embargo, tales Principios están implícitamente considerados y vienen a suponer la última fuente del Derecho de trabajo.

Jerarquía de las normas

Las normas, al nacer, no poseen todas el mismo rango. Así, por ejemplo, una ley salida del Parlamento tiene un valor jerárquico superior al bando de un alcalde. Esta diferencia de categoría supone que:

Una disposición de rango inferior nunca podrá contradecir o derogar lo establecido en otra norma de mayor jerarquía.

Tal hecho aparece explícito en el apartado segundo del artículo 3, en el cual se señala que las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción estricta al principio de jerarquía normativa.

Interpretación de las normas

El Derecho, al no ser una ciencia exacta, es susceptible de interpretación. Por ello, cuando surgen discrepancias, se debe acudir a aquellos criterios interpretativos que proporcionen una solución.

Los apartados tercero y quinto del artículo objeto de nuestro análisis proclaman dos principios fundamentales de interpretación:

— Principio pro-operario o de norma más favorable: Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas, se resolverán mediante la aplicación de la más favorable para el trabajador, por lo que éste siempre se verá protegido en el supuesto de que se deba acudir a la interpretación de las normas.

— Principio de irrenunciabilidad: Los trabajadores no podrán renunciar válidamente, antes o después de su adquisición, a los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario; tampoco podrán renunciar a los derechos reconocidos por convenio colectivo.

3.4. DERECHOS Y DEBERES LABORALES BÁSICOS

Derechos

El artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores enumera los derechos laborales, clasificándolos en dos grandes grupos, que coinciden con los dos párrafos que componen el indicado precepto.

El apartado primero traspasa una parte de los derechos reconocidos en la Constitución al Estatuto de los Trabajadores, de modo que algunas de estas facultades no sólo afectan a los trabajadores en concreto, sino también a aquellos que no lo son.

Este apartado contempla los siguientes derechos:

— Trabajo y libre elección de profesión u oficio.

— Libre sindicación.

— Negociación colectivas

— Adopción de medidas de conflicto colectivo.

— Huelga.

— Reunión.

— Participación en la empresa.

El apartado segundo, por su parte, muestra una serie de potestades que están íntimamente relacionadas con el contrato de trabajo, incluyendo:

— Ocupación efectiva.

— Promoción y formación profesional en el trabajo.

— No ser discriminado para el empleo, o una vez empleado, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites enmarcados por esta ley, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua dentro del Estado español.

— No ser discriminado por razón de disminuciones físicas, síquicas o sensoriales, siempre que se hallaren en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.

— Integridad física y una adecuada política de seguridad e higiene.

— Respeto a su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual.

— Percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida.

— Ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.

— Cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo.

Deberes

El artículo 5 establece los deberes correlativos a los derechos; deberes que, en caso de no cumplirse, darán lugar a que aparezca la mecánica sancionadora, que puede traducirse en faltas leves, graves, muy graves, y dentro de estas últimas, la máxima consecuencia del incumplimiento del deber, que es el despido.

Como deberes específicos, en el mencionado artículo, figuran:

— Cumplir con las obligaciones concretas del puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de buena fe y diligencia.

— Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.

— Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.

— No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta ley.

— Contribuir a la mejora de la productividad.

— Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.

3. ÁMBITO Y FUENTES DEL DERECHO LABORAL

CUESTIONES

Dentro del ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores, ¿cómo se define al empresario?

¿Qué se entiende por persona física? ¿Y por persona jurídica? ¿Cuál es su diferencia?

Enumerar las relaciones laborales consideradas de carácter especial.

¿Cómo se definen las fuentes del Derecho? Enumerar las fuentes existentes en nuestro sistema jurídico.

¿En qué se diferencian las leyes orgánicas y las leyes ordinarias?

Definir qué se entiende por decreto-ley.

¿Cuáles son las características de la Costumbre como fuente del Derecho?

¿Cuándo debe acudirse a los Principios Generales del Derecho?

¿Es la Jurisprudencia una fuente del Derecho? ¿Cuál es su finalidad?

¿Qué fuentes regulan la relación laboral?

Exponer en qué consiste el concepto de jerarquía de las normas.

Explicar los principios interpretativos básicos que contempla el Estatuto de los Trabajadores.

Enumerar los derechos más significativos de los trabajadores.

¿Cuáles son los deberes de los trabajadores?

4. EL CONTRATO DE TRABAJO

4.1. EL CONTRATO EN GENERAL

El contrato es un acuerdo de voluntades, ejercido entre personas que tienen capacidad de obrar, en virtud del cual nacen, se modifican o se extinguen derechos y obligaciones jurídicos.

Todo contrato, para ser válido, debe contener tres elementos esenciales:

— Consentimiento.

— Objeto.

— Causa.

Consentimiento

El consentimiento es la voluntad coincidente de los contratantes, debiendo ser éste consciente y libre.

— El consentimiento es inconsciente cuando sufre de error o de dolo:

* Error es la inadecuada representación mental de los hechos por parte del contratante. Tal circunstancia actúa como presupuesto para que se lleve a efecto la realización del contrato que no se hubiera deseado, o se hubiera querido de distinta forma, caso de conocer la realidad.

* Dolo es un término equivalente a maquinación o a palabras insidiosas, originadas por uno de los sujetos contratantes, que inducen al otro a realizar el contrato.

— El consentimiento está falto de libertad cuando el contrato se ha efectuado mediante violencia o intimidación:

* Hay violencia cuando se consigue el consentimiento de la otra parte empleando una fuerza irresistible, esto es, una fuerza frente a la que no es posible una oposición eficaz.

* Hay intimidación cuando uno de los contratantes inspira al otro el temor racional y fundado de sufrir un mal inminente y grave.

Objeto

El objeto de un contrato es el asunto sobre el que recaen los derechos y obligaciones que se estipulan en el mismo.

El objeto de un contrato debe ser:

— Posible, ya que a nadie se le puede obligar a llevar a cabo una acción imposible, sea física o jurídica.

— Lícito, en cuanto que debe sujetarse estrictamente a las posibilidades que el Derecho establece.

— Determinado, esto es, perfectamente definido, pudiendo realizarse esta determinación al nacimiento del contrato o con posterioridad a él.

— Con contenido patrimonial, esto es, valorable en dinero.

Causa

La causa es la razón última por la cual se celebra el contrato.

— En los contratos onerosos, es decir, en aquellos en que ambas partes obtienen beneficios, la causa es la contraprestación.

— En los contratos gratuitos, que son aquellos en los que sólo una parte se ve gratificada, la causa es el altruismo o la mera liberalidad.

4.2. EL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades entre personas con capacidad suficiente, en virtud del cual una de las partes se compromete a realizar una obra o prestar un servicio por cuenta ajena, a cambio dé que la otra le remunere.

De esta definición se deducen una serie de aspectos que son características esenciales de todo contrato de trabajo:

— El contrato de trabajo es voluntario, ya que se basa en un acuerdo de voluntades que se supone no viciado.

— Para que este vínculo jurídico tenga validez, es necesario que las partes contratantes dispongan de capacidad adecuada, es decir, cumplan los requisitos que la ley exige para poder ejercer derechos y obligaciones, en este caso orientados al marco laboral.

— La obra a realizar o el servicio a prestar pueden ser tanto de carácter intelectual como manual, pero siempre por cuenta ajena y con sometimiento al poder de dirección del empresario.

— El contrato es bilateral, ya que existen obligaciones recíprocas; así, frente al hacer del trabajador media la obligación empresarial de retribuir.

En épocas de crisis socioeconómicas, la firma de un contrato de trabajo, preferentemente si éste es por tiempo indefinido, comporta siempre un doble estímulo. Para el trabajador, porque, al tiempo que obtiene un medio para desarrollar su actividad profesional, le permite alcanzar la necesaria estabilidad económica; y para el empresario, por cuanto contribuye a la disminución del desempleo y a la generación de riqueza.

Sujetos del contrato de trabajo

Los elementos personales o sujetos del contrato de trabajo son:

— Trabajador: Es la parte obligada a trabajar bajo la dirección del empresario, cediendo a este último los frutos de su actividad.

— Empresario: Es la persona física o jurídica que tiene trabajadores por cuenta ajena, a los que retribuye por su labor.

4.3. CAPACIDAD PARA CONTRATAR

El artículo 7 del Estatuto de los Trabajadores establece, en primer lugar, una regla general para todo tipo de contratación laboral:

Pueden celebrar contratos quienes tengan plena capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el Código Civil.

Toda persona, por el mero hecho de serlo, es poseedora de lo que se llama capacidad jurídica, que no es más que la aptitud para tener derechos y obligaciones. Pero el ejercicio pleno de los mismos solamente es posible si se adquiere la capacidad de obrar, fenómeno que se produce cuando se alcanza la mayoría de edad, actualmente fijada en los dieciocho años.

ESQUEMA DE LOS ELEMENTOS ESENCIALES DE UN CONTRATO

ELEMENTOS ESENCIALES

CONSENTIMIENTO

CONSCIENTE

LIBRE

OBJETO

POSIBLE

LÍCITO

DETERMINADO

CON CONTENIDO PATRIMONIAL

CAUSA

* LA FORMA SERÁ TAMBIÉN ELEMENTO ESENCIAL CUANDO TENGA LA CONDICIÓN DE SOLEMNE.

De todos modos, se puede gozar de una cierta capacidad de obrar sin haber conseguido la mayoría de edad, tal como sucede cuando se trata de un menor con independencia de vida.

Por el contrario, puede ocurrir que un mayor de edad no esté posibilitado para ejercer derechos y obligaciones, por verse incurso en una declaración judicial de incapacidad.

Contratación de menores de edad

En segundo término, el citado artículo 7 lleva a efecto un análisis particular del trabajo de los menores, diferenciando dos posibilidades:

— Menores con independencia de vida: Cuando los menores de dieciocho años y mayores de dieciséis tengan independencia de vida, ya sea con consentimiento de sus padres o tutores, o con autorización de la persona o institución que los tengan a su cargo, estos menores gozarán de plena capacidad de contratación, como si se tratase de mayores de edad.

— Menores sin independencia de vida: Cuando los menores de dieciocho años y mayores de dieciséis no hagan una vida independiente, tales menores no podrán contratar sin autorización de sus representantes legales.

Aunque en algunos casos, como el de las profesiones orientadas a los espectáculos públicos, la ley permite la contratación de los menores de edad, las actividades profesionales de éstos quedan controladas y limitadas en interés de su salud y formación.

Lo que no es viable, según el artículo 6, es la admisión al trabajo de los menores de dieciséis años, con la excepción de las profesiones orientadas a los espectáculos públicos, donde su actuación es posible, aunque tal intervención sólo se permitirá en casos excepcionales, siempre que no suponga peligro para su salud física ni para su formación profesional y humana.

El correspondiente permiso deberá hacerse constar por escrito y para actos determinados.

En cualquier caso, hay que tener presente el hecho de que, aun cuando el menor haya celebrado válidamente un contrato, las consecuencias laborales no son iguales a las que se producirían si el contrato hubiese sido realizado por un mayor de edad.

Así lo indica el citado artículo 6, que establece las siguientes medidas precautorias a favor de los trabajadores con minoría de edad:

— Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar trabajos nocturnos ni aquellas actividades que el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, previa consulta con las organizaciones sindicales más representativas, declare insalubres, penosas, nocivas o peligrosas, tanto para su salud como para su formación profesional y humana.

— Se prohíbe realizar horas extraordinarias a los menores de dieciocho años.

Contratación de extranjeros

El artículo 7, en su último apartado, atiende a la posibilidad de contratación de trabajadores extranjeros, dejando que los pormenores del asunto sean canalizados de acuerdo con lo dispuesto en la legislación específica sobre la materia.

4.4. LA FORMA DEL CONTRATO

Junto con los elementos esenciales del contrato, resulta obligado hacer mención de una característica específica como es la forma:

La forma es el modo de exteriorizar el contenido de un contrato.

Lo normal es que los contratos obliguen, sea cual fuere la forma en que se hubiesen celebrado. Ahora bien, esta mecánica de comunicación tiene, en determinados supuestos, el valor de esencial, de tal modo que su incumplimiento conduce inevitablemente a la nulidad contractual.

Centrándonos en el contrato de trabajo, el artículo 8, dice:

El contrato de trabajo se podrá celebrar de palabra o por escrito, pero en este último caso deberá tener imperativamente un determinado contenido.

Y como muestra de máxima flexibilidad, aun cuando no haya habido ningún tipo de acuerdo previo, establece:

El contrato se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquél.

En el mismo artículo, se describen aquellos supuestos en los que la celebración del contrato debe cumplir unos requisitos mínimos, y se establecen las consecuencias del incumplimiento.

Así, los contratos deberán celebrarse por escrito en los siguientes casos:

— Cuando lo exija una disposición legal.

— Cuando se realicen en prácticas o para la formación.

— Cuando se pacten a tiempo parcial o tengan el carácter de fijos discontinuos, de relevo o a domicilio.

— Cuando se celebren para la realización de una obra o servicio determinados.

— Cuando se trate de trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.

— Cuando sean por tiempo determinado y de una duración superior a cuatro semanas.

Contenido del contrato de trabajo celebrado por escrito

Tal como se ha apuntado anteriormente, todo contrato realizado por escrito debe contemplar unos requisitos mínimos. Y, así, en el caso del contrato de trabajo, éste debe especificar:

— Tipo de trabajo objeto del contrato.

— Indicación de si el trabajo debe realizarse por unidad de tiempo, de obra, de tarea o en cualquier otra forma.

— Determinación de la cuantía y forma de pago de la remuneración.

— Fijación de la jornada de trabajo y los descansos, de conformidad con la legislación laboral.

— Forma de cumplir las obligaciones impuestas en materia de Seguridad Social.

— Compromiso en favor del cumplimiento estricto de las normas reguladoras de la actividad laboral.

— Clarificación sobre si se establecen sanciones y, en caso afirmativo, la manera de determinarlas y las garantías para su efectividad.

— Expresión de las facilidades que debe dar el empresario para la educación general y profesional del trabajador o para el cumplimiento de las obligaciones que a tal efecto especifiquen las disposiciones legales.

— Declaración de si el contrato se celebra por tiempo indefinido, por tiempo cierto o por obra o servicio determinado.

CONTRATO DE TRABAJO

En ……… (………), a………de ……… de 19…

REUNIDOS

De una parte, D……………………………, con D.N.I. ……………, en nombre y representación de la Empresa…………………, con domicilio en …………… (……), calle……………, número………, y cuyo objeto social es……………… …………………………

Y de la otra, D…………………………, con D.N.I……………, de ……años de edad y domicilio en ………………… (…………), calle……………… …………………, número…………

Reconociéndose recíprocamente capacidad para obligarse, suscriben el presente contrato de trabajo con sujeción a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y demás disposiciones vigentes, a tenor de las siguientes:

CLÁUSULAS

Primera.—D………………………………en calidad de trabajador, se compromete a prestar servicios como……………………, en la sucursal que la empresa contratante dispone en………………(……………), calle ………………… ………………, número……………

La Empresa le podrá encomendar los trabajos que considere oportunos, siempre que no supongan menoscabo de su dignidad y formación profesional y encajen en el catálogo de actividades del puesto objeto del contrato.

Segunda.—Que, habida cuenta de la actividad de la Empresa, el horario será de …… a ……… y de ……… a…………, de ……… a…………, que ambas partes se comprometen a respetar de acuerdo con lo establecido por la Empresa y con las posibles modificaciones contenidas en el artículo 36 del Estatuto de los Trabajadores. Por las especiales características de la actividad objeto de este contrato, el descanso semanal no coincidirá necesariamente en domingo.

Tercera.—D………………………………… tendrá derecho a un período de vacaciones anuales retribuidas de ……………días o lo que en cada momento reconozca la normativa aplicable; el período se determinará por la Empresa de acuerdo con el productor, según las necesidades del trabajo. El derecho al disfrute de vacaciones comenzará a partir de un año de trabajo continuado en la Empresa.

Cuarta.—D……………………………percibirá como remuneración de su trabajo la cantidad de…………………………pesetas mensuales, descontándose de la misma los impuestos y seguros sociales a su cargo. Las pagas extraordinarias fas percibirá por los importes que en cada momento determine la Reglamentación o Convenio de aplicación.

Quinta.—La Empresa se compromete a cumplir respecto a D……………… …………………… todo lo que dispongan las leyes vigentes sobre Seguridad Social, así como lo que sea establecido en las que se promulguen en lo sucesivo sobre la materia, dándole de alta en la misma y contemplando todos los derechos y obligaciones inherentes a este contrato de trabajo.

Sexta.—Las partes contratantes se comprometen a la más estricta observancia de la totalidad de las disposiciones legales vigentes sobre el trabajo, así como a guardarse mutuo respeto y consideración.

Séptima.—La Empresa se compromete a conceder a D…………………… ……………… las máximas facilidades para su educación general y profesional, de acuerdo con lo dispuesto en la legislación vigente.

Octava.—D……………………………………… se compromete a realizar su cometido con el mayor interés, con objeto de que la actividad prestada contribuya a la buena marcha de la Empresa, de la que forma parte integrante, y al bien común.

Novena.—Por lo que se refiere a las sanciones, se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y a lo establecido en las demás disposiciones vigentes, en especial a cuanto se determine en el Reglamento de Régimen Interior.

Décima.—D…………………………………desde el día de hoy, fecha de su ingreso en la Empresa, y durante……… días, queda automáticamente sujeto al período de prueba, durante el cual cualquiera de las partes puede denunciar libremente este contrato sin derecho a indemnización de ningún tipo. No se computarán en este período las ausencias por enfermedad o licencia del trabajador.

Undécima.—El presente contrato entra en vigor el día de su firma y se pacta su resolución automática el día…………… de…………… de…………, fecha en que expira la autorización gubernativa. Ambas partes están de acuerdo en que si, por cualquier circunstancia ajena a la voluntad de las mismas, y durante el período de vigencia expresado, se retirara, cancelara, desautorizara, redujera o suspendiera la autorización gubernativa que ampara la actividad de la Empresa, este contrato quedaría resuelto, modificado o suspendido automáticamente como consecuencia de la terminación, variación o suspensión de la actividad objeto del mismo, y ello sin que medie responsabilidad de ningún tipo y sin más trámite y compromiso por parte de la Empresa que la realización de las gestiones pertinentes y las acciones conducentes a la obtención de los derechos del subsidio de desempleo para los afectados.

Duodécima.— Si, durante el período de vigencia del contrato, D……………… …………… …………… desease resolverlo o rescindirlo, queda obligado a comunicar su decisión a la Empresa con un mínimo de quince días de antelación; en caso contrario, se descontará de su liquidación un día de haber por cada uno de retraso en el cumplimiento del preaviso pertinente.

Decimotercera.—Las partes contratantes, en lo que conjunta o separadamente les concierne, se comprometen a la estricta observancia de la totalidad de las disposiciones legales de todo rango que afecten directa o indirectamente a la relación contenida en este contrato.

Y, en prueba de conformidad, lo firman ambas partes, junto con las copias pertinentes, en el lugar y la fecha señalados.

EL EMPRESARIO
EL PRODUCTOR

4.5. VALIDEZ DEL CONTRATO

El artículo 9, en su apartado primero, se refiere a la denominada nulidad parcial, concretando que:

Si resultase nula sólo una parte del contrato de trabajo, éste permanecerá válido en lo restante.

El contrato parcialmente nulo se entenderá complementado con los preceptos jurídicos adecuados, esto es, las leyes y reglamentos estatales, los convenios colectivos que en su caso se apliquen, la voluntad de las partes, y los usos y costumbres locales y profesionales.

Puede suceder que el trabajador tuviera asignadas condiciones o retribuciones especiales, en virtud de contraprestaciones establecidas en la parte no válida del contrato. Ante tal circunstancia, la jurisdicción laboral, que a instancia de parte declare la nulidad, hará el debido pronunciamiento sobre la subsistencia o supresión, en todo o en parte, de dichas condiciones o retribuciones.

Por otra parte, en el apartado segundo se canaliza el análisis de la nulidad total, advirtiendo que:

En caso de contrato totalmente nulo, el trabajador podrá exigir, por el trabajo que ya hubiera prestado, la remuneración consiguiente a un contrato válido.

4.6. MODALIDADES ESPECIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

En la actualidad, el Estatuto de los Trabajadores, en sus artículos 10 al 13, expone seis modalidades contractuales específicas:

— Trabajo en común y contrato de grupo: Presenta las siguientes posibilidades:

* Si el empresario diera un trabajo en común a un grupo de sus trabajadores, conservará, respecto de cada uno individualmente, sus derechos y deberes.

* Si el empresario hubiese celebrado un contrato con un grupo de sus trabajadores, considerados en su totalidad, no tendrá frente a cada uno de sus miembros los derechos y deberes que como tal le competen. El jefe del grupo ostentará la representación de los que lo integren, respondiendo de las obligaciones inherentes a tal representación.

* Si el trabajador, conforme a lo pactado por escrito, asociara a su trabajo un auxiliar o ayudante, el empresario de aquél lo será también de éste.

— Trabajo en prácticas: Quienes estuvieran en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior, o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, que habiliten para el ejercicio profesional, podrán concertar contrato de trabajo en prácticas, a fin de perfeccionar sus conocimientos y adecuarlos al nivel de estudios cursado; todo ello dentro de los cuatro años inmediatamente siguientes a la fecha de obtención del título correspondiente.

Con la modalidad del contrato de trabajo en prácticas se pretende que el estudiante, una vez concluidos sus estudios, proyecte en la empresa los conocimientos adquiridos en las aulas, experiencia esta que habrá de servirle para hacer frente a su futura vida profesional.

El contrato de trabajo en prácticas deberá ajustarse a las siguientes especificaciones:

* El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursado.

Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, en los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, se podrán determinar los puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías profesionales objeto de este contrato.

* La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años, dentro de cuyos límites los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior podrán determinar la duración del contrato, atendiendo a las características del sector y de las prácticas a realizar.

* Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación.

* Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, el período de prueba no podrá ser superior a un mes para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado medio, ni a dos meses para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado superior.

* La retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al sesenta o al setenta y cinco por ciento durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.

* Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa, no podrá concertarse un nuevo período de prueba, computándose la duración de las prácticas a efectos de antigüedad.

— Trabajo para la formación: El contrato para la formación tendrá por objeto la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o un puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación.

Este tipo de contrato deberá ajustarse a las siguientes especificaciones:

* Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis años y menores de veintiún, años que carezcan de la titulación requerida para realizar un contrato en prácticas, límite de edad que no será aplicable cuando el contrato se concierte con un trabajador minusválido.

* Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, en los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, se podrá establecer, en función del tamaño de la plantilla, el número máximo de contratos a realizar, así como los puestos de trabajo objeto de este contrato.

Asimismo, los convenios colectivos de empresas podrán establecer el número máximo de contratos a realizar en función del tamaño de la plantilla, en el supuesto en que exista un plan formativo de empresa.

Si los convenios colectivos anteriormente señalados no determinasen el número máximo de contratos que cada empresa puede realizar en función de su plantilla, dicho número será el determinado reglamentariamente.

* La duración mínima del contrato será de seis meses, y la máxima de dos años.

Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, en los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, se podrán establecer otras duraciones atendiendo a las características del oficio o puesto de trabajo a desempeñar y a los requerimientos formativos del mismo, sin que, en ningún caso, la duración mínima pueda ser inferior a seis meses ni la máxima superior a tres años.

* Expirada la duración máxima del contrato para la formación, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa.

Asimismo, no se podrán celebrar contratos para la formación que tengan por objeto la cualificación para un puesto de trabajo que haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce meses.

* El tiempo dedicado a la formación teórica dependerá de las características del oficio o puesto de trabajo a desempeñar y del número de horas establecido para el módulo formativo adecuado a dicho puesto u oficio, sin que, en ningún caso, pueda ser inferior al quince por ciento de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, de la jornada máxima legal.

Respetando el límite anterior, los convenios colectivos podrán establecer el tiempo dedicado a la formación teórica y su distribución, estableciendo, en su caso, el régimen de alternancia o concentración del mismo respecto del tiempo de trabajo efectivo.

Es importante considerar que, cuando el trabajador contratado para la formación no haya finalizado los ciclos educativos comprendidos en la escolaridad obligatoria, la formación teórica tendrá por objeto inmediato completar dicha educación, así como que el trabajo efectivo deberá estar relacionado con las tareas propias del nivel ocupacional, oficio o puesto de trabajo objeto del contrato.

Se entenderá cumplido el requisito de formación teórica cuando el trabajador acredite, mediante certificación de la Administración pública competente, que ha realizado un curso de formación profesional ocupacional adecuado al oficio o puesto de trabajo objeto del contrato, en cuyo caso la retribución del trabajador se incrementará proporcionalmente al tiempo no dedicado a la formación teórica.

* A la finalización del contrato, el empresario deberá entregar al trabajador un certificado en el que conste la duración de la formación teórica y el nivel de la formación práctica adquirida.

Por su parte, el trabajador podrá solicitar de la Administración pública competente que, previas las pruebas necesarias, le expida el correspondiente certificado de profesionalidad.

* La retribución del trabajador contratado para la formación será la fijada en convenio colectivo, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

* La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la formación comprenderá, como contingencias, situaciones protegióles y prestaciones, las derivadas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, la asistencia sanitaria en los casos de enfermedad común, accidente no laboral y maternidad, las prestaciones económicas por incapacidad temporal derivadas de riesgos comunes y por maternidad, y las pensiones. Además, se tendrá derecho a la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.

* En el supuesto de que el trabajador continuase en la empresa al término del contrato, no podrá concertarse un nuevo período de prueba, computándose los años de formación a efectos de antigüedad.

* El contrato para la formación se presumirá de carácter común u ordinario cuando el empresario incumpla en su totalidad sus obligaciones en materia de formación teórica.

— Trabajo a tiempo parcial: El trabajador se entenderá contratado a tiempo parcial cuando preste servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior al considerado como habitual en dichos períodos de tiempo, en la actividad de que se trate.

El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada en los supuestos en los que legalmente se permita el uso de esta modalidad de contratación, excepto en el contrato para la formación.

El contrato a tiempo parcial se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando:

* Se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa.

* Se concierte para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa. En este caso, los trabajadores serán llamados en el orden y la forma que se determinen en los respectivos convenios colectivos, pudiendo el trabajador, en caso de incumplimiento, reclamar en procedimiento de despido ante la jurisdicción competente, iniciándose el plazo para ello desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria.

La base de cotización a la Seguridad Social y demás aportaciones que se recauden conjuntamente con aquélla estarán constituidas por las retribuciones efectivamente percibidas en función de las horas trabajadas.

Para determinar los períodos de cotización y de cálculo de la base reguladora de las prestaciones de la Seguridad Social, incluida la de protección por desempleo, se computarán exclusivamente las horas trabajadas.

Reglamentariamente, se determinará la forma de cálculo de los días de cotización exigióles, equivalentes a la jornada habitual diaria en la actividad de que se trate, así como los períodos en que los mismos hayan de estar comprendidos.

Tendrán la consideración de horas extraordinarias a todos los efectos, incluidos los de la Seguridad Social, cada hora de trabajo que se realice sobre la jornada pactada en el contrato de trabajo.

— Trabajo de relevo: Como otra medida más para hacer frente al problema del paro, la ley ha establecido una fórmula contractual que presenta la novedad de la existencia de dos contratos complementarios. El primero es a tiempo parcial y afecta a un trabajador en edad próxima a la jubilación, y el segundo es el llamado contrato de relevo, que hace referencia a un trabajador desempleado.

Así, se define como contrato a tiempo parcial el celebrado por el trabajador que concierte con su empresa una reducción del cincuenta por ciento en la jornada de trabajo y en el salario, cuando reúna las condiciones generales para tener derecho a la pensión de jubilación de la Seguridad Social, con excepción de la edad, que habrá de ser inferior en tres años, como máximo, a la exigida.

Para poder realizar este contrato, la empresa concertará simultáneamente un contrato de trabajo con otro trabajador en situación de desempleo y quedará obligada a mantener cubierta, como mínimo, la jornada de trabajo sustituida hasta la fecha de jubilación prevista.

Al contrato de trabajo por el que se sustituye la jornada dejada vacante por el trabajador que reduce su jornada, se le denominará contrato de relevo.

La ejecución del contrato de trabajo a tiempo parcial y su retribución serán compatibles con la pensión que la Seguridad Social reconozca al trabajador, hasta que cumpla la edad establecida con carácter general por el sistema de la Seguridad Social para tener derecho a la pensión de jubilación, extinguiéndose la relación laboral al alcanzar la referida edad.

— Trabajo a domicilio: Tendrá la consideración de contrato de trabajo a domicilio aquel en el que la prestación de la actividad laboral se realice en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegida por este y sin vigilancia del empresario.

El contrato se formalizará por escrito y con el visado que legalmente corresponda.

Evidentemente, en función de las circunstancias que concurran en cada momento, la Administración, previos los trámites oportunos, podrá suprimir, modificar o ampliar las modalidades especiales de contrato de trabajo, siempre con la finalidad de fomentar el empleo y facilitar la colocación de los trabajadores demandantes del mismo.

4. EL CONTRATO DE TRABAJO

CUESTIONES

¿Qué es un contrato? ¿Cuáles son sus tres elementos esenciales?

¿En qué se diferencian los conceptos de error y de dolo?

¿Cómo debe ser el objeto de un contrato? Razonar la respuesta.

¿Cuál es la causa de los contratos onerosos?

Definir qué es el contrato de trabajo y explicar brevemente sus características esenciales.

¿Quiénes son los sujetos del contrato de trabajo?

Desde el punto de vista jurídico, ¿cuándo se alcanza la capacidad de obrar?

¿Qué se entiende por menores con independencia de vida?

¿En qué supuestos excepcionales es posible celebrar contratos laborales con menores de dieciséis años?

¿Es obligatorio que el contrato de trabajo se formalice por escrito? Razonar la respuesta.

¿Qué requisitos mínimos deben contemplar los contratos de trabajo celebrados por escrito?

Indicar las consecuencias que implican la nulidad parcial y la nulidad total de un contrato de trabajo.

¿Qué posibilidades presenta la modalidad contractual de trabajo en común y contrato en grupo?

¿Cuál es la finalidad del contrato de trabajo en prácticas?

Exponer el objeto y las principales características del contrato de trabajo para la formación.

Explicar la diferencia entre el contrato de trabajo a tiempo parcial y el contrato de trabajo de relevo.

5. DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

5.1. PERIODO DE PRUEBA

El contrato por período de prueba es un acuerdo escrito, por el cual empresario y trabajador conciertan que, durante un cierto tiempo, se realizará una actividad laboral a cambio de un salario, con la perspectiva de la posible formalización ulterior de un contrato de trabajo.

Con este período de prueba, se pretende que el empresario pueda analizar la capacidad técnica y las condiciones humanas del trabajador, al tiempo que éste comprueba si le satisface el puesto de trabajo que se le ofrece.

El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 14, especifica que podrá concertarse por escrito un período de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto de convenio, la duración del período de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados ni de dos meses para los demás trabajadores, salvo en las empresas de menos de veinticinco trabajadores, en las cuales el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

Este tipo de contrato debe formalizarse obligatoriamente por escrito, de manera que, si no se cumple tal requisito, el contrato se considerará celebrado en firme. Durante el período de prueba, empresario y trabajador estarán respectivamente obligados a realizar las actividades que constituyan el objeto de la prueba.

El trabajador tendrá los derechos y obligaciones propios del puesto de trabajo que desempeñe, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes.

Según esto, el empresario tiene la posibilidad de resolver unilateralmente el contrato, sin necesidad de que concurran las causas expuestas en el apartado referente al despido disciplinario. De igual modo, el trabajador podrá causar baja sin sujetarse a las reglas relativas al preaviso.

Trascurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador.

Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad y adopción o acogimiento, que afecten al trabajador durante el período de prueba, interrumpirán el cómputo del mismo, siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

5.2. DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Siguiendo un criterio generalmente aceptado, y en respuesta a las lógicas pretensiones de los trabajadores, nuestras normas laborales han sido siempre protectoras de la estabilidad en el empleo.

Sin embargo, el Estatuto de los Trabajadores, condicionado por determinados factores, entre los que destaca la existencia de un elevado índice de paro, no ha respondido plenamente a este criterio, aunque en la actualidad se observa un cambio en la actitud del poder legislativo, que se está materializando en oportunas reformas.

Partiendo de lo expuesto, el artículo 15 establece:

El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por un plazo determinado.

Los contratos de duración determinada son posibles en los siguientes supuestos:

— Si se contrata al trabajador para la realización de una obra o servicio concretos, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta.

Los convenios colectivos sectoriales estatales y de ámbito inferior, incluidos los convenios de empresa, podrán identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia, dentro de la actividad normal de la empresa, que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza.

Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.

En tales casos los contratos podrán tener una duración máxima de seis meses, dentro de un período de doce meses.

Por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá modificarse la duración máxima de estos contratos y el período dentro del cual se puedan realizar, en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir.

En tal supuesto, el período máximo dentro del cual se podrán realizar será de dieciocho meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del período de referencia establecido.

Por convenio colectivo, se podrán determinar las actividades en las que puedan contratarse trabajadores eventuales, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa.

— Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato se especifiquen el nombre del sustituido y la causa de sustitución.

Este contrato, a pesar de que se denomina de duración determinada, no debe ser considerado en ese sentido, ya que estamos ante un contrato sometido a condición resolutoria, es decir, el compromiso desaparece al cumplirse la condición, esto es, cuando reingresa al trabajo el operario con derecho a reserva de puesto.

Si la condición no se cumple, el contrato pasa a serlo por tiempo indefinido, salvo que exista pacto en contrario.

Una vez citados los supuestos en que pueden celebrarse contratos de duración determinada, el mismo artículo matiza que:

— Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad dé su contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez trascurrido un plazo igual al que legalmente hubiera podido fijarse para el período de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiera lugar en derecho.

— Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley.

Para concluir, procede señalar que los empresarios habrán de notificar a la representación legal de los trabajadores en la empresa los contratos realizados de acuerdo con las modalidades de contratación por tiempo determinado, cuando no exista obligación legal de entregar copia básica de los mismos.

El contrato fijo y periódico de carácter discontinuo en la actividad de la empresa es una forma específica de contrato de trabajo a tiempo parcial. Su importancia es notable, al permitir que parte de la mano de obra desempleada pueda trabajar, aunque la actividad a desarrollar no suponga una ocupación plena.

5.3. INGRESO AL TRABAJO

En nuestro sistema jurídico, la contratación laboral está sujeta a una serie de formalidades que afectan a las dos partes contratantes.

Así, el ingreso al trabajo queda regulado por el artículo 16, cuyos principales aspectos son:

— Los empresarios están obligados a registrar en las Oficinas de Empleo, en el plazo de los diez días siguientes a su concertación, los contratos que requieran celebrarse por escrito; o a comunicar, en igual plazo, las contrataciones efectuadas, aunque no exista obligación legal de formalizarlas por escrito.

Como consecuencia, en la actualidad los empresarios no tienen la obligación de solicitar en la Oficina Pública de Empleo los trabajadores que necesiten, tal como sucedía hasta fechas recientes; su obligación se limita, única y exclusivamente, a registrar o a comunicar las contrataciones realizadas, bien entendido que este registro o comunicación no constituye un requisito esencial para la validez del contrato.

— Se prohíbe la existencia de agencias de colocación con fines lucrativos.

El Servicio Público de Empleo podrá autorizar, en las condiciones que se determinen en el correspondiente convenio de colaboración y previo informe del Consejo General del Instituto Nacional de Empleo, la existencia de agencias de colocación sin fines lucrativos, siempre que la remuneración que perciban del empresario o del trabajador se limite exclusivamente a los gastos ocasionados por los servicios prestados.

Procede señalar que tales agencias deberán garantizar, en su ámbito de actuación, el principio de igualdad en el acceso al empleo, no pudiendo establecer discriminación alguna basada en motivos de raza, sexo, edad, estado civil, religión, opinión política, afiliación sindical, origen, condición social y lengua dentro del Estado.

5.4. NO DISCRIMINACIÓN EN LAS RELACIONES LABORALES

En coherencia con el artículo 14 de la Constitución, que se refiere a la igualdad de los españoles ante la ley y su no discriminación, el artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores concreta:

Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan discriminaciones desfavorables por razón de edad, o cuando contengan discriminaciones favorables o adversas en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, estado civil, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, lengua y vínculos de parentesco con otros trabajadores de la empresa.

Con respecto a este artículo, es importante hacer dos precisiones:

— Por razón de edad, únicamente se prohíben las discriminaciones desfavorables, lo que supone que es posible el establecimiento de medidas favorables por este motivo.

— Para los demás supuestos, la prohibición se extiende tanto a las discriminaciones favorables como a las adversas, permitiéndose únicamente algunos privilegios para la mujer trabajadora que se encuentre en estado de gestación o lactancia.

Solamente podrán establecerse por ley las exclusiones, reservas y preferencias para ser contratado libremente, no estando permitido, bajo ningún concepto, imponer determinaciones arbitrarias.

Sin embargo, el Gobierno podrá regular medidas de reserva, duración o preferencia, que tengan por objeto facilitar la colocación a trabajadores demandantes de empleo.

De conformidad con el artículo 14 de la Constitución, la mujer trabajadora no debe ser discriminada en las relaciones laborales por razón de su sexo. En todo caso, podrá resultar beneficiada, pero únicamente por motivos de gestación y lactancia.

Asimismo, el Gobierno podrá otorgar subvenciones, desgravaciones y otras medidas para fomentar el empleo de grupos específicos de trabajadores que encuentren dificultades especiales para acceder al empleo. La regulación de las mismas se hará previa consulta a las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas.

Las medidas expuestas se orientarán prioritariamente a fomentar el empleo estable de los trabajadores desempleados, así como la conversión de contratos temporales en contratos por tiempo indefinido.

5.5. INVIOLABILIDAD DE LA PERSONA DEL TRABAJADOR

En caso de que sea necesario practicar un registro en la empresa, la dignidad e intimidad del trabajador quedan garantizadas por el artículo 18, que dice:

— Sólo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajado, o en sus taquillas y efectos particulares, cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa.

— El registro se practicará dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo.

— En la realización del registro, se respetará al máximo la dignidad e intimidad del trabajador, de lo que se deduce que los registros no podrán ser públicos.

— Se contará con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello sea posible.

5.6. SEGURIDAD E HIGIENE

Debido a que la actividad laboral es siempre generadora de riesgos, las empresas deben disponer de los medios necesarios para prevenir y evitar cualquier consecuencia que pueda derivarse de los mismos.

Principales preceptos reguladores

Además de otras normas complementarias, el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 19, incluye una serie de directrices de obligada aplicación:

— El trabajador, en la prestación de sus servicios, tendrá derecho a una protección eficaz en materia de seguridad e higiene.

— El trabajador está obligado a observar en su trabajo las medidas legales y reglamentarias de seguridad e higiene.

— En la inspección y control de dichas medidas que sean de observancia obligada por el empresario, el trabajador tiene derecho a participar por medio de sus representantes legales en el centro de trabajo, si no se cuenta con órganos o centros especializados competentes en la materia a tenor de la legislación vigente.

— El empresario está obligado a facilitar una formación práctica y adecuada en materia de seguridad e higiene a los trabajadores que contrata, o cuando cambien de puesto de trabajo o tengan que aplicar una nueva técnica que pueda ocasionar riesgos graves para el propio trabajador o para sus compañeros o terceros, ya sea con servicios propios, ya sea con la intervención de los servicios oficiales correspondientes.

El trabajador está obligado a seguir dichas enseñanzas y a realizar las prácticas cuando se celebren dentro de la jornada de trabajo o en otras horas, pero con el descuento en aquélla del tiempo invertido en las mismas.

— Los órganos internos de la empresa competentes en materia de seguridad y, en su defecto, los representantes legales de los trabajadores en el centro de trabajo, que aprecien una probabilidad seria y grave de accidente por la inobservancia de la legislación aplicable en la materia, requerirán al empresario por escrito para que adopte las medidas oportunas que hagan desaparecer el estado de riesgo.

Si la petición no fuese atendida en un plazo de cuatro días, se dirigirán a la autoridad competente. Ésta, si apreciase las circunstancias alegadas, mediante resolución fundada, requerirá al empresario para que adopte las medidas de seguridad apropiadas o que suspenda sus actividades en la zona o local de trabajo, o con el material en peligro. También podrá ordenar, con los informes técnicos precisos, la paralización inmediata del trabajo si se estima un riesgo grave de accidente.

El riesgo generado por el trabajo da lugar a obligaciones entre el empresario y el trabajador. El primero debe poner los medios adecuados para evitar el daño, en tanto que al segundo le corresponde hacer uso de los mismos para no sufrirlo.

Como comentario final a este artículo 19, es preciso señalar que las funciones de la autoridad laboral en este campo pueden ser, o han sido ya, recogidas para sí por las distintas Comunidades Autónomas.

Responsabilidades

Las unidades de producción deben acatar los preceptos imperativos que se establecen en el campo de la seguridad e higiene en el trabajo, ya que, de no ser así, se derivarán las lógicas responsabilidades, que podrán ser de diversa índole:

— El empresario podrá incurrir en responsabilidades de carácter administrativo, civil y penal.

— El trabajador, además de las posibles responsabilidades civil y penal, también estará sujeto a la sanción laboral.

Esta sanción, dependiendo de la infracción cometida, consistirá en alguna de las siguientes expectativas:

* Amonestación verbal o por escrito.

* Traslado de puesto de trabajo.

* Suspensión de empleo y sueldo por un período de hasta dos meses.

* Inhabilitación para ascender a categoría superior.

* Despido.

5.7. DIRECCIÓN Y CONTROL DE LA ACTIVIDAD LABORAL

Desarrollando el artículo 5, que enumera los deberes laborales de los trabajadores, el artículo 20 se ocupa del poder de dirección del empresario y la obligación de obediencia por parte del trabajador, y al respecto dice:

— El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue su autoridad.

Ahora bien, el poder de dirección, entendido como la facultad necesaria del empresario para llevar a término una buena organización, no puede ser arbitrario; y así, el correlativo deber de obediencia del trabajador cesará cuando el empresario se desvíe de las pautas establecidas en la ley, o cuando la orden pueda ser calificada como de inmoral.

— En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres.

En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe.

— El empresario podrá adoptar las medidas de vigilancia y control que estime más oportunas para verificar el cumplimiento por parte del trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso.

— El empresario podrá verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajador que sea alegado por éste para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal médico.

La negativa del trabajador a dicho reconocimiento podrá determinar la suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del empresario por dicha situación.

El contenido de este apartado, que pretende atajar el absentismo laboral injustificado, presenta dos problemas:

* No se determina qué personal médico debe intervenir en el reconocimiento, aunque parece que se refiere al propio de la empresa y no al de la Seguridad Social.

* No se contempla el supuesto de que haya discrepancia entre el informe del facultativo de la empresa y el del médico de la Seguridad Social, en cuyo caso la solución la deberá dictar la autoridad judicial.

5.8. PACTO DE NO CONCURRENCIA Y DE PERMANENCIA EN LA EMPRESA

Sistematizando el contenido del artículo 21, se pueden plantear cuatro posibilidades referidas a la problemática de la concurrencia y permanencia del trabajador en la empresa:

— Un trabajador no podrá simultanear su prestación laboral a varios empresarios cuando se estime la existencia de competencia desleal.

Tal apreciación, que es potestad del empresario, puede ser impugnada por el trabajador, recayendo la resolución final en la autoridad judicial.

— El empresario y el trabajador pueden pactar la plena dedicación de este último, a cambio de una compensación económica expresa, en los términos que al efecto se convengan.

En este supuesto, el trabajador podrá rescindir el acuerdo y recuperar su libertad de trabajo en otro empleo, comunicándolo por escrito al empresario con un preaviso de treinta días, perdiendo en este caso la compensación económica o cualquier otro derecho vinculado a la plena dedicación.

— La tercera alternativa contemplada en este artículo hace extensiva la prohibición de concurrencia a otro trabajo, aun después de concluido el contrato.

Así, el pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, que no podrá tener una duración superior a dos años para los técnicos y de seis meses para los demás trabajadores, sólo será valido si concurren los requisitos siguientes:

* Que el empresario tenga un efectivo interés en ello.

* Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada.

En cualquier caso, el empresario puede reclamar judicialmente el cumplimiento de estos plazos de no competencia, aunque no haya mediado pacto previo con el trabajador, siempre que demuestre legítimo interés.

— Cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico, podrá pactarse entre ambos la permanencia en la empresa durante cierto tiempo.

Según esto, no es admisible una imposición sobre el trabajador de las decisiones del empresario, sino que debe haber acuerdo entre ellos. Este acuerdo no será de duración superior a dos años y se formalizará siempre por escrito. Si el trabajador abandona el trabajo antes de trascurrido el plazo fijado, el empresario tendrá derecho a una indemnización por daños y perjuicios.

5. DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

CUESTIONES

¿En qué consiste el período de prueba? ¿Cuál es su duración máxima?

Enumerar en qué casos se puede celebrar un contrato de duración determinada.

¿Cuál es la obligación de los empresarios con respecto a las Oficinas de Empleo en cuanto se refiere a la contratación de trabajadores?

¿Es requisito esencial para la validez de un contrato su registro por la Oficina de Empleo?

El artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores se refiere a la no discriminación en las relaciones laborales. Explicar brevemente su contenido.

¿En qué casos es posible el establecimiento de medidas favorables para la mujer trabajadora? Razonar la respuesta.

En el supuesto de que sea necesario practicar un registro en la empresa, ¿cuándo y bajo qué condiciones se deben efectuar los registros de las taquillas y efectos particulares de los trabajadores?

En la inspección y control de las medidas de seguridad e higiene que sean de obligado cumplimiento para el empresario, ¿tiene derecho a participar el trabajador? Razonar la respuesta.

¿Cuáles son las responsabilidades en que pueden incurrir el empresario y el trabajador cuando no cumplan con los preceptos de seguridad e higiene en el trabajo?

¿Cuándo es lícito que el trabajador no obedezca al empresario?

¿Puede negarse el trabajador al reconocimiento médico exigido por el empresario para verificar su estado de enfermedad o accidente? ¿Qué consecuencias podrían derivarse en tal caso?

¿En qué consiste el pacto de no concurrencia? ¿A qué supuestos se refiere?

En el supuesto de que un trabajador reciba una especialización profesional con cargo a la empresa, ¿es posible algún pacto que proteja los intereses de ésta? Razonar la respuesta.

Si un empresario estima que existe concurrencia desleal y tal apreciación no es aceptada por el trabajador, ¿quién decidirá en última instancia?

6. PROMOCIÓN EN EL TRABAJO

6.1. PROMOCIÓN Y FORMACIÓN PROFESIONAL EN EL TRABAJO

Los poderes del Estado, buscando la promoción de la cultura de los trabajadores, han establecido una legislación laboral que permite compatibilizar el trabajo y el estudio.

El Estatuto de los Trabajadores, en su vigente artículo 23, dice que, siempre que el trabajador curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional, tendrá derecho a:

— Disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes.

— Elegir turno de trabajo, si esto es compatible con el régimen instaurado en la empresa.

Por otra parte, el empresario se verá obligado a facilitar:

— La adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional por parte de los trabajadores.

— La concesión del oportuno permiso para asistir a cursos de formación o perfeccionamiento profesional.

Del conjunto de lo expuesto se deduce que, sean los permisos y concesiones de corta o larga duración, todos ellos se producen con reserva del puesto de trabajo.

En cualquier caso, parece que la ley no exige que tales permisos sean retribuidos por el empresario, aunque, de todos modos, habrá que considerar lo que en términos concretos digan los convenios colectivos.

En tal sentido, es de especial interés la lectura del «Convenio 140 de la Organización Internacional del Trabajo sobre la licencia pagada de estudios, 1974», cuyo contenido fue ratificado por nuestro país el 16 de agosto de 1978.

CONVENIO 140 DE LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO SOBRE LA LICENCIA PAGADA DE ESTUDIOS, 1974

ARTÍCULO 1

A los efectos del presente Convenio, la expresión «licencia pagada de estudios» significa una licencia concedida a los trabajadores, con fines educativos, por un periodo determinado, durante las horas de trabajo y con pago de prestaciones económicas adecuadas.

ARTÍCULO 2

Cada Miembro deberá formular y llevar a cabo una política para fomentar, según métodos apropiados a las condiciones y prácticas nacionales, y de ser necesario por etapas, la concesión de licencia pagada de estudios con fines:

a) De formación profesional a todos los niveles;

b) De educación general, social o cívica;

c) De educación sindical.

ARTÍCULO 3

La política a que se refiere el artículo anterior deberá tener por objeto contribuir, según modalidades diferentes si fuere preciso:

a) A la adquisición, desarrollo y adaptación de las calificaciones profesionales y funcionales y al fomento del empleo y de la seguridad en el empleo en condiciones de desarrollo científico y técnico y de cambio económico y estructural;

b) A la participación activa y competente de los trabajadores y de sus representantes en la vida de la Empresa y de la comunidad;

c) A la promoción humana, social y cultural de los trabajadores, y

d) De manera general, a favorecer una educación y una formación permanentes y apropiadas que faciliten la adaptación de los trabajadores a las exigencias de la vida actual.

ARTÍCULO 4

Esta política deberá tener en cuenta el grado de desarrollo y las necesidades particulares del país y de los diferentes sectores de actividad y deberá coordinarse con las políticas generales en materia de empleo, educación y formación profesional y con las relativas a la duración del trabajo, y tomar en consideración, en los casos apropiados, las variaciones estacionales en la duración o en el volumen del trabajo.

ARTÍCULO 5

La concesión de la licencia pagada de estudios podrá ponerse en práctica mediante la legislación nacional, los contratos colectivos, los laudos arbitrales o de cualquier otro modo compatible con la práctica nacional.

ARTÍCULO 6

Las autoridades públicas, las organizaciones de empleadores y de trabajadores y las instituciones u organismos dedicados a la educación o a la formación deberán aunar sus esfuerzos, según modalidades adecuadas a las condiciones y prácticas nacionales, para la elaboración y puesta en práctica de la política destinada a fomentar la licencia pagada de estudios.

ARTÍCULO 7

La financiación de los sistemas de licencia pagada de estudios deberá efectuarse en forma regular, adecuada y de acuerdo con la práctica nacional.

ARTÍCULO 8

La licencia pagada de estudios no deberá negarse a los trabajadores por motivos de rasa, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social.

ARTÍCULO 9

Cuando sea necesario, deberán establecerse disposiciones especiales sobre la licencia pagada de estudios:

a) En los casos en que categorías particulares de trabajadores, tales como los trabajadores de pequeñas Empresas, los trabajadores rurales y otros que habiten en zonas aisladas, los trabajadores por turnos o los trabajadores con responsabilidades familiares, tengan dificultad para ajustarse al sistema general;

b) En los casos en que categorías particulares de Empresas, como las Empresas pequeñas o las Empresas estacionales, tengan dificultad para ajustarse al sistema general, en la inteligencia de que los trabajadores ocupados en estas Empresas no serán privados del beneficio de la licencia pagada de estudios.

ARTÍCULO 10

Las condiciones de elegibilidad de los trabajadores para beneficiarse de la licencia pagada de estudios podrán variar según que la licencia pagada de estudios tenga por objeto:

a) La formación profesional a todos los niveles;

b) La educación general, social o cívica;

c) La educación sindical.

ARTÍCULO 11

El período de la licencia pagada de estudios deberá asimilarse a un período de trabajo efectivo a efectos de determinar los derechos a prestaciones sociales y otros derechos que se deriven de la relación de empleo con arreglo a lo previsto por la legislación nacional, los contratos colectivos, los laudos arbitrales o cualquier otro método compatible con la práctica nacional.

ARTÍCULO 12

Las ratificaciones formales del presente Convenio serán comunicadas, para su registro, al Director general de la Oficina Internacional del Trabajo.

ARTÍCULO 13

Este Convenio obligará únicamente a aquellos Miembros de la Organización Internacional del Trabajo cuyas ratificaciones haya registrado el Director general.

Entrará en vigor doce meses después de la fecha en que las ratificaciones de los Miembros hayan sido registradas por el Director general.

Desde dicho momento, este Convenio entrará en vigor, para cada Miembro, doce meses después de la fecha en que haya sido registrada su ratificación.

ARTÍCULO 14

Todo Miembro que haya ratificado este Convenio podrá denunciarlo a la expiración de un periodo de diez años, a partir de la fecha en que se haya puesto inicialmente en vigor, mediante un acta comunicada, para su registro, al Director general de la Oficina Internacional del Trabajo. La denuncia no surtirá efecto hasta un año después de la fecha en que se haya registrado.

Todo Miembro que haya ratificado este Convenio y que, en el plazo de un año después de la expiración del período de diez años mencionado en el párrafo precedente, no haga uso del derecho de denuncia previsto en este artículo quedará obligado durante un nuevo período de diez años, y en lo sucesivo podrá denunciar este Convenio a la expiración de cada periodo de diez años, en las condiciones previstas en este artículo.

6.2. SISTEMA DE CLASIFICACIÓN PROFESIONAL

Respecto al sistema de clasificación profesional, el vigente artículo 22 señala:

Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, a través del acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establecerá el sistema de clasificación profesional, por medio de categorías o grupos profesionales.

En este punto, cabe significar que la redacción del Estatuto de los Trabajadores presenta una cierta confusión, no precisando con claridad si categorías y grupos profesionales son conceptos distintos o coincidentes, si bien de la lectura del conjunto del articulado parece deducirse que se trata de conceptos diferentes.

Así las cosas, y como una forma de diferenciar ambos conceptos, parece oportuno exponer que:

— Se entiende por categoría profesional la situación jurídica del trabajador dentro de la empresa.

En esencia, las categorías profesionales tienen su fundamento en la cualificación profesional, y para su determinación habrán de tenerse en cuenta aspectos tales como títulos académicos, pruebas selectivas, experiencia profesional, eficacia demostrada, responsabilidad…

Se considerará que una categoría profesional es equivalente a otra cuando la aptitud profesional para el desempeño de las funciones propias de la primera permita desarrollar las prestaciones básicas de la segunda, previa la realización, si ello es necesario, de procesos simples de formación o adaptación.

— Se entenderá por grupo profesional aquel que aglutine unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación.

Los grupos profesionales constituyen un concepto más amplio que las categorías profesionales, y pueden incluir tanto diversas categorías profesionales como distintas funciones o especialidades.

En ambos casos, es decir, tanto en los criterios de definición de las categorías profesionales como de los grupos profesionales, el Estatuto establece de forma determinante que el sexo no podrá ser objeto de discriminación.

6.3. ASCENSOS

Como es obvio, en el momento de iniciarse la relación contractual, el trabajador se encuentra en una situación laboral concreta.

Ahora bien, esta situación no es estática, sino dinámica, puesto que, en buena lógica, lo normal es que el trabajador trate de evolucionar positivamente, de acuerdo con sus intereses y dentro de sus posibilidades.

El reflejo formal de esta evolución depende en gran medida del empresario, que tiene al respecto unas facultades de organización, las cuales deberán estar siempre fiscalizadas por lo reglado en el correspondiente convenio colectivo o, en su defecto, por lo establecido en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

En relación con los ascensos, el artículo 24 viene a establecer que:

Dentro del sistema de clasificación profesional, los ascensos se producirán teniendo en cuenta la formación, méritos y antigüedad del trabajador, sin que sea admisible discriminación alguna por razón de sexo.

El Estatuto de los Trabajadores establece que la antigüedad debe repercutir en los ascensos dentro del sistema de clasificación profesional, lo cual tiene su justificación en el reconocimiento del empresario hacia los servicios prestados por el trabajador.

6.4. PROMOCIÓN ECONÓMICA

El artículo 25, al estudiar la promoción económica del trabajador, eleva a categoría legal una consideración esencial:

Un mayor esfuerzo y responsabilidad deben dar lugar a una superior retribución.

En consecuencia, el trabajador, en función del trabajo desarrollado, tiene derecho a una promoción económica en los términos fijados en el convenio colectivo o, en su defecto, de conformidad con lo establecido en el contrato individual.

Evidentemente, al margen de lo dispuesto en el convenio colectivo o en el contrato individual, empresario y trabajador podrán establecer pactos o acuerdos que reflejen la contraprestación económica a que el esfuerzo y la responsabilidad se hacen merecedores.

El trabajador, ante necesidades perentorias o imprevisibles de la empresa, no puede negarse a realizar funciones inferiores a las que corresponden a su categoría profesional, bien entendido que esta situación habrá de ser temporal, esto es, no podrá prorrogarse por más tiempo que el preciso para atender dichas necesidades.

6. PROMOCIÓN EN EL TRABAJO

CUESTIONES

¿A qué tiene derecho un trabajador que esté cursando estudios para su formación y promoción profesional? ¿Cuáles son las obligaciones del empresario con respecto a este tipo de trabajadores?

¿Deben ser retribuidos los permisos necesarios para concurrir a exámenes, contemplados en el artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores? Razonar la respuesta.

¿En qué consiste la licencia pagada de estudios?

¿Mediante qué forma legal se establece el sistema de clasificación profesional de los trabajadores?

¿Qué se entiende por categoría profesional? ¿Cuándo se considerará que una categoría profesional es equivalente a otra?

¿Qué debe entenderse por grupo profesional? ¿Este concepto es más o menos amplio que el de categoría profesional?

Dentro del sistema de clasificación profesional, ¿qué aspectos deben tenerse en cuenta en los ascensos?

¿Hasta dónde llegan, en materia de ascensos, las facultades organizativas del empresario?

¿Es lógico que un mayor esfuerzo y responsabilidad en el trabajo se traduzcan en una superior retribución económica? ¿Por qué?

Además de lo acordado en el convenio colectivo o en el contrato individual, ¿existe alguna otra fórmula o posibilidad de acuerdo que repercuta en la contraprestación económica del trabajador?

7. EL SALARIO

7.1. EL SALARIO

Según la definición expresada en el apartado primero del artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores:

El salario lo constituyen la totalidad de las percepciones económicas, en dinero o en especie, recibidas por el trabajador a cambio de la prestación profesional de sus servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo o los períodos de descanso computables como de trabajo.

Esto supone que el fundamento del salario es el hecho de la contraprestación, es decir, que el salario es dado por el empresario en réplica a la actividad prestada por el trabajador.

En la percepción salarial, cuya estructura viene determinada por la negociación colectiva o, en su defecto, por el contrato individual, se diferencian dos componentes básicos:

— Salario base: Es un importe que se calcula por unidad de tiempo de trabajo o, en su caso, por unidad de obra.

— Complementos salariales: Son incrementos del salario base, fijados en función de las circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa.

Sin ánimo de presentar una relación exhaustiva, estos complementos son:

* Complementos personales, como los debidos a antigüedad, títulos académicos, conocimiento de idiomas o cualquier otra preparación especial.

* Complementos por causa del tipo de trabajo, entre los que pueden citarse los pluses por razones de peligrosidad, suciedad, nocturnidad…

* Complementos por cantidad y calidad de trabajo, de los que el ejemplo más representativo lo constituyen las horas extraordinarias.

* Complementos de residencia, que se dan por trabajar en zonas geográficas concretas, como las provincias insulares, Ceuta o Melilla.

* Complementos de vencimiento periódico, como son las gratificaciones extraordinarias y la posible participación en beneficios.

También se consideran complementos las percepciones en especie, entre las que pueden citarse el alojamiento, la manutención, la vivienda…, debiendo significarse que tales percepciones en especie no deben ser superiores al treinta por ciento del total de percepciones salariales del trabajador.

El apartado segundo del citado artículo 26 matiza que no tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de dietas por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.

Por último, y al margen de otros aspectos menos importantes, vamos a fijar nuestra atención en el apartado cuarto de este artículo 26, en el que se advierte expresamente que todas las cargas fiscales y de Seguridad Social correspondientes al trabajador serán satisfechas por él mismo, siendo nulo todo pacto en contrario.

Tal afirmación se explica por el hecho de que nadie puede ser excluido del concepto de sujeto fiscal. Sin embargo, hay que tener en cuenta que al establecer esta norma se está atentando contra el principio de autonomía de las partes, lo que en su día motivó que, en el proceso elaborador del Estatuto de los Trabajadores, dicho apartado fuese causa de grandes discusiones.

7.2. CLASES DE SALARIO

Aun siendo muy variados los criterios por los que se pueden clasificar los salarios, consideraremos básicamente dos:

— Según su forma de fijación.

— Según su naturaleza.

El salario según su forma de fijación

Según su forma de fijación, el salario puede ser:

— Por unidad de tiempo, cuando únicamente se tiene en cuenta la duración del servicio, al margen de la cantidad de obra que se realice.

— Por unidad de obra, cuando el módulo de evaluación es la cantidad y calidad de obra realizada, independientemente del tiempo invertido en su producción.

— Mixto, cuando se da una retribución fija según el tiempo trabajado y además una prima que depende del rendimiento del trabajador.

— Por tarea, cuando el trabajador está obligado a realizar una cantidad de obra por jornada, la cual se entenderá concluida cuando se haya terminado el trabajo fijado. En este caso, lo verdaderamente importante es la obra, quedando el tiempo relegado a un segundo plano.

— A la parte, cuando el trabajador participa en un determinado porcentaje del producto obtenido o del valor material del mismo.

La insalubridad y peligrosidad características de algunas profesiones son pretendidamente compensadas con medidas que, en principio, consisten en aumentos salariales y reducciones en la jornada de trabajo.

El salario según su naturaleza

De acuerdo con su naturaleza, se diferencian dos modalidades de salario:

— En metálico, si está constituido por una cantidad pecuniaria que habrá de adoptar la forma de monedas o billetes de curso legal, si bien en la práctica el pago suele realizarse mediante cheque bancario u otra modalidad similar.

— En especie, si consiste en la entrega de bienes que no tengan la condición de dinero.

Este sistema de pago ha sido el más usual a lo largo de la Historia, pero en la actualidad ha desaparecido. El Estatuto de los Trabajadores lo admite únicamente si se combina con el pago en metálico.

7.3. SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL

En la determinación del salario actúan dos fuerzas sociales divergentes, los empresarios y los trabajadores. Ambos procuran conseguir lo mejor para sus propios intereses y, en esa discrepancia, a veces es difícil llegar a un acuerdo.

Por ello, el Estado se ha visto obligado a intervenir, fijando un salario mínimo interprofesional de obligada aceptación para las partes, por debajo del cual no es posible ninguna negociación.

En tal sentido, el artículo 27 afirma:

El Gobierno, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, fijará anualmente el salario mínimo interprofesional, teniendo en cuenta los siguientes factores:

— Índice de precios al consumo.

— Productividad media nacional.

— Incremento de la participación del trabajo en la renta nacional.

— Coyuntura económica general.

Es habitual que se fije una revisión semestral, a fin de corregir las posibles desviaciones que puedan producirse en la evolución prevista para el citado índice de precios.

La revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando el cómputo anual de éstos, en su conjunto, fuera superior a aquél.

El citado artículo 27 termina su exposición señalando que, en su cuantía, el salario mínimo interprofesional es inembargable, decisión que está ratificada por la Ley de Enjuiciamiento Civil y contra la cual no caben convenios particulares.

El salario mínimo debe tener necesariamente una tendencia hacia la equidad, conforme se deduce del artículo 35 de la Constitución, según el cual los españoles tienen derecho a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia.

En la búsqueda de la justicia social y en previsión de posibles excesos empresariales, el Gobierno está facultado para fijar anualmente el salario mínimo interprofesional, que se determinará teniendo en cuenta diversos aspectos, entre los que se encuentra el indice de precios al consumo.

7.4. IGUALDAD DE REMUNERACIÓN POR RAZÓN DE SEXO

En el aspecto laboral, la mujer se ha visto afectada por injustas desigualdades, principalmente en lo que respecta al salario y al acceso a los puestos de trabajo. Paralelamente, ha gozado de beneficios difícilmente justificables dentro de la mentalidad actual, entre los cuales, uno de los más característicos ha sido la dote laboral.

Esta situación ha sido rectificada por el artículo 28, cuya vigente redacción determina de manera taxativa que:

El empresario está obligado a pagar el mismo salario, por la prestación de un trabajo de igual valor, tanto en concepto de salario base como en concepto de complementos salariales, sin discriminación alguna por razón de sexo.

En realidad, el contenido del citado artículo 28 supone un desarrollo de lo establecido en el artículo 35 de la Constitución, según el cual, en el ejercicio profesional no puede hacerse discriminación por razón de sexo.

Evidentemente, esta igualdad en la remuneración debe ser correlativa, no sólo en la vertiente material, sino también en los resultados del hacer productivo.

7.5. LIQUIDACIÓN Y PAGO

El artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores determina que:

La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente, en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres.

El período de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes, debiendo estar precedido de un recibo escrito que firmarán ambas partes y que, en su conformación, debe ajustarse al modelo oficialmente establecido, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo que contenga, con la debida claridad y separación, las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan.

El trabajador podrá percibir anticipos a cuenta del trabajo ya realizado, antes del día señalado para su devengo, siempre que demuestre una causa justificativa.

El salario, así como el pago delegado de las prestaciones de la Seguridad Social, podrá efectuarlo el empresario en moneda de curso legal o mediante cheque u otra modalidad similar, previo informe al comité de empresa o delegados de personal.

El tipo de interés por demora en el pago del salario será del diez por ciento de lo adeudado, aunque existe la posibilidad de que la autoridad judicial sentencie una indemnización diferente. Además, hay que tener en cuenta que la demora continuada puede ser justa causa para que el trabajador extinga voluntariamente el contrato laboral, con la consecuencia legal de una indemnización a su favor, por un importe igual al que le correspondería en caso de despido improcedente.

Imposibilidad de la prestación de servicios

Con respecto a este supuesto, el artículo 30 establece:

Si el trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato, porque el empresario se retrasare en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al trabajador, éste conservará el derecho a su salario, sin que pueda hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo.

Quedan fuera del presente precepto todos los supuestos de imposibilidad de cumplimiento por caso fortuito, fuerza mayor o, en general, causa no imputable al trabajador ni al empresario.

7.6. GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS

En cuanto a las gratificaciones extraordinarias, el artículo 31 proclama:

El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores.

Aunque, según la ley, dos son las pagas extraordinarias con que el empresario debe retribuir a los trabajadores, una en Navidad y la otra en la fecha que decidan las unidades de producción, lo cierto es que, en la práctica totalidad de los convenios colectivos, se establece una tercera paga, tradicionalmente denominada de beneficios.

Dos son las novedades que presenta este artículo respecto de lo que anteriormente expresaba la Ley de Relaciones Laborales. En principio, no se especifica la cuantía de las gratificaciones y, en segundo lugar, se deja la determinación de la fecha de una de las pagas a lo que manifiesten las unidades de producción a través de los convenios colectivos.

Junto a las gratificaciones extraordinarias, es preciso hacer referencia a la paga de beneficios, la cual, aunque no está reconocida explícitamente en el Estatuto de los Trabajadores, sí está contemplada en la mayoría de los convenios colectivos. Esta paga de beneficios, una vez acordada, se remunerará independientemente del resultado del ejercicio económico.

La cuantía de las gratificaciones extraordinarias se fijará por convenio colectivo, pudiendo acordarse que su importe se distribuya en las doce mensualidades.

7.7. GARANTÍAS DEL SALARIO

El salario, como medio fundamental de subsistencia del trabajador, queda garantizado por el artículo 32, que canaliza tres posibilidades:

— La primera hace referencia a los créditos por salarios correspondientes a los últimos treinta días de trabajo.

Los créditos por salarios por los últimos treinta días de trabajo, y en cuantía que no supere el doble del salario mínimo interprofesional, gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito, aunque éste se encuentre garantizado por prenda o hipoteca.

— El segundo supuesto se fija en todos los créditos salariales, sea cual fuere su cantidad o clase.

Los créditos salariales gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito respecto de los objetos elaborados por los trabajadores, mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario.

— Por último, se plantea la alternativa de la existencia de créditos que no hayan podido ser satisfechos conforme a los procedimientos mencionados, o de determinadas indemnizaciones por despido.

Los créditos por salarios no protegidos en los supuestos anteriores tendrán la condición de singularmente privilegiados en la cuantía que resulte de multiplicar el triple del salario mínimo interprofesional por el número de días de salario pendientes de pago, gozando de preferencia sobre cualquier otro crédito, excepto los créditos con derecho real, en los supuestos en los que éstos, con arreglo a la Ley, sean preferentes.

La misma consideración tendrán las indemnizaciones por despido en la cuantía correspondiente al mínimo legal, calculada sobre una base que no supere el triple del salario mínimo interprofesional.

Las preferencias reconocidas a los créditos salariales son de aplicación tanto en el supuesto de que el empresario haya iniciado un procedimiento concursal, ya se trate de quiebra, concurso de acreedores, suspensión de pagos…, como en cualquier otro en el que concurran con otro u otros créditos sobre bienes del empresario.

El plazo para ejercer los derechos de preferencia del crédito salarial es de un año, a contar desde el momento en que debió percibirse el salario, trascurrido el cual prescribirán tales derechos.

7.8. FONDO DE GARANTÍA SALARIAL

El Fondo de Garantía Salarial, organismo autónomo dependiente del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, con personalidad jurídica y capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines, está recogido en el artículo 33, siguiendo la iniciativa de la Ley de Relaciones Laborales.

Sus objetivos son:

— Retribuir a los trabajadores el importe de los salarios pendientes de pago a causa de insolvencia, suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores de los empresarios.

A estos efectos, se considerará salario la cantidad reconocida como tal en acto de conciliación o en resolución judicial, así como la indemnización complementaria por salarios de tramitación que en su caso acuerde el órgano judicial, sin que pueda el Fondo abonar, por uno u otro concepto, conjunta o separadamente, un importe superior a la cantidad resultante de multiplicar el duplo del salario mínimo interprofesional diario por el número de días de salario pendiente de pago, con un máximo de ciento veinte días.

— Abonar las indemnizaciones reconocidas judicial o administrativamente a favor de los trabajadores, a causa de despido o extinción de contrato por voluntad del trabajador o por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o derivadas de fuerza mayor.

La cantidad máxima abonada será de una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del duplo del salario mínimo interprofesional.

El Fondo de Garantía Salarial se financiará con las aportaciones efectuadas por todas las empresas, tanto públicas como privadas.

7. EL SALARIO

Cuestiones

¿Qué es el salario? ¿Cuáles son sus componentes básicos?

¿Qué se entiende por salario base? ¿Y por complementos salariales?

¿A quién corresponde inexcusablemente el abono de las cargas fiscales y de Seguridad Social propias del trabajador?

La insalubridad, peligrosidad y otros posibles aspectos nocivos característicos de algunas profesiones, ¿reciben alguna compensación especial? ¿De qué tipo?

¿Cómo puede ser el salario según su forma de fijación? ¿Y según su naturaleza?

En la actualidad, ¿es posible que el empresario pague únicamente en especie? Razonar la respuesta.

¿Qué factores debe tener en cuenta el Gobierno para determinar el salario mínimo interprofesional? ¿Cada cuánto tiempo, como mínimo, debe revisarse dicho salario?

¿Qué normas establecen el principio de igualdad de remuneración por razón de sexo?

¿Cómo deben realizarse la liquidación y el pago del salario?

¿El tipo de interés por demora en el pago del salario es siempre el diez por ciento de lo adeudado?

La ley determina que una de las dos pagas extraordinarias obligatorias se retribuya en Navidad. ¿Quiénes deciden cuándo debe abonarse la otra?

¿Qué es el Fondo de Garantía Salarial? ¿Cuáles son sus objetivos? ¿Cómo se financia?

8. TIEMPO DE TRABAJO

8.1. JORNADA LABORAL

La jornada laboral es el tiempo trabajador dedica cada día a desempeñar la actividad fijada en el contrato de trabajo.

Esta jornada puede ser partida o continuada, entendiéndose por jornada partida aquella en la que existe un descanso ininterrumpido de una hora de duración como mínimo.

El control y limitación de la jornada laboral, que en general aparecen recogidos en los convenios colectivos, tienen como finalidad evitar cualquier tipo de abuso.

Hay que tener presente que, por ejemplo, un exceso de tiempo en el ejercicio laboral no es conveniente para el trabajador, ya que, en tal caso, no podrá atender de forma debida a sus obligaciones sociales y familiares, ni tampoco lo es para el empresario, pues, en general, a mayor jornada corresponde un menor rendimiento relativo.

El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 34, regula la jornada laboral, estableciendo que:

— La duración de la jornada de trabajo será pactada en los convenios colectivos o en los contratos de trabajo

— La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.

En consecuencia, por propia voluntad, puede pactarse una jornada de trabajo de horario inferior al máximo legal, pero nunca superior.

Asimismo, mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año, bien entendido que tal distribución deberá respetar siempre los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos.

Con independencia de lo expuesto, el mencionado artículo 34 apunta:

— Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán como mínimo doce horas.

— El número de horas, ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias, salvo que por convenio colectivo, o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas.

— Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar más de ocho horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formación y, si trabajasen pará varios empleadores, las horas realizadas con cada uno de ellos.

— En el supuesto de que la duración de la jornada diaria exceda de seis horas, deberá establecerse un período de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos, descanso que se considerará tiempo efectivo cuando, por acuerdo individual o colectivo entre empresarios y trabajadores, así se establezca.

— En el caso de trabajadores menores de dieciocho años, el período de descanso tendrá una duración mínima de treinta minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria sea superior a cuatro horas y media.

En cualquier caso, el tiempo de trabajo se computará de modo que, tanto al comienzo como al final de la jornada diaria, el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo, quedando fuera de este tiempo, como regla general, todas aquellas actividades consistentes en ir o volver del mismo, ponerse o quitarse la ropa de faena, asearse…

Por último, cabe señalar que el Gobierno, a propuesta del Ministro de Trabajo y Asuntos Sociales y previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, podrá establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos, para aquellos sectores y actividades que por sus peculiaridades así lo requieran.

8.2. HORAS EXTRAORDINARIAS

Se entienden como horas extraordinarias aquellas que realiza el trabajador al margen de las horas ordinarias.

Su condición de extraordinarias radica en que exceden del tope establecido legalmente y en que están mejor retribuidas.

Dice el artículo 35 que tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo.

Mediante convenio o, en su defecto, contrato individual, se optará entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido; y en ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.

El número de horas extraordinarias no podrá exceder de ochenta al año. Para los trabajadores que, por la modalidad o duración de su contrato, realizasen una jornada en cómputo anual inferior a la jornada general en la empresa, el número máximo anual de horas extraordinarias se reducirá en la misma proporción que exista entre tales jornadas.

No se computarán las horas extraordinarias que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.

Con la pretensión de buscar soluciones al problema del desempleo, el ejercicio de las horas extraordinarias está siendo limitado únicamente a aquellos casos en que, por circunstancias inevitables, así se requiera.

El Gobierno podrá suprimir o reducir el número máximo de horas extraordinarias por tiempo determinado, con carácter general o para ciertas ramas de actividad o ámbitos territoriales, con objeto de incrementar las oportunidades de colocación de los trabajadores en paro forzoso.

No se tendrá en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral, ni para el cómputo del número máximo de las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de que su abono se realice como si se tratara de horas extraordinarias.

La prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, salvo que su realización se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo. Queda claro, pues, que el empresario tiene la opción de ofrecer horas extraordinarias y el trabajador la alternativa de aceptarlas o no, con la excepción de que un acuerdo previo de las partes haya determinado la imperatividad de su ejercicio.

A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente. Esta obligación corresponde únicamente al empresario y tiene por objeto la justificación documental, para el supuesto de una ulterior discrepancia.

8.3. TRABAJO NOCTURNO, A TURNOS Y RITMO DE TRABAJO

El vigente artículo 36 contempla todo lo referente al trabajo nocturno, a turnos y ritmo de trabajo, conceptos que se estudian a continuación de forma independiente.

Trabajo nocturno

Se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana.

Tiene la condición de trabajador nocturno aquel que realiza normalmente en período nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo, así como aquél para el que se prevea que puede realizar en tal período una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual.

El Estatuto de los Trabajadores, independientemente de las facultades delegadas al Gobierno en esta materia, concreta que la jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de ocho horas diarias de promedio, en un período de referencia de quince días, estando prohibida la realización de horas extraordinarias.

El empresario que recurra regularmente a la realización de trabajo nocturno deberá informar de ello a la autoridad laboral.

El trabajo nocturno tendrá una retribución específica que se determinará en la negociación colectiva, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la compensación de este trabajo por descansos.

El empresario deberá garantizar que los trabajadores nocturnos que ocupe dispongan de una evaluación gratuita de su salud, antes de su incorporación a un trabajo nocturno, y, posteriormente, a intervalos regulares, en los términos que se establezca en la normativa específica de la materia.

Los trabajadores nocturnos a los que se reconozcan problemas de salud ligados al hecho de su trabajo nocturno, tendrán derecho a ser destinados a un puesto de trabajo diurno que exista en la empresa y para el que sean aptos, efectuándose el cambio de conformidad con lo dispuesto para la movilidad funcional y la modificación de las condiciones de trabajo.

Trabajo a turnos

El trabajo a turnos se define como toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, siguiendo un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un período determinado de días o de semanas.

En las empresas con procesos productivos continuos durante las veinticuatro horas del día, en la organización del trabajo de los turnos se tendrá en cuenta la rotación de los mismos y que ningún trabajador permanezca en el de noche más de dos semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria.

Las empresas que por la naturaleza de su actividad realicen el trabajo en régimen de turnos, incluidos los domingos y días festivos, podrán efectuarlo bien por equipos de trabajadores que desarrollen su actividad por semanas completas, o contratando personal para completar los equipos necesarios durante uno o más días de la semana.

Tanto los trabajadores a turnos como los nocturnos deberán gozar en todo momento de un nivel de protección en materia de salud y seguridad adaptado a la naturaleza de su trabajo, incluyendo unos servicios de protección y prevención apropiados, equivalentes a los de los restantes trabajadores de la empresa.

Ritmo de trabajo

El empresario que organice el trabajo en la empresa según un cierto ritmo deberá tener en cuenta el principio general de adaptación del trabajo a la persona, especialmente de cara a atenuar el trabajo monótono y repetitivo en función del tipo de actividad y de las exigencias en materia de seguridad y salud de los trabajadores, exigencias que deberán ser tenidas particularmente en cuenta a la hora de determinar los períodos de descanso durante la jornada de trabajo.

8.4. DESCANSO SEMANAL, FIESTAS Y PERMISOS

Para facilitar una mejor comprensión de cada uno de estos conceptos, contemplados en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, vamos a estudiarlos independientemente.

Descanso semanal

Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal de día y medio ininterrumpido.

Este descanso, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo; y si se trata de trabajadores menores de dieciocho años, sera como mínimo de dos días ininterrumpidos.

También se permite que los trabajadores realicen un turno de trabajo ininterrumpido de catorce días, acumulando el descanso mínimo semanal correspondiente a ese periodo de tiempo.

El Gobierno podrá establecer las medidas legales pertinentes sobre ampliaciones y reducciones de descanso semanal, así como para fijar el régimen de descanso alternativo, para actividades concretas.

Fiestas

Las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, no podrán exceder de catorce al año, de las cuales dos serán locales.

En cualquier caso, se respetarán, como fiestas de ámbito nacional, las de la Natividad del Señor, Año Nuevo, Primero de Mayo, como Fiesta del Trabajo, y doce de Octubre, como Fiesta Nacional de España.

Respetando las anteriormente expresadas, el Gobierno podrá trasladar a los lunes todas las fiestas de ámbito nacional que tengan lugar entre semana, siendo, en todo caso, objeto de traslado al lunes inmediatamente posterior el descanso laboral correspondiente a las fiestas que coincidan con domingo.

Las Comunidades Autónomas, dentro del límite anual de catorce días festivos, podrán señalar aquéllas fiestas que por tradición les sean propias, sustituyendo para ello las de ámbito nacional que se determinen reglamentariamente y, en todo caso, las que se trasladen a lunes. Asimismo, podrán hacer uso de la facultad de traslado a lunes prevista anteriormente.

Si alguna Comunidad Autónoma no pudiera establecer una de sus fiestas tradicionales por exceder del límite anual de catorce días festivos, podrá, en el año que así suceda, añadir una fiesta más, si bien con carácter recuperable.

Permisos

El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo que a continuación se detallan:

— Quince días naturales en caso de matrimonio.

— Dos días en los casos de nacimiento de hijo o enfermedad grave o fallecimiento de parientes, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.

Cuando, por alguno de estos motivos, el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.

Los parientes que entran dentro del segundo grado de consanguinidad o afinidad son: hijos, nietos, padres, abuelos y hermanos, tanto del trabajador como de su cónyuge.

— Un día por traslado del domicilio habitual.

— Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.

Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.

Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborales en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia forzosa con derecho a la reserva del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad.

En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

— Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.

Asimismo, las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia al trabajo, que podrán dividir en dos fracciones.

La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada normal en media hora, con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre, en el caso de que ambos trabajen.

Por último, quien, por razones de guarda legal, tenga a su cuidado directo algún menor de seis años o a un disminuido físico o síquico que no desempeñe otra actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional de salario, entre un tercio y la mitad de la duración de aquélla.

En la legislación actual hay una tendencia hada la limitación del número de fiestas laborales, en aras de un incremento de la productividad. Según el Estatuto de los Trabajadores, este número no podrá exceder de catorce cada año, de las cuales dos serán locales.

8.5. VACACIONES ANUALES

El artículo 38 establece que:

El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual, con la condición de que su duración no sea inferior a treinta días naturales.

El disfrute de vacaciones es un derecho irrenunciable, de tal modo que no está permitido al empresario el pago de un sobresueldo al trabajador para que éste renuncie a sus vacaciones. Además, si durante las vacaciones realizase trabajos remunerados, el trabajador tendría que reintegrar al empresario la retribución percibida por dichos trabajos.

El período o períodos de su disfrute se fijarán de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, siempre de conformidad con lo establecido, en su caso, en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.

En caso de desacuerdo entre las partes, el órgano judicial competente fijará la fecha del disfrute y su decisión será irrecurrible, esto es, no podrá ser revisada por una instancia superior. El procedimiento será sumario y preferente, lo cual supone una mayor celeridad en la solución del conflicto.

8. TIEMPO DE TRABAJO

CUESTIONES

¿Qué es la jornada laboral? ¿Cuál es su duración semanal máxima?

¿Puede pactarse una jornada de horario superior al máximo legal? ¿Y de horario inferior? ¿En qué condiciones?

¿Qué se entiende por horas extraordinarias? ¿Existe alguna limitación en cuanto al número de horas extraordinarias anuales? ¿Qué se pretende con esta limitación?

¿Qué se considera trabajo nocturno? ¿Cuál es la condición para que un trabajador pueda ser considerado como trabajador nocturno?

¿Cómo se define el trabajo a turnos? ¿De qué nivel de protección deberán gozar los trabajadores a turnos, en materia de salud y seguridad?

¿Qué debe tener en cuenta el empresario que organice el trabajo en la empresa según un cierto ritmo?

¿Cuál es el descanso mínimo semanal al que los trabajadores tienen derecho? ¿Qué período comprende como regla general?

¿A qué permiso se tiene derecho por matrimonio? ¿Y por el nacimiento de un hijo? ¿Y por traslado de domicilio habitual?

¿Cuál es la duración mínima de las vacaciones anuales? ¿Cómo se fija su período de disfrute?

¿Puede un trabajador renunciar a sus vacaciones a cambio de una contraprestación económica? Razonar la respuesta.

9. MOVILIDAD LABORAL

9.1. MOVILIDAD LABORAL

El empresario tiene la facultad de modificar unilateralmente las condiciones de trabajo, lo que en términos jurídicos se denomina ius variandi.

Esta facultad debe estar limitada a criterios de control si se pretende un auténtico equilibrio entre los intereses encontrados de las dos partes sociales, ya que es normal que el empresario aspire a obrar con total libertad y el trabajador desee la máxima estabilidad en el puesto de trabajo.

Por ello, el ordenamiento jurídico tiene que procurar una reglamentación que, permitiendo el ius variandi, lo sujete a dos principios de equidad:

— El trabajador debe sufrir el mínimo perjuicio.

— Si el perjuicio se produce, porque es inevitable la modificación de las condiciones laborales, el trabajador debe tener una adecuada compensación en todos los órdenes.

9.2. MOVILIDAD FUNCIONAL

Una de las manifestaciones del ius variandi es la movilidad funcional, estudiada en el artículo 39, según el cual:

La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y por la pertenencia al grupo profesional; y a falta de definición de grupos profesionales, la movilidad funcional podrá efectuarse entre categorías profesionales equivalentes.

Esto significa que la dirección de la empresa puede encargar al trabajador cuantas labores estime oportunas, siempre que sean actividades propias de su grupo profesional y de sus titulaciones académicas o profesionales; y solamente cuando no esté determinado el grupo profesional, se podrán encomendar al trabajador actividades de categorías profesionales equivalentes.

La movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes al grupo profesional o a categorías profesionales equivalentes sólo será posible si existiesen razones técnicas y organizativas que la justificasen, limitándose su duración al tiempo imprescindible para su atención.

En el caso de que se encomendasen funciones inferiores, tal hecho deberá justificarse por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva, correspondiendo al empresario comunicar esta situación a los representantes de los trabajadores.

La movilidad funcional se efectuará siempre sin menoscabo de la dignidad y sin perjuicio de la formación y promoción personal del trabajador, que tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo cuando se le encomienden funciones inferiores, en cuyo caso deberá mantenerse la retribución de origen.

No cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en el caso de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

Si, debido a la referida movilidad, se realizasen funciones superiores a las del grupo profesional o a las de categorías equivalentes por un período superior a seis meses durante un año o a ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no se opone lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, lo establecido para la cobertura de la vacante en cuestión, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente, siendo también posible que el trabajador realice simultánea y conjuntamente ambas reclamaciones.

Contra la negativa de la empresa, y previo informe del comité o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podrá recurrir ante la jurisdicción competente.

Para concluir, procede señalar que, mediante negociación colectiva, podrán establecerse períodos distintos de los anteriormente expresados a efectos de reclamar la cobertura de las vacantes; y que el cambio de funciones distintas de las pactadas, no incluido en los supuestos mencionados, requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para la modificación de las condiciones de trabajo.

9.3. MOVILIDAD GEOGRÁFICA

El artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, en su redacción actual, analiza dos posibilidades de movilidad geográfica, según que ésta tenga lugar con carácter de traslado o de desplazamiento temporal.

El empresario, para el ejercicio de su función, necesita disponer de cierta libertad para modificar las condiciones de trabajo de sus subordinados; sin embargo, con objeto de evitar posibles arbitrariedades por parte de aquél, el Estatuto de los Trabajadores regula la forma en que deben producirse tales modificaciones.

Traslado

Los trabajadores, salvo los contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes, no podrán ser trasladados a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia, salvo que existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien contrataciones referidas a la actividad empresarial, que lo justifiquen.

Se entenderá que concurren las causas citadas cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa mediante una mejor organización de sus recursos, de modo que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

En cualquier caso, la decisión del traslado deberá ser comunicada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.

Notificada la decisión, el trabajador tendrá derecho a optar por el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o por la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de doce mensualidades.

La compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan entre las partes, y nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en los respectivos convenios colectivos.

Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación expuesto, el trabajador que no habiendo optado por la extinción de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante el órgano judicial competente, el cual, en la sentencia, declarará el traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.

Como norma general, el traslado deberá ir precedido de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no inferior a quince días, cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un período de noventa días comprenda a un número de trabajadores de, al menos:

— Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

— El diez por ciento del número de trabajadores, en aquéllas que empleen entre cien y trescientos trabajadores.

— Treinta trabajadores, en las empresas con trescientos o más trabajadores.

Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

La apertura del período de consultas y las posiciones de las partes tras su conclusión deberán ser notificadas a la autoridad laboral para su conocimiento, entendiéndose que durante el proceso las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.

Este acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de las representaciones sindicales, si las hubiere, de modo que, en su conjunto, representen la mayoría de aquéllos.

Tras la finalización del período de consultas, el empresario notificará a los trabajadores su decisión, que se regirá a todos los efectos por lo reglamentariamente dispuesto.

No obstante lo expresado, la autoridad laboral, a la vista de las posiciones de las partes y siempre que las consecuencias económicas o sociales de la medida así lo justifiquen, podrá ordenar la ampliación del plazo de incorporación y la consiguiente paralización de la efectividad del traslado por un período de tiempo que, en ningún caso, podrá ser superior a seis meses.

Contra las decisiones resultantes se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de las acciones individuales que pudieran ejercerse, bien entendido que la interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.

Por último, cabe destacar que cuando, por traslado, uno de los cónyuges cambiara de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, siempre que hubiese puesto de trabajo.

Desplazamiento temporal

Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores, que exijan de éstos residir en una población distinta a la de su domicilio habitual, abonando, además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas.

En tal caso, el trabajador deberá ser informado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a cinco días laborables cuando se trate de desplazamientos de duración superior a tres meses, caso este en el que el trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar al efecto los viajes, cuyos gastos correrán siempre a cargo del empresario.

Contra la orden de desplazamiento, y sin perjuicio de su ejecutividad, el trabajador podrá recurrir por la vía judicial.

Los desplazamientos cuya duración en un período de tres años exceda de doce meses tendrán a todos los efectos el tratamiento previsto para los traslados.

De cualquier modo, los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en los puestos de trabajo de origen.

Desde hace ya muchos años, estamos atravesando una etapa de crisis económica, entre cuyas consecuencias se encuentran el cierre de numerosas empresas, la reconversión industrial y los traslados. Respecto de éstos, y al objeto de evitar posibles arbitrariedades, nuestra legislación establece una serie de medidas de control, tal como la existencia de razones fundadas que lo justifiquen.

9.4. MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

Concreta el vigente artículo 41 que:

La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

El mismo artículo 41 desarrolla una lista no exhaustiva de materias que llevan implícita la consideración de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, tales como:

— Jornada de trabajo.

— Horario.

— Régimen de trabajo a turnos.

— Sistema de remuneración.

— Sistema de trabajo y rendimiento.

— Funciones, cuando excedan de los límites previstos para la movilidad funcional.

Se entenderá que concurren las causas a que se refiere el mencionado artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa mediante una mejor adecuación de sus recursos, de modo que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

Por lo demás, procede reflejar que las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán ser de carácter individual o colectivo.

Modificación de carácter individual

Se considera de carácter individual toda modificación de las condiciones de trabajo que disfrutan los trabajadores a título individual.

La decisión de modificación sustancial de las condiciones de trabajo deberá ser notificada por el empresario, tanto al trabajador afectado como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.

Según cuál sea la situación que se produzca, el trabajador tendrá derecho a distintos grados de indemnización, pudiendo concurrir dos circunstancias:

— Se produce una modificación sustancial en la jornada de trabajo, en el horario, o en el régimen de trabajo a turnos, que supone un perjuicio en la formación profesional de los trabajadores.

En este caso, el trabajador que lo considere oportuno, podrá extinguir voluntariamente el contrato laboral, teniendo derecho a la indemnización propia de un despido improcedente, que es de cuarenta y cinco días de salario por año de servicio, hasta un máximo de cuarenta y dos mensualidades, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año.

— Se produce una modificación sustancial en la jornada de trabajo, en el horario, o en el régimen de trabajo a turnos, que no perjudica a la formación profesional de los trabajadores, pero sí produce perjuicios de carácter general.

En este caso, el trabajador que quiera rescindir su contrato podrá hacerlo, teniendo derecho a una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, hasta un máximo de nueve meses, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año.

Sin perjuicio del carácter ejecutivo de la modificación, el trabajador que no hubiese optado por la rescisión de su contrato y se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante el órgano judicial competente, el cual, en la sentencia, declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

Modificación de carácter colectivo

Se considera de carácter colectivo toda modificación de las condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo, o de las disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario con efectos colectivos.

La modificación de las condiciones establecidas en los convenios colectivos sólo podrá producirse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, en cuanto se refiere al horario, al régimen de trabajo a turnos, al sistema de remuneración y al sistema de trabajo y rendimiento.

No obstante lo expuesto, no se considerarán de carácter colectivo, en ningún caso, las modificaciones funcionales y de horario que afecten, en un período de noventa días, a un número de trabajadores inferior a:

— Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

— El diez por ciento del número de trabajadores, en aquéllas que empleen entre cien y trescientos trabajadores.

— Treinta trabajadores, en las empresas con trescientos o más trabajadores.

La modificación de las condiciones de trabajo de carácter colectivo requiere un procedimiento jurídico de características muy similares al establecido para el traslado dentro de la movilidad geográfica.

Así, la decisión de modificar sustancialmente las condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores, cuya duración no será inferior a quince días.

Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados, entendiéndose que durante el proceso las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.

Este acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de las representaciones sindicales, si las hubiere, de modo que, en su conjunto, representen la mayoría de aquéllos.

Tras la finalización del período de consultas, el empresario notificará a los trabajadores su decisión, siempre de conformidad con lo legalmente dispuesto.

Contra las decisiones resultantes se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de las acciones individuales que pudieran ejercerse, bien entendido que la interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales, hasta su resolución.

El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el período de consultas se contemplará sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar, si procede, la opción de rescindir el contrato y percibir una indemnización.

9.5. RESPONSABILIDAD EMPRESARIAL EN CASO DE SUBCONTRATO DE OBRAS O SERVICIOS

La responsabilidad en que se incurre como consecuencia de un cambio de empresa queda regulada por el artículo 42:

Los empresarios que contraten o subcontraten con otros la realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad de aquéllos, deberán comprobar que dichos contratistas están al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social.

Al efecto, recabarán por escrito, con identificación de la empresa afectada, certificación negativa por descubiertos en la Tesorería General de la Seguridad Social, que deberá librar inexcusablemente dicha certificación en el término de treinta días improrrogables. Trascurrido este plazo, quedará exonerado de responsabilidad el empresario solicitante.

En consecuencia, si el empresario principal no cumple los requisitos formales a que la ley obliga, se convertirá en responsable subsidiario respecto de las cuotas atrasadas de la Seguridad Social del contratista o subcontratista.

El empresario principal, durante el año siguiente a la terminación de su encargo, responderá solidariamente de las obligaciones de naturaleza salarial contraídas por los subcontratistas con sus trabajadores, así como de las que se refieren a la Seguridad Social, durante el período de vigencia de la contrata, con el límite de lo que correspondería si se hubiese tratado de su personal fijo en la misma categoría o puestos de trabajo.

Así pues, la responsabilidad del empresario principal será solidaria, en lugar de subsidiaria, con respecto a las deudas adquiridas por el contratista o subcontratista con relación a la Seguridad Social y a los salarios de sus trabajadores.

No habrá responsabilidad por los actos del contratista cuando la actividad contratada se refiera exclusivamente a la construcción o reparación que pueda contratar un particular respecto de su vivienda, así como cuando el propietario de la obra o industria no contrate su realización por razón de una actividad empresarial.

Cuando la actividad objeto del contrato no tenga carácter empresarial, no existirá responsabilidad por parte del contratista. Tal es el caso que se presenta, por ejemplo, cuando un particular solicita la realización de un trabajo de reparación o mejora en su domicilio.

9.6. CESIÓN DE TRABAJADORES

Tradicionalmente, nuestro ordenamiento jurídico ha prohibido la existencia de empresas nacidas con el objeto de captar trabajadores para después ofrecerlos temporalmente a otros empresarios, obteniendo unos beneficios por tal actividad mediadora.

En el Derecho laboral actual, la situación jurídica ha cambiado, siendo su causa principal la falta de resultados obtenidos por el Servicio Público de Empleo, que era la entidad monopolizadora del ejercicio de esta actividad.

El artículo 43, reflejando el cambio, afirma:

La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa sólo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas.

Las empresas, cedente y cesionaria, que infrinjan lo señalado responderán solidariamente de las obligaciones contraídas con los trabajadores y con la Seguridad Social, sin perjuicio de las demás responsabilidades, incluso penales, que procedan por dichos actos.

Los trabajadores sometidos al tráfico prohibido tendrán derecho a adquirir la condición de fijos, a su elección, en la empresa cedente o cesionaria, caso este último en el que los derechos y obligaciones del trabajador serán equivalentes a los que correspondan en condiciones ordinarias a otro trabajador que preste servicios en el mismo o equivalente puesto de trabajo, computándose la antigüedad desde el inicio de la cesión ilegal.

9.7. LA SUCESIÓN DE EMPRESA

Ateniéndonos al artículo 44:

El cambio de la titularidad de la empresa, centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma de la misma, no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales del anterior.

Cuando el cambio tenga lugar por actos Ínter vivos, el cedente, y en su defecto el cesionario, estará obligado a notificar dicho cambio a los representantes legales de los trabajadores de la empresa cedida, respondiendo ambos solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la trasmisión y que no hubieran sido satisfechas.

El cedente y el cesionario responderán también solidariamente de las obligaciones nacidas con posterioridad a la trasmisión, cuando la cesión fuese declarada delito. Este hecho se produce en el caso de que la cesión pretenda encubrir maniobras tendentes a cambiar las relaciones laborales o a restringir puestos de trabajo.

Por último, cuando el empresario es persona física, su muerte motiva la extinción de los contratos de trabajo, a no ser que exista un empresario sucesor del difunto.

9. MOVILIDAD LABORAL

CUESTIONES

¿Qué se entiende por «ius variandi»? ¿A qué dos principios de equidad está sujeto?

¿En qué consiste la movilidad funcional? ¿Cuáles son las limitaciones que al respecto establece el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores?

¿Cuál es la función de la autoridad laboral en el caso de movilidad geográfica con traslado?

En el caso de movilidad geográfica con desplazamiento temporal, ¿qué derechos tiene el trabajador?

¿A qué materias puede afectar la modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

Cuando se produce una modificación sustancial en el horario de trabajo que supone un perjuicio en su formación profesional, ¿a qué indemnización tiene derecho un trabajador que decidiera rescindir voluntariamente el contrato laboral?

¿Hasta dónde alcanza la responsabilidad de un particular por los actos de un contratista, cuando solicite de éste la reparación de su vivienda?

¿Qué condición debe cumplir una empresa para poder contratar trabajadores con la finalidad de cederlos a otras empresas?

¿En qué responsabilidad incurren las empresas que infrinjan la legalidad en la cesión de trabajadores? ¿A qué tienen derecho los trabajadores sometidos al tráfico prohibido?

¿Cuándo se considera delito la cesión de una empresa?

10. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO

10.1. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo es un compromiso bilateral, es decir, produce obligaciones recíprocas: el empresario tiene que retribuir al trabajador, porque éste realiza una actividad profesional que le beneficia; y el trabajador debe trabajar, ya que es retribuido por ello.

De conformidad con lo expuesto:

La suspensión laboral es la paralización reglada y temporal de las contraprestaciones derivadas del contrato de trabajo.

— Es reglada, ya que una suspensión sólo es viable si se cumplen los requisitos contemplados en la ley.

— Es temporal, porque, a diferencia de la extinción, su duración no es definitiva, sino que oscila dentro de un plazo mayor o menor de tiempo.

Causas de la suspensión laboral

El artículo 45 enumera los hechos que son causa de suspensión laboral:

— Mutuo acuerdo de las partes.

— Causas consignadas válidamente en el contrato.

— Incapacidad temporal del trabajador.

— Maternidad de la mujer trabajadora y adopción o acogimiento de menores de cinco años.

— Cumplimiento del servicio militar o de la prestación social sustitutoria.

— Ejercicio de cargo público representativo.

— Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.

— Suspensión de empleo y sueldo, por razones disciplinarias.

— Fuerza mayor temporal.

— Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

— Excedencia forzosa.

— Ejercicio del derecho de huelga.

— Cierre legal de la empresa.

Efectos de la suspensión laboral

La suspensión laboral conduce inexorablemente a la pérdida de las percepciones económicas por parte del trabajador.

Es preciso considerar que no todas las interrupciones de la actividad laboral tienen el carácter de suspensión. Así, en las vacaciones y permisos, la empresa sigue sujeta a sus obligaciones retributivas; y en otras interrupciones de más larga duración, la carga del pago salarial recae en la Seguridad Social.

Cesación de la suspensión laboral

La finalización de la suspensión contractual da lugar a las consecuencias normativas establecidas en el artículo 48. En este sentido, y como regla general, podemos decir que:

Al cesar las causas legales de suspensión, el trabajador tendrá derecho a la reincorporación al puesto de trabajo.

Esta afirmación genérica debe ser convenientemente matizada, ya que en algunos casos hay que adoptar medidas singularizadas:

— En los casos de suspensión por mutuo acuerdo de las partes y en los consignados válidamente en el contrato, habrá que ajustarse a lo determinado entre los elementos interesados.

— En el supuesto de incapacidad temporal, cesará el derecho de reserva si el trabajador es declarado en situación de incapacidad permanente total o absoluta, o gran invalidez, con las excepciones legalmente determinadas.

— En los supuestos de suspensión por cumplimiento del servicio militar o prestación social sustitutoria, ejercicio de cargo público representativo, o funciones sindicales de ámbito provincial o superior, el trabajador deberá reincorporarse en el plazo máximo de treinta días naturales a partir de la cesación en el servicio, cargo o función.

— En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables por parto múltiple hasta dieciocho semanas. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada, siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto.

El trabajador que deba cumplir el servicio militar, o un servicio social sustitutivo, verá suspendido su contrato laboral por el tiempo que dure dicha actividad, teniendo derecho a la reserva del puesto de trabajo, pero no a la remuneración correspondiente.

10.2. EXCEDENCIAS

El artículo 46 contempla específicamente cuatro alternativas de excedencia, si bien tal relación no es exhaustiva, puesto que la situación de excedencia puede extenderse a otros casos colectivamente acordados.

Por otra parte, el precepto aludido hace distinción entre dos tipos de excedencias: forzosas y voluntarias.

Excedencia forzosa es la solicitada por el trabajador debido a alguna de las causas expresamente enumeradas en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.

Excedencia voluntaria es la que se solicita alegando algún motivo genérico o sin alegación de causa especial.

La razón de hacer distinción entre una y otra clase se debe al hecho de que la excedencia forzosa da derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, mientras que en la excedencia voluntaria el trabajador conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes, de igual o similar categoría a la suya, que hubiera o se produjeran en la empresa.

Considerada esta distinción, a continuación se detallan las causas, expuestas en el artículo 46, por las que se puede solicitar excedencia:

— Se concederá excedencia forzosa al trabajador que haya sido designado o elegido para ocupar un cargo público que imposibilite su asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.

— El trabajador, con una antigüedad mínima de un año, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor de dos años y no mayor de cinco. Este derecho sólo podrá ser ejercido de nuevo por el mismo trabajador si han trascurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

— Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia, no superior a tres años, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, a contar desde la fecha de nacimiento de éste. Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo período de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que se viniera disfrutando. Cuando el padre y la madre trabajen, sólo uno de ellos podrá ejercitar este derecho.

El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Asimismo, tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo durante el primer año, trascurrido el cual la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

— Podrán solicitar su paso a la situación de excedencia, los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior, mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.

10.3. SUSPENSIÓN POR CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS, DE PRODUCCIÓN O DERIVADAS DE FUERZA MAYOR

El artículo 47 trata de la suspensión contractual por tiempo determinado, debida a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, haciendo una remisión respecto de su régimen legal al artículo 51, que estudia esta materia bajo la perspectiva de la extinción.

La autorización de esta medida procederá cuando sea objetivamente necesaria para la superación de una crisis empresarial de carácter conyuntural.

Es de interés señalar que en estos casos de suspensión temporal no procede ningún tipo de indemnización, así como que los plazos establecidos en el artículo 51 para la extinción se reducen a la mitad en el caso de suspensión.

Por otra parte, el artículo 47 señala que el contrato de trabajo podrá ser suspendido por causa derivada de fuerza mayor, con arreglo al procedimiento establecido para este supuesto en el mencionado artículo 51, que señala que tal causa deberá ser constatada por la autoridad laboral, previo expediente, cualquiera que sea el número de trabajadores afectados.

La necesidad de un mayor contacto entre la madre y el niño, durante los primeros años de la vida de éste, ha motivado que la ley conceda a la mujer trabajadora el derecho a un período de excedencia no superior a tres años, contados a partir de la fecha de nacimiento de cada hijo.

10. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO

CUESTIONES

Cuando se dice que un contrato de trabajo es un compromiso bilateral, ¿a qué se está haciendo referencia?

¿Cómo se define la suspensión laboral? Explicar sus dos principales características.

Citar algunas de las posibles causas de la suspensión laboral.

¿Qué efecto genérico se produce al concluir una suspensión laboral?

¿En qué supuestos cesa el derecho de reserva del puesto de trabajo por causa de incapacidad temporal?

En el supuesto de suspensión por prestación del servicio militar, ¿cuándo deberá el trabajador reincorporarse al puesto de trabajo?

¿En qué se diferencian la excedencia forzosa y la excedencia voluntaria? ¿Cuáles son las consecuencias de cada una de ellas?

¿Cuándo se tiene derecho a solicitar excedencia voluntaria? ¿Por cuánto tiempo puede solicitarse?

En cuanto a una posible excedencia, ¿cuál es la situación de los trabajadores que ejerzan funciones sindicales?

¿En qué consiste una suspensión por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o derivadas de fuerza mayor?

11. EXTINCIÓN DEL CONTRATO

11.1. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo, como toda relación contractual, supone la existencia de dos partes que se encuentran obligadas en virtud de un acuerdo previo. Por consiguiente, la extinción del mismo implica su liquidación definitiva.

En su redacción actual, el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores expresa las siguientes causas generales de extinción del contrato de trabajo:

— Mutuo acuerdo de las partes.

— Causas consignadas válidamente en el contrato, salvo que las mismas constituyan abuso manifiesto de derecho por parte del empresario.

— Expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.

Los contratos de duración determinada que tengan establecido un plazo máximo de duración, incluidos los contratos en prácticas o para la formación que se hayan concertado por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo siempre que no medie denuncia o prórroga y el trabajador continúe prestando servicios.

Expirada dicha duración máxima, o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

— Dimisión por parte del trabajador, en cuyo caso debe mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.

— Muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador.

— Jubilación del trabajador.

— Muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 44, es decir, siempre que no haya representante legal que continúe la actividad industrial.

En estos casos, el trabajador tiene derecho a la percepción de una cantidad equivalente a un mes de salario.

— Extinción de la personalidad jurídica del contratante, en cuyo caso deben seguirse los trámites que el artículo 51 señala a tal efecto.

— Fuerza mayor, siempre que imposibilite definitivamente la prestación del trabajo y su existencia haya sido debidamente constatada por la autoridad laboral.

— Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, siempre que el mismo haya sido autorizado conforme a lo legalmente establecido.

— Voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario.

— Despido del trabajador.

— Causas objetivas legalmente procedentes.

Enunciadas todas las causas que pueden motivar la extinción de la relación contractual, en las preguntas que siguen analizaremos las más importantes.

11.2. EXTINCIÓN POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR

El contrato de trabajo presenta una importante peculiaridad con relación a las normas generales de contratación. En este sentido, el Código Civil dice que la validez y el cumplimiento de los contratos no puede dejarse al arbitrio de uno de los contratantes.

Por el contrario, en Derecho laboral, el trabajador, no así el empresario, está facultado para dar por terminado el contrato unilateralmente, sin necesidad de alegar razón alguna y con el solo requisito del llamado preaviso.

El artículo 50, en su apartado primero, señala que serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:

— Modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo, cuando redunden en perjuicio de la formación profesional del trabajador o en menoscabo de su dignidad.

— Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado, en cuyo caso el trabajador puede optar por provocar la extinción del contrato o acudir a la autoridad judicial en demanda de los salarios devengados y los recargos correspondientes.

— Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los casos de movilidad geográfica y modificación de las condiciones de trabajo, cuando una sentencia judicial los haya declarado injustificados.

El apartado segundo del mismo artículo precisa que, en todos estos casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.

La persistente inadaptación del trabajador a las modificaciones técnicas, una vez cumplimentados todos los requisitos legales para su perfeccionamiento, es causa objetiva de despido, con derecho a indemnización.

11.3. DESPIDO COLECTIVO

El vigente artículo 51 contempla dos supuestos que conducen hacia la conclusión de la relación contractual:

— Las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que no son sino crisis laborales que tienen lugar en la empresa en un momento determinado.

— La fuerza mayor, que deberá ser entendida como un acontecimiento de carácter extraordinario no previsible, o que, previsto, es inevitable.

A continuación, para facilitar una mejor comprensión, se estudian independientemente los dos supuestos: la extinción debida a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y la originada por causas derivadas de fuerza mayor.

11.4. EXTINCIÓN POR CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN

En cuanto a la extinción del contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, el ya mencionado artículo 51, en su apartado primero, concreta como supuestos de despido colectivo los siguientes:

— Se entenderá por despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando en un período de noventa días, la extinción afecte al menos a:

* Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

* El diez por ciento de la plantilla, en las empresas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

* Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.

Concurren las causas expresadas cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya: si las razones aducidas son económicas, a superar las dificultades financieras de la empresa; y si son técnicas, organizativas o de producción, a garantizar la viabilidad futura de la empresa, así como del empleo en la misma, mediante una organización más adecuada de los recursos disponibles.

Es interesante señalar que, para el cómputo del número de extinciones de contratos, se tendrán en cuenta todas las producidas en el referido período de noventa días, cuando obedezcan a la iniciativa del empresario y tengan su fundamento en motivos distintos de la expiración del tiempo convenido o de la realización de la obra o servicio objeto del contrato, siempre que su número sea, al menos, de cinco.

— Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando dicho despido se produzca como consecuencia del cese total de la actividad empresarial, fundado en las mismas causas anteriormente expuestas.

Procedimiento

El empresario que tenga la intención de efectuar un despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, deberá solicitar autorización para la extinción de los contratos de trabajo, conforme al procedimiento de regulación de empleo que a continuación se detalla:

— El procedimiento se iniciará mediante la solicitud a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores.

La comunicación a la autoridad laboral y a los representantes legales de los trabajadores deberá ir acompañada de cuanta documentación sea precisa para acreditar las causas motivadoras del expediente y la justificación de las medidas a adoptar.

La comunicación de la apertura del período de consultas se realizará mediante escrito dirigido por el empresario a los representantes legales de los trabajadores, una copia del cual se hará llegar, junto con la solicitud, a la autoridad laboral.

— Recibida la solicitud, la autoridad laboral comprobará que la misma reúne los requisitos exigidos, demandando, en caso contrario, su subsanación por el empresario en un plazo de diez días, con advertencia expresa de que, si así no lo hiciera, se dará por desistida su petición, con el consiguiente archivo de las actuaciones.

La autoridad laboral comunicará la iniciación del expediente a la Entidad Gestora de la prestación por desempleo y recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre las causas motivadoras del expediente, y cuantos otros fueren necesarios para resolver fundadamente. Tales informes habrán de ser emitidos en el improrrogable plazo de diez días y deberán obrar en poder de la autoridad laboral antes de la finalización del período de consultas.

Si, durante la tramitación del expediente, la autoridad laboral tuviera conocimiento de que el empresario está adoptando medidas que pudieran hacer ineficaz el resultado de cualquier pronunciamiento, podrá recabar del empresario y de las autoridades competentes su inmediata paralización.

Cuando la extinción afectase a más del cincuenta por ciento de los trabajadores, se dará cuenta por el empresario de la venta de los bienes de la empresa, a excepción de aquellos que constituyan el tráfico normal de la misma, a los representantes legales de los trabajadores, así como a la autoridad competente.

— La consulta con los representantes legales de los trabajadores tendrá una duración no inferior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores, y deberá versar sobre las causas motivadoras del expediente y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias y posibilitar la continuidad y viabilidad del proyecto empresarial.

En todo caso, en las empresas de cincuenta o más trabajadores, se deberá acompañar a la documentación iniciadora del expediente un plan que contemple las medidas anteriormente señaladas.

Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo, el cual requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de las representaciones sindicales, si las hubiere, de forma que, en conjunto, representen la mayoría.

A la finalización del período de consultas, el empresario deberá comunicar a la autoridad laboral el resultado obtenido.

— Cuando el período de consultas concluya con acuerdo, la autoridad laboral procederá a dictar resolución en el plazo de quince días naturales, autorizando el acuerdo de extinción de relaciones laborales; y si trascurrido dicho plazo no hubiera recaído pronunciamiento expreso, se entenderá autorizada la medida extintiva en los términos contemplados en el acuerdo.

No obstante lo anterior, si la autoridad laboral apreciase, de oficio o a instancia de parte, la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión del acuerdo, lo remitirá, suspendiendo el plazo para dictar resolución, a la autoridad judicial, a efectos de su posible declaración de nulidad. De igual modo actuará cuando, de oficio o a petición de la Entidad Gestora de la prestación por desempleo, estimase que el acuerdo pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados, por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.

— Cuando el período, de consultas concluya sin acuerdo, la autoridad laboral dictará resolución estimando o desestimando, en todo o en parte, la solicitud empresarial.

Dicha resolución, que deberá ser argumentada y congruente con la solicitud empresarial, se dictará en el plazo de quince días naturales a partir de la comunicación de la conclusión del período de consultas; y si trascurrido dicho plazo no hubiera recaído pronunciamiento expreso, se entenderá autorizada la medida extintiva en los términos reflejados en la solicitud.

Consideraciones complementarias

En los despidos colectivos basados en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, además de lo ya expuesto, procede considerar que:

— Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa.

— Los trabajadores cuyo contrato se extinga como consecuencia de lo dispuesto en la resolución del expediente tendrán derecho a una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de doce mensualidades.

— Los trabajadores, a través de sus representantes, podrán solicitar igualmente la incoación del expediente de despido colectivo, si racionalmente se presumiera que la no incoación del mismo por el empresario pudiera ocasionarles perjuicios de imposible o difícil reparación.

— En los supuestos de declaración de quiebra, cuando los síndicos, esto es, los administradores del patrimonio de la empresa sometida al trámite jurídico de regulación de empleo, hubieran acordado la no continuidad de la actividad empresarial, o en otros supuestos de cese de la actividad de la empresa en virtud de decisión judicial, los expedientes se tramitarán a los solos efectos del acceso de los trabajadores afectados a la situación legal de desempleo.

— En los casos de venta judicial de la totalidad o de parte de la empresa con los efectos necesarios y por sí mismos suficientes para continuar la actividad empresarial, si el nuevo empresario decidiera no continuar o suspender dicha actividad, deberá fundamentarlo en expediente de regulación de empleo incoado al efecto.

Frente a actuaciones empresariales consideradas arbitrarias o injustas, los trabajadores, haciendo uso de su poder reivindicativo, han ejercido a lo largo de nuestra reciente historia, desde las primeras movilizaciones nacidas de la Revolución Industrial, la fuerza de su solidaridad.

11.5. EXTINCIÓN POR CAUSAS DERIVADAS DE FUERZA MAYOR

La extinción de contratos de trabajo por causas derivadas de fuerza mayor requiere la aplicación de unas normas legales específicas, distintas a las anteriormente expuestas para la extinción por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

En tal sentido, el ya referido artículo 51 determina:

La fuerza mayor habrá de ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de trabajadores afectados.

Esto implica la necesidad de una resolución dictada a través de un expediente de crisis que confirme oficialmente la existencia de fuerza mayor.

Tal expediente se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios, siendo preceptiva la simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del expediente.

Previas las actuaciones e informes que procedan, la resolución de la autoridad laboral se dictará en el plazo de cinco días a partir de la fecha de la solicitud, y surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.

En dicha resolución, la autoridad laboral podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de sus contratos sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse de la empresa.

Por lo demás, son válidas, con carácter general, las consideraciones incluidas en el estudio del despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

11.6. EXTINCIÓN POR CAUSAS OBJETIVAS

Dos son los artículos que vamos a utilizar para el estudio del despido por causas objetivas: uno, el artículo 52, que establece las causas; otro, el 53, que indica la forma y los efectos de esta extinción.

Causas de la extinción

Las causas de disolución contractual, contempladas en el ya mencionado artículo 52, son:

— Por ineptitud del trabajador, conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.

Si la ineptitud es originaria y conocida por el empresario con anterioridad a la celebración del contrato, no habrá causa de despido; lo mismo sucede si la ineptitud es originaria y desconocida por el empresario, pero ha mediado un período de prueba o una prueba de ingreso.

En consecuencia, sólo será factible el despido en dos supuestos:

* Cuando se esté ante una ineptitud originaria y desconocida por el empresario, sin intervenir prueba alguna.

* Cuando se esté ante una ineptitud sobrevenida, sin importar que su fundamento radique o no en una voluntad maliciosa del trabajador.

— Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan trascurrido como mínimo dos meses desde que se introdujo la modificación.

El contrato quedará en suspenso por el tiempo necesario, con un máximo de tres meses, cuando la empresa ofrezca un curso de reconversión o de perfeccionamiento profesional a cargo del organismo competente, propio u oficial, que le capacite para la adaptación requerida. Durante el curso se abonará al trabajador el equivalente al salario medio que viniera percibiendo.

— Por la necesidad, objetivamente acreditada, de amortizar puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando su número sea inferior al establecido para calificar la extinción del contrato como despido colectivo.

A tal efecto, el empresario acreditará la decisión extintiva en causas económicas, con el fin de contribuir a la superación de situaciones económicas negativas, o en causas técnicas, organizativas o de producción, para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda, a través de una mejor organización de los recursos.

En este supuesto, los representantes legales de los trabajadores tendrán derecho a la prioridad de permanencia en la empresa.

— Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas, pero intermitentes, que alcancen un determinado número.

Este número es el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos, dentro de un período de doce meses, siempre que el índice de absentismo del total de la plantilla del centro de trabajo supere el cinco por ciento en los mismos períodos de tiempo.

A estos efectos, no se computarán como faltas de asistencia las ausencias debidas a:

* Huelga legal, por el tiempo de duración de la misma.

* Ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores.

* Accidente de trabajo.

* Maternidad.

* Licencias y vacaciones.

* Enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos.

El absentismo laboral intermitente, aun cuando esté justificado, puede ser motivo de despido por causas objetivas, siempre que su alcance sobrepase los límites de tiempo establecidos por la ley.

Forma de la extinción

La extinción del contrato de trabajo por causas objetivas requiere, según el artículo 53, los siguientes pasos previos, a cumplimentar por el empresario:

— Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.

La carta de despido deberá cumplir una serie de formalidades, como son: comunicación por escrito, fecha en que se produce, y desarrollo minucioso de los hechos que lo motivan.

— Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la correspondiente indemnización.

Esta indemnización es de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. Esta obligación del empresario deberá cumplimentarse aun cuando medie acuerdo entre él y el trabajador, independientemente del conflicto jurídico que derive.

Ahora bien, parece que con este precepto no se está exigiendo la entrega efectiva de la indemnización, sino que basta con que en el ofrecimiento se especifique claramente el lugar y tiempo en que el trabajador se verá satisfecho en su derecho.

— Concesión de un plazo de preaviso.

La duración de este plazo, desde la entrega de la comunicación hasta la extinción del contrato, habrá de ser de treinta días.

Por otra parte, en el supuesto de que la extinción del contrato sea debida a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, del escrito de preaviso se facilitará copia a los representantes legales de los trabajadores para su oportuno conocimiento.

Durante el período de preaviso, el trabajador o su representante legal, si se tratase de un disminuido que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales, con el fin de buscar nuevo empleo.

Efectos de la extinción

Siguiendo el mismo artículo 53, los efectos de la extinción del contrato son:

— Contra la decisión extintiva, el trabajador podrá recurrir como si se tratara de un despido disciplinario.

— Cuando el empresario no cumpliese los requisitos establecidos, o cuando la decisión extintiva tuviera como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas por la Constitución o por la Ley, o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.

No obstante, la no concesión del preaviso no anulará la extinción, si bien el empresario, con independencia de los demás efectos que procedan, estará obligado a abonar los salarios correspondientes a dicho período. La posterior observancia por el empresario de los requisitos incumplidos no constituirá, en ningún caso, subsanación del primitivo acto extintivo, sino un nuevo acuerdo de extinción, con efectos desde su fecha.

Con ello se quiere decir que, cuando el empresario no cumpla los requisitos legalmente establecidos, el despido será nulo, y este hecho persistirá aun cuando el empresario subsane los defectos iniciales, no quedándole más remedio que volver a comenzar el proceso desde el principio, cumpliendo todos y cada uno de los requisitos que son exigibles.

— La calificación por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia o improcedencia de la decisión extintiva producirá iguales efectos que los indicados para el despido disciplinario.

Ahora bien, esta norma está sujeta a dos modificaciones:

* En caso de procedencia, el trabajador consolidará la indemnización recibida y se entenderá en situación de desempleo por causa a él no imputable.

* Si la extinción se declara improcedente y el empresario procede a la readmisión, el trabajador habrá de reintegrarle la indemnización percibida. En caso de sustitución de la readmisión por compensación económica, se deducirá de ésta el importe de dicha indemnización.

11.7. DESPIDO DISCIPLINARIO

El despido disciplinario, para ser considerado como tal, debe presentar las siguientes características:

— Contractual, puesto que, para la posible existencia de un despido, se debe partir de la base previa de un contrato entre partes, con las consiguientes obligaciones recíprocas.

— Causal, ya que, en nuestro sistema jurídico, el despido disciplinario debe estar fundamentado en determinadas causas taxativamente especificadas en la ley.

— Muy grave, pues la sanción debe tener la misma envergadura que la infracción que la ha originado, y el despido es la máxima sanción que permite nuestro Derecho laboral.

— Doloso o negligente, en cuanto que la conducta del trabajador tiene que ser conscientemente malintencionada o, en último extremo, fruto de una impericia intolerable.

Dicho esto, vamos a proceder al estudio de los distintos supuestos cuyo cumplimiento motiva la extinción del contrato de trabajo por razones disciplinarias, según la normativa que especifican los artículos 54 y 55 del Estatuto de los Trabajadores.

Causas de despido

El artículo 54 considera seis supuestos que pueden ser causa de despido disciplinario:

— Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

La ley no determina la cantidad de faltas necesarias para que entre en juego esta medida. Por ello, lo normal es que el reglamento de régimen interior, o el convenio colectivo, especifique el número de faltas necesarias para la aplicación de este precepto.

— La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

La indisciplina puede definirse como la inobservancia de las reglas que garantizan la normalidad y eficacia de la actividad laboral en orden a la producción; y la desobediencia, como la falta de cumplimiento de órdenes dictadas por los jefes laborales, dentro de sus legales atribuciones.

Para que la indisciplina o la desobediencia sean causa de despido, se requiere la repetición sistemática de estas conductas, con clara intencionalidad por parte del trabajador.

— Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

Para que esta causa surta efecto, debe haber un ánimo ofensivo por parte del trabajador y la agresión debe alcanzar niveles catalogados como graves, no mediando previa provocación por parte del ofendido, ya que tal circunstancia atenúa la responsabilidad.

En esta ocasión, no se requiere la repetición de los hechos, ya que una sola acción que cumpla los condicionamientos arriba expresados es suficiente para que se incurra en causa de sanción.

— La trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

En este supuesto, lo que se está sancionando es el fraude, concepto que supone la intencionalidad de hacer un daño material o moral. Es interesante considerar que no importa el hecho de si se produce o no el daño, dado que la trasgresión y el abuso se consideran como tales en el mismo momento en que se prueba su intencionalidad.

— La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal del trabajo.

Hay que entender por rendimiento normal el que ordinariamente venía obteniendo el trabajador, o también, como el que normalmente, y en idéntico tiempo y circunstancias, realiza otro trabajador de la misma cualificación profesional.

— La embriaguez habitual o toxicomanía, si repercuten negativamente en el trabajo.

Aunque la habitualidad y la repercusión negativa son los requisitos normales, puede suceder que se incurra en causa de despido, sin mediar tal habitualidad, siempre y cuando esa embriaguez, entendida como hecho aislado, haya producido un trastorno muy grave a la empresa.

CARTA DE DESPIDO

D. .........

...... , a 20 de junio de 19....

Muy señor nuestro:

De acuerdo con el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Ley 8/1980 de 10 de marzo, y los artículos 67, 68, 69 y 70 de la vigente Ordenanza laboral del Comercio en general, aprobada por Orden Ministerial de 24.07.71, nos vemos obligados a rescindir su contrato de trabajo, sin derecho a indemnización y con efectos a la recepción de esta carta.

Los hechos que motivan esta decisión son los siguientes:

— Falta de asistencia al trabajo, sin la debida autorización o causa que lo justifique, los días: 4 y 11 de abril, y 6 y 20 de mayo, en todos los casos desde las 4 hasta las 8 horas de la tarde.

— Abandono del puesto de trabajo, sin causa justificada, los días: 14 de abril, de 10 a 12 de la mañana; 25 de abril, de 5 a 8 de la tarde; 6 de mayo, de 11 a 1 de la mañana; y 12 de mayo, desde las 11 de la mañana hasta las 8 horas de la tarde.

— Originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo, los días: 5 y 30 de mayo, y 2 de junio.

La liquidación correspondiente al tiempo trabajado la puede retirar en nuestras oficinas cuando guste.

Le saludamos atentamente.

Fdo.: D. .........

Jefe de Personal.

Testigos:

.........

.........

Varias son las causas que pueden ser origen de una falta muy grave y, consecuentemente, hacerse merecedoras de la máxima sanción, cual es el despido. Entre todas ellas, quizás la más significativa sea la actitud dolosa, entendiendo por tal la existencia de mala fe en el quehacer laboral.

Forma del despido

El apartado primero del vigente artículo 55 señala la forma que debe presentar todo despido disciplinario:

El despido disciplinario deberá ser notificado por escrito, haciendo constar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efecto, pudiendo establecerse por convenio colectivo otras exigencias formales.

La forma escrita exigida puede materializarse en una carta entregada en mano al trabajador o enviada a su domicilio, con franqueo ordinario o certificada, incluso reforzada con acuse de recibo, siendo también viables el telegrama y el requerimiento notarial.

En cualquier caso, lo esencial es que la notificación sea escrita, debiendo constar, de forma exhaustiva y detallada, los hechos causantes del despido.

La ley no exige que se detallen las fechas en que se cometieron las faltas, si bien, en la práctica jurídica, esta omisión puede suponer la nulidad del acto.

La obligatoriedad de indicar la fecha en que surte efecto el despido tiene su explicación en que, de esta forma, el trabajador sabe cuándo comienza el cómputo de los días de que dispone para reclamar ante el organismo competente contra el despido acordado.

Si el despido se refiriera a un trabajador que fuese representante legal de los trabajadores o delegado sindical, procederá la apertura de un expediente, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciese, si los hubiere; y si el despido se refiriera a un trabajador afiliado a un sindicato, el empresario, siempre que tuviere conocimiento de ello, deberá dar audiencia previa a los delegados de la sección sindical correspondiente.

Por último, procede señalar que si el despido se realizara con inobservancia de lo establecido, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente, bien entendido que dicho nuevo despido, con efectos desde su fecha, solamente podrá efectuarlo en el plazo de veinte días contados desde el siguiente al primer despido y que, al realizarlo, el empresario deberá poner a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, además de mantenerle durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

En nuestro país, el despido ha pasado de ser causal, al recaer en el trabajador la facultad de readmisión cuando la extinción del contrato de trabajo era declarada judicialmente improcedente o nula, a situaciones cercanas al despido libre, como consecuencia de la acomodación progresiva de nuestra legislación a las regulaciones jurídico-laborales europeas.

Efectos del despido

El apartado segundo y siguientes del citado artículo 55 nos describen los efectos del despido disciplinario:

— El despido podrá ser calificado como procedente, improcedente o nulo.

* Procedente, cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario.

* Improcedente, cuando no quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario, o cuando éste no haya cumplido los requisitos de forma establecidos.

* Nulo, cuando el despido tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas por la Constitución o por la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

— El despido procedente producirá la extinción del contrato sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

— El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

Por cuanto se refiere al despido improcedente, dadas sus peculiaridades, se estudia a continuación de forma independiente.

11.8. DESPIDO IMPROCEDENTE

La declaración de improcedencia produce, para las partes en litigio, una serie de consecuencias, contempladas en el artículo 56.

Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar por la readmisión del trabajador, con el consiguiente abono de los salarios de tramitación, o por el abono de la indemnización económica que para el caso de no readmisión debe figurar en la citada sentencia.

Con carácter general, las percepciones a recibir son:

— En concepto de salarios de tramitación, una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia, o bien hasta la fecha en que el trabajador haya encontrado un nuevo empleo, si ésta es anterior a la sentencia y se prueba por el empresario lo percibido, para su correspondiente descuento en los salarios de tramitación.

— En concepto de indemnización, una cantidad equivalente a cuarenta y cinco días de salario por año de servicio, con un máximo de cuarenta y dos mensualidades, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año.

Observaciones

Es interesante apuntar que, siempre que el empresario no manifieste expresamente su opción en el plazo de cinco días a partir de la comunicación de la sentencia, se entenderá que tácitamente ha optado por la readmisión.

Por otra parte, en el supuesto de que el despido se refiriera a un representante legal de los trabajadores o a un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a éste. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión; y cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, ésta será obligada.

Finalmente, si la sentencia declaratoria de la improcedencia del despido se dictara trascurridos más de sesenta días hábiles desde la fecha en que se presentó la demanda, el empresario podrá reclamar del Estado el abono de los salarios de tramitación correspondientes al tiempo que exceda de los mencionados sesenta días.

11. EXTINCIÓN DEL CONTRATO

CUESTIONES

¿Qué supone la extinción del contrato de trabajo? Citar algunas de las causas que pueden provocar dicha extinción.

¿Por qué se dice que el contrato de trabajo presenta peculiaridades que lo diferencian de los contratos regulados por el Código Civil?

Salvo en el supuesto de que medie fuerza mayor, ¿qué efectos producen la falta de pago o los retrasos continuados en el abono del salario pactado?

¿Qué se entiende por fuerza mayor?

¿A qué indemnización tienen derecho los trabajadores afectados por un despido colectivo debido a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción? ¿Y si es debido a causas derivadas de fuerza mayor?

¿Cuándo es posible el despido por causas objetivas? ¿Se halla incluida entre estas causas la ineptitud profesional?

Describir las condiciones que exige el despido como medio de amortización de un puesto de trabajo.

¿Qué requisitos formales debe cumplir el empresario para tramitar una extinción de contrato por causas objetivas?

¿Cuáles son las características del despido disciplinario?

¿De qué modo deben reiterarse las faltas de asistencia y puntualidad para que constituyan causa de despido?

¿Qué se entiende por indisciplina en el trabajo? ¿Y por desobediencia?

¿Qué se requiere para que las ofensas verbales o físicas en el trabajo sean causa de despido?

¿Es posible que la embriaguez o toxicomanía, aun cuando no sea habitual, pueda constituir causa de despido? Razonar la respuesta.

Señalar los requisitos formales que debe cumplir una carta de despido para que no incurra en nulidad.

Aunque la ley no exige que, en una carta sancionadora, se indiquen expresamente las fechas en que se cometieron las faltas, ¿resulta necesario hacerlo? ¿Por qué?

¿Cuándo es procedente un despido? ¿Qué efecto produce?

¿En qué casos es nulo un despido? ¿Cuál es su efecto inmediato?

¿Cuándo se entiende que un despido es improcedente? ¿Qué derechos asisten en tal caso al trabajador? ¿Cuáles son las opciones del empresario?

12. INFRACCIONES Y SANCIONES

12.1. INFRACCIONES LABORALES

El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 93, opta por definir las infracciones laborales de una forma genérica, y en tal sentido señala:

Tienen tal consideración las acciones u omisiones de los empresarios contrarias a las normas legales, reglamentarias y cláusulas normativas de los convenios colectivos en materia laboral, tipificadas y sancionadas de conformidad con la presente Ley.

Los artículos 94 al 96 concretan la definición anterior, exponiendo una relación completa de infracciones laborales de los empresarios; y el artículo 97, por su parte, hace una breve referencia al régimen sancionador.

Infracciones leves

Son infracciones leves las siguientes:

— Carecer de Libro de Visitas de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en el centro de trabajo.

— No exponer en lugar visible del centro de trabajo el calendario laboral vigente.

— No entregar al trabajador puntualmente el recibo de salarios o utilizar, sin previa autorización, recibos de salarios distintos al modelo oficial.

— No poner a disposición de los trabajadores a domicilio el documento de control de la actividad laboral que realicen.

— No informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, en los términos y plazos establecidos reglamentariamente.

— Cualesquiera otras que afecten a obligaciones meramente formales o documentales.

Infracciones graves

Se califican como infracciones graves:

— No formalizar por escrito el contrato de trabajo cuando este requisito sea exigible o cuando lo haya solicitado el trabajador.

— No consignar en el recibo de salarios las cantidades realmente abonadas al trabajador.

— Incumplir las obligaciones establecidas en la tramitación de los recibos de finiquito.

— Trasgredir las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, descansos, vacaciones, permisos y, en general, el tiempo de trabajo.

— Modificar las condiciones sustanciales de trabajo impuestas unilateralmente por el empresario con arreglo a la Ley.

— Infringir la normativa referente a las modalidades contractuales, contratos de duración determinada y temporales.

— Vulnerar derechos específicos de los trabajadores, de los delegados sindicales y de las secciones sindicales.

— Establecer condiciones de trabajo inferiores a las reconocidas legalmente o por convenio colectivo.

— Realizar actos u omisiones que fueren contrarios a los derechos de los trabajadores, salvo que proceda su calificación como muy graves.

Infracciones muy graves

Se entiende por infracciones muy graves:

— Impagos y retrasos reiterados en el abono de la remuneración salarial.

— Cesión ilegal de trabajadores.

— Cierre de empresa o cese de actividades, temporal o definitivo, sin el permiso de la autoridad laboral, cuando así fuere preceptivo.

— Trasgredir las normas sobre trabajo de menores contempladas en la presente Ley.

— Acciones u omisiones que impidan el derecho de reunión de los trabajadores, de sus representantes y de las secciones sindicales.

— Vulnerar el derecho de asistencia a los centros de trabajo, en los términos legales, de quienes ostenten cargos efectivos a nivel provincial, autonómico o estatal, en las organizaciones sindicales más representativas.

— Incumplir los deberes de colaboración en los procesos electorales a representantes de los trabajadores.

— Negarse a la reapertura del centro de trabajo en el plazo establecido, cuando así lo requiera la autoridad laboral competente, en los casos de cierre patronal.

— Realizar determinados actos lesivos del derecho de huelga de los trabajadores.

— Comportarse sin el debido respeto a la intimidad y a la dignidad de los trabajadores.

— Tomar decisiones unilaterales que impliquen discriminaciones de cualquier signo en determinadas materias expresamente establecidas en la Ley.

— Incumplir la orden de paralización de la efectividad del traslado ordenada por la autoridad laboral.

Sanciones

La existencia probada de infracciones laborales dará lugar a la imposición de las sanciones pertinentes.

Las sanciones y los criterios de su graduación, así como la autoridad competente para imponerlas y el procedimiento sancionador, se regirán por lo establecido en la Ley de 7 de abril de 1988, sobre infracciones y sanciones de orden social.

12.2. INFRACCIONES DE LOS TRABAJADORES

Con respecto a las infracciones de los trabajadores, el artículo 58 dice:

Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de la empresa en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezca en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.

Lo que aquí se está considerando es el llamado poder de dirección, que se puede manifestar en distintas vertientes, desde la lógica facultad empresarial para dar órdenes particulares a cada trabajador, hasta la potestad suprema y excepcional, como es la sancionadora.

Ahora bien, este poder, que tiene su origen en la propia relación contractual, no debe ser descontrolado, sino perfectamente reglado: tiene que ejercerse conforme a las posibilidades que la ley establece y sin salirse de ella.

Tanto el poder de dirección del empresario como la facultad sancionadora que le acompaña, no pueden ejercerse de modo arbitrario, sino ajustándose a lo que en este sentido señalan los convenios colectivos y las ordenanzas laborales en vigor.

FALTAS Y SANCIONES ESTABLECIDAS EN EL CONVENIO COLECTIVO DE ARTES GRÁFICAS

— Faltas —

Las faltas, aparte de la puntualidad, cuya especial naturaleza exige un régimen particular, se clasificarán en leves, graves y muy graves.

• Son leves:

— Las faltas que así sean calificadas por cada Empresa en su Reglamento de Régimen Interior.

• Son graves:

— Las cometidas contra la disciplina en el trabajo o contra el respeto debido a los superiores, compañeros o subordinados.

— La falta de aseo, cuando produzca queja justificada de los compañeros de trabajo.

— El quebrantamiento o violación de secretos o la reserva obligada, sin que se produzca gran perjuicio a la Empresa.

— Simular la presencia de otro empleado fichando o firmando por él, ausentarse sin licencia del centro de trabajo, fingir enfermedad o pedir permiso alegando causas no existentes y otros actos semejantes que puedan proporcionar a la Empresa una información falsa.

• Son muy graves:

— El trabajo para otra actividad de la misma industria sin autorización de la propia.

— La reducción voluntaria en el rendimiento en el trabajo.

— Los malos tratos de palabra u obra o falta grave de respeto o consideración a los jefes o sus familiares, así como a los compañeros cuando en este último caso se produzca perjuicio grave a la Empresa.

• La enumeración de las faltas que antecede no es limitativa, sino simplemente enunciativa. El Reglamento de Régimen Interior habrá de completarla, señalando además las circunstancias y clasificando las de consideración o respeto debido al público.

• El abuso de autoridad por parle de los jefes será considerado siempre como falta muy grave. El que lo sufra deberá ponerlo inmediatamente en conocimiento de la Dirección de la Empresa, que ordenará la inmediata instrucción de expediente.

— Sanciones —

Las sanciones que procederá imponer en cada caso, según las faltas cometidas, serán las siguientes:

• Por faltas leves:

— Amonestación verbal, amonestación por escrito, o suspensión de empleo y sueldo durante un día, comunicándoselo al productor por escrito.

• Por faltas graves:

— Suspensión de empleo y sueldo por un período máximo de siete días.

— Inhabilitación temporal, por plazo no superior a cuatro años, para pasar a categoría superior.

— Reprensión en presencia de la representación sindical y del jefe inmediato superior.

• Por faltas muy graves:

— Pérdida temporal o definitiva de la categoría.

— Suspensión de empleo y sueldo por tiempo no inferior a tres meses ni superior a seis.

— Inhabilitación definitiva para pasar a categoría superior.

— Despido.

• Dentro de los límites fijados, y teniendo muy en cuenta su experiencia y características, cada Empresa determinará en su Reglamento de Régimen Interior la graduación de las faltas y sanciones.

• Las sanciones que en el orden laboral puedan imponerse se entienden sin perjuicio de pasar el tanto de culpa a los Tribunales cuando la falta cometida pueda constituir delito, o de dar cuenta a las autoridades gubernativas si así procediere.

———

• Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días, y las muy graves a los sesenta días, siempre a partir de la fecha en que la empresa haya tenido conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

• Las Empresas anotarán en los expedientes personales de sus empleados las sanciones que les fueren impuestas por faltas graves o muy graves, así como los premios a que se hubieren hecho acreedores, pudiendo anotar también las reincidencias en faltas leves.

• En los Reglamentos de Régimen Interior se determinarán las condiciones necesarias de buena conducta y actuación de los sancionados por falta en el trabajo, posteriores a dicha sanción, que originarán la anulación de las notas desfavorables que consten en sus expedientes personales.

• Como norma general, motivará la anulación de estas anotaciones: el trascurso de un año sin reincidencia, si se tratara de faltas leves; de tres años, si se tratase de faltas graves; y de cinco años, para las faltas muy graves.

De no ser así, el trabajador puede hacer uso de su legítimo derecho de solicitar justicia, conforme se reconoce en el artículo que estamos estudiando, en el que se precisa que la valoración de las faltas y sanciones impuestas por la empresa serán siempre revisables ante la autoridad judicial competente.

De todos modos, el poder de dirección no puede imponer sanciones que consistan en la reducción de vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador, o multa de haber. Además, la sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

12.3. PRESCRIPCIÓN DE LAS ACCIONES DERIVADAS DEL CONTRATO

Antes de abordar la materia objeto de esta pregunta, es preciso diferenciar los conceptos de caducidad y prescripción, partiendo de que, en ambos supuestos, estamos ante unos plazos para el ejercicio de derechos:

— En la caducidad, no es posible que un derecho se prolongue indefinidamente.

— En la prescripción, es viable que el derecho dure de forma ilimitada.

Teniendo esto presente, el artículo 59 afirma que las acciones derivadas del contrato de trabajo prescribirán al año de su terminación, cuando no tengan señalado plazo.

A estos efectos, se considerará terminado el contrato:

— El día en que expire el tiempo de duración convenido o fijado por disposición legal o convenio colectivo.

— El día en que termine la prestación de servicios continuados, cuando se haya dado esta continuidad por virtud de prórroga expresa o tácita.

En el supuesto de que el empresario efectúe un despido o resolución de contrato temporal, el trabajador estará facultado para ejercer una acción, la cual tiene un determinado plazo de caducidad, que es de veinte días.

El mismo plazo será de aplicación a las acciones contra las decisiones empresariales en materia de movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo.

12.4. PRESCRIPCIÓN DE LAS INFRACCIONES Y FALTAS

En cuanto se refiere a la prescripción de las infracciones y faltas, el artículo 60 distingue dos supuestos:

— Infracciones cometidas por el empresario: Prescriben a los tres años, salvo en materia de Seguridad Social, en la que, por lo general, el plazo se amplía a cinco años.

— Infracciones cometidas por los trabajadores: Las faltas leves prescriben a los diez días, las graves a los veinte días, y las muy graves a los sesenta días, siempre a partir de la fecha en que la empresa haya tenido conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

La prescripción de las acciones reguladas en la rigente legislación laboral implica la pérdida de los derechos derivados de un contrato de trabajo, cuando éstos no son ejercidos por su titular, ya sea empresario o trabajador, dentro del plazo que para ello fijan las normas legales.

12. INFRACCIONES Y SANCIONES

CUESTIONES

¿Qué se entiende por infracciones de los empresarios?

Exponer algunas de las infracciones leves, graves y muy graves que pueden cometer los empresarios.

¿Qué dice el Estatuto de los Trabajadores con respecto a las infracciones propias de los trabajadores?

¿En qué consiste el poder de dirección? ¿Cómo ha de ejercerse?

¿Puede la dirección de una empresa imponer sanciones que consistan en la reducción de vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador?

¿En qué se diferencia la prescripción de la caducidad?

¿Cuál es el plazo de caducidad que tiene el trabajador para ejercer la correspondiente acción contra un despido?

¿Cuáles son los plazos de prescripción para las faltas cometidas por los trabajadores?

III. EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES (RELACIONES COLECTIVAS)

13. DERECHO DE REPRESENTACIÓN

13.1. PARTICIPACIÓN EN LA EMPRESA

Según el artículo 61 del Estatuto de los Trabajadores:

Se reconoce expresamente el derecho de participación de los trabajadores en las empresas a través de dos órganos: los delegados de personal y los comités de empresa.

El derecho de participación se contempla en los artículos 61 al 68, que estudiaremos parcialmente a causa de su extensión, limitando el análisis a los apartados más relevantes.

En el régimen anterior al advenimiento de la democracia, el sindicalismo se configuró como una corporación de empresarios y trabajadores, agrupados por ramas de producción e integrados en un sistema de sindicato único. Actualmente, la situación ha cambiado y la actividad sindical se manifiesta a través de una pluralidad de sindicatos.

13.2. DELEGADOS DE PERSONAL

En las empresas o centros de trabajo que tengan más de diez y menos de cincuenta trabajadores, la representación de éstos corresponde a los delegados de personal.

Igualmente, podrá haber un delegado de personal en aquellas empresas o centros de trabajo que cuenten entre seis y diez trabajadores, si así lo decidieran éstos por mayoría.

Elección

Los trabajadores elegirán, mediante sufragio personal, directo, libre y secreto, los delegados de personal, en la siguiente cuantía: hasta treinta trabajadores, uno; de treinta y uno a cuarenta y nueve trabajadores, tres.

La propuesta de elecciones a delegados de personal recaerá en las organizaciones sindicales más representativas, en las que cuenten con un mínimo del diez por ciento de representantes en la empresa, o en los trabajadores del centro de trabajo por acuerdo mayoritario. El voto podrá emitirse por correo en la forma que establezcan las disposiciones al efecto.

Mandato

La duración del mandato de los delegados de personal será de cuatro años, entendiéndose que se mantendrán en funciones en el ejercicio de sus competencias y de sus garantías hasta tanto no se hubiesen promovido y celebrado nuevas elecciones.

Durante su mandato, los delegados solamente podrán ser revocados por decisión de los trabajadores que los hayan elegido, a través de asamblea convocada al efecto a instancia de un tercio, como mínimo, de sus electores y por mayoría absoluta de éstos, mediante sufragio personal, directo, libre y secreto. Esta revocación no podrá efectuarse durante la tramitación de un convenio colectivo, ni replantearse hasta trascurridos por lo menos seis meses.

En caso de producirse una vacante, se cubrirá automáticamente por el trabajador que hubiera obtenido un número de votos inmediatamente inferior al del último de los elegidos. El sustituto lo será por el tiempo que reste de mandato.

Competencias

Los delegados de personal ejercerán mancomunadamente ante el empresario la representación para la que fueron elegidos, y tendrán las mismas competencias establecidas para los comités de empresa.

Cuando se dice que los delegados de personal intervienen en representación de los trabajadores de forma mancomunada, se está expresando que el conjunto de delegados de personal no tiene la condición de órgano colegiado y, en consecuencia, tampoco posee capacidad jurídica.

13.3. COMITÉS DE EMPRESA

El comité de empresa es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores, en las empresas o centros de trabajo cuyo censo sea de cincuenta o más trabajadores.

A diferencia de la representación mancomunada de los delegados de personal, el comité de empresa es un órgano colegiado, esto es, con capacidad jurídica propia.

En aquellas empresas que, en la misma provincia o en municipios limítrofes de distinta provincia, tengan dos o más centros de trabajo cuyos censos no alcancen los cincuenta trabajadores, pero que en su totalidad los superen, se constituirá un comité de empresa conjunto.

Cuando unos centros tengan cincuenta trabajadores y otros de la misma provincia no los tengan, en los primeros se formarán comités de empresa propios y con todos los restantes se constituirá otro.

Solamente por convenio colectivo podrá pactarse la constitución y funcionamiento de un comité intercentros, con un máximo de trece miembros designados de entre los componentes de los distintos comités de centro.

En la constitución del comité intercentros se guardará la proporcionalidad de los sindicatos, según los resultados electorales, considerados globalmente.

Tanto los delegados de personal como los miembros del comité de empresa son elegidos por los trabajadores a través de una votación que, normalmente, se celebra en los locales de la misma empresa.

Composición

El número de miembros del comité de empresa es el que se detalla a continuación:

— De cincuenta a cien trabajadores, cinco.

— De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, nueve.

— De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, trece.

— De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, diecisiete.

— De setecientos cincuenta y uno a mil trabajadores, veintiuno.

— De mil trabajadores en adelante, dos por cada cien o fracción, con un máximo de setenta y cinco.

Los comités de empresa elegirán, de entre sus miembros, un presidente y un secretario y elaborarán su propio reglamento de procedimiento, que no podrá contravenir lo dispuesto en la ley, remitiendo copia del mismo a la autoridad laboral, a efectos de registro, y a la empresa.

Los comités deberán reunirse cada dos meses, o siempre que lo solicite un tercio de sus miembros o un tercio de los trabajadores representados.

Elección

Los miembros del comité de empresa serán elegidos por todos los trabajadores mediante sufragio personal, directo, libre y secreto, que podrá emitirse por correo en la forma que establezcan las disposiciones al efecto.

Al igual que sucedía con la elección a delegados de personal, la iniciativa de elecciones a miembros del comité de empresa es función de las organizaciones sindicales más representativas, de las que cuenten con un mínimo de un diez por ciento de representantes en la empresa, o de los trabajadores del centro de trabajo por acuerdo mayoritario.

Mandato

La duración del mandato de los miembros del comité de empresa será de cuatro años, entendiéndose que se mantendrán en funciones en el ejercicio de sus competencias y de sus garantías hasta tanto no se hubiesen promovido y celebrado nuevas elecciones.

Durante su mandato, los miembros del comité de empresa solamente podrán ser revocados por decisión de los trabajadores que los hayan elegido, a través de asamblea convocada al efecto a instancia de un tercio, como mínimo, de sus electores y por mayoría absoluta de éstos, mediante sufragio personal, directo, libre y secreto. Esta revocación no podrá efectuarse durante la tramitación de un convenio colectivo, ni replantearse hasta trascurridos por lo menos seis meses.

En caso de producirse una vacante, se cubrirá automáticamente por el trabajador siguiente en votos de la misma candidatura o lista al que pertenecía el sustituido. El sustituto lo será por el tiempo que reste de mandato.

Competencias

Al comité de empresa le corresponden las siguientes competencias:

— Recibir información sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la empresa.

Esta información, que será facilitada al menos trimestralmente, versará también sobre la situación de la producción y ventas de la entidad, así como sobre su programa de producción y evolución probable del empleo en la empresa.

— Conocer el balance, la cuenta de resultados y la memoria dé la empresa.

En el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, deberá recibir todos los documentos que se den a conocer a los socios y en las mismas condiciones que a éstos.

— Emitir informe con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por éste.

Los posibles informes a emitir versarán sobre las siguientes cuestiones:

* Reestructuración de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales de aquélla.

* Reducción de jornada.

* Traslado total o parcial de las instalaciones.

* Planes de formación profesional de la empresa.

* Implantación o revisión de sistemas de organización y control del trabajo.

* Estudio de tiempos, establecimiento de sistemas de primas o incentivos, y valoración de puestos de trabajo.

— Emitir informe cuando la fusión, absorción o modificación de la situación jurídica de la empresa suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.

— Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa, así como los documentos relativos a la conclusión de la relación laboral.

— Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.

— Conocer las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas.

Esta información, que será facilitada al menos trimestralmente, versará también sobre accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, índices de siniestralidad, estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral, y mecanismos de prevención que se utilicen.

— Ejercer una labor de vigilancia y control.

Esta labor se refiere, básicamente, a dos aspectos concretos:

* Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de Seguridad Social y empleo.

* Condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la empresa.

— Participar, como se determine por convenio colectivo, en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares.

— Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento e incremento de la productividad.

— Informar a sus representados de todos los temas y cuestiones señalados, en cuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales.

— Ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de sus competencias, por decisión mayoritaria de sus miembros.

13.4. GARANTÍAS COMUNES A LOS DELEGADOS DE PERSONAL Y A LOS MIEMBROS DEL COMITÉ DE EMPRESA

Los delegados de personal y los miembros del comité de empresa, como representantes legales de los trabajadores, tienen una serie de garantías mínimas que pueden ser ampliadas por los convenios colectivos.

Estas garantías mínimas son:

— Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanción por faltas graves o muy graves.

En dicho expediente serán oídos, además del interesado, el comité de empresa o restantes delegados de personal, debiéndose cumplir el siguiente procedimiento:

* Acuerdo de incoación del mismo.

* Notificación del pliego de cargos.

* Nombramiento del Instructor.

* Ejecución de pruebas pertinentes.

* Propuesta hecha por el Instructor.

* Decisión de la dirección de la empresa y su correspondiente notificación al interesado.

— Prioridad de permanencia en la empresa respecto de los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.

— No estar sujetos a despido o sanción durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato.

Esta imposibilidad de despido o sanción se refiere a la acción del trabajador en el ejercicio de su representación, sin perjuicio, por tanto, de lo establecido con relación al despido disciplinario.

Asimismo, no podrá ser discriminado en su promoción económica o profesional como consecuencia del desempeño de su representación.

Los representantes de los trabajadores, ya sean delegados de personal o miembros del comité de empresa, están arropados por una serie de garantías jurídicas que les permiten ejercer sus funciones con una mayor libertad y sin que ello pueda repercutir en posibles represalias empresariales.

— Expresar con libertad sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de su representación.

Pueden publicar y distribuir, siempre que no se perturbe el normal desenvolvimiento del trabajo, publicaciones de interés laboral o social, previa comunicación a la empresa.

— Disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas destinadas al ejercicio de sus funciones de representación.

El número de horas de que puede disponer cada uno de los miembros del comité de empresa es:

* Hasta cien trabajadores, quince horas.

* De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, veinte horas.

* De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, treinta horas.

* De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, treinta y cinco horas.

* Más de setecientos cincuenta trabajadores, cuarenta horas.

En convenio colectivo se puede pactar la cesión de horas de unos representantes a otros; además, es factible el acuerdo que permita la acumulación de horas en favor de un solo trabajador, de tal manera que éste quede exento de la obligación de trabajar y así pueda dedicarse íntegramente a su actividad de representación.

13.5. PROCEDIMIENTO ELECTORAL

En el estudio del procedimiento que se sigue para la elección de los delegados de personal y miembros del comité de empresa, deben diferenciarse tres aspectos:

— Electores y elegibles.

— Votación para delegados.

— Elección para el comité de empresa.

Electores y elegibles

Serán electores todos los trabajadores de la empresa mayores de dieciséis años y con una antigüedad de al menos un mes; y elegibles, los trabajadores que hayan cumplido dieciocho años y tengan al menos seis meses de antigüedad en la empresa.

Con respecto a la antigüedad exigida a los elegibles, en empresas en las que el personal tenga mucha movilidad, se puede pactar un plazo inferior al elaborar el convenio colectivo, pero siempre con un límite mínimo de tres meses.

Por lo demás, corresponde a la autoridad laboral la elaboración del censo de empresas y de la población activa.

Los sindicatos de trabajadores legalmente constituidos o las coaliciones formadas por dos o más de ellos, que deberán tener una denominación concreta, podrán presentar candidatos. Igualmente, podrán presentarse los trabajadores que avalen su candidatura con un número de firmas de electores, de su mismo centro y colegio, equivalente, al menos, a tres veces el número de puestos a cubrir.

Votación para delegados

En la elección para delegados de personal, cada votante podrá dar su voto a un número máximo de aspirantes equivalente al de puestos a cubrir, de entre los candidatos proclamados.

Resultarán elegidos los candidatos que hayan obtenido mayor número de votos; en caso de empate, resultará elegido el trabajador de mayor antigüedad en la empresa.

Elección para el comité de empresa

El censo de electores y elegibles se distribuirá en dos colegios: uno integrado por los técnicos y administrativos, y otro por los trabajadores especialistas y no cualificados. Por convenio colectivo, y en función de la composición profesional del sector de actividad de la empresa, podrá establecerse un nuevo colegio que se adapte a dicha composición; en tal caso, las normas electorales se adaptarán a dicho número de colegios.

Los puestos del comité serán repartidos proporcionalmente, en cada empresa, según el número de trabajadores que formen los colegios electorales mencionados.

Si en la división resultaren cocientes con fracciones, se adjudicará la unidad al grupo al que corresponda la fracción más alta; si fueran iguales, la adjudicación se hará por sorteo.

El desarrollo de la votación se ajustará a las siguientes reglas:

— Cada elector podrá dar su voto a una sola de las listas presentadas para los del comité que corresponda a su colegio.

Estas listas, en cada una de las cuales habrán de figurar las siglas del sindicato o grupo de trabajadores que la presenten, deberán contener, como mínimo, tantos nombres como puestos a cubrir, siendo de interés considerar que la renuncia de cualquier candidato antes de la fecha de la votación no implica la suspensión del proceso electoral, ni la anulación de su correspondiente candidatura aunque quede incompleta, siempre y cuando la lista afectada permanezca con un número de candidatos de, al menos, el sesenta por ciento de los puestos a cubrir.

— No tendrán derecho a la atribución de representantes en el comité de empresa aquellas listas que no hayan obtenido como mínimo el cinco por ciento de los votos por cada colegio.

Mediante el sistema de representación proporcional se atribuirá a cada lista el número de puestos que le correspondan, de conformidad con el cociente que resulte de dividir el número de votos válidos por el de puestos a cubrir.

Si hubiese puesto o puestos sobrantes, se atribuirán a la lista o listas que tengan un mayor resto de votos.

— Dentro de cada lista resultarán elegidos los candidatos por el orden en que figuren en la candidatura.

La inobservancia de cualquiera de las reglas anteriores determinará la anulabilidad de la elección del candidato o candidatos afectados.

13.6. EL DERECHO DE REUNIÓN

El derecho de reunión está recogido en el artículo 21 de la Constitución, que consta de dos apartados:

— Se reconoce el derecho de reunión pacífica y sin armas. El ejercicio de este derecho no necesitará autorización previa.

— En los casos de manifestaciones o reuniones en lugares de tránsito público se dará comunicación previa a la autoridad, que sólo podrá prohibirlas cuando existan razones fundadas de alteración del orden público, con peligro para personas o bienes.

Este derecho también está explicitado en los artículos 77 al 81 del Estatuto de los Trabajadores, que suponen una sensible merma del protagonismo de los delegados de personal y del comité de empresa.

Las asambleas de trabajadores

Los trabajadores de una misma empresa o centro de trabajo tienen derecho a reunirse en asamblea.

La asamblea podrá ser convocada por los delegados de personal, por el comité de empresa o centro de trabajo, o por un número de trabajadores no inferior al treinta y tres por ciento de la plantilla.

Será presidida por el comité de empresa o, mancomunadamente, por los delegados de personal, que serán responsables del normal desarrollo de la misma, así como de la presencia de personas no pertenecientes a la empresa.

Solamente podrán tratarse en la asamblea aquellos asuntos que figuren previamente incluidos en el orden del día.

La presidencia comunicará al empresario la convocatoria y los nombres de las personas no pertenecientes a la empresa que vayan a asistir a la misma, acordando con éste las medidas oportunas para evitar perjuicios en la actividad normal de la empresa.

Cuando por trabajar a turnos, por insuficiencia de los locales o por cualquier otra circunstancia, no pueda reunirse simultáneamente toda la plantilla sin perjuicio o alteración en el normal desarrollo de la producción, las diversas reuniones parciales que hayan de celebrarse se considerarán como una sola y fechadas en el día de la primera.

Lugar de reunión

El lugar de reunión será el centro de trabajo, si las condiciones del mismo lo permiten.

La reunión deberá tener lugar fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo con el empresario.

El empresario deberá facilitar el centro de trabajo para la celebración de la asamblea, salvo en los siguientes casos:

— Si no se cumpliesen las disposiciones de esta ley.

— Si hubiesen trascurrido menos de dos meses desde la última reunión celebrada.

— Si aún no se hubiese resarcido o afianzado la indemnización por los daños producidos en alteraciones originadas en alguna reunión anterior.

— Si la empresa estuviese en situación de cierre legal.

Convocatoria

La convocatoria, con expresión del orden del día propuesto por los convocantes, se comunicará al empresario con un mínimo de cuarenta y ocho horas de antelación, debiendo éste acusar recibo.

El requisito del plazo de comunicación es fundamental, ya que, si no se cumple, el empresario queda liberado de la obligación de facilitar el centro de trabajo para celebrar la reunión.

Votaciones

Cuando, por parte de los convocantes, se someta a la asamblea la adopción de acuerdos que afecten al conjunto de los trabajadores, se requerirá, para la validez de aquéllos, el voto favorable, personal, directo, libre y secreto, incluido el voto por correo, de la mitad más uno de los trabajadores de la empresa.

Según esto, quedan rechazadas las votaciones a mano alzada u otras formas de resolución asamblearia.

Locales y tablón de anuncios

En las empresas o centros de trabajo, siempre que sus características lo permitan, se pondrá a disposición de los delegados de personal o del comité de empresa, un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades y comunicarse con los trabajadores, así como uno o varios tablones de anuncios.

Las posibles discrepancias se resolverán por la autoridad laboral, previo informe de la Inspección de Trabajo.

El derecho de reunión pacífica y sin armas, reconocido expresamente en nuestra Constitución, es una facultad jurídica que puede ser utilizada por los trabajadores para, a través de las asambleas de empresa, exponer y discutir los problemas laborales que les conciernen.

13. DERECHO DE REPRESENTACIÓN

CUESTIONES

De conformidad con el artículo 61 del Estatuto de los Trabajadores, ¿a través de qué órganos se canaliza el derecho de participación de los trabajadores en la empresa?

¿Cuántos trabajadores, como mínimo, debe haber en un centro de trabajo para que exista derecho al nombramiento de un delegado de personal? ¿Y para que exista comité de empresa?

¿Cuál es el procedimiento de elección de los delegados de personal y de los miembros del comité de empresa?

¿Cuáles son las competencias de los delegados de personal? ¿Y las de los comités de empresa?

El comité de empresa es un órgano colegiado. ¿Qué significa esta afirmación?

¿En qué caso se podrá constituir un comité de empresa conjunto?

¿Cuál es la duración del mandato de los delegados de personal y de los miembros del comité de empresa?

Enumerar las garantías comunes a los delegados de personal y miembros del comité de empresa.

¿Qué procedimiento debe seguirse cuando se ha incoado expediente sancionador, por supuesta falta grave o muy grave, a un delegado de personal o a un miembro del comité de empresa?

En la elección de delegados de personal y comités de empresa, ¿qué condiciones debe cumplir un trabajador para tener derecho al voto? ¿Y para ser elegible?

¿A quién corresponde la elaboración del censo de empresas y de la población activa, a efectos de la elección de representantes laborales?

¿A qué reglas debe ajustarse el desarrollo de una votación de carácter laboral?

Exponer brevemente en qué consiste el derecho de reunión.

¿Qué requisitos debe cumplir la convocatoria de una asamblea de trabajadores?

14. NEGOCIACIÓN COLECTIVA

14.1. LOS CONVENIOS COLECTIVOS

Los convenios colectivos, calificados como fuentes de la relación laboral, están reconocidos en el artículo 37 de la Constitución, según el cual la ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y los empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios.

El Estatuto de los Trabajadores, que se ocupa del derecho a la negociación colectiva en sus once últimos artículos, define expresamente los convenios en el artículo 82:

Los convenios colectivos, como resultado de la negociación desarrollada por los representantes de los trabajadores y de los empresarios, constituyen la expresión del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomía colectiva.

Mediante los convenios colectivos y en su ámbito correspondiente, los trabajadores y los empresarios regulan las condiciones de trabajo y de productividad. Igualmente, podrán regular la paz laboral a través de las obligaciones que se pacten.

Con sujeción a lo expuesto, los convenios colectivos deben considerarse como acuerdos de naturaleza contractual, realizados por los representantes de los trabajadores y de los empresarios, con el fin de normalizar las condiciones de trabajo.

En consecuencia, debe entenderse que:

— Son verdaderos contratos, en los que los sujetos activos o partes negociadoras no son individuos aislados, sino grupos.

— No tienen por objeto el nacimiento de relaciones laborales, sino la regulación de las ya existentes.

El apartado tercero del artículo 82 ratifica el carácter vinculante de los convenios expresado en el mencionado artículo 37 de la Constitución, al decir que:

Los convenios colectivos obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de vigencia.

Ahora bien, sin perjuicio de lo anterior, los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa establecerán las condiciones y procedimientos por los que podría no aplicarse el régimen salarial del mismo a las empresas cuya estabilidad económica pudiera verse dañada como consecuencia de tal aplicación.

Si dichos convenios colectivos no contienen la citada cláusula de inaplicación, esta última sólo podrá producirse por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores, cuando así lo requiera la situación económica de la empresa; y de no existir acuerdo, la discrepancia será solventada por la Comisión Paritaria del convenio.

Por último, el apartado cuarto del artículo 82 señala:

El convenio colectivo que sucede a uno anterior puede disponer sobre los derechos reconocidos en aquél, en cuyo supuesto se aplicará íntegramente lo regulado en el nuevo convenio.

La conclusión de lo mencionado es que no habrá ningún derecho adquirido, reconocido por convenio colectivo, de carácter inmodificable.

14.2. UNIDADES DE NEGOCIACIÓN

Las unidades de negociación son las partes que intervienen en la elaboración de los convenios colectivos.

Entiende el artículo 83 que los convenios colectivos tendrán el ámbito de aplicación que las partes acuerden.

Mediante acuerdos interprofesionales o por convenios colectivos, las organizaciones sindicales y asociaciones patronales más representativas, de carácter estatal o autonómico, podrán establecer la estructura de la negociación colectiva, así como fijar las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito y los principios de complementariedad de las diversas unidades de contratación, fijándose siempre, en este último supuesto, las materias que no podrán ser objeto de negociación en ámbitos inferiores.

Dichas organizaciones de trabajadores y empresarios podrán igualmente elaborar acuerdos sobre materias concretas. Estos acuerdos, así como los interprofesionales, tendrán el mismo tratamiento e idéntico carácter vinculante que los convenios colectivos.

Concurrencia entre convenios

Como regla general, el artículo 84 especifica que:

Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto, salvo pacto en contrario, libremente estipulado por las partes, y en determinados supuestos previstos por la Ley.

Con los convenios colectivos, consecuencia siempre de previas negociaciones, se pretende establecer un conjunto de reglas temporales de actuación entre las partes productivas, empresas y trabajadores, siendo fundamental la fuerza vinculante que los caracteriza.

14.3. CONTENIDO

Aun cuando las unidades de negociación pueden establecer cuantos pactos estimen convenientes para la mejor evolución de sus relaciones, esta libertad de actuación queda sujeta y limitada al Derecho positivo, por lo que los convenios colectivos nunca podrán vulnerar o contradecir lo expuesto en las leyes.

Tal aseveración es reconocida en el artículo 85, al explicitar que, dentro del respeto a las leyes, los convenios colectivos podrán regular materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales, incluidos procedimientos para resolver las discrepancias surgidas en los períodos de consulta previstos en el propio Estatuto de los Trabajadores.

Asimismo, a través de la negociación colectiva, se podrán articular procedimientos de información y seguimiento de los despidos objetivos, en el ámbito correspondiente.

Ahora bien, sin perjuicio de la libertad de contratación a que se ha hecho referencia, los convenios colectivos habrán de expresar, como contenido mínimo, lo siguiente:

— Determinación de las partes que lo conciertan.

— Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.

— Condiciones y procedimientos para la no aplicación del régimen salarial establecido en el mismo, a empresas incluidas en el ámbito del convenio, cuando éste sea superior al de empresa.

— Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo de preaviso para dicha denuncia.

— Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de cuantas cuestiones le sean atribuidas, y determinación de los procedimientos para solventar las discrepancias en el seno de dicha comisión.

14.4. VIGENCIA

Dice el artículo 86:

Corresponde a las partes negociadoras establecer la duración de los convenios, pudiendo eventualmente pactarse distintos períodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo convenio.

Salvo pacto en contrario, los convenios colectivos se prorrogarán de año en año, siempre que no medie denuncia expresa de alguna de las partes.

Denunciado un convenio, y hasta tanto no se logre acuerdo expreso, perderán vigencia sus cláusulas obligacionales, esto es, aquellas que prohíben la alteración de la paz laboral con objeto de modificar los preceptos del convenio válidamente existente.

La vigencia del contenido normativo del convenio o régimen jurídico que regula las condiciones de trabajo, una vez concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubieran establecido en el propio convenio, bien entendido que, en defecto de pacto, se mantendrá en vigor el contenido normativo del convenio.

El convenio que sucede a uno anterior deroga en su integridad a este último, salvo los aspectos que expresamente se mantengan.

14.5. LEGITIMACIÓN

Todo lo relativo a la legitimación para negociar los convenios colectivos se recoge en el artículo 87, que precisa los estamentos que tienen derecho a formar parte de la comisión negociadora de los distintos tipos de convenio:

— Convenios de empresa o ámbito inferior: La comisión negociadora estará formada por el comité de empresa, delegados de personal, en su caso, o las representaciones sindicales, si las hubiere.

En los convenios que afecten a la totalidad de los trabajadores de la empresa, será necesario que tales representaciones sindicales, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité.

En los restantes convenios, será necesario que los trabajadores incluidos en su ámbito hubiesen adoptado un acuerdo expreso de designación, a efectos de negociación, de las representaciones sindicales con implantación en tal ámbito.

Con respecto a todo lo expresado, es preciso exponer dos apreciaciones:

* Cuando se habla de ámbito inferior a la empresa, no se delimita su dimensión concreta, por lo que puede tratarse de convenios que afecten, por ejemplo, a un solo centro de trabajo, e incluso a secciones o departamentos.

De todos modos, lo normal y deseable es que los convenios colectivos sean de aplicación general y, en consecuencia, su vigencia no quede reducida a unidades infraempresariales.

* Aun cuando sólo se ha mencionado una unidad de negociación, la parte trabajadora, se sobreentiende que la otra unidad es siempre el empresario.

— Convenios de ámbito superior a la empresa: En este caso, los estamentos legitimados para negociar son:

* Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel estatal, así como, en sus respectivos ámbitos, los entes sindicales afiliados, federados o confederados a los mismos.

* Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel de Comunidad Autónoma respecto de los convenios que no trasciendan de dicha demarcación territorial, así como, en sus respectivos ámbitos, los entes sindicales afiliados, federados o confederados a los mismos.

* Los sindicatos que cuenten con un mínimo del diez por ciento de los miembros de los comités de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional al que se refiere el convenio.

* Las asociaciones empresariales que en el ámbito geográfico y funcional del convenio cuenten con el diez por ciento de los empresarios y siempre que éstas den ocupación a igual porcentaje de los trabajadores afectados.

Asimismo, estarán legitimados, en los convenios de ámbito estatal, los sindicatos y asociaciones empresariales de Comunidad Autónoma que tengan la consideración de más representativos en dicho ámbito.

14.6. COMISIÓN NEGOCIADORA

Proclama el artículo 88:

En los convenios de ámbito empresarial o inferior, la comisión negociadora estará constituida por el empresario o sus representantes, por una parte, y por los representantes de los trabajadores, por otra.

En los de ámbito superior a la empresa, la comisión negociadora quedará válidamente constituida, sin perjuicio del derecho de todos los sujetos legitimados a participar en ella en proporción a su representatividad, cuando los sindicatos, federaciones o confederaciones, así como las asociaciones empresariales que tienen derecho a formar parte de la misma, representen, como mínimo, a la mayoría absoluta de los miembros de los comités de empresa o delegados de personal, en su caso, y a los empresarios que ocupen a la mayoría de los trabajadores afectados por el convenio.

Según lo expuesto, en este tipo de convenio cada unidad de negociación está sujeta a dos condiciones:

— Estar legitimados para negociar.

— Cumplir los requisitos de representación mínima.

Una vez cumplidas todas las condiciones, las partes tienen la potestad de designar los componentes de la comisión negociadora, es decir, las personas físicas que van a representarlas en la misma.

En los convenios de ámbito empresarial, ninguna de las partes superará el número de doce miembros; en los de ámbito superior, el número de representantes de cada parte no excederá de quince.

La comisión negociadora podrá tener un presidente, con voz, pero sin voto, designado libremente por aquélla. En el supuesto de que se optara por la no designación, las partes deberán consignar, en el acta de la sesión constitutiva, los procedimientos a emplear para moderar las sesiones.

Las actas deberán ser firmadas por el secretario y por un representante de cada parte. La comisión negociadora podrá contar con la asistencia de asesores, con derecho a intervenir, pero no a votar.

14.7. PROCEDIMIENTO

El procedimiento a seguir en un convenio colectivo aparece descrito en los artículos 89 al 92, y comprende cuatro fases:

— Tramitación.

— Validez.

— Aplicación e interpretación.

— Adhesión y extensión.

Tramitación

La representación de los empresarios o de los trabajadores que promueva la negociación, lo comunicará por escrito a la otra parte, expresando detalladamente: la legitimación que se ostenta, el ámbito del convenio y la materia objeto de negociación.

De esta comunicación se enviará copia, a efectos de registro, a la autoridad laboral correspondiente en función del ámbito territorial del convenio.

La parte receptora de la comunicación sólo podrá negarse a la iniciación de las negociaciones por causa legal o convencionalmente establecida, o cuando no se trate de revisar un convenio ya vencido. En cualquier caso, se deberá contestar por escrito, detallando los motivos.

En el supuesto de que se produjeran violencias, tanto sobre las personas como sobre los bienes, y ambas partes comprobaran su existencia, quedará suspendida de inmediato la negociación en curso, hasta la desaparición de aquéllas.

En el plazo máximo de un mes a partir de recibir la comunicación, se procederá a constituir la comisión negociadora; la parte receptora de la comunicación deberá responder a la propuesta de negociación y ambas partes podrán ya establecer un calendario o plan de negociación.

Los acuerdos de la comisión requerirán, en cualquier caso, el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones.

En cualquier momento de las deliberaciones, las partes podrán acordar la intervención de un mediador designado por ellas.

La negociación de todo convenio colectivo debe basarse siempre en el principio de la buena fe contractual y en el mutuo respeto entre las partes. Si, por el contrario, en el curso de dicha negociación se produjera cualquier tipo de violencia sobre personas o bienes, las sesiones quedarían suspendidas hasta que ésta cesara.

Validez

Los convenios colectivos han de efectuarse por escrito, bajo sanción de nulidad.

Esto significa que, en este tipo de contratos, la forma escrita tiene el carácter de esencial, como si se tratase del consentimiento, el objeto y la causa.

Los convenios deberán ser presentados ante la autoridad laboral competente. Tal presentación tendrá el solo objeto de registro y habrá de hacerse dentro del plazo de quince días, contados a partir del momento en que las partes negociadoras lo hayan firmado.

En el plazo máximo de diez días desde la presentación en el registro, se dispondrá por la autoridad laboral su publicación, obligatoria y gratuita, en el Boletín Oficial del Estado o, en función de su ámbito territorial de aplicación, en el de la Comunidad Autónoma o en el de la provincia correspondiente, entrando en vigor en la fecha que acuerden las partes.

Si la autoridad laboral estimase que algún convenio conculca la legalidad vigente o lesiona gravemente el interés de terceros, se dirigirá de oficio a la jurisdicción competente, que adoptará las medidas que procedan al objeto de subsanar supuestas anomalías, previa audiencia de las partes.

Aplicación e interpretación

Con independencia de las atribuciones lijadas por las partes a las comisiones paritarias, el conocimiento y resolución de los conflictos derivados de la aplicación e interpretación con carácter general de los convenios colectivos se resolverá por la jurisdicción competente.

No obstante lo anterior, en los convenios colectivos y en los acuerdos entre las organizaciones sindicales y asociaciones patronales más representativas, de carácter estatal o de Comunidad Autónoma, se podrán establecer procedimientos, tales como la mediación y el arbitraje, para la solución de las controversias colectivas derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos.

El acuerdo logrado a través de la mediación y el laudo arbitral tendrán la misma eficacia jurídica e idéntica tramitación que los convenios colectivos regulados en la presente Ley.

Estos acuerdos y laudos serán susceptibles de impugnación por los motivos y conforme a los procedimientos previstos para los convenios colectivos.

Adhesión y extensión

En las respectivas unidades de negociación, las partes legitimadas para negociar podrán adherirse, de común acuerdo, a la totalidad de un convenio colectivo en vigor, siempre que no estuvieran afectadas por otro.

A efectos de registro, este hecho deberá ser comunicado a la autoridad laboral competente.

El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales podrá extender las disposiciones de un convenio colectivo en vigor a determinadas empresas y trabajadores, siempre que exista especial dificultad para la negociación, o se den circunstancias sociales y económicas de notoria importancia en el ámbito afectado.

Para ello, será preciso el previo informe de una comisión paritaria formada por representantes de las asociaciones empresariales y organizaciones sindicales más representativas en el ámbito de aplicación.

Convenio Colectivo de la Empresa

«MIELE, S. A.»

Años 1992-1993

Artículo primero.—Ámbito territorial

El presente Convenio regirá en todos los centros de trabajo actuales y futuros de la Empresa «MIELE, S.A.», en el territorio nacional. /

Artículo segundo.—Ámbito funcional

El presente Convenio afecta a todas las actividades de los Centros de trabajo en el territorio nacional.

Artículo tercero.—Ámbito personal

El Convenio afecta a la totalidad de los productores, con excepción del personal al que la Empresa ha conferido una categoría superior de denominación interna, conocida por los interesados.

Asimismo, afectará a todos los productores que ingresen durante su vigencia.

Artículo cuarto.—Vigencia, duración y denuncia

El Convenio tendrá efecto desde el día 1 de enero de 1992, debidamente aprobado por la Comisión negociadora.

Este Convenio se establece por dos años, excepto en lo referente a revisión salarial, que será objeto de negociación anual.

A partir del 1 de noviembre de 1993, el Convenio se considera denunciado automáticamente, sin necesidad de comunicación formal por la Comisión negociadora.

Artículo quinto.—Causa de revisión

Será causa de revisión el hecho de que por disposiciones legales se otorguen mejoras que, en su cómputo anual, resulten superiores al presente Convenio.

Artículo sexto.—Absorción de mejoras

Habida cuenta de la naturaleza del Convenio, todas las mejoras económicas que por disposiciones legales puedan aparecer durante su vigencia no tendrán eficacia práctica, y, en consecuencia, serán absorbidas por el mismo, siempre que las condiciones de este Convenio, consideradas globalmente y en cómputo anual, superen las citadas mejoras económicas.

Artículo séptimo.—Aumentos periódicos por tiempo de servicio

Todos los trabajadores afectos a este Convenio percibirán, cuando proceda, un complemento salarial consistente en un 5,5 por 100 por cuatrienio sobre el salario base vigente en cada momento.

Artículo octavo.—Sistema de pago de la nómina

El abono de la nómina se realizará por medio de trasferencia bancaria, disfrutando el personal de una hora de permiso al mes para retirar sus haberes, siempre que quede asegurada la continuidad en el trabajo.

En el caso de no haber percibido los haberes el último día hábil del mes, el personal podrá disponer de un anticipo a cuenta de su salario.

Artículo noveno.—Revisión salarial

Para el año 1992, se aumentará el sueldo base de todo el personal afecto a este Convenio en un 8,0 por 100. Por cuanto se refiere a 1993, la revisión salarial será objeto de una nueva negociación.

Si el I.P.C. establecido por el Instituto Nacional de Estadística registrara al 31.12.92 un incremento superior al 5,5 por 100 sobre la misma fecha de 1991, se efectuará una revisión salarial en el exceso sobre la indicada cifra, sobre los sueldos base vigentes al 31.12.91, y para todo el año 1992, abonándose durante el primer trimestre de 1993.

Artículo décimo.—Complementos

Una vez fijados los diferentes complementos no podrán ser reducidos en su valor dentro de una misma categoría.

Sin embargo, cuando se produzca un aumento de categoría, podrán ser absorbidos, total o parcialmente, si el sueldo resultante llegase a ser superior al medio de la categoría a que se ascendiese.

Artículo once.—Suplemento de comida

El suplemento de comida para el personal interior queda fijado en 8,5 mensualidades de 3 000 pesetas en los centros de trabajo con comedor, y de 3 880 pesetas en las Sucursales y Delegaciones sin servicio de comedor.

El suplemento de comida se incrementará automáticamente en el mismo porcentaje que la revisión salarial establecida.

Artículo doce.—Horas extraordinarias

Las horas extraordinarias se abonarán en días laborables, incluidos sábados, con un 75 por 100 de aumento sobre el salario hora normal correspondiente a cada productor. Dicho aumento será del 100 por 100 en domingos y festivos.

Asimismo, a conveniencia de la Empresa y con el consentimiento del trabajador, las citadas horas extraordinarias podrán disfrutarse como permiso retribuido, con dichos porcentajes de aumento.

No obstante, las partes firmantes acuerdan la total supresión de las horas extras habituales, con la siguiente excepción:

— Dadas las especiales circunstancias de carácter estructural, derivadas de la propia naturaleza de la actividad del trabajo en la Empresa, las horas extraordinarias estructurales se efectuarán únicamente en los casos de ausencias imprevistas, inventarios o cierres de final de año, fuerza mayor y causas similares, al no poder ser sustituidas por la utilización de las distintas modalidades de contratación vigentes.

En su caso, se notificará mensualmente a la autoridad laboral, conjuntamente por la Empresa y el Comité o los Delegados de Personal, dichas horas extras, a efectos de dar cumplimiento a lo establecido en la normativa vigente sobre cotización a la Seguridad Social.

Artículo trece.—Quebranto de moneda

El quebranto de moneda queda fijado en once mensualidades de 2 000 pesetas para el personal técnico exterior que realice cobros en metálico, y de 3 000 pesetas para los cajeros.

Artículo catorce.—Pagas extraordinarias

Las pagas extraordinarias establecidas para la totalidad de cada período anual, se pagarán en forma de cuatro medias pagas en los meses de marzo, junio, setiembre y diciembre. El total de estas cuatro pagas corresponden a dos pagas del salario real vigente en cada momento.

Los productores que no lleven un año de servicio en la Empresa en la fecha de devengo de las citadas pagas extraordinarias, percibirán una cuantía proporcional a los días de permanencia en plantilla. Asimismo, al causar baja en la Empresa percibirán la parte proporcional que les corresponda.

Artículo quince.—Gratificación especial por 25 años de servicio

Se establece una gratificación de ochenta mil pesetas al cumplir los 25 años de permanencia en la Empresa.

Artículo dieciséis.—Jornada de trabajo

La jornada de trabajo para todo el personal afecto a este Convenio será de 1 755 horas para 1992, y de 1 750 horas para 1993, de trabajo efectivo.

Desde el 1 de junio hasta el 31 de agosto, ambos inclusive, y durante 8 días laborables del mes de setiembre, se aplicará una jornada intensiva, cuya distribución se llevará a cabo conjuntamente entre la Empresa y el Comité.

Si por Ley se estableciera una jornada de trabajo inferior a la pactada en este Convenio, se estará a lo que dicha norma determine.

Artículo diecisiete.—Vacaciones

Todos los trabajadores tendrán derecho a unas vacaciones retribuidas de treinta días al año, con arreglo a las siguientes condiciones:

a) Treinta días naturales ininterrumpidos.

b) Optativamente el personal también podrá disfrutar sus vacaciones de la siguiente forma: veintitrés días ininterrumpidos, cinco días continuados y dos a elegir, siempre que quede asegurada la continuidad en el trabajo y no cause gran trastorno en la Sección o Departamento correspondiente.

c) Las vacaciones se disfrutarán siguiendo un sistema rotativo, de forma que todo el personal tenga las mismas oportunidades.

Si a conveniencia de la Empresa y con consentimiento del empleado se disfrutan las vacaciones fuera del verano (desde el 1 de octubre hasta el 30 de junio), la duración de las mismas aumentará en un día.

Los trabajadores que en la fecha determinada para el disfrute de sus vacaciones no hubiesen completado un año efectivo en la plantilla de la Empresa, disfrutarán de un número de días proporcional al tiempo trabajado.

Además de las vacaciones citadas anteriormente, se establecen, dependiendo del tiempo de permanencia en la Empresa, las siguientes:

— 5 años de antigüedad: 1 día.

— 10 años de antigüedad: 2 días naturales.

— 15 años de antigüedad: 3 días naturales.

— 20 años de antigüedad: 4 días naturales.

Artículo dieciocho.—Días no laborables

Se consideran los días 24,26 y 31 de diciembre, y el lunes de Pascua de Resurrección como no laborables, no computándose en el cociente para el cálculo del horario efectivo de trabajo.

En el caso de Alcobendas y Castellbisbal se consideran fiestas locales las de Madrid y Barcelona capital, respectivamente; y para el resto, las de su localidad respectiva.

Artículo diecinueve.—Ingresos

Durante la vigencia del presente Convenio, antes de proceder a la contratación de nuevo personal, se informará al Comité de Empresa del puesto a cubrir y de los requisitos requeridos, por si dicho puesto pudiera suponer promoción efectiva para el personal en plantilla, convocando el mismo a concurso, en el caso de que mutuamente así se acuerde, durante quince días.

En cualquier caso, la Empresa informará al Comité de todos los ingresos que se produzcan.

Se procederá del mismo modo, pero con quince días de antelación, en caso de despido de algún trabajador.

Artículo veinte.—Incapacidad laboral transitoria o accidente laboral

En las bajas provenientes por enfermedad o accidente, la Empresa abonará a sus productores la diferencia entre el sueldo íntegro y la prestación de la Seguridad Social, en la forma que actualmente viene realizando, en tanto que los afectados estén en situación de alta en la Empresa.

Artículo veintiuno.—Dote por matrimonio

Los trabajadores que cesasen voluntariamente en el trabajo, con motivo de contraer matrimonio, tendrán derecho a una dote de tantas mensualidades del salario real vigente en cada momento, como años de servicio hayan prestado en la Empresa, hasta un máximo de ocho mensualidades.

La Empresa podrá exigir la presentación del correspondiente certificado de matrimonio.

Artículo veintidós.—Período de lactancia

Las trabajadoras tendrán derecho a una reducción de jornada de una hora, destinada a la lactancia de su hijo menor de nueve meses. Esta reducción se realizará, a elección de la trabajadora, al principio o al final de la jornada de trabajo.

Dicho permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o por el padre, en el caso de que ambos trabajen.

Artículo veintitrés.—Excedencias

Además de los supuestos previstos por la legislación vigente, la trabajadora en situación de excedencia por maternidad volverá automáticamente a su situación de activo al mes siguiente a solicitarlo.

En caso de que existan dificultades de tipo económico o de otra índole que no hagan posible su reingreso, la trabajadora, de mutuo acuerdo con la Empresa, podrá optar por:

a) Esperar hasta que se produzca la posibilidad de su reingreso.

b) Ampliar su período de excedencia por un tiempo determinado.

c) Causar baja definitiva en la Empresa, percibiendo a cambio una indemnización por la cual quede extinguida su relación laboral.

Artículo veinticuatro.—Uniformes y reposición de prendas

A los trabajadores que presten sus servicios en secciones cuyo trabajo implique un desgaste de prendas superior al normal, se les facilitará guardapolvos, monos o prendas adecuadas al trabajo que realicen, renovando las mismas cuando la prenda lo requiera.

Artículo veinticinco.—Ayuda por defunción

En caso de fallecimiento del trabajador, la Empresa abonará a su derechohabiente el importe completo de la mensualidad correspondiente al mes en que se produzca el óbito, así como tres mensualidades adicionales de su salario fijo.

Artículo veintiséis.—Capacidad disminuida

Los trabajadores afectados de capacidad disminuida, debidamente probada, podrán ser destinados a otra actividad distinta a la de su categoría profesional, adecuada a su aptitud, respetando el salario que tuvieran acreditado antes de pasar a dicha situación y conservando el derecho a los aumentos colectivos que experimente en lo sucesivo la categoría que tuvieran en el momento de producirse el hecho determinante de la disminución de su capacidad.

Artículo veintisiete.—Retirada del carné de conducir

En caso de la retirada del carné de conducir por causa originada dentro de la jornada laboral a personal que tenga asignado un vehículo de Empresa para realizar su trabajo, y siempre que no exista una manifiesta culpabilidad, se tratará de aplicar a este personal a otra actividad similar a la que venía efectuando.

En este caso, se le respetará el salario que tuviera acreditado anteriormente, durante el tiempo de retirada del mencionado carné.

Artículo veintiocho.—Ayuda a la formación profesional

El personal que desee ampliar su formación profesional, realizando para ello estudios que estén relacionados con su actividad dentro de la Empresa, podrá solicitar de la misma el abono del 50 por 100 del importe de los mismos, que será hecho efectivo a la presentación del correspondiente recibo y durante el tiempo que duren los estudios.

La Empresa estudiará cada caso en particular y condicionará la concesión de su participación en los gastos a que los estudios iniciados se finalicen con la calificación mínima de apto, justificada con la certificación de los estudios correspondientes.

En caso de que esta formación sea a petición de la Empresa, el importe total será a cargo de la misma.

En el caso del estudio del idioma alemán, la Empresa correrá con el 100 por 100 de los gastos correspondientes, siendo potestad de la misma la determinación del centro, o en su caso profesor, que imparta las clases. El horario de dichos estudios será fuera de la jornada laboral, y será necesaria la justificación de una asistencia regular a las clases, así como la calificación mínima de apto en cada curso para asumir los gastos del siguiente.

Artículo veintinueve.—Revisión médica

La Empresa realizará revisiones médicas periódicas al personal a través de su Mutua Patronal de Accidentes de Trabajo, en la forma y medida que se acuerde con la misma.

En caso de que la Mutua Patronal detectase cualquier anomalía de tipo patológico o indicio de cualquier posible enfermedad, el trabajador será advertido sobre el particular, ofreciéndole la Empresa un chequeo más completo al efecto.

Ante el posible peligro existente de contaminación de los trabajadores por radiaciones ionizantes, contaminación bacteriológica, alta tensión o trabajos similares, la Empresa y el Comité de Empresa se comprometen a estudiar dicho asunto mediante revisiones médicas periódicas o cualquier sistema tendente a evitar y solucionar este particular.

Asimismo, la Empresa y el Comité se comprometen a estudiar lo que haya legislado en los diferentes países de la Comunidad Económica Europea, sobre posibles riesgos para la salud en lo concerniente a grabación por pantallas de ordenador, y observar lo que dicha legislación establezca.

Se realizará anualmente un estudio de las condiciones ambientales y de trabajo del personal en plantilla, con el fin de acondicionar adecuadamente los puestos de trabajo, en el caso de que dicho informe así lo aconseje.

Se efectuará un reconocimiento médico más completo en los casos que así lo requieran.

Artículo treinta.—Adquisición de artículos MIELE por el personal

El plazo de pago para las máquinas y muebles de cocina que adquiera el personal será de hasta dieciocho mensualidades, a descontar en nómina, estableciéndose un plazo mínimo de dos mil pesetas.

En las compras por un importe superior a 162 000 pesetas, el plazo de pago será de hasta veinticuatro mensualidades.

Los descuentos a aplicar en las compras destinadas a uso propio del personal serán del 30 por 100 para máquinas, del 50 por 100 para muebles de cocina y del 45 por 100 para repuestos.

Artículo treinta y uno.—Permisos especiales retribuidos

Se consideran los siguientes permisos especiales retribuidos:

a) Por matrimonio: Veinte días naturales, cuando tengan una antigüedad en la Empresa superior a tres años, computados desde el ingreso en la misma; y quince días naturales, cuando su antigüedad en aquella sea inferior a tres años.

Un día natural, en caso de matrimonio de hijos o hermanos.

b) Por alumbramiento de esposa: Dos días naturales completos, o doce horas laborables, dentro del período de diez días, a elección del productor. Si necesitase realizar algún desplazamiento al efecto, podrá ampliarse hasta tres días más.

c) Por enfermedad grave, intervención quirúrgica o fallecimiento del cónyuge, hijo, padre o madre, de uno u otro cónyuge, nietos, abuelos o hermanos: Dos días naturales, que podrán ampliarse hasta tres días más, cuando el trabajador necesitase realizar un desplazamiento al efecto.

d) Por traslado de su domicilio habitual: Dos días.

e) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.

Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.

f) Por el tiempo establecido para disfrutar de los derechos educativos generales y de la formación profesional en los supuestos y en la forma regulados en la legislación vigente.

La Empresa podrá exigir el correspondiente justificante de dichos permisos y deducir del salario la no justificación de los mismos, sin perjuicio, en su caso, de lo que la legislación laboral estipule sobre faltas y sanciones.

Artículo treinta y dos.—Comisión mixta

Se crea la Comisión mixta de interpretación y vigilancia del Convenio, que estará formada por los mismos miembros que han integrado la Comisión negociadora.

Artículo treinta y tres.—Legislación laboral

Se sobreentiende que, en lo no estipulado en este Convenio, tanto la Empresa como el personal afecto a la misma, vienen obligados a observar y respetar las disposiciones legales que estén en vigor en materia laboral.

Alcobendas (Madrid), febrero de 1992

14. NEGOCIACIÓN COLECTIVA

CUESTIONES

¿Qué dice la Constitución respecto del derecho a la negociación colectiva?

Según el artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores, ¿qué se entiende por convenio colectivo?

¿En qué se diferencia un contrato de trabajo de un convenio colectivo?

¿Qué dice el artículo 84 sobre concurrencia entre convenios?

¿Cuál es el contenido mínimo de un convenio colectivo?

¿Qué tiempo de vigencia tiene un convenio colectivo en el caso de que las unidades de negociación no lo hayan estipulado?

¿Es normal que un convenio afecte a un ámbito inferior al de un centro de trabajo?

¿Qué requisito debe cumplir un sindicato perteneciente a una Comunidad Autónoma para tener derecho a participar en convenios colectivos de ámbito estatal?

¿Cuál es el número máximo de miembros representantes de la parte trabajadora que pueden intervenir en la comisión negociadora de un convenio?

¿Es obligatoria la figura del presidente en una comisión negociadora?

¿Qué número mínimo de votos favorables se requiere para que los acuerdos de una comisión negociadora sean válidos?

¿Cómo debe tramitarse un convenio colectivo?

En el supuesto de que un convenio colectivo no se formalizara por escrito, ¿qué tipo de sanción podría derivarse?

¿A quién corresponde la competencia para resolver los conflictos que pudieran surgir en la aplicación e interpretación de los convenios colectivos?

IV. CONFLICTOS LABORALES

15. CONFLICTOS INDIVIDUALES

15.1. CONFLICTO INDIVIDUAL

Conflicto individual, en el campo del trabajo, es la exteriorizada discrepancia entre un trabajador y un empresario sobre aspectos referentes a un contrato laboral.

Tal enfrentamiento puede ser resuelto de forma amistosa; pero, si esto no es posible, únicamente queda el camino judicial.

En este sentido, para intentar solucionar los posibles problemas jurídicos, hay que acudir a la Ley de Procedimiento Laboral.

Autoridad competente

De conformidad con la Ley de Procedimiento Laboral, es competencia de los órganos con jurisdicción laboral juzgar y hacer ejecutar lo juzgado, en las siguientes materias:

— Conflictos individuales, entre empresarios y trabajadores.

— Reclamaciones contra el Estado, cuando éste pueda ser responsable de salarios de tramitación en procesos por despidos o extinciones del contrato por causas objetivas declaradas improcedentes, así como las dirigidas contra el Fondo de Garantía Salarial por determinadas responsabilidades.

— Conflictos colectivos, de conformidad con la legislación vigente.

— Pleitos sobre Seguridad Social.

— Cuestiones contenciosas, entre los asociados y sus Mutualidades, o entre estas Entidades, sobre cumplimiento, existencia o declaración de sus obligaciones específicas.

— Ejecuciones en vía de apremio, derivadas del incumplimiento de las obligaciones respecto a la Seguridad Social, en el marco de la cotización.

— Todas aquellas cuestiones de litigio en las que de manera expresa le atribuyan competencia las disposiciones legales.

15.2. DEMANDA

Antes de acudir al órgano judicial competente, los sujetos partícipes del conflicto deberán, como regla general, presentarse ante la autoridad laboral para intentar la conciliación, con la cual se buscará un acuerdo amistoso, propiciando así una mayor agilidad en la acción de la Justicia y evitando las molestias propias del proceso judicial.

La interposición de la papeleta de conciliación interrumpe los plazos de caducidad de las acciones; y los documentos que se extienden una vez concluido el acto tienen fuerza ejecutiva para todas las partes e incluso vinculan a los tribunales.

Independientemente de otras posibles reseñas, en la papeleta de conciliación constarán los siguientes extremos:

— Datos identificativos del que la presente.

— Lugar y clase de trabajo, categoría profesional u oficio, antigüedad, salario y demás remuneraciones.

— Enumeración clara y concreta de los hechos sobre los que verse la pretensión, así como la cuantía económica, si fuere de esta naturaleza.

— Si se trata de una reclamación por despido, se hará constar la fecha de éste y los motivos alegados por la empresa.

— Fecha y firma.

Requisitos formales de la demanda

Si una vez celebrado el acto de conciliación no hubiera acuerdo entre las partes, se podrá optar entre desistir de la pretensión o someter la causa a juicio laboral que, en un sentido estricto, se iniciará con la tramitación de la demanda ante el órgano judicial que corresponda.

La demanda deberá formularse por escrito y contendrá los siguientes requisitos básicos:

— Designación del órgano judicial ante el que se presente.

— Designación del demandante, con expresión del número del documento nacional de identidad, así como de los demás interesados o partes, indicando nombre, apellidos y dirección de las personas físicas, y la denominación o razón social de las personas jurídicas.

— Enumeración clara y concreta de los hechos sobre los que verse la pretensión.

— La súplica correspondiente, en los términos adecuados al contenido de la pretensión ejercitada.

— Si el demandante litigase por sí mismo, designará también domicilio en la localidad donde resida el órgano judicial, en el que se practicarán todas las diligencias que hayan de entenderse con aquél.

— Fecha y firma.

En las demandas por despido se consignarán, además:

— Lugar de trabajo; categoría profesional; características particulares, si las hubiere; trabajo que realizaba antes de producirse el despido; salario, tiempo, forma de pago y antigüedad del despedido.

— Fecha de la efectividad del despido, forma en que se produjo y hechos alegados por el empresario.

— Si el trabajador ostenta, o ha ostentado en el año anterior al despido, la cualidad de representante legal o sindical de los trabajadores.

— Excepcionalmente, si el trabajador se encuentra afiliado a algún sindicato, en el supuesto de que alegue la improcedencia del despido por haberse realizado sin la previa audiencia de los delegados sindicales.

El Poder judicial es el único competente para juzgar y hacer ejecutar lo juzgado. Dentro del ámbito laboral, esta función está encomendada a los Juzgados de lo Social, a los Tribunales Superiores de Justicia, a la Audiencia Nacional y al Tribunal Supremo.

DEMANDA

AL JUZGADO DE LO SOCIAL DE BURGOS QUE POR TURNO CORRESPONDA

D. Aurelio Sáiz de la Torre, mayor de edad, casado, vecino de Caderecha (Santander), calle Príncipe Felipe, n.° 2, ante V.E. comparece y como mejor proceda en Derecho DICE:

Que presenta demanda en reclamación contra el DESPIDO IMPROCEDENTE a que ha sido sometido por la empresa “Montajes Alonso, S.A.”, dedicada a la Industria Siderometalúrgica, y con domicilio en Parleda (Santander), calle Sotogrande, n.° 37.

Que basa esta demanda en los siguientes hechos y consideraciones jurídicas.

HECHOS

1.° Que el productor demandante, que lleva cinco años prestando sus servicios en la Empresa demandada, el día 10 de enero del corriente se encontraba en Villarcayo (Burgos), por cuenta y orden de la demandada.

2.° Que dicho día 10 de enero, como es perfectamente conocido, se produjo un violento incendio en Caderecha, que causó pánico entre la población de dicho pueblo.

3.° Que la vivienda del productor se encuentra en el n.° 2 de la calle Príncipe Felipe, muy cerca de donde se produjo el incendio.

4.° Que, ante la incertidumbre de las noticias que corrían respecto a la localidad y con la angustia de no saber nada de su familia, el demandante regresó a Caderecha, una vez advertida la Empresa de la razón de su marcha, la cual le fue perfectamente permitida por la misma, como es lógico suponer.

5.° Que el día 14, sábado, volvió a Villarcayo, para reintegrarse a su puesto de trabajo el día 16; pero, al ir a hacerlo, se encontró con la sorpresa de que la demandada no le admitió.

6.° Que fue despedido sin documento escrito alguno y sin que se le explicase el motivo de tal decisión, por lo que ignora cuáles han sido las causas por las que la Empresa ha decidido prescindir de sus servicios.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

I.—Artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.

II.-Artículo 55-1°, 3.° y 4.° del Estatuto de los Trabajadores, donde se señala la obligación de la Empresa de comunicar por escrito al productor las causas del despido.

III.—Artículo 97 y siguientes del Texto Refundido de Procedimiento Laboral, en los que se establece que se declarará improcedente el despido cuando se compruebe el incumplimiento de la comunicación escrita.

IV.—Se acompaña certificado de haber intentado el Acto de Conciliación, sin avenencia.

V.—El interesado hace constar su intención de acudir al Acto de juicio representado por Letrado, lo que tiene a bien comunicar de acuerdo con lo dispuesto en el Texto Refundido de Procedimiento Laboral, artículo 10, párrafo final.

Por lo expuesto,

SUPLICA: Que dando por presentado este escrito con sus copias correspondientes, lo admita, teniendo por formulada demanda por DESPIDO IMPROCEDENTE contra la empresa “Montajes Alonso, S.A.”, en virtud de lo cual, se sirva dar traslado a la otra parte y citar a juicio, señalando día y hora al efecto, y más tarde, seguido éste por sus cauces legales, se sirva declarar improcedente el despido del demandante y se condene a la Empresa demandada a su readmisión, con abono de todos los salarios dejados de percibir con motivo del despido a que ha sido sometido, pues así es de justicia, que pide en Caderecha, para Santander, a 26 de enero de 19…

OTROSÍ DICE: Que, como medios de prueba, propone para su práctica los siguientes:

1.— CONFESIÓN enjuicio del representante legal de la empresa, en la persona de su Administrador, Gerente o Apoderado Legal.

2.— Como prueba TESTIFICAL, propone la de D. Telesforo Rubio Pérez, domiciliado en la calle Doctor Morán, n.° 16, de Caderecha (Santander).

SUPLICO al JUZGADO que, dando por presentada la prueba formulada, ordene su práctica, pues así es de justicia, que pide en el mismo lugar y fecha.

15.3. EL JUICIO

La ley procesal fija su interés, tanto en la vía procedimental que se debe seguir en un proceso ordinario, como en las variantes que se suceden en los procedimientos especiales.

Observando únicamente el procedimiento ordinario, se consideran fundamentales los siguientes apartados:

— Una vez que se ha interpuesto la demanda, la autoridad judicial advertirá a la parte de los errores y omisiones de que adolezca la redacción de la misma, si es que los hubiere, todo ello con objeto de que se subsanen, ya que de lo contrario ordenará el archivo del caso.

— Si se está ante una demanda admisible, porque no adolece de ningún defecto, la autoridad judicial señalará el día y la hora en que se habrán de celebrar la conciliación y el juicio.

— Si el demandante no acude a la citación ni alega justa causa que motive su ausencia, se cerrará el caso por desestimación del demandante.

La incomparecencia del demandado no impide la celebración del proceso, que se desarrollará sin su presencia.

— Si los interesados se presentaran en la fecha establecida, la autoridad judicial deberá intentar la conciliación del conflicto, indicándoles los derechos y obligaciones que pudiesen corresponderles.

— Si no se produjera avenencia, se procederá a iniciar la vista del juicio, cuyo desarrollo general consta de los siguientes pasos:

* El Secretario da cuenta de lo actuado.

* El demandante ratifica o amplía su demanda.

* El demandado contesta, afirmando o negando los hechos.

* Tiene lugar el período probatorio.

* Practicadas las pruebas, las partes o sus representantes establecen sus conclusiones finales.

— Por último, una vez redactada el acta que contiene el desarrollo del juicio, la autoridad judicial dictará sentencia, la cual será publicada y notificada a las partes o a sus representantes.

15.4. RECURSOS

Como medida fiscalizadora de los órganos judiciales, y en la búsqueda de una mejor actuación de la justicia, nuestro sistema jurídico contempla la posibilidad de que las sentencias dictadas por la autoridad judicial en primera instancia, puedan ser recurridas, dentro de los plazos legales, a instancias superiores para su posterior revisión.

SENTENCIA

En la ciudad de León, a veinticinco de octubre de mil novecientos noventa y…

El limo. Sr. D. Armando González de la Barga, Juez de lo Social del Juzgado de lo Social n.° 1 de los de León, habiendo visto los autos n.° 933/86 sobre DESPIDO, entre partes: de una, y como demandantes, Dña. Soledad Bravo Laguna, Dña. Teresa Almendros Ruiz y Dña. Henar Barrio de Pedro, representadas por el letrado D. José Luis Gil Torner; de otra, y como demandada, la empresa Equipos Adego, S.A., representada por el letrado D. Antonio Fernández Alonso, y

RESULTANDO.—1) Que el actual proceso se inició por demanda interpuesta y admitida a trámite con fecha 18 de setiembre del presente. 2) Que el día 27 del mismo mes, y previa citación de las partes en legal forma, se celebraron los actos de conciliación y juicio, con exposición de alegaciones, práctica de pruebas y formulación de conclusiones. 3) Que por las partes se solicitó una sentencia de acuerdo con sus intereses.

RESULTANDO.-HECHOS PROBADOS Y ASÍ SE DECLARAN:

1) Que las actoras Soledad Bravo Laguna, Teresa Almendros Ruiz y Henar Barrio de Pedro han venido prestando sus servicios para la empresa denominada Equipos Adego, S.A., con domicilio en Alameda de la Paz, n.° 59, de León, dedicada a la Informática, con antigüedad de 01.11.89,01.12.87,01.03.88, con categoría profesional de Auxiliares Administrativos.

2) Que la empresa demandada les adeuda salarios, y otros los ha abonado con tres meses de retraso, y que modificó la jornada laboral unilateralmente.

3) Que con fecha 27 de setiembre se celebró el acto de conciliación en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación, sin acuerdo.

RESULTANDO.—Que en lo esencial se han cumplido todas las normas de tramitación aplicables.

CONSIDERANDO.—Que, estando acreditada la relación laboral entre las actoras y la empresa demandada, así como el incumplimiento de la obligación de pagar los salarios, concurre la causa prevista en el artículo 50-l-b)-c) del Estatuto de los Trabajadores, procediendo en consecuencia acordar la resolución de los contratos de trabajo que vinculaban a las partes con los efectos económicos previstos en el artículo 56-1-a) del Estatuto de los Trabajadores, procediendo la condena de la empresa.

CONSIDERANDO.—Que contra esta sentencia cabe el recurso de Suplicación, de acuerdo con los artículos 153 y 178 de la Ley de Procedimiento Laboral.

VISTOS los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación.

FALLO: Que, estimando la demanda interpuesta por las personas que se expresan contra la empresa que se cita, debo declarar y declaro resuelto el contrato de trabajo que vincula a las actoras y la empresa demandada, con efectos a partir de la fecha de notificación de esta sentencia, condenando a la empresa Equipos Adego, S.A. a que, en concepto de indemnización, pague a las actoras las siguientes cantidades: a Dña. Soledad Bravo Laguna, SEISCIENTAS TREINTA Y NUEVE MIL CUATROCIENTAS SETENTA Y SEIS PESETAS (639 476- ptas.); a Dña. Teresa Almendros Ruiz, NOVECIENTAS SESENTA Y OCHO MIL NOVECIENTAS NOVENTA PESETAS (968 990,- ptas.); y a Dña. Henar Barrio de Pedro, OCHOCIENTAS NOVENTA Y DOS MIL DOSCIENTAS OCHENTA Y SEIS PESETAS (892 286,- ptas.).

Notifíquese la presente resolución a las partes, a las que se hará saber que, contra la misma, podrán interponer Recurso de Suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, que deberá anunciarse dentro de los cinco días hábiles siguientes a la notificación de la sentencia, debiendo acreditar la empresa, si recurriera, haber ingresado la cantidad objeto de la condena, incrementada en un veinte por ciento, en la cuenta del Banco de España denominada Fondo de Anticipos Reintegrables sobre Sentencias recurridas del Juzgado de lo Social n.° 1 de los de León, así como 25 000,— ptas. en la c/c n.° 20/203-535-0 de la Caja de Ahorros Provincial de León.

Así, por esta mi sentencia y definitivamente juzgando en esta instancia, lo pronuncio, mando y firmo.

El Juicio es la suma de una serie de fases procedimentales que se inician generalmente con la demanda, para concluir con la sentencia, teniendo el objeto de recabar datos que conduzcan a la aplicación de la Justicia de conformidad con la ley.

En el ámbito social, la Ley Orgánica del Poder Judicial señala en su artículo 65:

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de cada Comunidad Autónoma conocerá de los recursos que establezca la ley contra las resoluciones dictadas por los Juzgados de lo Social de dicha Comunidad.

En este orden jurisdiccional, y según el artículo 59 de la misma ley:

El Tribunal Supremo queda relegado al sólo conocimiento de los recursos de casación y revisión y otros extraordinarios que se establezcan.

Recursos de casación y revisión

Ambos recursos son importantes: el de casación unifica los criterios de interpretación de Jueces y Magistrados; y el de revisión supone un cierto antiformalismo a la aplicación de la Justicia.

— Recurso de casación: Entre sus características, merecen destacarse las siguientes:

* Es un recurso extraordinario, en el sentido de que sólo se puede dar por motivos concretos, bien sean referidos al fondo del asunto, es decir, a errores de la sentencia, en cuyo caso se denomina recurso de casación por infracción de ley, o bien relativos a la tramitación procesal, lo que recibe el nombre de recurso de casación por quebrantamiento de forma.

* Cumple, además de la función propiamente procesal, la función complementaria de ir generando jurisprudencia, en la serie continuada de sentencias que deciden casos iguales de igual manera.

* Se interpone ante el Tribunal Supremo y es resuelto por éste, siendo el órgano decisorio en los procesos laborales la Sala 4.ª de lo Social.

— Recurso de revisión: En materia de trabajo, se interpone ante la Sala 4.ª de lo Social del Tribunal Supremo, siempre por motivos tasados en la ley, contra sentencias firmes, es decir, aquéllas que no pueden ser recurribles mediante cauces ordinarios.

De conformidad con la Ley de Enjuiciamiento Civil, tendrá lugar la revisión de una sentencia firme:

* Si después de pronunciada se recobrasen documentos decisivos, detenidos por fuerza mayor o por obra de la parte en cuyo favor se hubiese dictado.

* Si hubiese recaído en virtud de documentos que, al tiempo de dictarse, ignoraba una de las partes que hubiesen sido reconocidos y declarados falsos, o cuya falsedad se reconociese o declarara después.

* Si, habiéndose dictado en virtud de prueba testifical, los testigos hubiesen sido condenados por falso testimonio, dado en las declaraciones que sirvieron de fundamento a la sentencia.

* Si la sentencia firme se hubiese ganado injustamente en virtud de cohecho, violencia u otra maquinación fraudulenta.

15. CONFLICTOS INDIVIDUALES

CUESTIONES

¿Cómo define la Doctrina jurídica el conflicto individual?

De conformidad con la Ley de Procedimiento Laboral, ¿de qué órganos es competencia juzgar y hacer ejecutar lo juzgado?

En el supuesto de que no haya acuerdo en un acto de conciliación, ¿qué posibles caminos pueden seguirse?

¿Existe libertad de forma en la redacción de una demanda?

Además de los requisitos básicos que debe contener toda demanda, ¿qué requisitos adicionales exigen las demandas por despido?

¿Cómo debe ser el contenido del acta que se elabore como consecuencia de un proceso laboral?

Desarrollar escuetamente los distintos pasos a seguir en un procedimiento laboral.

¿Tiene el recurso de casación un carácter extraordinario? ¿Por qué?

¿Cuáles son las funciones que cumple el recurso de casación?

¿Contra qué tipo de sentencias puede interponerse recurso de revisión?

16. CONFLICTOS COLECTIVOS

16.1. LA HUELGA

La huelga es la abstención al trabajo por parte de los trabajadores, de forma libre, colectiva, organizada y con propósito de reincorporación.

La Constitución, en su artículo 28, apartado segundo, reconoce el derecho a la huelga por parte de los trabajadores para la defensa de sus intereses.

Tal reconocimiento pone fin definitivamente a una situación en la que la huelga era entendida como delito, de tal modo que este fenómeno social pasa a consagrarse como un auténtico derecho constitucional.

De todos modos, antes del nacimiento de la Constitución, la huelga había sido legalizada por Real Decreto-ley de 4 de marzo de 1977, que ha continuado en vigor, aunque de forma parcial, hasta la elaboración de la Ley de Huelga.

Esta Ley, a la que ya se refiere el citado artículo 28 de la Constitución como reguladora de este derecho, no ha supuesto una gran variación respecto de la normativa en vigor hasta su aparición, en 1992, si bien ha tratado de delimitar con más claridad el procedimiento para su ejercicio y sus límites jurídicos.

Iniciación de la huelga

Están facultados para acordar la declaración de huelga:

— Los representantes de los trabajadores: El acuerdo será adoptado por decisión mayoritaria y conjunta de dichos representantes, levantándose acta de la reunión, que deberá ser firmada por todos los asistentes.

— Los propios trabajadores: Al acuerdo se llegará por votación secreta y se decidirá por mayoría simple; el resultado de la votación se hará constar en acta.

— Las organizaciones sindicales con implantación en el ámbito al que se extienda la huelga: Estas organizaciones están reconocidas por la Constitución en su artículo 7, en el que se dice que los sindicatos de trabajadores contribuyen a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios.

El acuerdo de declaración de huelga habrá de ser comunicado por los representantes de los trabajadores al empresario o empresarios afectados, así como también a la autoridad laboral. Dicha comunicación deberá hacerse por escrito, con una antelación mínima de cinco días.

Cuando el acuerdo de declaración de huelga lo hayan adoptado directamente los trabajadores mediante votación, el plazo de preaviso comenzará a contarse desde que los representantes de los mismos comuniquen al empresario la celebración de la huelga.

La comunicación de huelga habrá de contener los objetivos de ésta, gestiones realizadas para resolver las diferencias, fecha de su inicio y composición del comité de huelga.

Cuando la huelga afecte a empresas encargadas de cualquier tipo de servicio esencial, el preaviso de comienzo habrá de ser, al menos, de quince días naturales. Asimismo, los representantes de los trabajadores deberán dar a la huelga, antes de su iniciación, la publicidad necesaria para que sea conocida por los usuarios del servicio.

La convocatoria de huelga requiere, en determinados supuestos legales, haber agotado previamente el procedimiento de mediación previsto en el Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales, abreviadamente ASEC.

Regulación de la huelga

Durante el desarrollo de una huelga se deben tener en cuenta una serie de normas que regulan su funcionamiento:

— Corresponde al comité de huelga, que no podrá exceder de doce personas, participar en cuantas acciones sindicales, administrativas o jurídicas se realicen para la solución del conflicto.

Cuando el contexto de la huelga haga referencia de forma exclusiva a un solo centro de trabajo, sólo podrán ser elegidos miembros del comité de huelga trabajadores del propio centro afectado por el conflicto.

— El ejercicio del derecho de huelga no extingue la relación de trabajo.

— Durante la huelga, se entenderá suspendido el contrato de trabajo, por lo que el trabajador no tendrá derecho al salario.

— El ejercicio del derecho de huelga en sí mismo no puede dar lugar a sanción alguna, si bien podrá ser objeto de sanción, llegando incluso al despido, el trabajador que durante la misma incurriera en falta laboral grave.

— El trabajador en huelga permanecerá en situación de alta especial en la Seguridad Social.

Durante el tiempo que dure la huelga se suspende la obligación de cotización por parte del empresario y del propio trabajador, quien no tendrá derecho a la prestación por desempleo, ni por incapacidad temporal.

— Se respetará la libertad de trabajo de aquellos trabajadores que no quieran sumarse a la huelga.

— En tanto dure la huelga, el empresario no podrá sustituir a los huelguistas por trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa al tiempo de ser comunicada la misma, salvo en el caso de las huelgas consideradas ilegales y solamente para el cumplimiento de los servicios esenciales.

— Los trabajadores en huelga podrán efectuar publicidad de la misma, en forma pacífica, así como recaudar fondos sin coacción alguna.

— El comité de huelga habrá de garantizar la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas.

Asimismo, deberá asegurar el mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones, materias primas y cualquier otra atención que fuese precisa para la ulterior reanudación de las tareas de la empresa.

— El ejercicio del derecho de huelga habrá de realizarse mediante la cesación en la prestación de servicios por los trabajadores afectados y sin ocupación por los mismos del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias.

Según esto, las huelgas rotatorias, las efectuadas por los trabajadores que presten servicios en sectores estratégicos con la finalidad de interrumpir el proceso productivo, las de celo o reglamento y, en general, cualquier forma de alteración colectiva en el régimen de trabajo, distinta de la huelga, se considerarán actos ilícitos o abusivos.

Reconocido expresamente en nuestra Constitución, el derecho a la huelga puede ser ejercido por los trabajadores para reivindicar sus aspiraciones y defender sus legítimos intereses sociolaborales.

Resolución de la huelga

Los convenios colectivos podrán establecer normas complementarias relacionadas con los procedimientos de solución de los conflictos que hayan dado origen a la huelga, así como la renuncia, durante su vigencia, al ejercicio de tal derecho.

Desde el momento del preaviso, el comité de huelga y el empresario o, en su caso, los representantes designados por los distintos comités de huelga y por los empresarios afectados, deberán negociar para llegar a un acuerdo, sin perjuicio de que en cualquier momento los trabajadores puedan dar por terminada aquélla.

El pacto que ponga fin a la huelga tendrá la misma eficacia que lo acordado en convenio colectivo.

Una vez decidida la huelga, las partes podrán acordar la intervención de mediadores, incluida la autoridad laboral.

El Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, teniendo en cuenta la duración o las consecuencias de la huelga, las posiciones de las partes y el perjuicio grave a la economía nacional, podrá acordar el establecimiento de un arbitraje obligatorio, siempre que se respete el principio de imparcialidad arbitral.

Cuando la huelga se declare en empresas encargadas de la prestación de servicios esenciales para la comunidad, la autoridad gubernativa podrá establecer las medidas necesarias para asegurar el funcionamiento de dichos servicios, siempre que sindicatos y empresas no hayan llegado a un acuerdo previo sobre los mismos.

Ilegalidad

La huelga se considerará ilegal en cualquiera de los siguientes supuestos:

— Cuando se inicie o sostenga por motivos políticos, o también con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores.

— Cuando sea de solidaridad o apoyo, salvo que afecte al interés profesional de quienes la promuevan o sostengan.

— Cuando tenga por objeto alterar lo pactado en un convenio colectivo o lo establecido por laudo.

— Cuando se produzca contraviniendo lo dispuesto por la legislación vigente o lo expresamente pactado en convenio colectivo para la solución de conflictos.

16.2. CIERRE PATRONAL

El cierre patronal queda consagrado indirectamente en el apartado segundo del artículo 37 de la Constitución, que reconoce el derecho del empresario para adoptar medidas de conflicto colectivo.

Este derecho sólo podrá ser ejercitado en ciertos casos excepcionales y justificados, como son los que a continuación se señalan:

— Existencia de notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves para las cosas.

— Ocupación ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias, o peligro cierto de que ésta se produzca.

— Impedimento grave para continuar el normal proceso de producción, debido al volumen de la inasistencia o las irregularidades en el trabajo.

El cierre patronal produce los mismos efectos anteriormente señalados para la huelga, con la diferencia de que en la huelga sólo quedan afectados aquellos trabajadores que la suscriben, en tanto que con el cierre patronal quedan afectados todos los trabajadores. De ahí que el derecho al cierre empresarial sea más restrictivo que el derecho a la huelga.

El empresario que al amparo de lo prevenido procediera al cierre del centro de trabajo, deberá ponerlo en conocimiento de la autoridad laboral en el término de doce horas.

El cierre del centro de trabajo se limitará al tiempo indispensable para asegurar la reanudación de la actividad de la empresa, o para la remoción de las causas que lo motivaron.

A diferencia de la huelga, que tiene carácter reivindicativo, el cierre patronal únicamente se concibe como medida de defensa del empresario ante situaciones en las que existe un claro peligro para las personas o los bienes pertenecientes a la empresa.

16.3. LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

Los conflictos colectivos plantean una discusión orientada sobre un conjunto de contratos de trabajo y tienen como protagonistas a una pluralidad de trabajadores y a uno o varios empresarios.

Dependiendo de la naturaleza de la pretensión, el conflicto colectivo puede ser de dos tipos:

— Conflicto jurídico o de derecho: Se produce cuando la disparidad de criterio versa sobre la interpretación o aplicación de una norma preexistente.

— Conflicto económico o de intereses: Se produce cuando la polémica tiene un contenido meramente económico, es decir, cuando se pretende mejorar la retribución del trabajo.

El derecho al conflicto colectivo está expresamente estipulado en la Constitución, en su artículo 37. El texto constitucional dice también que la ley reguladora del ejercicio de este derecho, sin perjuicio de las limitaciones que pueda establecer, deberá incluir las garantías precisas para asegurar el funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad.

Iniciación del conflicto colectivo

Partiendo de la base de la incompatibilidad entre la huelga y el conflicto colectivo, podrán instar la iniciación de este último:

— Los representantes de los trabajadores en el ámbito correspondiente al conflicto, por iniciativa propia o a instancia de sus representados.

— Los empresarios o sus representantes legales, según el ámbito del conflicto.

Cuando el procedimiento de conflicto colectivo se inicie a instancia de los empresarios y los trabajadores ejerzan el derecho de huelga, se suspenderá dicho procedimiento, archivándose las actuaciones.

De conformidad con lo expuesto en el Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales (ASEC), y dependiendo de las circunstancias que rodeen al conflicto, puede ser necesario agotar previamente el procedimiento de mediación.

Competencia

La competencia para conocer de los conflictos colectivos de trabajo, salvo en el caso de trasferencia a la autoridad autonómica, corresponde, según su naturaleza:

— A la autoridad laboral competente, cuando el conflicto sea de ámbito provincial o supraprovincial.

— Al orden jurisdiccional laboral, de acuerdo con lo establecido en esta disposición y en la Ley de Procedimiento Laboral.

No podrá plantearse conflicto colectivo de trabajo para modificar lo pactado en convenio colectivo o lo establecido por laudo.

Procedimiento

El desarrollo de un conflicto colectivo debe llevarse a cabo de acuerdo con el siguiente procedimiento:

— Planteamiento: Se formalizará por escrito, firmado y fechado, y en el mismo deberán constar: nombre, apellidos, domicilio y carácter de las personas que lo plantean; trabajadores y empresarios afectados; hechos sobre los que verse el conflicto; y peticiones concretas que se formulen, así como los demás datos que procedan.

— Presentación: El escrito deberá presentarse ante la autoridad laboral correspondiente, que será distinta según que el conflicto afecte a trabajadores de una o más provincias.

— Convocatoria de las partes: En las veinticuatro horas siguientes a la presentación del escrito, la autoridad laboral remitirá copia del mismo a la parte frente a la que se plantee el conflicto y convocará a las partes para su comparecencia ante ella, lo que habrá de tener lugar dentro de los tres días siguientes.

En la comparecencia, la autoridad laboral intentará la avenencia entre las partes; los acuerdos serán adoptados por mayoría simple de las representaciones de cada una de las mismas, y tendrán la misma eficacia que lo pactado en convenio colectivo.

Las partes podrán designar a uno o varios árbitros. En tal caso, éstos, que cuando sean varios habrán de actuar conjuntamente, deberán dictar su laudo en el término de cinco días; la decisión que adopten tendrá la misma eficacia que si hubiera habido acuerdo entre las partes.

— Dictamen de la autoridad laboral: Si las partes no llegaran a un acuerdo ni hubieren designado árbitros, y si el conflicto derivara en discrepancias relativas a la interpretación de una norma preexistente, ya sea estatal o convenida colectivamente, la autoridad laboral remitirá las actuaciones practicadas, con su informe, al órgano judicial, que procederá lo dispuesto en la Ley de Procedimiento Laboral.

En los otros casos, es decir, en los denominados conflictos de intereses, al no ser viable un laudo de obligado cumplimiento, por haberlo declarado así el Tribunal Constitucional, no quedará más remedio que acudir a las vías de la negociación o al arbitraje voluntario.

16.4. LA ORGANIZACIÓN SINDICAL ESPAÑOLA

El artículo 7 de la Constitución define los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales, a los que atribuye la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios, precisando que su creación y el ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto a la Constitución y a la Ley, así como que su estructura interna y funcionamiento deben ser democráticos.

Reforzando tal definición, el artículo 28, en su apartado primero, expone:

Todos tienen derecho a sindicarse libremente. La ley podrá limitar o exceptuar el ejercicio de este derecho a las Fuerzas o Institutos o a los demás Cuerpos sometidos a disciplina militar y regulará las peculiaridades de su ejercicio para los funcionarios públicos. La libertad sindical comprende el derecho a fundar sindicatos y afiliarse al de su elección, así como el derecho de los sindicatos a formar confederaciones y a fundar organizaciones sindicales internacionales o afiliarse a las mismas. Nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato.

La Ley Orgánica de Libertad Sindical

Los mencionados preceptos constitucionales se encuentran desarrollados y regulados en la Ley Orgánica de Libertad Sindical, de 2 de agosto de 1985, que se estructura en cinco títulos, más las respectivas disposiciones adicional y final:

— Título I: Se refiere a la libertad sindical y entiende de los ámbitos subjetivos y objetivos de la ley, señalando que están incluidos en ella todos los trabajadores por cuenta ajena, lo sean o no de las Administraciones públicas.

Únicamente quedan exceptuados del ejercicio del derecho los miembros de las Fuerzas e Institutos Armados de carácter militar, así como los jueces, magistrados y fiscales, mientras se hallen en servicio activo.

— Título II: Establece el régimen jurídico sindical, detallando las reglas para la adquisición de personalidad jurídica de los sindicatos y el régimen de responsabilidad.

— Título III: Estudia la representatividad sindical, puntualizando el concepto de sindicato más representativo, así como la capacidad general de actuación.

— Título IV: Atiende a la acción sindical, recogiendo con carácter normativo las competencias, facultades y garantías que en esta materia se introdujeron en España por primera vez a través del Acuerdo Marco Interconfederal.

— Título V: Regula la tutela de la libertad sindical y represión de las conductas antisindicales, fijándose en la importante materia de garantías jurisdiccionales frente a posibles conductas lesivas o contrarias al derecho constitucionalmente protegido y al desarrollo legal que del mismo se efectúa en la ley.

La disposición adicional primera analiza, en dos puntos, aspectos complementarios al Título III, que, por razones sistemáticas, no deben figurar en el articulado.

El primer punto fija el período de cómputo de los resultados electorales que deben ser considerados a efectos de precisar los mínimos de representatividad y audiencia sindical. El segundo punto, por su parte, habilita al Gobierno para el desarrollo de la participación institucional de los sindicatos.

La disposición adicional segunda determina, en su primer punto, la duración del mandato de los representantes de los trabajadores en los centros de trabajo, fijándola en cuatro años. Y en el segundo punto, autoriza al Gobierno a dictar cuantas disposiciones sean precisas en materia electoral, puesto que el Estatuto de los Trabajadores y sus normas de desarrollo no cubren la regulación del proceso electoral en los centros de trabajo administrativos y que es preciso establecer.

Para concluir, la disposición final primera establece la convalidación de la personalidad jurídica de los actuales sindicatos.

En nuestra legislación no existen limitaciones jurídicas para la constitución de sindicatos de trabajadores y asociaciones empresariales. Solamente se requiere que cumplan determinados formalismos y no incurran en la condición de ilegales, paramilitares o secretos.

16. CONFLICTOS COLECTIVOS

CUESTIONES

La Constitución reconoce el derecho a la huelga por parte de los trabajadores. ¿Qué ha supuesto laboralmente este reconocimiento?

¿Qué personas u organismos están facultados para acordar la iniciación de una huelga?

¿Cómo debe formalizarse una declaración de huelga al ser comunicada a los empresarios por los representantes de los trabajadores? ¿Cuál debe ser su contenido?

Citar algunas de las normas que regulan el desarrollo de una huelga.

¿En qué casos puede ser declarada ilegal una huelga?

¿Cuáles son los supuestos en los que el empresario puede proceder al cierre patronal?

¿En qué situación jurídico-laboral se encuentra un trabajador que se ve afectado por un cierre patronal?

Explicar la diferencia existente entre un conflicto colectivo jurídico y un conflicto colectivo de intereses.

¿Quiénes podrán instar a la iniciación de un conflicto colectivo?

Exceptuando los casos de trasferencias a las autoridades autonómicas, ¿a quién corresponde la competencia para conocer los conflictos colectivos laborales?

El conflicto colectivo debe seguir un procedimiento determinado. En este sentido, ¿cómo ha de realizarse el planteamiento inicial?

¿Ante quién debe presentarse el escrito que recoja el planteamiento de un conflicto colectivo?

¿Cómo debe tramitarse la convocatoria a las partes afectadas por un convenio colectivo?

¿Cómo se estructura la Ley Orgánica de Libertad Sindical?

V. LA SEGURIDAD SOCIAL Y EL DESEMPLEO

17. SEGURIDAD SOCIAL

17.1. LA SEGURIDAD SOCIAL EN ESPAÑA

El artículo 41 de la Constitución señala que los poderes públicos mantendrán, para todos los ciudadanos, un régimen de Seguridad Social que garantice la asistencia y prestaciones sociales suficientes ante situaciones de necesidad, especialmente en caso de desempleo.

La Seguridad Social es un conjunto de normas estatales orientadas hacia la prevención y remedio de los riesgos, por medio de una política realizada a través de prestaciones individualizadas y evaluables económicamente.

Los riesgos a los que se hace mención, deben presentar tres características identificativas:

— Individual, ya que la Seguridad Social, aunque contempla al conjunto de la sociedad española y establece las medidas genéricas convenientes para el bien común, se dirige al individuo singularmente considerado y le atiende con prestaciones individuales para cubrir su concreto riesgo.

— Personal, esto es, afecta únicamente a la persona y no a su patrimonio.

— De naturaleza económica, de modo que, cuando el riesgo se traduce en un siniestro, éste produce una disminución en la capacidad económica del afectado.

Regímenes de la Seguridad Social

La Seguridad Social contempla dos tipos de regímenes:

— Régimen General: Afecta a todos los trabajadores con excepción de los incluidos en regímenes especiales. Únicamente este régimen general será objeto de estudio en el presente texto.

— Regímenes especiales: Son los que a continuación se relacionan:

* Régimen Agrario.

* Régimen de los Trabajadores del Mar.

* Régimen de los Trabajadores Autónomos.

* Régimen de Empleados de Hogar.

* Régimen de la Minería y del Carbón.

* Régimen de Estudiantes.

* Régimen de las Fuerzas Armadas.

* Régimen de Funcionarios Civiles del Estado.

* Régimen de Funcionarios al Servicio de la Administración de Justicia.

Prestaciones sociales

Prestación es cada una de las medidas implantadas por la Seguridad Social para prever y reparar el estado de necesidad derivado de un determinado evento.

Estas prestaciones pueden ser de cuatro tipos:

— Sanitarias: Tienen por objeto la protección ante enfermedad o accidente, independientemente de que estas circunstancias provengan o no del ejercicio de la profesión.

— Farmacéuticas: Su función es la de proporcionar los fármacos adecuados, específicamente recetados por los médicos correspondientes, para procurar el bienestar de los pacientes.

— Recuperadoras: Buscan la rehabilitación física y profesional de los trabajadores afectados.

— Económicas: Pretenden solucionar las limitaciones del poder adquisitivo que se producen frecuentemente como consecuencia de la materialización de un riesgo.

Se diferencian dos modalidades de prestaciones económicas:

* De naturaleza contributiva, que constituyen el objeto de nuestro estudio y se financian a través de las cotizaciones de las empresas y los trabajadores, y con las aportaciones del Estado.

* De naturaleza no contributiva, que se financian exclusivamente con cargo a las aportaciones del Estado.

Para tener pleno derecho a las prestaciones que correspondan, con excepción de las no contributivas, poseedoras de su propia regulación, es necesario cumplir los requisitos explicitados en el artículo 124, que pueden sintetizarse en dos:

— Estar afiliado y en alta o en situación asimilada.

— Haber cubierto un período previo de cotización. Esta exigencia no tendrá validez cuando el hecho consista en un accidente, sea o no de trabajo, o en una enfermedad profesional.

A los dos requisitos mencionados hay que añadir la obligación del beneficiario de solicitar, en tiempo y forma adecuados, la prestación a que pueda tener derecho.

Aunque la Constitución, en su declaración de buena voluntad, dice que los poderes públicos mantendrán una Seguridad Social que garantice a los españoles la asistencia ante situaciones de necesidad, lo cierto es que la realidad práctica nos demuestra que el sistema no resulta todo lo eficaz que sería deseable.

17.2. INSCRIPCIÓN DE EMPRESAS, AFILIACIÓN, ALTAS Y BAJAS DE LOS TRABAJADORES

Como consideración previa al estudio que, en ésta y en las siguientes lecciones, se va a realizar sobre la Ley General de la Seguridad Social y sus posteriores reformas, trascribimos parte del artículo 97:

Estarán obligatoriamente incluidos en el Régimen General de la Seguridad Social los trabajadores por cuenta ajena o asimilados.

Inscripción de empresas

La exigencia sobre la inscripción de las empresas en la Seguridad Social está recogida en el artículo 99:

Los empresarios, como requisito previo e indispensable a la iniciación de sus actividades, solicitarán su inscripción en el Régimen General de la Seguridad Social, haciendo constar la entidad gestora o, en su caso, la Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social que haya de asumir la protección por las contingencias de accidente de trabajo y enfermedad profesional del personal a su servicio.

IMPRESO DE AFILIACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL

Afiliación, altas y bajas de los trabajadores

En el artículo 100, que trata de la afiliación de los trabajadores a la Seguridad Social, se diferencian dos partes: en la primera, establece la obligación del empresario de afiliar al trabajador; y en la segunda, señala la posibilidad de afiliación a petición del propio trabajador o a iniciativa de la autoridad competente.

Remitiéndonos al contenido del mencionado artículo:

— Los empresarios están obligados a solicitar la afiliación al sistema de la Seguridad Social de los trabajadores que ingresen a su servicio. También están obligados a comunicar dicho ingreso y, en su caso, el cese en la empresa de tales trabajadores, para que sean dados, respectivamente, de alta y de baja en el Régimen General.

— En caso de que el empresario incumpla las obligaciones que le impone el apartado anterior, el trabajador podrá instar su afiliación, alta o baja, directamente a la autoridad laboral.

Características de la afiliación

La afiliación a la Seguridad Social presenta cuatro características fundamentales:

— Única, esto es, para todo el sistema.

— Permanente, es decir, para toda la vida.

— Excluyente, de modo que está prohibida la afiliación múltiple.

— Obligatoria, en cuanto que es imperativa para el empresario y derecho irrenunciable para el trabajador.

17.3. COTIZACIÓN

Como norma general, la cotización es una obligación a la que deben hacer frente, en los porcentajes que les correspondan, los dos protagonistas de la relación contractual.

En estos términos se expresa el artículo 103, cuando dice:

Estarán sujetos a la obligación de cotizar a este Régimen General los trabajadores comprendidos en su campo de aplicación y los empresarios por cuya cuenta trabajen.

La cotización comprende pues dos aportaciones, la de los empresarios y la de los trabajadores. Ahora bien, en el apartado de accidentes de trabajo y de enfermedades profesionales, la cotización completa correrá a cargo exclusivamente de los empresarios.

IMPRESO DE ALTA, BAJA O VARIACIÓN DE DATOS DE LOS TRABAJADORES

Planteado el tema, vamos a centrar nuestra atención en sus aspectos más importantes:

— Sujeto responsable.

— Nulidad de pactos.

— Duración de la obligación de cotizar.

Sujeto responsable

El artículo 104, en su apartado primero, dice:

El empresario es sujeto responsable del cumplimiento de la obligación de cotización e ingresará, en su totalidad, las aportaciones propias y las de sus trabajadores.

El apartado segundo puntualiza que el empresario descontará a sus trabajadores, en el momento de hacerles efectivas sus retribuciones, la aportación que corresponda a cada uno de ellos; si no efectuase el descuento en dicho momento, no podrá realizarlo con posterioridad, quedando obligado a ingresar la totalidad de las cuotas a su exclusivo cargo.

El apartado tercero advierte que el empresario que habiendo efectuado tal descuento no ingrese dentro de plazo la parte de cuota correspondiente a sus trabajadores, incurrirá en responsabilidad ante ellos y ante los organismos de la Administración de la Seguridad Social afectados, sin perjuicio de las responsabilidades penal y administrativa que procedan.

Nulidad de pactos

Ya se ha indicado con anterioridad que el Derecho laboral es eminentemente imperativo. Esta idea se reafirma en la Ley General de la Seguridad Social, cuyo artículo 105 expone:

— Será nulo todo pacto, individual o colectivo, por el cual el trabajador asuma la obligación de pagar total o parcialmente la prima o parte de cuota a cargo del empresario.

— Igualmente será nulo todo pacto que pretenda alterar las bases de cotización fijadas en la propia Ley General de la Seguridad Social.

Duración de la obligación de cotizar

El artículo 106, en sus apartados primero y segundo, expresa que:

La obligación de cotizar nacerá con el comienzo mismo de la prestación del trabajo, incluido el período de prueba, y esta obligación se mantendrá por todo el período en que el trabajador esté en alta en el Régimen General o preste sus servicios.

Aunque en principio parece que la vigencia de la obligación de cotizar está claramente determinada, el problema se plantea en los supuestos interruptivos y suspensivos de la relación laboral, incidencias ante las que se deben adoptar las siguientes soluciones:

— Supuestos interruptivos: En el caso de excedencia, la obligación de cotizar desaparece; en cualquier otra expectativa de interrupción del contrato laboral, como pueden ser el desempeño de cargos públicos o sindicales, determinados permisos…, la obligación se mantiene.

— Supuestos suspensivos: El establecimiento de una regla común presenta gran complejidad, por lo que es necesario acudir a la casuística.

Así, en este supuesto, la obligación de cotizar se suspende, entre otras, ante las siguientes situaciones:

* Durante el servicio militar o la prestación social sustitutoria del trabajador.

* En caso de huelga legal o de cierre patronal procedente.

* Cuando el trabajador haya sido sancionado con suspensión de empleo y sueldo, siempre que el empresario curse el correspondiente parte de baja.

Por el contrario, la obligación de cotizar se mantiene:

* En las situaciones de incapacidad temporal y maternidad.

17. SEGURIDAD SOCIAL

CUESTIONES

La Constitución señala que los poderes públicos mantendrán para todos los ciudadanos un régimen de Seguridad Social. ¿En qué consiste éste?

¿Qué dos tipos de regímenes contempla la Seguridad Social?

¿Qué se entiende por prestación social? Exponer brevemente en qué consiste cada una de las prestaciones posibles.

Indicar los requisitos necesarios para tener derecho a las prestaciones de la Seguridad Social.

¿En quién recae la obligación primaria de afiliar al trabajador?

En caso de que el empresario incumpla la obligación de afiliar a un trabajador, ¿puede éste instar directamente su afiliación? ¿Ante quién debe hacerlo?

¿Cuáles son las características básicas que presenta la afiliación a la Seguridad Social?

¿Quiénes están sujetos a la obligación de cotizar a la Seguridad Social?

En el supuesto de accidente de trabajo o enfermedad profesional del trabajador, ¿en quién recae la obligación de cotizar?

¿Es posible alterar por pacto las bases de cotización establecidas en la Ley General de la Seguridad Social?

¿Durante cuánto tiempo existe la obligación de cotizar a la Seguridad Social?

En general, los supuestos interruptivos y suspensivos de la relación laboral, ¿qué efectos producen en la obligación de cotizar? Razonar la respuesta.

18. INCAPACIDAD LABORAL

18.1. INCAPACIDAD TEMPORAL

La figura jurídica de la incapacidad temporal está definida por dos elementos básicos, la limitación o incapacidad para el trabajo y la temporalidad de la situación protegida.

Con estas premisas, el artículo 128 de la Ley General de la Seguridad Social establece que tendrán la consideración de situaciones determinantes de incapacidad temporal:

— Las debidas a enfermedad común o profesional y a accidente, sea o no de trabajo, mientras el trabajador reciba asistencia sanitaria de la Seguridad Social y esté impedido para el trabajo, con una duración máxima de doce meses, prorrogables por otros seis cuando se presuma que durante ellos el trabajador podrá ser dado de alta médica por curación.

No obstante lo previsto, de conformidad con el artículo 131-bis, en aquellos casos en los que continúe la necesidad de tratamiento médico, la duración máxima podrá ampliarse por el período preciso, que en ningún caso podrá rebasar los treinta meses siguientes a la fecha en que se haya iniciado la incapacidad temporal.

— Los períodos de observación por enfermedad profesional en los que se prescriba la baja en el trabajo, con una duración máxima de seis meses, prorrogables por otros seis cuando se estime necesario para el estudio y diagnóstico de la enfermedad.

Prestación económica

Señala el artículo 129:

La prestación económica en las diversas situaciones constitutivas de incapacidad temporal consistirá en un subsidio equivalente a un tanto por ciento de la base reguladora.

En la actualidad, este subsidio está establecido en un setenta y cinco por ciento de la base reguladora del trabajador durante el mes anterior a la incapacidad.

Beneficiarios

Serán beneficiarios del subsidio por incapacidad temporal aquellos trabajadores que, hallándose en esta situación, cumplan el requisito general establecido en el número uno del artículo 124, es decir, estar afiliados y en alta en el Régimen General, o en situación asimilada, al producirse el evento y además encontrarse en una de las variantes expuestas en el artículo 130, que son:

— Enfermedad común: Cuando el trabajador haya cumplido un período de cotización de ciento ochenta días, dentro de los cinco años inmediatamente anteriores al hecho causante.

— Accidente o enfermedad profesional: En caso de accidente, sea o no de trabajo, o de enfermedad profesional, no se exigirá ningún período previo de cotización.

Nacimiento, duración y extinción del derecho

El artículo 131, en su apartado primero, distingue dos posibilidades en cuanto al nacimiento del subsidio por incapacidad temporal:

— Accidente de trabajo o enfermedad profesional: El subsidio se abonará desde el día siguiente al de la baja en el trabajo, estando a cargo del empresario el salario íntegro correspondiente al día de la baja.

— Accidente no laboral o enfermedad común: El subsidio se satisfará a partir del decimosexto día de baja en el trabajo, estando a cargo del empresario el abono de la prestación correspondiente desde los días cuarto al decimoquinto de baja, ambos inclusive.

El apartado segundo del mismo artículo aborda la duración del derecho al subsidio, estableciendo:

El subsidio se abonará mientras el trabajador se encuentre en situación de incapacidad temporal.

Por su parte, el artículo 131-bis concreta que el derecho se extinguirá por cualquiera de las causas siguientes:

— Haber trascurrido el plazo máximo establecido para la situación de incapacidad temporal de que se trate.

— Ser dado de alta médica, con o sin declaración de incapacidad permanente.

— Haber sido reconocido al beneficiario el derecho a la percepción de la pensión de jubilación.

— Fallecimiento.

Pérdida o suspensión del derecho

Los supuestos determinantes de tal consecuencia están contemplados en el artículo 132, según el cual el derecho al subsidio por incapacidad temporal podrá ser denegado, anulado o suspendido:

— Cuando el beneficiario haya actuado fraudulentamente para obtener o conservar la prestación.

— Cuando el beneficiario trabaje, bien sea por cuenta propia o ajena.

Además de en los supuestos citados, es de interés señalar que el derecho al subsidio podrá también ser suspendido cuando, sin causa razonable, el beneficiario rechace o abandone el tratamiento que le fuere indicado.

La incapacidad temporal, ya sea debida a enfermedad o a accidente, tiene una duración máxima de doce meses, prorrogables por otros seis, cuando se presuma que durante ellos el trabajador podrá ser dado de alta por curación. Si fuese necesario continuar el tratamiento médico, la duración máxima podrá retrasarse por el período preciso, que en ningún caso rebasará los treinta meses siguientes a la fecha en que se haya iniciado la incapacidad temporal.

18.2. MATERNIDAD

La Ley de Medidas Fiscales, Administrativas y de Orden Social, de 30 de diciembre de 1994, da un tratamiento jurídico singularizado a la maternidad, diferenciándola de la incapacidad temporal, aunque se siga rigiendo por sus mismos elementos básicos.

Con esta reforma legislativa, se incorporan a la Ley General de la Seguridad Social los artículos 133-bis y siguientes, cuyo contenido se reduce a los aspectos que a continuación se detallan.

Situaciones protegidas

De conformidad con el artículo 133-bis:

A efectos de la prestación por maternidad, se consideran situaciones protegidas la maternidad, la adopción y el acogimiento previo durante los períodos de descanso que por tales situaciones se disfruten.

En cuanto al período de descanso, el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 48, número cuarto, señala que tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables por parto múltiple hasta dieciocho semanas.

Beneficiarios

Según el artículo 133-ter:

Serán beneficiarios del subsidio por maternidad los trabajadores por cuenta ajena, cualquiera que fuese su sexo, que disfruten de los descansos referidos en el apartado anterior, siempre que, reuniendo la condición de estar afiliados y en alta en el Régimen General o en situación asimilada al producirse el evento, acrediten un período mínimo de cotización de ciento ochenta días, dentro de los cinco años inmediatamente anteriores al parto, o a las fechas de decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, y cumplan las demás condiciones que reglamentariamente se determinen.

Prestación económica

Con respecto a la prestación económica, el artículo 133-quater precisa:

La prestación económica por maternidad consistirá en un subsidio equivalente al cien por ciento de la base reguladora correspondiente.

Procede señalar que, a tales efectos, conforme apunta el mismo artículo, la base reguladora será equivalente a la establecida para la prestación de incapacidad temporal derivada de contingencias comunes.

Pérdida o suspensión del derecho

De acuerdo con el contenido del artículo 133-quinquies, el derecho al subsidio por maternidad podrá ser denegado, anulado o suspendido:

— Cuando el beneficiario hubiera actuado fraudulentamente para obtener o conservar la prestación.

— Cuando el beneficiario trabajara por cuenta propia o ajena durante los correspondientes períodos de descanso.

18.3. INCAPACIDAD PERMANENTE

De conformidad con el artículo 134, existen dos situaciones de incapacidad permanente, en su modalidad contributiva:

— La situación del trabajador que, después de haber estado sometido al tratamiento prescrito y de haber sido dado de alta médicamente, presenta reducciones anatómicas o funcionales graves, susceptibles de determinación objetiva y previsiblemente definitivas, que disminuyan o anulen su capacidad laboral.

No obstará a tal calificación la posibilidad de recuperación de la capacidad laboral del incapacitado, si dicha posibilidad se estima médicamente como incierta o a largo plazo.

Asimismo, no será necesaria el alta médica para la valoración de la incapacidad permanente en los casos en que concurran secuelas definitivas.

— La situación de incapacidad que subsista después de extinguida la incapacidad temporal por el trascurso del plazo máximo de duración señalado para la misma, salvo que la necesidad de continuar el tratamiento médico hiciera aconsejable ampliar el plazo por el período preciso, dentro de los límites legales.

La situación de incapacidad permanente dará derecho, mientras subsista, a un subsidio económico, sin perjuicio de que se continúe prestando asistencia sanitaria al trabajador en las correspondientes instalaciones hospitalarias.

Grados de invalidez

Conjugando los artículos 137 y 139, se observa la existencia de cuatro grados de incapacidad permanente:

— Incapacidad permanente parcial: Se entiende por tal la que, sin alcanzar el grado de total, ocasiona al trabajador una disminución no inferior al treinta y tres por ciento en su rendimiento normal para la profesión que ejercía, o del grupo profesional en que aquélla estaba encuadrada, sin impedirle la realización de las tareas fundamentales.

La prestación económica correspondiente a este supuesto consistirá en una cantidad a tanto alzado, esto es, una cantidad global a modo de indemnización y sin que haya derecho a cobros mensuales.

— Incapacidad permanente total: Es la que inhabilita al trabajador para la realización de las tareas fundamentales de la profesión que ejercía, o del grupo profesional en que aquélla estaba encuadrada, pero de modo que puede dedicarse a otra distinta.

La prestación económica correspondiente a este supuesto consistirá en una pensión vitalicia, que excepcionalmente podrá ser sustituida por una indemnización a tanto alzado, cuando el beneficiario fuese menor de sesenta años.

Cuando por su edad, falta de preparación general o especializada, o circunstancias sociales o laborales del lugar de residencia, se presuma la dificultad de obtener empleo en actividad distinta de la ordinaria, el trabajador percibirá la pensión prevista en el párrafo anterior, incrementada en el porcentaje que reglamentariamente se determine.

Estas situaciones, enunciadas únicamente a título de ejemplo, no bastan por sí solas para cualificar la incapacidad permanente total, ya que además se requiere que el trabajador tenga una edad mínima de cincuenta y cinco años.

— Incapacidad permanente absoluta: Se produce cuando la incapacidad inhabilita por completo al trabajador para toda profesión u oficio. La prestación económica correspondiente a este supuesto consistirá en una pensión vitalicia.

— Gran invalidez: Es la situación del trabajador afecto de incapacidad permanente absoluta y que, como consecuencia de pérdidas anatómicas o funcionales, necesite la asistencia de otra persona para realizar los actos más esenciales, como vestirse, desplazarse, comer, asearse…

La prestación económica correspondiente a este supuesto es la misma que corresponde a la incapacidad permanente absoluta, incrementada en un cincuenta por ciento. Este incremento está destinado a que el incapacitado pueda remunerar a la persona que le atiende.

A petición del interesado, o de sus representantes legales, podrá autorizarse, siempre que se considere conveniente en beneficio del mismo, la sustitución del incremento mencionado por su alojamiento y cuidado en régimen de internado en una institución asistencial pública del Sistema de Seguridad Social, financiada con cargo a sus presupuestos.

Consideraciones complementarias

La Ley de Consolidación y Racionalización del Sistema de Seguridad Social, de 15 de julio de 1997, ha previsto que, en un plazo no muy amplio, la incapacidad permanente, cualquiera que sea su causa determinante, se clasifique en función del porcentaje de reducción de capacidad de trabajo del interesado, valorado de acuerdo con la lista de enfermedades que se apruebe reglamentariamente.

Asimismo, la referida Ley apunta que la calificación de la incapacidad permanente en sus distintos grados se determinará en función del porcentaje de reducción de la capacidad de trabajo que reglamentariamente se establezca.

La situación de gran invalidez se da cuando el trabajador se halla en estado de incapacidad permanente absoluta y, además, se ve necesitado del auxilio de otra persona para realizar los actos cotidianos.

Beneficiarios

Con arreglo a la Ley General de la Seguridad Social:

Para que un trabajador que está en alta o situación asimilada tenga derecho a las prestaciones por incapacidad permanente, deberán cumplirse las condiciones siguientes:

— En el caso de incapacidad permanente en cualquiera de sus grados, derivada de accidente, sea o no laboral, o de enfermedad profesional, el trabajador no necesitará de ningún período de carencia para tener derecho a las prestaciones.

ESQUEMA DE LOS GRADOS DE INCAPACIDAD

GRADOS DE INCAPACIDAD:

— INCAPACIDAD PERMANENTE PARCIAL:

OCASIONA AL TRABAJADOR UNA DISMINUCIÓN NO INFERIOR AL TREINTA Y TRES POR CIENTO EN SU RENDIMIENTO NORMAL PARA LA PROFESIÓN QUE EJERCÍA, O DEL GRUPO PROFESIONAL EN QUE AQUÉLLA ESTABA ENCUADRADA.

— INCAPACIDAD PERMANENTE TOTAL:

INHABILITA AL TRABAJADOR PARA LA REALIZACIÓN DE LAS TAREAS FUNDAMENTALES DE LA PROFESIÓN QUE EJERCÍA, O DEL GRUPO PROFESIONAL EN QUE AQUÉLLA ESTABA ENCUADRADA.

— INCAPACIDAD PERMANENTE ABSOLUTA:

EL TRABAJADOR QUEDA TOTALMENTE INHABILITADO PARA EL EJERCICIO DE CUALQUIER PROFESIÓN.

— GRAN INVALIDEZ:

EL TRABAJADOR QUEDA INHABILITADO POR COMPLETO PARA TODA PROFESIÓN Y PRECISA DE LA AYUDA DE OTRAS PERSONAS PARA LA REALIZACIÓN DE LOS ACTOS MÁS ESENCIALES.

— En el supuesto de incapacidad permanente en cualquiera de sus grados, derivada de enfermedad común, el trabajador sí necesitará de un período mínimo de cotización, que será:

* Si el causante tiene menos de veintiséis años, la mitad del tiempo trascurrido entre el cumplimiento de dieciséis años y la fecha del hecho que genera la pensión.

* Si el causante tiene veintiséis años o más, un cuarto del tiempo trascurrido entre el cumplimiento de veinte años y el día en que se hubiese producido el hecho que da lugar a la pensión, con un mínimo de cinco años.

La quinta parte del período de cotización exigido deberá estar comprendida dentro de los diez años inmediatamente anteriores al hecho causante.

Cuando el trabajador no esté en alta o situación asimilada, habrá las siguientes opciones:

— El trabajador siempre tendrá derecho a las prestaciones por incapacidad permanente en cualquiera de sus grados, derivada de accidente laboral o de enfermedad profesional, no siendo necesario ningún período de carencia.

— En el supuesto de incapacidad permanente absoluta y gran invalidez por accidente no laboral o enfermedad común, el trabajador tendrá derecho a la pensión si ha cotizado quince años, de los que al menos la quinta parte, es decir, tres años, estará comprendida dentro de los diez años inmediatamente anteriores al hecho causante.

— Si lo que sufre el trabajador es una incapacidad permanente parcial o total, por accidente no laboral o enfermedad común, no tendrá derecho a ningún beneficio económico.

Compatibilidades en el percibo de prestaciones

Siguiendo con la Ley General de la Seguridad Social, entiende el artículo 141 que:

— En caso de incapacidad permanente total, la pensión vitalicia correspondiente será compatible con el salario que pueda percibir el trabajador en la misma empresa o en otra distinta, con el alcance y en las condiciones que se determinen reglamentariamente.

— Impera el principio de incompatibilidad entre el incremento producido en la pensión de incapacidad permanente total, por razón a las circunstancias cualificadoras que en su momento se han dicho, y la realización de trabajos, por cuenta propia o ajena, incluidos en el campo de aplicación de la Seguridad Social.

— Las pensiones vitalicias, en caso de incapacidad absoluta o de gran invalidez, no impedirán el ejercicio de aquellas actividades, sean o no lucrativas, compatibles con el estado del incapacitado y que no representen un cambio en su capacidad de trabajo a efectos de revisión.

18. INCAPACIDAD LABORAL

CUESTIONES

¿Cuáles son los elementos identificativos de la incapacidad temporal?

¿A cuánto asciende la prestación económica por incapacidad temporal?

¿Qué se requiere para ser beneficiario por incapacidad temporal?

¿Cuál es la duración máxima de la incapacidad temporal?

¿En qué casos se pierde o se suspende el derecho al subsidio por incapacidad temporal?

A efectos de la prestación por maternidad, ¿qué situaciones se consideran protegidas?

¿Quiénes son los beneficiarios del subsidio por maternidad?

¿Cuál es la cuantía de la prestación económica por maternidad?

Existen dos situaciones de incapacidad permanente, en su modalidad contributiva. ¿Cuáles son?

¿Cuáles son los diferentes grados de incapacidad permanente? ¿En qué se diferencian?

¿Qué se exige para tener derecho a las prestaciones por incapacidad permanente?

¿A qué prestación económica se tiene derecho por una incapacidad permanente absoluta?

¿Qué subvención recibe el trabajador afectado de gran invalidez?

¿Es compatible la pensión vitalicia por incapacidad permanente total con la realización de trabajos retribuidos?

19. JUBILACIÓN, MUERTE Y SUPERVIVENCIA, Y PROTECCIÓN A LA FAMILIA

19.1. JUBILACIÓN

Según el artículo 160 de la Ley General de la Seguridad Social:

La prestación económica por causa de jubilación, en su modalidad contributiva, es única para cada beneficiario y consiste en una pensión vitalicia que le será reconocida al trabajador en las condiciones, cuantía y forma que reglamentariamente se determinen, cuando, a causa de la edad, cese en el trabajo por cuenta ajena.

El mismo artículo 160 establece la condición de que esta prestación será única para cada beneficiario.

Beneficiarios

De conformidad con el artículo 161 de la Ley General de la Seguridad Social, tendrán derecho a la pensión de jubilación los trabajadores por cuenta ajena que, aunque no se encuentren en el momento del hecho causante en alta o situación asimilada, reúnan las siguientes condiciones:

— Haber cumplido sesenta y cinco años de edad.

Es de interés destacar que, como medida de fomento al empleo, esta edad mínima puede ser rebajada; además, los que tuviesen el carácter de mutualistas con anterioridad a 1967 podrán gozar de la jubilación a partir de los sesenta años, aunque se les aplicarán determinados coeficientes reductores.

— Tener cubierto un período mínimo de cotización de quince años.

Hay que tener presente que al menos dos de estos años deberán estar comprendidos dentro de los quince años inmediatamente anteriores al momento de causar el derecho.

En los supuestos en que se acceda a la pensión de jubilación desde una situación de alta o asimilada al alta, sin obligación de cotizar, el período de los dos años anteriormente señalado deberá estar comprendido dentro de los quince años anteriores a la fecha en que cesó la obligación de cotizar.

Cuantía de la pensión

Según el artículo 163:

La cuantía de la pensión de jubilación se determinará, para cada trabajador, en función de los años de cotización del mismo.

La jubilación es un periodo de la vida del productor, durante el que recibe, en justa recompensa a toda una vida dedicada al trabajo, una pensión vitalicia que le permite disfrutar del ocio durante sus años de senectud.

Incompatibilidad

De acuerdo con el artículo 165:

El disfrute de la pensión de jubilación será incompatible con el trabajo del pensionista, con las salvedades y en los términos que reglamentariamente se determinen.

Esta limitación hace referencia a todo tipo de trabajo, por cuenta propia o ajena, que implique la necesidad de incluir al trabajador en el campo de aplicación del régimen general o en cualquiera de los regímenes especiales establecidos.

19.2. MUERTE Y SUPERVIVENCIA

Ateniéndonos al artículo 172, podrán causar derecho a alguna o algunas de las prestaciones:

— Los trabajadores fallecidos, siempre que hubiesen cumplido la condición general exigida en el número uno del artículo 124, es decir, estar afiliados y en alta o en situación asimilada.

— Los pensionistas, por incapacidad permanente y jubilación, ambas en su modalidad contributiva.

Prestaciones y beneficiarios

Conforme al artículo 171, en caso de muerte, cualquiera que sea su causa, se otorgarán, según los supuestos, alguna o algunas de las siguientes prestaciones:

— Auxilio por defunción: Según el artículo 173, el fallecimiento del causante dará derecho a la percepción inmediata de un auxilio por defunción, para hacer frente a los gastos de sepelio, a quien los haya soportado. Se presumirá, salvo prueba en contrario, que dichos gastos han sido satisfechos por la viuda, hijos o parientes del fallecido que conviviesen con él habitualmente.

— Pensión de viudedad: Según el artículo 174, el cónyuge viudo tendrá derecho a pensión cuando el cónyuge causante, al fallecer, se encontrase en alta o en situación asimilada y hubiera completado el período de cotización reglamentario.

Este requisito solamente será exigióle en el supuesto de que la muerte haya sido debida a enfermedad común, de modo que, por consiguiente, no existe tal imposición en los casos de muerte por enfermedad profesional o accidente, sea laboral o no.

En la actualidad, tanto el hombre como la mujer pueden ser beneficiarios de la pensión de viudedad en iguales condiciones, equiparación que se produjo como consecuencia de la sentencia del Tribunal Constitucional de 22 de noviembre de 1983, en la que se declaró inconstitucional la discriminación jurídica sufrida por el hombre, sometido hasta ese momento al cumplimiento de unos requisitos más rigurosos que los exigidos a la mujer.

En los supuestos de separación o divorcio, el derecho a la pensión de viudedad corresponderá a quien sea o haya sido cónyuge legítimo, en cuantía proporcional al tiempo vivido con el cónyuge fallecido, con independencia de las causas que hubieran determinado la separación o el divorcio. Este derecho, según Resolución de 3 de abril de 1995, también es aplicable a los matrimonios declarados nulos.

— Pensión de orfandad: Según el artículo 175, tendrá derecho a la pensión de orfandad cada uno de los hijos del causante, cualquiera que sea la naturaleza legal de su filiación, siempre que, al fallecer el causante, sean menores de dieciocho años o estén incapacitados para el trabajo y que aquél haya cubierto el mismo período de cotización exigido para la pensión de viudedad.

Este período de cotización solamente se requerirá cuando la muerte del causante haya tenido su origen en una enfermedad común.

En los casos en que el hijo del causante no efectúe un trabajo lucrativo por cuenta ajena o propia, se podrá ser beneficiario de la pensión de orfandad siempre que, al fallecer el causante, sea menor de veintiún años de edad, o de veintitrés años, si no sobreviviera ninguno de los padres.

Estos últimos límites de edad, determinantes de la condición de beneficiario de la pensión de orfandad, son aplicables a partir del 1 de enero de 1999.

— Prestaciones en favor de familiares: El número primero del artículo 176 señala que, en los Reglamentos Generales de desarrollo de la Ley General de la Seguridad Social, se determinarán aquellos otros familiares o asimilados que, reuniendo las condiciones que para cada uno de ellos se establezcan y previa prueba de su dependencia económica del causante, tengan derecho a pensión o subsidio por muerte de éste, en la cuantía que respectivamente se fije.

Independientemente de la legitimidad e ilegitimidad del parentesco, los posibles beneficiarios deben cumplir los siguientes requisitos:

* Ser ascendientes, descendientes o colaterales hasta segundo grado, todos por consanguinidad o por adopción, pero nunca por afinidad.

* Haber convivido con el causante, dependiendo de él económicamente.

* Hallarse en un auténtico estado objetivo de necesidad.

El número segundo matiza que, en todo caso, se reconocerá el derecho a prestación a los hijos o hermanos de beneficiarios de pensiones contributivas de jubilación o incapacidad en quienes se den las siguientes circunstancias:

* Haber convivido con el causante, dependiendo de él económicamente.

* Ser solteros, divorciados o viudos mayores de cuarenta y cinco años.

* Acreditar dedicación prolongada al cuidado del causante.

* Carecer de medios propios de vida.

Además de todas las prestaciones enumeradas, en el caso de muerte causada por accidente de trabajo o enfermedad profesional, se concederá también a los beneficiarios una indemnización a tanto alzado.

Compatibilidad

La Ley General de la Seguridad Social, en su artículo 179, establece el principio de incompatibilidad, de acuerdo con los siguientes términos:

— La pensión de viudedad será compatible con cualquier renta de trabajo.

— La pensión de orfandad será compatible con cualquier renta de trabajo del cónyuge superviviente o del propio huérfano, así como, en su caso, con la pensión de viudedad que aquél perciba.

— Los huérfanos incapacitados para el trabajo, que tengan derecho a pensión de orfandad, cuando perciban otra pensión de la Seguridad Social en razón de la misma incapacidad, podrán optar entre una y otra.

Por último, es de interés considerar que la regla general de compatibilidad está sujeta a una serie de límites reajustadores.

Si bien toda la Seguridad Social española es criticable, sus defectos se hacen aún más patentes en lo exiguo de las pensiones por orfandad y viudedad.

19.3. PROTECCIÓN A LA FAMILIA

En el régimen jurídico actual, la acción protectora del sistema de la Seguridad Social en materia de prestaciones económicas de protección a la familia, comprende exclusivamente las asignaciones periódicas por hijos a cargo, legal o reglamentariamente establecidas.

En tal sentido, la Ley General de la Seguridad Social, en su artículo 180, dice que las prestaciones de protección por hijo a cargo, en su modalidad contributiva, consistirán en:

— Una asignación económica por cada hijo a cargo del beneficiario, siempre que sea menor de dieciocho años o esté afectado por una minusvalía en un grado igual o superior al sesenta y cinco por ciento, cualquiera que fuere la naturaleza legal de la filiación de aquéllos.

— La consideración, como período de cotización efectiva, del primer año con reserva de puesto de trabajo del período de excedencia que los trabajadores, de acuerdo con la legislación vigente, disfruten en razón del cuidado de cada hijo.

19. JUBILACIÓN, MUERTE Y SUPERVIVENCIA, Y PROTECCIÓN A LA FAMILIA

CUESTIONES

¿En qué consiste la prestación económica por causa de jubilación, en su modalidad contributiva?

¿Qué condiciones han de reunir los trabajadores por cuenta ajena para tener derecho a la pensión de jubilación?

¿Cómo se determina la cuantía de la pensión de jubilación?

Como regla general, ¿es compatible cobrar la pensión de jubilación y seguir trabajando?

¿En qué casos los trabajadores fallecidos podrán causar derecho a alguna de las prestaciones recogidas en el artículo 171 de la Ley General de la Seguridad Social?

Una persona no familiar de un difunto, ¿puede tener derecho a cobrar, en concepto de auxilio por defunción, si es ella la que ha asumido los gastos del evento?

¿Puede una viuda o un viudo trabajar y, al mismo tiempo, cobrar la prestación de viudedad?

¿A quién corresponde la pensión de viudedad en los supuestos de separación o divorcio? ¿En qué cuantía?

Para cobrar la pensión de orfandad, ¿es preciso considerar si los hijos de la persona fallecida son legítimos o no?

¿Puede un huérfano incapacitado percibir, al mismo tiempo, una pensión de orfandad y otra de la Seguridad Social en razón a su propia incapacidad?

20. EL DESEMPLEO

20.1. CONSIDERACIONES GENERALES

La materia objeto de este tema estuvo regulada en la Ley Básica de Empleo, que se promulgó con el fin de conseguir el equilibrio a corto, medio y largo plazo entre la oferta y la demanda de trabajo en sus aspectos cuantitativo y cualitativo, así como la protección ante las situaciones de desempleo.

Sin embargo, las buenas intenciones no cristalizaron, puesto que, desde su nacimiento, se asistió a una reducción paulatina del nivel de protección.

El Instituto Nacional de Empleo depende del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales y tiene, entre otras, la finalidad de hacer frente a las prestaciones económicas por desempleo, a cuyo efecto, y como requisito previo a su cobro, los trabajadores con derecho a las mismas deben inscribirse en la oficina de empleo que en cada caso les corresponda.

Tal hecho motivó la publicación de la Ley de Protección por Desempleo, de 2 de agosto de 1984, que derogó el Título II de la Ley Básica de Empleo y que fue modificada parcialmente por la Ley de Medidas Urgentes sobre Fomento del Empleo y Protección por Desempleo, de 30 de julio de 1992, entre cuyos objetivos figuraban:

— Ampliar el número de beneficiarios a desempleados.

— Aumentar la duración de las prestaciones.

— Superar los problemas de financiación.

— Mejorar el sistema de protección en aquellas facetas en las que se habían constatado más imperfecciones.

Posteriormente, se asistió a una nueva modificación parcial, consecuencia de la entrada en vigor de la Ley de Medidas Fiscales, de Reforma del Régimen Jurídico de la Función Pública y de la Protección por Desempleo, de 29 de diciembre de 1993, que intentaba compatibilizar la protección efectiva con el exigióle equilibrio presupuestario y el notable gasto que suponen las prestaciones económicas por desempleo.

Por último, el 1 de setiembre de 1994 entró en vigor el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, de 20 de junio de 1994, que unifica y ordena toda esta normativa en su Título III, denominado «Protección por desempleo».

20.2. SITUACIÓN LEGAL DE DESEMPLEO

Señala el artículo 208 de la Ley General de la Seguridad Social que se encontrarán en situación legal de desempleo los trabajadores que estén incluidos en alguno de los siguientes supuestos:

— Cuando se extinga su relación laboral:

* En virtud de expediente de regulación de empleo.

* Por muerte, jubilación o incapacidad del empresario individual, cuando determinen la extinción del contrato de trabajo.

* Por despido procedente o improcedente.

* Por despido basado en causas objetivas.

* Por resolución voluntaria por parte del trabajador, en los supuestos de movilidad geográfica, determinadas modificaciones de las condiciones de trabajo y cualquier incumplimiento grave de las obligaciones contractuales por parte del empresario.

* Por expiración del tiempo convenido, realización de la obra o servicio objeto del contrato, siempre que dichas causas no hayan actuado por denuncia del trabajador.

* Por resolución de la relación laboral, durante el período de prueba, a instancia del empresario, siempre que la extinción de la relación laboral se hubiera debido a alguno de los supuestos contemplados anteriormente, o haya trascurrido un plazo de tres meses desde dicha extinción o desde la sentencia que declaró el despido procedente.

— Cuando se suspenda su relación laboral, en virtud del expediente de regulación de empleo.

— Cuando se reduzca la jornada de trabajo, al menos en una tercera parte, previa la correspondiente autorización administrativa.

— Cuando los trabajadores fijos de carácter discontinuo carezcan de ocupación efectiva, en los términos que se establezcan reglamentariamente.

— Cuando los trabajadores retomen a España por extinguírseles la relación laboral en el país extranjero, siempre que no obtengan prestaciones por desempleo en dicho país y acrediten cotización suficiente antes de salir de España.

20.3. TITULARES DEL DERECHO

Dice el artículo 205 de la mencionada ley que estarán comprendidos en la protección:

— Los trabajadores por cuenta ajena incluidos en el Régimen General de la Seguridad Social, el personal contratado en Régimen de derecho administrativo y los funcionarios de empleo al servicio de las Administraciones Públicas.

— Los trabajadores por cuenta ajena incluidos en los Regímenes Especiales de la Seguridad Social que protegen dicha contingencia.

— Los penados que, habiendo sido liberados, cumplan los requisitos legales.

El Gobierno podrá ampliar la cobertura de la contingencia de desempleo a otros colectivos, en las condiciones que se determinen reglamentariamente.

Requisitos

Puntualiza el artículo 207 que, para que los trabajadores citados tengan derecho a las prestaciones por desempleo, deberán reunir los siguientes requisitos:

— Estar afiliado a la Seguridad Social y en situación de alta o asimilada al alta en los casos marcados por la ley.

— Tener cubierto el período mínimo de cotización dentro de los seis años anteriores a la situación legal de desempleo o al momento en que cesó la obligación de cotizar.

— Encontrarse en situación legal de desempleo.

— No haber cumplido la edad ordinaria que se exija en cada caso para causar derecho a la pensión de jubilación, salvo que el trabajador no tuviera acreditado el período de cotización requerido para ello, o se trate de supuestos de suspensión de relaciones laborales o reducción de jornada autorizados por resolución administrativa.

La entidad gestora competente pagará las prestaciones por desempleo en los supuestos de incumplimiento de las obligaciones de afiliación, alta y cotización, sin perjuicio de las acciones que pueda adoptar contra la empresa infractora y la responsabilidad que corresponda a ésta por las prestaciones abonadas.

20.4. DURACIÓN Y CUANTÍA DE LAS PRESTACIONES

La duración y cuantía de las prestaciones son una parte sustancial de la Ley General de la Seguridad Social, como consecuencia del interés que de la misma se deriva. Al respecto, cabe señalar que, conforme apuntan algunos autores, una verdadera norma social, respaldada por una buena cobertura económica, exigiría unas prestaciones de duración indefinida y en la cuantía del cien por cien de la base de cotización, y todo ello hasta que el trabajador encontrase un nuevo empleo o, en su caso, se lo proporcionase el Estado.

Duración

Ateniéndonos a la actual redacción del artículo 210:

La duración de dicha protección estará en función de los períodos de ocupación cotizada en los seis años anteriores a la situación legal de desempleo o al momento en que cesó la obligación de cotizar.

Tal duración podrá ser modificada por el Gobierno, previo informe al Consejo General del Instituto Nacional de Empleo, en función de la tasa de desempleo y las posibilidades de su régimen de financiación, siendo de suponer que se van a producir variaciones sucesivas, alargándose en todas ellas los tiempos de cobro de las prestaciones, y que los fundamentos que se aducen para argumentar tal afirmación son el incremento del paro y las exigencias de acomodar nuestro Derecho a las legislaciones laborales europeas.

Cuantía

Para establecer la cuantía de las prestaciones por desempleo, primero se calculará la base reguladora, y sobre ella, según el tiempo que se estén cobrando tales prestaciones, se aplicarán unos coeficientes reductores.

Partiendo de estas premisas, el artículo 211 dispone:

La base reguladora será el promedio de la base por la que se haya cotizado por dicha contingencia durante los seis meses últimos del período de seis años anteriores a la situación legal de desempleo o al momento en que cesó la obligación de cotizar.

La cuantía de la prestación se determinará aplicando a la base reguladora los siguientes tipos:

— Durante los ciento ochenta primeros días, el setenta por ciento.

— A partir del día ciento ochenta y uno, el sesenta por ciento.

La cuantía de la prestación no será superior al ciento setenta por ciento del salario mínimo interprofesional, salvo cuando el trabajador tenga hijos a su cargo, en cuyo caso la cuantía máxima podrá elevarse reglamentariamente, en función del número de hijos, hasta el doscientos veinte por ciento del citado salario. En cuanto al tope mínimo, será el cien por ciento o el setenta y cinco por ciento del salario mínimo interprofesional, según que el trabajador tenga o no hijos a su cargo.

En el caso de desempleo por pérdida de un empleo a tiempo parcial, las cuantías mínima y máxima se determinarán teniendo en cuenta el salario mínimo interprofesional que hubiese correspondido al trabajador en función de las horas trabajadas.

A los efectos de todo lo previsto, se tendrá en cuenta el salario mínimo interprofesional, incluida la parte proporcional de dos pagas extraordinarias, vigente en el momento del nacimiento del derecho.

La prestación por desempleo parcial se determinará de acuerdo con el baremo señalado, proporcionalmente a la reducción de la jornada de trabajo.

El paro es uno de los peores males de nuestra actual sociedad, hasta el punto de que constituye una auténtica lacra social, pues da lugar a consecuencias graves que, en muchos casos, provocan el hundimiento moral y físico de quienes lo soportan, e incluso de sus allegados.

20.5. SUSPENSIÓN DEL DERECHO

El vigente artículo 212 expresa que el derecho a la percepción de la prestación por desempleo se suspenderá en los siguientes casos:

— Durante un mes cuando, salvo causa justificada, el titular del derecho no comparezca, previo requerimiento, ante la entidad gestora, no renueve la demanda de empleo en la forma y fechas que se determinen, o no devuelva en plazo el correspondiente justificante de haber comparecido en los lugares y fechas indicados para cubrir las ofertas de empleo facilitadas.

— Mientras el titular del derecho se encuentre prestando el servicio militar o realizando una prestación social sustitutoria de aquél.

— Siempre que el titular del derecho esté cumpliendo condena que implique privación de libertad.

— Cuando el titular del derecho realice un trabajo de duración inferior a doce meses.

Con relación a las consecuencias de la suspensión del derecho a las prestaciones, se puede generalizar que esta medida administrativa, salvo que esté motivada por una sanción, supondrá la interrupción del abono de las percepciones económicas, no afectando al período de duración de las prestaciones.

20.6. EXTINCIÓN DEL DERECHO

Según el artículo 213 de la vigente Ley General de la Seguridad Social, el derecho a la percepción de prestaciones por desempleo se extinguirá por las causas que a continuación se detallan:

— Agotamiento del plazo de duración de la prestación.

— Rechazo de una oferta de empleo adecuada o negativa a participar en trabajos de colaboración social, programas de empleo o acciones de promoción, formación y reconversión profesionales, salvo causa justificada.

— Imposición de sanción de extinción de la prestación.

A tal efecto, será la entidad gestora o, en su caso, la autoridad laboral la que asuma la función de establecer las penalizaciones que correspondan.

— Realización de un trabajo de duración igual o superior a doce meses.

Ello, sin perjuicio de que, cuando este contrato se extinga, reconociéndose unas nuevas prestaciones por desempleo, el trabajador pueda optar entre recibir el derecho inicial por el período que le restaba y las bases y tipos que le correspondían, o percibir las prestaciones generadas por las nuevas cotizaciones efectuadas.

— Cumplimiento, por parte del titular del derecho, de la edad ordinaria de jubilación.

Esto, salvo que el trabajador no tuviera acreditado el período de cotización requerido para ello, o se tratara de supuestos de suspensión de relaciones laborales o reducción de jornada, autorizadas por resolución administrativa.

— Pasar a ser pensionista de jubilación, o por incapacidad total o absoluta, o por gran invalidez.

En estos casos de incapacidad, el beneficiario podrá optar por la prestación más favorable.

— Traslado de residencia al extranjero, excepto en los casos que reglamentariamente se determinen.

— Renuncia voluntaria al derecho.

20.7. SUBSIDIO POR DESEMPLEO

A las prestaciones por desempleo, hay que añadir el llamado subsidio por desempleo, que no es sino un conjunto de prestaciones asistenciales destinadas a beneficiar a aquellos trabajadores que cumplan determinadas condiciones legales.

Beneficiarios

De acuerdo con el vigente artículo 215, serán beneficiarios de este subsidio los parados que figurando inscritos como demandantes de empleo durante el plazo de un mes, sin haber rechazado oferta de empleo adecuada ni haberse negado a participar, salvo causa justificada, en acciones de promoción, formación o reconversión profesionales, y careciendo de rentas de cualquier naturaleza superiores, en cómputo mensual, al setenta y cinco por ciento del salario mínimo interprofesional, excluida la parte proporcional de dos pagas extraordinarias, se encuentren en alguna de las siguientes situaciones:

— Haber agotado la prestación por desempleo y tener responsabilidades familiares.

— Haber agotado un derecho a prestación por desempleo de, al menos, trescientos sesenta días de duración, carecer de responsabilidades familiares y ser mayor de cuarenta y cinco años de edad en la fecha del agotamiento.

— Ser trabajador emigrante que, habiendo retornado del extranjero, no tenga derecho a la prestación por desempleo y hubiera trabajado, como mínimo, seis meses en el extranjero desde su última salida de España.

— Estar en situación legal de desempleo, no teniendo derecho a la prestación por no haber cubierto el período mínimo de cotización, siempre que:

* Se haya cotizado al menos tres meses y se tengan responsabilidades familiares.

* Se haya cotizado al menos seis meses, aunque se carezca de responsabilidades familiares.

— Haber sido liberado de prisión y no tener derecho a la prestación por desempleo, siempre que la privación de libertad lo haya sido por tiempo superior a seis meses.

— Haber sido declarado plenamente capaz o incapacitado parcial como consecuencia de un expediente de revisión por mejoría de una situación de gran invalidez, incapacidad permanente absoluta o total.

Asimismo, serán beneficiarios, aun cuando no tengan responsabilidades familiares, los trabajadores mayores de cincuenta y dos años, siempre que:

— Se encuentren en alguno de los supuestos contemplados anteriormente.

— Hayan cotizado por desempleo al menos durante seis años a lo largo de su vida laboral.

— Acrediten que, en el momento de la solicitud, cumplen todos los requisitos, salvo la edad, para acceder a cualquier tipo de jubilación.

Los parados de larga duración mayores de cuarenta y cinco años, que cumplan los requisitos legalmente establecidos, podrán solicitar el reconocimiento de un subsidio especial por desempleo con carácter previo, en su caso, a la solicitud del subsidio por desempleo.

A efectos de lo previsto en el referido artículo 215, se entenderá por responsabilidades familiares tener a cargo al cónyuge, hijos menores de veintiséis años, mayores incapacitados o menores acogidos, cuando la renta del conjunto de la unidad familiar así constituida, incluido el solicitante, dividida por el número de miembros que la componen, no supere el setenta y cinco por ciento del salario mínimo interprofesional, excluida la parte proporcional de dos pagas extraordinarias.

Procede señalar que no se considerará a cargo el cónyuge, hijos o menores acogidos, con rentas de cualquier naturaleza superiores al setenta y cinco por ciento del salario mínimo interprofesional, excluida la parte proporcional de dos pagas extraordinarias.

Por último, el requisito de carencia de rentas deberá concurrir en el momento del hecho causante y durante la percepción de todas las modalidades de subsidio establecidas.

En aquellos subsidios en que se requiera tenencia de responsabilidades familiares, dicho requisito deberá concurrir igualmente en el momento del hecho causante y durante su percepción.

Duración y cuantía del subsidio

Al respecto, los artículos 216 y 217 concretan:

— La duración del subsidio por desempleo depende de determinados supuestos.

* Cuando los titulares del subsidio hayan agotado la prestación de desempleo y tengan responsabilidades familiares, o posean la condición de emigrantes retornados, o liberados de prisión, o hubiesen sido declarados plenamente capaces o incapacitados parciales como consecuencia de un expediente de revisión por mejoría, la ayuda se concederá por seis meses, prorrogándose semestralmente, hasta dieciocho meses.

* Cuando se haya agotado el derecho a prestación por desempleo de, al menos, trescientos sesenta días de duración, se carezca de responsabilidades familiares y se superen los cuarenta y cinco años de edad, o en el caso de subsidio especial por desempleo para parados de larga duración mayores de cuarenta y cinco años, la ayuda se limita a seis meses.

* Cuando el titular sea mayor de cincuenta y dos años de edad, el subsidio se prorrogará hasta que el mismo alcance la edad que le permita acceder a la pensión de jubilación en cualquiera de sus modalidades.

* Cuando el trabajador no tenga derecho a las prestaciones por desempleo por no haber cubierto el período mínimo de cotización, se diferencian dos situaciones: en el caso de que el trabajador tenga responsabilidades familiares, la duración del subsidio será proporcional al período de ocupación cotizada, con un máximo de veintiún meses; y en el caso de que el trabajador carezca de responsabilidades familiares y tenga al menos seis meses de cotización, la duración del subsidio será de seis meses.

— La cuantía del subsidio por desempleo será igual al setenta y cinco por ciento del salario mínimo interprofesional vigente en cada momento, excluida la parte proporcional de dos pagas extraordinarias.

En el caso de desempleo por pérdida de un trabajo a tiempo parcial, dicha cuantía se percibirá, como regla general, en proporción a las horas previamente trabajadas.

En otros casos, la cuantía del subsidio se calculará en función de las responsabilidades familiares del trabajador.

20. EL DESEMPLEO

CUESTIONES

¿Cuales eran los objetivos fundamentales de la Ley de Protección por Desempleo?

Según el artículo 208 de la Ley General de la Seguridad Social, ¿qué personas pueden acogerse a la protección por desempleo?

Enunciar las condiciones que es preciso cumplir para que un trabajador sea titular del derecho a la prestación por desempleo.

¿Con base en qué criterio se determina la duración de las prestaciones por desempleo?

¿Qué autoridad está facultada para modificar la duración de las prestaciones por desempleo?

¿Qué se entiende por base reguladora? ¿Cómo se determina?

Exponer los supuestos en los que se suspende el derecho a la percepción de la prestación por desempleo.

Señalar aquellos casos en los que se extingue el derecho a la percepción de prestación por desempleo.

¿Qué es el subsidio por desempleo?

¿Qué diferencia las prestaciones por desempleo del subsidio por desempleo? Razonar la respuesta.