Textos Legales, 26

ESTATUTO
DE LOS TRABAJADORES

Madrid, 2010

Colección Textos Legales, número 26

Primera edición: abril de 1983

Duodécima edición: octubre de 2010

Actualización gratuita en internet hasta la aparición de una nueva edición

© De los sumarios, selección y ordenación de textos, notas e índices
Boletín Oficial del Estado, Madrid, 2010

Edición: Departamento de Gestión Editorial, Documentación
e Información del Boletín Oficial del Estado
Ministerio de Trabajo e Inmigración

Edición a cargo de María Eulalia Castellanos Nadal

NIPO (BOE) : 007-10-087-5

NIPO (TIN) : 790-10-174-7

ISBN: 978-84-340-1946-1

Depósito legal: M-48804-2010

IMPRENTA NACIONAL DEL BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO

AVDA. DE MANOTERAS, 54. 28050 MADRID

REAL DECRETO LEGISLATIVO 1/1995, DE 24 DE MARZO (TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL), POR EL QUE SE APRUEBA EL TEXTO REFUNDIDO DE LA LEY DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES [1]

(«BOE» núm. 75, de 29 de marzo de 1995)

La disposición final séptima de la Ley 42/1994, de 30 de diciembre, de Medidas Fiscales, Administrativas y de Orden Social, autoriza al Gobierno para elaborar, en el plazo de tres meses desde la entrada en vigor de la Ley, un texto refundido de la Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores, incorporando las modificaciones introducidas por la misma, así como las efectuadas por las disposiciones legales que enumera.

Asimismo, la disposición final de la Ley 4/1995, de 23 de marzo, de Regulación del Permiso Parental y por Maternidad, ordena incluir en el texto refundido las modificaciones por ella producidas en el Estatuto de los Trabajadores.

En su virtud, a propuesta del Ministro de Trabajo y Seguridad Social, previo dictamen del Consejo Económico y Social e informe del Consejo General del Poder Judicial, de acuerdo con el Consejo de Estado y previa deliberación del Consejo de Ministros en su reunión del día 24 de marzo de 1995, dispongo:

Artículo único. Se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores que se inserta a continuación.

Disposición final única. –El presente Real Decreto Legislativo y el texto refundido que aprueba entrarán en vigor el día 1 de mayo de 1995.

TEXTO REFUNDIDO DE LA LEY DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

TÍTULO PRIMERO

De la relación individual de trabajo

CAPÍTULO PRIMERO

Disposiciones generales

Sección 1.ª Ámbito y fuentes

Artículo 1. Ámbito de aplicación [2] .–1. La presente Ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.

2. A los efectos de esta Ley, serán empresarios todas las personas, físicas o jurídicas, o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de las personas referidas en el apartado anterior, así como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas.

3. Se excluyen del ámbito regulado por la presente Ley [3] :

a) La relación de servicio de los funcionarios públicos, que se regulará por el Estatuto de la Función Pública, así como la del personal al servicio del Estado, las Corporaciones Locales y las entidades públicas autónomas, cuando, al amparo de una Ley, dicha relación se regule por normas administrativas o estatutarias [4] .

b) Las prestaciones personales obligatorias [5] .

c) La actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempeño del cargo de consejero o miembro de los órganos de administración en las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad, y siempre que su actividad en la empresa sólo comporte la realización de cometidos inherentes a tal cargo.

d) Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.

e) Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados de quienes los llevan a cabo. Se considerarán familiares, a estos efectos, siempre que convivan con el empresario, el cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción [6] .

f) La actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, siempre que queden personalmente obligados a responder del buen fin de la operación asumiendo el riesgo y ventura de la misma [7] .

g) En general, todo trabajo que se efectúe en desarrollo de relación distinta de la que define el apartado 1 de este artículo.

A tales efectos, se entenderá excluida del ámbito laboral la actividad de las personas prestadoras del servicio de transporte al amparo de autorizaciones administrativas de las que sean titulares, realizada, mediante el correspondiente precio, con vehículos comerciales de servicio público cuya propiedad o poder directo de disposición ostenten, aun cuando dichos servicios se realicen de forma continuada para un mismo cargador o comercializador [8] .

4. La legislación laboral española será de aplicación al trabajo que presten los trabajadores españoles contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero, sin perjuicio de las normas de orden público aplicables en el lugar de trabajo. Dichos trabajadores tendrán, al menos, los derechos económicos que les corresponderían de trabajar en territorio español.

5. A efectos de esta Ley se considera centro de trabajo la unidad productiva con organización específica, que sea dada de alta, como tal, ante la autoridad laboral [9] .

En la actividad de trabajo en el mar se considerará como centro de trabajo el buque, entendiéndose situado en la provincia donde radique su puerto de base.

Art. 2. Relaciones laborales de carácter especial . 1. Se considerarán relaciones laborales de carácter especial:

a) La del personal de alta dirección no incluido en el artículo 1.3. c) [10] .

b) La del servicio del hogar familiar [11] .

c) La de los penados en las instituciones penitenciarias [12] .

d) La de los deportistas profesionales [13] .

e) La de los artistas en espectáculos públicos [14] .

f) La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquéllas [15] .

g) La de los trabajadores minusválidos que presten sus servicios en los centros especiales de empleo [16] .

h) La de los estibadores portuarios que presten servicios a través de sociedades estatales o de los sujetos que desempeñen las mismas funciones que éstas en los puertos gestionados por las Comunidades Autónomas [17] .

i) Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relación laboral de carácter especial por una Ley [18] .

2. En todos los supuestos señalados en el apartado anterior, la regulación de dichas relaciones laborales respetará los derechos básicos reconocidos por la Constitución [19] .

Art. 3. Fuentes de la relación laboral. –1. Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:

a) Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.

b) Por los convenios colectivos [20] .

c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados.

d) Por los usos y costumbres locales y profesionales [21] .

2. Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción estricta al principio de jerarquía normativa. Las disposiciones reglamentarias desarrollarán los preceptos que establecen las normas de rango superior, pero no podrán establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las leyes a desarrollar.

3. Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario, se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto, y en cómputo anual, respecto de los conceptos cuantificables.

4. Los usos y costumbres sólo se aplicarán en defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales, a no ser que cuenten con una recepción o remisión expresa.

5. Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo [22] .

Sección 2.ª Derechos y deberes laborales básicos

Art. 4. Derechos laborales [23] . –1. Los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance que para cada uno de los mismos disponga su específica normativa, los de:

a) Trabajo y libre elección de profesión u oficio [24] .

b) Libre sindicación [25] .

c) Negociación colectiva [26] .

d) Adopción de medidas de conflicto colectivo [27] .

e) Huelga [28] .

f) Reunión [29] .

g) Información, consulta y participación en la empresa [30] .

2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:

a) A la ocupación efectiva.

b) A la promoción y formación profesional en el trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad [31] .

c) A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español [32] .

Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate [33] .

d) A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene [34] .

e) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo [35] .

f) A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida [36] .

g) Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.

h) A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo [37] .

Art. 5. Deberes laborales [38] .–Los trabajadores tienen como deberes básicos:

a) Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia.

b) Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten [39] .

c) Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas [40] .

d) No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta Ley [41] .

e) Contribuir a la mejora de la productividad.

f) Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.

Sección 3.ª Elementos y eficacia del contrato de trabajo

Art. 6. Trabajo de los menores [42] .–1. Se prohíbe la admisión al trabajo a los menores de dieciséis años.

2. Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar trabajos nocturnos ni aquellas actividades o puestos de trabajo que el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, previa consulta con las organizaciones sindicales más representativas, declare insalubres, penosos, nocivos o peligrosos, tanto para su salud como para su formación profesional y humana.

3. Se prohíbe realizar horas extraordinarias a los menores de dieciocho años.

4. La intervención de los menores de dieciséis años en espectáculos públicos sólo se autorizará en casos excepcionales por la autoridad laboral, siempre que no suponga peligro para su salud física ni para su formación profesional y humana; el permiso deberá constar por escrito y para actos determinados [43] .

Art. 7. Capacidad para contratar. –Podrán contratar la prestación de su trabajo:

a) Quienes tengan plena capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el Código Civil.

b) Los menores de dieciocho y mayores de dieciséis años, que vivan de forma independiente, con consentimiento de sus padres o tutores, o con autorización de la persona o institución que les tenga a su cargo.

Si el representante legal de una persona de capacidad limitada la autoriza expresa o tácitamente para realizar un trabajo, queda ésta también autorizada para ejercitar los derechos y cumplir los deberes que se derivan de su contrato y para su cesación.

c) Los extranjeros, de acuerdo con lo dispuesto en la legislación específica sobre la materia [44] .

Art. 8. Forma del contrato. –1. El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquél.

2. Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal y, en todo caso, los de prácticas y para la formación, los contratos a tiempo parcial, fijo-discontinuo y de relevo, los contratos de trabajo a domicilio, los contratos para la realización de una obra o servicio determinado, los contratos de inserción, así como los de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero. Igualmente, constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas. De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servi-cios [45] .

3. a) El empresario entregará a la representación legal de los trabajadores una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de relación laboral especial de alta dirección sobre los que se establece el deber de notificación a la representación legal de los trabajadores.

Con el fin de comprobar la adecuación del contenido del contrato a la legalidad vigente, esta copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción del número del documento nacional de identidad, el domicilio, el estado civil y cualquier otro que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo [46] , pudiera afectar a la intimidad personal.

La copia básica se entregará por el empresario, en plazo no superior a diez días desde la formalización del contrato, a los representantes legales de los trabajadores, quienes la firmarán a efectos de acreditar que se ha producido la entrega [47] .

Posteriormente, dicha copia básica se enviará a la oficina de empleo. Cuando no exista representación legal de los trabajadores, también deberá formalizarse copia básica y remitirse a la oficina de empleo [48] .

b) Los representantes de la Administración, así como los de las organizaciones sindicales y de las asociaciones empresariales, que tengan acceso a la copia básica de los contratos en virtud de su pertenencia a los órganos de participación institucional que reglamentariamente tengan tales facultades, observarán sigilo profesional, no pudiendo utilizar dicha documentación para fines distintos de los que motivaron su conocimiento.

4. Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.

5. Cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatro semanas, el empresario deberá informar por escrito al trabajador, en los términos y plazos que se establezcan reglamentariamente, sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, siempre que tales elementos y condiciones no figuren en el contrato de trabajo formalizado por escrito [49] .

Art. 9. Validez del contrato. –1. Si resultase nula sólo una parte del contrato de trabajo, éste permanecerá válido en lo restante, y se entenderá completado con los preceptos jurídicos adecuados conforme a lo dispuesto en el número 1 del artículo 3 de esta Ley.

Si el trabajador tuviera asignadas condiciones o retribuciones especiales en virtud de contraprestaciones establecidas en la parte no válida del contrato, la jurisdicción competente que a instancia de parte declare la nulidad hará el debido pronunciamiento sobre la subsistencia o supresión en todo o en parte de dichas condiciones o retribuciones.

2. En caso de que el contrato resultase nulo, el trabajador podrá exigir, por el trabajo que ya hubiese prestado, la remuneración consiguiente a un contrato válido.

Sección 4.ª Modalidades del contrato de trabajo

Art. 10. Trabajo en común y contrato de grupo. –1. Si el empresario diera un trabajo en común a un grupo de sus trabajadores, conservará respecto de cada uno, individualmente, sus derechos y deberes.

2. Si el empresario hubiese celebrado un contrato con un grupo de trabajadores considerado en su totalidad, no tendrá frente a cada uno de sus miembros los derechos y deberes que como tal le competen. El jefe del grupo ostentará la representación de los que lo integren, respondiendo de las obligaciones inherentes a dicha representación.

3. Si el trabajador, conforme a lo pactado por escrito, asociare a su trabajo un auxiliar o ayudante, el empresario de aquél lo será también de éste.

Art. 11. Contratos formativos [50] .–1. El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes estuvieren en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cinco años, o de siete años cuando el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios, de acuerdo con las siguientes reglas [51] :

a) El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación cursados. Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, en los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, se podrán determinar los puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías profesionales objeto de este contrato.

b) La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años, dentro de cuyos límites los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior podrán determinar la duración del contrato, atendiendo a las características del sector y de las prácticas a realizar [52] .

Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.

c) Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación o certificado de profesionalidad.

Tampoco se podrá estar contratado en prácticas en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a dos años, aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado de profesionalidad.

A los efectos de este artículo, los títulos de grado, máster y, en su caso, doctorado, correspondientes a los estudios universitarios no se considerarán la misma titulación, salvo que al ser contratado por primera vez mediante un contrato en prácticas el trabajador estuviera ya en posesión del título superior de que se trate.

No se podrá concertar un contrato en prácticas en base a un certificado de profesionalidad obtenido como consecuencia de un contrato para la formación celebrado anteriormente con la misma empresa.

d) Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, el período de prueba no podrá ser superior a un mes para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado medio o de certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, ni a dos meses para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que están en posesión de título de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3.

e) La retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60 o al 75 por 100 durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo [53] .

f) Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa no podrá concertarse un nuevo período de prueba, computándose la duración de las prácticas a efecto de antigüedad en la empresa.

2. El contrato para la formación tendrá por objeto la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación, y se regirá por las siguientes reglas, [54] :

a) Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis años y menores de veintiún años que carezcan de la titulación o del certificado de profesionalidad requerido para realizar un contrato en prácticas [55] .

Cuando el contrato se concierte con desempleados que se incorporen como alumnos-trabajadores a los programas públicos de empleo-formación, tales como los de escuelas taller, casas de oficios, talleres de empleo u otros que se puedan aprobar, el límite máximo de edad será el establecido en las disposiciones que regulen el contenido de los citados programas [56] . En el supuesto de desempleados que cursen un ciclo formativo de formación profesional de grado medio, el límite máximo de edad será de veinticuatro años.

El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad.

b) Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, en los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, se podrá establecer, en función del tamaño de la plantilla, el número máximo de contratos a realizar, así como los puestos de trabajo objeto de este contrato.

Asimismo, los convenios colectivos de empresa podrán establecer el número máximo de contratos a realizar en función del tamaño de la plantilla, en el supuesto de que exista un plan formativo de empresa.

Si los convenios colectivos a que se refieren los párrafos anteriores no determinasen el número máximo de contratos que cada empresa puede realizar en función de su plantilla, dicho número será el determinado reglamentariamente [57] .

c) La duración mínima del contrato será de seis meses y la máxima de dos años. Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, en los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, se podrá establecer otras duraciones atendiendo a las características del oficio o puesto de trabajo a desempeñar y a los requerimientos formativos del mismo, sin que, en ningún caso, la duración mínima pueda ser inferior a seis meses ni la máxima superior a tres años, o a cuatro años cuando el contrato se concierte con una persona con discapacidad, teniendo en cuenta el tipo o grado de discapacidad y las características del proceso formativo a realizar [58] .

Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.

d) Expirada la duración máxima del contrato para la formación, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa.

No se podrán celebrar contratos para la formación que tengan por objeto la cualificación para un puesto de trabajo que haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce meses.

e) El tiempo dedicado a la formación teórica, que se impartirá siempre fuera del puesto de trabajo, dependerá de las características del oficio o puesto de trabajo a desempeñar y del número de horas establecido para la formación adecuada a dicho puesto u oficio, sin que, en ningún caso, pueda ser inferior al 15 por 100 de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, de la jornada máxima legal.

Respetando el límite anterior, los convenios colectivos podrán establecer el tiempo dedicado a la formación teórica y su distribución, estableciendo, en su caso, el régimen de alternancia o concentración del mismo respecto del tiempo de trabajo efectivo.

Cuando el trabajador contratado para la formación no haya finalizado la educación secundaria obligatoria, la formación tendrá por objeto prioritario la obtención del título de graduado en Educación Secundaria Obligatoria. A tal efecto, las Administraciones educativas deberán garantizar una oferta adaptada a este objetivo.

Asimismo, en el marco de los programas públicos de empleo-formación que tengan por objeto profesionalizar jóvenes con fracaso escolar e insertarlos en el mercado de trabajo desarrollados por las Comunidades Autónomas, una parte de la formación teórica podrá impartirse por las Administraciones Públicas previamente al contrato, computando este tiempo de formación a los efectos de formación realizada y de jornada de trabajo al formalizarse el contrato, haciéndose constar expresamente en éste.

Se entenderá cumplido el requisito de formación teórica cuando el trabajador acredite, mediante certificación de la Administración pública competente, que ha realizado un curso de formación profesional para el empleo adecuado al oficio o puesto de trabajo objeto del contrato. El curso realizado deberá tener al menos un número de horas equivalente a las horas de formación teórica que como mínimo debería recibir el trabajador en proporción a la duración de su contrato.

En los supuestos a que se refieren los párrafos anteriores, la retribución del trabajador se incrementará proporcionalmente al tiempo no dedicado a la formación teórica.

Cuando el trabajador contratado para la formación sea una persona con discapacidad psíquica, la formación teórica podrá sustituirse, total o parcialmente, previo informe de los equipos multiprofesionales de valoración correspondientes, por la realización de procedimientos de rehabilitación o de ajuste personal y social en un centro psicosocial o de rehabilitación sociolaboral.

Tanto la financiación como la organización e impartición de la formación teórica se regulará en los términos que se establezcan reglamentariamente [59] .

f) El trabajo efectivo que preste el trabajador en la empresa deberá estar relacionado con las tareas propias del nivel ocupacional, oficio o puesto de trabajo objeto del contrato [60] .

g) La cualificación o competencia profesional adquirida a través del contrato para la formación será objeto de acreditación en los términos previstos en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional y en su normativa de desarrollo. Conforme a lo establecido en dicha regulación, el trabajador podrá solicitar de la Administración pública competente la expedición del correspondiente certificado de profesionalidad. Sin perjuicio de lo anterior, a la finalización del contrato, el empresario deberá entregar al trabajador un certificado en el que conste la duración de la formación teórica y el nivel de la formación práctica adquirida [61] .

h) La retribución del trabajador contratado para la formación será durante el primer año del contrato la fijada en convenio colectivo, sin que pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo. Durante el segundo año del contrato para la formación, la retribución será la fijada en convenio colectivo, sin que en ningún caso pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional, con independencia del tiempo dedicado a la formación teórica.

i) La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la formación comprenderá todas las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, incluido el desempleo. Asimismo, se tendrá derecho a la cobertura del Fondo de Garantía Salarial [62] .

j) En el supuesto de que el trabajador continuase en la empresa al término del contrato se estará a lo establecido en el apartado 1, párrafo f), de este artículo.

k) El contrato para la formación se presumirá de carácter común u ordinario cuando el empresario incumpla en su totalidad las obligaciones que le correspondan en materia de formación teórica.

3. En la negociación colectiva se fijarán criterios y procedimientos tendentes a conseguir una presencia equilibrada de hombres y mujeres vinculados a la empresa mediante contratos formativos. Asimismo, podrán establecerse compromisos de conversión de los contratos formativos en contratos por tiempo indefinido [63] .

Art. 12. Contrato a tiempo parcial y contrato de relevo [64] .–1. El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.

A efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, se entenderá por «trabajador a tiempo completo comparable» a un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se considerará la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal [65] .

2. El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la utilización de esta modalidad de contratación, excepto en el contrato para la formación [66] .

3. Sin perjuicio de lo señalado en el apartado anterior, el contrato a tiempo parcial se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa [67] .

4. El contrato a tiempo parcial se regirá por las siguientes reglas:

a) El contrato, conforme a lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 8 de esta Ley, se deberá formalizar necesariamente por escrito, en el modelo que se establezca. En el contrato deberán figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución.

De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.

b) La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial podrá realizarse de forma continuada o partida. Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo completo y ésta se realice de forma partida, sólo será posible efectuar una única interrupción en dicha jornada diaria, salvo que se disponga otra cosa mediante convenio colectivo sectorial o, en su defecto, de ámbito inferior.

c) Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos a los que se refiere el apartado 3 del artículo 35. La realización de horas complementarias se regirá por lo dispuesto en el apartado 5 de este artículo.

d) Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado.

e) La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en la letra a) del apartado 1 del artículo 41. El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52. c) de esta Ley, puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, el empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de manera que aquéllos puedan formular solicitudes de conversión voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el incremento del tiempo de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial, todo ello de conformidad con los procedimientos que se establezcan en los convenios colectivos sectoriales o, en su defecto, de ámbito inferior.

Los trabajadores que hubieran acordado la conversión voluntaria de un contrato de trabajo a tiempo completo en otro a tiempo parcial o viceversa y que, en virtud de las informaciones a las que se refiere el párrafo precedente, soliciten el retorno a la situación anterior, tendrán preferencia para el acceso a un puesto de trabajo vacante de dicha naturaleza que exista en la empresa correspondiente a su mismo grupo profesional o categoría equivalente, de acuerdo con los requisitos y procedimientos que se establezcan en los convenios colectivos sectoriales o, en su defecto, de ámbito inferior. Igual preferencia tendrán los trabajadores que, habiendo sido contratados inicialmente a tiempo parcial, hubieran prestado servicios como tales en la empresa durante tres o más años, para la cobertura de aquellas vacantes a tiempo completo correspondientes a su mismo grupo profesional o categoría equivalente que existan en la empresa.

Con carácter general, las solicitudes a que se refieren los párrafos anteriores deberán ser tomadas en consideración, en la medida de lo posible, por el empresario. La denegación de la solicitud deberá ser notificada por el empresario al trabajador por escrito y de manera motivada.

f) Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de los trabajadores a tiempo parcial a la formación profesional continua, a fin de favorecer su progresión y movilidad profesionales.

g) Los convenios colectivos sectoriales y, en su defecto, de ámbito inferior, podrán establecer, en su caso, requisitos y especialidades para la conversión de contratos a tiempo completo en contratos a tiempo parcial, cuando ello esté motivado principalmente por razones familiares o formativas [68] .

5. Se consideran horas complementarias aquellas cuya posibilidad de realización haya sido acordada, como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme al régimen jurídico establecido en el presente apartado y, en su caso, en los convenios colectivos sectoriales o, en su defecto, de ámbito inferior.

La realización de horas complementarias está sujeta a las siguientes reglas:

a) El empresario sólo podrá exigir la realización de horas complementarias cuando así lo hubiera pactado expresamente con el trabajador. El pacto sobre horas complementarias podrá acordarse en el momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso, un pacto específico respecto al contrato. El pacto se formalizará necesariamente por escrito, en el modelo oficial que al efecto será establecido.

b) Sólo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial de duración indefinida.

c) El pacto de horas complementarias deberá recoger el número de horas complementarias cuya realización podrá ser requerida por el empresario.

El número de horas complementarias no podrá exceder del 15 por 100 de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los convenios colectivos de ámbito sectorial o, en su defecto, de ámbito inferior podrán establecer otro porcentaje máximo, que en ningún caso podrá exceder del 60 por 100 de las horas ordinarias contratadas. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y de las horas complementarias no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial definido en el apartado 1 de este artículo.

d) La distribución y forma de realización de las horas complementarias pactadas deberá atenerse a lo establecido al respecto en el convenio colectivo de aplicación y en el pacto de horas complementarias. Salvo que otra cosa se establezca en convenio, el trabajador deberá conocer el día y hora de realización de las horas complementarias con un preaviso de siete días.

e) La realización de horas complementarias habrá de respetar en todo caso los límites en materia de jornada y descansos establecidos en los artículos 34, apartados 3 y 4; 36, apartado 1, y 37, apartado 1, de esta Ley.

f) Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y períodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el número y retribución de las horas complementarias realizadas se deberá recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotización a la Seguridad Social.

g) El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del trabajador, mediante un preaviso de quince días, una vez cumplido un año desde su celebración, cuando concurran las siguientes circunstancias:

La atención de las responsabilidades familiares enunciadas en el artículo 37.5 de esta Ley.

Por necesidades formativas, en la forma que reglamentariamente se determine, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.

Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.

h) El pacto de horas complementarias y las condiciones de realización de las mismas estarán sujetos al cumplimiento de los requisitos establecidos en las letras anteriores y, en su caso, al régimen previsto en los convenios colectivos de aplicación. En caso de incumplimiento de tales requisitos y régimen jurídico, la negativa del trabajador a la realización de las horas complementarias, pese a haber sido pactadas, no constituirá conducta laboral sancionable [69] .

6. Para que el trabajador pueda acceder a la jubilación parcial, en los términos establecidos en el apartado 2 del artículo 166 de la Ley General de la Seguridad Social y demás disposiciones concordantes, deberá acordar con su empresa una reducción de jornada y de salario de entre un mínimo de un 25 por 100 y un máximo del 75, conforme al citado artículo 166, y la empresa deberá concertar simultáneamente un contrato de relevo, de acuerdo con lo establecido en el apartado siguiente, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente. También se podrá concertar el contrato de relevo para sustituir a los trabajadores que se jubilen parcialmente después de haber cumplido sesenta y cinco años.

La reducción de jornada y de salario podrá alcanzar el 85 por 100 cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con duración indefinida, siempre que el trabajador cumpla los requisitos establecidos en el artículo 166.2. c) de la Ley General de la Seguridad Social.

La ejecución de este contrato de trabajo a tiempo parcial y su retribución serán compatibles con la pensión que la Seguridad Social reconozca al trabajador en concepto de jubilación parcial.

La relación laboral se extinguirá al producirse la jubilación total del trabajador.

7. El contrato de relevo se ajustará a las siguientes reglas:

a) Se celebrará con un trabajador en situación de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada.

b) Salvo en el supuesto previsto en el párrafo segundo del apartado 6, la duración del contrato de relevo que se celebre como consecuencia de una jubilación parcial tendrá que ser indefinida o como mínimo, igual al tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de sesenta y cinco años. Si, al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes por períodos anuales, extinguiéndose, en todo caso, al finalizar el período correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.

En el caso del trabajador jubilado parcialmente después de haber cumplido sesenta y cinco años, la duración del contrato de relevo que podrá celebrar la empresa para sustituir la parte de jornada dejada vacante por el mismo podrá ser indefinida o anual. En este segundo caso, el contrato se prorrogará automáticamente por períodos anuales, extinguiéndose en la forma señalada en el párrafo anterior.

c) Salvo en el supuesto previsto en el párrafo segundo del apartado 6, el contrato de relevo podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido. El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él.

d) El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido o uno similar, entendiendo por tal el desempeño de tareas correspondientes al mismo grupo profesional o categoría equivalente.

En los supuestos en que, debido a los requerimientos específicos del trabajo realizado por el jubilado parcial, el puesto de trabajo que vaya a desarrollar el relevista no pueda ser el mismo o uno similar que el del jubilado parcial, deberá existir una correspondencia entre las bases de cotización de ambos, en los términos previstos en el artículo 166.2. e) de la Ley General de la Seguridad Social.

Reglamentariamente se desarrollarán los requerimientos específicos del trabajo para considerar que el puesto de trabajo del trabajador relevista no pueda ser el mismo o uno similar al que venía desarrollando el jubilado parcial.

e) En la negociación colectiva se podrán establecer medidas para impulsar la celebración de contratos de relevo [70] .

Art. 13. Contrato de trabajo a domicilio. –1. Tendrá la consideración de contrato de trabajo a domicilio aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste y sin vigilancia del empresario.

2. El contrato se formalizará por escrito con el visado de la oficina de empleo, donde quedará depositado un ejemplar, en el que conste el lugar en el que se realice la prestación laboral, a fin de que puedan exigirse las necesarias medidas de higiene y seguridad que se determinen.

3. El salario, cualquiera que sea la forma de su fijación, será, como mínimo, igual al de un trabajador de categoría profesional equivalente en el sector económico de que se trate.

4. Todo empresario que ocupe trabajadores a domicilio deberá poner a disposición de éstos un documento de control de la actividad laboral que realicen, en el que debe consignarse el nombre del trabajador, la clase y cantidad de trabajo, cantidad de materias primas entregadas, tarifas acordadas para la fijación del salario, entrega y recepción de objetos elaborados y cuantos otros aspectos de la relación laboral interesen a las partes.

5. Los trabajadores a domicilio podrán ejercer los derechos de representación colectiva conforme a lo previsto en la presente Ley, salvo que se trate de un grupo familiar [71] .

CAPÍTULO II

Contenido del contrato de trabajo

Sección 1.ª Duración del contrato

Art. 14. Período de prueba .–1. Podrá concertarse por escrito un período de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del período de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados [72] .

El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.

Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

2. Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.

3. Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa.

Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad y adopción o acogimiento, que afecten al trabajador durante el período de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

Art. 15. Duración del contrato .–1. El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada [73] .

Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:

a) Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta. Estos contratos no podrán tener una duración superior a tres años ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa.

Los convenios colectivos sectoriales estatales y de ámbito inferior, incluidos los convenios de empresa, podrán identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza [74] .

b) Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. En tales casos, los contratos podrán tener una duración máxima de seis meses, dentro de un período de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá modificarse la duración máxima de estos contratos y el período dentro del cual se puedan realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir. En tal supuesto, el período máximo dentro del cual se podrán realizar será de dieciocho meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del período de referencia establecido ni, como máximo, doce meses.

En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

Por convenio colectivo se podrán determinar las actividades en las que puedan contratarse trabajadores eventuales, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa [75] .

c) Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución [76] .

d) [. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .] [77].

2. Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente hubiera podido fijar para el período de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiere lugar en derecho.

3. Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley.

4. Los empresarios habrán de notificar a la representación legal de los trabajadores en las empresas los contratos realizados de acuerdo con las modalidades de contratación por tiempo determinado previstas en este artículo cuando no exista obligación legal de entregar copia básica de los mismo [78] .

5. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 1 a) , 2 y 3 de este artículo, los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.

Lo establecido en el párrafo anterior también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.

Atendiendo a las peculiaridades de cada actividad y a las características del puesto de trabajo, la negociación colectiva establecerá requisitos dirigidos a prevenir la utilización abusiva de contratos de duración determinada con distintos trabajadores para desempeñar el mismo puesto de trabajo cubierto anteriormente con contratos de ese carácter, con o sin solución de continuidad, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.

Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado [79] .

6. Los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la Ley en relación con los contratos formativos y con el contrato de inserción. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado [80] .

Cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en las disposiciones legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en función de una previa antigüedad del trabajador, ésta deberá computarse según los mismos criterios para todos los trabajadores, cualquiera que sea su modalidad de contratación.

7. El empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa con contratos de duración determinada o temporales, incluidos los contratos formativos, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que los demás trabajadores. Esta información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo, o mediante otros medios previstos en la negociación colectiva, que aseguren la transmisión de la información.

Los convenios podrán establecer criterios objetivos y compromisos de conversión de los contratos de duración determinada o temporales en indefinidos.

Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua, a fin de mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad profesionales.

8. El contrato por tiempo indefinido de fijos-discontinuos se concertará para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa. A los supuestos de trabajos discontinuos que se repitan en fechas ciertas les será de aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido. Los trabajadores fijos-discontinuos serán llamados en el orden y la forma que se determine en los respectivos convenios colectivos, pudiendo el trabajador, en caso de incumplimiento, reclamar en procedimiento de despido ante la jurisdicción competente, iniciándose el plazo para ello desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria.

Este contrato se deberá formalizar necesariamente por escrito en el modelo que se establezca, y en él deberá figurar una indicación sobre la duración estimada de la actividad, así como sobre la forma y orden de llamamiento que establezca el convenio colectivo aplicable, haciendo constar igualmente, de manera orientativa, la jornada laboral estimada y su distribución horaria.

Los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán acordar, cuando las peculiaridades de la actividad del sector así lo justifiquen, la utilización en los contratos de fijos-discontinuos de la modalidad de tiempo parcial, así como los requisitos y especialidades para la conversión de contratos temporales en contratos de fijos-discontinuos.

9. En los supuestos previstos en los apartados 1 a) y 5, el empresario deberá facilitar por escrito al trabajador, en los diez días siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un documento justificativo sobre su nueva condición de trabajador fijo de la empresa. En todo caso, el trabajador podrá solicitar, por escrito, al Servicio Público de Empleo correspondiente un certificado de los contratos de duración determinada o temporales celebrados, a los efectos de poder acreditar su condición de trabajador fijo en la empresa. El Servicio Público de Empleo emitirá dicho documento y lo pondrá en conocimiento de la empresa en la que el trabajador preste sus servicios.

10. Se autoriza al Gobierno para desarrollar reglamentariamente lo previsto en este artículo [81] .

Art. 16. Ingreso al trabajo. –1. Los empresarios están obligados a comunicar a la oficina pública de empleo, en el plazo de los diez días siguientes a su concertación y en los términos que reglamentariamente se determinen, el contenido de los contratos de trabajo que celebren o las prórrogas de los mismos, deban o no formalizarse por escrito [82] .

2. Los Servicios Públicos de Empleo podrán autorizar, en las condiciones que se determinan en la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, la existencia de agencias de colocación públicas o privadas. Dichas agencias deberán garantizar, en su ámbito de actuación, el principio de igualdad en el acceso al empleo, no pudiendo establecer discriminación alguna, directa o indirecta, basada en motivos de origen, incluido el racial o étnico, sexo, edad, estado civil, religión o convicciones, opinión política, orientación sexual, afiliación sindical, condición social, lengua dentro del Estado y discapacidad, siempre que los trabajadores se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.

Las agencias de colocación en sus actuaciones deberán respetar la intimidad y dignidad de los trabajadores, cumplir la normativa aplicable en materia de protección de datos y garantizar a los trabajadores la gratuidad por la prestación de servicios.

3. La actividad consistente en la contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otras empresas se realizará exclusivamente por empresas de trabajo temporal de acuerdo con su legislación específica [83] .

Sección 2.ª Derechos y deberes derivados del contrato

Art. 17. No discriminación en las relaciones laborales. 1. Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de edad o discapacidad o a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación o condición sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado español

Serán igualmente nulas las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación [84] .

2. Podrán establecerse por Ley las exclusiones, reservas y preferencias para ser contratado libremente.

3. No obstante lo dispuesto en el apartado anterior, el Gobierno podrá regular medidas de reserva, duración o preferencia en el empleo que tengan por objeto facilitar la colocación de trabajadores demandantes de empleo.

Asimismo, el Gobierno podrá otorgar subvenciones, desgravaciones y otras medidas para fomentar el empleo de grupos específicos de trabajadores que encuentren dificultades especiales para acceder al empleo. La regulación de las mismas se hará previa consulta a las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas [85] .

Las medidas a las que se refieren los párrafos anteriores se orientarán prioritariamente a fomentar el empleo estable de los trabajadores desempleados y la conversión de contratos temporales en contratos por tiempo indefinido [86] .

4. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados anteriores, la negociación colectiva podrá establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres a todas las profesiones. A tal efecto podrá establecer reservas y preferencias en las condiciones de contratación de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo o categoría profesional de que se trate.

Asimismo, la negociación colectiva podrá establecer este tipo de medidas en las condiciones de clasificación profesional, promoción y formación, de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia las personas del sexo menos representado para favorecer su acceso en el grupo, categoría profesional o puesto de trabajo de que se trate.

5. El establecimiento de planes de igualdad en las empresas se ajustará a lo dispuesto en esta ley y en la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres [87] .

Art. 18. Inviolabilidad de la persona del trabajador.
Sólo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares, cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. En su realización se respetará al máximo la dignidad e intimidad del trabajador y se contará con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible.

Art. 19. Seguridad e higiene .–1. El trabajador, en la prestación de sus servicios, tendrá derecho a una protección eficaz en materia de seguridad e higiene.

2. El trabajador está obligado a observar en su trabajo las medidas legales y reglamentarias de seguridad e higiene.

3. En la inspección y control de dichas medidas que sean de observancia obligada por el empresario, el trabajador tiene derecho a participar por medio de sus representantes legales en el centro de trabajo, si no se cuenta con órganos o centros especializados competentes en la materia a tenor de la legislación vigente.

4. El empresario está obligado a facilitar una formación práctica y adecuada en materia de seguridad e higiene a los trabajadores que contrata, o cuando cambien de puesto de trabajo o tengan que aplicar una nueva técnica que pueda ocasionar riesgos graves para el propio trabajador o para sus compañeros o terceros, ya sea con servicios propios, ya sea con la intervención de los servicios oficiales correspondientes. El trabajador está obligado a seguir dichas enseñanzas y a realizar las prácticas cuando se celebren dentro de la jornada de trabajo o en otras horas, pero con el descuento en aquélla del tiempo invertido en las mismas [88] .

5. Los órganos internos de la empresa competentes en materia de seguridad y, en su defecto, los representantes legales de los trabajadores en el centro de trabajo, que aprecien una probabilidad seria y grave de accidente por la inobservancia de la legislación aplicable en la materia, requerirán al empresario por escrito para que adopte las medidas oportunas que hagan desaparecer el estado de riesgo; si la petición no fuese atendida en un plazo de cuatro días, se dirigirán a la autoridad competente; ésta, si apreciase las circunstancias alegadas, mediante resolución fundada, requerirá al empresario para que adopte las medidas de seguridad apropiadas o que suspenda sus actividades en la zona o local de trabajo o con el material en peligro. También podrá ordenar, con los informes técnicos precisos, la paralización inmediata del trabajo si se estima un riesgo grave de accidente.

Si el riesgo de accidente fuera inminente, la paralización de las actividades podrá ser acordada por decisión de los órganos competentes de la empresa en materia de seguridad o por el 75 por 100 de los representantes de los trabajadores en empresas con procesos discontinuos y de la totalidad de los mismos en aquellas cuyo proceso sea continuo; tal acuerdo será comunicado de inmediato a la empresa y a la autoridad laboral, la cual, en veinticuatro horas, anulará o ratificará la paralización acordada [89] .

Art. 20. Dirección y control de la actividad laboral [90] .–1. El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue.

2. En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe.

3. El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso.

4. El empresario podrá verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajador que sea alegado por éste para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal médico. La negativa del trabajador a dichos reconocimientos podrá determinar la suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del empresario por dichas situaciones.

Art. 21. Pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa.– 1. No podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios cuando se estime concurrencia desleal o cuando se pacte la plena dedicación mediante compensación económica expresa, en los términos que al efecto se convengan.

2. El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, que no podrá tener una duración superior a dos años para los técnicos y de seis meses para los demás trabajadores, sólo será válido si concurren los requisitos siguientes:

a) Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello.

b) Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada.

3. En el supuesto de compensación económica por la plena dedicación, el trabajador podrá rescindir el acuerdo y recuperar su libertad de trabajo en otro empleo, comunicándolo por escrito al empresario con un preaviso de treinta días, perdiéndose en este caso la compensación económica u otros derechos vinculados a la plena dedicación.

4. Cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico, podrá pactarse entre ambos la permanencia en dicha empresa durante cierto tiempo. El acuerdo no será de duración superior a dos años y se formalizará siempre por escrito. Si el trabajador abandona el trabajo antes del plazo, el empresario tendrá derecho a una indemnización de daños y perjuicios [91] .

Sección 3.ª Clasificación profesional [92] y promoción en el trabajo

Art. 22. Sistema de clasificación profesional. –1. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establecerá el sistema de clasificación profesional de los trabajadores, por medio de categorías o grupos profesionales.

2. Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir tanto diversas categorías profesionales como distintas funciones o especialidades profesionales.

3. Se entenderá que una categoría profesional es equivalente de otra cuando la aptitud profesional necesaria para el desempeño de las funciones propias de la primera permita desarrollar las prestaciones laborales básicas de la segunda, previa la realización, si ello es necesario, de procesos simples de formación o adaptación.

4. La definición de las categorías y grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas que tengan como objetivo garantizar la ausencia de discriminación directa o indirecta entre mujeres y hombres [93] .

5. Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se establecerá el contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo, así como su equiparación a la categoría, grupo profesional o nivel retributivo previsto en el convenio colectivo o, en su defecto, de aplicación en la empresa, que se corresponda con dicha prestación.

Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de dos o más categorías, grupos o niveles, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que resulten prevalentes.

Art. 23. Promoción y formación profesional en el trabajo .–1. El trabajador tendrá derecho:

a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.

b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional o a la concesión del permiso oportuno de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.

2. En la negociación colectiva se pactarán los términos del ejercicio de estos derechos, que se acomodarán a criterios y sistemas que tengan como objetivo garantizar la ausencia de discriminación directa o indirecta entre trabajadores mujeres y hombres [94] .

Art. 24. Ascensos. –1. Los ascensos dentro del sistema de clasificación profesional se producirán conforme a lo que se establezca en convenio o, en su defecto, en acuerdo colectivo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En todo caso los ascensos se producirán teniendo en cuenta la formación, méritos, antigüedad del trabajador, así como las facultades organizativas del empresario.

2. Los ascensos y la promoción profesional en la empresa se ajustarán a criterios y sistemas que tengan como objetivo garantizar la ausencia de discriminación directa o indirecta entre mujeres y hombres, pudiendo establecerse medidas de acción positiva dirigidas a eliminar o compensar situaciones de discriminación [95] .

Art. 25. Promoción económica. –1. El trabajador, en función del trabajo desarrollado, podrá tener derecho a una promoción económica en los términos fijados en convenio colectivo o contrato individual.

2. Lo dispuesto en el número anterior se entiende sin perjuicio de los derechos adquiridos o en curso de adquisición en el tramo temporal correspondiente.

Sección 4.ª Salarios y garantías salariales

Art. 26. Del salario [96] .–1. Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo.

En ningún caso, incluidas las relaciones laborales de carácter especial a que se refiere el artículo 2 de esta Ley, el salario en especie podrá superar el 30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional [97] .

2. No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.

3. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de dichos complementos salariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa.

4. Todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador serán satisfechas por el mismo, siendo nulo todo pacto en contrario.

5. Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia.

Art. 27. Salario mínimo interprofesional [98] .–1. El Gobierno fijará, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, anualmente, el salario mínimo interprofesional, teniendo en cuenta:

a) El índice de precios al consumo.

b) La productividad media nacional alcanzada.

c) El incremento de la participación del trabajo en la renta nacional.

d) La coyuntura económica general.

Igualmente se fijará una revisión semestral para el caso de que no se cumplan las previsiones sobre el índice de precios citado.

La revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando éstos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquél.

2. El salario mínimo interprofesional, en su cuantía, es inembargable [99] .

Art. 28. Igualdad de remuneración por razón de sexo.
El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquélla [100] .

Art. 29. Liquidación y pago. –1. La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El período de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes.

El trabajador y, con su autorización, sus representantes legales tendrán derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado [101] .

La documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de salarios se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores se establezca otro modelo que contenga con la debida claridad y separación las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan [102] .

La liquidación de los salarios que correspondan a quienes presten servicios en trabajos que tengan el carácter de fijos discontinuos, en los supuestos de conclusión de cada período de actividad, se llevará a cabo con sujeción a los trámites y garantías establecidos en el apartado 2 del artículo 49.

2. El derecho al salario a comisión nacerá en el momento de realizarse y pagarse el negocio, la colocación o venta en que hubiera intervenido el trabajador, liquidándose y pagándose, salvo que se hubiese pactado otra cosa, al finalizar el año.

El trabajador y sus representantes legales pueden pedir en cualquier momento comunicaciones de la parte de los libros referentes a tales devengos.

3. El interés por mora en el pago del salario será el 10 por 100 de lo adeudado.

4. El salario, así como el pago delegado de las prestaciones de la Seguridad Social, podrá efectuarlo el empresario en moneda de curso legal o mediante talón u otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito, previo informe al comité de empresa o delegados de personal [103] .

Art. 30. Imposibilidad de la prestación. –Si el trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato porque el empresario se retrasare en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al trabajador, éste conservará el derecho a su salario, sin que pueda hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo.

Art. 31. Gratificaciones extraordinarias. –El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Igualmente se fijará por convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones.

No obstante, podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades.

Art. 32. Garantías del salario .–1. Los créditos salariales por los últimos treinta días de trabajo y en cuantía que no supere el doble del salario mínimo interprofesional gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito, aunque éste se encuentre garantizado por prenda o hipoteca.

2. Los créditos salariales gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito respecto de los objetos elaborados por los trabajadores mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario.

3. Los créditos por salarios no protegidos en los apartados anteriores tendrán la condición de singularmente privilegiados en la cuantía que resulte de multiplicar el triple del salario mínimo interprofesional por el número de días del salario pendientes de pago, gozando de preferencia sobre cualquier otro crédito, excepto los créditos con derecho real, en los supuestos en los que éstos, con arreglo a la Ley, sean preferentes. La misma consideración tendrán las indemnizaciones por despido en la cuantía correspondiente al mínimo legal calculada sobre una base que no supere el triple del salario mínimo.

4. El plazo para ejercitar los derechos de preferencia del crédito salarial es de un año, a contar desde el momento en que debió percibirse el salario, transcurrido el cual prescribirán tales derechos.

5. Las preferencias reconocidas en los apartados precedentes serán de aplicación en todos los supuestos en los que, no hallándose el empresario declarado en concurso, los correspondientes créditos concurran con otro u otros sobre bienes de aquél. En caso de concurso, serán de aplicación las disposiciones de la Ley Concursal relativas a la clasificación de los créditos y a las ejecuciones y apremios [104] .

Art. 33. El Fondo de Garantía Salarial [105] .–1. El Fondo de Garantía Salarial, Organismo autónomo dependiente del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales , con personalidad jurídica y capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines, abonará a los trabajadores el importe de los salarios pendientes de pago a causa de insolvencia o concurso del empresario.

A los anteriores efectos, se considerará salario la cantidad reconocida como tal en acto de conciliación o en resolución judicial por todos los conceptos a que se refiere el artículo 26.1, así como los salarios de tramitación en los supuestos en que legalmente procedan, sin que pueda el Fondo abonar, por uno u otro concepto, conjunta o separadamente, un importe superior a la cantidad resultante de multiplicar el triple de salario mínimo interprofesional diario, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias, por el número de días de salario pendiente de pago, con un máximo de ciento cincuenta días [106] .

2. El Fondo de Garantía Salarial, en los casos del apartado anterior, abonará indemnizaciones reconocidas como consecuencia de sentencia, auto, acto de conciliación judicial o resolución administrativa a favor de los trabajadores a causa de despido o extinción de los contratos conforme a los artículos 50, 51 y 52 de esta Ley, y de extinción de contratos conforme al artículo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, así como las indemnizaciones por extinción de contratos temporales o de duración determinada en los casos que legalmente procedan. En todos los casos con el límite máximo de una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del triple del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

El importe de la indemnización, a los solos efectos de abono por el Fondo de Garantía Salarial para los casos de despido o extinción de los contratos conforme al artículo 50 de esta Ley, se calculará sobre la base de treinta días por año de servicio, con el límite fijado en el párrafo anterior [107] .

3. En los procedimientos concursales, desde el momento en que se tenga conocimiento de la existencia de créditos laborales o se presuma la posibilidad de su existencia, el Juez, de oficio o a instancia de parte, citará al Fondo de Garantía Salarial, sin cuyo requisito no asumirá éste las obligaciones señaladas en los apartados anteriores. El Fondo se personará en el expediente como responsable legal subsidiario del pago de los citados créditos, pudiendo instar lo que a su derecho convenga y sin perjuicio de que, una vez realizado, continúe como acreedor en el expediente.

4. El Fondo asumirá las obligaciones especificadas en los números anteriores, previa instrucción de expediente para la comprobación de su procedencia.

Para el reembolso de las cantidades satisfechas, el Fondo de Garantía Salarial se subrogará obligatoriamente en los derechos y acciones de los trabajadores, conservando el carácter de créditos privilegiados que les confiere el artículo 32 de esta Ley. Si dichos créditos concurriesen con los que puedan conservar los trabajadores por la parte no satisfecha por el Fondo, unos y otros se abonarán a prorrata de sus respectivos importes [108] .

5. El Fondo de Garantía Salarial se financiará con las aportaciones efectuadas por todos los empresarios a que se refiere el apartado 2 del artículo 1 de esta Ley, tanto si son públicos como privados.

El tipo de cotización se fijará por el Gobierno sobre los salarios que sirvan de base para el cálculo de la cotización para atender las contingencias derivadas de accidentes de trabajo, enfermedad profesional y desempleo en el Sistema de la Seguridad Social [109] .

6. A los efectos de este artículo se entiende que existe insolvencia del empresario cuando, instada la ejecución en la forma establecida por la Ley de Procedimiento Laboral, no se consiga satisfacción de los créditos laborales. La resolución en que conste la declaración de insolvencia será dictada previa audiencia del Fondo de Garantía Salarial.

7. El derecho a solicitar del Fondo de Garantía Salarial el pago de las prestaciones que resultan de los apartados anteriores prescribirá al año de la fecha del acto de conciliación, sentencia, auto o resolución de la Autoridad Laboral en que se reconozca la deuda por salarios o se fijen las indemnizaciones [110] .

Tal plazo se interrumpirá por el ejercicio de las acciones ejecutivas o de reconocimiento del crédito en procedimiento concursal y por las demás formas legales de interrupción de la prescripción.

8. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores, el Fondo de Garantía Salarial abonará el 40 por 100 de la indemnización legal que corresponda a los trabajadores cuya relación laboral se haya extinguido como consecuencia del expediente instruido en aplicación del artículo 51 de esta Ley o por la causa prevista en el párrafo c) del artículo 52, o conforme al artículo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal [111] .

El cálculo del importe de este abono se realizará sobre las indemnizaciones ajustadas a los límites previstos en el apartado 2 de este artículo.

9. El Fondo de Garantía Salarial tendrá la consideración de parte en la tramitación de los procedimientos arbitrales, a efectos de asumir las obligaciones previstas en este artículo [112] .

10. El Fondo de Garantía Salarial dispensará la protección regulada en el presente artículo en relación con los créditos impagados de los trabajadores que ejerzan o hayan ejercido habitualmente su trabajo en España cuando pertenezcan a una empresa con actividad en el territorio de al menos dos Estados miembros de la Unión Europea, uno de los cuales sea España, cuando concurran, conjuntamente, las siguientes circunstancias:

a) Que se haya solicitado la apertura de un proce-dimiento colectivo basado en la insolvencia del empresario en un Estado miembro distinto de España, previsto por sus disposiciones legales y administrativas, que implique el desapoderamiento parcial o total del empresario y el nombramiento de un síndico o persona que ejerza una función similar.

b) Que se acredite que la autoridad competente, en virtud de dichas disposiciones, ha decidido la apertura del procedimiento; o bien que ha comprobado el cierre definitivo de la empresa o el centro de trabajo del empresario, así como la insuficiencia del activo disponible para justificar la apertura del procedimiento.

Cuando, de acuerdo con los términos establecidos en este apartado, la protección de los créditos impagados corresponda al Fondo de Garantía Salarial, éste solicitará información de la institución de garantía del Estado miembro en el que se tramite el procedimiento colectivo de insolvencia sobre los créditos pendientes de pago de los trabajadores y sobre los satisfechos por dicha institución de garantía y pedirá su colaboración para garantizar que las cantidades abonadas a los trabajadores sean tenidas en cuenta en el procedimiento, así como para conseguir el reembolso de dichas cantidades.

11. En el supuesto de procedimiento concursal solicitado en España en relación con una empresa con actividad en el territorio de al menos otro Estado miembro de la Unión Europea, además de España, el Fondo de Garantía Salarial estará obligado a proporcionar información a la institución de garantía del Estado en cuyo territorio los trabajadores de la empresa en estado de insolvencia hayan ejercido o ejerzan habitualmente su trabajo, en particular, poniendo en su conocimiento los créditos pendientes de pago de los trabajadores, así como los satisfechos por el propio Fondo de Garantía Salarial.

Asimismo, el Fondo de Garantía Salarial prestará a la institución de garantía competente la colaboración que le sea requerida en relación con su intervención en el proce-dimiento y con el reembolso de las cantidades abonadas a los trabajadores [113]

Sección 5.ª Tiempo de trabajo [114]

Art. 34. Jornada. –1. La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo.

La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.

2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. Dicha distribución deberá respetar, en todo caso, los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en esta Ley.

3. Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas.

El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando, en todo caso, el descanso entre jornadas.

Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar más de ocho horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formación y, si trabajasen para varios empleadores, las horas realizadas con cada uno de ellos [115] .

4. Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un período de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este período de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo.

En el caso de los trabajadores menores de dieciocho años, el período de descanso tendrá una duración mínima de treinta minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media.

5. El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.

6. Anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo.

7. El Gobierno, a propuesta del Ministro de Trabajo y Seguridad Social y previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, podrá establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos, para aquellos sectores y trabajos que por sus peculiaridades así lo requieran [116] .

8. El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquélla [117] .

Art. 35. Horas extraordinarias. –1. Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el artículo anterior. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.

2. El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta al año, salvo lo previsto en el apartado 3 de este artículo. Para los trabajadores que por la modalidad o duración de su contrato realizasen una jornada en cómputo anual inferior a la jornada general en la empresa, el número máximo anual de horas extraordinarias se reducirá en la misma proporción que exista entre tales jornadas.

A los efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, no se computarán las horas extraordinarias que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.

El Gobierno podrá suprimir o reducir el número máximo de horas extraordinarias por tiempo determinado, con carácter general o para ciertas ramas de actividad o ámbitos territoriales, para incrementar las oportunidades de colocación de los trabajadores en paro forzoso.

3. No se tendrá en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral, ni para el cómputo del número máximo de las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias.

4. La prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, salvo que su realización se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo, dentro de los límites del apartado 2 de este artículo.

5. A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente [118] .

Art. 36. Trabajo nocturno, trabajo a turnos y ritmo de trabajo [119] . –1. A los efectos de lo dispuesto en la presente Ley, se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana. El empresario que recurra regularmente a la realización de trabajo nocturno deberá informar de ello a la autoridad laboral.

La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de ocho horas diarias de promedio, en un período de referencia de quince días. Dichos trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias.

Para la aplicación de lo dispuesto en el párrafo anterior se considerará trabajador nocturno a aquel que realice normalmente en período nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo, así como a aquel que se prevea que puede realizar en tal período una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual.

Resultará de aplicación a lo establecido en el párrafo segundo lo dispuesto en el apartado 7 del artículo 34 de esta Ley. Igualmente, el Gobierno podrá establecer limitaciones y garantías adicionales a las previstas en el presente artículo para la realización de trabajo nocturno en ciertas actividades o por determinada categoría de trabajadores, en función de los riesgos que comporten para su salud y seguridad [120] .

2. El trabajo nocturno tendrá una retribución específica que se determinará en la negociación colectiva, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la compensación de este trabajo por descansos.

3. Se considera trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un período determinado de días o de semanas.

En las empresas con procesos productivos continuos durante las veinticuatro horas del día, en la organización del trabajo de los turnos se tendrá en cuenta la rotación de los mismos y que ningún trabajador estará en el de noche más de dos semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria.

Las empresas que por la naturaleza de su actividad realicen el trabajo en régimen de turnos, incluidos los domingos y días festivos, podrán efectuarlo bien por equipos de trabajadores que desarrollen su actividad por semanas completas, o contratando personal para completar los equipos necesarios durante uno o más días a la semana.

4. Los trabajadores nocturnos y quienes trabajen a turnos deberán gozar en todo momento de un nivel de protección en materia de salud y seguridad adaptado a la naturaleza de su trabajo, incluyendo unos servicios de protección y prevención apropiados, y equivalentes a los de los restantes trabajadores de la empresa.

El empresario deberá garantizar que los trabajadores nocturnos que ocupe dispongan de una evaluación gratuita de su salud, antes de su afectación a un trabajo nocturno y, posteriormente, a intervalos regulares, en los términos que se establezca en la normativa específica en la materia. Los trabajadores nocturnos a los que se reconozcan problemas de salud ligados al hecho de su trabajo nocturno tendrán derecho a ser destinados a un puesto de trabajo diurno que exista en la empresa y para el que sean profesionalmente aptos. El cambio de puesto de trabajo se llevará a cabo de conformidad con lo dispuesto en los artículos 39 y 41, en su caso, de la presente Ley.

5. El empresario que organice el trabajo en la empresa según un cierto ritmo deberá tener en cuenta el principio general de adaptación del trabajo a la persona, especialmente de cara a atenuar el trabajo monótono y repetitivo en función del tipo de actividad y de las exigencias en materia de seguridad y salud de los trabajadores. Dichas exigencias deberán ser tenidas particularmente en cuenta a la hora de determinar los períodos de descanso durante la jornada de trabajo.

Art. 37. Descanso semanal, fiestas y permisos [121] . 1. Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por períodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. La duración del descanso semanal de los menores de dieciocho años será, como mínimo, de dos días ininterrumpidos.

Resultará de aplicación al descanso semanal lo dispuesto en el apartado 7 del artículo 34 en cuanto a ampliaciones y reducciones, así como para la fijación de regímenes de descanso alternativos para actividades concretas [122] .

2. Las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, no podrán exceder de catorce al año, de las cuales dos serán locales. En cualquier caso se respetarán como fiestas de ámbito nacional las de la Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de mayo, como Fiesta del Trabajo, y 12 de octubre, como Fiesta Nacional de España.

Respetando las expresadas en el párrafo anterior, el Gobierno podrá trasladar a los lunes todas las fiestas de ámbito nacional que tengan lugar entre semana, siendo, en todo caso, objeto de traslado al lunes inmediatamente posterior el descanso laboral correspondiente a las fiestas que coincidan con domingo.

Las Comunidades Autónomas, dentro del límite anual de catorce días festivos, podrán señalar aquellas fiestas que por tradición les sean propias, sustituyendo para ello las de ámbito nacional que se determinen reglamentariamente y, en todo caso, las que se trasladen a lunes. Asimismo, podrán hacer uso de la facultad de traslado a lunes prevista en el párrafo anterior.

Si alguna Comunidad Autónoma no pudiera establecer una de sus fiestas tradicionales por no coincidir con domingo un suficiente número de fiestas nacionales podrá, en el año que así ocurra, añadir una fiesta más, con carácter de recuperable, al máximo de catorce.

3. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

a) Quince días naturales en caso de matrimonio.

b) Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días [123] .

c) Un día por traslado del domicilio habitual.

d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal [124] , comprendido el ejercicio del sufragio activo [125] . Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica [126] .

Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20 por 100 de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 de esta Ley.

En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente [127] .

f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo [128] .

4. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple.

La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquélla.

Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen [129] .

4 bis. En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 6 de este artículo [130] .

5. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa [131] .

6. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo serán resueltas por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en el artículo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral [132] .

7. La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y la trabajadora afectada. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a la trabajadora, siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias [133] .

Art. 38. Vacaciones anuales [134] .–1. El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.

2. El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.

En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente [135] .

3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 de esta Ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan [136] .

CAPÍTULO III

Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo [137]

Sección 1.ª Movilidad funcional y geográfica

Art. 39. Movilidad funcional. –1. La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y por la pertenencia al grupo profesional [138] . A falta de definición de grupos profesionales, la movilidad funcional podrá efectuarse entre categorías profesionales equivalentes [139] .

2. La movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes al grupo profesional o a categorías equivalentes sólo será posible si existiesen razones técnicas u organizativas que la justificasen y por el tiempo imprescindible para su atención. En el caso de encomienda de funciones inferiores,
ésta deberá estar justificada por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva. El empresario deberá comunicar esta situación a los representantes de los trabajadores.

3. La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formación y promoción profesional, teniendo derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. No cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional [140] .

4. Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones superiores a las del grupo profesional o a las de categorías equivalentes por un período superior a seis meses durante un año o a ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones serán acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo informe del comité o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción competente.

Mediante la negociación colectiva se podrán establecer períodos distintos de los expresados en este artículo a efectos de reclamar la cobertura de las vacantes.

5. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en este artículo requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo [141] o a las que a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo.

Art. 40. Movilidad geográfica [142] .–1. El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, o bien contrataciones referidas a la actividad empresarial [143] .

Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.

Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. La compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan entre las partes, que nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos.

Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación citado, el trabajador que no habiendo optado por la extinción de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.

Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice traslados en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales allí señalados, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichos nuevos traslados se considerarán efectuados en fraude de Ley y serán declarados nulos y sin efecto [144] .

2. El traslado a que se refiere el apartado anterior deberá ir precedido de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a quince días, cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un período de noventa días comprenda a un número de trabajadores de, al menos:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.

Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

La apertura del período de consultas y las posiciones de las partes tras su conclusión deberán ser notificadas a la autoridad laboral para su conocimiento.

Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.

Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.

En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.

Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre el traslado, que se regirá a todos los efectos por lo dispuesto en el apartado 1 de este artículo.

No obstante lo señalado en el párrafo anterior, la autoridad laboral, a la vista de las posiciones de las partes y siempre que las consecuencias económicas o sociales de la medida así lo justifiquen, podrá ordenar la ampliación del plazo de incorporación a que se refiere el apartado 1 de este artículo y la consiguiente paralización de la efectividad del traslado por un período de tiempo que, en ningún caso, podrá ser superior a seis meses [145] .

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 1 de este artículo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.

El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el período de consultas se entenderá sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados al ejercicio de la opción prevista en el párrafo cuarto del apartado 1 de este artículo.

El empresario y la representación legal de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas a que se refiere este apartado por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo [146] .

3. Si, por traslado, uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.

3 bis. La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.

En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.

Terminado este período, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva [147] .

4. Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que éstos residan en población distinta de la de su domicilio habitual, abonando, además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas.

El trabajador deberá ser informado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a cinco días laborables en el caso de desplazamientos de duración superior a tres meses; en este último supuesto, el trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.

Contra la orden de desplazamiento, sin perjuicio de su ejecutividad, podrá recurrir el trabajador en los mismos términos previstos en el apartado 1 de este artículo para los traslados.

Los desplazamientos cuya duración en un período de tres años exceda de doce meses tendrán, a todos los efectos, el tratamiento previsto en esta Ley para los traslados.

5. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en los puestos de trabajo a que se refiere este artículo.

Art. 41. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo [148] .–1. La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.

Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación y perspectivas de la misma a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

2. Se considera de carácter individual la modificación de aquellas condiciones de trabajo de que disfrutan los trabajadores a título individual.

Se considera de carácter colectivo la modificación de aquellas condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, no se considerarán en ningún caso de carácter colectivo a los efectos de lo dispuesto en el apartado 4 de este artículo las modificaciones funcionales y de horario de trabajo que afecten, en un período de noventa días, a un número de trabajadores inferior a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en los párrafos a), b) y c) del apartado 1 de este artículo, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 50.1. a), si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales a que se refiere el último párrafo del apartado 2, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto [149] .

4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida en las empresas en que existan representantes legales de los trabajadores de un período de consultas con los mismos de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.

En las empresas en las que no exista representación legal de los mismos, éstos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.

En todos los casos, la designación deberá realizarse en un plazo de cinco días a contar desde el inicio del periodo de consultas, sin que la falta de designación pueda suponer la paralización del mismo. Los acuerdos de la comisión requerirán el voto favorable de la mayoría de sus miembros. En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de la organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.

El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3 de este artículo.

5. Cuando la modificación colectiva se refiera a condiciones de trabajo reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos, una vez finalizado el período de consultas sin acuerdo, el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre la modificación, que surtirá efectos transcurrido el plazo a que se refiere el apartado 3 de este artículo.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3 de este artículo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución [150] .

6. Cuando la modificación se refiera a condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el título III de la presente Ley, sean éstos de sector o empresariales, se podrá efectuar en todo momento por acuerdo, de conformidad con lo establecido en el apartado 4. Cuando se trate de convenios colectivos de sector, el acuerdo deberá ser notificado a la Comisión paritaria del mismo.

Mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83 de la presente Ley, se deberán establecer los procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias en la negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.

La modificación de las condiciones establecidas en los convenios colectivos de sector sólo podrá referirse a las materias señaladas en las letras b), c), d), e) y f) del apartado 1, y deberá tener un plazo máximo de vigencia que no podrá exceder de la vigencia del convenio colectivo cuya modificación se pretenda.

7. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el artículo 40 de esta Ley [151] .

Sección 2.ª Garantías por cambio de empresario [152]

Art. 42. Subcontratación de obras y servicios [153] . 1. Los empresarios que contraten o subcontraten con otros la realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad de aquéllos deberán comprobar que dichos contratistas están al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social. Al efecto, recabarán por escrito, con identificación de la empresa afectada, certificación negativa por descubiertos en la Tesorería General de la Seguridad Social, que deberá librar inexcusablemente dicha certificación en el término de treinta días improrrogables y en los términos que reglamentariamente se establezcan. Transcurrido este plazo, quedará exonerado de responsabilidad el empresario solicitante.

2. El empresario principal, salvo el transcurso del plazo antes señalado respecto a la Seguridad Social, y durante el año siguiente a la terminación de su encargo, responderá solidariamente de las obligaciones de naturaleza salarial contraídas por los contratistas y subcontratistas con sus trabajadores y de las referidas a la Seguridad Social durante el período de vigencia de la contrata.

No habrá responsabilidad por los actos del contratista cuando la actividad contratada se refiera exclusivamente a la construcción o reparación que pueda contratar un cabeza de familia respecto de su vivienda, así como cuando el propietario de la obra o industria no contrate su realización por razón de una actividad empresarial.

3. Los trabajadores del contratista o subcontratista deberán ser informados por escrito por su empresario de la identidad de la empresa principal para la cual estén prestando servicios en cada momento. Dicha información deberá facilitarse antes del inicio de la respectiva prestación de servicios e incluirá el nombre o razón social del empresario principal, su domicilio social y su número de identificación fiscal. Asimismo, el contratista o subcontratista deberá informar de la identidad de la empresa principal a la Tesorería General de la Seguridad Social en los términos que reglamentariamente se determinen.

4. Sin perjuicio de la información sobre previsiones en materia de subcontratación a la que se refiere el artículo 64 de esta Ley, cuando la empresa concierte un contrato de prestación de obras o servicios con una empresa contratista o subcontratista, deberá informar a los representantes legales de sus trabajadores sobre los siguientes extremos:

a) Nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal de la empresa contratista o subcontratista.

b) Objeto y duración de la contrata.

c) Lugar de ejecución de la contrata.

d) En su caso, número de trabajadores que serán ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal.

e) Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales.

Cuando las empresas principal, contratista o subcontratista compartan de forma continuada un mismo centro de trabajo, la primera deberá disponer de un libro registro en el que se refleje la información anterior respecto de todas las empresas citadas. Dicho libro estará a disposición de los representantes legales de los trabajadores [154] .

5. La empresa contratista o subcontratista deberá informar igualmente a los representantes legales de sus trabajadores, antes del inicio de la ejecución de la contrata, sobre los mismos extremos a que se refieren el apartado 3 anterior y las letras b) a e) del apartado 4 [155] .

6. Los trabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando no tengan representación legal, tendrán derecho a formular a los representantes de los trabajadores de la empresa principal cuestiones relativas a las condiciones de ejecución de la actividad laboral, mientras compartan centro de trabajo y carezcan de representación.

Lo dispuesto en el párrafo anterior no será de aplicación a las reclamaciones del trabajador respecto de la empresa de la que depende.

7. Los representantes legales de los trabajadores de la empresa principal y de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando compartan de forma continuada centro de trabajo, podrán reunirse a efectos de coordinación entre ellos y en relación con las condiciones de ejecución de la actividad laboral en los términos previstos en el artículo 81 de esta Ley.

La capacidad de representación y ámbito de actuación de los representantes de los trabajadores, así como su crédito horario, vendrán determinados por la legislación vigente y, en su caso, por los convenios colectivos de aplicación [156] .

Art. 43. Cesión de trabajadores. –1. La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa sólo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas en los términos que legalmente se establezcan [157] .

2. En todo caso, se entiende que se incurre en la cesión ilegal de trabajadores contemplada en el presente artículo cuando se produzca alguna de las siguientes circunstancias: que el objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a disposición de los trabajadores de la empresa cedente a la empresa cesionaria, o que la empresa cedente carezca de una actividad o de una organización propia y estable, o no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad, o no ejerza las funciones inherentes a su condición de empresario.

3. Los empresarios, cedente y cesionario, que infrinjan lo señalado en los apartados anteriores responderán solidariamente de las obligaciones contraídas con los trabajadores y con la Seguridad Social, sin perjuicio de las demás responsabilidades, incluso penales, que procedan por dichos actos.

4. Los trabajadores sometidos al tráfico prohibido tendrán derecho a adquirir la condición de fijos, a su elección, en la empresa cedente o cesionaria. Los derechos y obligaciones del trabajador en la empresa cesionaria serán los que correspondan en condiciones ordinarias a un trabajador que preste servicios en el mismo o equivalente puesto de trabajo, si bien la antigüedad se computará desde el inicio de la cesión ilegal [158] .

Art. 44. La sucesión de empresa [159] . –1. El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente.

2. A los efectos de lo previsto en el presente artículo, se considerará que existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria.

3. Sin perjuicio de lo establecido en la legislación de Seguridad Social, el cedente y el cesionario, en las transmisiones que tengan lugar por actos ínter vivos, responderán solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas.

El cedente y el cesionario también responderán solidariamente de las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión, cuando la cesión fuese declarada delito.

4. Salvo pacto en contrario, establecido una vez consumada la sucesión mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida.

Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida.

5. Cuando la empresa, el centro de trabajo o la unidad productiva objeto de la transmisión conserve su autonomía, el cambio de titularidad del empresario no extinguirá por sí mismo el mandato de los representantes legales de los trabajadores, que seguirán ejerciendo sus funciones en los mismos términos y bajo las mismas condiciones que regían con anterioridad.

6. El cedente y el cesionario deberán informar a los representantes legales de sus trabajadores respectivos afectados por el cambio de titularidad de los siguientes extremos:

a) Fecha prevista de la transmisión;

b) Motivos de la transmisión;

c) Consecuencias jurídicas, económicas y sociales, para los trabajadores, de la transmisión, y

d) Medidas previstas respecto de los trabajadores.

7. De no haber representantes legales de los trabajadores, el cedente y el cesionario deberán facilitar la información mencionada en el apartado anterior a los trabajadores que pudieren resultar afectados por la transmisión.

8. El cedente vendrá obligado a facilitar la información mencionada en los apartados anteriores con la suficiente antelación, antes de la realización de la transmisión. El cesionario estará obligado a comunicar estas informaciones con la suficiente antelación y, en todo caso, antes de que sus trabajadores se vean afectados en sus condiciones de empleo y de trabajo por la transmisión.

En los supuestos de fusión y escisión de sociedades, el cedente y el cesionario habrán de proporcionar la indicada información, en todo caso, al tiempo de publicarse la convocatoria de las juntas generales que han de adoptar los respectivos acuerdos.

9. El cedente o el cesionario que previere adoptar, con motivo de la transmisión, medidas laborales en relación con sus trabajadores, vendrá obligado a iniciar un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores sobre las medidas previstas y sus consecuencias para los trabajadores. Dicho período de consultas habrá de celebrarse con la suficiente antelación, antes de que las medidas se lleven a efecto. Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Cuando las medidas previstas consistieren en traslados colectivos o en modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, el procedimiento del período de consultas al que se refiere el párrafo anterior se ajustará a lo establecido en los artículos 40.2 y 41.4 de la presente Ley.

10. Las obligaciones de información y consulta establecidas en el presente artículo se aplicarán con independencia de que la decisión relativa a la transmisión haya sido adoptada por los empresarios cedente y cesionario o por las empresas que ejerzan el control sobre ellos. Cualquier justificación de aquéllos basada en el hecho de que la empresa que tomó la decisión no les ha facilitado la información necesaria no podrá ser tomada en consideración a tal efecto [160] .

Sección 3.ª Suspensión del contrato

Art. 45. Causas y efectos de la suspensión [161] . –1. El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas:

a) Mutuo acuerdo de las partes.

b) Las consignadas válidamente en el contrato.

c) Incapacidad temporal de los trabajadores [162] .

d) Maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses y adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año, aunque éstos sean provisionales, de menores de seis años o de menores de edad que sean mayores de seis años cuando se trate de menores discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes [163] .

e) Cumplimiento del servicio militar o de la prestación social sustitutoria [164] .

f) Ejercicio de cargo público representativo [165] .

g) Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.

h) Suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias.

i) Fuerza mayor temporal [166] .

j) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción [167] .

k) Excedencia forzosa [168] .

l) Por el ejercicio del derecho de huelga [169] .

m) Cierre legal de la empresa [170] .

n) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género [171] .

2. La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.

Art. 46. Excedencias. –1. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público [172] .

2. El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia [173] .

3. Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa [174] .

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría especial [175] .

4. Asimismo, podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo [176] .

5. El trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa [177] .

6. La situación de excedencia podrá extenderse a otros supuestos colectivamente acordados, con el régimen y los efectos que allí se prevean.

Art. 47. Suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor .–1. El contrato de trabajo podrá ser suspendido a iniciativa del empresario por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, con arreglo al procedimiento establecido en el artículo 51 de esta Ley y en sus normas de desarrollo, con las siguientes especialidades [178] .

a) El procedimiento será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión.

b) El plazo a que se refiere el artículo 51.4, relativo a la duración del período de consultas, se reducirá a la mitad y la documentación será la estrictamente necesaria en los términos que reglamentariamente se determinen.

c) La autorización de esta medida procederá cuando de la documentación obrante en el expediente se desprenda razonablemente que tal medida temporal es necesaria para la superación de una situación de carácter coyuntural de la actividad de la empresa.

d) La autorización de la medida no generará derecho a indemnización alguna.

2. La jornada de trabajo podrá reducirse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción con arreglo al procedimiento previsto en el apartado anterior. A estos efectos, se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual. Durante el período de reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor.

3. Igualmente, el contrato de trabajo podrá ser suspendido por causa derivada de fuerza mayor con arreglo al procedimiento establecido en el artículo 51.12 de esta Ley y normas reglamentarias de desarrollo [179]

4. Durante las suspensiones de contratos o las reducciones de jornada se promoverá el desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto sea aumentar su polivalencia o incrementar su empleabilidad [180] .

Art. 48. Suspensión con reserva de puesto de trabajo. 1. Al cesar las causas legales de suspensión, el trabajador tendrá derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado, en todos los supuestos a que se refiere el apartado 1 del artículo 45 excepto en los señalados en los párrafos a) y b) del mismo apartado y artículo, en que se estará a lo pactado.

2. En el supuesto de incapacidad temporal, producida la extinción de esta situación con declaración de invalidez permanente en los grados de incapacidad permanente total para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran invalidez, cuando, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un período de dos años, a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la invalidez permanente [181] .

3. En los supuestos de suspensión por prestación del servicio militar o prestación social sustitutoria , ejercicio de cargo público representativo o funciones sindicales de ámbito provincial o superior, el trabajador deberá reincorporarse en el plazo máximo de treinta días naturales a partir de la cesación en el servicio, cargo o función [182] .

4. En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.

No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.

En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el artículo siguiente.

En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.

En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.

En los supuestos de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1. d) de esta Ley, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión.

En caso de que ambos progenitores trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados.

En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los párrafos anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples.

En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensión del contrato a que se refiere este apartado tendrá una duración adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este período adicional se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.

Los períodos a los que se refiere el presente apartado podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen [183] .

En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión, previsto para cada caso en el presente apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

Los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos a que se refiere este apartado, así como en los previstos en el siguiente apartado y en el artículo 48 bis.

5. En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales [184] , la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado [185] .

6. En el supuesto previsto en la letra n) del apartado 1 del artículo 45, el período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión, En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses [186] .

Art. 48 bis. Suspensión del contrato de trabajo por paternidad.– En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1. d) de esta Ley, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante cuatro semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad regulados en el artículo 48.4.

En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá sólo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el período de descanso regulado en el artículo 48.4 sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.

El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el período comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato regulada en el artículo 48.4 o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.

La suspensión del contrato a que se refiere este artículo podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 por ciento, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente.

El trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos [187] .

Sección 4.ª Extinción del contrato [188]

Art. 49. Extinción del contrato. –1. El contrato de trabajo se extinguirá:

a) Por mutuo acuerdo de las partes.

b) Por las causas consignadas válidamente en el contrato, salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.

c) Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación [189] .

Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos los contratos en prácticas y para la formación, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios.

Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días [190] .

d) Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.

e) Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2 [191] .

f) Por jubilación del trabajador.

g) Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 44, o por extinción de la personalidad jurídica del contratante [192] .

En los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario.

En los casos de extinción de la personalidad jurídica del contratante deberán seguirse los trámites del artículo 51 de esta Ley.

h) Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo siempre que su existencia haya sido debidamente constatada conforme a lo dispuesto en el apartado 12 del artículo 51 de esta Ley [193] .

i) Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, siempre que aquél haya sido debidamente autorizado conforme a lo dispuesto en esta Ley [194] .

j) Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario [195] .

k) Por despido del trabajador [196] .

l) Por causas objetivas legalmente procedentes [197] .

m) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género [198] .

2. El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas.

El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos [199] .

Art. 50. Extinción por voluntad del trabajador [200] .
1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:

a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad [201] .

b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado [202] .

c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41 de la presente Ley, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados [203] .

2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente [204] .

Art. 51. Despido colectivo [205] .–1. A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte al menos a [206] :

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos, que puedan afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo. A estos efectos, la empresa tendrá que acreditar los resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. A estos efectos, la empresa deberá acreditar la concurrencia de alguna de las causas señaladas y justificar que de las mismas se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.

Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se refiere el párrafo primero de este artículo, se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el período de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el párrafo c) del apartado 1 del artículo 49 de esta Ley, siempre que su número sea, al menos, de cinco.

Cuando en períodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en el presente artículo, la empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el artículo 52. c) de esta Ley en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto [207] .

2. El empresario que tenga la intención de efectuar un despido colectivo deberá solicitar autorización para la extinción de los contratos de trabajo conforme al procedimiento de regulación de empleo previsto en esta Ley y en sus normas de desarrollo reglamentario [208] . El procedimiento se iniciará mediante la solicitud a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores.

La comunicación a la autoridad laboral y a los representantes legales de los trabajadores deberá ir acompañada de toda la documentación necesaria para acreditar las causas motivadoras del expediente y la justificación de las medidas a adoptar, en los términos que reglamentariamente se determinen.

La comunicación de la apertura del período de consultas se realizará mediante escrito dirigido por el empresario a los representantes legales de los trabajadores, una copia del cual se hará llegar, junto con la solicitud, a la autoridad laboral.

En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación para el periodo de consultas y la conclusión de un acuerdo a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 [209]

3. Recibida la solicitud, la autoridad laboral comprobará que la misma reúne los requisitos exigidos, requiriendo, en caso contrario, su subsanación por el empresario en un plazo de diez días, con advertencia de que, si así no lo hiciere, se le tendrá por desistido de su petición, con archivo de las actuaciones [210] .

La autoridad laboral comunicará la iniciación del expediente a la entidad gestora de la prestación por desempleo y recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre las causas motivadoras del expediente, y cuantos otros resulten necesarios para resolver fundadamente. Los informes habrán de ser evacuados en el improrrogable plazo de diez días y deberán obrar en poder de la autoridad laboral antes de la finalización del período de consultas a que se refieren los apartados 2 y 4 del presente artículo, quien los incorporará al expediente una vez concluido aquél.

Si, durante la tramitación del expediente, la autoridad laboral tuviera conocimiento de que por parte del empresario se están adoptando medidas que pudieran hacer ineficaz el resultado de cualquier pronunciamiento, aquélla podrá recabar del empresario y de las autoridades competentes la inmediata paralización de las mismas.

Cuando la extinción afectase a más del 50 por 100 de los trabajadores, se dará cuenta por el empresario de la venta de los bienes de la empresa, excepto de aquellos que constituyen el tráfico normal de la misma, a los representantes legales de los trabajadores y, asimismo, a la autoridad competente.

4. La consulta con los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la condición de parte interesada en la tramitación del expediente de regulación de empleo, tendrá una duración no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores, y deberá versar sobre las causas motivadoras del expediente y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados, tales como medidas de recolocación que podrán ser realizadas a través de empresas de recolocación autorizadas o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad, y para posibilitar la continuidad y viabilidad del proyecto empresarial [211] .

En todo caso, en las empresas de cincuenta o más trabajadores, se deberá acompañar a la documentación iniciadora del expediente un plan de acompañamiento social que contemple las medidas anteriormente señaladas.

Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo.

Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.

A la finalización del período de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo, así como el contenido definitivo de las medidas o del plan señalados anteriormente.

El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del período de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho período [212] .

5. Cuando el período de consultas concluya con acuerdo entre las partes, la autoridad laboral procederá a dictar resolución en el plazo de siete días naturales autorizando la extinción de las relaciones laborales y dando traslado de la misma a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y a la entidad gestora de la prestación por desempleo. Si transcurrido dicho plazo no hubiera recaído pronunciamiento expreso, se entenderá autorizada la medida extintiva en los términos contemplados en el acuerdo.

No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, si la autoridad laboral apreciase, de oficio o a instancia de parte, la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión del acuerdo, lo remitirá, con suspensión de plazo para dictar resolución, a la autoridad judicial, a efectos de su posible declaración de nulidad. Del mismo modo actuará cuando, de oficio o a petición de la entidad gestora de la prestación por desempleo, estimase que el acuerdo pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo [213] .

6. Cuando el período de consultas concluya sin acuerdo, la autoridad laboral dictará resolución estimando o desestimando, en todo o en parte, la solicitud empresarial. La resolución se dictará en el plazo de quince días naturales a partir de la comunicación a la autoridad laboral de la conclusión del período de consultas; si transcurrido dicho plazo no hubiera recaído pronunciamiento expreso, se entenderá autorizada la medida extintiva en los términos de la solicitud.

La resolución de la autoridad laboral será motivada y congruente con la solicitud empresarial. La autorización procederá cuando de la documentación obrante en el expediente se desprenda que concurre la causa alegada por el empresario y la razonabilidad de la medida en los términos señalados en el apartado 1 de este artículo [214] .

7. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en los supuestos a que se refiere este artículo [215] .

8. Los trabajadores cuyos contratos se extingan de conformidad con lo dispuesto en el presente artículo tendrán derecho a una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de doce mensualidades [216] .

9. Los trabajadores, a través de sus representantes, podrán solicitar igualmente la incoación del expediente a que se refiere el presente artículo, si racionalmente se presumiera que la no incoación del mismo por el empresario pudiera ocasionarles perjuicios de imposible o difícil reparación.

En tal caso, la autoridad laboral competente determinará las actuaciones y los informes que sean precisos para la resolución del expediente, respetando los plazos previstos en el presente artículo.

10. [ ....... ] [217] .

11. En el supuesto de venta judicial de la totalidad de la empresa o de parte de la misma, únicamente será aplicable lo dispuesto en el artículo 44 de esta Ley cuando lo vendido comprenda los elementos necesarios y por sí mismos suficientes para continuar la actividad empresarial.

Si, no obstante la concurrencia del supuesto anterior, el nuevo empresario decide no continuar o suspende la actividad del anterior, deberá fundamentarlo en expediente de regulación de empleo incoado al efecto.

12. La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción de los contratos de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados, previo expediente tramitado conforme a lo dispuesto en este apartado.

El expediente se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del expediente.

La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud, y surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.

La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de sus contratos sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del empresario [218] .

13. En lo no previsto en el presente artículo será de aplicación lo dispuesto en la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común, en particular en materia de recursos [219] .

Todas las actuaciones a seguir y las notificaciones que deban efectuarse a los trabajadores se practicarán con los representantes legales de los mismos.

14. Las obligaciones de información y documentación previstas en el presente artículo se aplicarán con independencia de que la decisión relativa a los despidos colectivos haya sido tomada por el empresario o por la empresa que ejerza el control sobre él. Cualquier justificación del empresario basada en el hecho de que la empresa que tomó la decisión no le ha facilitado la información necesaria no podrá ser tomada en consideración a tal efecto.

15. Cuando se trate de expedientes de regulación de empleo de empresas no incursas en procedimiento concursal que incluyan trabajadores con cincuenta y cinco o más años de edad que no tuvieren la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, existirá la obligación de abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial respecto de los trabajadores anteriormente señalados en los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social [220] .

Art. 52. Extinción del contrato por causas objetivas [221] .
El contrato podrá extinguirse:

a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.

b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido como mínimo dos meses desde que se introdujo la modificación. El contrato quedará en suspenso por el tiempo necesario y hasta el máximo de tres meses, cuando la empresa ofrezca un curso de reconversión o de perfeccionamiento profesional a cargo del organismo oficial o propio competente, que le capacite para la adaptación requerida. Durante el curso se abonará al trabajador el equivalente al salario medio que viniera percibiendo.

c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo.

Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado [222] .

d) Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 por 100 de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 por 100 en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 2,5 por 100 en los mismos periodos de tiempo.

No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda [223] .

e) En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por las Administraciones públicas o por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.

Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido en el artículo 51.1 de esta Ley, se deberá seguir el procedimiento previsto en dicho ar-
tículo [224] .

Art. 53. Forma y efectos de la extinción por causas objetivas [225] .–1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes:

a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.

b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, y con un máximo de doce mensualidades.

Cuando la decisión extintiva se fundare en el artículo 52. c) de esta Ley, con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.

c) Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52. c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento [226] .

2. Durante el período de preaviso, el trabajador, o su representante legal si se trata de un disminuido que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

3. Contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se tratare de despido disciplinario.

4. Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.

Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:

a) La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho periodo.

b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a), y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4.bis y 5 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.

c) La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

La decisión extintiva se considerará improcedente cuando no se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva o cuando no se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo.

No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan [227] .

5. La calificación por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia o improcedencia de la decisión extintiva producirá iguales efectos que los indicados para el despido disciplinario, con las siguientes modificaciones:

a) En caso de procedencia, el trabajador tendrá derecho a la indemnización prevista en el apartado 1 de este artículo, consolidándola de haberla recibido, y se entenderá en situación de desempleo por causa a él no imputable.

b) Si la extinción se declara improcedente y el empresario procede a la readmisión, el trabajador habrá de reintegrarle la indemnización percibida. En caso de sustitución de la readmisión por compensación económica, se deducirá de ésta el importe de dicha indemnización.

Art. 54. Despido disciplinario [228] .–1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

2. Se considerarán incumplimientos contractuales:

a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa [229] .

Art. 55. Forma y efectos del despido disciplinario.
1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical, procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo.

5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

a) El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.

c) El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados [230] .

6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación [231] .

Art. 56. Despido improcedente [232] .–1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador, con abono de los salarios de tramitación previstos en el párrafo b) de este apartado 1, o el abono de las siguientes percepciones económicas que deberán ser fijadas en aquélla:

a) Una indemnización de cuarenta y cinco días de salario, por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año hasta un máximo de cuarenta y dos mensualidades [233] .

b) Una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación [234] .

2. En el supuesto de que la opción entre readmisión o indemnización correspondiera al empresario, el contrato de trabajo se entenderá extinguido en la fecha del despido cuando el empresario reconociera la improcedencia del mismo y ofreciese la indemnización prevista en el párrafo a) del apartado anterior, depositándola en el Juzgado de lo Social a disposición del trabajador y poniéndolo en conocimiento de éste.

Cuando el trabajador acepte la indemnización o cuando no la acepte y el despido sea declarado improcedente, la cantidad a que se refiere el párrafo b) del apartado anterior quedará limitada a los salarios devengados desde la fecha del despido hasta la del depósito, salvo cuando el depósito se realice en las cuarenta y ocho horas siguientes al despido, en cuyo caso no se devengará cantidad alguna.

A estos efectos, el reconocimiento de la improcedencia podrá ser realizado por el empresario desde la fecha del despido hasta la de la conciliación [235] .

3. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.

4. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a éste. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, ésta será obligada.

Art. 57. Pago por el Estado. –1. Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos más de sesenta días hábiles desde la fecha en que se presentó la demanda, el empresario podrá reclamar del Estado el abono de la percepción económica a que se refiere el párrafo b) del apartado 1 del artículo 56 satisfecha al trabajador, correspondiente al tiempo que exceda de dichos sesenta días.

2. En los casos de despido en que, con arreglo al presente artículo, sean por cuenta del Estado los salarios de tramitación, serán con cargo al mismo las cuotas de la Seguridad Social correspondientes a dichos salarios [236] .

Sección 5.ª Procedimiento concursal [237]

Art. 57 bis. Procedimiento concursal. –En caso de concurso, a los supuestos de modificación, suspensión y extinción colectivas de los contratos de trabajo y de sucesión de empresa se aplicarán las especialidades previstas en la Ley Concursal [238] .

CAPÍTULO IV

Faltas y sanciones de los trabajadores [239]

Art. 58. Faltas y sanciones de los trabajadores.
1. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.

2. La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción competente. La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan [240] .

3. No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber.

CAPÍTULO V

Plazos de prescripción

Sección 1.ª Prescripción de acciones derivadas del contrato

Art. 59. Prescripción y caducidad [241] .–1. Las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado plazo especial prescribirán al año de su terminación.

A estos efectos, se considerará terminado el contrato:

a) El día en que expire el tiempo de duración convenido o fijado por disposición legal o convenio colectivo.

b) El día en que termine la prestación de servicios continuados, cuando se haya dado esta continuidad por virtud de prórroga expresa o tácita.

2. Si la acción se ejercita para exigir percepciones económicas o para el cumplimiento de obligaciones de tracto único, que no puedan tener lugar después de extinguido el contrato, el plazo de un año se computará desde el día en que la acción pudiera ejercitarse.

3. El ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos [242] .

El plazo de caducidad quedará interrumpido por la presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente [243] .

4. Lo previsto en el apartado anterior será de aplicación a las acciones contra las decisiones empresariales en materia de movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo se computará desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras la finalización, en su caso, del período de consultas.

Sección 2.ª Prescripción de las infracciones y faltas [244]

Art. 60. Prescripción. –1. Las infracciones cometidas por el empresario prescribirán a los tres años, salvo en materia de Seguridad Social.

2. Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

TÍTULO II

De los derechos de representación colectiva y de reunión de los trabajadores en la empresa [245]

CAPÍTULO PRIMERO

Del derecho de representación colectiva [246]

Art. 61. Participación. –De conformidad con lo dispuesto en el artículo 4 de esta Ley y sin perjuicio de otras formas de participación, los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa a través de los órganos de representación regulados en este Título.

Sección 1.ª Órganos de representación

Art. 62. Delegados de personal. –1. La representación de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo que tengan menos de cincuenta y más de diez trabajadores corresponde a los delegados de personal. Igualmente podrá haber un delegado de personal en aquellas empresas o centros que cuenten entre seis y diez trabajadores, si así lo decidieran éstos por mayoría.

Los trabajadores elegirán, mediante sufragio libre, personal, secreto y directo a los delegados de personal en la cuantía siguiente: hasta treinta trabajadores, uno; de treinta y uno a cuarenta y nueve, tres [247] .

2. Los delegados de personal ejercerán mancomunadamente ante el empresario la representación para la que fueron elegidos, y tendrán las mismas competencias establecidas para los comités de empresa [248] .

Los delegados de personal observarán las normas que sobre sigilo profesional están establecidas para los miembros de comités de empresa en el artículo 65 de esta Ley.

Art. 63. Comités de empresa. –1. El comité de empresa es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo para la defensa de sus intereses, constituyéndose en cada centro de trabajo cuyo censo sea de cincuenta o más trabajadores [249] .

2. En la empresa que tenga en la misma provincia, o en municipios limítrofes, dos o más centros de trabajo cuyos censos no alcancen los cincuenta trabajadores, pero que en su conjunto lo sumen, se constituirá un comité de empresa conjunto [250] . Cuando unos centros tengan cincuenta trabajadores y otros de la misma provincia no, en los primeros se constituirán comités de empresa propios y con todos los segundos se constituirá otro.

3. Sólo por convenio colectivo podrá pactarse la constitución y funcionamiento de un comité intercentros con un máximo de trece miembros, que serán designados de entre los componentes de los distintos comités de centro.

En la constitución del comité intercentros se guardará la proporcionalidad de los sindicatos según los resultados electorales considerados globalmente.

Tales comités intercentros no podrán arrogarse otras funciones que las que expresamente se les conceda en el convenio colectivo en que se acuerde su creación.

Art. 64. Derechos de información y consulta y competencias. –1. El comité de empresa tendrá las siguientes competencias [251] :

El comité de empresa tendrá derecho a ser informado y consultado por el empresario sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores, así como sobre la situación de la empresa y la evolución del empleo en la misma, en los términos previstos en este artículo.

Se entiende por información la transmisión de datos por el empresario al comité de empresa, a fin de que éste tenga conocimiento de una cuestión determinada y pueda proceder a su examen. Por consulta se entiende el intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre el empresario y el comité de empresa sobre una cuestión determinada, incluyendo, en su caso, la emisión de informe previo por parte del mismo.

En la definición o aplicación de los procedimientos de información y consulta, el empresario y el comité de empresa actuarán con espíritu de cooperación, en cumplimiento de sus derechos y obligaciones recíprocas, teniendo en cuenta tanto los intereses de la empresa como los de los trabajadores.

2. El comité de empresa tendrá derecho a ser informado trimestralmente:

a) Sobre la evolución general del sector económico a que pertenece la empresa.

b) Sobre la situación económica de la empresa y la evolución reciente y probable de sus actividades, incluidas las actuaciones medioambientales que tengan repercusión directa en el empleo, así como sobre la producción y ventas, incluido el programa de producción.

c) Sobre las previsiones del empresario de celebración de nuevos contratos, con indicación del número de éstos y de las modalidades y tipos que serán utilizados, incluidos los contratos a tiempo parcial, la realización de horas complementarias por los trabajadores contratados a tiempo parcial y de los supuestos de subcontratación.

d) De las estadísticas sobre el índice de absentismo y las causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilicen.

3. También tendrá derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, entre la que se incluirán datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo.

4. El comité de empresa, con la periodicidad que proceda en cada caso, tendrá derecho a:

a) Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa, prevista la forma de sociedad por acciones o participaciones, los demás documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a éstos.

b) Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa así como los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.

c) Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.

Asimismo, el comité de empresa tendrá derecho a recibir la copia básica de los contratos y la notificación de las prórrogas y de las denuncias correspondientes a los mismos en el plazo de diez días siguientes a que tuvieran lugar.

5. El comité de empresa tendrá derecho a ser informado y consultado sobre la situación y estructura del empleo en la empresa o en el centro de trabajo, así como a ser informado trimestralmente sobre la evolución probable del mismo, incluyendo la consulta cuando se prevean cambios al respecto.

Asimismo, tendrá derecho a ser informado y consultado sobre todas las decisiones de la empresa que pudieran provocar cambios relevantes en cuanto a la organización del trabajo y a los contratos de trabajo en la empresa. Igualmente tendrá derecho a ser informado y consultado sobre la adopción de eventuales medidas preventivas, especialmente en caso de riesgo para el empleo.

El comité de empresa tendrá derecho a emitir informe, con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por éste, sobre las siguientes cuestiones:

a) Las reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales, de aquélla.

b) Las reducciones de jornada.

c) El traslado total o parcial de las instalaciones.

d) Los procesos de fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa que impliquen cualquier incidencia que pueda afectar al volumen de empleo.

e) Los planes de formación profesional en la empresa.

f) La implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas e incentivos y valoración de puestos de trabajo.

6. La información se deberá facilitar por el empresario al comité de empresa, sin perjuicio de lo establecido específicamente en cada caso, en un momento, de una manera y con un contenido apropiados, que permitan a los representantes de los trabajadores proceder a su examen adecuado y preparar, en su caso, la consulta y el informe.

La consulta deberá realizarse, salvo que expresamente esté establecida otra cosa, en un momento y con un contenido apropiados, en el nivel de dirección y representación correspondiente de la empresa, y de tal manera que permita a los representantes de los trabajadores, sobre la base de la información recibida, reunirse con el empresario, obtener una respuesta justificada a su eventual informe y poder contrastar sus puntos de vista u opiniones con objeto, en su caso, de poder llegar a un acuerdo sobre las cuestiones indicadas en el apartado 4, y ello sin perjuicio de las facultades que se reconocen al empresario al respecto en relación con cada una de dichas cuestiones. En todo caso, la consulta deberá permitir que el criterio del comité pueda ser conocido por el empresario a la hora de adoptar o de ejecutar las decisiones.

Los informes que deba emitir el comité de empresa deberán elaborarse en el plazo máximo de quince días desde que hayan sido solicitados y remitidas las informaciones correspondientes.

7. El comité de empresa tendrá también las siguientes competencias:

a) Ejercer una labor:

1.º De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad social y de empleo, así como del resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos o tribunales competentes.

2.º De vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo en la empresa, con las particularidades previstas en este orden por el artículo 19 de esta ley.

3.º De vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres.

b) Participar, como se determine por convenio colectivo, en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares.

c) Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, así como la sostenibilidad ambiental de la empresa, si así está pactado en los convenios colectivos.

d) Colaborar con la dirección de la empresa en el establecimiento y puesta en marcha de medidas de conciliación.

e) Informar a sus representados en todos los temas y cuestiones señalados en este artículo en cuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales.

8. Lo dispuesto en el presente artículo se entenderá sin perjuicio de las disposiciones específicas previstas en otros artículos de esta ley o en otras normas legales o reglamentarias.

9. Respetando lo establecido legal o reglamentariamente, en los convenios colectivos se podrán establecer disposiciones específicas relativas al contenido y a las modalidades de ejercicio de los derechos de información y consulta previstos en este artículo, así como al nivel de representación más adecuado para ejercerlos [252] .

Art. 65. Capacidad y sigilo profesional [253] .–1. Se reconoce al comité de empresa capacidad, como órgano colegiado, para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de sus competencias, por decisión mayoritaria de sus miembros.

2. Los miembros del comité de empresa y éste en su conjunto, así como, en su caso, los expertos que les asistan, deberán observar el deber de sigilo con respecto a aquella información que, en legítimo y objetivo interés de la empresa o del centro de trabajo, les haya sido expresamente comunicada con carácter reservado.

3. En todo caso, ningún tipo de documento entregado por la empresa al comité podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquélla ni para fines distintos de los que motivaron su entrega.

El deber de sigilo subsistirá incluso tras la expiración de su mandato e independientemente del lugar en que se encuentren.

4. Excepcionalmente, la empresa no estará obligada a comunicar aquellas informaciones específicas relacionadas con secretos industriales, financieros o comerciales cuya divulgación pudiera, según criterios objetivos, obstaculizar el funcionamiento de la empresa o del centro de trabajo u ocasionar graves perjuicios en su estabilidad económica.

Esta excepción no abarca aquellos datos que tengan relación con el volumen de empleo en la empresa.

5. La impugnación de las decisiones de la empresa de atribuir carácter reservado o de no comunicar determinadas informaciones a los representantes de los trabajadores se tramitará conforme al proceso de conflictos colectivos regulado en el capítulo VIII del título II del libro II de la Ley de Procedimiento Laboral, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril.

Asimismo, se tramitarán conforme a este proceso los litigios relativos al cumplimiento por los representantes de los trabajadores y por los expertos que les asistan de su obligación de sigilo.

Lo dispuesto en este apartado se entiende sin perjuicio de lo previsto en el Texto Refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, para los casos de negativa injustificada de la información a que tienen derecho los representantes de los trabajadores [254] .

Art. 66. Composición. –1. El número de miembros del comité de empresa se determinará de acuerdo con la siguiente escala [255] :

a) De cincuenta a cien trabajadores, cinco.

b) De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, nueve.

c) De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, trece.

d) De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, diecisiete.

e) De setecientos cincuenta y uno a mil trabajadores, veintiuno.

f) De mil en adelante, dos por cada mil o fracción, con el máximo de setenta y cinco.

2. Los comités de empresa o centro de trabajo elegirán de entre sus miembros un presidente y un secretario del comité, y elaborarán su propio reglamento de procedimiento, que no podrá contravenir lo dispuesto en la ley, remitiendo copia del mismo a la autoridad laboral, a efectos de registro, y a la empresa.

Los comités deberán reunirse cada dos meses o siempre que lo solicite un tercio de sus miembros o un tercio de los trabajadores representados.

Art. 67. Promoción de elecciones y mandato electoral [256] .–1. Podrán promover elecciones a delegados de personal y miembros de comités de empresa las organizaciones sindicales más representativas, las que cuenten con un mínimo de un 10 por 100 de representantes en la empresa o los trabajadores del centro de trabajo por acuerdo mayoritario. Los sindicatos con capacidad de promoción de elecciones tendrán derecho a acceder a los registros de las Administraciones públicas que contengan datos relativos a la inscripción de empresas y altas de trabajadores, en la medida necesaria para llevar a cabo tal promoción en sus respectivos ámbitos.

Los promotores comunicarán a la empresa y a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral su propósito de celebrar elecciones con un plazo mínimo de, al menos, un mes de antelación al inicio del proceso electoral [257] . En dicha comunicación los promotores deberán identificar con precisión la empresa y el centro de trabajo de ésta en que se desea celebrar el proceso electoral y la fecha de inicio de éste, que será la de constitución de la mesa electoral y que, en todo caso, no podrá comenzar antes de un mes ni más allá de tres meses, contabilizados a partir del registro de la comunicación en la oficina pública dependiente de la autoridad laboral. Esta oficina pública, dentro del siguiente día hábil, expondrá en el tablón de anuncios los preavisos presentados, facilitando copia de los mismos a los sindicatos que así lo soliciten.

Sólo previo acuerdo mayoritario entre los sindicatos más representativos o representativos de conformidad con la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, podrá promoverse la celebración de elecciones de manera generalizada en uno o varios ámbitos funcionales o territoriales. Dichos acuerdos deberán comunicarse a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral para su depósito y publicidad.

Cuando se promuevan elecciones para renovar la representación por conclusión de la duración del mandato, tal promoción sólo podrá efectuarse a partir de la fecha en que falten tres meses para el vencimiento del mandato.

Podrán promoverse elecciones parciales por dimisiones, revocaciones o ajustes de la representación por incremento de plantilla. Los convenios colectivos podrán prever lo necesario para acomodar la representación de los trabajadores a las disminuciones significativas de plantilla que puedan tener lugar en la empresa. En su defecto, dicha acomodación deberá realizarse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores [258] .

2. El incumplimiento de cualquiera de los requisitos establecidos en este artículo para la promoción de elecciones determinará la falta de validez del correspondiente proceso electoral; ello no obstante, la omisión de la comunicación a la empresa podrá suplirse por medio del traslado a la misma de una copia de la comunicación presentada a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral, siempre que ésta se produzca con una anterioridad mínima de veinte días respecto de la fecha de iniciación del proceso electoral fijado en el escrito de promoción.

La renuncia a la promoción con posterioridad a la comunicación de la oficina pública dependiente de la autoridad laboral no impedirá el desarrollo del proceso electoral, siempre que se cumplan todos los requisitos que permitan la validez del mismo.

En caso de concurrencia de promotores para la realización de elecciones en una empresa o centro de trabajo, se considerará válida, a efectos de iniciación del proceso electoral, la primera convocatoria registrada, excepto en los supuestos en los que la mayoría sindical de la empresa o centro de trabajo con comité de empresa hayan presentado otra fecha distinta, en cuyo caso prevalecerá esta última, siempre y cuando dichas convocatorias cumplan con los requisitos establecidos. En este último supuesto la promoción deberá acompañarse de una comunicación fehaciente de dicha promoción de elecciones a los que hubieran realizado otra u otras con anterioridad [259] .

3. La duración del mandato de los delegados de personal y de los miembros del comité de empresa será de cuatro años, entendiéndose que se mantendrán en funciones en el ejercicio de sus competencias y de sus garantías hasta tanto no se hubiesen promovido y celebrado nuevas elecciones [260] .

Solamente podrán ser revocados los delegados de personal y miembros del comité durante su mandato, por decisión de los trabajadores que los hayan elegido, mediante asamblea convocada al efecto a instancia de un tercio, como mínimo, de los electores y por mayoría absoluta de éstos, mediante sufragio personal, libre, directo y secreto. No obstante, esta revocación no podrá efectuarse durante la tramitación de un convenio colectivo, ni replantearse hasta transcurridos, por lo menos, seis meses [261] .

4. En el caso de producirse vacante por cualquier causa en los comités de empresa o de centros de trabajo, aquélla se cubrirá automáticamente por el trabajador siguiente en la lista a la que pertenezca el sustituido. Cuando la vacante se refiera a los delegados de personal, se cubrirá automáticamente por el trabajador que hubiera obtenido en la votación un número de votos inmediatamente inferior al último de los elegidos. El sustituto lo será por el tiempo que reste del mandato [262] .

5. Las sustituciones, revocaciones, dimisiones y extinciones de mandato se comunicarán a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral y al empresario, publicándose asimismo en el tablón de anuncios [263] .

Art. 68. Garantías. –Los miembros del comité de empresa y los delegados de personal, como representantes legales de los trabajadores, tendrán, a salvo de lo que se disponga en los convenios colectivos, las siguientes garantías [264] :

a) Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o restantes delegados de personal.

b) Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas [265] .

c) No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en caso de que ésta se produzca por revocación o dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación, sin perjuicio, por tanto, de lo establecido en el artículo 54. Asimismo, no podrá ser discriminado en su promoción económica o profesional en razón, precisamente, del desempeño de su representación [266] .

d) Expresar, colegiadamente si se trata del comité, con libertad sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de su representación, pudiendo publicar y distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de interés laboral o social, comunicándolo a la empresa.

e) Disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas cada uno de los miembros del comité o delegado de personal en cada centro de trabajo, para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con la siguiente escala: delegados de personal o miembros del comité de empresa:

1.º Hasta cien trabajadores, quince horas.

2.º De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, veinte horas.

3.º De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, treinta horas.

4.º De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, treinta y cinco horas.

5.º De setecientos cincuenta y uno en adelante, cuarenta horas.

Podrá pactarse en convenio colectivo la acumulación de horas de los distintos miembros del comité de empresa y, en su caso, de los delegados de personal, en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el máximo total, pudiendo quedar relevado o relevados del trabajo, sin perjuicio de su remuneración.

Sección 2.ª Procedimiento electoral [267]

Art. 69. Elección. –1. Los delegados de personal y los miembros del comité de empresa se elegirán por todos los trabajadores mediante sufragio personal, directo, libre y secreto, que podrá emitirse por correo en la forma que establezcan las disposiciones de desarrollo de esta Ley.

2. Serán electores todos los trabajadores de la empresa o centro de trabajo mayores de dieciséis años y con una antigüedad en la empresa de, al menos, un mes, y elegibles los trabajadores que tengan dieciocho años cumplidos y una antigüedad en la empresa de, al menos, seis meses, salvo en aquellas actividades en que, por movilidad de personal, se pacte en convenio colectivo un plazo inferior, con el límite mínimo de tres meses de antigüedad.

Los trabajadores extranjeros podrán ser electores y elegibles cuando reúnan las condiciones a que se refiere el párrafo anterior [268] .

3. Se podrán presentar candidatos para las elecciones de delegados de personal y miembros del comité de empresa por los sindicatos de trabajadores legalmente constituidos o por las coaliciones formadas por dos o más de ellos, que deberán tener una denominación concreta, atribuyéndose sus resultados a la coalición. Igualmente podrán presentarse los trabajadores que avalen su candidatura con un número de firmas de electores de su mismo centro y colegio, en su caso, equivalente al menos a tres veces el número de puestos a cubrir [269] .

Art. 70. Votación para delegados .–En la elección para delegados de personal cada elector podrá dar su voto a un número máximo de aspirantes equivalente al de puestos a cubrir entre los candidatos proclamados. Resultarán elegidos los que obtengan el mayor número de votos. En caso de empate, resultará elegido el trabajador de mayor antigüedad en la empresa.

Art. 71. Elección para el comité de empresa. –1. En las empresas de más de cincuenta trabajadores el censo de electores y elegibles se distribuirá en dos colegios, uno integrado por los técnicos y administrativos y otro por los trabajadores especialistas y no cualificados.

Por convenio colectivo, y en función de la composición profesional del sector de actividad productiva o de la empresa, podrá establecerse un nuevo colegio que se adapte a dicha composición. En tal caso, las normas electorales del presente Título se adaptarán a dicho número de colegios. Los puestos del comité serán repartidos proporcionalmente en cada empresa según el número de trabajadores que formen los colegios electorales mencionados. Si en la división resultaren cocientes con fracciones, se adjudicará la unidad fraccionaria al grupo al que correspondería la fracción más alta; si fueran iguales, la adjudicación será por sorteo [270] .

2. En las elecciones a miembros del comité de empresa la elección se ajustará a las siguientes reglas:

a) Cada elector podrá dar su voto a una sola de las listas presentadas para los del comité que corresponda a su colegio. Estas listas deberán contener, como mínimo, tantos nombres como puestos a cubrir. No obstante, la renuncia de cualquier candidato presentado en alguna de las listas para las elecciones antes de la fecha de la votación no implicará la suspensión del proceso electoral ni la anulación de dicha candidatura, aun cuando sea incompleta, siempre y cuando la lista afectada permanezca con un número de candidatos, al menos, del 60 por 100 de los puestos a cubrir. En cada lista deberán figurar las siglas del sindicato o grupo de trabajadores que la presenten.

b) No tendrán derecho a la atribución de representantes en el comité de empresa aquellas listas que no hayan obtenido como mínimo el 5 por 100 de los votos por cada colegio.

Mediante el sistema de representación proporcional se atribuirá a cada lista el número de puestos que le corresponda, de conformidad con el cociente que resulte de dividir el número de votos válidos por el de puestos a cubrir. Si hubiese puesto o puestos sobrantes se atribuirán a la lista o listas que tengan un mayor resto de votos.

c) Dentro de cada lista resultarán elegidos los candidatos por el orden en que figuren en la candidatura.

3. La inobservancia de cualquiera de las reglas anteriores determinará la anulabilidad de la elección del candidato o candidatos afectados.

Art. 72. Representantes de quienes presten servicios en trabajos fijos-discontinuos y de trabajadores no fijos.
1. Quienes presten servicios en trabajos fijos-discontinuos y los trabajadores vinculados por contrato de duración determinada estarán representados por los órganos que se establecen en este Título conjuntamente con los trabajadores fijos de plantilla.

2. Por tanto, a efectos de determinar el número de representantes, se estará a lo siguiente:

a) Quienes presten servicios en trabajos fijos-discontinuos y los trabajadores vinculados por contrato de duración determinada superior a un año se computarán como trabajadores fijos de plantilla.

b) Los contratados por término de hasta un año se computarán según el número de días trabajados en el período de un año anterior a la convocatoria de la elección. Cada doscientos días trabajados o fracción se computará como un trabajador más [271] .

Art. 73. Mesa electoral [272] .–1. En la empresa o centro de trabajo se constituirá una mesa por cada colegio de doscientos cincuenta trabajadores electores o fracción.

2. La mesa será la encargada de vigilar todo el proceso electoral, presidir la votación, realizar el escrutinio, levantar el acta correspondiente y resolver cualquier reclamación que se presente [273] .

3. La mesa estará formada por el presidente, que será el trabajador de más antigüedad en la empresa, y dos vocales, que serán los electores de mayor y menor edad. Este último actuará de secretario. Se designarán suplentes a aquellos trabajadores que sigan a los titulares de la mesa en el orden indicado de antigüedad o edad [274] .

4. Ninguno de los componentes de la mesa podrá ser candidato, y de serlo le sustituirá en ella su suplente.

5. Cada candidato o candidatura, en su caso, podrá nombrar un interventor por mesa. Asimismo, el empresario podrá designar un representante suyo que asista a la votación y al escrutinio.

Art. 74. Funciones de la mesa [275] .–1. Comunicado a la empresa el propósito de celebrar elecciones, ésta, en el término de siete días, dará traslado de la misma a los trabajadores que deban constituir la mesa, así como a los representantes de los trabajadores, poniéndolo simultáneamente en conocimiento de los promotores.

La mesa electoral se constituirá formalmente, mediante acta otorgada al efecto, en la fecha fijada por los promotores en su comunicación del propósito de celebrar elecciones, que será la fecha de iniciación del proceso electoral.

2. Cuando se trate de elecciones a delegados de personal, el empresario, en el mismo término, remitirá a los componentes de la mesa electoral el censo laboral, que se ajustará, a estos efectos, a modelo normalizado.

La mesa electoral cumplirá las siguientes funciones:

a) Hará público entre los trabajadores el censo laboral con indicación de quiénes son electores.

b) Fijará el número de representantes y la fecha tope para la presentación de candidaturas.

c) Recibirá y proclamará las candidaturas que se presenten.

d) Señalará la fecha de votación.

e) Redactará el acta de escrutinio en un plazo no superior a tres días naturales.

Los plazos para cada uno de los actos serán señalados por la mesa con criterios de razonabilidad y según lo aconsejen las circunstancias, pero, en todo caso, entre su constitución y la fecha de las elecciones no mediarán más de diez días.

En el caso de elecciones en centros de trabajo de hasta treinta trabajadores en los que se elige un solo delegado de personal, desde la constitución de la mesa hasta los actos de votación y proclamación de candidatos electos habrán de transcurrir veinticuatro horas, debiendo en todo caso la mesa hacer pública con la suficiente antelación la hora de celebración de la votación. Si se hubiera presentado alguna reclamación, se hará constar en el acta, así como la resolución que haya tomado la mesa [276] .

3. Cuando se trate de elecciones a miembros del comité de empresa, constituida la mesa electoral, solicitará al empresario el censo laboral y confeccionará, con los medios que le habrá de facilitar éste, la lista de electores. Ésta se hará pública en los tablones de anuncios mediante su exposición durante un tiempo no inferior a setenta y dos horas.

La mesa resolverá cualquier incidencia o reclamación relativa a inclusiones, exclusiones o correcciones que se presenten hasta veinticuatro horas después de haber finalizado el plazo de exposición de la lista. Publicará la lista definitiva dentro de las veinticuatro horas siguientes. A continuación, la mesa, o el conjunto de ellas, determinará el número de miembros del comité que hayan de ser elegidos en aplicación de lo dispuesto en el artículo 66.

Las candidaturas se presentarán durante los nueve días siguientes a la publicación de la lista definitiva de electores. La proclamación se hará en los dos días laborables después de concluido dicho plazo, publicándose en los tablones referidos. Contra el acuerdo de proclamación se podrá reclamar dentro del día laborable siguiente, resolviendo la mesa en el posterior día hábil.

Entre la proclamación de candidatos y la votación mediarán al menos cinco días.

Art. 75. Votación para delegados y comités de empresa.
1. El acto de la votación se efectuará en el centro o lugar de trabajo y durante la jornada laboral, teniéndose en cuenta las normas que regulen el voto por correo [277] .

El empresario facilitará los medios precisos para el normal desarrollo de la votación y de todo el proceso electoral.

2. El voto será libre, secreto, personal y directo, depositándose las papeletas, que en tamaño, color, impresión y calidad del papel serán de iguales características, en urnas cerradas.

3. Inmediatamente después de celebrada la votación, la mesa electoral procederá públicamente al recuento de votos mediante la lectura por el presidente, en voz alta, de las papeletas.

4. Del resultado del escrutinio se levantará acta según modelo normalizado en la que se incluirán las incidencias y protestas habidas, en su caso. Una vez redactada el acta será firmada por los componentes de la mesa, los interventores y el representante del empresario, si lo hubiere. Acto seguido, las mesas electorales de una misma empresa o centro, en reunión conjunta, extenderán el acta del resultado global de la votación.

5. El presidente de la mesa remitirá copias del acta de escrutinio al empresario y a los interventores de las candidaturas, así como a los representantes electos [278] .

El resultado de la votación se publicará en los tablones de anuncios.

6. El original del acta, junto con las papeletas de votos nulos o impugnados por los interventores y el acta de constitución de la mesa, serán presentadas en el plazo de tres días a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral por el presidente de la mesa, quien podrá delegar por escrito en algún miembro de la mesa. La oficina pública dependiente de la autoridad laboral procederá en el inmediato día hábil a la publicación en los tablones de anuncios de una copia del acta, entregando copia a los sindicatos que así se lo soliciten, y dará traslado a la empresa de la presentación en dicha oficina pública del acta correspondiente al proceso electoral que ha tenido lugar en aquélla, con indicación de la fecha en que finaliza el plazo para impugnarla, y mantendrá el depósito de las papeletas hasta cumplirse los plazos de impugnación. La oficina pública dependiente de la autoridad laboral, transcurridos los diez días hábiles desde la publicación, procederá o no al registro de las actas electorales [279] .

7. Corresponde a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral el registro de las actas, así como la expedición de copias auténticas de las mismas y, a requerimiento del sindicato interesado, de las certificaciones acreditativas de su capacidad representativa a los efectos de los artículos 6 y 7 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical [280] . Dichas certificaciones consignarán si el sindicato tiene o no la condición de más representativo o representativo, salvo que el ejercicio de las funciones o facultades correspondientes requiera la precisión de la concreta representatividad ostentada. Asimismo, y a los efectos que procedan, la oficina pública dependiente de la autoridad laboral podrá extender certificaciones de los resultados electorales a las organizaciones sindicales que las soliciten [281] .

La denegación del registro de un acta por la oficina pública dependiente de la autoridad laboral sólo podrá hacerse cuando se trate de actas que no vayan extendidas en el modelo oficial normalizado, falta de comunicación de la promoción electoral a la oficina pública, falta de la firma del presidente de la mesa electoral y omisión o ilegibilidad en las actas de alguno de los datos que impida el cómputo electoral.

En estos supuestos, la oficina pública dependiente de la autoridad laboral requerirá, dentro del siguiente día hábil, al presidente de la mesa electoral para que en el plazo de diez días hábiles proceda a la subsanación correspondiente. Dicho requerimiento será comunicado a los sindicatos que hayan obtenido representación y al resto de las candidaturas. Una vez efectuada la subsanación, esta oficina pública procederá al registro del acta electoral correspondiente. Transcurrido dicho plazo sin que se haya efectuado la subsanación o no realizada ésta en forma, la oficina pública dependiente de la autoridad laboral procederá, en el plazo de diez días hábiles, a denegar el registro, comunicándolo a los sindicatos que hayan obtenido representación y al presidente de la mesa. En el caso de que la denegación del registro se deba a la ausencia de comunicación de la promoción electoral a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral, no cabrá requerimiento de subsanación, por lo que, comprobada la falta por dicha oficina pública, ésta procederá sin más trámite a la denegación del registro, comunicándolo al presidente de la mesa electoral, a los sindicatos que hayan obtenido representación y al resto de las candidaturas.

La resolución denegatoria del registro podrá ser impugnada ante el orden jurisdiccional social [282] .

Art. 76. Reclamaciones en materia electoral [283] .
1. Las impugnaciones en materia electoral se tramitarán conforme al procedimiento arbitral regulado en este artículo, con excepción de las denegaciones de inscripción, cuyas reclamaciones podrán plantearse directamente ante la jurisdicción competente.

2. Todos los que tengan interés legítimo, incluida la empresa cuando en ella concurra dicho interés, podrán impugnar la elección, las decisiones que adopte la mesa, así como cualquier otra actuación de la misma a lo largo del proceso electoral, fundándose para ello en la existencia de vicios graves que pudieran afectar a las garantías del proceso electoral y que alteren su resultado, en la falta de capacidad o legitimidad de los candidatos elegidos, en la discordancia entre el acta y el desarrollo del proceso electoral y en la falta de correlación entre el número de trabajadores que figuran en el acta de elecciones y el número de representantes elegidos. La impugnación de actos de la mesa electoral requerirá haber efectuado reclamación dentro del día laborable siguiente al acto y deberá ser resuelta por la mesa en el posterior día hábil, salvo lo previsto en el último párrafo del artículo 74.2 de la presente Ley [284] .

3. Serán árbitros los designados conforme al procedimiento que se regula en este apartado, salvo en el caso de que las partes de un procedimiento arbitral se pusieran de acuerdo en la designación de un árbitro distinto.

El árbitro o árbitros serán designados, con arreglo a los principios de neutralidad y profesionalidad, entre licenciados en Derecho, graduados sociales, así como titulados equivalentes, por acuerdo unánime de los sindicatos más representativos, a nivel estatal o de Comunidades Autónomas, según proceda, y de los que ostenten el 10 por 100 o más de los delegados y de los miembros de los comités de empresa en el ámbito provincial, funcional o de empresa correspondiente. Si no existiera acuerdo unánime entre los sindicatos señalados anteriormente, la autoridad laboral competente establecerá la forma de designación, atendiendo a los principios de imparcialidad de los árbitros, posibilidad de ser recusados y participación de los sindicatos en su nombramiento [285] .

La duración del mandato de los árbitros será de cinco años, siendo susceptible de renovación [286] .

La administración laboral facilitará la utilización de sus medios personales y materiales por los árbitros en la medida necesaria para que éstos desarrollen sus funciones [287] .

4. Los árbitros deberán abstenerse y, en su defecto, ser recusados en los casos siguientes [288] :

a) Tener interés personal en el asunto de que se trate.

b) Ser administrador de sociedad o entidad interesada, o tener cuestión litigiosa con alguna de las partes.

c) Tener parentesco de consanguinidad dentro del cuarto grado o de afinidad dentro del segundo, con cualquiera de los interesados, con los administradores de entidades o sociedades interesadas y también con los asesores, representantes legales o mandatarios que intervengan en el arbitraje, así como compartir despacho profesional o estar asociado con éstos para el asesoramiento, la representación o el mandato.

d) Tener amistad íntima o enemistad manifiesta con alguna de las personas mencionadas en el apartado anterior.

e) Tener relación de servicio con persona natural o jurídica interesada directamente en el asunto o haberle prestado en los últimos dos años servicios profesionales de cualquier tipo y en cualquier circunstancia o lugar.

5. El procedimiento arbitral [289] se iniciará mediante escrito dirigido a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral a quien promovió las elecciones y, en su caso, a quienes hayan presentado candidatos a las elecciones objeto de impugnación. Este escrito, en el que figurarán los hechos que se tratan de impugnar, deberá presentarse en un plazo de tres días hábiles, contados desde el siguiente a aquel en que se hubieran producido los hechos o resuelto la reclamación por la mesa; en el caso de impugnaciones promovidas por sindicatos que no hubieran presentado candidaturas en el centro de trabajo en el que se hubiera celebrado la elección, los tres días se computarán desde el día en que se conozca el hecho impugnable. Si se impugnasen actos del día de la votación o posteriores al mismo, el plazo será de diez días hábiles, contados a partir de la entrada de las actas en la oficina pública dependiente de la autoridad laboral.

Hasta que no finalice el procedimiento arbitral y, en su caso, la posterior impugnación judicial, quedará paralizada la tramitación de un nuevo procedimiento arbitral. El planteamiento del arbitraje interrumpirá los plazos de prescripción.

6. La oficina pública dependiente de la autoridad laboral dará traslado al árbitro del escrito en el día hábil posterior a su recepción, así como de una copia del expediente electoral administrativo. Si se hubieran presentado actas electorales para registro, se suspenderá su tramitación.

A las veinticuatro horas siguientes, el árbitro convocará a las partes interesadas de comparecencia ante él, lo que habrá de tener lugar en los tres días hábiles siguientes. Si las partes, antes de comparecer ante el árbitro designado de conformidad a lo establecido en el apartado 3 de este artículo, se pusieran de acuerdo y designaren uno distinto, lo notificarán a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral para que dé traslado a este árbitro del expediente administrativo electoral, continuando con el mismo el resto del procedimiento.

El árbitro, dentro de los tres días hábiles siguientes a la comparecencia y previa práctica de las pruebas procedentes o conformes a derecho, que podrán incluir la personación en el centro de trabajo y la solicitud de la colaboración necesaria del empresario y las Administraciones públicas, dictará laudo. El laudo será escrito y razonado, resolviendo en derecho sobre la impugnación del proceso electoral y, en su caso, sobre el registro del acta, y se notificará a los interesados y a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral. Si se hubiese impugnado la votación, la oficina procederá al registro del acta o a su denegación, según el contenido del laudo.

El laudo arbitral podrá impugnarse ante el orden jurisdiccional social a través de la modalidad procesal correspondiente [290] .

CAPÍTULO II

Del derecho de reunión [291]

Art. 77. Las asambleas de trabajadores. –1. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 4 de esta Ley, los trabajadores de una misma empresa o centro de trabajo tienen derecho a reunirse en asamblea.

La asamblea podrá ser convocada por los delegados de personal, el comité de empresa o centro de trabajo, o por un número de trabajadores no inferior al 33 por 100 de la plantilla. La asamblea será presidida, en todo caso, por el comité de empresa o por los delegados de personal mancomunadamente, que serán responsables del normal desarrollo de la misma, así como de la presencia en la asamblea de personas no pertenecientes a la empresa. Sólo podrá tratarse en ella de asuntos que figuren previamente incluidos en el orden del día. La presidencia comunicará al empresario la convocatoria y los nombres de las personas no pertenecientes a la empresa que vayan a asistir a la asamblea y acordará con éste las medidas oportunas para evitar perjuicios en la actividad normal de la empresa.

2. Cuando por trabajarse en turnos, por insuficiencia de los locales o por cualquier otra circunstancia, no pueda reunirse simultáneamente toda la plantilla sin perjuicio o alteración en el normal desarrollo de la producción, las diversas reuniones parciales que hayan de celebrarse se considerarán como una sola y fechadas en el día de la primera.

Art. 78. Lugar de reunión. –1. El lugar de reunión será el centro de trabajo, si las condiciones del mismo lo permiten, y la misma tendrá lugar fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo con el empresario.

2. El empresario deberá facilitar el centro de trabajo para la celebración de la asamblea, salvo en los siguientes casos:

a) Si no se cumplen las disposiciones de esta Ley.

b) Si hubiesen transcurrido menos de dos meses desde la última reunión celebrada.

c) Si aún no se hubiese resarcido o afianzado el resarcimiento por los daños producidos en alteraciones ocurridas en alguna reunión anterior.

d) Cierre legal de la empresa.

Las reuniones informativas sobre convenios colectivos que les sean de aplicación no estarán afectadas por el párrafo b) .

Art. 79. Convocatoria. –La convocatoria, con expresión del orden del día propuesto por los convocantes, se comunicará al empresario con cuarenta y ocho horas de antelación, como mínimo, debiendo éste acusar recibo.

Art. 80. Votaciones. –Cuando se someta a la asamblea por parte de los convocantes la adopción de acuerdos que afecten al conjunto de los trabajadores, se requerirá para la validez de aquéllos el voto favorable personal, libre, directo y secreto, incluido el voto por correo, de la mitad más uno de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo [292] .

Art. 81. Locales y tablón de anuncios. –En las empresas o centros de trabajo, siempre que sus características lo permitan, se pondrá a disposición de los delegados de personal o del comité de empresa un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades y comunicarse con los trabajadores, así como uno o varios tablones de anuncios. La representación legal de los trabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas que compartan de forma continuada centro de trabajo podrán hacer uso de dichos locales en los términos que acuerden con la empresa. Las posibles discrepancias se resolverán por la autoridad laboral, previo informe de la Inspección de Trabajo [293] .

TÍTULO III

De la negociación colectiva y de los convenios
colectivos [294]

CAPÍTULO PRIMERO

Disposiciones generales

Sección 1.ª Naturaleza y efectos de los convenios

Art. 82. Concepto y eficacia. –1. Los convenios colectivos, como resultado de la negociación desarrollada por los representantes de los trabajadores y de los empresarios, constituyen la expresión del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomía colectiva.

2. Mediante los convenios colectivos, y en su ámbito correspondiente, los trabajadores y empresarios regulan las condiciones de trabajo y de productividad; igualmente podrán regular la paz laboral a través de las obligaciones que se pacten.

3. Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia [295] .

Sin perjuicio de lo anterior, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4, a inaplicar el régimen salarial previsto en los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, cuando la situación y perspectivas económicas de ésta pudieran verse dañadas como consecuencia de tal aplicación, afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo en la misma [296] .

En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo segundo, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá ser notificado a la Comisión paritaria del convenio colectivo.

El acuerdo de inaplicación deberá determinar con exactitud la retribución a percibir por los trabajadores de dicha empresa, estableciendo, en su caso y en atención a la desaparición de las causas que lo determinaron, una programación de la progresiva convergencia hacia la recuperación de las condiciones salariales establecidas en el convenio colectivo de ámbito superior a la empresa que le sea de aplicación, sin que en ningún caso dicha inaplicación pueda superar el período de vigencia del convenio ni, como máximo los tres años de duración. El acuerdo de inaplicación y la programación de la recuperación de las condiciones salariales no podrán suponer el incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones retributivas por razones de género.

Mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83 de la presente ley, se deberán establecer los procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias en la negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 [297] .

4. El convenio colectivo que sucede a uno anterior puede disponer sobre los derechos reconocidos en aquél. En dicho supuesto se aplicará, íntegramente, lo regulado en el nuevo convenio.

Art. 83. Unidades de negociación. –1. Los convenios colectivos tendrán el ámbito de aplicación que las partes acuerden.

2. Mediante acuerdos interprofesionales o por convenios colectivos las organizaciones sindicales y asociaciones patronales más representativas [298] , de carácter estatal o de Comunidad Autónoma, podrán establecer la estructura de la negociación colectiva, así como fijar las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito y los principios de complementariedad de las diversas unidades de contratación, fijándose siempre en este último supuesto las materias que no podrán ser objeto de negociación en ámbitos inferiores.

3. Dichas organizaciones de trabajadores y empresarios podrán igualmente elaborar acuerdos sobre materias concretas. Estos acuerdos, así como los acuerdos interprofesionales a que se refiere el apartado 2 de este artículo, tendrán el tratamiento de esta Ley para los convenios colectivos [299] .

Art. 84. Concurrencia. –Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto, salvo pacto en contrario, conforme a lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 83 y salvo lo previsto en el apartado siguiente.

En todo caso, a pesar de lo establecido en el artículo anterior, los sindicatos y las asociaciones empresariales que reúnan los requisitos de legitimación de los artículos 87 y 88 de esta Ley podrán, en un ámbito determinado que sea superior al de empresa, negociar acuerdos o convenios que afecten a lo dispuesto en los de ámbito superior siempre que dicha decisión obtenga el respaldo de las mayorías exigidas para constituir la comisión negociadora en la correspondiente unidad de negociación.

En el supuesto previsto en el párrafo anterior se considerarán materias no negociables en ámbitos inferiores el período de prueba, las modalidades de contratación, excepto en los aspectos de adaptación al ámbito de la empresa, los grupos profesionales, el régimen disciplinario y las normas mínimas en materia de seguridad e higiene en el trabajo y movilidad geográfica [300] .

Art. 85. Contenido. –1. Dentro del respeto a las leyes, los convenios colectivos podrán regular materias de índole económica, laboral, sindical [301] y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales, incluidos procedimientos para resolver las discrepancias surgidas en los períodos de consulta previstos en los artículos 40, 41, 47 y 51 de esta Ley; los laudos arbitrales que a estos efectos puedan dictarse tendrán la misma eficacia y tramitación que los acuerdos en el período de consultas, siendo susceptibles de impugnación en los mismos términos que los laudos dictados para la solución de las controversias derivadas de la aplicación de los convenios.

Sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar el contenido de los convenios colectivos, en la negociación de los mismos existirá, en todo caso, el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad con el alcance y contenido previsto en el capítulo III del Título IV de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres [302] .

2. A través de la negociación colectiva se podrán articular procedimientos de información y seguimiento de los despidos objetivos, en el ámbito correspondiente.

Asimismo, sin perjuicio de la libertad de contratación que se reconoce a las partes, a través de la negociación colectiva se articulará el deber de negociar planes de igualdad en las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores de la siguiente forma:

a) En los convenios colectivos de ámbito empresarial, el deber de negociar se formalizará en el marco de la negociación de dichos convenios.

b) En los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, el deber de negociar se formalizará a través de la negociación colectiva que se desarrolle en la empresa en los términos y condiciones que se hubieran establecido en los indicados convenios para cumplimentar dicho deber de negociar a través de las oportunas reglas de complementariedad [303] .

3. Sin perjuicio de la libertad de contratación a que se refiere el párrafo anterior, los convenios colectivos habrán de expresar como contenido mínimo lo siguiente:

a) Determinación de las partes que los conciertan.

b) Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.

c) Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir en la negociación para la modificación sustancial de condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos de conformidad con lo establecido en el artículo 41.6 y para la no aplicación del régimen salarial a que se refiere el artículo 82.3, adaptando, en su caso, los procedimientos que se establezcan a este respecto en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico conforme a lo dispuesto en tales ar-tículos [304] .

d) Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo de preaviso para dicha denuncia.

e) Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de cuantas cuestiones le sean atribuidas, y determinación de los procedimientos para solventar las discrepancias en el seno de dicha comisión.

Art. 86. Vigencia. –1. Corresponde a las partes negociadoras establecer la duración de los convenios, pudiendo eventualmente pactarse distintos períodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo convenio.

2. Salvo pacto en contrario, los convenios colectivos se prorrogarán de año en año si no mediara denuncia expresa de las partes.

3. Denunciado un convenio y hasta tanto no se logre acuerdo expreso, perderán vigencia sus cláusulas obligacionales.

La vigencia del contenido normativo del convenio, una vez concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubieren establecido en el propio convenio. En defecto de pacto se mantendrá en vigor el contenido normativo del convenio.

4. El convenio que sucede a uno anterior deroga en su integridad a este último, salvo los aspectos que expresamente se mantengan.

Sección 2.ª Legitimación

Art. 87. Legitimación. –Estarán legitimados para negociar:

1. En los convenios de empresa o ámbito inferior: el comité de empresa, delegados de personal, en su caso, o las representaciones sindicales, si las hubiere.

En los convenios que afecten a la totalidad de los trabajadores de la empresa será necesario que tales representaciones sindicales, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité. En los demás convenios será necesario que los trabajadores incluidos en su ámbito hubiesen adoptado un acuerdo expreso, con los requisitos del artículo 80 de esta Ley, de designación, a efectos de negociación, de las representaciones sindicales con implantación en tal ámbito.

En todos los casos será necesario que ambas partes se reconozcan como interlocutores.

2. En los convenios de ámbito superior a los anteriores [305] :

a) Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel estatal, así como, en sus respectivos ámbitos, los entes sindicales afiliados, federados o confederados a los mismos.

b) Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel de Comunidad Autónoma respecto de los convenios que no trasciendan de dicho ámbito territorial, así como, y en sus respectivos ámbitos, los entes sindicales afiliados, federados o confederados a los mismos.

c) Los sindicatos que cuenten con un mínimo del 10 por 100 de los miembros de los comités de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional al que se refiera el convenio.

3. En los convenios a que se hace referencia en el número anterior, las asociaciones empresariales que en el ámbito geográfico y funcional del convenio cuenten con el 10 por 100 de los empresarios, en el sentido del artículo 1.2 de esta Ley, y siempre que éstas den ocupación a igual porcentaje de los trabajadores afectados [306] .

4. Asimismo estarán legitimados en los convenios de ámbito estatal: los sindicatos de Comunidad Autónoma que tengan la consideración de más representativos conforme a lo previsto en el apartado 1 del artículo 7 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical [307] y las asociaciones empresariales de la Comunidad Autónoma que reúnan los requisitos señalados en la disposición adicional sexta de esta Ley.

5. Todo sindicato, federación o confederación sindical, y toda asociación empresarial que reúna el requisito de legitimación, tendrá derecho a formar parte de la comisión negociadora.

Art. 88. Comisión negociadora. –1. En los convenios de ámbito empresarial, o inferior, la comisión negociadora se constituirá por el empresario o sus representantes, de un lado, y de otro, por los representantes de los trabajadores, según lo dispuesto en el artículo 87, apartado 1.

En los de ámbito superior a la empresa, la comisión negociadora quedará válidamente constituida, sin perjuicio del derecho de todos los sujetos legitimados a participar en ella en proporción a su representatividad, cuando los sindicatos, federaciones o confederaciones y las asociaciones empresariales a que se refiere el artículo anterior representen como mínimo, respectivamente, a la mayoría absoluta de los miembros de los comités de empresa y delegados de personal, en su caso, y a empresarios que ocupen a la mayoría de los trabajadores afectados por el convenio.

2. La designación de los componentes de la comisión corresponderá a las partes negociadoras, quienes de mutuo acuerdo podrán designar un presidente y contar con la asistencia en las deliberaciones de asesores, que intervendrán con voz, pero sin voto.

3. En los convenios de ámbito empresarial, ninguna de las partes superará el número de doce miembros; en los de ámbito superior, el número de representantes de cada parte no excederá de quince.

4. La comisión negociadora podrá tener un presidente con voz, pero sin voto, designado libremente por aquélla. En el supuesto de que se optara por la no elección, las partes deberán consignar en el acta de la sesión constitutiva de la comisión los procedimientos a emplear para moderar las sesiones y signar las actas que correspondan a las mismas un representante de cada una de ellas, junto con el secretario.

CAPÍTULO II

Procedimiento

Sección 1.ª Tramitación, aplicación e interpretación

Art. 89. Tramitación [308] .–1. La representación de los trabajadores, o de los empresarios, que promueva la negociación, lo comunicará a la otra parte, expresando detalladamente en la comunicación, que deberá hacerse por escrito, la legitimación que ostenta de conformidad con los artículos anteriores, los ámbitos del convenio y las materias objeto de negociación. De esta comunicación se enviará copia, a efectos de registro, a la autoridad laboral correspondiente en función del ámbito territorial del convenio.

La parte receptora de la comunicación sólo podrá negarse a la iniciación de las negociaciones por causa legal o convencionalmente establecida, o cuando no se trate de revisar un convenio ya vencido, sin perjuicio de lo establecido en los artículos 83 y 84; en cualquier caso se deberá contestar por escrito y motivadamente.

Ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe.

En los supuestos de que se produjeran violencias, tanto sobre las personas como sobre los bienes, y ambas partes comprobaran su existencia, quedará suspendida de inmediato la negociación en curso hasta la desaparición de aquéllas.

2. En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación se procederá a constituir la comisión negociadora; la parte receptora de la comunicación deberá responder a la propuesta de negociación y ambas partes podrán ya establecer un calendario o plan de negociación.

3. Los acuerdos de la comisión requerirán, en cualquier caso, el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones.

4. En cualquier momento de las deliberaciones, las partes podrán acordar la intervención de un mediador designado por ellas.

Art. 90. Validez [309] .–1. Los convenios colectivos a que se refiere esta Ley han de efectuarse por escrito, bajo sanción de nulidad.

2. Los convenios deberán ser presentados ante la autoridad laboral competente, a los solos efectos de registro, dentro del plazo de quince días a partir del momento en que las partes negociadoras lo firmen. Una vez registrado, será remitido al órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente para su depósito.

3. En el plazo máximo de diez días desde la presentación del convenio en el registro se dispondrá por la autoridad laboral su publicación obligatoria y gratuita en el «Boletín Oficial del Estado» o, en función del ámbito territorial del mismo, en el «Boletín Oficial de la Comunidad Autónoma» o en el «Boletín Oficial» de la provincia correspondiente.

4. El convenio entrará en vigor en la fecha en que acuerden las partes.

5. Si la autoridad laboral estimase que algún convenio conculca la legalidad vigente, o lesiona gravemente el interés de terceros, se dirigirá de oficio a la jurisdicción competente, la cual adoptará las medidas que procedan al objeto de subsanar supuestas anomalías, previa audiencia de las partes [310] .

6. Sin perjuicio de lo establecido en el apartado anterior, la autoridad laboral velará por el respeto al principio de igualdad en los convenios colectivos que pudieran contener discriminaciones, directas o indirectas, por razón de sexo.

A tales efectos, podrá recabar el asesoramiento del Instituto de la Mujer o de los Organismos de Igualdad de las Comunidades Autónomas, según proceda por su ámbito territorial. Cuando la autoridad laboral se haya dirigido a la jurisdicción competente por entender que el convenio colectivo pudiera contener cláusulas discriminatorias, lo pondrá en conocimiento del Instituto de la Mujer o de los Organismos de Igualdad de las Comunidades Autónomas, según su ámbito territorial, sin perjuicio de lo establecido en el apartado 3 del artículo 95 de la Ley de Procedimiento Laboral [311] .

Art. 91. Aplicación e interpretación. –Con independencia de las atribuciones fijadas por las partes a las comisiones paritarias, de conocimiento y resolución de los conflictos derivados de la aplicación e interpretación con carácter general de los convenios colectivos, se resolverá por la jurisdicción competente [312] .

No obstante lo anterior, en los convenios colectivos y en los acuerdos a que se refiere el artículo 83.2 y 3 de esta Ley, se podrán establecer procedimientos, como la mediación y el arbitraje, para la solución de las controversias colectivas derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos.

El acuerdo logrado a través de la mediación y el laudo arbitral tendrán la eficacia jurídica y tramitación de los convenios colectivos regulados en la presente Ley, siempre que quienes hubiesen adoptado el acuerdo o suscrito el compromiso arbitral tuviesen la legitimación que les permita acordar, en el ámbito del conflicto, un convenio colectivo conforme a lo previsto en los artículos 87, 88 y 89 de esta Ley.

Estos acuerdos y laudos serán susceptibles de impugnación por los motivos y conforme a los procedimientos previstos para los convenios colectivos. Específicamente cabrá el recurso contra el laudo arbitral en el caso de que no se hubiesen observado en el desarrollo de la actuación arbitral los requisitos y formalidades establecidos al efecto, o cuando el laudo hubiese resuelto sobre puntos no sometidos a su decisión.

Estos procedimientos serán, asimismo, utilizables en las controversias de carácter individual, cuando las partes expresamente se sometan a ellos.

Sección 2.ª Adhesión y extensión

Art. 92. Adhesión y extensión. –1. En las respectivas unidades de negociación, las partes legitimadas para negociar podrán adherirse, de común acuerdo, a la totalidad de un convenio colectivo en vigor, siempre que no estuvieran afectadas por otro, comunicándolo a la autoridad laboral competente a efectos de registro.

2. El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, o el órgano correspondiente de las Comunidades Autónomas con competencia en la materia, podrán extender, con los efectos previstos en el artículo 82.3 de esta Ley, las disposiciones de un convenio colectivo en vigor a una pluralidad de empresas y trabajadores o a un sector o subsector de actividad, por los perjuicios derivados para los mismos de la imposibilidad de suscribir en dicho ámbito un convenio colectivo de los previstos en este título III, debido a la ausencia de partes legitimadas para ello.

La decisión de extensión se adoptará siempre a instancia de parte y mediante la tramitación del procedimiento que reglamentariamente se determine, cuya duración no podrá exceder de tres meses, teniendo la ausencia de resolución expresa en el plazo establecido efectos desestimatorios de la solicitud.

Tendrán capacidad para iniciar el procedimiento de extensión quienes se hallen legitimados para promover la negociación colectiva en el ámbito correspondiente conforme a lo dispuesto en los artículos 87.2 y 3 de esta Ley [313] .

TÍTULO IV

Infracciones laborales [314]

[. . . . . . . ]

DISPOSICIONES ADICIONALES

Primera. Fomento de la contratación indefinida de los contratos en prácticas y de aprendizaje .– .................... [315] .

Segunda. Contratos formativos celebrados con trabajadores minusválidos. –1. Las empresas que celebren contratos en prácticas con trabajadores con discapacidad tendrán derecho a una reducción, durante la vigencia del contrato, del 50 por 100 de la cuota empresarial de la Seguridad Social correspondiente a las contingencias comunes [316] .

2. Los trabajadores minusválidos contratados para la formación no se computarán para determinar el número máximo de estos contratos que las empresas pueden realizar en función de su plantilla.

3. Las empresas que celebren contratos para la formación con trabajadores minusválidos tendrán derecho a una reducción del 50 por 100 en las cuotas empresariales a la Seguridad Social previstas para los contratos para la formación.

4. Continuarán siendo de aplicación a los contratos para la formación que se celebren con trabajadores minusválidos que trabajen en Centros Especiales de Empleo las peculiaridades que para dichos contratos se prevén en el artículo 7 del Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio [317] , por el que se regula la relación laboral de carácter especial de los minusválidos que trabajen en los Centros Especiales de Empleo [318] .

Tercera. Programas de fomento del empleo.–

[. . . . . . . ] [319] .

Cuarta. Conceptos retributivos. –Las modificaciones introducidas por la presente Ley en la regulación legal del salario no afectarán a los conceptos retributivos que tuvieran reconocidos los trabajadores hasta el 12 de junio de 1994, fecha de entrada en vigor de la Ley 11/1994, de 19 de mayo, que se mantendrán en los mismos términos que rigieren en ese momento hasta que por convenio colectivo se establezca un régimen salarial que conlleve la desaparición o modificación de dichos conceptos.

Quinta. Personal de alta dirección. –Las retribuciones del personal de alta dirección gozarán de las garantías del salario establecidas en los artículos 27.2, 29, 32 y 33 de esta Ley.

Sexta. Representación institucional de los empresarios. –A efectos de ostentar representación institucional en defensa de intereses generales de los empresarios ante las Administraciones Públicas y otras Entidades u Organismos de carácter estatal o de Comunidad Autónoma que la tengan prevista, se entenderá que gozan de esta capacidad representativa las asociaciones empresariales que cuenten con el 10 por 100 o más de las empresas y trabajadores en el ámbito estatal.

Asimismo, podrán también estar representadas las asociaciones empresariales de Comunidad Autónoma que cuenten en ésta con un mínimo del 15 por 100 de los empresarios y trabajadores. No estarán comprendidas en este supuesto las asociaciones empresariales que estén integradas en federaciones o confederaciones de ámbito estatal.

Las organizaciones empresariales que tengan la condición de más representativas con arreglo a esta disposición adicional gozarán de capacidad para obtener cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales públicos en los términos que se establezcan legalmente [320] .

Séptima. Regulación de condiciones por rama de actividad. –La regulación de condiciones de trabajo por rama de actividad para los sectores económicos de la producción y demarcaciones territoriales en que no exista convenio colectivo podrá realizarse por el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, previas las consultas que considere oportunas a las asociaciones empresariales y organizaciones sindicales, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 92 de esta Ley, que será siempre procedimiento prioritario.

Octava. Código de Trabajo. –El Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, recogerá en un texto único, denominado Código de Trabajo, las distintas leyes orgánicas y ordinarias que, junto con la presente, regulan las materias laborales, ordenándolas en títulos separados, uno por Ley, con numeración correlativa, respetando íntegramente su texto literal.

Asimismo se incorporarán sucesiva y periódicamente a dicho Código de Trabajo todas las disposiciones generales laborales mediante el procedimiento que se fije por el Gobierno en cuanto a la técnica de incorporación, según el rango de las normas incorporadas.

Novena. Anticipos reintegrables. –Los anticipos reintegrables sobre sentencias recurridas, establecidos en la Ley de 10 de noviembre de 1942, podrán alcanzar hasta el 50 por 100 del importe de la cantidad reconocida en la sentencia en favor del trabajador [321] .

Décima. Cláusulas de los convenios colectivos referidas al cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación.– En los convenios colectivos podrán establecerse cláusulas que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por parte del trabajador de la edad ordinaria de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:

a) Esta medida deberá vincularse a objetivos coherentes con la política de empleo expresados en el convenio colectivo, tales como la mejora de la estabilidad en el empleo, la transformación de contratos temporales en indefinidos, el sostenimiento del empleo, la contratación de nuevos trabajadores o cualesquiera otros que se dirijan a favorecer la calidad del empleo.

b) El trabajador afectado por la extinción del contrato de trabajo deberá tener cubierto el período mínimo de cotización o uno mayor si así se hubiera pactado en el convenio colectivo, y cumplir los demás requisitos exigidos por la legislación de Seguridad Social para tener derecho a la pensión de jubilación en su modalidad contributiva [322] .

Undécima. Acreditación de la capacidad representativa. –A los efectos de expedición de las certificaciones acreditativas de la capacidad representativa en el ámbito estatal prevista en el artículo 75.7 de esta Ley, las Comunidades Autónomas a las que haya sido transferida la ejecución de funciones en materia de depósito de actas relativas a las elecciones de órganos representativos de los trabajadores deberán remitir mensualmente copia de las actas electorales registradas a la oficina pública estatal.

Duodécima. Preavisos. –El Gobierno podrá reducir el plazo mínimo de preaviso de un mes previsto en el párrafo segundo del artículo 67.1 de esta Ley, en los sectores de actividad con alta movilidad del personal, previa consulta con las organizaciones sindicales que en ese ámbito funcional ostenten, al menos, el 10 por 100 de los representantes de los trabajadores, y con las asociaciones empresariales que cuenten con el 10 por 100 de los empresarios y de los trabajadores afectados por el mismo ámbito funcional.

Decimotercera. Solución no judicial de conflictos. –En el supuesto de que, aun no habiéndose pactado en el convenio colectivo aplicable un procedimiento para resolver las discrepancias en los períodos de consultas, se hubieran establecido, conforme al artículo 83 de esta Ley, órganos o procedimientos no judiciales de solución de conflictos en el ámbito territorial correspondiente, quienes sean parte en dichos períodos de consulta podrán someter de común acuerdo su controversia a dichos órganos.

Decimocuarta. Sustitución de trabajadores excedentes por cuidado de familiares [323] .–Los contratos de interinidad que se celebren para sustituir al trabajador que esté en la situación de excedencia a que se refiere el artículo 46.3 de esta Ley tendrán derecho a una reducción en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes en las cuantías que se especifican a continuación, cuando dichos contratos se celebren con beneficiarios de prestaciones por desempleo, de nivel contributivo o asistencial, que lleven más de un año como perceptores:

a) 95 por 100 durante el primer año de excedencia del trabajador que se sustituye.

b) 60 por 100 durante el segundo año de excedencia del trabajador que se sustituye.

c) 50 por 100 durante el tercer año de excedencia del trabajador que se sustituye.

Los citados beneficios no serán de aplicación a las contrataciones que afecten al cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive, del empresario o de quienes ostenten cargos de dirección o sean miembros de los órganos de administración de las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y las que se produzcan con estos últimos.

Las contrataciones realizadas al amparo de lo establecido en esta disposición se regirán por lo dispuesto en el artículo 15.1. c) de esta Ley y sus normas de desarrollo.

Decimoquinta. Aplicación de los límites de duración del contrato por obra o servicio determinados y al encadenamiento de contratos en las Administraciones públicas .–1. Lo dispuesto en el artículo 15.1. a) en materia de duración máxima del contrato por obra o servicio determinados y en el artículo 15.5 sobre límites al encadenamiento de contratos de esta Ley surtirá efectos en el ámbito de las Administraciones públicas y sus organismos públicos vinculados o dependientes, sin perjuicio de la aplicación de los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo público, por lo que no será obstáculo para la obligación de proceder a la cobertura de los puestos de trabajo de que se trate a través de los procedimientos ordinarios, de acuerdo con lo establecido en la normativa aplicable.

En cumplimiento de esta previsión, el trabajador continuará desempeñando el puesto que venía ocupando hasta que se proceda a su cobertura por los procedimientos antes indicados, momento en el que se producirá la extinción de la relación laboral, salvo que el mencionado trabajador acceda a empleo público, superando el correspondiente proceso selectivo.

2. No obstante lo previsto en el apartado anterior, lo dispuesto en el artículo 15.1 a) en materia de duración máxima del contrato por obra o servicio determinados no será de aplicación a los contratos celebrados por las Administraciones públicas y sus organismos públicos vinculados o dependientes, ni a las modalidades particulares de contrato de trabajo contempladas en la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades o en cualesquiera otras normas con rango de ley cuando estén vinculados a un proyecto específico de investigación o de inversión de duración superior a tres años.

3. Para la aplicación del límite al encadenamiento de contratos previsto en el artículo 15.5, sólo se tendrán en cuenta los contratos celebrados en el ámbito de cada una de las Administraciones públicas sin que formen parte de ellas, a estos efectos, los organismos públicos, agencias y demás entidades de derecho público con personalidad jurídica propia vinculadas o dependientes de las mismas. En todo caso, lo dispuesto en dicho artículo 15.5 no será de aplicación respecto de las modalidades particulares de contrato de trabajo contempladas en la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades o en cualesquiera otras normas con rango de ley [324] .

Decimosexta . [.......] [325] .

Decimoséptima. Discrepancias en materia de conciliación.– Las discrepancias que surjan entre empresarios y trabajadores en relación con el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral reconocidos legal o convencionalmente se resolverán por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en el artículo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral [326] .

Decimoctava. Cálculo de indemnizaciones en determinados supuestos de jornada reducida.– 1. En los supuestos de reducción de jornada contemplados en el artículo 37, apartados 4 bis, 5 y 7 el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en esta Ley, será el que hubiera correspondido al trabajador sin considerar la reducción de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción.

2. Igualmente, será de aplicación lo dispuesto en el párrafo anterior en los supuestos de ejercicio a tiempo parcial de los derechos establecidos en el párrafo décimo del artículo 48.4 y en el artículo 48 bis [327] .

DISPOSICIONES TRANSITORIAS

Primera. Contratos de aprendizaje. –No obstante lo dispuesto en el artículo 11.2, párrafo d), los trabajadores que hubieran estado vinculados a la empresa por un contrato para la formación que no hubiera agotado el plazo máximo de tres años sólo podrán ser contratados nuevamente por la misma empresa con un contrato de aprendizaje por el tiempo que reste hasta los tres años, computándose la duración del contrato de formación a efectos de determinar la retribución que corresponde al aprendiz.

Segunda. Contratos celebrados antes del 8 de diciembre de 1993. –Los contratos en prácticas, para la formación, a tiempo parcial y de trabajadores fijos-discontinuos, celebrados con anterioridad al día 8 de diciembre de 1993, fecha de entrada en vigor del Real Decreto-ley 18/1993, de 3 de diciembre, continuarán rigiéndose por la normativa a cuyo amparo se concertaron.

Será de aplicación lo dispuesto en la presente Ley a los contratos celebrados al amparo del Real Decreto-ley 18/1993, de 3 de diciembre , excepto lo dispuesto en el segundo párrafo d) del apartado 2 del artículo 11.

Tercera. Contratos celebrados antes del 24 de mayo de 1994. –Los contratos temporales de fomento del empleo celebrados al amparo del Real Decreto 1989/1984, de 17 de octubre, concertados con anterioridad al 24 de mayo de 1994, fecha de entrada en vigor de la Ley 10/1994, de 19 de mayo, sobre medidas urgentes de fomento de la ocupación, continuarán rigiéndose por la normativa a cuyo amparo se concertaron.

Los contratos temporales cuya duración máxima de tres años hubiese expirado entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 1994 y que hayan sido objeto de una prórroga inferior a dieciocho meses, podrán ser objeto de una segunda prórroga hasta completar dicho plazo.

Cuarta. Vigencia de disposiciones reglamentarias. –En todo lo que no se oponga a lo establecido en la presente Ley, el contrato de relevo y la jubilación parcial continuarán rigiéndose por lo dispuesto en los artículos 7 a 9 y 11 a 14 del Real Decreto 1991/1984, de 31 de octubre , por el que se regula el contrato a tiempo parcial, el contrato de relevo y la jubilación parcial [328] .

Quinta. Vigencia de normas sobre jornada y descansos. –Quedan vigentes hasta el 12 de junio de 1995 las normas sobre jornada y descansos contenidas en el Real Decreto 2001/1983 [329] , sin perjuicio de su adecuación por el Gobierno, previa consulta a las organizaciones empresariales y sindicales afectadas, a las previsiones contenidas en los artículos 34 al 38.

Sexta. Ordenanzas de Trabajo. –Las Ordenanzas de Trabajo actualmente en vigor, salvo que por un acuerdo de los previstos en el artículo 83.2 y 3 de esta Ley se establezca otra cosa en cuanto a su vigencia, continuarán siendo de aplicación como derecho dispositivo, en tanto no se sustituyan por convenio colectivo, hasta el 31 de diciembre de 1994.

Sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior se autoriza al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para derogar total o parcialmente, de forma anticipada, las Reglamentaciones de Trabajo y Ordenanzas Laborales, o para prorrogar hasta el 31 de diciembre de 1995 la vigencia de las Ordenanzas correspondientes a sectores que presenten problemas de cobertura, con arreglo al procedimiento previsto en el párrafo siguiente [330] .

La derogación se llevará a cabo por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, previo informe de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos relativo a la cobertura del contenido de la Ordenanza por la negociación colectiva. A tales efectos se valorará si en el ámbito de la correspondiente Ordenanza existe negociación colectiva que proporcione una regulación suficiente sobre las materias en las que la presente Ley se remite a la negociación colectiva.

Si la comisión informase negativamente sobre la cobertura, y existiesen partes legitimadas para la negociación colectiva en el ámbito de la Ordenanza, la comisión podrá convocarlas para negociar un convenio colectivo o acuerdo sobre materias concretas que elimine los defectos de cobertura. En caso de falta de acuerdo en dicha negociación, la comisión podrá acordar someter la solución de la controversia a un arbitraje [331] .

La concurrencia de los convenios o acuerdos de sustitución de las Ordenanzas con los convenios colectivos que estuvieran vigentes en los correspondientes ámbitos se regirá por lo dispuesto en el artículo 84 de esta Ley.

Séptima. Extinciones anteriores al 12 de junio de 1994. Toda extinción de la relación laboral producida con anterioridad al 12 de junio de 1994, fecha de entrada en vigor de la Ley 11/1994, de 19 de mayo, se regirá en sus aspectos sustantivo y procesal por las normas vigentes en la fecha en que aquélla hubiera tenido lugar.

A los procedimientos iniciados con anterioridad al 12 de junio de 1994 al amparo de lo dispuesto en los artículos 40, 41 y 51 de esta Ley según la anterior redacción, les será de aplicación la normativa vigente en la fecha de su iniciación.

Octava. Elecciones a representantes de los trabajadores. –1. Las elecciones para renovar la representación de los trabajadores, elegida en el último período de cómputo anterior a la entrada en vigor de esta Ley, podrán celebrarse durante quince meses, contados a partir del 15 de septiembre de 1994, prorrogándose los correspondientes mandatos hasta la celebración de las nuevas elecciones a todos los efectos, sin que sea aplicable durante este período lo establecido en el artículo 12 de la Ley 9/1987, de 12 de junio, de órganos de representación, determinación de las condiciones de trabajo y participación del personal al servicio de las Administraciones públicas.

2. Por acuerdo mayoritario de los sindicatos más representativos podrá establecerse un calendario de celebración de elecciones a lo largo del período indicado en el párrafo anterior en los correspondientes ámbitos funcionales y territoriales.

Estos calendarios serán comunicados a la oficina pública con una antelación mínima de dos meses a la iniciación de los respectivos procesos electorales. La oficina pública dará publicidad a los calendarios, sin perjuicio de la tramitación, conforme al artículo 67.1 de la presente Ley, de los escritos de promoción de elecciones correspondientes a aquéllos. La comunicación de estos calendarios no estará sujeta a lo dispuesto en el párrafo cuarto del artículo 67.1 de esta Ley.

Las elecciones se celebrarán en los distintos centros de trabajo conforme a las previsiones del calendario y sus correspondientes preavisos, salvo en aquellos centros en los que los trabajadores hubiesen optado, mediante acuerdo mayoritario, por promover las elecciones en fecha distinta, siempre que el correspondiente escrito de promoción se hubiese remitido a la oficina pública en los quince días siguientes al depósito del calendario.

Las elecciones promovidas con anterioridad al depósito del calendario prevalecerán sobre el mismo en el caso de que hubieran sido promovidas con posterioridad al 12 de junio de 1994, siempre que hubieran sido formuladas por los trabajadores del correspondiente centro de trabajo o por acuerdo de los sindicatos que ostenten la mayoría de los representantes en el centro de trabajo o, en su caso, en la empresa. Esta misma regla se aplicará a las elecciones promovidas con anterioridad al día indicado, en el caso de que en dicha fecha no hubiera concluido el proceso electoral.

3. La prórroga de las funciones de los delegados de personal y miembros de comités de empresa, así como los efectos de la misma, se aplicará plenamente cuando haya transcurrido en su totalidad el plazo señalado en el número 1 de esta disposición transitoria.

Novena. Participación institucional. –El plazo de tres años para solicitar la presencia de un sindicato o de una organización empresarial en un órgano de participación institucional, al que se refiere la disposicion adicional primera de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, empezará a contarse a partir del día 1 de enero de 1995.

Décima. Incapacidad laboral transitoria e invalidez provisional. –A quienes en 1 de enero de 1995 se hallaren en las situaciones de incapacidad laboral transitoria o invalidez provisional, cualquiera que fuera la contingencia de la que derivaran, les será de aplicación la legislación precedente hasta que se produzca la extinción de aquéllas.

Undécima. Excedencias por cuidado de hijos ante-riores al día 13 de abril de 1995. –Las situaciones de excedencia por cuidado de hijos, vigentes el 13 de abril de 1995, fecha de entrada en vigor de la Ley 4/1995, de 23 de marzo, al amparo de lo dispuesto en la Ley 3/1989, de 3 de marzo, se regirán por lo dispuesto en esta Ley, siempre que en la citada fecha de entrada en vigor el trabajador excedente se encuentre dentro del primer año del período de excedencia o de aquel período superior al año al que se hubiera extendido, por pacto colectivo o individual, el derecho a la reserva del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad.

En caso contrario, la excedencia se regirá por las normas vigentes en el momento del comienzo de su disfrute, hasta su terminación.

Duodécima. Régimen transitorio del contrato a tiempo parcial por jubilación parcial y del contrato de relevo. –El nuevo régimen legal del contrato a tiempo parcial por jubilación parcial y del contrato de relevo establecido en los apartados 6 y 7 del artículo 12 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción dada por la Ley de Medidas en materia de Seguridad Social, se aplicará gradualmente de acuerdo con lo previsto en la disposición transitoria decimoséptima de la Ley General de la Seguridad Social [332] .

Decimotercera. Indemnización por finalización de contrato temporal.– La indemnización prevista a la finalización del contrato temporal establecida en el artículo 49.1 c) de esta Ley se aplicará de modo gradual conforme al siguiente calendario:

– Ocho días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren hasta el 31 de diciembre de 2011.

– Nueve días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2012.

– Diez días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2013 .

– Once días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2014.

– Doce días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2015 [333] .

DISPOSICIÓN DEROGATORIA

Única. Quedan derogadas cuantas disposiciones se opongan a lo dispuesto en esta Ley, y expresamente:

a) Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores.

b) Ley 4/1983, de 29 de junio, de Fijación de la Jornada Máxima Legal en Cuarenta Horas, y de las Vacaciones Anuales Mínimas en Treinta Días.

c) Ley 32/1984, de 2 de agosto, sobre modificación de determinados artículos de la Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores.

d) De la Ley 8/1988, de 7 de abril, sobre infracciones y sanciones en el orden social, los artículos 6, 7 y 8.

e) De la Ley 3/1989, de 3 de marzo, por la que se amplía a dieciséis semanas el permiso por maternidad y se establecen medidas para favorecer la igualdad de trato de la mujer en el trabajo, el artículo primero.

f) De la Ley 4/1990, de 29 de junio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 1990, la disposición adicional segunda.

g) Ley 2/1991, de 7 de enero, sobre derechos de información de los representantes de los trabajadores en materia de contratación.

h) De la Ley 8/1992, de 30 de abril, de modificación del régimen de permisos concedidos por las Leyes 8/1980, del Estatuto de los Trabajadores, y 30/1984, de Medidas para la Reforma de la Función Pública, a los adoptantes de un menor de cinco años, el artículo 1.

i) Ley 36/1992, de 28 de diciembre, sobre modificación del Estatuto de los Trabajadores en materia de indemnización en los supuestos de extinción contractual por jubilación del empresario.

j) Ley 10/1994, de 19 de mayo, sobre medidas urgentes de fomento de la ocupación, excepto las disposiciones adicionales cuarta, quinta, sexta y séptima.

k) De la Ley 11/1994, de 19 de mayo, por la que se modifican determinados artículos del Estatuto de los Trabajadores, del texto articulado de la Ley de Procedimiento Laboral y de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, el capítulo I; los artículos vigésimo y vigésimo primero del capítulo III; las disposiciones adicionales primera, segunda y tercera; las disposiciones transitorias primera, segunda y tercera, y las disposiciones finales tercera, cuarta y séptima.

l) De la Ley 42/1994, de 30 de diciembre, de Medidas Fiscales, Administrativas y de Orden Social, los artículos 36, 40, 41, 42 y 43 y la disposición adicional decimosexta.

m) De la Ley 4/1995, de 23 de marzo, de Regulación del Permiso Parental y por Maternidad, los artículos 1 y 3, la disposición adicional única y el párrafo primero y el inciso primero del párrafo segundo de la disposición transitoria única.

DISPOSICIONES FINALES

Primera. Trabajo por cuenta propia. –El trabajo realizado por cuenta propia no estará sometido a la legislación laboral, excepto en aquellos aspectos que por precepto legal se disponga expresamente [334] .

Segunda. Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos. –Se crea una Comisión Consultiva Nacional, que tendrá por función el asesoramiento y consulta a las partes de las negociaciones colectivas de trabajo en orden al planteamiento y determinación de los ámbitos funcionales de los convenios. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social dictará las disposiciones oportunas para su constitución y funcionamiento, autónomo o conectado con alguna otra Institución ya existente de análogas funciones. Dicha Comisión funcionará siempre a nivel tripartito y procederá a elaborar y mantener al día un catálogo de actividades que pueda servir de indicador para las determinaciones de los ámbitos funcionales de la negociación colectiva. El funcionamiento y las decisiones de esta Comisión se entenderán siempre sin perjuicio de las atribuciones que correspondan a la jurisdicción y la autoridad laboral en los términos establecidos por las leyes [335] .

Tercera. Normas de aplicación del título II. –El Gobierno, previas las consultas que considere oportunas a las asociaciones empresariales y organizaciones sindicales, dictará las normas necesarias para la aplicación del título II de la presente Ley en aquellas empresas pertenecientes a sectores de actividad en las que sea relevante el número de trabajadores no fijos o el de trabajadores menores de dieciocho años, así como a los colectivos en los que, por la naturaleza de sus actividades, se ocasione una movilidad permanente, una acusada dispersión o unos desplazamientos de localidad, ligados al ejercicio normal de sus actividades, y en los que concurran otras circunstancias que hagan aconsejable su inclusión en el ámbito de aplicación del título II citado. En todo caso, dichas normas respetarán el contenido básico de esos procedimientos de representación en la empresa.

Con arreglo a las directrices que fije el órgano estatal de mediación, arbitraje y conciliación, al que corresponderá también su custodia, el Instituto Nacional de Estadística elaborará, mantendrá al día y hará público el censo de empresas y de población activa ocupada.

Cuarta. Tipo de cotización del Fondo de Garantía Salarial. –El tipo de cotización para la financiación del Fondo de Garantía Salarial podrá revisarse por el Gobierno en función de las necesidades del Fondo [336] .

Quinta. Disposiciones de desarrollo. –El Gobierno dictará las disposiciones que sean precisas para el desarrollo de esta Ley [337] .

[ 1 ] Las referencias que, en esta obra, se hacen al Ministro o Ministerio de Trabajo y Seguridad Social o al Ministro o Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, deben entenderse hechas al Ministro o Ministerio de Trabajo e Inmigración en virtud del Real Decreto 1313/2010, de 20 de octubre («BOE» núm. 255, de 21 de octubre), por el que se reestructuran los departamentos ministeriales.

[ 2 ] Véanse los artículos 1 a 3 de la Ley de Procedimiento Laboral, cuyo texto refundido fue aprobado por Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril («BOE» núm. 86, de 11 de abril).

[ 3 ] Conforme establece la disposición final 1.ª de este Estatuto, el trabajo realizado por cuenta propia no estará sometido a la legislación laboral, excepto en aquellos aspectos que por precepto legal, se disponga expresamente. Por Ley 20/2007, de 11 de julio («BOE» núm. 166, de 12 de julio; corrección de errores en «BOE» núm. 230, de 25 de septiembre), se publica el Estatuto del Trabajo Autónomo, desarrollado por el Real Decreto 197/2009, de 23 de febrero («BOE» núm. 54, de 4 de marzo).

[ 4 ] La Ley 7/2007, de 12 de abril («BOE» núm. 89, de 13 de abril), del Estatuto Básico del Empleado Público, define como empleados públicos a quienes de-sempeñan funciones retribuidas en las Administraciones Públicas al servicio de los intereses generales, y se aplica tanto al personal funcionario como al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas. Téngase especialmente en cuenta su artículo 7, que establece lo siguiente:

«Artículo 7. Normativa aplicable al personal laboral.

El personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas se rige, además de por la legislación laboral y por las demás normas convencionalmente aplicables, por los preceptos de este Estatuto que así lo dispongan.»

Sobre protección por la Seguridad Social de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales derivados de prestaciones personales obligatorias, véase el Real Decreto 2765/1976, de 12 de noviembre («BOE» núm. 292, de 6 de diciembre).

[ 6 ] Véase el artículo 1 de la Ley 20/2007, de 11 de julio («BOE» nùm. 166, de 12 de julio), del Estatuto del Trabajo Autónomo.

[ 7 ] Véase la Ley 12/1992, de 27 de mayo («BOE» núm. 129, de 29 de mayo), sobre contrato de agencia, modificada por la Ley 22/2003, de 9 de julio («BOE» núm. 164, de 10 de julio), Concursal.

[ 8 ]Véase, respecto de este párrafo, la Sentencia del Tribunal Constitucional número 227/1998, de 26 de noviembre (suplemento al «BOE» núm. 312, de 30 de diciembre).

[ 9 ] El artículo 6 del Real Decreto-ley 1/1986, de 14 de marzo («BOE» núm. 73, de 26 de marzo), de Medidas urgentes administrativas, financieras, fiscales y laborales, modificado por la Ley 25/2009, de 22 de diciembre («BOE» núm. 308, de 23
de diciembre), dispone lo siguiente.

«1. Queda suprimido el requisito de la previa autorización para proceder a la apertura de un centro de trabajo o para reanudar o proseguir los trabajos después de efectuar alteraciones, ampliaciones o transformaciones de importancia, previsto en el artículo 187.1 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Decreto 2065/1974, de 30 de mayo.

En adelante, será suficiente la comunicación de la apertura del centro de trabajo o de la reanudación de los trabajos debidamente documentados y ajustados al Ordenamiento Jurídico, con carácter previo o dentro de los treinta días siguientes a la apertura, a la autoridad laboral competente, quien la pondrá en conocimiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social a los efectos previstos en el Convenio 81 de la OIT de 11 de julio de 1947.

2. El Ministro de Trabajo y Seguridad Social determinará los requisitos y datos que el empresario debe declarar y cumplimentar al efectuar la comunicación de apertura prevista en el numero anterior.

3. En las obras de construcción incluidas en el ámbito de aplicación del Real Decreto 1627/1997, de 24 de octubre, por el que se establecen disposiciones mínimas de seguridad y salud en las obras de construcción, la comunicación de apertura del centro de trabajo deberá ser previa al comienzo de los trabajos y se efectuará únicamente por los empresarios que tengan la condición de contratistas con arreglo a la indicada Ley. El promotor deberá velar por el cumplimiento de la obligación impuesta al contratista.»

De conformidad con su apartado 2, se dicta la Orden TIN/1071/2010, de 27 de abril («BOE» núm. 106, de 1 de mayo), sobre los requisitos y datos que deben reunir las comunicaciones de apertura o de reanudación de actividades en los centros de trabajo.

[ 10 ] Véanse la disposición adicional 5.ª de este Estatuto y el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto («BOE» núm. 192, de 12 de agosto), por el que se regula la relación laboral de carácter especial del personal de alta dirección.

[ 11 ]Véase el Real Decreto 1424/1985, de 1 de agosto («BOE» núm. 193, de 13 de agosto), por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar.

[ 12 ] Por Real Decreto 782/2001, de 6 de julio («BOE» núm. 162, de 7 de julio) modificado por el Real Decreto 2131/2008, de 26 de diciembre («BOE» núm. 16,
de 16 de enero de 2009), se regula la relación laboral de carácter especial de los penados que realicen actividades laborales en talleres penitenciarios.

[ 13 ]Véase el Real Decreto 1006/1985, de 26 de junio («BOE» núm. 153, de 23 de junio), por el que se regula la relación laboral de carácter especial de los deportistas profesionales.

[ 14 ]Esta relación se halla regulada por el Real Decreto 1435/1985, de 1 de agosto («BOE» núm. 194, de 14 de agosto).

[ 15 ]El Real Decreto 1438/1985, de 1 de agosto («BOE» núm. 195, de 15 de agosto), regula esta relación laboral especial.

[ 16 ] Véase el Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio («BOE» núm. 189, de 8 de agosto) modificado por el Real Decreto 427/1999, de 12 de marzo («BOE» núm. 73, de 26 de marzo), por el que se regula la relación laboral especial de los minusválidos que trabajen en los centros especiales de empleo.

[ 17 ] Téngase en cuenta que la Ley 33/2010, de 5 de agosto («BOE» núm. 191, de 7 de agosto), que modificó la Ley 48/2003, de 26 de noviembre, de régimen económico y de prestación de servicios en los puertos de interés general, estableció en sus artículos 140 y siguientes, un doble régimen laboral para los trabajadores dedicados al servicio de estiba y desestiba de buques. Dichos artículos disponen lo siguiente:

«Artículo 140. Tipos de relaciones laborales.— 1. La relación laboral de los trabajadores que desarrollan su actividad en el servicio portuario de manipulación de mercancías podrá establecerse tanto con las sociedades anónimas de gestión de los estibadores portuarios (SAGEP), en relación laboral especial contemplada en el artículo 2.1. h) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo), como directamente con las empresas titulares de licencias del servicio portuario de manipulación de mercancías, en relación laboral común.

2. Quedan fuera del ámbito de esta relación especial las relaciones laborales establecidas entre la SAGEP y el personal contratado por ellas para realizar actividades que no integren el contenido del servicio portuario de manipulación de mercancías.

Artículo 141. Régimen laboral común. —1. Los titulares de licencias del servicio portuario de manipulación de mercancías pertenecientes a la SAGEP que deseen contratar trabajadores en régimen laboral común para el desarrollo de las actividades y tareas del servicio portuario de manipulación de mercancías, deberán realizarlo prioritariamente a través de ofertas nominativas o innominadas a los trabajadores de la SAGEP. De no existir en la SAGEP el personal portuario adecuado o en número suficiente o de que, en caso de existir, se rechacen las ofertas recibidas, las contrataciones necesarias podrán realizarse libremente por las empresas prestatarias del
servicio entre trabajadores con la cualificación exigida en el capítulo III de este título.

2. Cuando un trabajador procedente de la SAGEP establezca un contrato con el titular de una licencia del servicio portuario de manipulación de mercancías en relación laboral común, incluidos los titulares de licencia exentos de participar como accionistas en la SAGEP, la relación laboral con la SAGEP quedará suspendida, teniendo el trabajador la opción de reanudar esta relación especial de origen si se extingue la relación laboral común. La opción de reanudación de la relación laboral especial no existirá en los supuestos de extinción de la relación laboral común por dimisión del trabajador, por despido disciplinario declarado procedente o por mutuo acuerdo entre el trabajador y el empresario.

En los supuestos en que la relación laboral común establecida con una empresa estibadora lo sea bajo la modalidad de contrato a tiempo parcial no se producirá la suspensión regulada en el párrafo anterior, continuando produciendo efectos la relación laboral especial, que quedará novada en la modalidad de contrato a tiempo parcial.

3. Serán nulos los pactos que prohíban o tengan como consecuencia impedir la celebración de un contrato de trabajo en relación laboral común entre un trabajador y un titular del servicio portuario de manipulación de mercancías.

4. El número mínimo de trabajadores en régimen laboral común que deben tener contratados las empresas titulares de una licencia para el servicio portuario de manipulación de mercancías quedará determinado en la correspondiente licencia, de acuerdo con lo previsto al respecto en los pliegos reguladores del servicio. En todo caso, deberá cubrir, al me nos, el 25% de la actividad de la empresa, en cómputo interanual, en el ámbito de este servicio. No obstante lo anterior, la Autoridad Portuaria podrá incluir en los pliegos reguladores del servicio, previo informe de Puertos del Estado, causas regladas obje tivas de excepción total o parcial de este requisito en razón de las características, frecuencia y estacionalidad de los tráficos que opere la empresa, o, en su caso, resolver a petición de la empresa o de la SAGEP, que podrá ser formulada en cualquier momento, la excepción total o parcial por razones de interés de la competitividad del puerto.

5. El número mínimo de trabajadores en régimen laboral común podrá ser cumplimentado sin suspender la relación laboral especial mediante la adscripción a las empresas usuarias de trabajadores por tiempo superior a un turno laboral.

Artículo 142. Régimen laboral especial —1. La contratación de trabajadores por la SAGEP en régimen laboral especial se acordará por su órgano de gobierno de acuerdo con sus Estatutos. El contrato de trabajo en el ámbito de la relación laboral especial sólo podrá concertarse por tiempo indefinido.

2. La asignación de los trabajadores en régimen laboral especial que demanden las empresas accionistas se realizará mediante el sistema de rotación.

3. La relación laboral especial se extinguirá, además de por las causas previstas en el artículo 49 del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por voluntad de la SAGEP cuando el trabajador rechazase reiteradas ofertas de empleo adecuadas a su categoría profesional provenientes de empresas titulares de una licencia del servicio portuario de manipulación de mercancías que deseasen establecer con él una relación laboral común. Para considerar como adecuada una oferta de empleo, la misma deberá garantizar unos ingresos en cómputo anual y en condiciones homogéneas, al menos iguales a los que el trabajador percibiría de seguir vinculado a la SAGEP. Se considerará que el rechazo de la oferta es reiterado cuando se produzca habiendo transcurrido menos de dos años desde el rechazo anterior.

4. Cuando por cualquier causa, incluyendo no haber trabajadores disponibles en el momento en que un buque esté listo para recibir el servicio, la SAGEP no pudiese proporcionar los trabajadores demandados por los accionistas para su puesta

a disposición temporal de los mismos y no concurrieran las condiciones previstas en sus Estatutos para incrementar el número de trabajadores contratados por la SAGEP, las empresas usuarias podrán contratar directamente, sin que exceda de un turno de trabajo, a los trabajadores que reúnan la cualificación exigida en esta Ley.

5. Los titulares de licencias del servicio de manipulación de mercancías que estén exentos de su participación en la SAGEP conforme a lo previsto en esta Ley deberán, en primer lugar, solicitar la puesta a disposición temporal de trabajadores de la SAGEP en los casos en que el personal fijo de la empresa no pueda atender la carga puntual de trabajo. El coste de la puesta a disposición de los trabajadores no será superior al establecido en la SAGEP para la actividad equivalente. En el caso de que la SAGEP no estuviera en condiciones de poner a disposición el personal solicitado, se podrá contratar libremente sin que exceda de un turno de trabajo.

6. Corresponde a la SAGEP el cumplimiento de las obligaciones salariales y de Seguridad Social en relación con los trabajadores por ella contratados que estén en relación laboral especial.

7. De conformidad con lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la empresa usuaria será responsable de garantizar la efectividad del derecho de los trabajadores a la protección en materia de seguridad y salud laboral en el trabajo, así como del recargo de prestaciones de Seguridad Social que prevea la legislación vigente en caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional que tenga lugar en su centro de trabajo durante el periodo de puesta a disposición del trabajador y traigan su causa de falta de medidas de seguridad e higiene, ejerciendo todas las demás responsabilidades que se atribuyen a las relaciones de trabajo temporales, de duración determinada, en el artículo 28 de la Ley 31/1995. Igualmente corresponderá a la empresa usuaria el cumplimiento de la normativa legal o convencional referida a tiempos de trabajo y movilidad funcional, y será responsable por los incumplimientos o infracciones de la normativa de aplicación, derivada de sus acciones u omisiones, pudiendo en tales casos formularse contra ella las acciones administrativas o jurisdiccionales correspondientes, en los mismos términos previstos en la normativa laboral común respecto de los empresarios.

8. Cuando los trabajadores en relación especial desarrollen tareas en el ámbito de la empresa usuaria, la SAGEP conservará el carácter de empresario respecto a los mismos. Sin embargo las facultades de dirección y control de la actividad laboral serán ejercidas por la empresa usuaria durante el tiempo de prestación de servicios en su ámbito. En tales supuestos, y sin perjuicio del ejercicio por la SAGEP de la facultad disciplinaria establecida atribuida por el artículo 85 del Estatuto de los Trabajadores, cuando por parte de la empresa usuaria se considere que por parte del trabajador se hubiera producido un incumplimiento contractual, lo pondrá en conocimiento de la SAGEP a fin de que por ésta se adopten las medidas sancionadoras correspondientes. La empresa usuaria podrá además efectuar una concreta propuesta de sanción, que tendrá carácter vinculante.»

[ 18 ]Al amparo de este apartado han sido creadas las siguientes relaciones laborales especiales:

Relación laboral de carácter especial de los menores internados, creada por el artículo 39 de la Ley 53/2002, de 30 de diciembre («BOE» núm. 313, de 31 de diciembre; corrección de errores en «BOE» núm. 81, de 4 de abril de 2003), de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social; véase el artículo 53 del Real Decreto 1774/2004, de 30 de julio («BOE» núm. 209, de 30 de agosto), por el que se aprueba el Reglamento de la Ley Orgánica 5/2000, de 12 de enero, reguladora de la responsabilidad penal de los menores.

Relación laboral especial de residencia, creada por la disposición adicional primera de la Ley 44/2003, de 21 de noviembre («BOE» núm. 280, de 22 de noviembre), de ordenación de las profesiones sanitarias, y desarrollada por el Real Decreto 1146/2006, de 6 de octubre («BOE» núm. 240, de 7 de octubre), modificado por el Real Decreto 183/2008, de 8 de febrero («BOE» núm. 45, de 21 de febrero).

Relación laboral especial de los abogados que prestan servicios en despachos individuales o colectivos, creada por la disposición adicional primera de la Ley 22/2005, de 18 de noviembre («BOE» núm. 277, de 19 de noviembre), por la que se incorporan al ordenamiento español diversas directivas comunitarias, y desarrollada por el Real Decreto 1331/2006, de 17 de noviembre («BOE» núm. 276, de 18 de noviembre), cuyo artículo 14 ha sido modificado por Sentencias del Tribunal Supremo de 16 y 23 de diciembre de 2008 («BOE» núms. 34, de 9 de febrero de 2009; 67,
de 19 de marzo de 2009 y 77, de 30 de marzo de 2009).

Respecto a la inclusión de los abogados en el Régimen General de la Seguridad Social, téngase en cuenta la Resolución de la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social de 21 de noviembre de 2005 («BOE» núm. 280, de 23 de noviembre), modificada por la de 30 de diciembre de 2005 («BOE» núm. 3, de 4 de enero de 2006).

[ 19 ]Artículos 28.2, 35.1 y 2 y 40.2 de la Constitución.

[ 20 ]Véanse los artículos 82 a 92 de este Estatuto; véanse también los siguientes Reales Decretos:

Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo («BOE» núm. 143, de 12 de junio), sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

Real Decreto 2976/1983, de 9 de noviembre («BOE» núm. 288, de 2 de diciembre), por el que se regula la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos.

Real Decreto 718/2005, de 20 de junio («BOE» núm. 157, de 2 de julio), por el que se aprueba el procedimiento de extensión de convenios colectivos de trabajo.

[ 21 ]Véase el número 4 del presente artículo.

[ 22 ]Véase el artículo 2 del Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo («BOE» núm. 58, de 9 de marzo), sobre relaciones de trabajo, y el 245 del texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral.

[ 23 ]Véase la Ley 10/1997, de 24 de abril («BOE» núm. 99, de 25 de abril), sobre derechos de información y consulta de los trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensiones comunitarias, modificada por Ley 44/1999, de 29 de noviembre («BOE» núm. 286, de 30 de noviembre), y por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto («BOE» núm. 189, de 8 de agosto).

[ 24 ] El artículo 35.1 de la Constitución establece:

«Todo español tiene el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo.»

[ 25 ] Véase el artículo 28.1 de la Constitución y la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto («BOE» núm. 189, de 8 de agosto), de Libertad Sindical.

[ 26 ] Ténganse en cuenta el artículo 37.1 de la Constitución, los artículos 82 y siguientes de este Estatuto y el Convenio número 154 de la OIT, de 19 de junio de 1981, ratificado por Instrumento de 26 de julio de 1985 («BOE» núm. 269, de 9 de noviembre), sobre el fomento de la negociación colectiva.

[ 27 ] Artículos 37.2 de la Constitución y 17 a 25 del Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo («BOE» núm. 58, de 9 de marzo).

[ 28 ] Véanse los artículos 28.2 de la Constitución, y 1 a 11 del Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo («BOE» núm. 58, de 9 de marzo).

[ 29 ] Artículos 21.1 de la Constitución y 77 a 81 de este Estatuto.

[ 30 ] Letra redactada de conformidad con la Ley 38/2007, de 16 de noviembre («BOE» núm. 276, de 17 de noviembre), por la que se modifica el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, en materia de información y consulta de los trabajadores y en materia de protección de los trabajadores asalariados en caso de insolvencia del empresario.

Véanse los artículos 129.2 de la Constitución y 61 a 76 de este Estatuto.

[ 31 ] Letra redactada conforme a la Ley 35/2010, de 17 de septiembre («BOE» núm. 227, de 18 de septiembre), sobre medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.

Véanse los artículos 40.2 de la Constitución y 23 de este Estatuto.

Asimismo, téngase en cuenta el artículo 19 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre («BOE» núm. 269, de 10 de noviembre), de Prevención de Riesgos Laborales.

[ 32 ] Véase el artículo 14 de la Constitución y, en el ámbito de los convenios internacionales, véase el protocolo número 12 del Convenio para la Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales (Número 177 del Consejo de Europa), hecho en Roma el 4 de noviembre de 2000, cuyo instrumento de ratificación fue publicado en «BOE» núm. 64, de 14 de marzo de 2008. Véase también la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo («BOE» núm. 71, de 23 de marzo), para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Asimismo, téngase en cuenta el capítulo III, del título II de la Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social, que engloba una serie de medidas para la aplicación real y efectiva del principio de igualdad de trato y el Real Decreto 1370/2007, de 19 de octubre («BOE» núm. 262, de 1 de noviembre), por el que se regula la Comisión Interministerial de Igualdad entre mujeres y hombres, que ha sido modificado por el Real Decreto 41/2009, de 23 de enero («BOE» núm. 32, de 6 de febrero).

Véanse, finalmente, los siguientes Acuerdos del Consejo de Ministros para favorecer la igualdad de género:

• Orden DEF/524/2005, de 7 de marzo («BOE» núm. 57, de 8 de marzo), por la que se dispone la publicación del Acuerdo del Consejo de Ministros de 4 de marzo de 2005, por el que se aprueban medidas para favorecer la incorporación y la integración de la mujer en las Fuerzas Armadas.

• Orden PRE/525/2005, de 7 de marzo («BOE» núm. 57, de 8 de marzo), por la que se da publicidad al Acuerdo del Consejo de Ministros por el que se adoptan medidas para favorecer la igualdad entre mujeres y hombres, cuya continuidad queda establecida mediante Acuerdo del Consejo de Ministros de 3 de marzo de 2006, hecho público por Resolución de 17 de marzo de 2006 («BOE» núm. 66, de 18 de marzo).

• Orden APU/526/2005, de 7 de marzo («BOE» núm. 57, de 8 de marzo), por la que se dispone la publicación del Acuerdo del Consejo de Ministros de 4 de marzo de 2005, por el que se aprueba el Plan para la igualdad de género en la Administración General del Estado.

• Resolución de 17 de marzo de 2006 («BOE» núm. 66, de 18 de marzo), de la Subsecretaría, por la que se da publicidad al Acuerdo del Consejo de Ministros de 3 de marzo de 2006, sobre implementación de las medidas para favorecer la igualdad entre mujeres y hombres, aprobadas por Consejo de Ministros de 4 de marzo de 2005.

• Orden PRE/720/2007, de 21 de marzo («BOE» núm. 74, de 27 de marzo), por la que se da publicidad al Acuerdo del Consejo de Ministros por el que se toma conocimiento del «Balance 2006» sobre el desarrollo de las medidas para favorecer la igualdad entre hombres y mujeres aprobadas por el Consejo de Ministros de 4 de marzo de 2005, y se aprueba la incorporación de nuevas medidas para su implementación durante el 2007.

[ 33 ] Letra redactada conforme al artículo 37.1 de la Ley 62/2003, de 30 de diciembre («BOE» núm. 313, de 31 de diciembre), de medidas fiscales, administrativas y del orden social.

Ténganse en cuenta los artículos 17 y 28 del presente Estatuto y el Convenio número 156 de la OIT, de 23 de junio de 1981, ratificado por Instrumento de 26 de julio de 1985 («BOE» núm. 271, de 12 de noviembre), sobre la igualdad de oportunidades y de trato entre los trabajadores y trabajadoras: trabajadores con responsabilidades familiares. Asimismo, véanse los artículos 37 y 37 bis de la Ley 13/1982, de 7 de abril («BOE» núm. 103, de 30 de abril), de integración social de los minusválidos, en la redacción dada por la Ley 62/2003, de 30 de diciembre («BOE» núm. 313, de 31 de diciembre). Téngase también presente el Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero («BOE» núm. 45, de 21 de febrero), por el que se regulan los enclaves laborales como medida de fomento del empleo de las personas con discapacidad, que ha sido modificado por la Ley 43/2006, de 29 de diciembre («BOE» núm. 312, de 30 de diciembre), para la mejora del crecimiento y del empleo.

Téngase, finalmente en cuenta que, de conformidad con la disposición adicional segunda de la Ley 49/2007, de 26 de diciembre («BOE» núm. 310, de 27 de diciembre), las infracciones y sanciones en el orden social en materia de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad, se rigen por la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, cuyo texto refundido fue aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.

[ 34 ] Ténganse en cuenta al respecto, los artículos 40.2 de la Constitución y 19 de este Estatuto, así como el Convenio número 155 de la OIT, de 22 de junio de 1981, ratificado por Instrumento de 26 de julio de 1985 («BOE» núm. 270, de 11 de noviembre), sobre seguridad y salud de los trabajadores y medio ambiente en el trabajo. Véase, también, el artículo 14 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre («BOE» núm. 269, de 10 de noviembre), de Prevención de Riesgos Laborales.

[ 35 ] Letra redactada de conformidad con la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo («BOE» núm. 71, de 23 de marzo), para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Véanse los artículos 18, 20.3, 50.1. a) de este Estatuto y 184 y 191 del Código Penal.

Asimismo, véase el artículo 8, apartados 13 y 13 bis, del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

[ 36 ] Véanse los artículos 29 y 50.1 .b) del presente Estatuto.

[ 37 ] Véanse, respecto a las invenciones laborales, los artículos 15 a 20, y 140 a 142 de la Ley 11/1986, de 20 de marzo («BOE» núm. 73, de 26 de marzo), de Patentes, y el artículo 51 del Real Decreto Legislativo 1/1996, de 12 de abril («BOE» núm. 97, de 22 de abril), por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Propiedad Intelectual, regularizando, aclarando y armonizando las disposiciones legales vigentes sobre la materia.

[ 38 ] Artículos 19, 20, 21 y 54 del presente Estatuto. Asimismo, véase el artículo 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

[ 39 ] Artículo 19 de este Estatuto.

[ 40 ] Artículos 20 y 54 de este Estatuto.

[ 41 ] Véase el artículo 21 de este Estatuto.

[ 42 ] Véase el Decreto de 26 de julio de 1957 por el que se fijan los trabajos prohibidos a mujeres y menores, teniendo en cuenta la disposición derogatoria única. b) de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Véase el artículo 27 de la citada Ley.

Véanse, asimismo, los siguientes convenios de la OIT:

– Núm. 58, de 24 de octubre de 1936, ratificado por el Instrumento de 8 de abril de 1971 («BOE» núm. 120, de 19 de mayo de 1972), por el que se fija la edad mínima de admisión de los niños en el trabajo marítimo.

– Núm. 59, de 22 de junio de 1937, ratificado por Instrumento de 8 de abril de 1971 («BOE» núm. 120, de 19 de mayo de 1972), que fija la edad de admisión de los menores a los trabajos industriales.

– Núm. 60, de 22 de junio de 1937, ratificado por Instrumento de 8 de abril de 1971 («BOE» núm. 120, de 19 de mayo de 1972), que fija la edad de admisión de los menores a los trabajos no industriales.

– Núm. 77, de 9 de octubre de 1946, ratificado por Instrumento de 8 de abril de 1971 («BOE» núm. 121, de 20 de mayo de 1972), sobre examen médico de aptitud para el empleo de los menores en la industria.

– Núm. 78, de 9 de octubre de 1946, ratificado por Instrumento de 8 de abril de 1971 («BOE» núm. 122, de 22 de mayo de 1972), relativo al examen médico de aptitud para el empleo de los menores en los trabajos no industriales.

– Núm. 123, de 22 de junio de 1965, ratificado por Instrumento de 26 de octubre de 1967 («BOE» núm. 291, de 4 de diciembre de 1968), relativo a la edad mínima de admisión de los menores al trabajo subterráneo en las minas.

– Núm. 124, de 23 de junio de 1965, ratificado por Instrumento de 26 de noviembre de 1971 («BOE» núm. 287, de 30 de noviembre de 1972), relativo al examen médico de aptitud de los menores para el empleo en trabajos subterráneos en las minas.

– Núm. 138, de 26 de junio de 1973, ratificado por Instrumento de 13 de abril de 1977 («BOE» núm. 109, de 8 de mayo de 1978), sobre la edad mínima de admisión al empleo.

– Núm. 182, de 17 de junio de 1999, ratificado por Instrumento de 14 de marzo de 2001 («BOE» núm. 118, de 17 de mayo), sobre prohibición de las peores formas de trabajo infantil y de la acción inmediata para su eliminación.

[ 43 ] Véase el artículo 2.1 del Real Decreto 1435/1985, de 1 de agosto («BOE» núm. 194, de 14 de agosto), por el que se regula la relación laboral especial de los artistas en espectáculos públicos.

[ 44 ] Véanse la Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero («BOE» núm. 10, de 12 de enero; corrección de errores en «BOE» núm. 20, de 24 de enero), sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social, modificada por la Ley Orgánica 8/2000, de 22 de diciembre («BOE» núm. 307, de 23 de diciembre; corrección de errores en «BOE» núm. 47, de 23 de febrero de 2001); Ley Orgánica 11/2003, de 29 de septiembre («BOE» núm. 234, de 30 de septiembre), de medidas concretas en materia de seguridad ciudadana, violencia doméstica e integración social de los extranjeros, Ley Orgánica 14/2003, de 20 de noviembre («BOE» núm. 279, de 21 de noviembre), y por Ley Orgánica 2/2009, de 11 de diciembre («BOE» núm. 299, de 12 de diciembre). Véase, también, el Real Decreto 2393/2004, de 30 de diciembre («BOE» núm. 6, de 7 de enero de 2005), por el que se aprueba el Reglamento de la Ley Orgánica 4/2000, antes citada, modificado por los Reales Decretos 1019/2006, de 8 de septiembre («BOE» núm. 228, de 23 de septiembre), 240/2007, de 16 de febrero («BOE» núm. 51, de 28 de febrero); 1162/2009, de 10 de julio («BOE» núm. 177, de 23 de julio); 942/2010, de 23 de julio («BOE» núm. 189, de 5 de agosto) y por la Ley 32/2010, de 5 de agosto («BOE» núm. 190, de 6 de agosto).

[ 45 ] Apartado redactado de acuerdo con la Ley 12/2001, de 9 de julio («BOE» núm. 164, de 10 de julio). Por Ley 43/2006, de 29 de diciembre («BOE» núm. 312, de 30 de diciembre; corrección de errores en «BOE» núm. 37, de 12 de febrero de 2007), para la mejora del crecimiento y del empleo, se derogan las referencias de este apartado al contrato de inserción.

[ 46 ] De protección civil del derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen («BOE» núm. 115, de 14 de mayo de 1982), modificada por Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal.

[ 47 ] Véanse los artículos 15.4 y 64.1.2.° de este Estatuto.

[ 48 ] Apartado redactado de acuerdo con el artículo 32.2 de la Ley 14/2000, de 29 de diciembre («BOE» núm. 313, de 30 de diciembre), de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social.

Véase el Real Decreto 1424/2002, de 27 de diciembre («BOE» núm. 43, de 19 de febrero de 2003), por el que se regula la comunicación del contenido de los contratos de trabajo y de sus copias básicas a los Servicios Públicos de Empleo, y el uso de medios telemáticos en relación con aquélla, modificado por el Real Decreto 1715/2004, de 23 de julio («BOE» núm. 189, de 6 de agosto), y la Orden TAS/770/2003, de 14 de marzo («BOE» núm. 82, de 5 de abril), por la que se desarrolla el Real Decreto citado.

[ 49 ] Véase el Real Decreto 1659/1998, de 24 de julio («BOE» núm. 192, de 12 de agosto), por el que se desarrolla este apartado 5 del artículo 8 del presente Estatuto, en materia de información al trabajador sobre elementos esenciales del contrato de trabajo.

[ 50 ] Véase la disposición adicional 2.ª de este Estatuto.

Téngase en cuenta lo establecido en el Real Decreto 488/1998, de 27 de marzo («BOE» núm. 85, de 9 de abril), modificado por el Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo («BOE» núm. 87, de 11 de abril), por el que se desarrolla este artículo 11.

Véanse, asimismo, la Orden de 14 de julio de 1998 («BOE» núm. 179, de 28 de julio), por la que se regulan aspectos formativos del contrato para la formación, cuyo artículo 9 ha sido modificado por Resolución de 4 de febrero de 2005 («BOE» núm. 47, de 4 de febrero), y la Resolución de 26 de octubre de 1998 («BOE» núm. 293, de 8 de diciembre), que aprueba el modelo de contrato para la formación y se dictan instrucciones para el desarrollo y aplicación de la Orden de 14 de julio de 1998, citada.

Asimismo, véase el Real Decreto 63/2006, de 27 de enero («BOE» núm. 29, de 3 de febrero), por el que se aprueba el Estatuto del personal investigador en formación, y el Real Decreto 1146/2006, de 6 de octubre («BOE» núm. 240, de 7 de octubre), por el que se regula la relación laboral especial de residencia para la formación de especialistas en Ciencias de la Salud.

[ 51 ] Véanse los artículos 1 a 4 y 17 a 23 del Real Decreto 488/1998, de 27 de marzo («BOE» núm. 85, de 9 de abril), por el que se desarrolla el presente artículo en materia de contratos formativos. Téngase en cuenta que la disposición adicional 6.ª de la Ley 24/2001, de 27 de diciembre, en la redacción dada por la Ley 51/2003, de 2 de diciembre («BOE» núm. 289, de 3 de diciembre), de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad, establece que para que éstas puedan ser contratadas en prácticas o para la formación en el mercado ordinario de trabajo, aplicándoseles las peculiaridades previstas para este colectivo, deberán tener un grado de minusvalía igual o superior al 33 por 100.

[ 52 ] Artículo 19 del Real Decreto 488/1998, de 27 de marzo («BOE» núm. 85, de 9 de abril).

[ 53 ] Artículo 2 del Real Decreto 488/1998, de 27 de marzo.

[ 54 ] Véanse los artículos 5 a 23 del Real Decreto 488/1998, de 27 de marzo («BOE» núm. 85, de 9 de abril) y el Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo («BOE» núm. 87, de 11 de abril), por el que se regula el subsistema de formación profesional para el empleo, que ha sido modificado por el Real Decreto 615/2007, de 11 de mayo («BOE» núm. 114, de 12 de mayo).

[ 55 ] Téngase en cuenta que, de conformidad con la disposición transitoria séptima de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre («BOE» núm. 227, de 18 de septiembre), podrán realizarse contratos para la formación con trabajadores menores de veinticinco años hasta el 31 de diciembre de 2011, sin que sea de aplicación el límite máximo de edad establecido en este párrafo.

[ 56 ] Sobre escuelas taller y casas de oficio, véase la Orden de 14 de noviembre de 2001 («BOE» núm. 279, de 21 de noviembre; corrección en «BOE» núm. 287, de 30 de noviembre).

[ 57 ] Artículo 7 del Real Decreto 488/1998, de 27 de marzo («BOE» núm. 85, de 9 de abril).

[ 58 ] Artículo 19 del Real Decreto 488/1998, de 27 de marzo.

[ 59 ] Respecto a la financiación de la formación teórica en los contratos para la formación, el párrafo segundo de la disposición adicional segunda de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre («BOE» núm. 227, de 18 de septiembre), establece lo siguiente:

«2. En todo caso, las empresas podrán financiarse el coste que les suponga la formación teórica en los términos previstos en el artículo 27.5 del Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, o norma que lo modifique o sustituya. Las bonificaciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social para la financiación de dicho coste serán compatibles con las que estén contempladas para los contratos para la formación en programas de fomento de empleo.»

Finalmente, téngase en cuenta la disposición transitoria novena de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre.

[ 60 ] Artículo 8 del Real Decreto 488/1998, de 27 de marzo.

[ 61 ] Véase el Real Decreto 1128/2003, de 5 de septiembre («BOE» núm. 223, de 17 de septiembre), por el que se regula el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales, modificado por el Real Decreto 1416/2005, de 25 de noviembre («BOE» núm. 289, de 3 de diciembre); ténganse, además, en cuenta los Reales Decretos 1538/2006, de 15 de diciembre («BOE» núm. 3, de 3 de enero de 2007), por el que se establece la ordenación general de la formación profesional del sistema educativo, y 395/2007, de 23 de marzo («BOE» núm. 87, de 11 de abril), por el que se regula el subsistema de formación profesional para el empleo, que ha sido modificado por el Real Decreto 615 /2007, de 11 de mayo («BOE» núm. 114, de 12 de mayo).

Véase también el Real Decreto 229/2008, de 15 de febrero («BOE» núm. 48, de 25 de febrero), que regula los Centros de Referencia Nacional en el ámbito de la formación profesional.

Finalmente, mediante el Real Decreto 34/2008, de 18 de enero («BOE» núm. 27, de 31 de enero), se regulan los certificados de profesionalidad, y el Real Decreto 1224/2009, de 17 de julio («BOE» núm. 205, de 25 de agosto), reconoce las competencias profesionales adquiridas por experiencia laboral.

[ 62 ] Véanse los artículos 13 a 16 del Real Decreto 488/1998, de 27 de marzo.

[ 63 ] Artículo redactado de conformidad con la Ley 35/2010, de 17 de septiembre («BOE» núm. 227, de 18 de septiembre), de medidas urgentes para la reforma del Mercado de Trabajo, que modificó sus tres apartados.

[ 64 ] Rúbrica redactada conforme a la Ley 12/2001, de 9 de julio («BOE» núm. 164, de 10 de julio).

Véanse los artículos 18 a 20 del Real Decreto 2317/1993, de 29 de diciembre («BOE» núm. 313, de 31 de diciembre), por el que se desarrollan los contratos en prácticas y de aprendizaje y los contratos a tiempo parcial.

Asimismo, téngase en cuenta el Real Decreto 1131/2002, de 31 de octubre, por el que se regula la Seguridad Social de los trabajadores contratados a tiempo parcial, así como la jubilación parcial, dictado de conformidad con el apartado 4 del artículo 166 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio («BOE» núm. 154, de 29 de junio), en la redacción dada por las Leyes 24/2001, de 27 de diciembre («BOE» núm. 313, de 31 de diciembre), 35/2002, de 12 de julio («BOE» núm. 167, de 13 de julio), y 40/2007, de 4 de diciembre («BOE» núm. 291, de 5 de diciembre), que se transcribe a continuación:

«Art. 166. Jubilación parcial .–1. Los trabajadores que hayan cumplido sesenta y cinco años de edad y reúnan los requisitos para causar derecho a la pensión de jubilación, siempre que se produzca una reducción de su jornada de trabajo comprendida entre un mínimo de un 25 por ciento y un máximo de un 75 por ciento, podrán acceder a la jubilación parcial sin necesidad de la celebración simultánea de un contrato de relevo. Los porcentajes indicados se entenderán referidos a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable.

2. Asimismo, siempre que con carácter simultáneo se celebre un contrato de relevo en los términos previstos en el artículo 12.7 del Estatuto de los Trabajadores, los trabajadores a tiempo completo podrán acceder a la jubilación parcial cuando reúnan los siguientes requisitos:

a) Haber cumplido la edad de sesenta y un años, o de sesenta si se trata de los trabajadores a que se refiere la norma 2.ª del apartado 1 de la disposición transitoria tercera, sin que, a tales efectos, se tengan en cuenta las bonificaciones o anticipaciones de la edad de jubilación que pudieran ser de aplicación al interesado.

b) Acreditar un período de antigüedad en la empresa de, al menos, seis años inmediatamente anteriores a la fecha de la jubilación parcial. A tal efecto se computará la antigüedad acreditada en la empresa anterior si ha mediado una sucesión de empresa en los términos previstos en el artículo 44 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o en empresas pertenecientes al mismo grupo.

c) Que la reducción de su jornada de trabajo se halle comprendida entre un mínimo de un 25 por ciento y un máximo del 75 por ciento, o del 85 por ciento para los supuestos en que el trabajador relevista sea contratado a jornada completa mediante un contrato de duración indefinida y se acrediten, en el momento del hecho causante, seis años de antigüedad en la empresa y treinta años de cotización a la Seguridad Social, computados ambos en los términos previstos en las letras b) y d). Dichos porcentajes se entenderán referidos a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable.

d) Acreditar un período previo de cotización de treinta años, sin que, a estos efectos, se tenga en cuenta la parte proporcional correspondiente por pagas extraordinarias.

e) Que, en los supuestos en que, debido a los requerimientos específicos del trabajo realizado por el jubilado parcial, el puesto de trabajo de éste no pueda ser el mismo o uno similar que el que vaya a desarrollar el trabajador relevista, exista una correspondencia entre las bases de cotización de ambos, de modo que la correspondiente al trabajador relevista no podrá ser inferior al 65 por ciento de la base por la que venía cotizando el trabajador que accede a la jubilación parcial. Reglamentariamente se desarrollarán los requerimientos específicos del trabajo para considerar que el puesto de trabajo del trabajador relevista no pueda ser el mismo o uno similar al que venía desarrollando el jubilado parcial.

f) Los contratos de relevo que se establezcan como consecuencia de una jubilación parcial tendrán, como mínimo, una duración igual al tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de sesenta y cinco años.

3. El disfrute de la pensión de jubilación parcial en ambos supuestos será compatible con un puesto de trabajo a tiempo parcial.

4. El régimen jurídico de la jubilación parcial a que se refieren los apartados anteriores será el que reglamentariamente se establezca.»

Téngase en cuenta la disposición transitoria segunda del Real Decreto-ley 8/2010, de 20 de mayo («BOE» núm. 126, de 24 de mayo), por el que se adoptan medidas extraordinarias para la reducción del déficit público.

[ 65 ] Apartado redactado conforme a la Ley 12/2001, de 9 de julio («BOE» núm. 164, de 10 de julio).

[ 66 ] Apartado redactado de acuerdo con el Real Decreto-ley 15/1998, de 27 de noviembre («BOE» núm. 285, de 28 de noviembre).

[ 67 ] Apartado redactado de conformidad con la Ley 12/2001, de 9 de julio («BOE» núm. 164, de 10 de julio).

[ 68 ] Apartado redactado de acuerdo con el Real Decreto-ley 15/1998, de 27 de noviembre («BOE» núm. 285, de 28 de noviembre), a excepción de la letra a) que figura redactada de conformidad con la Ley 12/2001, de 9 de julio («BOE» núm. 164, de 10 de julio).

[ 69 ] Apartado redactado conforme a la Ley 12/2001, de 9 de julio («BOE» núm. 164, de 10 de julio).

[ 70 ] La Ley 40/2007 de 4 de diciembre («BOE» núm. 291, de 15 de diciembre), dio nueva redacción al apartado 6 y adicionó el apartado 7.

[ 71 ] Artículos 61 y siguientes de este Estatuto.

[ 72 ] Véase al respecto el artículo 11.1. d) del presente Estatuto.

[ 73 ] Véase, en cuanto a los contratos de duración determinada, el Real Decre-
to 2720/1998, de 18 de diciembre («BOE» núm. 7, de 8 de enero de 1999), modificado por el Real Decreto 1251/2001, de 16 de noviembre («BOE» núm. 278, de 17 de noviembre), por el que se desarrolla este artículo.

[ 74 ] Letra redactada conforme a la Ley 35/2010 de 17 de septiembre («BOE» núm. 227, de 18 de septiembre), de medidas urgentes para la reforma del Mercado de Trabajo. Téngase en cuenta su disposición adicional primera que dice:

«1. Lo dispuesto en el artículo 15, apartado 1 a), del Estatuto de los Trabajadores, según la redacción dada al mismo por esta Ley, se entiende sin perjuicio de lo que establecen actualmente los convenios colectivos sectoriales sobre la duración máxima del contrato por obra o servicio determinados.

2. Igualmente, lo dispuesto en el artículo 15, apartados 1 a) y 5, y en el artículo 49, apartado 1 c), del Estatuto de los Trabajadores, según la redacción dada a los mismos por esta Ley, se entiende sin perjuicio de lo que se establece o pueda establecerse sobre la regulación del contrato fijo de obra, incluida su indemnización por cese, en la negociación colectiva de conformidad con la disposición adicional tercera de la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el sector de la construcción.»

[ 75 ] Letra redactada conforme a la Ley 12/2001, de 9 de julio («BOE» núm. 164, de 10 de julio).Véase el artículo 3 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre («BOE» núm. 7, de 8 de enero de 1999).

[ 76 ] Véase el artículo 4 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre. Véase, asimismo, la disposición adicional 14.ª in fine de este Estatuto.

[ 77 ] Apartado redactado conforme a la Ley 63/1997, de 26 de diciembre («BOE» núm. 312, de 30 de diciembre), con las salvedades indicadas en las letras a) y b). En cuanto a la letra d), adviértase que ha sido derogada por la Ley 43/2006, de 29 de diciembre («BOE» núm. 312, de 30 de diciembre).

[ 78 ] Véase el artículo 8.3 de este Estatuto.

[ 79 ] Apartado redactado conforme a la Ley 35/2010, de 17 de septiembre («BOE» núm. 227, de 18 de septiembre), de medidas urgentes para la reforma del Mercado de Trabajo. Véase la disposición adicional decimoquinta de este Estatuto.

[ 80 ] Por Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo, se deroga la referencia de este apartado al contrato de inserción.

[ 81 ] De conformidad con la Ley 12/2001, de 9 de julio («BOE» núm. 164, de 10 de julio), se adicionaron los apartados 5, 6, 7 y 8, pasando el anterior apartado 5 a numerarse como apartado 9. El actual apartado 9 fue adicionado por el Real Decreto- ley 10/2010, de 16 de junio («BOE» núm. 147, de 17 de junio), y figura redactado de conformidad con la Ley 35/2010, de 17 de septiembre («BOE» núm. 227, de 18 de septiembre), pasando el anterior apartado 9, a constituir el actual apartado 10.

Téngase en cuenta el Real Decreto 2720/1998 de 18 de diciembre («BOE» núm. 7, de 8 de enero de 1999), por el que se desarrolló el presente artículo.

Téngase, también, en cuenta la disposición adicional primera del Real Decreto- ley 10/2010, de 16 de junio («BOE» núm. 147, de 17 de junio; corrección de errores en «BOE» núm. 148, de 18 de junio), de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, que establece lo siguiente:

« Contrato para el fomento de la contratación indefinida .-1. Con objeto de facilitar la colocación estable de trabajadores desempleados y de empleados sujetos a contratos temporales, podrá concertarse el contrato de trabajo para el fomento de la contratación indefinida que se regula en esta disposición, en las condiciones previstas en la misma.

2. El contrato podrá concertarse con trabajadores incluidos en uno de los grupos siguientes:

a) Trabajadores desempleados inscritos en la oficina de empleo en quienes concurra alguna de las siguientes condiciones:

Jóvenes desde dieciséis hasta treinta años de edad, ambos inclusive.

Mujeres desempleadas cuando se contraten para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino.

Mayores de cuarenta y cinco años de edad.

Personas con discapacidad.

Parados que lleven, al menos, tres meses inscritos ininterrumpidamente como demandantes de empleo.

Desempleados que, durante los dos años anteriores a la celebración del contrato, hubieran estado contratados exclusivamente mediante contratos de carácter temporal, incluidos los contratos formativos.

Desempleados a quienes, durante los dos años anteriores a la celebración del contrato, se les hubiera extinguido un contrato de carácter indefinido en una empresa diferente.

b) Trabajadores que estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos, celebrados con anterioridad al 18 de junio de 2010, a quienes se les transforme dicho contrato en un contrato de fomento de la contratación indefinida con anterioridad al 31 de diciembre de 2010.

c) Trabajadores que estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos, celebrados a partir del 18 de junio de 2010. Estos contratos podrán ser transformados en un contrato de fomento de la contratación indefinida con anterioridad al 31 de diciembre de 2011 siempre que la duración de los mismos no haya excedido de seis meses. Esta duración máxima no será de aplicación a los contratos formativos.

3. El contrato se concertará por tiempo indefinido y se formalizará por escrito, en el modelo que se establezca.

El régimen jurídico del contrato y los derechos y obligaciones que de él se deriven se regirán, con carácter general, por lo dispuesto en la Ley y en los convenios colectivos para los contratos por tiempo indefinido, con la única excepción de lo dispuesto en los apartados siguientes.

4. Cuando el contrato se extinga por causas objetivas y la extinción sea declarada judicialmente improcedente o reconocida como tal por el empresario, la cuantía de la indemnización a la que se refiere el artículo 53.5 del Estatuto de los Trabajadores, en su remisión a los efectos del despido disciplinario previstos en el artículo 56 del mismo texto legal, será de treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.

Si se procediera según lo dispuesto en el artículo 56.2 del Estatuto de los Trabajadores, el empresario deberá depositar en el Juzgado de lo Social la diferencia entre la indemnización ya percibida por el trabajador según el artículo 53.1. b) de la misma Ley y la señalada en el párrafo anterior.

5. No podrá concertar el contrato para el fomento de la contratación indefinida al que se refiere la presente disposición la empresa que en los seis meses anteriores a la celebración del contrato, hubiera extinguido contratos de trabajo por despido reconocido o declarado como improcedente o por despido colectivo. En ambos supuestos, la limitación afectará únicamente a la cobertura de aquellos puestos de trabajo de la misma categoría o grupo profesional que los afectados por la extinción o despido y para el mismo centro o centros de trabajo.

Esta limitación no será de aplicación cuando las extinciones de contratos se hayan producido con anterioridad al 18 de junio de 2010 ni cuando, en el supuesto de despido colectivo, la realización de los contratos a los que se refiere la presente disposición haya sido acordada con los representantes de los trabajadores en el período de consultas previsto en el artículo 51.4 del Estatuto de los Trabajadores.

6. El Gobierno, previa consulta con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, procederá a la evaluación de la eficacia de esta disposición y sus efectos en la evolución de la contratación indefinida. Esta evaluación se realizará con anterioridad al 31 de diciembre de 2012.»

Véase, además, el artículo 10 del citado Real Decreto-ley 10/2010, de 16 de junio («BOE» núm. 147, de 17 de junio; corrección de errores en «BOE» núm. 148, de 18 de junio), por el que se establecen bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social para la contratación indefinida.

[ 82 ] Apartado redactado de acuerdo con el artículo 32.1 de la Ley 14/2000, de 29 de diciembre («BOE» núm. 313, de 30 de diciembre).

Véase el Real Decreto 1424/2002, de 27 de diciembre («BOE» núm. 43,
de 19 de febrero de 2003), por el que se regula la comunicación del contenido de los contratos de trabajo y de sus copias básicas a los Servicios Públicos de Empleo, y el uso de medios telemáticos en relación con aquélla, modificado por el Real Decreto 1715/2004, de 23 de julio («BOE» núm. 189, de 6 de agosto), y desarrollado por la Orden TAS/770/2003, de 14 de marzo («BOE» núm. 82, de 5 de abril).

[ 83 ] Los apartados 2 y 3, adicionado éste último, por el Real Decreto-ley 10/2010, de 16 de junio («BOE» núm. 147, de 17 de junio), figuran redactados conforme a la Ley 35/2010, de 17 de septiembre («BOE» núm. 227, de 18 de septiembre).

Véase, respecto a las agencias de colocación, el artículo 21.bis de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre («BOE» núm. 301, de 17 de diciembre), de Empleo que, en la redacción dada por la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, dice:

« Agencias de colocación .—1. A efectos de lo previsto en esta Ley se entenderá por agencias de colocación aquellas entidades públicas o privadas, con o sin ánimo de lucro, que realicen actividades de intermediación laboral de acuerdo con lo establecido en el artículo 20, bien como colaboradores de los Servicios Públicos de Empleo, bien de forma autónoma pero coordinada con los mismos. Asimismo, podrán desarrollar actuaciones relacionadas con la búsqueda de empleo, tales como orientación e información profesional, y con la selección de personal.

Las empresas de recolocación son agencias de colocación especializadas en la actividad a que se refiere el artículo 20.2.

2. Las personas físicas o jurídicas que deseen actuar como agencias de colocación deberán obtener autorización del servicio público de empleo que se concederá de acuerdo con los requisitos que se establezcan reglamentariamente. La autorización, que será única y tendrá validez en todo el territorio español, se concederá por el Servicio Público de Empleo Estatal en el supuesto de que la agencia pretenda realizar su actividad en diferentes Comunidades Autónomas, o por el equivalente de la Comunidad Autónoma, en el caso de que la agencia únicamente pretenda actuar en el territorio de una Comunidad.

El vencimiento del plazo máximo del procedimiento de autorización sin haberse notificado resolución expresa al interesado supondrá la desestimación de la solicitud por silencio administrativo, con el objeto de garantizar una adecuada protección de los trabajadores.

3. Reglamentariamente se regulará un sistema telemático común que permita integrar el conjunto de la información proporcionada por el Servicio Público de Empleo Estatal y por los servicios de las Comunidades Autónomas respecto a las agencias de colocación autorizadas de manera que éstos puedan conocer en todo momento las agencias que operan en su territorio.

4. En todo caso, sin perjuicio de las obligaciones previstas en este capítulo y de las específicas que se determinen reglamentariamente, las agencias de colocación deberán:

a) Suministrar a los servicios públicos de empleo la información que se determine por vía reglamentaria, con la periodicidad y la forma que allí se establezca sobre los trabajadores atendidos y las actividades que desarrollan, así como sobre las ofertas de empleo y los perfiles profesionales que correspondan con esas ofertas.

b) Respetar la intimidad y dignidad de los trabajadores y cumplir la normativa aplicable en materia de protección de datos.

c) Elaborar y ejecutar planes específicos para la colocación de trabajadores desempleados integrantes de los colectivos mencionados en el artículo 26, que concluyan con la colocación de aquéllos, en los términos que se determinen reglamentariamente en función de la situación del mercado de trabajo.

d) Disponer de sistemas electrónicos compatibles y complementarios con los de los servicios públicos de empleo.

e) Cumplir la normativa vigente en materia laboral y de Seguridad Social.

f) Cumplir con las normas sobre accesibilidad universal de las personas con discapacidad y, en particular, velar por la correcta relación entre las características de los puestos de trabajo ofertados y el perfil académico y profesional requerido, a fin de no excluir del acceso al empleo a las personas con discapacidad.

5. Las agencias de colocación autorizadas podrán ser consideradas entidades colaboradoras de los servicios públicos de empleo mediante la suscripción de un convenio de colaboración con los mismos, con el alcance previsto en las normas de desarrollo de esta Ley y en los propios convenios que se suscriban.

El convenio de colaboración a que se refiere el párrafo anterior deberá regular los mecanismos de comunicación por parte de las agencias de colocación de los incumplimientos de las obligaciones de los trabajadores y de los solicitantes y beneficiarios de prestaciones por desempleo previstas en el artículo 231.1 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio.

Tal comunicación se realizará a los efectos de la adopción por parte de los servicios públicos de empleo de las medidas que, en su caso, procedan.»
Téngase, además, en cuenta que la disposición transitoria décima de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, dispone que las agencias de colocación sin ánimo de lucro, autorizadas al amparo del Real Decreto 735/1995, de 5 de mayo («BOE» núm. 109, de 8 de mayo), dispondrán de un plazo de seis meses desde la entrada en vigor de las disposiciones de desarrollo de la mencionada Ley 35/2010, para adecuarse a la nueva regulación establecida por el artículo 21.bis de la Ley de Empleo, y solicitar la correspondiente autorización. Transcurrido dicho plazo, las empresas que no cuenten con dicha autorización, no podrán seguir ejerciendo sus actividades.

Véanse, además, respecto a los servicios públicos de empleo, el artículo 13 de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, y la disposición adicional decimoséptima de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre.

Por último, adviértase que por Instrumento de 19 de mayo de 1999 («BOE» núm. 219, de 13 de septiembre), España ratificó el Convenio número 181 de la OIT de 19 de junio de 1997, sobre agencias de empleo privadas.

[ 84 ] El párrafo primero de este apartado figura redactado de acuerdo con la Ley 35/2010 de 17 de septiembre («BOE» núm. 227, de 18 de septiembre), de medidas urgentes para la reforma del Mercado de Trabajo. El párrafo segundo está redactado de conformidad con la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo («BOE» núm. 71, de 23 de marzo), para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Véase el artículo 4.2 .c) de este Estatuto.

Véase, asimismo, el Convenio número 111 de la OIT, de 25 de junio de 1958, ratificado por Instrumento de 26 de octubre de 1967 («BOE» núm. 291, de 4 de diciembre de 1968), sobre discriminación en materia de empleo y ocupación.

Véase, también, el Convenio número 156 de la OIT, de 23 de junio de 1981, ratificado por Instrumento de 26 de julio de 1985 («BOE» núm. 271, de 12 de noviembre), sobre igualdad de oportunidades y de trato entre los trabajadores y trabajadoras: trabajadores con responsabilidades familiares.

[ 85 ] Al amparo de dicha habilitación, se regulan los enclaves laborales como medida de fomento de empleo de las personas con discapacidad por Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero («BOE» núm. 45, de 20 de febrero; corrección de errores en «BOE» núm. 84, de 7 de abril), modificado por Ley 43/2006, de 29 de diciembre. Por Real Decreto 364/2005, de 8 de abril («BOE» núm.94, de 20 de abril), se regula el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva en favor de los trabajadores con discapacidad. Véase también el Real Decreto 469/2006, de 21 de abril («BOE» núm. 96, de 22 de abril), por el que se regulan las unidades de apoyo a la actividad profesional en el marco de los servicios de ajuste personal y social de los Centros Especiales de Empleo. Téngase, también, en cuenta, el Real Decreto 870/2007, de 2 de julio («BOE» núm. 168, de 14 de julio), que regula el programa de empleo con apoyo, como medida de fomento del empleo, para personas con discapacidad severa.

[ 86 ] Apartado redactado de acuerdo con la Ley 63/1997, de 26 de diciembre («BOE» núm. 312, de 30 de diciembre).

Véase la Ley 56/2003, de 16 de diciembre («BOE» núm. 301, de 27 de diciembre), de Empleo.

Adviértase que la disposición adicional primera de la Ley 12/2001, de 9 de julio («BOE» núm. 164, de 10 de julio), en la redacción que le dió la Ley 35/2010 de 17
de septiembre, («BOE» núm. 227, de 18 de septiembre), establece:

«Primera. Contrato para el fomento de la contratación indefinida. –1. Con objeto de facilitar la colocación estable de trabajadores desempleados y de empleados sujetos a contratos temporales, podrá concertarse el contrato de trabajo para el fomento de la contratación indefinida que se regula en esta disposición, en las condiciones previstas en la misma.

2. El contrato podrá concertarse con trabajadores incluidos en uno de los grupos siguientes:

a) Trabajadores desempleados inscritos en la oficina de empleo en quienes concurra alguna de las siguientes condiciones:

Jóvenes desde dieciséis hasta treinta años de edad, ambos inclusive.

Mujeres desempleadas cuando se contraten para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino; mujeres en los dos años inmediatamente posteriores a la fecha del parto o de la adopción o acogimiento de menores; mujeres desempleadas que se reincorporen al mercado de trabajo tras un período de inactividad laboral de cinco años; mujeres desempleadas víctimas de violencia de género y de trata de seres humanos.

Mayores de cuarenta y cinco años de edad.

Personas con discapacidad.

Parados que lleven, al menos, un mes inscritos ininterrumpidamente como demandantes de empleo.

Desempleados que, durante los dos años anteriores a la celebración del contrato, hubieran estado contratados exclusivamente mediante contratos de carácter temporal, incluidos los contratos formativos.

Desempleados a quienes, durante los dos años anteriores a la celebración del contrato, se les hubiera extinguido un contrato de carácter indefinido en una empresa diferente.

b) Trabajadores que estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos, celebrados con anterioridad al 18 de junio de 2010, a quienes se les transforme dicho contrato en un contrato de fomento de la contratación indefinida con anterioridad al 31 de diciembre de 2010.

c) Trabajadores que estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos, celebrados a partir del 18 de junio de 2010. Estos contratos podrán ser transformados en un contrato de fomento de la contratación indefinida con anterioridad al 31 de diciembre de 2011 siempre que la duración de los mismos no haya excedido de seis meses. Esta duración máxima no será de aplicación a los contratos formativos.

Se entenderán válidas las transformaciones en los contratos de fomento de la contratación indefinida de los contratos de duración determinada o temporales en los supuestos a que se refieren las letras b) y c), una vez transcurrido el plazo de veinte días hábiles establecido en el artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores, a contar desde la fecha de la transformación.

3. El contrato se concertará por tiempo indefinido y se formalizará por escrito, en el modelo que se establezca.

El régimen jurídico del contrato y los derechos y obligaciones que de él se deriven se regirán, con carácter general, por lo dispuesto en la Ley y en los convenios colectivos para los contratos por tiempo indefinido, con la única excepción de lo dispuesto en los apartados siguientes.

4. Cuando el contrato se extinga por causas objetivas y la extinción sea declarada judicialmente improcedente o reconocida como tal por el empresario, la cuantía de la indemnización a la que se refiere el artículo 53.5 del Estatuto de los Trabajadores, en su remisión a los efectos del despido disciplinario previstos en el artículo 56 del mismo texto legal, será de treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.

Cuando el trabajador alegue que la utilización del procedimiento de despido objetivo no se ajusta a derecho porque la causa real del despido es disciplinaria, corresponderá al mismo la carga de la prueba sobre esta cuestión.

Si se procediera según lo dispuesto en el artículo 56.2 del Estatuto de los Trabajadores, el empresario deberá depositar en el Juzgado de lo Social la diferencia entre la indemnización ya percibida por el trabajador según el artículo 53.1. b) de la misma Ley y la señalada en este apartado.

5. No podrá concertar el contrato para el fomento de la contratación indefinida al que se refiere la presente disposición la empresa que en los seis meses anteriores a la celebración del contrato, hubiera realizado extinciones de contratos indefinidos ordinarios por causas objetivas declaradas o reconocidas como improcedentes o hubiera procedido a un despido colectivo. En ambos supuestos, la limitación afectará únicamente a la cobertura del mismo puesto de trabajo afectado por la extinción o despido y para el mismo centro o centros de trabajo.

Esta limitación no será de aplicación cuando las extinciones de contratos se hayan producido con anterioridad al 18 de junio de 2010 ni cuando, en el supuesto de despido colectivo, la realización de los contratos a los que se refiere la presente disposición haya sido acordada con los representantes de los trabajadores en el período de consultas previsto en el artículo 51.4 del Estatuto de los Trabajadores.

6. El Gobierno, previa consulta con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, procederá a la evaluación de la eficacia de esta disposición y sus efectos en la evolución de la contratación indefinida. Esta evaluación se realizará con anterioridad al 31 de diciembre de 2012.»

Asimismo, en la disposición final 4.ª de la Ley 36/2003, de 11 de noviembre («BOE» núm. 271, de 12 de noviembre), de medidas de reforma económica, se recogen medidas para el fomento del empleo de las mujeres con minusvalía.

Véase, el Real Decreto 1369/2006, de 24 de noviembre («BOE» núm. 290, de 5 de diciembre), por el que se regula el programa de renta activa de inserción para desempleados con especiales necesidades económicas y dificultad para encontrar empleo además, del Programa de Fomento del Empleo, regulado por Ley 43/2006, de 29 de diciembre («BOE» núm. 312, de 30 de diciembre), teniendo en cuenta las modificaciones introducidas por la Ley 35/2010, de 17 de septiembre.

[ 87 ] Apartados 4 y 5 adicionados por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo («BOE» núm. 71, de 23 de marzo), para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Respecto a los planes de igualdad, véanse sus artículos 45 a 49, y el 85 de este Estatuto.

[ 88 ] Véase el artículo 19 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre («BOE» núm. 269, de 10 de noviembre), de Prevención de Riesgos Laborales.

[ 89 ] Véanse los artículos 9.1 .f) , 44 y 53 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

[ 90 ] Véanse los artículos 5 y 54 del presente Estatuto.

[ 91 ] Véanse el artículo 5. d) del presente Estatuto y, respecto a las invenciones laborales, los títulos IV y XIII, así como la disposición derogatoria de la Ley 11/1986, de 20 de marzo, de Patentes, y el artículo 51 del Real Decreto Legislativo 1/1996, de 12 de abril («BOE» núm. 97, de 22 de abril), por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Propiedad Intelectual, regularizando, aclarando y armonizando las disposiciones legales vigentes sobre la materia.

[ 92 ] Téngase en cuenta el artículo 137 de la Ley de Procedimiento Laboral, aprobada por Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril («BOE» núm. 86, de 11 de abril), que se transcribe a continuación:

«Sección 3.ª Clasificación profesional

Artículo 137. 1. La demanda que inicie este proceso será acompañada de informe emitido por el comité de empresa o, en su caso, por los delegados de personal. En el caso de que estos órganos no hubieran emitido el informe en el plazo de quince días, al demandante le bastará acreditar que lo ha solicitado.

2. En la resolución por la que se admita la demanda, se recabará informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, remitiéndole copia de la demanda y documentos que la acompañen. El informe versará sobre los hechos invocados y circunstancias concurrentes relativas a la actividad del actor y deberá emitirse en el plazo de quince días.

3. Contra la sentencia que recaiga no se dará recurso alguno.»

[ 93 ] Apartado redactado conforme la Ley 35/2010, de 17 de septiembre («BOE» núm. 227, de 18 de septiembre), de medidas urgentes para la reforma del Mercado de Trabajo.

[ 94 ] Apartado redactado conforme la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del Mercado de Trabajo.

Véanse los artículos 35.1 y 40.2 de la Constitución y 4.2. b) y 95.4 de este Estatuto.

Véanse, asimismo, los Convenios números 140 de la OIT, de 24 de junio de 1974, ratificado por Instrumento de 16 de agosto de 1978 («BOE» núm. 261, de 31 de octubre de 1979), sobre licencia pagada de estudios, y 142 de la OIT, de 23 de junio de 1975, ratificado por Instrumento de 13 de abril de 1977 («BOE» núm. 110, de 9 de mayo de 1978), sobre la orientación y la formación profesional.

Véanse, igualmente, la Carta Social Europea hecha en Turín el 18 de octubre de 1961 («BOE» núm. 153, de 26 de junio de 1980), y su Protocolo adicional de 5 de mayo de 1988, ratificado por Instrumento de 7 de enero de 2000 («BOE» núm. 99, de 25 de abril; corrección de errores en «BOE» núm. 220, de 13 de septiembre). Téngase, también, en cuenta, el Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo («BOE» núm. 87, de 11 de abril), por el que se regula el subsistema de formación profesional para el empleo, teniendo en cuenta las modificaciones introducidas por el Real Decreto 615/2007, de 11 de mayo («BOE» núm. 114, de 12 de mayo) que ha sido desarrollado parcialmente por Orden TAS/2307/2007, de 27 de julio («BOE» núm. 182, de 31 de julio), modificada por Orden TAS/37/2008, de 16 de enero («BOE» núm. 19, de 22 de enero). Véase, también, la Orden TAS/718/2008, de 7 de marzo («BOE» núm. 67, de 18 de marzo), por el que se regula el subsistema de formación profesional para el empleo, en materia de formación de oferta y se establecen las bases reguladoras para la concesión de subvenciones públicas destinadas a su financiación.

Téngase, asimismo, en cuenta el artículo 7.5 del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, en la redacción dada por la Ley 12/2001, de 9 de julio («BOE» núm. 164, de 10 de julio), de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de la calidad.

Téngase en cuenta lo establecido en la Orden TAS/500/2004, de 13 de febrero («BOE» núm. 52, de 1 de marzo), por la que se regula la financiación de las acciones de formación continua en las empresas, incluidos los permisos individuales de formación, modificada por Orden TAS/2866/2004, de 9 de agosto («BOE» núm. 207, de 27 de agosto), y por Orden TAS/397/2006, de 8 de febrero («BOE» núm. 43, de 20 de febrero).

[ 95 ] Apartado redactado conforme la Ley 35/2010, de 17 de septiembre («BOE» núm. 227, de 18 de septiembre).

[ 96 ] Véanse las siguientes disposiciones:

– El artículo 35.1 de la Constitución Española de 27 de diciembre de 1978.

– El Convenio número 26 de la OIT, de 22 de junio de 1928, ratificado por Decreto de 17 de noviembre de 1929 («Gaceta» núm. 337, de 3 de diciembre de 1929), sobre establecimiento de métodos para la fijación del salario mínimo en la industria.

– Convenio número 95 de la OIT, de 1 de julio de 1949, ratificado por Instrumento de 12 de julio de 1958 («BOE» núm. 201, de 22 de agosto), sobre protección del salario.

– Convenio número 99 de la OIT, de 28 de junio de 1951, ratificado por Instrumento de 27 de febrero de 1970 («BOE» núm. 232, de 28 de septiembre de 1971), sobre fijación de salarios mínimos en la agricultura.

– Carta Social Europea hecha en Turín el 18 de octubre de 1961 («BOE» núm. 153, de 26 de junio de 1980).

– Convenio número 117 de la OIT, de 22 de junio de 1962, ratificado por Instrumento de 19 de febrero de 1973 («BOE» núm. 160, de 5 de julio de 1974), relativo a las normas y objetivos básicos de la política social (arts. 10 a 13).

– Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de 19 de diciembre de 1966, ratificado por Instrumento de 13 de abril de 1977 («BOE» núm. 103, de 30 de abril) (art. 7).

[ 97 ]Apartado redactado conforme la Ley 35/2010, de 17 de septiembre («BOE» núm. 227, de 18 de septiembre), de medidas urgentes para la reforma del Mercado de Trabajo. Véase el artículo 33.1, párrafo segundo de este Estatuto.

[ 98 ] Véase el Real Decreto-ley 3/2004, de 25 de junio («BOE» núm. 154, de 26 de junio), para la racionalización de la regulación del salario mínimo interprofesional y para el incremento de su cuantía. Por su parte el Real Decreto 2030/2009, de 30 de diciembre («BOE» núm. 315, de 31 de diciembre), por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2010, dispone:

«Artículo 1. Cuantía del salario mínimo interprofesional. –El salario mínimo para cualesquiera actividades en la agricultura, en la industria y en los servicios, sin distinción de sexo ni edad de los trabajadores, queda fijado en 21,11 euros/día o 633,30 euros/mes, según que el salario esté fijado por días o por meses.

En el salario mínimo se computan tanto la retribución en dinero como en especie. Este salario se entiende referido a la jornada legal de trabajo en cada actividad, sin incluir en el caso del salario diario la parte proporcional de los domingos y festivos. Si se realizase jornada inferior se percibirá a prorrata.

Para la aplicación en cómputo anual del salario mínimo se tendrán en cuenta las reglas sobre compensación que se establecen en los artículos siguientes.

Art. 2. Complementos salariales.– Al salario mínimo consignado en el artículo 1 se adicionarán, sirviendo el mismo como módulo, en su caso, y según lo establecido en los convenios colectivos y contratos de trabajo, los complementos salariales a que se refiere el artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, así como el importe correspondiente al incremento garantizado sobre el salario a tiempo en la remuneración a prima o con incentivo a la producción.

Art. 3. Compensación y absorción. – A efectos de aplicar el último párrafo del artículo 27.1 del Estatuto de los Trabajadores, en cuanto a compensación y absorción en cómputo anual por los salarios profesionales del incremento del salario mínimo interprofesional se procederá de la forma siguiente:

1. La revisión del salario mínimo interprofesional establecida en este real decreto no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales que viniesen percibiendo los trabajadores cuando tales salarios en su conjunto y en cómputo anual fuesen superiores a dicho salario mínimo.

A tales efectos, el salario mínimo en cómputo anual que se tomará como término de comparación será el resultado de adicionar al salario mínimo fijado en el artículo 1 de este real decreto los devengos a que se refiere el artículo 2, sin que en ningún caso pueda considerarse una cuantía anual inferior a 8.866,20 euros.

2. Estas percepciones son compensables con los ingresos que por todos los conceptos viniesen percibiendo los trabajadores en cómputo anual y jornada completa con arreglo a normas legales o convencionales, laudos arbitrales y contratos individuales de trabajo en vigor en la fecha de promulgación de este real decreto.

3. Las normas legales o convencionales y los laudos arbitrales que se encuentren en vigor en la fecha de promulgación de este real decreto subsistirán en sus propios términos, sin más modificación que la que fuese necesaria para asegurar la percepción de las cantidades en cómputo anual que resulten de la aplicación del apartado 1 de este artículo, debiendo, en consecuencia, ser incrementados los salarios profesionales inferiores al indicado total anual en la cuantía necesaria para equipararse a éste.

Art. 4. Trabajadores eventuales y temporeros y empleados de hogar. – 1. Los trabajadores eventuales y temporeros cuyos servicios a una misma empresa no excedan de ciento veinte días percibirán, conjuntamente con el salario mínimo a que se refiere el artículo 1, la parte proporcional de la retribución de los domingos y festivos, así como de las dos gratificaciones extraordinarias a que, como mínimo, tiene derecho todo trabajador, correspondientes al salario de treinta días en cada una de ellas, sin que en ningún caso la cuantía del salario profesional pueda resultar inferior a 30,00 euros por jornada legal en la actividad.

En lo que respecta a la retribución de las vacaciones de los trabajadores a que se refiere este artículo, dichos trabajadores percibirán, conjuntamente con el salario mínimo interprofesional fijado en el artículo 1, la parte proporcional de éste correspondiente a las vacaciones legales mínimas en los supuestos en que no existiera coincidencia entre el período de disfrute de las vacaciones y el tiempo de vigencia del contrato. En los demás casos, la retribución del período de vacaciones se efectuará de acuerdo con el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores y demás normas de aplicación.

2. De acuerdo con el artículo 6.5 del Real Decreto 1424/1985, de 1 de agosto, que toma como referencia para la determinación del salario mínimo de los empleados de hogar que trabajen por horas el fijado para los trabajadores eventuales y temporeros, el salario mínimo de dichos empleados de hogar será de 4,96 euros por hora efectivamente trabajada.

Disposición final primera. Habilitación para la aplicación y desarrollo. – Se autoriza al Ministro de Trabajo e Inmigración para dictar las disposiciones de aplicación y desarrollo de este real decreto.

Disposición final segunda. Entrada en vigor y periodo de vigencia. – Este real decreto entrará en vigor el día siguiente de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado» y surtirá efectos durante el período comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2010, procediendo, en consecuencia, el abono del salario mínimo en el mismo establecido con efectos del 1 de enero de 2010.»

[ 99 ] Los artículos 607 y 608 de la Ley 1/2000, de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil, teniendo en cuenta las modifiaciones introducidas por la Ley 13/2009, de 3 de noviembre («BOE» núm. 266, de 4 de noviembre), establecen:

«Art. 607. Embargo de sueldos y pensiones .–1. Es inembargable el salario, sueldo, pensión, retribución o su equivalente, que no exceda de la cuantía señalada para el salario mínimo interprofesional.

2. Los salarios, sueldos, jornales, retribuciones o pensiones que sean superiores al salario mínimo interprofesional se embargarán conforme a esta escala:

1.º Para la primera cuantía adicional hasta la que suponga el importe del doble del salario mínimo interprofesional, el 30 por 100.

2.º Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un tercer salario mínimo interprofesional, el 50 por 100.

3.º Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un cuarto salario mínimo interprofesional, el 60 por 100.

4.º Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un quinto salario mínimo interprofesional, el 75 por 100.

5.º Para cualquier cantidad que exceda de la anterior cuantía, el 90 por 100.

3. Si el ejecutado es beneficiario de más de una percepción, se acumularán todas ellas para deducir una sola vez la parte inembargable. Igualmente serán acumulables los salarios, sueldos y pensiones, retribuciones o equivalentes de los cónyuges cuando el régimen económico que les rija no sea el de separación de bienes y rentas de toda clase, circunstancia que habrán de acreditar al Secretario judicial.

4. En atención a las cargas familiares del ejecutado, el Secretario judicial podrá aplicar una rebaja de entre un 10 a un 15 por 100 en los porcentajes establecidos en los números 1.º, 2.º, 3.º y 4.º del apartado 2 del presente artículo.

5. Si los salarios, sueldos, pensiones o retribuciones estuvieron gravados con descuentos permanentes o transitorios de carácter público, en razón de la legislación fiscal, tributaria o de Seguridad Social, la cantidad líquida que percibiera el ejecutado, deducidos éstos, será la que sirva de tipo para regular el embargo.

6. Los anteriores apartados de este artículo serán de aplicación a los ingresos procedentes de actividades profesionales y mercantiles autónomas.

7. Las cantidades embargadas de conformidad con lo previsto en este precepto podrán ser entregadas directamente a la parte ejecutante, en la cuenta que ésta designe previamente, si así lo acuerda el Secretario judicial encargado de la ejecución.

En este caso, tanto la persona o entidad que practique la retención y su posterior entrega como el ejecutante, deberán informar trimestralmente al Secretario judicial sobre las sumas remitidas y recibidas, respectivamente, quedando a salvo en todo caso las alegaciones que el ejecutado pueda formular, ya sea porque considere que la deuda se halla abonada totalmente y en consecuencia debe dejarse sin efecto la traba, o porque las retenciones o entregas no se estuvieran realizando conforme a lo acordado por el Secretario judicial.

Contra la resolución del Secretario judicial acordando tal entrega directa cabrá recurso directo de revisión ante el Tribunal.

Art. 608. Ejecución por condena o prestación alimenticia. –Lo dispuesto en el artículo anterior no será de aplicación cuando se proceda por ejecución de sentencia que condene al pago de alimentos, en todos los casos en que la obligación de satisfacerlos nazca directamente de la Ley, incluyendo los pronunciamientos de las sentencias dictadas en procesos de nulidad, separación o divorcio sobre alimentos debidos al cónyuge o a los hijos. En estos casos, así como en los de las medidas cautelares correspondientes, el tribunal fijará la cantidad que puede ser embargada.»

[ 100 ] Artículo redactado de acuerdo con la Ley 33/2002, de 5 de julio («BOE» núm. 161, de 6 de julio).

La modificación operada en este artículo traspone el llamado «principio de igualdad de retribución» consagrado en el artículo 114 (antiguo artículo 19) del Tratado Constitutivo de la Comunidad Europea y en la Directiva 75/117/CEE, de 10 de febrero («DOCE» núm. 45, de 19 de febrero de 1975), relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a la aplicación del principio de igualdad de retribución entre trabajadores femeninos y masculinos.

Véanse los Convenios núms. 111 de la OIT, de 25 de junio de 1958, ratificado por Instrumento de 26 de octubre de 1967 («BOE» núm. 291, de 4 de diciembre de 1968), relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación, y 100 de la OIT, de 29 de junio de 1951, ratificado por Instrumento de 26 de octubre de 1967 («BOE» núm. 291, de 4 de diciembre de 1968), relativo a la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor.

Véase también el artículo 8.12 del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, texto aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto («BOE» núm. 189, de 8 de agosto).

[ 101 ] En cuanto a los anticipos que los empresarios puedan hacer a los trabajadores para inducirles a aceptar un empleo, el Decreto 3084/1974, de 11 de octubre («BOE» núm. 273, de 14 de diciembre), establece:

«Artículo 1. Los anticipos de salarios futuros que puedan efectuar las empresas a los trabajadores que hayan de contratar para inducirles a la aceptación del empleo ofrecido no podrán exceder del salario base que se les asigne, correspondiente a tres meses.

Art. 2. 1. El reembolso de estos anticipos se realizará de modo que por este concepto no podrá deducirse del salario de cada mes cantidad superior a la sexta parte del salario base del propio mes.

2. Todo anticipo en exceso de la cuantía fijada en el artículo anterior será legalmente irrecuperable y no podrá ser recuperado posteriormente, compensándolo con las cantidades que se adeuden al trabajador.»

La Orden de 27 de diciembre de 1994 («BOE» núm. 11, de 13 de enero de 1995) por la que se aprueba el modelo de recibo individual de salarios dispone:

«Artículo 1. Modelo de recibo de salarios .–1. El recibo individual de salarios al que se refiere el apartado 1 del artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción dada al mismo por la Ley 11/1994, de 19 de mayo, se ajustará al modelo que se inserta como anexo a la presente Orden o al que, en su sustitución, se establezca por convenio colectivo o, en su defecto, mediante acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, en los términos previstos en la Ley citada.

Los recibos de salarios que, sin eliminar ninguno de los conceptos contenidos en el modelo anexo a la presente Orden ni alterar su denominación, contengan modificaciones de carácter puramente formal o incluyan elementos adicionales de información al trabajador sobre la retribución percibida se considerarán ajustados al citado modelo.

2. El recibo de salarios se referirá a meses naturales. Las empresas que abonen a los trabajadores salarios por períodos inferiores deberán documentar dichos abonos como anticipos a cuenta de la liquidación definitiva, que se extenderá en el recibo mensual de salarios.

Art. 2. Firma del trabajador .–1. El recibo de salarios será firmado por el trabajador al hacerle entrega del duplicado del mismo y abonarle, en moneda de curso legal o mediante cheque o talón bancario, las cantidades resultantes de la liquidación. La firma del recibo dará fe de la percepción por el trabajador de dichas cantidades, sin que suponga su conformidad con las mismas.

2. Cuando el abono se realice mediante transferencia bancaria, el empresario entregará al trabajador el duplicado del recibo sin recabar su firma, que se entenderá sustituida, a los efectos previstos en el apartado anterior, por el comprobante del abono expedido por la entidad bancaria.

Art. 3. Conservación de los recibos de salarios .–Los recibos de salarios expedidos se archivarán y conservarán por las empresas, junto con los boletines de cotización a la Seguridad Social, durante un período mínimo de cinco años, a fin de permitir las comprobaciones oportunas.

Disposición transitoria . Las empresas que en la fecha de entrada en vigor de la presente Orden vinieran utilizando el modelo de recibo de salarios anexo a la Orden de 22 de noviembre de 1973 («BOE» de 11 de diciembre), u otro modelo debidamente autorizado conforme a lo dispuesto en el artículo 9.° de la misma Orden, podrán seguirlo utilizando durante un período de cinco años a contar desde la citada entrada en vigor.

Disposición final. La presente Orden entrará en vigor el día 1 de marzo de 1995.»

Véanse los artículos 6.2 y 7.3 del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, texto aprobado por Real Decreto legislativo 5/2000, de 4 de agosto («BOE» núm. 189, de 8 de agosto).

[ 103 ] Disposición adicional 5.ª de este Estatuto.

[ 104 ] Artículo redactado conforme a la Disposición final decimocuarta de la Ley 22/2003, de 9 de julio («BOE» núm. 164, de 10 de julio), Concursal.

Véanse los artículos 91 y 156 de dicha Ley.

[ 105 ] Véanse los artículos 23, 24 y 70 del texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral, aprobada por Real Decreto legislativo 2/1995, de 7 de abril («BOE» núm. 86, de 11 de abril).

Ténganse en cuenta el Real Decreto 505/1985, de 6 de marzo, sobre organización y funcionamiento del Fondo de Garantía Salarial («BOE» núm. 92, de 17 de abril), modificado por los Reales Decretos 2725/1998, de 18 de diciembre («BOE» núm. 10, de 12 de enero de 1999), y 372/2001, de 6 de abril («BOE» núm. 84, de 7 de abril) y la Orden de 20 de agosto de 1985 («BOE» núm. 206, de 28 de agosto), sobre conclusión de acuerdos de devolución de las cantidades satisfechas por el Fondo de Garantía Salarial. Por Orden TIN/2942/2008, de 7 de octubre («BOE» núm. 250, de 16 de octubre; corrección de errores en «BOE» núm. 268, de 6 de noviembre), se crea un registro electrónico en el Fondo de Garantía Salarial, y se establecen los criterios generales de tramitación electrónica de determinados procedimientos.

[ 106 ] El párrafo primero de este apartado figura redactado de acuerdo con la Ley 38/2007, de 16 de noviembre («BOE» núm. 276, de 17 de noviembre); la Ley 43/2006, de 29 de diciembre («BOE» núm. 312, de 30 de diciembre; corrección de errores en «BOE» núm. 37, de 12 de febrero de 2007), para la mejora del crecimiento y del empleo, modificó el párrafo segundo.

Véase el Convenio número 173 de la OIT, de 23 de junio de 1992, ratificado por Instrumento de 28 de abril de 1995 («BOE» núm. 147, de 21 de junio), sobre la protección de los créditos laborales en caso de insolvencia del empleador.

[ 107 ] Apartado redactado de conformidad con la Ley 43/2006, de 29 de diciembre («BOE» núm. 312, de 30 de diciembre; corrección de errores en «BOE» núm. 37, de 12 de febrero de 2007), para la mejora del crecimiento y del empleo.

[ 108 ] Téngase en cuenta que la Ley Concursal, en sus artículos 149.2 y 184.1, establece lo siguiente:

«Artículo 149. Reglas legales supletorias:

[.......]

2. Cuando, como consecuencia de la enajenación a que se refiere la regla 1.ª del apartado anterior, una entidad económica mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica esencial o accesoria, se considerará, a los efectos laborales, que existe sucesión de empresa. En tal caso, el juez podrá acordar que el adquirente no se subrogue en la parte de la cuantía de los salarios o indemnizaciones pendientes de pago anteriores a la enajenación que sea asumida por el Fondo de Garantía Salarial de conformidad con el artículo 33 del Estatuto de los Trabajadores. Igualmente, para asegurar la viabilidad futura de la actividad y el mantenimiento del empleo, el cesionario y los representantes de los trabajadores podrán suscribir acuerdos para la modificación de las condiciones colectivas de trabajo.

[.......]

Artículo 184. Representación y defensa procesales. Emplazamiento y averiguación de domicilio del deudor.– 1. En todas las secciones serán reconocidos como parte, sin necesidad de comparecencia en forma, el deudor y los administradores concursales. El Fondo de Garantía Salarial deberá ser citado como parte cuando del proceso pudiera derivarse su responsabilidad para el abono de salarios o indemnizaciones de los trabajadores. En la sección sexta será parte, además, el Ministerio Fiscal.

[.......]»

Véase la disposición final cuarta de este Estatuto.

[ 110 ] Párrafo redactado de acuerdo con la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo.

[ 111 ] Párrafo redactado de acuerdo con la Ley 43/2006, de 29 de diciembre («BOE» núm. 312, de 30 de diciembre; corrección de errores en «BOE» núm. 37, de 12 de febrero de 2007), para la mejora del crecimiento y del empleo.

[ 112 ] Sobre procedimientos arbitrales, véanse los artículos 85.1 y 91 de este Estatuto.

[ 113 ] La Ley 38/2007, de 16 de noviembre («BOE» núm. 276, de 17 de noviembre), adicionó los dos últimos apartados de este artículo.

[ 114 ] Véanse los artículos 40.2 de la Constitución, 7 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de 19 de diciembre de 1966, ratificado por Instrumento de 13 de abril de 1977 («BOE» núm. 103, de 30 de abril), y la Carta Social Europea, hecha en Turín el 18 de octubre de 1961 («BOE» núm. 153, de 26 de junio de 1980).

Véase el Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre («BOE» núm. 230, de 26 de septiembre), sobre jornadas especiales de trabajo, modificado por los Reales Decretos 285/2002, de 22 de marzo («BOE» núm. 82, de 5 de abril), 294/2004, de 20 de febrero («BOE» núm. 50, de 27 de febrero), 902/2007, de 6 de julio («BOE» núm. 171, de 18 de julio), y 1579/2008, de 26 de septiembre («BOE» núm. 240, de 4 de octubre).

Véanse, asimismo, los artículos 12, 23 .b) de este Estatuto; 9 del Real Decreto 1006/1985, de 26 de junio («BOE» núm. 153, de 27 de junio), por el que se regula la relación laboral especial de los deportistas profesionales; 13 del Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio («BOE» núm. 189, de 8 de agosto), por el que se regula la relación laboral especial de los minusválidos que trabajan en los centros especiales de empleo; 7.1 del Real Decreto 1424/1985, de 1 de agosto («BOE» núm. 193, de 13 de agosto), por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar; 8 del Real Decreto 1435/1985, de 1 de agosto («BOE» núm. 194, de 14 de agosto), por el que se regula la relación laboral especial de los artistas en los espectáculos públicos, y 4 del Real Decreto 1438/1985, de 1 de agosto («BOE» núm. 195, de 15 de agosto), por el que se regula la relación laboral de carácter especial de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquéllas.

Véanse, también, el artículo 20 del Real Decreto 371/1987, de 13 de marzo («BOE» núm. 64, de 16 de marzo), por el que se aprueba el Reglamento de estiba y desestiba; 17 del Real Decreto 782/2001, de 6 de julio («BOE» núm. 162, de 7 de julio), por el que se regula la relación laboral de carácter especial de los penados que realicen actividades laborales en talleres penitenciarios y la protección de Seguridad Social de los sometidos a penas de trabajo en beneficio de la comunidad; 5 del Real Decreto 1146/2006, de 6 de octubre («BOE» núm. 240, de 7 de octubre), por el que se regula la relación laboral especial de residencia para la formación de especialistas en Ciencias de la Salud; y 14 del Real Decreto 1331/2006, de 17 de noviembre («BOE» núm. 276, de 18 de noviembre), por el que se regula la relación laboral de carácter especial de los abogados que prestan sus servicios en despachos de abogados individuales o colectivos. Véase, finalmente, respecto a la jornada de trabajo de los menores internados, el artículo 53.4 del Real Decreto 1774/2004, de 30 de julio («BOE» núm. 209, de 30 de agosto), por el que se aprueba el Reglamento de la Ley Orgánica 5/2000, de 12 de enero, reguladora de la responsabilidad penal de los menores.

Téngase en cuenta el artículo 7.5 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobada por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto («BOE» núm. 189, de 8 de agosto).

Ténganse en cuenta también, los siguientes convenios de la OIT:

– Convenio número 1, aprobado en la primera Conferencia de Washington de 1919. Limitación de las horas de trabajo en las empresas industriales a ocho horas diarias y cuarenta y ocho semanales. Ratificado por Decreto de 1 de mayo de 1931 («Gaceta» núm. 21, de 1 de mayo).

– Convenio número 14, aprobado en la Conferencia de Ginebra de 1921. Descanso semanal en las empresas industriales. Ratificado por Decreto-ley de 29 de abril de 1924 («Gaceta» núm. 134, de 13 de mayo).

– Convenio número 20, aprobado en la Conferencia de Ginebra de 1926. Trabajo nocturno en las panaderías. Ratificado por Ley de 8 de abril de 1932 («Gaceta» números 105, de 14 de abril, y 89, de 15 de octubre).

– Convenio número 101, de 26 de junio de 1952. Vacaciones pagadas en la agricultura. Instrumento de ratificación de 8 de abril de 1971 («BOE» núm. 123, de 23 de mayo de 1972).

– Convenio número 106, de 26 de junio de 1957. Descanso semanal en el comercio y en las oficinas. Instrumento de ratificación de 8 de abril de 1971 («BOE» núm. 124, de 24 de mayo de 1972).

– Convenio número 132, de 24 de junio de 1970. Vacaciones anuales pagadas. Instrumento de ratificación de 16 de junio de 1972 («BOE» núm. 160, de 5 de julio de 1974).

– Convenio número 140, de 24 de junio de 1974. Licencia pagada de estudios. Instrumento de ratificación de 16 de agosto de 1978 («BOE» núm. 261, de 31 de octubre de 1979).

– Convenio número 153, de 27 de junio de 1979. Duración del trabajo y períodos de descanso en los transportes por carretera. Instrumento de ratificación de 7 de diciembre de 1984 («BOE» núm. 154, de 28 de junio de 1985).

[ 115 ] Véanse los artículos 2.1, 3.2, 5.3, 7.2, 19.2 y 20 del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre («BOE» núm. 230, de 26 de septiembre), sobre jornadas especiales de trabajo.

[ 116 ] Véanse los artículos 36.1, párrafo 4.º, y 37.1, párrafo 2.º, de este Estatuto.

Véanse, asimismo, los artículos 3 a 22 (ampliaciones) y 23 a 31 (limitaciones) del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre («BOE» núm. 230, de 26 de septiembre), teniendo en cuenta las modificaciones operadas por los Reales Decretos 285/2002, de 22 de marzo («BOE» núm. 82, de 5 de abril), 294/2004, de 20 de febrero («BOE» núm. 50, de 27 de febrero), y 902/2007, de 6 de julio («BOE» núm. 171, de 18 de julio).

[ 117 ] Apartado adicionado de conformidad con la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo («BOE» núm. 71, de 23 de marzo), para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

[ 118 ] Véase la disposición adicional tercera del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre («BOE» núm. 230, de 26 de septiembre).

De acuerdo con el artículo 6.3 de este Estatuto, las horas extraordinarias están prohibidas a los menores de dieciocho años.

[ 119 ] Véanse los artículos 6.2 y 41.1 de este Estatuto.

[ 120 ] Véase el artículo 32 del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre («BOE» núm. 230, de 26 de septiembre).

[ 121 ] Véanse los artículos 23 y 40.4 de este Estatuto.

Téngase en cuenta que los artículos 45, 46 y 47, únicos vigentes del Real Decre-
to 2001/1983, de 28 de julio («BOE» núm. 180, de 29 de julio), en la redacción dada por el Real Decreto 1346/1989, de 3 de noviembre («BOE» núm. 267, de 7 de noviembre), establecen lo siguiente:

«Art. 45. 1. Las fiestas laborales de ámbito nacional, de carácter retribuido y no recuperable, serán las siguientes:

a) De carácter cívico:

12 de octubre, Fiesta Nacional de España.

6 de diciembre, Día de la Constitución Española.

b) De acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores:

1 de enero, Año Nuevo.

1 de mayo, Fiesta del Trabajo.

25 de diciembre, Natividad del Señor.

c) En cumplimiento del artículo III del Acuerdo con la Santa Sede de 3 de enero de 1979:

15 de agosto, Asunción de la Virgen.

1 de noviembre, Todos los Santos.

8 de diciembre, Inmaculada Concepción.

Viernes Santo.

d) En cumplimiento del artículo III del Acuerdo con la Santa Sede de 3 de enero de 1979:

Jueves Santo.

6 de enero, Epifanía del Señor.

19 de marzo, San José, o 25 de julio, Santiago Apóstol.

2. Cuando alguna de las fiestas comprendidas en el número anterior coincida con domingo, el descanso laboral correspondiente a la misma se disfrutará el lunes inmediatamente posterior.

3. Corresponde a las Comunidades Autónomas la opción entre la celebración de la Fiesta de San José o la de Santiago Apóstol en su correspondiente territorio. De no ejercerse esta opción antes de la fecha indicada en el número 4 de este artículo, corresponderá la celebración de la primera de dichas fiestas.

Además de lo anterior, las Comunidades Autónomas podrán sustituir las fiestas señaladas en el apartado d) del número 1 de este artículo por otras que, por tradición, les sean propias. Asimismo, las Comunidades Autónomas podrán también sustituir el descanso del lunes de las fiestas nacionales que coincidan con domingo por la incorporación a la relación de fiestas de la Comunidad Autónoma de otras que les sean tradicionales.

4. La relación de las fiestas tradicionales de las Comunidades Autónomas, así como la opción prevista en el número 3, deberán ser remitidas por éstas cada año al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social con anterioridad al día 30 de septiembre, a fin de que por dicho Departamento se proceda a dar publicidad a las mismas a través del «Boletín Oficial del Estado» y al cumplimiento de las obligaciones en esta materia derivadas del Reglamento del Consejo de las Comunidades Europeas 1182/1971, de 3 de junio. No obstante lo anterior, las Comunidades Autónomas cuya relación de fiestas tradicionales que sustituyen a las de ámbito nacional sea adoptada con carácter permanente, no deberán reiterar anualmente el envío de esta relación.

5. Lo dispuesto en esta norma para el descanso semanal en cuanto a régimen retributivo, sistema de descansos alternativos y otras condiciones de disfrute será, asimismo, de aplicación a las fiestas laborales.

Art. 46. Serán también inhábiles para el trabajo, retribuidos y no recuperables, hasta dos días de cada año natural con carácter de fiestas locales que por tradición le sean propias en cada municipio, determinándose por la Autoridad laboral competente –a propuesta del Pleno del Ayuntamiento correspondiente– y publicándose en el «Boletín Oficial de la Comunidad Autónoma» y, en su caso, en el «Boletín Oficial» de la provincia.

Art. 47. Cuando excepcionalmente y por razones técnicas u organizativas no se pudiera disfrutar el día de fiesta correspondiente o, en su caso, de descanso semanal, la empresa vendrá obligada a abonar al trabajador, además de los salarios correspondientes a la semana, el importe de las horas trabajadas en el día festivo o en el período de descanso semanal, incrementadas en un 75 por 100, como mínimo, salvo descanso compensatorio.»

De conformidad con el artículo 45.4, transcrito, se dicta Resolución de 7 de octubre de 2010, de la Dirección General de Trabajo («BOE» núm. 250, de 15 de octubre), por la que se publica el calendario laboral para el año 2011.

[ 122 ] Véanse los artículos 1, 2.1, 3.2, 5.3, 6, 19.1, 20 y 27 del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre.

[ 123 ]Letra redactada de acuerdo con la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo («BOE» núm. 71, de 23 de marzo), para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

[ 124 ] El artículo 7 de la Ley Orgánica 5/1995, de 22 de mayo («BOE» núm. 122, de 23 de mayo), del Tribunal del Jurado, dispone:

«1. El desempeño de las funciones de jurado será retribuido e indemnizado en la forma y cuantía que reglamentariamente se determine.

2. El desempeño de la función de jurado tendrá, a los efectos del ordenamiento laboral y funcionarial, la consideración de cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.»

[ 125 ] Véanse los artículos 28.1 y 78.4 de la Ley Orgánica 5/1985, de 19 de junio («BOE» núm. 147, de 20 de junio), del Régimen Electoral General, y 13.3 del Real Decreto 605/1999, de 16 de abril («BOE» núm. 92, de 17 de abril), de regulación complementaria de los procesos electorales.

[ 126 ] Véase el artículo 75.6 de la Ley 7/1985, de 2 de abril, reguladora de las Bases de Régimen Local, en la redacción dada por la Ley 14/2000, de 29 de diciembre («BOE» núm. 313, de 30 de diciembre).

[ 127 ] Véanse los artículos 68. e) del presente Estatuto, 37.1 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre («BOE» núm. 269, de 10 de noviembre), de Prevención de Riesgos Laborales, y 9 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto («BOE» núm. 189, de 8 de agosto), de Libertad Sindical.

[ 128 ] Letra adicionada por la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales. Véase el artículo 26.4 de la citada Ley.

[ 129 ] Apartado redactado de conformidad con la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo («BOE» núm. 71, de 23 de marzo), para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

[ 130 ] Apartado adicionado por Ley 12/2001, de 9 de julio («BOE» núm. 164, de 10 de julio).

Véase la disposición adicional 1ª.7 del Real Decreto 295/2009, de 6 de marzo («BOE» núm. 69, de 21 de marzo) por el que se regulan las prestaciones económicas del sistema de la Seguridad Social por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural, reproducida en nota al artículo 48 de este Estatuto.

[ 131 ] El apartado 5 de este artículo está redactado de conformidad con la Ley 39/1999, de 5 de noviembre («BOE» núm. 266, de 6 de noviembre), excepto su párrafo primero, que lo está conforme a la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo («BOE» núm. 71, de 23 de marzo), para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

[ 132 ] Apartado adicionado por la Ley 39/1999, de 5 de noviembre («BOE» núm. 266, de 6 de noviembre), para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras.

[ 133 ] Apartado adicionado por la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre («BOE» núm. 313, de 29 de diciembre; corrección de errores en «BOE» núm. 87, de 12 de abril de 2005), de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género.

[ 134 ] Véanse los artículos 40.2 de la Constitución; 7 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, de 19 de diciembre de 1966, ratificado por Instrumento de 13 de abril de 1977 («BOE» núm. 103, de 30 de abril), y la Carta Social Europea, hecha en Turín el 18 de octubre de 1961 («BOE» núm. 153, de 26 de junio de 1980).

Téngase en cuenta el artículo 58.3 de este Estatuto.

Véase, asimismo, el Convenio número 132 de la OIT, de 24 de junio de 1970, ratificado por Instrumento de 16 de junio de 1972 («BOE» núm. 160, de 5 de julio de 1974), sobre vacaciones anuales pagadas.

Véanse igualmente los artículos 7.6 del Real Decreto 1424/1985, de 1 de agosto («BOE» núm. 193, de 13 de agosto); 9.3 del Real Decreto 1435/1985, de 1 de agosto («BOE» núm. 194, de 14 de agosto); 4.2 del Real Decreto 1438/1985, de 1 de agosto («BOE» núm. 195, de 15 de agosto); 17.5 del Real Decreto 782/2001, de 6 de julio («BOE» núm. 162, de 7 de julio); 6 del Real Decreto 1146/2006, de 6 de octubre («BOE» núm. 240, de 7 de octubre), y 15 del Real Decreto 1331/2006, de 17 de noviembre («BOE» núm. 276, de 18 de noviembre).

[ 135 ] El procedimiento ante la jurisdicción del orden social se regula en los artículos 125 y 126 del texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral, aprobada por Real Decreto legislativo 2/1995, de 7 de abril («BOE» núm. 86, de 11 de abril), que se transcriben a continuación:

«Artículo 125.

El procedimiento para la fijación individual o plural de la fecha de disfrute de las vacaciones se regirá por las reglas siguientes:

a) Cuando la fecha esté precisada en convenio colectivo, o por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores, o hubiera sido fijada unilateralmente por aquél, el trabajador dispondrá de un plazo de veinte días, a partir del en que tuviera conocimiento de dicha fecha, para presentar la demanda en el Juzgado de lo Social.

b) Cuando no estuviera señalada la fecha de disfrute de las vacaciones, la demanda deberá presentarse, al menos, con dos meses de antelación a la fecha de disfrute pretendida por el trabajador.

c) Si una vez iniciado el proceso se produjera la fijación de las fechas de disfrute de conformidad con lo previsto en el artículo 38 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, no se interrumpirá la continuación del procedimiento.

d) Cuando el objeto del debate verse sobre preferencias atribuidas a determinados trabajadores, éstos también deberán ser demandados.

Artículo 126.

El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse por el Secretario judicial dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia, que no tendrá recurso, deberá ser dictada en el plazo de tres días.»

[ 136 ] El párrafo segundo de este apartado 3 ha sido adicionado por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo («BOE» núm. 71, de 23 de marzo), para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

[ 137 ] Véase el Real Decreto 43/1996, de 19 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de regulación de empleo y de actuación administrativa en materia de traslados colectivos («BOE» núm. 44, de 20 de febrero).

[ 138 ] Sobre grupos profesionales, véase el artículo 22.2 de este Estatuto.

[ 139 ] Véase el artículo 41.1. f) de este Estatuto.

[ 140 ] Sobre despido objetivo por ineptitud o falta de adaptación, véase el artículo 52. a) y b) de este Estatuto.

[ 141 ] Artículo 41 de este Estatuto.

[ 142 ] Véase el artículo 138 de la Ley de Procedimiento Laboral.

Asimismo, ténganse en cuenta la Decisión 2003/578/CE, del Consejo, de 22 de julio («BOE» núm. 197, de 5 de agosto), relativa a las directrices para las políticas de empleo de los Estados miembros, y la Recomendación 2003/579/CE del Consejo, de 22 de julio («BOE» núm. 197, de 5 de agosto), sobre la aplicación de éstas.

Véanse, asimismo, los artículos 50.1 .c) y 85.1 de este Estatuto.

[ 143 ] Véase la Ley 45/1999, de 29 de noviembre («BOE» núm. 286, de 30 de noviembre), sobre el desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional, modificada por la Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social, y cuyos artículos 10 a 13 se derogaron por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto («BOE» núm. 189, de 8 de agosto),

[ 144 ] Véanse los artículos 22 a 26 del Real Decreto 43/1996, de 19 de enero («BOE» núm. 44, de 20 de febrero), por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de regulación de empleo y de actuación administrativa en materia de traslados colectivos.

Véase, asimismo, el artículo 138.5 del texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral, aprobada por Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril («BOE» núm. 86, de 11 de abril).

[ 145 ] Téngase en cuenta el artículo 8.14 del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobada por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto («BOE» núm. 189, de 8 de agosto; corrección de errores en «BOE» núm. 228, de 22 de septiembre).

[ 146 ] Apartado redactado conforme la Ley 35/2010, de 17 de septiembre («BOE» núm. 227, de 18 de septiembre), de medidas urgentes para la reforma del Mercado de Trabajo.

[ 147 ] Apartado adicionado por la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre («BOE» núm. 313, de 29 de diciembre; corrección de errores en «BOE» núm. 87, de 12 de abril de 2005), de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género.

[ 148 ] Véase el artículo 138 del texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral.

Véanse, asimismo, los artículos 34.4, párrafo segundo; 50.1 .c); 85.1, y 95.5 de este Estatuto.

[ 149 ] Véase el artículo 138.5 del texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral.

[ 150 ] Véanse los artículos 151 a 160 de la Ley de Procedimiento Laboral y los artículos 17 a 27 del Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo «BOE» núm. 58, de 9 de marzo), sobre relaciones de trabajo.

[ 151 ] Artículo redactado conforme la Ley 35/2010, de 17 de septiembre («BOE» núm. 227, de 18 de septiembre), de medidas urgentes para la reforma del Mercado de Trabajo.

[ 152 ] Véase el artículo 42 del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, en la redacción dada por la Ley 54/2003, de 12 de diciembre («BOE» núm. 298, de 13 de diciembre), de reforma del marco normativo de la prevención de riesgos laborales.

[ 153 ] Véanse los artículos 24 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre («BOE» núm. 269, de 10 de noviembre), de Prevención de Riesgos Laborales, y 127 del Real Decreto legislativo 1/1994, de 20 de junio («BOE» núm. 154, de 29 de junio). Véanse, también, la Ley 32/2006, de 18 de octubre («BOE» núm. 250, de 19 de octubre), reguladora de la subcontratación en el Sector de la Construcción, y el Real Decreto 171/2004, de 30 de enero («BOE» núm. 27, de 31 de enero; corrección de errores en «BOE» núm. 60, de 10 de marzo), por el que se desarrolla el artículo 24 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, en materia de coordinación de actividades empresariales.

[ 154 ] Apartado redactado de acuerdo con la Ley 43/2006, de 29 de diciembre («BOE» núm. 312, de 30 de diciembre; corrección de errores en «BOE» núm. 37, de 12 de febrero de 2007), para la mejora del crecimiento y del empleo.

Asimismo, véase la Resolución 2/2004, de 16 de julio («BOE» núm. 173, de 19 de julio), de la Dirección General de Tributos, relativa a la responsabilidad de los contratistas o subcontratistas regulada en el artículo 43 de la Ley 58/2003, de 17 de diciembre, General Tributaria.

[ 155 ] Artículo redactado de acuerdo con la Ley 12/2001, de 9 de julio («BOE» núm. 164, de 10 de julio). Lo establecido en este artículo será de aplicación a los enclaves laborales, en virtud del artículo 1 del Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero («BOE» núm. 45, de 21 de febrero), por el que se regulan los enclaves laborales como medida de fomento de empleo de las personas con discapacidad.

[ 156 ] Apartados 6 y 7 adicionados por la Ley 43/2006, de 29 de diciembre («BOE» núm. 312, de 30 de diciembre), para la mejora del crecimiento y del empleo.

[ 157 ] Véanse la Ley 14/1994, de 1 de junio («BOE» núm. 131, de 2 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal, y sus modificaciones posteriores así como el Real Decreto 4/1995, de 13 de enero («BOE» núm. 27, de 1 de febrero; corrección de errores en «BOE» núm. 88, de 13 de abril), por el que se desarrolla la citada Ley.

[ 158 ] Artículo redactado de acuerdo con la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo. Téngase en cuenta el artículo 8.2 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

[ 159 ] Véase el artículo 51.11 de este Estatuto, y el 311 del Código Penal, que establece lo siguiente:

«Serán castigados con las penas de prisión de seis meses a tres años y multa de seis a doce meses:

1.º Los que, mediante engaño o abuso de situación de necesidad impongan a los trabajadores a su servicio condiciones laborales o de Seguridad Social que perjudiquen, supriman o restrinjan los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales, convenios colectivos o contrato individual.

2.º Los que en el supuesto de transmisión de empresas, con conocimiento de los procedimientos descritos en el apartado anterior, mantengan las referidas condiciones impuestas por otro.

3.º Si las conductas reseñadas en los apartados anteriores se llevaren a cabo con violencia o intimidación se impondrán las penas superiores en grado.»

[ 160 ] Artículo redactado de acuerdo con la Ley 12/2001, de 9 de julio («BOE» núm. 164, de 10 de julio).

[ 161 ] Véase el artículo 48.1 de este Estatuto.

[ 162 ] Véanse los artículos 48.2 de este Estatuto y 128 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto legislativo 1/1994, de 20 de junio, teniendo en cuenta que el artículo 128 citado fue modificado por las Leyes 42/1994, de 30 de diciembre («BOE» núm. 313, de 31 de diciembre)
40/2007, de 4 de diciembre («BOE» núm. 291, de 5 de diciembre), y 26/2009, de 23 de diciembre («BOE» núm. 309, de 24 de diciembre).

[ 163 ] Letra redactada de acuerdo con la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo («BOE» núm. 71, de 23 de marzo). Véanse los artículos 48.4 y 5, y 48.bis de este Estatuto.

[ 164 ] Adviértase que la Ley 17/1999, de 18 de mayo, suspendió la prestación del servicio militar obligatorio, y estableció un sistema de reclutamiento en el que el personal se vinculaba voluntariamente a las Fuerzas Armadas con una relación de servicios profesionales. En la actualidad, el régimen del personal al servicio de las Fuerzas Armadas está regulado por la Ley 39/2007, de 19 de noviembre («BOE» núm. 278, de 20 de noviembre), de la Carrera Militar. Véase el artículo 48.3 de este Estatuto.

[ 165 ] Artículo 48.3 de este Estatuto y nota al mismo.

[ 166 ] Artículo 47 de este Estatuto.

[ 167 ] Véase el artículo 47 de este Estatuto.

[ 168 ] Artículo 46 de este Estatuto.

[ 169 ] Véase el artículo 6 del Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo («BOE» núm. 58, de 9 de marzo), sobre relaciones de trabajo.

[ 170 ] Artículo 12 del Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo («BOE» núm. 58, de 9 de marzo), sobre relaciones de trabajo.

[ 171 ] Letra adicionada por la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre («BOE» núm. 313, de 29 de diciembre; corrección de errores en «BOE» núm. 87, de 12 de abril de 2005), de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género.

[ 172 ] Véase el artículo 37.3. d), párrafo segundo, de este Estatuto.

[ 173 ] Apartado redactado de conformidad con la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo («BOE» núm. 71, de 23 de marzo), para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

[ 174 ] Los tres primeros párrafos del apartado 3 figuran redactados conforme a la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo («BOE» núm. 71, de 23 de marzo); los párrafos 4.º y 5.º han sido redactados de conformidad con la Ley 39/1999, de 5 de noviembre («BOE» núm. 266, de 6 de noviembre).

[ 175 ] Párrafo sexto añadido por la disposición adicional 1.3 de la Ley 40/2003, de 18 de noviembre («BOE» núm. 277, de 19 de noviembre), de Protección a las Familias Numerosas. Véase la disposición adicional 14.ª de este Estatuto.

Véanse, asimismo, el artículo 4 de la Ley 4/1995, de 23 de marzo («BOE» núm. 71, de 24 de marzo), de Regulación del Permiso Parental y por Maternidad, y la disposición adicional 4.ª del Real Decreto 295/2009, de 6 de marzo («BOE» núm. 69, de 21 de marzo), por el que se regulan las prestaciones económicas del sistema de la Seguridad Social por maternidad y riesgo durante el embarazo.

[ 176 ] Artículos 48.3 de este Estatuto y 9 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto («BOE» núm. 189, de 8 de agosto), de Libertad Sindical.

[ 177 ] Véase el artículo 11.3 del Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero («BOE» núm. 45, de 21 de febrero), por el que se regulan los enclaves laborales como medida de fomento de empleo de las personas con discapacidad.

[ 178 ] Artículo 20 del Reglamento de los procedimientos de regulación de empleo y de actuación administrativa en materia de traslados colectivos, aprobado por Real Decreto 43/1996, de 19 de enero («BOE» núm. 44, de 20 de febrero).

[ 179 ] Artículo 17 del Reglamento de los procedimientos de regulación de empleo y de actuación administrativa en materia de traslados colectivos, aprobado por Real Decreto 43/1996, de 19 de enero («BOE» núm. 44, de 20 de febrero).

[ 180 ] Artículo redactado conforme a la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del Mercado de Trabajo.

[ 181 ] Véanse los artículos 128, 136 y 137 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, texto aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio («BOE» núm. 154, de 20 de junio), teniendo en cuenta sus numerosas modificaciones. Véase, asimismo, el artículo 49.1 .e) de este Estatuto.

[ 182 ] Téngase en cuenta que la disposición adicional decimotercera de la Ley 17/1999, de 18 de mayo («BOE» núm. 119, de 19 de mayo), de Régimen del Personal de las Fuerzas Armadas, suspendió la prestación del servicio militar. Por otra parte, la disposición adicional 4.ª de la Ley Orgánica 5/1985, de 19 de junio, del Régimen Electoral General, establece:

«A los fines y efectos de la suspensión del contrato de trabajo de los cargos públicos representativos, a que se refieren los artículos 45.1 .f) y 48 del Estatuto de los Trabajadores, se entenderá que cesa la causa legal de suspensión para los no reelegidos en el momento de constitución de las nuevas Asambleas representativas.»

[ 183 ] La disposición adicional primera del Real Decreto 295/2009, de 6 de marzo («BOE» núm. 69, de 21 de marzo), por el que se regulan las prestaciones económicas del sistema de la Seguridad Social por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural, establece lo siguiente:

«Suspensión del contrato de trabajo y cese en la actividad por maternidad y paternidad a tiempo parcial.- 1. De acuerdo con lo establecido en el párrafo décimo del artículo 48.4 y en el párrafo cuarto del artículo 48 bis de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y en la disposición adicional sexta de la Ley 2/2008, de 23 de diciembre, los periodos de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, adopción o acogimiento, o por paternidad, a los que se refieren dichas disposiciones, podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, en los términos regulados en este real decreto y de conformidad, en su caso, con lo que establezcan los convenios colectivos.

2. Para que puedan disfrutarse a tiempo parcial, tanto el permiso de maternidad como el de paternidad, será imprescindible el acuerdo previo entre el empresario y el trabajador afectado. En el caso de la paternidad, la jornada realizada a tiempo parcial no podrá ser inferior al 50 por 100 de la correspondiente a un trabajador a tiempo completo.

El acuerdo podrá celebrarse al inicio del descanso correspondiente o en un momento posterior y podrá extenderse a todo el periodo de descanso o a parte del mismo, sin perjuicio de lo dispuesto en el segundo párrafo del apartado 3 siguiente.

3. El derecho al permiso de maternidad, en régimen de jornada a tiempo parcial, podrá ser ejercido por cualquiera de los progenitores, adoptantes o acogedores y en cualquiera de los supuestos de disfrute simultáneo o sucesivo del periodo de descanso.

No obstante, en caso de parto, la madre no podrá hacer uso de esta modalidad de permiso durante las seis semanas inmediatas posteriores al mismo, que serán de descanso obligatorio.

4. El disfrute a tiempo parcial del permiso de maternidad y de paternidad se ajustará a las siguientes reglas:

a) El periodo durante el que se disfrute el permiso se ampliará proporcionalmente en función de la jornada de trabajo que se realice.

b) El disfrute del permiso en esta modalidad será ininterrumpido. Una vez acordado, sólo podrá modificarse el régimen pactado mediante nuevo acuerdo entre el empresario y el trabajador afectado, por iniciativa de éste y debido a causas relacionadas con su salud o la del menor.

c) Durante el periodo de disfrute del permiso de maternidad o de paternidad a tiempo parcial, los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, salvo las necesarias para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.

5. El tiempo en el que el trabajador preste servicios parcialmente tendrá la consideración de tiempo de trabajo efectivo, manteniéndose suspendida la relación laboral durante el tiempo restante.

No serán de aplicación a este supuesto las reglas establecidas para el contrato a tiempo parcial en el artículo 12 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y sus normas de desarrollo.

6. Si el trabajador es beneficiario de la prestación por desempleo de nivel contributivo y la compatibiliza con trabajo a tiempo parcial, cuando pase a las situaciones de maternidad o paternidad, tanto si se disfrutan en régimen de jornada completa como de jornada parcial, se suspenderá la prestación por desempleo en los términos establecidos en el artículo 222.3 de la Ley General de la Seguridad Social.

7. El permiso de maternidad y el de paternidad a tiempo parcial serán incompatibles con el disfrute simultáneo por los mismos trabajadores de los derechos previstos en los apartados 4 y 4.bis del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores y de la reducción de jornada por guarda legal prevista en el apartado 5 del mismo artículo. Será asimismo incompatible con el ejercicio del derecho a la excedencia por cuidado de familiares regulado en el artículo 46.3 de la citada ley.

8. Los trabajadores por cuenta propia podrán, asimismo, disfrutar los descansos por maternidad y paternidad a tiempo parcial, a cuyos efectos la percepción de los subsidios y la reducción de la actividad sólo podrá efectuarse en el porcentaje del 50 por 100.

Para el reconocimiento de esta modalidad de percepción del subsidio y correspondiente disfrute de los permisos de maternidad y paternidad, los interesados deberán comunicar a la entidad gestora, al solicitar la correspondiente prestación, el régimen en que se llevará a efecto, de acuerdo con lo previsto en el apartado 3. Asimismo, serán de aplicación las reglas contempladas en las letras a) y b) del apartado 4, en relación con la duración y disfrute de los descansos y respecto de las causas que permiten la modificación del régimen de disfrute declarado a la entidad gestora .»

[ 184 ] El citado artículo de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, en la redacción dada por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo («BOE» núm. 71, de 23 de marzo), dispone lo siguiente:

« Artículo 26 . Protección de la maternidad.

1. La evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de la presente Ley deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente, a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.

2. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.

El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto.

En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o a categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

3. Lo dispuesto en los anteriores números de este artículo será también de aplicación durante el período de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certificase el médico que, en el régimen de Seguridad Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora.

4. Lo dispuesto en los números 1 y 2 de este artículo será también de aplicación durante el período de lactancia natural, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora o a su hijo. Podrá, asimismo, declararse el pase de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural de hijos menores de nueve meses contemplada en el artículo 45.1 .d) del Estatuto de los Trabajadores, si se dan las circunstancias previstas en el número 3 de este artículo.»

[ 185 ] Los apartados 4 y 5 figuran redactados de conformidad con la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo («BOE» núm. 71, de 23 de marzo). Téngase en cuenta los artículos 133.bis a 133.septies de la Ley General de la Seguridad Social, aprobada por Real Decreto-legislativo 1/1994, de 20 de junio («BOE» núm. 154, de 29 de junio), en la redacción dada por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo.

[ 186 ] Apartado añadido por la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género («BOE» núm. 313, de 29 de diciembre; corrección de errores en «BOE» núm. 87, de 12 de abril de 2005).

[ 187 ] Este artículo que fue adicionado por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo («BOE» núm. 71, de 23 de marzo), figura redactado de acuerdo con la Ley 9/2009, de 6 de octubre («BOE» núm. 242, de 7 de octubre). Adviértase que, de conformidad con su disposición final segunda, esta Ley entrará en vigor a partir del 1 de enero de 2012.

Véanse los artículos 133. octies a 133. decies de la Ley General de la Seguridad Social cuyo texto refundido fue aprobado por Real Decreto legislativo 1/1994, de 20 de junio («BOE» núm. 154, de 29 de junio), en la redacción dada por la Ley Orgánica 3/2007.

[ 188 ] Véanse los artículos 120 a 124 del texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral, aprobada por Real Decreto legislativo 2/1995, de 7 de abril («BOE» núm. 86, de 11 de abril).

[ 189 ] Téngase presente la disposición transitoria cuarta de la Ley 35/2010, de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado de Trabajo que establece lo siguiente:

«Disposición transitoria cuarta. Régimen aplicable a procedimientos y expedientes en tramitación a 18 de junio de 2010 .-1. Los procedimientos de movilidad geográfica, modificación sustancial de condiciones de trabajo, los dirigidos a la inaplicación del régimen salarial establecido en convenio colectivo y los expedientes de regulación de empleo para la extinción de contratos de trabajo que estuvieran en tramitación a 18 de junio de 2010 se regirán por la normativa vigente en el momento de su inicio.

2. Los expedientes de regulación de empleo, de carácter temporal, resueltos por la Autoridad laboral y con vigencia en su aplicación a 18 de junio de 2010 se regirán por la normativa en vigor cuando se dictó la resolución del expediente.

A los expedientes de regulación de empleo, de carácter temporal, en tramitación a 18 de junio de 2010, les podrá ser de aplicación el régimen jurídico previsto en esta Ley, siempre que se solicite conjuntamente por el empresario y los representantes de los trabajadores y se haga constar esta circunstancia en la resolución de la autoridad laboral.»

Letra redactada de conformidad con la Ley 35/2010, de 17 de septiembre («BOE» núm. 227, de 18 de septiembre), de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado de Trabajo. Téngase en cuenta su disposición adicional primera, reproducida en nota al artículo 15.1 a) de esta Ley.

[ 191 ] Sobre readmisión en caso de recuperación de la capacidad laboral, véase el artículo 2 del Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo («BOE» núm. 83, de 4 de junio).

[ 192 ] Artículo 21 del Reglamento de los procedimientos de regulación de empleo, aprobado por Real Decreto 43/1996, de 19 de enero («BOE» núm. 44, de 20 de febrero).

[ 193 ] Artículos 17 y siguientes del Reglamento de los procedimientos de regulación de empleo, aprobado por Real Decreto 43/1996, de 19 de enero («BOE» núm. 44, de 20 de febrero).

[ 194 ] Artículo 51 de este Estatuto.

[ 195 ] Artículo 50 de este Estatuto.

[ 196 ] Artículos 54 a 56 de este Estatuto.

[ 197 ] Véanse los artículos 52 y 53 de este Estatuto.

[ 198 ] Letra adicionada por la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre («BOE» núm. 313, de 29 de diciembre; corrección de errores en «BOE» núm. 87, de 12 de abril de 2005), de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género.

[ 199 ] Véase el artículo 7.4 del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto legislativo 5/2000, de 4 de agosto («BOE» núm. 189, de 8 de agosto).

[ 200 ] Véanse los artículos 27.2, 32, 43.4 y 50.2 del texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral.

[ 201 ] Véanse los artículos 41.3, párrafo 2.º, de este Estatuto y 7.6 del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

[ 202 ] Artículo 8.1 del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

[ 203 ] Véase el artículo 138.6 del texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral, aprobado por Real Decreto legislativo 2/1995, de 7 de abril («BOE» núm. 86, de 11 de abril).

[ 204 ] Artículos 33.2 y 56.1 de este Estatuto.

[ 205 ] Véanse los artículos 33.8, 49.1. g), último párrafo, y 85.1 y la disposición transitoria séptima de este Estatuto.

Téngase en cuenta lo establecido en el Reglamento de los procedimientos de regulación de empleo, aprobado por Real Decreto 43/1996, de 19 de enero («BOE» núm. 44, de 20 de febrero).

Véase asimismo el artículo 124 del texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral.

Por Orden de 5 de octubre de 1994 («BOE» núm. 253, de 22 de octubre; corrección de errores en «BOE» núm. 279, de 22 de noviembre) se regula la concesión de ayudas, previas a la jubilación ordinaria en el sistema de la Seguridad Social, a trabajadores afectados por procesos de reestructuración de empresas.

[ 206 ] Véase el artículo 52. c), de este Estatuto.

[ 207 ] Véase el artículo 122.2. d) del texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral, en la redacción dada por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo («BOE» núm. 71, de 23 de marzo), para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

[ 208 ] Véase, al respecto, el Real Decreto 43/1996, de 19 de enero («BOE» núm. 44, de 20 de febrero; corrección de errores en «BOE» núm. 79 de 1 de abril de 1996), por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de regulación de empleo y de actuación administrativa en materia de traslados colectivos.

[ 209 ] Los dos primeros apartados están redactados conforme a la Ley 35/2010, de 17 de septiembre («BOE» núm. 227, de 18 de septiembre), de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado de Trabajo.

[ 210 ] El artículo 6 del Reglamento de los procedimientos de regulación de empleo y de actuación administrativa en materia de despidos colectivos, aprobado mediante Real Decreto 43/1996 de 19 de enero («BOE» núm. 44, de 20 de febrero; corrección de errores en «BOE» núm. 76, de 1 de abril de 1996), establece lo siguiente:

« Art. 6. Iniciación . 1. La solicitud de iniciación se formalizará con el contenido mínimo siguiente:

a) Memoria explicativa de las causas o motivos del proyecto de despido colectivo, acompañando a estos efectos toda la documentación que a su derecho convenga y particularmente, si la causa aducida por la empresa es de índole económica, la documentación debidamente auditada acreditativa del estado y evolución de su situación económica, financiera y patrimonial en los tres últimos años, y si son de índole técnica, organizativa o de producción, los planes, proyectos e informes técnicos justificativos de la causa o causas alegadas como motivadoras del despido, medidas a adoptar y sus expectativas de repercusión en cuanto a la viabilidad futura de la empresa.

b) Número y categorías de los trabajadores empleados habitualmente durante el último año, así como de los trabajadores que vayan a ser afectados, criterios tenidos en cuenta para designar los trabajadores que vayan a ser afectados y período a lo largo del cual está previsto efectuar las extinciones de los contratos de trabajo.

c) En empresas de cincuenta o más trabajadores, plan de acompañamiento social que contemple las medidas adoptadas o previstas por la empresa en orden a evitar o reducir los efectos del despido colectivo, así como atenuar sus consecuencias para los trabajadores que finalmente resulten afectados, tales como, entre otras, aquellas dirigidas especialmente a la readaptación o a la reconversión de los trabajadores y su posible integración en otros puestos de trabajo en el seno de la empresa o grupo de empresas, así como aquellas que favorezcan el mantenimiento de puestos de trabajo de carácter indefinido o la redistribución de la jornada de trabajo entre los trabajadores empleados y otras de análoga naturaleza.

d) Escrito de solicitud del informe a que se refiere el artículo 64.1.4.º, a) y b) , del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, a los representantes legales de los trabajadores.

2. A los efectos del artículo 51.3 del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, si la solicitud de iniciación del expediente de regulación de empleo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción no reuniese los requisitos exigidos, la autoridad laboral, en el término de diez días, se dirigirá al peticionario para que subsane el defecto observado en el término de otros diez días, con la advertencia de que, si así no lo hiciere, se le tendrá por desistido de su petición, con archivo de las actuaciones, transcurrido el cual comenzarán a computar los plazos a que se refiere el artículo 51.4 de la referida Ley. Copia de la subsanación que se lleva a efecto habrá de remitirse en igual plazo a la representación legal de los trabajadores.»

[ 211 ] El artículo 3 del Reglamento de los procedimientos de regulación de empleo y de actuación administrativa en materia de traslados colectivos, («BOE núm. 44, de 20 de febrero; corrección de errores en «BOE» núm. 79, de 1 de abril de 1996), dispone:

« Art. 3 . Interesados . A efectos de este Reglamento y de acuerdo con el artículo 51.4 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, ostentarán, en todo caso, la condición de parte interesada, la empresa y los trabajadores a través de sus respectivos representantes legales.»

[ 212 ] Véase el artículo 47.1, párrafo 3.º, de este Estatuto.

[ 213 ] El artículo 146. b) de la Ley de Procedimiento Laboral, aprobada por Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril («BOE» núm. 86, de 11 de abril), establece:

« Art. 146 .

El proceso podrá iniciarse como consecuencia:

[.......]

b) De los acuerdos de la autoridad laboral competente, cuando esta apreciara dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión de los acuerdos de suspensión o extinción a que se refieren los artículos 47 y 51.5 del Estatuto de los Trabajadores.

[.......]»

[ 214 ] Los apartados 4, 5 y 6 figuran redactados conforme a la Ley 35/2010, de 17 de septiembre («BOE» núm. 227, de 18 de septiembre).

[ 215 ] Artículo 68. b) de este Estatuto.

[ 216 ] El artículo 14 del Reglamento de los procedimientos de regulación de empleo y de actuación administrativa en materia de traslados colectivos, aprobado mediante Real Decreto 43/1996, de 19 de enero («BOE» núm. 44, de 20 de febrero; corrección de errores en «BOE» núm. 79 de 1 de abril de 1996), dispone lo siguiente:

« Art. 14 . Indemnizaciones . 1. El empresario, simultáneamente a la adopción de la decisión extintiva a que le autorice la resolución administrativa, deberá abonar a los trabajadores afectados la indemnización que se establece en el artículo 51.8 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, salvo que, en virtud de pacto individual o colectivo, se haya fijado una cuantía superior.

2. En el caso de que el empresario no abonara la referida indemnización o existiese disconformidad respecto de su cuantía, el trabajador podrá, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 4.2 .g) del Estatuto de los Trabajadores, demandar ante el Juzgado de lo Social competente al pago de la misma o, en su caso, el abono de las diferencias que a su juicio pudieran existir, mediante acción cuyo ejercicio seguirá las normas del proceso laboral ordinario, y en el que las afirmaciones de hecho de la resolución de la autoridad administrativa gozarán de la presunción de certeza, salvo prueba en contrario.»

Apartado derogado por la Ley 22/2003, de 9 de julio («BOE» núm. 164, de 10 de julio), Concursal.

[ 218 ] Artículos 33.2, 47.2 y 49.1. h) de este Estatuto.

[ 219 ] Artículos 107 y siguientes de la mencionada Ley, teniendo en cuenta las modificaciones operadas por la Ley 4/1999, de 13 de enero («BOE» núm. 12, de 14 de enero).

[ 220 ] Apartado adicionado por la Ley 35/2002, de 12 de julio («BOE» núm. 167, de 13 de julio), de medidas para el establecimiento de un sistema de jubilación gradual y flexible.

Asimismo, téngase en cuenta lo dispuesto en el Real Decreto 1132/2002, de 31 de octubre («BOE» núm. 284, de 27 de noviembre), de desarrollo de determinados preceptos de la Ley 35/2002, de 12 de julio, el cual ha sido modificado por los Reales Decretos 1425/2002, de 27 de diciembre («BOE» núm. 313, de 31 de diciembre), sobre revalorización de pensiones en el Sistema de la Seguridad Social, para el ejercicio 2003, y 1795/2003, de 26 de diciembre («BOE» núm. 310, de 27 de diciembre), de mejoras de pensiones de viudedad.

En relación con el convenio especial aludido en el texto anotado, la disposición adicional 31.ª del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio establece:

«Régimen jurídico del convenio especial a suscribir en determinados expedientes de regulación de empleo. –1. En el convenio especial a que se refiere el artículo 51.15 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, las cotizaciones abarcarán el periodo comprendido entre la fecha en que se produzca el cese en el trabajo o, en su caso, en que cese la obligación de cotizar por extinción de la prestación por desempleo contributivo, y la fecha en la que el trabajador cumpla los sesenta y cinco años, en los términos establecidos en los apartados siguientes.

2. A tal efecto, las cotizaciones por el referido período se determinarán aplicando al promedio de las bases de cotización del trabajador, en los últimos seis meses de ocupación cotizada, el tipo de cotización previsto en la normativa reguladora del convenio especial. De la cantidad resultante se deducirá la cotización, a cargo del Servicio Público de Empleo Estatal, correspondiente al periodo en el que el trabajador pueda tener derecho a la percepción del subsidio de desempleo, cuando corresponda cotizar por la contingencia de jubilación, calculándola en función de la base y tipo aplicable en la fecha de suscripción del convenio especial.

Hasta la fecha de cumplimiento por parte del trabajador de la edad de sesenta y un años, las cotizaciones serán a cargo del empresario y se ingresarán en la Tesorería General de la Seguridad Social, bien de una sola vez, dentro del mes siguiente al de la notificación por parte del citado Servicio Común de la cantidad a ingresar, bien de manera fraccionada garantizando el importe pendiente mediante aval solidario o a través de la sustitución del empresario en el cumplimiento de la obligación por parte de una entidad financiera o aseguradora, previo consentimiento de la Tesorería General de la Seguridad Social, en los términos que establezca el Ministerio de Trabajo e Inmigración.

A partir del cumplimiento por parte del trabajador de la edad de 61 años las aportaciones al convenio especial serán obligatorias y a su exclusivo cargo, debiendo ser ingresadas, en los términos previstos en la normativa reguladora del convenio especial, hasta el cumplimiento de la edad de 65 años o hasta la fecha en que, en su caso, acceda a la pensión de jubilación anticipada, sin perjuicio de lo previsto en el apartado 4.

3. En caso de fallecimiento del trabajador o de reconocimiento de una pensión de incapacidad permanente durante el período de cotización correspondiente al empresario, éste tendrá derecho al reintegro de las cuotas que, en su caso, se hubieran ingresado por el convenio especial correspondientes al período posterior a la fecha en que tuviera lugar el fallecimiento o el reconocimiento de la pensión, previa regularización anual y en los términos que reglamentariamente se establezcan.

4. Si durante el período de cotización a cargo del empresario el trabajador realizase alguna actividad por la que se efectúen cotizaciones al sistema de la Seguridad Social, las cuotas coincidentes con las correspondientes a la actividad realizada, hasta la cuantía de estas últimas, se aplicarán al pago del convenio especial durante el período a cargo del trabajador recogido en el último párrafo del apartado 2, en los términos que reglamentariamente se determinen y sin perjuicio del derecho del empresario al reintegro de las cuotas que procedan, de existir remanente en la fecha en que aquél cause la pensión de jubilación.

5. Los reintegros a que se refieren los apartados 3 y 4 devengarán el interés legal del dinero vigente en la fecha en que se produzca su hecho causante, calculado desde el momento en que tenga lugar hasta la propuesta de pago.

A tal efecto, el hecho causante del reintegro tendrá lugar en la fecha del fallecimiento del trabajador o en aquella en la que éste hubiera causado pensión de incapacidad permanente para los supuestos previstos en el apartado 3, y en la fecha en que el trabajador hubiera causado pensión de jubilación, para el supuesto previsto en el apartado 4.

6. En lo no previsto en los apartados precedentes, este convenio especial se regirá por lo dispuesto en las normas reglamentarias reguladoras del convenio especial en el sistema de la Seguridad Social.»

[ 221 ] Véanse los artículos 27.2, 43.4, 50.2 y 120 a 123 del texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral.

[ 222 ] Letra redactada conforme a la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del Mercado de Trabajo.

Véanse los artículos 33.8 y 53 .b) y c) de este Estatuto.

Por Orden de 5 de octubre de 1994 («BOE» núm. 253, de 22 de octubre; corrección de errores en «BOE» núm. 279, de 22 de noviembre) se regula la concesión de ayudas, previas a la jubilación ordinaria en el sistema de la Seguridad Social, a trabajadores afectados por procesos de reestructuración de empresas.

[ 223 ] Letra redactada conforme a la Ley 35/2010, de 17 de septiembre («BOE» núm. 227, de 28 de septiembre), de medidas urgentes para la reforma del Mercado de Trabajo.

[ 224 ] Letra adicionada por la Ley 12/2001, de 9 de julio («BOE» núm. 164, de 10 de julio).

[ 225 ] Véanse los artículos 120 a 123 del texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral, aprobada por Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril («BOE» núm. 86, de 11 de abril).

[ 226 ] Letra redactada conforme a la Ley 35/2010, de 17 de septiembre («BOE» núm. 227, de 28 de septiembre), de medidas urgentes para la reforma del Mercado de Trabajo.

[ 227 ] Apartado redactado de acuerdo con la Ley 35/2010, de 17 de septiembre («BOE» núm. 227, de 28 de septiembre), de medidas urgentes para la reforma del Mercado de Trabajo. Véase el artículo 122.2 de la Ley de Procedimiento Laboral, teniendo en cuenta la redacción que le dio la citada Ley 35/2010.

[ 228 ] Véanse los artículos 103 y siguientes del texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral y el artículo 68. c) de este Estatuto.

[ 229 ] Párrafo adicionado por el artículo 37.5 de la Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social; adviértase que la letra g) figura redactada conforme a la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo («BOE» núm. 71, de 23 de marzo).

[ 230 ] Apartado redactado de conformidad con la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo («BOE» núm. 71, de 23 de marzo), para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Véase el artículo 108.2 del texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral, aprobada por Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril («BOE» núm. 86, de 11 de abril), teniendo en cuenta las modificaciones operadas por la Ley Orgánica 3/2007.

[ 231 ] Los apartados 6 y 7 figuran redactados conforme a la Ley 45/2002, de 12 de diciembre («BOE» núm. 298, de 13 de diciembre), de Medidas Urgentes para la Reforma del Sistema de Protección por Desempleo y Mejora de la Ocupabilidad. Véanse los artículos 113 y 295.2 del texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral.

[ 232 ] Artículos 103 a 113, 116 a 119, 276 a 284 y 295 a 300 del texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral.

[ 233 ] Véase el artículo 110.1 del texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral.

[ 234 ] Artículo 57.1 de este Estatuto. Téngase en cuenta que el artículo 29 de la Orden TIN/25/2010, de 12 de enero («BOE» núm. 15, de 18 de enero), por la que se desarrollan las normas de cotización a la Seguridad Social, Desempleo, Fondo de Garantía Salarial y Formación Profesional, contenidas en la Ley 26/2009, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2010, dispone lo siguiente:

«Artículo 29. Cotización por los salarios de tramitación .–De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 209.6 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, el empresario es el sujeto responsable del cumplimiento de la obligación de cotizar por los salarios de tramitación en los supuestos a que se refiere el artículo 56 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, sin perjuicio de su derecho a reclamar del Estado el importe de las cuotas correspondientes a dichos salarios en los términos previstos en el artículo 57.2 de esta última ley, y en el Real Decreto 924/1982, de 17 de abril, sobre reclamaciones al Estado por salarios de tramitación en juicios de despido y demás disposiciones complementarias.

El ingreso de las cuotas correspondientes se efectuará en el plazo previsto en el artículo 56.1. c) .4.º del Reglamento general de recaudación de la Seguridad Social.»

[ 235 ] Apartados 1 y 2 redactados de conformidad con la Ley 45/2002, de 12 de diciembre («BOE» núm. 298, de 13 de diciembre).

[ 236 ] Artículo redactado de conformidad con la Ley 45/2002, de 12 de diciembre. Véanse los artículos 116 a 119 del texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral.

[ 237 ] Sección adicionada por la Ley 22/2003, de 9 de julio («BOE» núm. 164, de 10 de julio), Concursal.

[ 238 ] Artículos 64, 195 y 196.4 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal.

[ 239 ] Véase el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobada por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto («BOE» núm. 189, de 8 de agosto).

[ 240 ] Véanse los artículos 114 y 115 del texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral.

Por su parte, el artículo 68. a) de este Estatuto regula el procedimiento de imposición de sanciones a los representantes de los trabajadores. Véase también el artículo 19.3 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto («BOE» núm. 189, de 8 de agosto), de Libertad Sindical.

[ 241 ] Artículos 33.7 de este Estatuto y 65, 73 y 103 del texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral, aprobada por Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril («BOE» núm. 86, de 11 de abril).

[ 242 ] Véase el artículo 103 del texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral.

[ 243 ] Artículo 65 del texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral.

[ 244 ] Véase el artículo 4 del texto refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

[ 245 ] Véase la disposición final 3.ª de este Estatuto.

[ 246 ] Véase el Convenio núm. 135 de la OIT de 23 de junio de 1971, ratificado por Instrumento de 8 de noviembre de 1972 («BOE» núm. 159, de 4 de julio de 1974), relativo a la protección y facilidades que deben otorgarse a los representantes de los trabajadores en la empresa.

Por Real Decreto 1844/1994, de 9 de septiembre, se aprueba el Reglamento de elecciones a órganos de representación de los trabajadores en la empresa.

Véanse los artículos 34 a 40 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

[ 247 ] Véanse los artículos 9, 4, 13.1 y 16.1 del Reglamento de elecciones a representantes de los trabajadores en la empresa aprobado por Real Decreto 1844/1994, de 9 de septiembre («BOE» núm. 219, de 13 de septiembre).

[ 248 ] Véase el artículo 64 de este Estatuto.Véase, asimismo, el párrafo 2.º del artículo 4 del Real Decreto 718/2005, de 20 de junio («BOE» núm. 157, de 2 de julio), por el que se aprueba el procedimiento de extensión de convenios colectivos.

[ 249 ]Sobre concepto de centro de trabajo, véase el artículo 1.5 de este Estatuto.

[ 250 ] Véase el artículo 7.2 del Reglamento de elecciones a representantes de los trabajadores en la empresa.

[ 251 ] Véanse los artículos 29.4, 31, 38.2, 41.2, 44.1, 47.1, 77.1, 87 y 88.1 de este Estatuto; disposición adicional 3.ª del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre («BOE» núm. 230, de 26 de septiembre), y Real Decreto 718/2005, de 20 de junio («BOE» núm. 157, de 2 de julio).

[ 252 ] Artículo redactado conforme a la Ley 38/2007, de 16 de noviembre («BOE» núm. 276, de 17 de noviembre).

[ 253 ]Véase el artículo 62.2, párrafo 2.º, de este Estatuto.

[ 254 ] Artículo redactado de acuerdo con la Ley 38/2007, de 16 de noviembre («BOE» núm. 276, de 17 de noviembre). Téngase en cuenta el artículo 37.3 de la Ley 31/1995 de 8 de noviembre («BOE» núm. 269, de 10 de noviembre), de Prevención de Riesgos Laborales, que dice:

«3. A los Delegados de Prevención les será de aplicación lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 65 del Estatuto de los Trabajadores en cuanto al sigilo profesional debido respecto de las informaciones a que tuviesen acceso como consecuencia de su actuación en la empresa.»

[ 255 ]Véanse los artículos 74.3, párrafo 2.º, de este Estatuto, y 13.1, 17.1 y 20.2 del Real Decreto 1844/1994, de 9 de septiembre («BOE» núm. 219, de 13 de septiembre), por el que se aprueba el Reglamento de elecciones a representantes de los trabajadores en las empresas.

[ 256 ]En esta materia téngase en cuenta lo establecido en la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, y en el Reglamento de elecciones a representantes de los trabajadores en la empresa.

[ 257 ]Véase la disposición adicional 12.ª de este Estatuto.

[ 258 ]Véanse los artículos 2 y 3.2 del Reglamento de elecciones a representantes de los trabajadores en la empresa aprobado por Real Decreto 1844/1994, de 9 de septiembre («BOE» núm. 219, de 13 de septiembre).

[ 259 ]Véanse los artículos 2.3 y 5 del Reglamento de elecciones a representantes de los trabajadores en la empresa, aprobado por Real Decreto 1844/1994, de 9 de septiembre («BOE» núm. 219, de 13 de septiembre).

[ 260 ] Artículo 1.1. a) del Reglamento de elecciones a representantes de los trabajadores en la empresa.

[ 261 ]Véase el artículo 1.1 .c) del Reglamento de elecciones a representantes de los trabajadores en la empresa.

[ 262 ]Artículo 1.2 del Reglamento de elecciones a representantes de los trabajadores en la empresa.

[ 263 ]Véase el artículo 14 del Reglamento de elecciones a representantes de los trabajadores en la empresa.

[ 264 ] Véanse los artículos 30.4 y 37 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

[ 265 ] Véase el artículo 106.2 del texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral, aprobada mediante Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril («BOE» núm. 86, de 11 de abril).

[ 266 ]Véanse, en el mismo sentido, los artículos 40.5 y 51.7 de este Estatuto.

[ 267 ] Véase el Reglamento de elecciones a órganos de representantes de los trabajadores en la empresa, aprobado por Real Decreto 1844/1994, de 9 de septiembre.

Véanse, asimismo, los artículos 127 a 136 del texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral.

[ 268 ]Véanse los artículos 1.1 .d) 6 y 9.3 del Reglamento de elecciones a órganos de representación de los trabajadores en la empresa.

[ 269 ]Artículo 12.2 .b) del Reglamento de elecciones a representantes de los trabajadores en la empresa, aprobado por Real Decreto 1844/1994, de 9 de septiembre.

[ 270 ]Artículos 6.3 y 17.2 del Reglamento de elecciones a representantes de los trabajadores en la empresa, aprobado por Real Decreto 1844/1994, de 9 de septiembre.

[ 271 ]Véase el artículo 9.4 del Reglamento de elecciones a representantes de los trabajadores en la empresa.

[ 272 ]Artículo 5 del Reglamento de elecciones a representantes de los trabajadores en la empresa.

[ 273 ]Véase el artículo 5.11 del Reglamento de elecciones a representantes de los trabajadores en la empresa.

[ 274 ]Artículo 16.2 del Reglamento de elecciones a representantes de los trabajadores en la empresa.

[ 275 ]Véase el artículo 5 del Reglamento de elecciones a representantes de los trabajadores en la empresa.

[ 276 ]Véanse los artículos 76.2 de este Estatuto y 5.10 y 30.2, último párrafo, del Reglamento de elecciones a representantes de los trabajadores en la empresa.

[ 277 ]Véanse los artículos 7.1 y 10 del Reglamento de elecciones a representantes de los trabajadores en la empresa, aprobado mediante Real Decreto 1844/1994, de 9 de septiembre («BOE» núm. 219, de 13 de septiembre).

[ 278 ]Artículo 5.13 del Reglamento de elecciones a representantes de los trabajadores en la empresa.

[ 279 ]Véase el artículo 5.13 del Reglamento de elecciones a representantes de los trabajadores en la empresa.

[ 280 ]Los mencionados artículos de la Ley Orgánica de Libertad Sindical disponen:

« Art. 6 . 1. La mayor representatividad sindical reconocida a determinados sindicatos les confiere una singular posición jurídica a efectos, tanto de participación institucional como de acción sindical.

2. Tendrán la consideración de sindicatos más representativos a nivel estatal:

a) Los que acrediten una especial audiencia, expresada en la obtención, en dicho ámbito del 10 por 100 o más del total de delegados de personal de los miembros de los comités de empresa y de los correspondientes órganos de las Administraciones Públicas.

b) Los sindicatos o entes sindicales, afiliados, federados o confederados a una organización sindical de ámbito estatal que tenga la consideración de más representativa de acuerdo con lo previsto en la letra a) .

3. Las organizaciones que tengan la consideración de sindicato más representativo según el número anterior, gozarán de capacidad representativa a todos los niveles territoriales y funcionales para:

a) Ostentar representación institucional ante las Administraciones Públicas u otras entidades y organismos de carácter estatal o de Comunidad Autónoma que la tengan prevista.

b) La negociación colectiva, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores.

c) Participar como interlocutores en la determinación de las condiciones de trabajo en las Administraciones Públicas a través de los oportunos procedimientos de consulta o negociación.

d) Participar en los sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos de trabajo.

e) Promover elecciones para delegados de personal y comités de empresa y órganos correspondientes de las Administraciones Públicas.

f) Obtener cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales públicos en los términos que se establezcan legalmente.

g) Cualquier otra función representativa que se establezca.

Art. 7. 1. Tendrán la consideración de sindicatos más representativos a nivel de Comunidad Autónoma:

a) Los sindicatos de dicho ámbito que acrediten en el mismo una especial audiencia expresada en la obtención de, al menos, el 15 por 100 de los delegados de personal y de los representantes de los trabajadores en los comités de empresa, y en los órganos correspondientes de las Administraciones Públicas, siempre que cuenten con un mínimo de 1.500 representantes y no estén federados o confederados con organizaciones sindicales de ámbito estatal;

b) Los sindicatos o entes sindicales afiliados, federados o confederados a una organización sindical de ámbito de Comunidad Autónoma que tenga la consideración de más representativa de acuerdo con lo previsto en la letra a) .

Estas organizaciones gozarán de capacidad representativa para ejercer en el ámbito específico de la Comunidad Autónoma las funciones y facultades enumeradas en el número 3 del artículo anterior, así como la capacidad para ostentar representación institucional ante las Administraciones Públicas u otras entidades u organismos de carácter estatal.

2. Las organizaciones sindicales que aun no teniendo la consideración de más representativas hayan obtenido, en un ámbito territorial y funcional específico, el 10 por 100 o más de delegados de personal y miembros de comité de empresa y de los correspondientes órganos de las Administraciones Públicas, estarán legitimadas para ejercitar, en dicho ámbito funcional y territorial, las funciones y facultades a que se refieren los apartados b) , c) , d) , e) y g) del número 3 del artículo 6 de acuerdo con la normativa aplicable a cada caso.»

[ 281 ]Véanse la disposición adicional 11.ª de este Estatuto y los artículos 25 y 27.2 del Reglamento de elecciones a representantes de los trabajadores en la empresa.

[ 282 ]Véanse los artículos 133 a 136 del texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral aprobada mediante Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril («BOE» núm. 86, de 11 de abril).

[ 283 ]Véase el capítulo III del Reglamento de elecciones a representantes de los trabajadores en la empresa, que desarrolla esta materia.

[ 284 ]Véase el artículo 29.2 del Reglamento de elecciones a representantes de los trabajadores en la empresa.

[ 285 ]Artículo 31 del Reglamento de elecciones a representantes de los trabajadores en la empresa.

[ 286 ]Véase el artículo 36 del Reglamento de elecciones a representantes de los trabajadores en la empresa.

[ 287 ]Artículo 34 del Reglamento de elecciones a representantes de los trabajadores en la empresa.

[ 288 ]Véase el artículo 35 del Reglamento de elecciones a representantes de los trabajadores en la empresa.

[ 289 ]Sobre procedimiento arbitral, véanse los artículos 36 a 42 del Reglamento de elecciones a representantes de los trabajadores en la empresa.

[ 290 ]Véanse los artículos 127 a 132 del texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral, aprobada mediante Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril («BOE» núm. 86, de 11 de abril).

[ 291 ]Artículo 21 de la Constitución.

Véase el artículo 8.5 del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobada por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto («BOE» núm. 189, de 8 de agosto).

Asimismo, véase el artículo 8 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto («BOE» núm. 189, de 8 de agosto) de Libertad Sindical, y el artículo 4.1 .f) del presente Estatuto.

[ 292 ]Véase el artículo 87.1 de este Estatuto.

[ 293 ]Artículo redactado de acuerdo con la Ley 43/2006, de 29 de diciembre («BOE» núm. 312, de 30 de diciembre; corrección de errores en «BOE» núm. 37, de 12 de febrero de 2007). Véase el artículo 37.1 de la Constitución

Véanse los artículos 7.8 del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social y 8.2. a) y c) de la Ley Orgánica de Libertad Sindical.

[ 294 ] Véase el artículo 37.1 de la Constitución.

Véanse, asimismo, los Convenios de la OIT, número 98, de 1 de julio de 1949, ratificado por Instrumento de 13 de abril de 1977 («BOE» núm. 111, de 10 de mayo), sobre aplicación de los principios del derecho de sindicación y de negociación colectiva, y número 154, de 19 de junio de 1981, ratificado por Instrumento de 26 de julio de 1985 («BOE» núm. 269, de 9 de noviembre), sobre el fomento de la negociación colectiva.

Véase, igualmente, el artículo 6 de la Carta Social Europea hecha en Turín el 18 de octubre de 1961 («BOE» núm. 153, de 26 de junio de 1980).

En caso de concurso, véase el artículo 66 de la Ley 22/2003 («BOE» núm. 174, de 10 de julio).

Véanse, por último, las siguientes disposiciones: Real Decreto 718/2005, de 20 de junio («BOE» núm. 157, de 2 de julio), por el que se aprueba el procedimiento de extensión de convenios colectivos, Real Decreto 2976/1983, de 9 de noviembre («BOE» núm. 288, de 2 de diciembre), por el que se regula la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos y Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo («BOE» núm. 143, de 12 de junio), sobre Registro y Depósito de Convenios Colectivos de Trabajo.

[ 295 ]Véase el artículo 154.2 del texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral.

[ 296 ]Véase el artículo 85.3 .c) de este Estatuto.

[ 297 ] Apartado redactado de acuerdo con la Ley 35/2010, de 17 de septiembre («BOE» núm. 227, de 18 de septiembre), de medidas urgentes para la reforma del Mercado de Trabajo. Véanse los artículos 85.3. a) y 92.2 de este Estatuto.

[ 298 ]Véanse al respecto los artículos 6 y 7 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, y la disposición adicional 6.ª de este Estatuto.

[ 299 ]Véanse los artículos 84, 89.1, párrafo 2.º; 91, párrafo 2.º, y las dispo-siciones adicional 13.ª y transitoria 6.ª de este Estatuto, y los artículos 63, 65.3 y 154.1 y la disposición adicional 7.ª del texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral.

[ 300 ]Véase el artículo 89.1, párrafo 2.º, de este Estatuto.

[ 301 ]Véase el artículo 8.8 del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobada por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto («BOE» núm. 189, de 8 de agosto).

[ 302 ]Apartado redactado de conformidad con la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que adicionó el párrafo segundo. Véase el artículo 23.2 de este Estatuto.

[ 303 ]Apartado adicionado por Ley 63/1997, de 26 de diciembre («BOE» núm. 312, de 30 de diciembre), pasando el antiguo apartado 2 a ser el 3. Por Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo («BOE» núm. 71, de 23 de marzo), para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, se adicionó el párrafo segundo.

[ 304 ] Letra redactada de acuerdo con la Ley 35/2010, de 17 de septiembre («BOE» núm. 227, de 18 de septiembre).

[ 305 ]Véase el artículo 92.2 de este Estatuto.

[ 306 ]Artículo 92.2 de este Estatuto.

[ 307 ]Dicho artículo se encuentra transcrito en nota al artículo 75.7 del presente Estatuto.

[ 308 ] Véase el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo («BOE» núm. 143, de 12 de junio), sobre registro y depósito de convenios colectivos de trabajo, que desarrolla este artículo.

[ 309 ] Este artículo ha sido desarrollado por Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo («BOE» núm. 143, de 12 de junio).

[ 310 ]Véanse los artículos 161 a 164 del texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral, aprobada mediante Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril («BOE» núm. 86, de 11 de abril).

[ 311 ] Apartado adicionado por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, («BOE» núm. 71, de 23 de marzo), para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

[ 312 ]Véase el artículo 151 del texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral.

[ 313 ]Apartado redactado de acuerdo con la Ley 24/1999, de 6 de julio («BOE» núm. 161, de 7 de julio).

Véase el Real Decreto 718/2005 de 20 de junio («BOE» núm. 157, de 2 de julio), por el que se aprueba el procedimiento de extensión de convenios colectivos, que desarrolla este artículo.

Véase, asimismo, la disposición adicional 7.ª de este Estatuto.

[ 314 ]Título derogado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto («BOE» núm. 159, de 8 de agosto), por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

[ 315 ] Disposición derogada por la Ley 63/1997, de 26 de diciembre («BOE» núm. 312, de 30 de diciembre).

[ 316 ] Apartado redactado de acuerdo con la Ley 43/2006, de 29 de diciembre («BOE» núm. 312, de 30 de diciembre), para la mejora del crecimiento y del empleo. Véase la disposición transitoria 9.ª de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre («BOE» núm. 227, de 18 de septiembre).

[ 317 ]El mencionado precepto, en la redacción dada por el Real Decreto 427/1999, de 12 de marzo («BOE» núm. 73, de 26 de marzo), dice así:

« Art. 7 . Modalidades del contrato . Uno. Los contratos que concierten los centros especiales de empleo podrán ajustarse a cualquiera de las modalidades del contrato de trabajo previstas en el Estatuto de los Trabajadores.

Dos. El contrato para la formación se ajustará a lo previsto en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores y en sus normas de desarrollo, con las peculiaridades siguientes:

a) La duración máxima del contrato podrá ampliarse previo informe favorable del equipo multiprofesional cuando, debido al grado de minusvalía y demás circunstancias personales y profesionales del trabajador, éste no hubiese alcanzado el nivel mínimo de conocimientos requeridos para desempeñar el puesto de trabajo, sin que, en ningún caso, pueda exceder de cuatro años.

b) Los contenidos formativos deberán ser informados favorablemente por el equipo multiprofesional.

c) El tiempo dedicado a la formación teórica podrá alcanzar hasta un límite máximo de dos tercios. No se requerirá la fijación de tiempo dedicado a la formación teórica cuando el contrato se concierte con un minusválido psíquico cuyo grado de minusvalía no le permita realizar aquélla.

d) Respecto de las cotizaciones a la Seguridad Social, se aplicará el régimen de bonificaciones o exenciones de cuotas que, con carácter general o específico, resulte más beneficioso.

Tres. El contrato de trabajo a domicilio se ajustará a lo previsto en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, sin perjuicio de las peculiaridades siguientes:

a) No se podrá utilizar esta modalidad para la contratación de minusválidos psíquicos.

b) El equipo multiprofesional deberá informar previamente a la formalización del contrato sobre la adecuación del trabajo concreto a las características personales y profesionales del trabajador, en los términos recogidos en el artículo 6 de este Real Decreto, especificando las repercusiones sobre la citada adecuación de la realización del trabajo a domicilio.

Asimismo, anualmente el equipo multiprofesional realizará el seguimiento sobre la adecuación del trabajo a las características del trabajador y su contribución a la mejora de la adaptación personal y social en vistas a su integración en el mercado ordinario de trabajo.

c) En el contrato se harán constar expresamente las adaptaciones técnicas que resulten necesarias para la realización de la actividad laboral, así como los servicios de ajuste personal y social que el centro especial de empleo pone a disposición del trabajador discapacitado contratado a domicilio.»

[ 318 ]Apartados 2 a 4 redactados de conformidad con la Ley 63/1997, de 26 de diciembre («BOE» núm. 312, de 30 de diciembre).

[ 319 ]Disposición derogada por la Ley 63/1997, de 26 de diciembre.

[ 320 ]Véase al respecto el artículo 6.3 .f) de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto («BOE» núm. 189, de 8 de agosto), de Libertad Sindical.

[ 321 ]Véase el artículo 287.2 del texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral.

[ 322 ]Disposición incluida por Ley 14/2005, de 1 de julio («BOE» núm. 157, de 2 de julio), sobre cláusulas de los convenios colectivos referidas al cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación.

Por Real Decreto 1194/1985, de 17 de julio («BOE» núm. 173, de 20 de julio), se reguló, como medida de fomento del empleo, la jubilación a los sesenta y cuatro años para los trabajadores por cuenta ajena cuyas empresas los sustituyan, simultáneamente a su cese, por otros trabajadores.

[ 323 ]La rúbrica de esta disposición adicional figura redactada de acuerdo con la Ley 39/1999, de 5 de noviembre («BOE» núm. 266, de 6 de noviembre).

[ 324 ] Disposición redactada de acuerdo con la Ley 35/2010, de 17 de septiembre («BOE» núm. 227, de 18 de septiembre), de medidas urgentes para la reforma del Mercado de Trabajo.

[ 325 ]Derogada por Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo.

[ 326 ]Adicionada por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, («BOE» núm. 71, de 23 de marzo).

[ 327 ]Disposición adicionada por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

[ 328 ]Téngase en cuenta que el citado Real Decreto ha sido derogado por el Real Decreto 1131/2002, de 31 de octubre, por el que se regula la Seguridad Social de los trabajadores contratados a tiempo parcial, así como la jubilación parcial.

Véanse, especialmente, sus artículos 9 a 18, y las disposiciones adiciona-
les 1.ª y 2.ª

[ 329 ]Derogado, con las excepciones que indica, por Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre.

[ 330 ]Por Orden de 28 de diciembre de 1994 («BOE» núm. 311, de 29 de diciembre) se prorrogan, total o parcialmente, hasta el 31 de diciembre de 1995 y se derogan determinadas Ordenanzas Laborales y Reglamentaciones Nacionales de Trabajo.

[ 331 ]Por Orden de 30 de abril de 1996 («BOE» núm. 121, de 18 de mayo), se establecen las bases reguladoras para la concesión de compensaciones económicas a los árbitros designados conforme a esta disposición transitoria.

[ 332 ] Disposición añadida por la Ley 40/2007, de 4 de diciembre, de Medidas en Materia de Seguridad Social («BOE» núm. 291, de 5 de diciembre).

[ 333 ] Disposición adicionada por el Real Decreto-ley 10/2010, de 16 de junio («BOE» núm. 147, de 17 de junio), y redactada de acuerdo con la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del Mercado de Trabajo.

[ 334 ] Véase la Ley 20/2007, de 11 de julio («BOE» núm. 166, de 12 de julio; corrección de errores en BOE núm. 230, de 25 de septiembre de 2007), del Estatuto del trabajo autónomo, modificado por las Leyes 15/2009, de 11 de noviembre («BOE» núm. 273, de 12 de noviembre), y 27/2009, de 30 de diciembre («BOE» núm. 315, de 31 de diciembre), y desarrollado por el Real Decreto 197/2009, de 23 de febrero («BOE» núm. 194, de 4 de marzo).

[ 335 ]Véase el Real Decreto 2976/1983, de 9 de noviembre («BOE» núm. 288, de 2 de diciembre).

[ 336 ]Artículo 33.5 de este Estatuto.

[ 337 ] En aplicación de esta disposición final se aprueba por Real Decreto 43/1996, de 19 de enero («BOE» núm. 44, de 20 de febrero), el Reglamento de los Procedimientos de Regulación de Empleo y de Actuación Administrativa en Materia de Traslados Colectivos.

ÍNDICE ANALÍTICO [1]

[ 1 ] La numeración remite al articulado del Estatuto de los Trabajadores.

A

Absentismo laboral:

Conocimiento por el comité de empresa, 64. 1.8.º

(Véase Faltas de asistencia al trabajo) .

Absorción:

En materia de salarios, 26. 5.

Abuso de confianza:

Causa de despido disciplinario, 54. 2 .d) .

Accidentes de trabajo:

Conocimiento de causas por el comité de empresa, 64. 1.8.º

No se computan como faltas de asistencia a efectos de extinción del contrato, 52. d) .

Acciones:

Caducidad, 59.

Derecho al ejercicio de las derivadas del acto de trabajo, 4 .2. g) .

Ejercicio por el comité de empresa, 64. 1.9.º

Para cobro de salarios, 32. 5.

Prescripción, 59.

Acoso sexual, 4 .2. e) .

Acto de conciliación

(Véase Conciliación previa) .

Acuerdos de las partes:

Cambio de funciones distintas de las pactadas, 39. 5.

Causa de extinción del contrato de trabajo, 49. 1 .a) .

Causa de suspensión del contrato de trabajo, 45. 1 .a) .

Adhesión:

A convenios colectivos, 92. 1.

Adopción y acogimiento preadoptivo

Excedencia, 46 .3

Nulidad de la extinción del contrato de trabajo, 53 .4. c)

Nulidad del despido, 55 .5.

Reserva del puesto de trabajo, 48 .4.

Suspensión del contrato de trabajo, 45 .1. d) , 48.bis.

Afiliación a sindicatos

(Véase Sindicación) .

Agencias de colocación con fines lucrativos:

Prohibición, 16. 2.

Agencias de colocación sin fines lucrativos:

Marco general de actuación, 16. 2.

Ámbito de aplicación:

Del Estatuto de los Trabajadores, 1 .1.

Exclusiones, 1 .3.

Amortización de puestos de trabajo:

Causa de extinción del contrato, 52. c) .

Anticipos:

Sobre el salario, 29. 1.

Anticipos reintegrables sobre sentencias recurridas:

Importe, disposición adicional 9. a

Antigüedad:

Cómputo del período de prueba, 14. 3.

Cómputo del tiempo de trabajo en prácticas, 11. 1 .f) .

Cómputo en cesión ilegal de trabajadores, 43. 3.

Cómputo en excedencia forzosa, 46. 1.

Cómputo en excedencia por cuidado de hijos, 46. 3.

Para cálculo de indemnización en despido improcedente, 56.

Para cálculo de indemnización por extinción del contrato por causas objetivas, 53. 1.

Para solicitar excedencia voluntaria, 46. 2.

Año Nuevo:

Fiesta de ámbito nacional, 37. 2.

Aprendizaje

(Véase Contrato de trabajo para la formación) .

Asambleas de trabajadores

(Véase Derecho de reunión de los trabajadores) .

Ascensos:

Condiciones, 24. 1.

Criterios, 24. 2.

Funciones superiores a las del grupo profesional, 39. 4.

Asistencia al trabajo

(Véanse Faltas de asistencia al trabajo, horario de trabajo, permisos y vacaciones anuales) .

Asociaciones empresariales:

Informe sobre ampliación o limitación de jornada de tra-
bajo, 34. 7.

Informe sobre salario mínimo interprofesional, 27. 1.

Medidas de fomento de empleo, 17. 3.

Negociación colectiva, 83, 87, 88 y 92.

Representación ante la Administración Pública, disposición adicional 6. a

Autoridad laboral:

Alta de centros de trabajo, 1. 5.

Autorización para que intervengan menores en espectáculos públicos, 6. 4.

Autorización para traslados, 40. 2.

Despido colectivo, 51.

Medidas urgentes en materia de seguridad e higiene en el trabajo, 19. 5.

Procedimiento en convenios colectivos, 90.

Reclamaciones de representantes de trabajadores, 62. 2.

Reclamaciones en elecciones de representantes, 76.

Suspensión del contrato de trabajo por causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor, 47.

(Véanse Inspección de Trabajo y Seguridad Social y Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales) .

Aviso previo

(Véase Preaviso) .

Ayuntamientos

(Véase Corporaciones Locales) .

B

Balance de la empresa:

Conocimiento por el comité de empresa, 64. 1.3.

Bancos

(Véase Entidades de crédito) .

Boletín Oficial del Estado:

Publicación de convenios colectivos, 90. 3.

Boletines oficiales de las provincias:

Publicación de convenios colectivos, 90. 3.

Bonificaciones:

En cuotas de Seguridad Social, disposición adicional 14. a

Buena vecindad

(Véase Trabajos realizados a título de buena vecindad) .

Buques:

Consideración como centro de trabajo, 1. 5.

(Véase Trabajo en el mar) .

C

Caducidad:

De acciones por despido, 59. 3.

Interrupción por conciliación, 59. 3.

Calendario laboral

(Véase Días festivos) .

Cambio de residencia:

Derecho de los cónyuges, 40. 3.

Cambio de titularidad:

En la empresa, 44.

Capacidad de obrar:

Personas que pueden contratar la prestación de su trabajo, 7 .

Capacidad para contratar:

Menores de dieciocho años, 7. b) .

Personas con capacidad de obrar, 7. a) .

Personas con capacidad limitada, 7. b) .

Cargas fiscales:

Obligación de ser satisfechas por el trabajador, 26. 4.

Cargo público:

Ejercicio (causa de suspensión del contrato de trabajo), 45. 1 .f) .

Excedencia forzosa, 46. 1.

Permisos, 37. 3 .d) .

Reserva de puesto de trabajo, 48. 1 y 3.

Categoría profesional:

Concepto, 22. 3.

Criterios de definición, 22. 4.

Realización de funciones superiores, 39. 4.

Realización de funciones inferiores, 39. 2.

Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor:

Reserva del puesto de trabajo, 48. 1.

Suspensión del contrato de trabajo, 45. 1 .j) y 47.

(Véase Procedimiento administrativo de regulación de empleo) .

Causas objetivas de extinción del contrato de trabajo, 49.1 .e) .

Amortización de puestos, 52. c) .

Falta de adaptación del trabajador, 52. b) .

Faltas de asistencia, 52. d) .

Incumplimiento de requisitos, 53. 4.

Ineptitud del trabajador, 52. a) .

Nulidad, 53. 4 y 5.

Procedencia, 53. 5.

Requisitos:

Comunicación escrita, 53. 1 .a) .

Indemnización, 53. 1 .b) .

Preaviso, 53. 1 .c) y 2.

Centro de trabajo:

Asambleas de trabajadores, 78.

Cambio de titularidad, 44. 1.

Concepto, 1. 5.

Local para reunión de representantes, 81.

Paralización de actividades por estado de riesgo, 19. 5.

Registro, 18.

Centros especiales de empleo de minusválidos:

Relación laboral de carácter especial, 2. 1 .g) .

Certificado de profesionalidad:

En contrato de trabajo para la formación, 11. 2 .g) .

Cesión de la empresa, 44.

Cesión de trabajadores:

Derechos de los cedidos, 43. 3.

Requisitos, 43. 1.

Responsabilidad, 43. 2.

Cierre legal de la empresa:

Causa de no celebración de asambleas en el centro de tra-bajo, 78. 2 .d) .

Causa de suspensión del contrato de trabajo, 45. 1 .m) .

Reserva de puesto de trabajo, 48. 1.

Clasificación profesional

(Véanse Categoría profesional, y Grupo profesional) .

Clubes deportivos

(Véase Deportistas profesionales) .

Código de trabajo:

Redacción, disposición adicional 8. a

Colegios electorales:

En elecciones sindicales, 71. 1.

Comercio

(Véase Representantes de comercio) .

Comisión:

Salario a, 29. 2.

Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos:

Para asesoramiento en negociación colectiva, disposición final 2. a

Comisión negociadora de convenios colectivos

(Véase Convenios colectivos) .

Comité de empresa:

Asambleas de trabajadores, 77. 1 y 81.

Capacidad, 65. 1.

Comité intercentros, 63. 3.

Competencias:

Colaboración en medidas de incremento de productividad, 64. 1, 11.º

Conocimiento de balance y cuenta de resultados, 64. 1.3.º

Conocimiento de modelos de contratos, 64. 1.6.º

Estudios de tiempos, 64. 1.4.º

Gestión de obras sociales, 64. 1.10.º

Información a los representados, 64. 1.12.º

Información sobre sanciones, 64. 1.7.º

Información sobre situación económica, 64. 1.2.º

Informe en reestructuración de plantilla, 64. 1.4.º

Informe sobre organización del trabajo, 64. 1.4.º

Informe sobre pago de salarios a través de entidades de crédito, 29. 4.

Informe sobre planes de formación, 64. 1.4.º

Informe sobre realización de funciones superiores a las del grupo profesional, 39. 1.º

Informe sobre reducciones de jornada, 64. 1.4.º

Informe sobre traslados, 64. 1.4.º

Informe sobre variación del estatus de la empresa, 64. 5.º

Vigilancia de cumplimiento de normas laborales, 64. 1.9.º

Vigilancia de seguridad e higiene en el trabajo, 64. 1.9.º

Composición, 63. 2 y 3, y 66.

Concepto, 63. 1.

Despidos, 68. c) .

Elección, 67 y 71 (véase Elección de comités de empresa y delegados de personal) .

Expedientes disciplinarios, 68. a) .

Expresión de opinión, 68. d) .

Garantías, 68.

Horas mensuales para el ejercicio de su representación, 68. e) .

Lugar de reunión, 81.

Mandato, 67. 3.

Negociación de convenios colectivos, 87.

Permanencia en la empresa, 68. b) .

Plazo para emitir informes, 64. 2.

Presidente, 66. 2.

Reuniones, 66. 2.

Revocación, 67. 3 y 5.

Secretario, 66. 2.

Sigilo profesional, 65. 2.

Sustituciones, 67. 4 y 5.

Vacantes, 67. 4 y 5.

(Véase Representantes de los trabajadores) .

Comité intercentros:

Regulación, 63. 3.

Compensación:

En materia de salarios, 26. 5.

Competencia desleal, 21. 1.

Comunidades Autónomas:

Capacidad de negociación colectiva de sindicatos de, 87.

Remisión de copia de actas electorales, disposición adicio-
nal 11. a

Señalamiento de fiestas, 37. 2.

Sindicatos o asociaciones empresariales de (representación), disposición adicional 6. a

Comunidades de bienes:

Empresario, 1. 2.

Conciliación de la vida personal, familiar y laboral:

Derecho del trabajador, 34 .8.

Discrepancia, disposición adicional 17.ª

Conciliación previa:

Interrupción de plazos de caducidad en acciones contra despidos, 59. 3.

Concurrencia con la actividad de la empresa:

Prohibición, 5. d) y 21.

Concurrencia desleal:

Prohibición, 5. d) y 21.

Concurso de acreedores:

Créditos de salarios, 32.

Pago de salarios e indemnizaciones por el Fondo de Garantía Salarial, 33.

Condición social:

No discriminación por razón de, 4. 2. c) y 17. 1.

Condiciones de trabajo:

Regulación, disposición adicional 7. a

(Véase Modificación de las condiciones de trabajo) .

Confederaciones sindicales

(Véase Organizaciones sindicales) .

Confianza

(Véase Abuso de confianza) .

Conflictos colectivos de trabajo:

Derecho a, 4. 1. d) .

Conflictos entre normas laborales:

Resolución, 3. 3.

Contrato de aprendizaje

(Véase Contrato de trabajo para la formación) .

Contrato de trabajo:

A domicilio, 13.

A tiempo parcial, 12.

Capacidad para contratar, 7 .

Concepto, 8. 1.

Concurso, 57 bis.

De grupo, 10. 2.

Despido colectivo, 51.

Despido disciplinario, 54 y 55.

Despido improcedente, 56.

Duración, 11 y 15.

En común, 10. 1.

En prácticas, 11. 1.

Excedencia, 46.

Extinción, 49 a 57.

Extinción por causas objetivas, 52 y 53.

Extinción por voluntad del trabajador, 50.

Forma, 8 .

Fuente de la relación laboral, 3 .1. c) .

Ingreso al trabajo, 16.

Modificación de las condiciones, 41.

Movilidad funcional, 39.

Movilidad geográfica, 40.

Período de prueba, 14.

Prescripción de acciones, 59.

Registro, 16. 1.

Suspensión, 45 a 48.

Suspensión con reserva de puesto de trabajo, 48.

Suspensión por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor, 47.

Validez, 9.

(Véanse Contrato de trabajo a domicilio, Contrato de trabajo a tiempo parcial, Contrato de trabajo de grupo, Contrato de trabajo de interinidad, Contrato de trabajo de relevo, Contrato de trabajo en común, Contrato de trabajo en prácticas, Contrato de trabajo eventual por circunstancias de la producción, Contrato de trabajo para la formación, Contratos de trabajo de duración determinada e Información sobre los elementos del contrato de trabajo) .

Contrato de trabajo a domicilio:

Concepto, 13. 1.

Control, 13. 4.

Forma por escrito, 8. 2 y 13. 2.

Representación colectiva, 13. 5.

Visado, 13. 2.

Contrato de trabajo a tiempo parcial:

Concepto, 12.

Duración, 12. 2.

Forma por escrito, 8. 2.

Régimen transitorio, disposición transitoria 12.ª

Transformación en indefinido, 12. 3.

Contrato de trabajo de grupo:

Concepto, 10. 2.

Jefe de grupo, 10. 2.

Contrato de trabajo de interinidad, 15.

Contrato de trabajo de relevo:

Concepto, 12. 6.

Régimen transitorio, disposición transitoria 12.ª

Contrato de trabajo en común, 10.1.

Contrato de trabajo en prácticas:

Capacidad para contratar, 11. 1.

Concepto, 11. 1.

Conversión en indefinido, 11. 3.

Duración del contrato, 11. 1. b) .

Forma del contrato, 8. 2.

Período de prueba, 11. 1. d y f) .

Puestos de trabajo (características), 11. 1 .a) .

Retribución, 11. 1 .e) .

Tiempo de las prácticas, 11. 1 .c) .

Contrato de trabajo eventual por circunstancias de la producción, 15.

Contrato de trabajo para la formación:

Certificación, 11. 2 .g) .

Conversión del contrato en indefinido, 11. 3.

Duración del contrato, 11. 2 .c) .

Forma de contrato, 8. 2.

Formación teórica, 11. 2 .e) .

Imposibilidad de nuevos contratos, 11. 2 .d) .

Nivel de cualificación, 11. 2.

Número máximo de contratos, 11. 2 .b) .

Objeto del contrato, 11. 2.

Presunción del carácter común u ordinario del contrato, 11. 2 .h) .

Protección social, 11. 2 .i) .

Requisitos subjetivos, 11. 2 .a) .

Retribución, 11. 2 .h) .

Trabajo efectivo adecuado al objeto del contrato, 11. 2 .f) .

Contrato de trabajo para obra o servicio determinados, 15.

Contrato de trabajo temporal

(Véase Contratos de trabajo de duración determinada) .

Contratos de trabajo de duración determinada, 15.

Ejercicio de la acción, 59. 3.

Extinción, 49. 1 .c) .

Modalidades, 15. 1.

Regulación, 15. 1.

(Véanse Contrato de trabajo de interinidad, Contrato de trabajo eventual por circunstancias de la producción y Contrato de trabajo para obra o servicio determinados) .

Contratos formativos

(Véanse Contrato de trabajo en prácticas y Contrato de trabajo para la formación) .

Control de producción, 20.

Convenios colectivos:

Adhesión, 92. 1.

Ámbito de aplicación, 82. 3 y 83. 1.

Aplicación, 91.

Categoría profesional, 22. 5.

Comisión consultiva nacional, disposición final 2. a

Comisión negociadora, 88.

Constitución, 88. 1.

Designación de componentes, 88. 2.

Número de miembros, 88. 3.

Presidencia, 88. 4.

Concepto, 82.

Concurrencia, 83. 2 y 84.

Contenido, 85.

Contrarios a la legalidad, 90. 5.

Denuncia, 85. 2 .d) y 86. 2 y 3.

Duración, 86. 1.

Eficacia, 82. 2.

Entrada en vigor, 90. 4.

Extensión, 92. 2.

Fijación de jornada, 34. 1.

Fijación de vacaciones anuales, 38. 1.

Fuente de la relación laboral, 3. 1 .b) .

Grupo profesional, 22. 5.

Interpretación, 91.

Intervención de asociaciones empresariales, 83.

Intervención de organizaciones sindicales, 83.

Legitimación para negociar, 87.

Medidas para la igualdad, 17. 4 .

Nulidad de los que contengan discriminaciones, 17. 1.

Obligatoriedad, 82. 3.

Pactos sobre ascensos, 24. 1.

Pactos sobre derechos de formación y promoción profesional, 23. 2.

Pagas extraordinarias, 31.

Preaviso de denuncia, 85. 2 .d) .

Prohibición de disponer de derechos reconocidos en, 3. 5.

Promoción económica, 25. 1.

Prórroga, 86. 2.

Prorrateo de pagas extraordinarias, 31.

Publicación, 90. 3.

Registro, 90. 2.

Reuniones informativas, 78. 2.

Tramitación, 89.

Acuerdos, 89. 3.

Constitución de la comisión, 89. 2.

Iniciación, 89. 1.

Mediación, 89. 4.

Validez, 90.

Constancia por escrito, 90. 1.

Registro, 90. 2.

Vigencia, 86 y 90. 4.

Cónyuges:

Preferencias en caso de traslado, 40. 3.

Corporaciones Locales:

Exclusión de su personal funcionario del ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores, 1. 3. a) .

Costumbres locales y profesionales:

Aplicación, 3. 4.

Fuente de la relación laboral, 3. 1. d) .

Coyuntura económica:

Fijación del salario mínimo interprofesional, 27. 1 .d) .

Créditos

(Véanse Créditos por salarios y Créditos singularmente privilegiados) .

Crédito por salarios:

Preferencia, 32.

Créditos singularmente privilegiados, 32.3.

Cuenta de resultados de la empresa:

Conocimiento por el comité de empresa, 64. 1.3.º

Cumplimiento de deber público:

Permiso por, 37. 3 .d) .

D

Daños y perjuicios

(Véase Indemnizaciones) .

Deber público personal:

Permisos para cumplimiento, 37. 3 .d) .

Deberes laborales:

Cumplimiento de obligaciones, 5. a), y 20. 1.

Mejora de productividad, 5. e) .

No concurrir con la actividad de la empresa, 5. d) y 21.

Observancia de medidas de seguridad e higiene, 5. b) y 19.2.

Dedicación plena, 21.1 y 3.

Delegados de personal:

Asambleas de trabajadores, 77. 1 y 82.

Concepto, 62.

Despidos, 68. c) .

Elecciones, 62 y 67 a 70 (véase Elección de comités de empresa y delegados de personal) .

Expedientes disciplinarios, 68. a) .

Expresión de opinión, 68. d) .

Funciones, 62.

Garantías, 68.

Horas mensuales para el ejercicio de su representación, 68. e) .

Informe sobre pago de salarios a través de entidades de crédito, 29. 4.

Local de reunión, 81.

Mandato, 67. 3.

Negociación de convenios colectivos, 87.

Número según plantilla de trabajadores, 62. 1.

Permanencia en la empresa, 68. b) .

Renovación, 67. 3.

Sigilo profesional, 62. 2.

Sustituciones, 67. 4 y 5.

Vacantes, 67. 4 y 5.

(Véase Representantes de los trabajadores) .

Denuncia de convenio colectivo, 85.2 .d) y 86.2 y 3.

Denuncia del contrato, 49.2.

Deportistas profesionales:

Relación laboral de carácter especial, 2. 1. d) .

Derecho de representación colectiva:

Normas de aplicación, disposición final tercera.

(Véanse Comité de empresa, Delegados de personal y Representantes de los trabajadores) .

Derecho de reunión de los trabajadores, 4.1. f) .

Asambleas en trabajo por turnos, 77. 2.

Convocatoria de asambleas, 77. 1 y 79.

Horas de reunión, 78. 1.

Lugar de reunión, 78.

Votaciones, 80.

Derechos laborales:

Conflicto colectivo, 4. 1. d) .

Ejercicio de acciones derivadas del contrato, 4. 2. g) .

Formación profesional, 4. 2. b) y 23.

Huelga, 4. 1. e) .

Integridad física, 4. 2. d) .

Negociación colectiva, 4. 1. c) .

No discriminación, 4. 2. c) .

Ocupación efectiva, 4. 2. a) .

Participación en la empresa, 4. 1. g) .

Percepción de la remuneración 4. 2. f) .

Promoción profesional, 4. 2. b) y 23.

Respeto a la dignidad, 4. 2. e) .

Reunión, 4. 1. f) .

Sindicación libre, 4. 1. b) .

Trabajo, 4. 1. a) .

Derechos reconocidos:

Prohibición de disponer, 3. 5.

Descanso:

Reducción y ampliación, 34. 7.

Semanal, 37. 1.

(Véanse Días festivos, Jornada de trabajo y Vacaciones anuales) .

Desempleo

(Véase Empleo) .

Desobediencia:

Causa de despido disciplinario, 54. 2 .b) .

Despido colectivo, 51.

Despido disciplinario:

Caducidad de acciones, 59.

Causa de extinción, 49. 1 .k) .

Causas, 54. 2.

Concepto, 54. 1.

De representantes de trabajadores, 68. c) .

Improcedente, 56 (véase Despido improcedente) .

Notificación escrita, 55. 1.

Nulo, 55. 3 y 5.

Procedente, 55. 3 y 4.

Despido improcedente:

De representantes de los trabajadores, 56. 4.

Indemnización, 56. 1.

No readmisión, 56. 1 y 2.

Readmisión, 56. 1.

Desplazamientos:

En casos de nacimiento de hijo, muerte o enfermedad de pariente, 37. 3 .b) .

Temporales de trabajadores, 40. 4.

Días festivos:

Calendario laboral, 34. 6.

Descanso semanal, 37. 1.

Empresas de procesos continuos, 36. 3.

Número, 37. 2.

Traslado, 37. 2.

Dignidad:

Derecho a su consideración, 4. 2. e) .

Respeto en registros, 18.

Dimisión del trabajador:

Causa de extinción del contrato de trabajo, 49. 1. d) .

Diputaciones provinciales

(Véase Corporaciones Locales) .

Directivos

(Véase Personal de alta dirección) .

Discriminación:

Derecho del trabajador a no ser discriminado, 4. 2. c) .

Igualdad de remuneración por razón de sexo, 28.

Nulidad de normas que la contengan, 17. 1.

Disminuidos físicos, psíquicos y sensoriales

(Véanse Minusválidos y Personas con capacidad limitada) .

Disposiciones legales:

Aplicación, 3. 2.

Fuente de la relación laboral, 3. 1. a) .

Nulidad de las que contengan discriminaciones, 17. 1.

Prohibición de condiciones contrarias a, 3. 1. c) .

Disposiciones reglamentarias:

Aplicación, 3. 2.

Fuente de relación laboral, 3. 1. a) .

Nulidad de las que contengan discriminaciones, 17. 1.

Domicilio:

Traslado (permiso por), 37. 3 .c) .

(Véase Contrato de trabajo a domicilio) .

Domingos:

Descanso semanal, 37. 1.

Drogadicción

(Véase Toxicomanía) .

E

Edad:

De admisión al trabajo, 6. 1.

No discriminación por razón de, 4. 2. c) y 17. 1.

Para contratar, 7. b) .

(Véanse Jubilación del trabajador, Mayores de cuarenta y cinco años y Menores) .

Efectos personales del trabajador:

Registro, 18.

Ejercicio de acciones:

Derecho a, 4. 2, g) .

(Véase Acciones) .

Elección de comités de empresa y delegados de personal:

Candidatos, 69. 3.

Colegios electorales, 71. 1.

Comité de empresa:

Colegios, 71. 1.

Listas, 71. 2.

Votos, 71. 2 y 3.

Delegados de personal, 70.

Electores, 69. 2.

Elegibles, 69. 3.

Impugnación, 76.

Procedimiento arbitral (véase Procedimiento arbitral de impugnaciones electorales) .

Mesa electoral, 73.

Nulidad, 67. 2 y 71. 3.

Promoción de elecciones, 67.

Votación:

Acta, 75. 4 y 5.

Acto de, 75. 1.

Recuento, 75. 3.

Regulación, 75.

Elección de profesión u oficio:

Derecho a, 4. 1. a) .

Embarazo

(Véase Maternidad) .

Embriaguez:

Causa de despido, 54. 2 .f) .

Empleador

(Véase Empresario) .

Empleados de hogar

(Véase Servicio del hogar familiar) .

Empleo:

Ingreso al trabajo, 16.

Medidas de fomento, 17. 3.

Suspensión de, 45. 1 .h) .

(Véanse Oficina de empleo y Procedimiento administrativo de regulación de empleo) .

Empresa:

Cesión, 44.

Cierre legal, 45. 1 .m) y 78. 2.

Concepto de centro de trabajo, 1. 5.

Derecho a la participación en, 4. 1. g) .

Exclusión de consejeros o de órganos de administración del ámbito de aplicación del Estado, 1. 3. c) .

Movilidad funcional de trabajadores, 39.

Movilidad geográfica de trabajadores, 40.

Pago de salarios e indemnizaciones por el Fondo de Garantía Salarial, 33.

Representación de los trabajadores, 61 a 76.

Sucesión, 44 y 57 bis.

Venta judicial, 51. 11.

(Véase Empresario) .

Empresario:

Concepto, 1 .

Contratación de trabajadores, 16.

Deber del trabajador de cumplir sus órdenes e instrucciones, 5. c) .

Dirección de la actividad laboral, 20.

Incapacidad, 49. 1 .g) .

Jubilación, 49. 1 .g) .

Muerte, 49. 1 .g) .

Negociación colectiva, 88. 1.

Ofensas a él o a su familia (causa de despido), 54. 2 .c) .

Registro de contratos, 16. 1.

(Véase Responsabilidad empresarial) .

Empresas españolas en el extranjero:

Aplicación de la legislación, 1. 4.

Enfermedad:

Control, 20. 4.

No se computa como falta de asistencia, 52. d) .

Permiso por la de parientes, 37. 3 .b) .

Entidades de crédito:

Pago de salarios, 29. 4.

Entidades gestoras de la Seguridad Social:

Información en casos de subcontrata de obras o servicios, 42. 1.

(Véase Seguridad Social) .

Entidades públicas autónomas:

Exclusión del ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores de determinado personal a su servicio, 1. 3. a) .

Especialización profesional:

Pacto de permanencia en la empresa, 21. 4.

Espectáculos públicos:

Intervención de menores de dieciséis años, 6. 4.

Estado:

Exclusión del ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores del personal a su servicio, 1. 3. a) .

Estado civil:

No discriminación por razón de, 4. 2. c) y 17. 1.

Estibadores portuarios:

Relación laboral de carácter especial, 2. 1. h) .

Estudios:

Permisos por, 23. 1 .a) .

Preferencia para elegir turno, 23. 1 .a) .

Eventuales:

Elección de representantes, 72.

(Véase Contrato de trabajo eventual por circunstancias de la producción) .

Exámenes:

Permisos por, 23. 1 .a) .

Exámenes prenatales:

Permiso para la realización de, 37. 3 .f) .

(Véase Maternidad) .

Excedencia forzosa:

Causas de suspensión del contrato de trabajo, 45. 1 .k) .

Concesión, 37. 3 .d) y 46. 1.

Reingreso, 46. 1.

Excedencia voluntaria:

Condiciones, 46. 2.

Derechos, 46. 5.

Extensión, 46. 6.

Plazos, 46. 2.

Por funciones sindicales, 46. 4.

Por nacimiento de hijos, 46. 3.

Por cuidado de un familiar, 46. 3.

Expedientes contradictorios:

Para sancionar a representantes de trabajadores, 68. a) .

Expedientes de regulación de empleo, 51.10.

Extensión de convenios colectivos, 92.

Extinción del contrato de trabajo:

Causas, 49.

Por causas objetivas, 52 y 53.

Por despido colectivo, 51.

Por despido disciplinario, 54 a 56.

Por fuerza mayor, 49. 1 .h) y 51. 12.

Por voluntad del trabajador, 50.

Procedimiento Concursal, 57 bis.

(Véase Procedimiento administrativo de regulación de empleo) .

Extranjero:

Aplicación de la legislación laboral a empresas españolas en el, 1. 4.

Forma por escrito del contrato de trabajo de españoles en empresas en el, 8. 2.

Extranjeros:

Capacidad para contratar, 7 . c) .

Capacidad para elegir representantes, 69. 2.

F

Falta de adaptación del trabajador a modificaciones técnicas:

Causa de extinción del contrato de trabajo, 52. b) .

Falta de pago:

Del salario, 50. 1 .b) .

(Véase Retraso en pago de salarios) .

Falta de puntualidad:

Causa de despido disciplinario, 54. 2 .a) .

Faltas:

De representantes de trabajadores, 68. a) .

Graduación, 58. 1.

Informe del comité de empresa, 64. 1.7.

Notificación de sanción, 58. 2.

Prescripción, 60. 2.

Prohibición de determinadas sanciones, 58. 3.

(Véase Infracciones de los trabajadores) .

Fallecimiento:

Del empresario, 49. 1 .g) .

Del trabajador, 49. 1 .e) .

De parientes, 37. 3 .b) .

Faltas de asistencia al trabajo:

Causa de despido disciplinario, 54. 2 .a) .

Causa de extinción del contrato, 52. d) .

Cómputo a efectos de extinción del contrato, 52. d) .

Federaciones sindicales

(Véase Organizaciones sindicales) .

Fiesta del trabajo:

De ámbito nacional, 37. 2.

Fiestas

(Véanse Días festivos y Días y horas hábiles) .

Finiquito, 49.2.

Fomento del empleo

(Véase Empleo) .

Fondo de Garantía Salarial:

Carácter del organismo autónomo, 33. 1.

Cotización, disposición final 4. a

Dependencia, 33. 1.

Expedientes de existencia de fuerza mayor, 51. 12.

Financiación, 33. 5.

Fines, 33. 1.

Pago de salarios e indemnizaciones, 33.

Formación profesional:

Adaptación de la jornada de trabajo, 23. 1 .b) .

Derecho a, 4. 2. b) .

Elección de turno de trabajo, 23. 1 .a) .

Intervención de menores de dieciséis años en espectáculos públicos, 6. 4.

Modificaciones perjudiciales en el contrato (causa de extinción del mismo), 50. 1 .a) .

Permisos por exámenes, 23. 1 .a) .

Prohibición de determinados trabajos a menores de dieciocho años, 6. 2.

Forma del contrato de trabajo, 8.

Fraude de ley:

Contratos temporales así celebrados, 15. 3.

Fuentes:

De la relación laboral, 3.

Fuerza mayor:

Causa de extinción del contrato de trabajo, 49. 1 .h) y 51. 12.

Causa de suspensión del contrato de trabajo, 45. 1 .i ) y 47.

Reserva de puesto de trabajo, 48. 1.

(Véase Procedimiento administrativo de regulación de empleo) .

Funcionarios públicos:

Exclusión del ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores, 1. 3. a) .

G

Garantías:

De miembros del comité de empresa y delegados de personal, 68.

Garantías salariales:

Créditos por salarios, 32.

Gobierno:

Adecuación de normas sobre jornada y descansos, disposición transitoria 5. a

Ampliación o limitación de la jornada de trabajo, 34. 7.

Declaración de actividades prohibidas a menores de dieciocho años, 6. 2.

Fijación del salario mínimo interprofesional, 27. 1.

Fijación del tipo de cotización al Fondo de Garantía Salarial, disposición final 4. a

Medidas especiales en relación con el empleo, 17. 3.

Redacción del Código de Trabajo, disposición adicional 8. a

Reducción del plazo de preaviso en la promoción de elecciones, disposición adicional 12. a

Regulación de condiciones de trabajo por rama de actividad, disposición adicional 7. a

Supresión o reducción de horas extraordinarias, 35. 2.

Variación de fiestas, 37. 2.

Gran invalidez:

Causa de extinción del contrato de trabajo, 49. 1 .e) .

Cese de reserva de puesto, 48. 2.

Gratificaciones extraordinarias:

Cuantía, 31.

Fijación por convenio, 31.

Número, 31.

Prorrateo en doce mensualidades, 31.

Grupo profesional:

Concepto, 22. 2.

Criterios de definición, 22. 4.

Realización de funciones inferiores al, 39. 2.

Realización de funciones superiores al, 39. 4.

Guarda legal de menores o disminuidos:

Permiso por, 37. 5.

H

Haberes

(Véanse Remuneraciones y Salario) .

Higiene en el trabajo

(Véase Seguridad e higiene en el trabajo) .

Hijos:

Excedencia voluntaria, 46. 3.

Permiso por lactancia, 37. 3.

Permiso por nacimiento o muerte, 37. 3 .b) .

Hogar familiar:

(Véase Servicio del hogar familiar) .

Horario de trabajo:

Modificación, 41.

(Véanse Horas extraordinarias y Jornada de trabajo) .

Horas de trabajo

(Véanse Horas extraordinarias y Jornada de trabajo) .

Horas extraordinarias:

Abono, 35. 1.

En contrato a tiempo parcial, 12. 3.

Número, 35. 2.

Para prevenir o reparar siniestros, 35. 3.

Prohibición a menores de dieciocho años, 6. 3.

Prohibición en trabajos nocturnos, 36. 1.

Registro, 35. 5.

Voluntariedad, 35. 4.

Horas hábiles

(Véase Días y horas hábiles) .

Huelga:

Causa de suspensión del contrato de trabajo, 45. 1 .l) .

Derecho a, 4. 1. e) .

No se computa como falta de asistencia al trabajo, 52. d) .

Reserva del puesto de trabajo, 48. 1.

I

Ideas políticas:

No discriminación por razón de, 4. 2. c) y 17. 1.

Ideas religiosas:

No discriminación por razón de, 4. 2. c), y 17. 1.

Igualdad entre mujeres y hombres

Medidas para la igualdad en la negociación colectiva, 17 .4.

Planes de igualdad, 17 .5, 85.

Vigilancia, 64 .1.

Impugnación:

De elecciones a representantes de los trabajadores, 76.

Incapacidad del empresario:

Causa de extinción del contrato de trabajo, 49. 1 .g) .

Incapacidad temporal:

Causa de suspensión del contrato de trabajo, 45. 1 .c) .

Interrupción del cómputo del período de prueba, 14. 3.

Reserva del puesto de trabajo, 48. 1 y 2.

Incumplimiento grave y culpable del trabajador

(Véase Despido disciplinario) .

Indemnizaciones:

Intereses por mora en pago de salarios, 29. 3.

No procede en suspensión del contrato, 47. 1.

No tiene carácter de salario, 26. 2.

Pago por el Fondo de Garantía Salarial, 33.

Por cumplimiento del deber público, 37. 3 .d) .

Por despido colectivo, 51. 8.

Por despido improcedente, 56.

Por expedientes de regulación de empleo, 51. 10.

Por extinción del contrato de trabajo por traslado, 40. 1.

Por extinción del contrato por causas objetivas, 53. 1.

Por modificación de las condiciones de trabajo, 41. 3.

Por ruptura de acuerdo de permanencia en la empresa, 21. 4.

Índice de precios al consumo:

Para fijación del salario mínimo profesional, 27. 1 .a) .

Indisciplina:

Causa de despido, 54. 2 .b) .

Inembargabilidad:

Del salario mínimo interprofesional, 27. 2.

Ineptitud del trabajador:

Causa de extinción del contrato de trabajo, 52. a) .

Información sobre los elementos del contrato de trabajo:

Obligación del empresario, 8. 5.

Infracciones de los trabajadores:

Graduación, 58. 1.

Notificación de sanción, 58. 2.

Prescripción, 60. 2.

Prohibición de determinadas sanciones, 58. 3.

Ingreso al trabajo:

Prohibición de agencias de colocación con fines lucrativos, 16. 2.

Registro del contrato, 16. 1.

(Véase Agencias de colocación sin fines lucrativos) .

Insolvencia empresarial:

Pago de salarios e indemnizaciones por el Fondo de Garantía Salarial, 33.

Inspección de Trabajo y Seguridad Social:

Actuación:

Informes en despido colectivo, 51. 3.

Integridad física:

Derecho a, 4. 2. d) .

Interés por mora:

En pago de salario, 29. 3.

Interpretación de convenios colectivos, 91.

Intimidad:

Derecho a, 4. 2. e) .

Respeto en registro, 18.

Invalidez permanente:

Causa de extinción del contrato de trabajo, 49. 1 .e) .

Cese de reserva de puesto de trabajo, 48. 2.

Invalidez provisional

(Véase Incapacidad temporal) .

Inviolabilidad:

De la persona del trabajador, 18.

J

Jornada de trabajo:

Adaptación para asistencia a cursos de formación profesional, 23. 1 .b) .

Ampliación o limitación, 34. 7.

Cómputo de la diaria, 34. 5.

Continuada, 34. 4.

Duración, 34 , 1 y 2.

Modificación, 41.

Nocturna, 36. 1.

Nulidad de normas que contengan discriminaciones en materia de, 17. 1.

Reducción en contrato de aprendizaje, 11. 2.

Reducción por guarda de menores o disminuidos, 37. 5.

Reducción por lactancia de hijos, 37. 4.

Trabajo a tiempo parcial y de relevo, 12.

Turnos de trabajo, 36. 3.

(Véase Horas extraordinarias) .

Jubilación del empresario:

Causa de extinción del contrato de trabajo, 49. 1 .g) .

Jubilación del trabajador:

Causa de extinción del contrato de trabajo, 49. 1 .f) .

Contrato de relevo, 12. 6.

L

Lactancia:

De hijos (permiso por), 37. 4.

Legislación laboral:

Aplicación a empresas españolas en el extranjero, 1. 4.

Inaplicación al trabajo por cuenta propia, disposición final 1. a

Legitimación para negociación de convenios colectivos, 87.

Lengua:

No discriminación por razón de, 4. 2. c) y 17. 1.

Libre sindicación:

Derecho a, 4. 1. b) .

Licencias

(Véase Permisos) .

Liquidación:

Del salario, 29.

M

Marinas mercante y de pesca

(Véase Trabajo en el mar) .

Maternidad:

Causa de suspensión del contrato de trabajo, 45. 1 .d) .

Excedencia voluntaria, 46. 3.

Nacimiento de hijos prematuros, 37 .4.bis.

No se computa como falta de asistencia a efectos de extinción del contrato, 52. d) .

Nulidad de la extinción del contrato de trabajo, 53 .4.

Nulidad del despido, 55 .5.

Permiso para realizar exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, 37. 3 .f) .

Permiso por lactancia de hijos, 37. 4.

Reserva del puesto de trabajo, 48. 1 y 4.

Matrimonio:

Permisos, 37. 3 .a) .

Mediación:

En deliberaciones de negociación colectiva, 89. 4.

Mediadores

(Véase Representantes de comercio) .

Memoria de la empresa:

Información al comité de empresa, 64. 1.3.

Menores:

De dieciocho años:

Capacidad de contratar, 7. b) .

Jornada de trabajo, 34. 3.

Período de descanso, 34. 3.

Prohibición de determinados trabajos, 6. 2.

Prohibición de realizar horas extraordinarias, 6. 3.

Prohibición de trabajos nocturnos, 6. 2.

De dieciséis años:

Prohibición de admisión al trabajo, 6. 1.

Trabajo en espectáculos públicos, 6. 1.

De seis años:

Permisos por guarda de los mismos, 37. 5.

Mesa electoral en elecciones de representantes de los trabajadores

(Véase Elección de comités de empresa y delegados de personal) .

Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales:

Ampliación o limitación de jornada de trabajo, 34. 7.

Extensión de convenios colectivos, 92. 2.

Fondo de Garantía Salarial, 33.

Propuesta al Gobierno de actividades prohibidas a menores de dieciocho años, 6. 2.

Redacción del Código de Trabajo, disposición adicional 8. a

Regulación de condiciones de trabajo por rama de actividad, disposición adicional 7. a

Minusválidos:

Relación laboral especial, 2. 1. g) .

(Véanse Centros especiales de empleo de minusválidos y Personas con capacidad limitada) .

Modificación de las condiciones de trabajo:

Concepto, 41. 1.

Enumeración, 41. 1.

Indemnización, 41. 3.

Notificación, 41. 3.

Período de consultas, 41. 4.

Traslados, 41. 5.

Modificaciones técnicas:

Falta de adaptación del trabajador (extinción del contrato), 52. b) .

Moneda:

Pago de salarios con, 29. 4.

Mora:

Intereses en pago de salarios, 29. 3.

Movilidad funcional:

Limitaciones, 39. 1.

Para realización de funciones no correspondientes al grupo profesional o categorías equivalentes, 39. 2.

Para realización de funciones superiores, 39. 4.

Reclamación ante la jurisdicción competente, 39. 4.

Retribución, 39. 3.

Movilidad geográfica:

De cónyuges, 40. 3.

De representantes de los trabajadores, 40. 5.

Desplazamientos temporales, 40. 4.

Período de consultas, 40. 2.

Traslado del centro de trabajo, 40. 1.

Muerte de parientes:

Permiso por, 37. 3 .b) .

Muerte del empresario:

Causa de extinción del contrato de trabajo, 49. 1 .g) .

Muerte del trabajador:

Causa de extinción del contrato de trabajo, 49. 1 .e) .

Mujer:

Negociación colectiva, 17 .4.

Planes de igualdad, 17 .5, 85.

No discriminación por razón de sexo, 4. 2. c), 17. 1 y 28 .

Permiso por lactancia de hijos, 37. 4.

Protección contra la violencia de género, 40 .3.bis)

(Véase Maternidad, Igualdad entre mujeres y hombres).

N

Nacimiento:

De hijos (permiso por), 37. 3 .b) .

Navidad:

Fiesta de ámbito nacional, 37. 2.

Gratificación extraordinaria, 31.

Negociación colectiva:

Derecho a, 4. 1.c).

(Véase Convenios colectivos) .

Niños

(Véase Menores) .

Nulidad del contrato de trabajo, 9.

O

Obligaciones del trabajador:

Deber de cumplimiento, 5. a) y 20.

Ocupación efectiva:

Derecho a, 4. 2. a) .

Ofensas verbales o físicas:

Causa de despido, 54. 2 .c) .

Oficina de empleo:

Comunicación de contratación de trabajadores, 16. 1.

Visado de contrato de trabajo a domicilio, 13. 2.

(Véase Empleo) .

Oficio:

Derecho a la libre elección, 4. 1. a) .

Operaciones mercantiles:

Exclusión del ámbito de aplicación del Estatuto de los Tra-bajadores a determinadas personas que intervengan en
ellas, 1. 3. f) .

(Véase Representantes de comercio) .

Ordenanzas de trabajo:

Normas transitorias, disposición transitoria 6. a

Organizaciones sindicales:

Informe sobre actividades prohibidas a menores de dieciocho años, 6. 2.

Informe sobre ampliación o limitación de jornada de trabajo, 34. 7.

Informe sobre salario mínimo interprofesional, 27. 1.

Medidas de fomento del empleo, 17. 3.

Negociación colectiva, 83, 87, 88 y 92 .

Participación institucional, disposición transitoria 9. a

Promoción de elecciones, 67. 1.

(Véase Libertad sindical) .

Órganos de representación de los trabajadores

(Véanse Comité de empresa, Delegados de personal y Representantes de los trabajadores) .

P

Pacto de no competencia:

Duración, 21. 2.

Requisitos, 21. 2.

Rescisión, 21. 3.

Pacto de permanencia en la empresa, 21.4.

Padres:

Consentimiento para contratación de menores, 7. b) .

Enfermedad o fallecimiento (permiso por), 37. 3 .b) .

Pagas extraordinarias

(Véase Gratificaciones extraordinarias) .

Pago:

Del salario, 29. 1.

Papeleta de conciliación

(Véase Conciliación previa) .

Parientes:

Enfermedad o fallecimiento (permiso por), 37. 3 .b) .

Paro

(Véase Empleo) .

Participación en la empresa:

Derecho a, 4. 1. g) y 61.

(Véanse Comité de empresa, Delegados de personal y Representantes de los trabajadores) .

Paternidad:

Excedencia, 46 .3.

Nacimiento de hijos prematuros, 37 .4.bis.

Nulidad de la extinción del contrato de trabajo, 53 .4.c)

Nulidad del despido, 55 .5.

Reserva del puesto de trabajo, 48 .4.

Suspensión del contrato de trabajo, 45 .1.d), 48.bis.

Parto

(Véase Maternidad) .

Patrimonio empresarial:

Protección, 18.

Penados:

Relación laboral de carácter especial, 2. 1. c) .

Período de prueba

(Véase Prueba) .

Perjuicios

(Véase Indemnizaciones) .

Permanencia en la empresa:

De representantes de trabajadores, 68. b) .

Pacto de, 21. 4.

Permisos:

Anual (véase Vacaciones anuales) .

Por buscar nuevo empleo en extinción del contrato por causas objetivas, 53. 2.

Por cumplimiento de deber público personal, 37. 3 .d) .

Por enfermedad o muerte de parientes, 37. 3 .b) .

Por exámenes, 23. 1. a) .

Por funciones sindicales o de representación, 37. 3 .e) .

Por guarda legal de disminuidos, 37. 5.

Por guarda legal de menores, 37. 5.

Por lactancia de hijos, 37. 4.

Por matrimonio, 37. 3 .a) .

Por nacimiento de hijo, 37. 3 .b) .

Por nacimiento de hijos prematuros, 37. 4 .bis .

Por realizar exámenes prenatales, 37. 3 .f) .

Por realizar técnicas de preparación al parto, 37. 3 .f) .

Por traslado de domicilio, 37. 3 .c) .

Personal de alta dirección:

Relación laboral de carácter especial, 2. 1. a) .

Retribuciones (garantía), disposición adicional 5. a

Personas con capacidad limitada:

Capacidad para contratar, 7. b) .

No discriminación, 4. 2. c) .

Permisos por guarda legal de las mismas, 37. 5.

Trabajo de formación, 11. 2.

(Véase Minusválidos) .

Planes de igualdad, 17.5, 85.1 y 2.

Plazos:

De caducidad de acciones por despido, 59. 3.

De prescripción de acciones derivadas del contrato, 59. 1 y 2.

De prescripción de faltas, 60.

De prescripción de infracciones, 60.

De vigencia de convenios colectivos, 86.

Despido colectivo, 51.

Despido improcedente, 56.

Excedencia voluntaria, 46. 2 y 3.

Para emitir informes por el comité de empresa, 64. 2.

Para ejercicio de derechos de preferencia de crédito salarial, 32. 6.

Para reincorporación en caso de ejercicio de cargo público, 48. 3.

Para resolver expedientes de traslados, 40.

Suspensión del contrato de trabajo por fuerza mayor, 47. 2.

Plena dedicación, 21.1 y 3.

Prácticas

(Véase Contrato de trabajo en prácticas) .

Preaviso:

Dimisión del trabajador, 49. 1 .d) .

Extinción del contrato de trabajo por causas objetivas, 53.

Para denuncia de convenios colectivos, 85. 2 .d) .

Permisos, 37. 3.

Rescisión del acuerdo de plena dedicación, 21. 3.

Prescripción:

De acciones derivadas del contrato, 59.

De faltas laborales, 60. 2.

De infracciones cometidas por empresarios, 60. 1.

En materia de ejercicio de derecho de preferencia de crédito salarial, 32. 6.

Pago de indemnizaciones por el Fondo de Garantía Salarial, 33. 7.

Prestación social sustitutoria:

Causa de suspensión del contrato de trabajo, 45. 1 .e) .

Reserva del puesto de trabajo, 48. 1 y 3.

Suspensión de la, 45. 1. e) , nota.

Prestaciones personales obligatorias:

Exclusión del ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores, 1. 3. b) .

Privación de libertad:

Causa de suspensión del contrato de trabajo, 45. 1. g) .

Reserva del puesto de trabajo, 48. 1.

Procedimiento administrativo de regulación de empleo, 51.

Procedimiento arbitral de impugnaciones electorales:

Normas aplicables, 76.

Procedimiento Concursal, 57 bis.

Proceso de conflictos colectivos

(Véase Conflictos colectivos) .

Procesos productivos continuos:

Rotación de trabajadores, 36. 3.

Productividad:

Contribución del comité de empresa, 64. 1. 11.

Control, 20. 3.

Deber de contribuir a mejorarla, 5 . e) .

Modificación, 41.

Productividad nacional:

Fijación del salario mínimo profesional, 27. 1 .b) .

Profesión:

Derecho a la libre elección, 4. 1. a) .

Promoción económica del trabajador, 25.

Promoción en el trabajo:

Ascensos, 24.

Formación profesional, 23.

Promoción económica, 25.

Promoción profesional, 23.

Trabajos de inferior categoría, 39. 3.

Trabajos de superior categoría, 39. 4.

Promoción profesional:

Adaptación de la jornada de trabajo, 23. 1 .b) .

Derecho a, 4. 2. b) .

Elección de turno de trabajo, 23. 1 .a) .

Permisos por exámenes, 23. 1 .a) .

Prorrateo:

De gratificaciones extraordinarias, 31.

Prueba (período de):

Cómputo a efectos de antigüedad, 14. 3.

Deducción del tiempo de trabajo en prácticas, 11. 1 .f) .

Derechos y obligaciones, 14. 2.

Duración, 14. 1.

Incapacidad temporal, 14. 3.

Resolución de la relación laboral, 14. 2.

Puertos

(Véase Estibadores portuarios) .

Puesto de trabajo:

Amortización, 52. c) .

Puntualidad

(Véase Falta de puntualidad) .

Q

Quiebra:

Créditos por salarios, 32.

Expedientes de regulación de empleo, 51. 10.

Pago de salarios e indemnizaciones por el Fondo de Garantía Salarial, 33.

R

Rama de actividad:

Regulación de condiciones de trabajo, disposición adicional 7. a

Raza:

No discriminación por razón de, 4. 2. c) y 17. 1.

Readmisión del trabajador:

En despido improcedente, 56.

En despido nulo, 55. 6.

En extinción del contrato por causas objetivas, 53. 5.

Representantes de los trabajadores, 56. 4.

(Véase Reingreso) .

Recibo del finiquito, 49.2.

Recibo individual del pago de salarios, 29 y nota.

Reclamación al Estado del pago de salarios de tramitación

(Véase Salarios de tramitación) .

Registro de convenios colectivos, 90.2.

Reglamentaciones de trabajo, disposición transitoria 6.a

Regulación de empleo, 51.

(Véase Procedimiento administrativo de regulación de empleo) .

Reingreso:

En caso de excedencia forzosa, 46. 1.

En caso de excedencia voluntaria, 46. 5.

(Véase Readmisión del trabajador) .

Relación individual de trabajo:

Ámbito, 1 y 2.

Ascensos, 24.

Capacidad para contratar, 7.

Cesión de trabajadores, 43.

Clasificación profesional, 22.

Deberes laborales, 5.

Derechos laborales, 4.

Descanso semanal, 37.

Despido, 51 y 54 a 56.

Dirección y control de la actividad laboral, 20.

Duración del contrato de trabajo, 15.

Excedencia, 46.

Extinción del contrato de trabajo, 49 a 56.

Fiestas, 37.

Fomento del empleo, 17. 3.

Forma del contrato de trabajo, 8.

Formación profesional, 23.

Fuentes, 3.

Horas extraordinarias, 35.

Infracciones, 58.

Ingreso al trabajo, 16.

Inviolabilidad de la persona del trabajador, 18.

Jornada, 34.

Modalidades del contrato de trabajo, 10 a 13.

Modificación de condiciones de trabajo, 41.

Movilidad funcional, 39.

Movilidad geográfica, 40.

No concurrencia con la actividad de la empresa, 21.

No discriminación, 4. 2. c) y 17. 1.

Período de prueba, 14.

Permanencia en la empresa, 21.

Permisos, 37.

Prescripción y caducidad, 59 y 60.

Promoción económica, 25.

Promoción profesional, 23.

Reserva del puesto de trabajo, 48.

Responsabilidad empresarial en subcontratas, 42.

Salario, 26 a 33.

Seguridad e higiene, 19.

Sucesión de empresa, 44.

Suspensión del contrato de trabajo, 45 a 48.

Trabajo de los menores, 6.

Trabajo nocturno, trabajo a turnos y ritmo de trabajo, 36.

Trabajos de superior a inferior categoría, 39.

Vacaciones anuales, 38.

(Véase Contrato de trabajo) .

Relaciones laborales:

Fuentes, 3.

(Véanse Relación individual de trabajo y Relaciones laborales de carácter especial) .

Relaciones laborales de carácter especial:

Artistas, 2. 1. e) .

Deportistas profesionales, 2. 1. d) .

Minusválidos en centros especiales de empleo, 2. 1. g) .

Penados, 2. 1. e) .

Personal de alta dirección, 2. 1. a) .

Personal en operaciones mercantiles, 2. 1. f) .

Regulación, 2. 2.

Servicio del hogar familiar, 2. 1. b) .

Trabajadores portuarios, 2. 1. h) .

Relevo

(Véase Contrato de trabajo de relevo) .

Remuneraciones:

De horas extraordinarias, 35. 1.

De horas nocturnas, 36. 2.

Derecho a la percepción puntual, 4. 2, f) .

En contrato de trabajo a domicilio, 13. 3.

En contrato de trabajo a tiempo parcial, 12.

En contrato de trabajo en prácticas, 11. 2 .e) ; § 10, 2.

En contrato de trabajo para la formación, 11. 2. h) .

En contrato nulo, 9. 2.

En trabajo nocturno, 36. 2.

Gratificaciones extraordinarias, 31.

Igualdad por razón de sexo, 28.

Modificación, 41.

(Véase Salario) .

Rendimiento:

Disminución (causa de despido), 54. 2 .e) .

(Véase Productividad) .

Renta nacional:

Fijación del salario mínimo interprofesional, 27. 1 .c) .

Representación de los trabajadores

(Véanse Comité de empresa, Delegados de personal y Representantes de los trabajadores) .

Representante legal:

Consentimiento para contratar a personal con capacidad limitada, 7. 1. b) .

Representantes de comercio:

Relación laboral de carácter especial, 2. 1. f) .

Representantes de los trabajadores:

Cambio de titularidad de la empresa, 44.

Comunicación sobre realización de funciones inferiores, 39. 2.

De fijos discontinuos y no fijos, 72.

Despido improcedente, 56. 4.

En trabajo a domicilio, 13. 5.

Modificación de las condiciones de trabajo, 41. 3.

Negociación de convenios, 88. 1.

Paralización de actividad de la empresa por riesgo de accidente, 19. 5.

Participación en medidas de seguridad e higiene en el trabajo, 19. 3.

Permisos, 37. 3. e) .

Prioridad de permanencia en caso de regulación de empleo, 51. 7.

Prioridad de permanencia en caso de traslado, 40. 5.

Sigilo profesional, 62 y 65.

(Véanse Comité de empresa y Delegados de personal) .

Reserva del puesto de trabajo:

Cese por invalidez permanente o gran invalidez, 48. 2.

En caso de permiso para asistir a cursos de formación profesional, 23. 1 .b) .

Excedencia forzosa, 46. 1.

Suspensión del contrato de trabajo, 48.

Sustitución del trabajador, 15. 1 .c) .

Resolución de la relación laboral:

En período de prueba, 14. 2.

Por modificación de las condiciones de trabajo, 41.

Por traslado, 40.

(Véase Extinción del contrato de trabajo) .

Responsabilidad empresarial:

Cambio de titularidad de la empresa, 44. 2.

Cesión de trabajadores, 43. 2.

Subcontrata de obras o servicios, 42.

Retraso en pago de salarios:

Causa de extinción del contrato, 50. 1 .b) .

Interés por mora, 29. 3.

Retribuciones

(Véanse Remuneraciones y Salario) .

Reunión

(Véase Derecho de reunión de los trabajadores) .

Ritmo de trabajo:

Organización por el empresario, 36. 5.

S

Salario:

A comisión, 29. 2.

Absorción, 26. 5.

Acciones por el cobro, 32. 5.

Cantidades que no se consideran, 26. 2.

Compensación, 26. 5.

Concepto, 26. 1.

Constancia en los convenios colectivos, 26. 3.

Créditos por, 32.

Derecho a su percepción puntual, 4. 2. f).

Falta de pago (causa de extinción del contrato), 50. 1 .b) .

Fondo de Garantía Salarial, 33.

Garantías del, 32.

Gratificaciones extraordinarias, 31.

Igualdad por razón de sexo, 28.

Imposibilidad de la prestación, 30.

Liquidación, 29.

Mínimo interprofesional, 27.

Nocturno, 36. 2.

Pago, 29.

Pago de cargas fiscales y de Seguridad Social, 26. 4.

Recibo, 29 y nota.

Retraso en el pago, 29. 3.

(Véanse Salario mínimo interprofesional y Salarios de tramitación) .

Salario mínimo interprofesional:

Fijación, 27. 1.

Inembargabilidad, 27. 2.

Revisión, 27. 1.

Salud:

Intervención de menores de dieciséis años en espectáculos públicos, 6. 4.

Prohibición de determinados trabajos a menores de dieciocho años, 6. 2.

(Véase Seguridad e higiene en el trabajo) .

Seguridad e higiene en el trabajo:

Deber de observar las medidas de, 5. b) y 19. 2.

Derecho a, 4. 2. d) y 19. 1.

En trabajo a domicilio, 13. 2.

Formación del trabajador, 19. 4.

Medidas urgentes, 19. 5.

Participación del trabajador, 19. 3.

Vigilancia del comité de empresa, 64. 1.9. b) .

Seguridad Social:

Adquisición del carácter de trabajador fijo por no cotización, 15. 2.

Cesión de trabajadores, 43.

Cotización por trabajo a tiempo parcial, 12. 3.

Información en caso de subcontrata de obras y servicios, 42. 1.

Obligación por parte del trabajador de satisfacer su cotización, 26. 4.

Prescripción de infracciones, 60. 1.

Reducción en cotización por contratos formativos celebrados con trabajadores minusválidos, disposición adicional 2. a

Trabajo a tiempo parcial y contrato de relevo, 12.

(Véase Entidades gestoras de la Seguridad Social) .

Servicio del hogar familiar:

Relación laboral de carácter especial 2. 1. b) .

Servicio doméstico

(Véase Servicio del hogar familiar) .

Servicio militar:

Causa de suspensión del contrato de trabajo, 45. 1 .e) .

Reserva del puesto de trabajo, 48. 1 y 3.

Suspensión del, 45. 1. c) nota.

Sexo:

Igualdad de remuneración por razón de, 28.

No discriminación por razón de, 4. 2. c) y 17. 1.

Sigilo profesional:

De delegados de personal, 62. 2.

De miembros del comité de empresa, 65. 2.

Sindicación:

Derecho a, 4. 1. b) .

No discriminación por razón de, 4. 2. c) y 17. 1.

(Véase Organizaciones sindicales) .

Sindicatos

(Véase Organizaciones sindicales) .

Sociedades:

Exclusión del ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores de consejeros o miembros de los órganos de administración, 1. 3. c) .

Subcontrata de obras y servicios:

Información sobre pago de cuotas a la seguridad social, 42. 1.

Responsabilidad empresarial, 42. 2.

Subrogación:

En la sucesión de la empresa, 44.

Pago de salarios e indemnizaciones por el Fondo de Garantía Salarial, 33.

Subvenciones:

Por facilitar el empleo, 17. 3.

Sucesión de la empresa, 44.

Sueldo

(Véanse Remuneraciones y Salario) .

Suplidos:

No tienen carácter de salario, 26. 2.

Suspensión de empleo y sueldo:

Causa de suspensión del contrato de trabajo, 45. 1 .h) .

Reserva del puesto de trabajo, 48. 1.

Suspensión del contrato de trabajo:

Causas, 45. 1.

Efectos, 45. 2.

Excedencia, 46.

Por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor, 47.

Procedimiento Concursal, 57 bis.

Reserva del puesto de trabajo, 48.

(Véase Procedimiento administrativo de regulación de empleo) .

T

Tablón de anuncios, 81.

Talón bancario:

Pago de salarios, 29. 4.

Taquillas:

Registro, 18.

Técnicas de preparación al parto:

Permiso para la realización de, 37. 3 .f) .

(Véase Maternidad) .

Técnicos titulados:

Pacto de no competencia, 21. 2.

Período de prueba, 14. 1.

Términos

(Véase Plazos) .

Tiempo parcial

(Véase Contrato de trabajo a tiempo parcial) .

Tiempos de trabajo

(Véanse Descanso, Días festivos, Horas extraordinarias, Jornada de trabajo, Permisos, Trabajo a turnos y Vacaciones anuales) .

Titularidad:

Cambio en la empresa, 44.

Toxicomanía:

Causa de despido, 54. 2 .f) .

Trabajador nocturno:

Concepto, 36. 1.

(Véase Trabajo nocturno) .

Trabajadores domésticos

(Véase Servicio del hogar familiar) .

Trabajadores españoles en el extranjero

(Véase Extranjero) .

Trabajadores extranjeros

(Véase Extranjeros) .

Trabajadores minusválidos

(Véase Minusválidos) .

Trabajadores no fijos:

Representantes, 72.

Trabajadores portuarios:

Relación laboral especial, 2. 1. h) .

Trabajo:

Derecho al, 4. 1. a) .

(Véanse Contrato de trabajo y Relación individual de trabajo) .

Trabajo a domicilio

(Véase Contrato de trabajo a domicilio) .

Trabajo a tiempo parcial

(Véase Contrato de trabajo a tiempo parcial) .

Trabajo a turnos:

Asambleas de trabajadores en, 77. 2.

Concepto, 36. 3.

Modificación, 41.

Niveles de protección, 36. 4.

Preferencia en elección en caso de cursar estudios, 23. 1 .a) .

Rotación, 36. 3.

Trabajo al servicio del hogar familiar

(Véase Servicio del hogar familiar) .

Trabajo de duración determinada

(Véase Contratos de trabajo de duración determinada) .

Trabajo de extranjeros

(Véase Extranjeros) .

Trabajo de los menores

(Véase Menores) .

Trabajo de relevo

(Véase Contrato de trabajo de relevo) .

Trabajo en común

(Véase Contrato de trabajo en común) .

Trabajo en el extranjero

(Véase Extranjero) .

Trabajo en el mar:

Buques (centro de trabajo), 1. 5.

Trabajo en grupo

(Véase Contrato de trabajo en grupo) .

Trabajo en prácticas

(Véase Contrato de trabajo en prácticas) .

Trabajo nocturno:

Concepto, 36. 1.

Limitaciones, 36. 1.

Prohibición a menores de dieciocho años, 6. 2.

Prohibición de horas extraordinarias, 36. 1.

Rotación, 36. 3.

Trabajo para obra o servicio determinados

(Véase Contrato de trabajo para obra o servicio determinados) .

Trabajo por cuenta propia:

Exclusión de la legislación laboral, disposición final 1. a

Trabajo temporal

(Véanse Contratos de trabajo de duración determinada y Empresas de trabajo temporal) .

Trabajos de inferior categoría

(Véase Movilidad funcional) .

Trabajos de superior categoría

(Véase Movilidad funcional) .

Trabajos familiares:

Concepto, 1. 3. e) .

Exclusión del ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores, 1. 3. e) .

Trabajos insalubres:

Prohibición a menores de dieciocho años, 6. 2.

(Véase Seguridad e higiene en el trabajo) .

Trabajos nocivos:

Prohibición a menores de dieciocho años, 6. 2.

(Véase Seguridad e higiene en el trabajo) .

Trabajos peligrosos:

Prohibición a menores de dieciocho años, 6. 2.

(Véase Seguridad e higiene en el trabajo) .

Trabajos penosos:

Prohibición a menores de dieciocho años, 6. 2.

(Véase Seguridad e higiene en el trabajo) .

Trabajos realizados a título de amistad:

Exclusión del ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores, 1. 3. d) .

Trabajos realizados a título de benevolencia:

Exclusión del ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores, 1. 3. d) .

Trabajos realizados a título de buena vecindad:

Exclusión del ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores, 1. 3. d) .

Tráfico de trabajadores, 43.

Traslados:

De domicilio, 37. 3 .c) .

(Véanse Movilidad funcional, Movilidad geográfica y Procedimiento de actuación administrativa en materia de traslados colectivos) .

Tributos

(Véase Cargas fiscales) .

Turnos

(Véase Trabajo a turnos) .

Tutores:

Consentimiento para contratar a menores, 7. b) .

U

Usos locales y profesionales:

Aplicación, 3. 4.

En el cumplimiento de la obligación de trabajar, 20. 2.

Fuente de la relación laboral, 3. 1 .d) .

V

Vacaciones anuales:

Calendario, 38. 3.

Duración, 38. 1.

Fijación, 38. 2 y 3.

No se computan como faltas de asistencia, 52. d) .

Prohibición de sanciones que las disminuyan, 58. 3.

Validez del contrato de trabajo:

Nulidad de parte del mismo, 9. 1.

Remuneración en contrato nulo, 9. 2.

Venta judicial de la empresa, 44 y 51.11.

Violencia de género:

(Véase Mujer) .

Voluntad de las partes:

Fuente de la relación laboral, 3 .1. c) .

Voluntad del trabajador:

Causa de extinción del contrato de trabajo, 49. 1. j) y 50.

Votación:

En asambleas de trabajadores, 80.

Para representantes de trabajadores (véase Elección de comités de empresa y delegados de personal).

COLECCIÓN «TEXTOS LEGALES»

Últimos títulos publicados

* CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA. 15. a edición, abril 2010, 256 pp.

3. PROCEDIMIENTO LABORAL. 18. a edición (en prensa).

8. JURISDICCIÓN CONTENCIOSO-ADMINISTRATIVA. 23. a edición, agosto 2010, 424 pp.

11. EXPROPIACIÓN FORZOSA. 13. a edición, enero 2005, 488 pp.

13. CÓDIGO CIVIL. 27. a edición, julio 2008, 984 pp.

14. TRÁFICO, CIRCULACIÓN Y SEGURIDAD VIAL. 26. a edición, mayo 2010, 1.398 pp.

15. CÓDIGO DE COMERCIO. 25. a edición, abril 2008, 1.304 pp.

16. SOCIEDADES ANÓNIMAS. 17. a edición, abril 2008, 564 pp.

19. LEY GENERAL PRESUPUESTARIA. 11. a edición, agosto 2008, 986 pp.

23. LEY Y REGLAMENTO HIPOTECARIOS. 14. a edición, junio 2010, 766 pp.

24. CÓDIGO PENAL. 34. a edición (en prensa).

26. ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES. 12. a edición, octubre 2010, 288 pp.

27. LEGISLACIÓN SOBRE GARANTÍAS MOBILIARIAS, 1. a edición, mayo 2009, 256 pp.

29. LEY DE AGUAS. 12. a edición, abril 2009, 912 pp.

30. PLANES Y FONDOS DE PENSIONES. 4. a edición, septiembre 2006, 384 pp.

31. LEY GENERAL TRIBUTARIA. 20. a edición, agosto 2008, 816 pp.

34. ARRENDAMIENTOS URBANOS. 20. a edición, junio 2009, 368 pp.

35. ENJUICIAMIENTO CIVIL, 20.ª edición, mayo 2010, 1.088 pp.

38. CONTRATOS DEL SECTOR PÚBLICO. 3. a edición, enero 2010, 1184 pp.

40. ENJUICIAMIENTO CRIMINAL. 21. a edición, julio 2010, 1.248 pp.

42. SEGURIDAD SOCIAL: RÉGIMEN GENERAL. 11. a edición, septiembre 2008, 912 pp.

43. LEGISLACIÓN ESTATAL DE SUELO. 1. a edición, septiembre 2009, 608 pp.

53. PROPIEDAD HORIZONTAL. 23. a edición, octubre 2008, 224 pp.

56. PROPIEDAD INTELECTUAL. 7. a edición, abril 2008, 632 pp.

69. TRIBUNAL CONSTITUCIONAL. 7. a edición, noviembre 2007, 178 pp.

79. SEGURIDAD PRIVADA. 10. a edición, mayo 2010, 544 pp.

88. RÉGIMEN JURÍDICO DE LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS Y DEL PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO COMÚN. 19. a edición, agosto 2010, 614 pp.

95. PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES. 10. a edición, noviembre 2008, 1.088 pp.

96. REGLAMENTO DE ARMAS. 4. a edición, marzo 2009, 312 pp.

97. LEGISLACIÓN PENITENCIARIA. 5.ª edición, junio 2010, 360 pp.

99. PROTECCIÓN DE DATOS DE CARÁCTER PERSONAL. 4. a edición, abril 2008, 344 pp.

104. LEY CONCURSAL. 3. a edición, mayo 2010, 244 pp.

105. LEY DEL MERCADO DE VALORES. 2. a edición, febrero 2008, 328 pp.

106. LEGISLACIÓN BÁSICA DEL EMPLEADO PÚBLICO. 1. a edición, diciembre 2009, 616 pp.

107. ADMINISTRACIÓN ELECTRÓNICA. 2. a edición, mayo 2010, 572 pp.

108. DERECHO CIVIL FORAL DEL PAÍS VASCO. 1. a edición, abril 2009, 112 pp.

109. ORGANIZACIONES NO GUBERNAMENTALES DE DESARROLLO (ONGD). abril 2010, 572 pp.