Javier Neves Mujica

Profesor de Derecho Laboral de la Pontificia Universidad Católica del Perú

Derecho colectivo
del Trabajo

Un panorama general

Palestra Editores

Lima — 2016

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
Un panorama general

Javier Neves Mujica
Primera edición, septiembre 2016

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Introducción

Este es un texto de divulgación, que aspira a revisar panorámicamente el Derecho Colectivo del Trabajo a través de sus instituciones fundamentales, de una manera clara, ordenada y breve. Pretende ser una herramienta útil para que estudiantes y trabajadores cuenten con una primera aproximación a esta área.

El Derecho Colectivo de Trabajo, según la apreciación extendida en la doctrina, tiene las siguientes características:

1. Ha desempeñado, mediante los sindicatos y sus principales acciones de negociación y conflicto, un papel indispensable en el surgimiento del Derecho del Trabajo.

2. Tiene vocación instrumental: se constituye el sindicato para negociar y se negocia para obtener mayores ventajas a las previstas por la ley.

3. Es interdependiente, de modo que no existe plena libertad sindical, en el sentido amplio del término, si no se reconocen sus tres instituciones básicas: sindicación, negociación colectiva y huelga. Un sindicato que no puede negociar o hacer huelga, carece de las herramientas esenciales para su funcionamiento.

La Organización Internacional del Trabajo considera que es indispensable el efectivo reconocimiento de las libertades públicas en un Estado, para que pueda ejercerse plenamente la libertad sindical. La experiencia de varias autocracias latinoamericanas, así lo confirma.

La norma principal en materia de derechos colectivos en el Perú es la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, de 1992. Su versión original fue cuestionada por las organizaciones sindicales ante el Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración pocos meses después de expedida. El pronunciamiento de este órgano se conoció en 1993. Las importantes observaciones formuladas por el Comité de Libertad Sindical (Casos 1648 y 1650), sin embargo, fueron parcialmente —doce de dieciséis— atendidas recién el 2003, mediante la Ley 27912. El régimen autocrático que culminó el 2000, las ignoró.

Capítulo I: Sindicación

1. Concepto

Cuando se intenta definir la libertad sindical, comúnmente se acude a dos elementos: la titularidad de los derechos que comprende y el contenido de estos. Así, tenemos un aspecto individual y otro colectivo, de un lado, y un aspecto de organización y otro de actividad, del otro. El individual se refiere a los derechos que corresponden a cada trabajador en singular (por ejemplo, el de afiliarse al sindicato), y el colectivo a los que corresponden a la organización sindical (por ejemplo, el del sindicato a afiliarse a una federación). El de organización alude a una dimensión estática (por ejemplo, la constitución de un sindicato), y el de actividad a una dinámica (por ejemplo, el desarrollo de acciones sindicales, como la negociación colectiva), siendo el primero un medio para realizar la segunda. Todos estos aspectos son combinables entre sí. El resultado —inspirado en la doctrina y los convenios internacionales del trabajo— es el propuesto en el Cuadro 1.

2. ORDENAMIENTO

2.1. Internacional

2.1.1. Instrumentos de derechos humanos

La libertad sindical se encuentra reconocida expresamente como un derecho humano por todos los instrumentos internacionales genéricos sobre esta última materia, tanto los existentes a nivel mundial (Organización de Naciones Unidas) como los existentes a nivel regional americano (Organización de Estados Americanos). El primero es el caso de la Declaración Universal de Derechos Humanos (numeral 4 del artículo 23), el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (artículo 22) y el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (artículo 8). El segundo es el caso de la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre (artículo XXII), la Convención Americana sobre Derechos Humanos (artículo 16) y su Protocolo Adicional en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (artículo 8).

El grado de concreción con que los instrumentos de ámbito mundial regulan el derecho es mayor en los Pactos Internacionales, sobre todo en el referido a Derechos Económicos, Sociales y Culturales, que en la Declaración Universal. Así, mientras esta última alude únicamente a los derechos a fundar sindicatos y a sindicarse, aquel abarca también los de fundar federaciones y confederaciones, funcionar sin obstáculos y a la huelga. En el ámbito americano, la situación es similar entre la Declaración, la Convención y su Protocolo Adicional. La precisión será aún más grande en los Convenios Internacionales del Trabajo.

Los instrumentos internacionales de derechos humanos tenían expresamente nivel constitucional en nuestro ordenamiento, por asignación de la Constitución de 1979 (artículo 105), rango que puede sostenerse que conservan, pese a que el numeral 4 del artículo 200 de la Constitución de 1993 parece atribuirles uno meramente legal. Así puede inferirse de las reglas previstas en el artículo 3 (enumeración abierta de derechos fundamentales) y la Cuarta Disposición Final y Transitoria (referentes indispensables para la interpretación de los preceptos constitucionales que se ocupan de los mismos derechos proclamados por los instrumentos internacionales de derechos humanos), complementada por el artículo V del Título Preliminar del Código Procesal Constitucional (que abarca la jurisprudencia de los tribunales internacionales) y Décima Disposición Complementaria de la Nueva Ley Procesal del Trabajo (que comprende también los pronunciamientos de los órganos de control de la Organización Internacional del Trabajo). En los dos primeros casos, de manera vinculante y, en el tercero, de modo consultivo. Todos ellos conforman el bloque de constitucionalidad.

En el ordenamiento internacional, la prevalencia de los tratados sobre las normas internas de los Estados —incluida la propia Constitución— no admite dudas. Así la proclaman las Convenciones de Viena sobre Derecho de los Tratados, de 1969 y 1986 (artículo 27 común): “Una parte no podrá invocar las disposiciones de su derecho interno como justificación del incumplimiento de un tratado”. Este criterio ha sido ratificado jurisprudencialmente por la Corte Internacional de Justicia. Esta primacía deriva del principio de adecuación del ordenamiento interno al internacional. Esta regla tiene como excepción la preferencia por la norma nacional, si esta resultara más favorable que la internacional. Así lo prevén los propios instrumentos internacionales de derechos humanos, por ejemplo, los Pactos Internacionales de Derechos Civiles y Políticos y de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, en el numeral 2 de su artículo 5 común, la Convención Americana de Derechos Humanos, en el inciso b) de su artículo 29, su Protocolo Adicional en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, en su artículo 4 y la Constitución de la OIT, en el numeral 8 de su artículo 19. Esta última, por ejemplo, establece: “En ningún caso podrá considerarse que la adopción de un convenio o de una recomendación por la Conferencia, o la ratificación de un convenio por cualquier Miembro, menoscabará cualquier ley, sentencia, costumbre o acuerdo que garantice los trabajadores condiciones más favorables que las que figuren en el convenio o en la recomendación”.

La libertad sindical es, además, el único derecho laboral de tipo económico, social y cultural cuya protección puede invocarse ante la Comisión y la Corte Interamericana de Derechos Humanos (numeral 6 del artículo 19 del Protocolo Adicional).

2.1.2. Convenios de la Organización Internacional del Trabajo

Varios convenios de la Organización Internacional del Trabajo se refieren a la libertad sindical. Entre ellos, los principales son el 87 (La libertad sindical y la protección del derecho de sindicación), 98 (El derecho de sindicación y de negociación colectiva), 135 (Los representantes de los trabajadores) y 151 (Relaciones de trabajo en la administración pública). Todos, salvo el 135, se encuentran aprobados y ratificados por el Perú. El tema de la libertad sindical es tan relevante para la Organización Internacional del Trabajo, que —de un lado— todos sus Estados miembros están obligados a respetarla, aunque no hubieran ratificado los convenios sobre la materia, y —del otro— se han previsto procedimientos especiales de control para su tutela, consistentes en la presentación de quejas ante el Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración. La primera situación deriva de la propia Constitución de la Organización Internacional del Trabajo, así como de la Declaración relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, de 1998, que incluye en su listado a la libertad de asociación y la libertad sindical, al lado de la proscripción del trabajo forzoso, el trabajo infantil y la discriminación (punto 2).

Los convenios de la Organización Internacional del Trabajo referidos a la libertad sindical son instrumentos internacionales de derechos humanos, por cuanto tienen esta condición todos los tratados que desarrollan derechos reconocidos por dichos instrumentos. La propia Organización Internacional del Trabajo, como acabamos de ver, incluye a la libertad sindical entre los derechos fundamentales. La Cuarta Disposición Final y Transitoria de nuestra Constitución de 1993 y las citadas normas complementarias, son, pues, perfectamente aplicables a los Convenios 87, 98 y 151 de la Organización Internacional del Trabajo.

Hemos dicho en el apartado anterior que los convenios internacionales del trabajo regulan la libertad sindical de modo más completo que las Declaraciones, Pactos y Convenciones de derechos humanos. Esta afirmación podría corroborarse comparando el Convenio 87 de la Organización Internacional del Trabajo con el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, en una doble perspectiva: los derechos que comprende y las restricciones que permite. En lo primero, el Pacto se ocupa con precisión solo de los derechos de constitución, afiliación y federación, regulando genéricamente los derechos de actividad, mientras que el Convenio añade a lo anterior la prohibición de restricciones impuestas como condición a la adquisición de la personalidad jurídica y de la disolución o suspensión de las organizaciones sindicales por vía administrativa, desarrollando después todo el contenido de la autonomía interna.

En lo segundo, el Convenio 87 de la Organización Internacional del Trabajo tolera como exclusión al ámbito subjetivo del derecho únicamente la de los miembros de las fuerzas armadas y la policía (numeral 1 del artículo 9), en tanto que el Pacto agrega la de los miembros de la administración del Estado, así como otras necesarias en una sociedad democrática en resguardo de la seguridad nacional, el orden público o los derechos ajenos.

Para evitar que amparándose en los Pactos, los Estados que los han ratificado a la vez que el Convenio 87 de la Organización Internacional del Trabajo, pretendan desconocer este, aquellos han previsto que en tal situación no se podrá rebajar las garantías contempladas en dicho Convenio (numeral 3 del artículo 22 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos y numeral 3 del artículo 8 de Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales). Este último señala: “Nada de lo dispuesto en este artículo autorizará a los Estados Partes en el Convenio de la Organización Internacional del Trabajo de 1948 relativo a la libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación a adoptar medidas legislativas que menoscaben las garantías previstas en dicho Convenio o a aplicar la ley en forma que menoscabe dichas garantías”.

La Organización Internacional del Trabajo emite pronunciamientos sobre el cumplimiento de los Estados respecto de los Convenios referidos a la libertad sindical, mediante sus dos órganos de control, que son la Comisión de Expertos en Convenios y Recomendaciones y el Comité de Libertad Sindical.

2.2. Constitucional

2.2.1. Comparado latinoamericano

Todas las constituciones latinoamericanas democráticas reconocen la libertad sindical. La mayoría de ellas no se limita a proclamar el derecho, sino que destaca algunos elementos de su contenido: el carácter voluntario de la afiliación, la naturaleza libre y democrática de las organizaciones sindicales, la constitución sin autorización previa, la disolución por vía judicial y el fuero sindical.

2.2.2. Peruano

En la misma línea que las demás constituciones del área, la nuestra de 1979 consagraba la libertad sindical, mencionando sus principales rasgos: derecho de constitución sin autorización previa, libertad de afiliación positiva y negativa, derecho de federación, libre organización y actividad sindical, disolución por acuerdo de sus miembros o por el Poder Judicial y fuero sindical (artículo 51). Por otra parte, señalaba también expresamente las exclusiones al ámbito subjetivo del derecho: los funcionarios del Estado con poder de decisión o que desempeñan cargos de confianza, los miembros de las fuerzas armadas y la policía y los magistrados (artículos 61 y 243).

La Constitución de 1993 se ocupa de la libertad sindical en dos de sus secciones: al tratar sobre los derechos fundamentales de la persona (numeral 13 de su artículo 2) y sobre los derechos sociales y económicos (artículo 28). Asimismo, aunque en negativo, vuelve a ella para determinar las exclusiones al derecho (artículos 42 y 153).

Al regular la libertad de asociación como un género entre los derechos fundamentales de la persona, queda incluida en ella la sindicación como una especie de dicho género. En esa oportunidad, la Constitución menciona dos importantes elementos de su contenido: la constitución sin autorización previa y la no disolución por vía administrativa.

Al ocuparse de la cuestión entre los derechos sociales y económicos (provistos del mismo grado de protección que los anteriores, ya que para la utilización de las acciones constitucionales no se distingue entre unos y otros derechos), la Constitución en cambio es sumamente escueta: reconoce el derecho, cautela su ejercicio democrático y garantiza la libertad sindical. El recurso a los instrumentos internacionales de derechos humanos, en especial a los convenios internacionales del trabajo, al que antes hemos aludido, para determinar los alcances y el contenido del derecho proclamado, no puede ser más necesario que en este caso.

En cuanto a las exclusiones al ámbito subjetivo del derecho, la Constitución de 1993 repite las contempladas en la de 1979, añadiendo explícitamente la de los fiscales. Aquí el nuevo texto —en verdad al igual que el antiguo— concuerda con los Convenios 87 y 151 de la Organización Internacional del Trabajo, que autorizan tales segregaciones. El primero señala: “La legislación nacional deberá determinar hasta qué punto se aplicarán a las fuerzas armadas y a la policía las garantías previstas por el presente Convenio” (numeral 1 del artículo 9); y el segundo: “La legislación nacional deberá determinar hasta qué punto las garantías previstas en el presente Convenio se aplican a los empleados de alto nivel que, por sus funciones, se considera normalmente que poseen poder decisorio o desempeñan cargos directivos o a los empleados cuyas obligaciones son de naturaleza altamente confidencial” (numeral 2 del artículo 1). La pertenencia a dichas categorías debe interpretarse estrictamente, ya que estamos a una norma que restringe derechos. Así lo prevé el numeral 9 del artículo 139 de la Constitución y el artículo IV del Título Preliminar del Código Civil. De este modo, por ejemplo, no puede comprenderse en la prohibición, dentro del término “Fuerzas Armadas”, al personal civil que le presta servicios, ni el Ministerio de Defensa, ni en las empresas militares. El Comité de Libertad Sindical lo ha dicho expresamente: “Los miembros de las fuerzas armadas que podrían ser excluidos de la aplicación del Convenio núm. 87 deberían ser definidos de manera restrictiva” (párrafo 223 de la Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical).

2.3. Legal peruano

2.3.1. Sector privado

En el sector privado, las normas básicas que regulan la sindicación son la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, cuyo Texto Único Ordenado fue aprobado por el Decreto Supremo 010-2003-TR y su Reglamento, contenido en el Decreto Supremo 011-92-TR.

2.3.2. Sector público

La sindicación en el sector público, cualquiera fuera el régimen al que estuvieran sometidos los trabajadores, se rige por la Ley del Servicio Civil, aprobada por la Ley 30057 y su Reglamento, aprobado por Decreto Supremo 040-2014-PCM.

3. LIBERTAD SINDICAL INDIVIDUAL

3.1. De organización

3.1.1. Constitución

Según el artículo 2 del Convenio 87 de la Organización Internacional del Trabajo: “Los trabajadores… sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes…”.

En lo que se refiere a los trabajadores comprendidos por el derecho, estos son los regulados por el Derecho del trabajo, es decir, todos aquellos que prestan servicios personales y subordinados a un empleador, siendo remunerados por este, tanto los de la actividad privada como los del sector público, sin interesar la duración de la relación o la jornada, ni el lugar de trabajo, en el propio establecimiento o fuera de él. Además, los independientes.

En nuestro ordenamiento, los trabajadores públicos estuvieron prohibidos de sindicarse por el artículo 49 del Decreto Ley 11377, hasta que por la Decimosétima Disposición General y Transitoria de la Constitución de 1979 se ratificó el Convenio 151 de la Organización Internacional del Trabajo. Aunque la prohibición resultaba manifiestamente incompatible con el Convenio 87 de la Organización Internacional del Trabajo, se consideró vigente dicha ley hasta entonces.

Ya vimos las exclusiones contempladas en la Constitución (artículos 42 y 153), complementada por el artículo 40 de la Ley del Servicio Civil, referidas todas a categorías de trabajadores públicos.

A las organizaciones de los trabajadores no dependientes la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo se les aplica supletoriamente (artículo 6), de similar modo al que lo establecía nuestra anterior Constitución (artículo 52). El ejercicio de su libertad sindical será peculiar porque, en estricto, no comprenderá la negociación colectiva ni la huelga.

Los requisitos que debe poseer el trabajador para constituir organizaciones sindicales son los de: pertenecer a la empresa, actividad u oficio, no formar parte del personal de dirección y de confianza —categorías que, sin embargo, pueden formar sus propios sindicatos o integrarse a los de base, si el estatuto de estos lo permite— y no estar afiliado a otro sindicato del mismo ámbito, en el sector privado (artículo 12 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo); para el sector público, se debe pertenecer a la entidad pública (artículos 51 y 56 del Reglamento de la Ley del Servicio Civil). La Ley 27912 suprimió el requisito de no encontrarse en período de prueba, que había sido considerado contrario al Convenio 87 de la Organización Internacional del Trabajo por el Comité de Libertad Sindical, en el pronunciamiento sobre la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (párrafo 456 de los Casos 1648 y 1650): ”El Comité solicita al Gobierno que tome iniciativas para que la legislación sea modificada de manera que permita a los trabajadores en períodos de prueba constituir, si así lo desearen, las organizaciones que estimen convenientes y afiliarse a ellas, así como a afiliarse a varios sindicatos”.

Los menores de edad que sean adolescentes (entre 12 y 18 años) están expresamente autorizados para sindicarse (artículo 66 del Código de los Niños y Adolescentes).

La frase “las organizaciones que estimen convenientes” contenida en el artículo 2 del Convenio 87 de la Organización Internacional del Trabajo, permite a los trabajadores constituir organizaciones sindicales por ámbitos distintos, así como varias de ellas por cada ámbito. En lo primero, nuestra legislación del sector privado contempla cuatro ámbitos: la empresa (e incluso unidades menores al interior de ella, como la categoría, sección o establecimiento), la actividad, el gremio y los oficios varios (estos sindicatos tienen de común y de distinto lo que aparece en el Cuadro 2) (artículo 5 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo y artículo 4 de su Reglamento). Un ejemplo de sindicato de empresa es el compuesto por trabajadores de una clínica, que reúne a médicos, enfermeras, administrativos, etc. De categoría, es el integrado solo por los médicos de dicha clínica. De establecimiento, es el que afilia a las categorías mencionadas, pero en uno de los locales que posee la clínica en el territorio nacional. De gremio, es en el que se congregan los obreros de construcción civil. Y de rama de actividad, el que conforman los trabajadores empleados y obreros de las empresas de un mismo sector. En este rubro, el Comité de Libertad Sindical desestimó la queja sindical contra la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo: “En lo que respecta al artículo 5 de dicho decreto-ley, el Comité observa que ofrece a los trabajadores en forma potestativa varias modalidades de organización sindical (tales como sindicatos de empresa, de actividad, de gremio, etc.). Dado que los trabajadores pueden elegir libremente la forma de organización que estimen conveniente, el Comité considera que esta disposición no constituye una violación al derecho de sindicación” (párrafo 451 de los Casos 1648 y 1650). En el sector público, el ámbito es la entidad pública, aunque se admiten ámbitos mayores (artículos 51 y 56 de la Ley del Servicio Civil).

En este tema, la cuestión central es la del mínimo necesario de trabajadores para constituir una organización sindical, que en nuestra legislación es de 20, tanto en el régimen privado como el público, para la empresa y la entidad pública, respectivamente, y de 50 para los ámbitos mayores (antes era de 100 y se redujo a pedido del Comité de Libertad Sindical), en el sector privado (artículo 14 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, modificado por la Ley 27912) y en el público (artículo 56 del Reglamento de la Ley del Servicio Civil). El Comité de Libertad Sindical sostuvo respecto del primero: “En cuanto al artículo 14, que exige un número mínimo de 20 trabajadores para constituir un sindicato de empresa, y de 100 tratándose de sindicatos de otra naturaleza, el Comité ha venido sosteniendo que el número mínimo de 20 miembros para la constitución de un sindicato no parece constituir una cifra exagerada ni, por consiguiente, un obstáculo de por sí para la formación de sindicatos” (párrafo 451 de los Casos 1648 y 1650). Habría que tener en cuenta la realidad microempresarial abundante en el país, para analizar la cifra en ese contexto. Se estima que existen 869,924 microempresas, que ocupan a 2´748,163 trabajadores; a las que habría que sumar 55,685 pequeñas empresas, en las que laboran 1´568,109 trabajadores (Fuente: ENAHO, 2013).

En los ámbitos en los cuales el número de trabajadores no llegue a 20, estos podrán elegir a sus delegados para que cumplan similares funciones. En ambos sectores no se precisa un número mínimo de trabajadores para estos fines (artículo 15 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo y artículo 56 del Reglamento de la Ley del Servicio Civil).

Si en el ámbito elegido para la constitución del sindicato hubiera más de 20 trabajadores, pero los afiliados no llegaran a esa cifra, los trabajadores se quedarían sin poder ejercer su libertad sindical, lo que constituiría una flagrante violación de este derecho fundamental. El Comité de Libertad Sindical opina (para el caso del sector público) que excluir de la sindicación a esos trabajadores es incompatible con el Convenio 87 de la Organización Internacional del Trabajo (Caso 1138).

En lo segundo, el fondo del asunto es el del número de organizaciones sindicales que pueden constituirse por cada ámbito: si la legislación admite solo una, estaremos ante lo que la doctrina llama “unicidad sindical”, y si admite varias, ante la denominada “pluralidad sindical”. En este último caso, si por voluntad de los trabajadores no se constituye sino una organización sindical, tendremos lo que se conoce como “unidad sindical”. La citada frase del Convenio 87 de la Organización Internacional del Trabajo, pues, se pronuncia en favor de la pluralidad sindical.

Nuestro ordenamiento interno recoge hoy en día la pluralidad sindical. En el sector privado, la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo exige solo 20 trabajadores para formar un sindicato, sin demandar a la vez que ellos representen porcentaje alguno del total (artículo 14). En el sector público, ocurre los mismo (artículo 56 del Reglamento de la Ley del Servicio Civil) Se ha abandonado, pues, el requisito de que representen al menos el 20% del total, que había sido condenado por el Comité de Libertad Sindical, por constituir una “pluralidad restringida” (Caso 1138).

Finalmente, la prohibición de autorización previa para la constitución sindical, consiste en sujetar el nacimiento de las organizaciones sindicales a la sola voluntad de sus fundadores, aunque no excluye que para la adquisición de la personalidad gremial y/o jurídica sea necesaria la inscripción en el registro, siempre que el registrador no tenga poderes discrecionales (artículo 7 del Convenio 87 de la Organización Internacional del Trabajo).

Nuestro ordenamiento interno obliga a las organizaciones sindicales a inscribirse en el registro (que lleva la Autoridad de Trabajo, regulado por la Ley 27556 y el Decreto Supremo 003-2004-TR), que confiere personalidad gremial en el régimen privado (obteniéndose la jurídica por la inscripción en el registro de asociaciones, que procede por el solo mérito de la anterior) y jurídica en el sector público (también pueden constituirse como asociaciones para efectos civiles). La inscripción en el registro para el sector privado opera automáticamente con la presentación de la solicitud respectiva (artículos 17 a 19 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo y artículo 22 de su Reglamento). En el sector público no se establece este aspecto (artículo 59 del Reglamento de la Ley del Servicio Civil).

Sobre esta materia, el Comité de Libertad Sindical desestimó la queja interpuesta por las organizaciones sindicales peruanas referida a la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, con el siguiente fundamento: “En relación al artículo 17 del decreto-ley, relativo a la inscripción del sindicato, el Comité desea recordar que “si las condiciones para conceder el registro equivaliesen a exigir una autorización previa de las autoridades públicas para la constitución o para el funcionamiento de un sindicato, se estaría frente a una manifiesta infracción del Convenio núm. 87. No obstante, no parece ser este el caso cuando el registro de los sindicatos consiste únicamente en una formalidad cuyas condiciones no son de tal naturaleza que pongan en peligro las garantías previstas por el Convenio”, no sujetos a la discrecionalidad de las autoridades (párrafo 453 de los Casos 1648 y 1650).

3.1.2. Afiliación

La afiliación sindical tiene una dimensión positiva, cual es el derecho de los trabajadores a afiliarse a la organización sindical de su elección, con la sola condición de observar sus estatutos, y otra negativa, que conlleva el derecho de desafiliarse y —según algunos autores también— el de no afiliarse —que según otros—, es sólo el no ejercicio del derecho de afiliación-.

El aspecto positivo está claramente garantizado por el Convenio 87 de la Organización Internacional del Trabajo, añadiendo el Convenio 98 de la misma entidad que no podrá sujetarse el empleo, causar perjuicio o provocar el despido de un trabajador para lograr su no afiliación o desafiliación (numeral 2 del artículo 1). Sobre este tema volveremos después, al tratar la protección de la libertad sindical.

El aspecto negativo es controvertido, siendo aceptado por algunos Estados (como los anglosajones y los escandinavos) y por otros, no (como el nuestro). En los primeros existen las llamadas “cláusulas sindicales de exclusión”, pactadas en convenios colectivos, en virtud de las cuales se puede prohibir el acceso al empleo de los trabajadores no afiliados o despedírseles si no se afilian al cabo de un tiempo o si se desafilian, obligándolos, pues, a afiliarse y mantener su afiliación. Estas cláusulas, pues, fortalecen a la organización sindical.

En nuestro ordenamiento interno se consagra también la libertad negativa, impidiéndose, por tanto, la celebración de cláusulas sindicales de exclusión. Aunque la actual Constitución no se pronuncia sobre la cuestión (por contraste con la anterior), sí lo hace la legislación del sector privado y del público (artículos 3 y 11 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, para el sector privado; y artículo 51 del Reglamento de la Ley del Servicio Civil, para el sector público). Asimismo, el Código Penal tipifica como delito el obligar a otro a integrar o no un sindicato (numeral 1 del artículo 168), protegiendo la libertad negativa y positiva, respectivamente.

Entre nosotros, entonces, solo cabrían las “cláusulas sindicales de preferencia”, que otorgan beneficios exclusivos a los afiliados. Estos no podrían, sin embargo, recaer sobre cuestiones centrales en las relaciones laborales, como remuneraciones o jornadas, pero sí en aspectos periféricos, como un día de descanso en el aniversario de la constitución del sindicato.

3.2. De actividad

3.2.1. Participación

El derecho de participación es de contenido muy amplio, estando normalmente regulado por los estatutos de la organización sindical. Entre otros, comprende los derechos a emitir opinión, participar en las decisiones, elegir y ser elegido, etc.

4. LIBERTAD SINDICAL COLECTIVA

4.1. De organización

4.1.1. Federación

Así como los trabajadores pueden constituir y afiliarse a organizaciones sindicales, formando su derecho parte de la libertad sindical individual, las organizaciones sindicales pueden hacer lo mismo respecto de otras de grado superior. De este modo, las organizaciones sindicales de primer grado pueden integrar las de segundo, y estas las de tercero, ya sea en el ámbito nacional, ya sea en el internacional. A las primeras nuestro ordenamiento las denomina sindicatos, a las segundas federaciones y a las terceras confederaciones.

La base normativa internacional de este derecho se encuentra en el artículo 5 del Convenio 87 de la Organización Internacional del Trabajo. A las organizaciones sindicales de cualquier grado, el artículo 6 del mismo Convenio les reconoce los derechos colectivos de disolución y autonomía interna, que vamos a tratar a continuación, así como los de constitución y afiliación, que ya hemos abordado.

Nuestra legislación de ambos sectores reconoce el derecho de federación, exigiendo la unión de no menos de dos sindicatos de la misma actividad o clase para formar una federación y la de no menos de dos federaciones para formar una confederación (artículos 35 y 36 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo y artículo 57 del Reglamento de la Ley del Servicio Civil, respectivamente).

La legislación del sector público prohibía la concurrencia de organizaciones sindicales de ese campo con las del sector privado para la formación de otras de grado superior. Este impedimento, fue considerado como contrario al Convenio 87 de la Organización Internacional del Trabajo por el Comité de Libertad Sindical, en el Caso 1138, antes referido. No ha sido recogida en la Ley del Servicio Civil ni en su Reglamento.

4.1.2. Disolución

El artículo 4 del Convenio 87 de la Organización Internacional del Trabajo prohíbe la suspensión o disolución de las organizaciones sindicales por vía administrativa. En consecuencia, ellas serían posibles únicamente por acuerdo de sus miembros o por vía judicial.

En nuestro ordenamiento referido al sector privado, la disolución puede producirse por fusión, absorción, acuerdo de la mayoría absoluta de los miembros, cumplirse cualquiera de los eventos previstos en el estatuto para ese efecto y resolución en última instancia de la Corte Suprema (artículo 33 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo). Los cuatro primeros son supuestos de extinción voluntaria y el último de extinción judicial, razón por la cual no existe incompatibilidad con el Convenio 87 de la Organización Internacional del Trabajo.

La disolución judicial puede ser solicitada al Ministerio Público por cualquiera que tenga legítimo interés, para que aquel interponga la acción correspondiente ante el Poder Judicial. El trámite es el previsto en el artículo 96 del Código Civil para la disolución de las asociaciones civiles, por remisión del artículo 33 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo. Pero dicho precepto del Código Civil, fue modificado por el Código Procesal Civil, adoptándose el trámite del proceso abreviado, con lo que una relación de complementariedad se transformó en una de conflicto. Debido a esta modificatoria, ya no podría llegarse hasta la Corte Suprema, produciéndose por tanto una incompatibilidad con el citado artículo de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo. Dado que esta no tiene una regulación propia sobre el procedimiento a emplear, deberá utilizarse la establecida en la versión modificada del Código Civil.

Producida la disolución voluntaria o judicial, se cancelará el registro sindical. Sin embargo, la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo permitía en algunos casos esta cancelación sin aquella previa disolución. Así ocurría en el supuesto de pérdida de alguno de los requisitos exigidos para la constitución o subsistencia de las organizaciones sindicales. Esta posible cancelación del registro por vía administrativa sin una anterior disolución, resulta equivalente a una disolución por vía administrativa, dado que la organización sindical ya no podría actuar. El Comité de Libertad Sindical, se pronunció del modo siguiente: “El Comité observa que el artículo 20 de dicho decreto-ley faculta a la autoridad del trabajo a cancelar el registro de un sindicato, entre otros motivos por haber dejado de cumplir alguno de los requisitos exigidos para su constitución, perdiendo su personería gremial. Al respecto, el Comité desea recordar que “una legislación por la que el ministro puede, a su total discreción y sin derecho de apelación ante los tribunales, ordenar la anulación del registro de un sindicato, es contraria a los principios de libertad sindical”. (Véase Recopilación, op. cit., párrafo 493.) Por lo tanto, el Comité señala a la atención del Gobierno que la cancelación por vía administrativa del registro de un sindicato equivale a la disolución del mismo por vía administrativa, lo cual constituye una grave violación del Convenio núm. 87 (artículo 4)” (párrafo 454 de los Casos 1648 y 1650). La Ley 27912 ha corregido este desajuste, modificando el artículo 20 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, de modo que la cancelación del registro solo se efectuará después de la disolución. Para el caso específico de construcción civil, dada la proliferación de falsos sindicatos cuyos miembros realizan actividades delictivas, el Decreto Supremo 006-2013-TR, aunque mantiene la inscripción automática en el registro, faculta a la Autoridad de Trabajo a dejarla sin efecto, si de la fiscalización posterior se constatara alguna irregularidad en cuanto a los requisitos de constitución (artículo 6).

En el sector público también la disolución de una organización sindical procede por acuerdo de sus miembros o mandato judicial (artículo 59 del Reglamento de la Ley del Servicio Civil). Antes, la disolución judicial podía iniciarse de oficio por el registro o a petición de parte interesada, directamente ante la Corte Suprema. De este modo, el trámite se desencadenaba por un funcionario que no tenía la imparcialidad del Ministerio Público y carecía de pluralidad de instancia, vulnerando doblemente el ordenamiento constitucional.

4.1.3. Autonomía interna: reglamentación

El artículo 3 del Convenio 87 de la Organización Internacional del Trabajo constituye el soporte de la autonomía interna, en sus tres manifestaciones básicas que son la reglamentación, la representación y la gestión, de las que nos ocuparemos en este apartado y en los dos siguientes.

El derecho de reglamentación permite a las organizaciones sindicales redactar sus estatutos y reglamentos administrativos, sin injerencia estatal.

Tanto en el sector privado como en el público, nuestra legislación contempla un contenido libre para los estatutos de las organizaciones sindicales, sin señalar siquiera las cuestiones de las que estos deberían ocuparse, como lo hace el Código Civil respecto de los estatutos de las asociaciones civiles (artículo 82).

4.1.4. Autonomía interna: representación

La representación está consagrada en el artículo 3 del Convenio 87 de la Organización Internacional del Trabajo, como el derecho de las organizaciones sindicales de elegir libremente a sus representantes, también sin intromisión estatal.

Nuestra legislación del sector privado contemplaba tres requisitos para integrar la junta directiva de un sindicato: ser mayor de edad, ser miembro activo del sindicato y tener una antigüedad no menor de un año al servicio de la empresa. Estos dos últimos requisitos fueron objetados por el Comité de Libertad Sindical por estas razones: “En relación con el inciso b) del artículo 24, que señala como requisito para integrar la junta directiva el ser miembro activo del sindicato, en opinión del Comité, y de conformidad con la opinión de la Comisión de Expertos, disposiciones de este género pueden impedir que personas calificadas, tales como personas que trabajan para el sindicato a tiempo completo o jubilados, ocupen cargos sindicales, privando a los sindicatos de la experiencia de ciertos dirigentes y sindicalistas, especialmente cuando no disponen en sus propias filas de un número suficiente de personas calificadas (ver Estudio general de la Comisión de Expertos, 1983, párrafo 158). En cuanto al inciso c) de dicho artículo, que exige una antigüedad no menor de un año al servicio de la empresa para ser miembro de la junta directiva, en opinión del Comité esta disposición impide la constitución de sindicatos en empresas que tengan menos de un año de antigüedad. En estas condiciones, el Comité solicita que la legislación permita a los trabajadores ejercer sin trabas el derecho de sindicación y de libre elección de sus dirigentes” (párrafo 457 de los Casos 1648 y 1650) El artículo 24 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, modificado por la Ley 27912, ha eliminado dichos requisitos y los ha sustituido por el de ser trabajador de la empresa, que resulta similar al segundo de los requisitos anteriores y, por ello, no levanta el cuestionamiento del Comité de Libertad Sindical.

El plazo máximo de un año para el mandato de la junta directiva de los sindicatos, que regía en el sector público, ha sido eliminado.

4.2. De actividad

4.2.1. Autonomía interna: gestión

La última de las manifestaciones de la autonomía interna, cual es el derecho de gestión, está más vinculada con los aspectos dinámicos que estáticos de la libertad sindical. Este derecho permite a las organizaciones sindicales “organizar su administración y sus actividades y formular su programa de acción”. En esta fórmula quedan comprendidas las principales expresiones de la actividad sindical, como la negociación colectiva y la huelga, lo que posee la mayor importancia, sobre todo en el caso de esta última, por cuanto carece de un convenio internacional del trabajo que la reconozca expresamente.

Una cuestión central que surge en este rubro es la de las actividades que el ordenamiento les prohíbe realizar a las organizaciones sindicales. Nuestra legislación señalaba tres materias vedadas a las organizaciones sindicales, que eran los asuntos políticos (con el añadido de partidarios en el sector privado), religiosos y económicos de índole lucrativa, según el inciso a) del artículo 11 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, para el sector privado; y artículo 4 del Decreto Supremo 003-82-PCM, para el sector público. El campo más controvertido de estos es el político, puesto que la actividad sindical —sobre todo la ejercida por organizaciones de segundo y tercer grado— constantemente lo penetra. Debería, pues, entenderse, que la prohibición se refiere solo a la instrumentalización de una organización sindical por un partido político o a la actuación de la primera en un terreno reservado para el segundo. Así lo ha señalado el Comité de Libertad Sindical: “En cuanto al alegato que prohíbe a las organizaciones sindicales dedicarse a cuestiones de política partidaria, religión o de índole lucrativa (artículo 11, inciso a) del decreto-ley), el Comité señala que si este artículo es interpretado como prohibición de toda actividad política sería incompatible con los principios de la libertad sindical. En efecto, en opinión del Comité, las organizaciones sindicales deberían tener el derecho de expresar su punto de vista sobre la política económica y social del Gobierno. Asimismo, una prohibición general de toda actividad política de los sindicatos carecería de realismo en cuanto a su aplicación práctica. (Véase Recopilación, op. cit., párrafo 356.) El Comité solicita pues al Gobierno que tome iniciativas para que la prohibición en cuestión sea claramente limitada a asuntos puramente políticos que no entran al campo de aplicación de los principios de la libertad sindical” (párrafo 455 de los Casos 1648 y 1650). La Ley 27912 ha salvado esta objeción al precisar que lo prohibido a las organizaciones sindicales es el dedicarse institucionalmente de manera exclusiva a asuntos de política partidaria. Asimismo, ha suprimido la referencia a los asuntos religiosos y económicos. La Ley del Servicio Civil y su Reglamento no hacen mención a este asunto.

5. PROTECCION DE LA LIBERTAD SINDICAL.

5.1. Concepto

La libertad sindical puede estar ampliamente consagrada por un ordenamiento, en su dimensión estática y dinámica, pero si no se contempla en aquel un conjunto de medidas específicas para proteger el ejercicio efectivo del derecho, este será más una declaración que una realidad.

Este tema se aborda en los convenios internacionales del trabajo en una perspectiva doble: en el Convenio 87 de la Organización Internacional del Trabajo, atendiendo a la protección de los trabajadores y de las organizaciones sindicales frente al Estado, y en los Convenios 98 y 151 de la Organización Internacional del Trabajo, atendiendo a la protección de los trabajadores y de las organizaciones sindicales frente al empleador. Estos últimos consagran dos modelos de tutela, llamados de “fuero sindical” y de “protección contra prácticas desleales”, que consisten —respectivamente— en:

a) Amparar el derecho de afiliación positiva, prohibiendo ya sea la sujeción del empleo a la condición de no afiliación o desafiliación, ya sea el despido o cualquier perjuicio a causa de la afiliación o participación en actividades sindicales (artículo 1 del Convenio 98 y artículo 4 del Convenio 151); y

b) Impedir la injerencia de las organizaciones de empleadores sobre las de trabajadores o viceversa (artículo 2 del Convenio 98 y artículo 5 del convenio 151).

De los dos modelos descritos, vamos a detenemos en el denominado fuero sindical.

5.2. Fuero sindical

Veamos primero el ámbito subjetivo y luego el ámbito objetivo del fuero sindical. En lo que se refiere al ámbito subjetivo, esto es, a los trabajadores amparados por él, el numeral 1 del artículo 1 del Convenio 98 de la Organización Internacional del Trabajo comprende a todos los trabajadores que realicen actividad sindical.

El ordenamiento internacional permite reforzar esta tutela en el caso de los dirigentes sindicales, que —por razones obvias— están más expuestos a sufrir perjuicios por su labor sindical. Este es el caso del Convenio 135 de la Organización Internacional del Trabajo, no ratificado por el Perú, y la Recomendación 143 de la Organización Internacional del Trabajo, que lo complementa, que abarca a los organizadores, a los candidatos a dirigentes y a los exdirigentes.

La legislación nacional sobre el sector privado, contenida en el artículo 31 de la Ley de Relaciones Colectiva de Trabajo, modificado por la Ley 27912, y artículo 12 de su Reglamento, comprende en el fuero sindical a:

a) Los miembros de los sindicatos en formación, desde la presentación de la solicitud del registro hasta tres meses después;

b) Los miembros de la junta directiva de las organizaciones sindicales y los delegados de las secciones sindicales según el grado de la organización sindical (las de primer grado, conforme al Cuadro 3, hasta un máximo de doce, las de segundo grado hasta dos por cada sindicato y hasta un máximo de quince y las de tercer grado hasta dos por cada federación y hasta un máximo de veinte), correspondiéndole a los estatutos de la organización sindical señalar los cargos comprendidos en la protección; y

c) Los delegados elegidos en las empresas cuyo número de trabajadores no alcanza el requerido para constituir un sindicato y los representantes de la comisión negociadora hasta tres meses después de culminada la negociación.

Asimismo, dicho ordenamiento regula el número y el cargo de los dirigentes con derecho a solicitar permiso del empleador para asistir a actos de concurrencia obligatoria, que es como sigue: dos dirigentes (Secretario General y Secretario de Defensa) en sindicatos que tengan entre veinte y cincuenta afiliados, y cuatro dirigentes (Secretario General, Secretario Adjunto, Secretario de Defensa y Secretario de Organización) en sindicatos con mayor número de afiliados (artículo 16 del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo).

El Comité de Libertad Sindical había pedido al gobierno peruano que pudiera ampliarse por negociación colectiva el número de dirigentes amparados por el fuero sindical, así como el límite de días de permiso al año por dirigente, lo que la Ley 27912 ha acogido expresamente. Los términos de la solicitud fueron los siguientes: “En lo referente al alegato sobre el número de dirigentes amparados por el fuero sindical (artículo 31 del decreto-ley), el Comité observa que el artículo 31 de la ley otorga el fuero sindical entre otros a los miembros de la junta directiva de los sindicatos, federaciones y confederaciones (inciso b)), y que remite a los artículos 12 y 13 del reglamento para determinar el número mínimo y máximo de los dirigentes amparados, teniendo en cuenta la dimensión y características de la organización. Conforme a lo previsto en los artículos de referencia (véase texto en anexo), en opinión del Comité, el número de representantes sindicales amparados por el fuero sindical se encuentra dentro de los límites razonables, pero se debería poder establecer, a través de la negociación colectiva un número mayor” (párrafo 458 de los Casos 1648 y 1650). En rigor, ello ya era posible con el texto original, que no establecía un máximo sino un mínimo.

La legislación del sector público referida al fuero sindical es de aplicación para todos los servidores civiles, sin precisión adicional (artículo 52 del Reglamento de la Ley del Servicio Civil).

En cuanto al ámbito objetivo, es decir, el contenido de la protección, este comprende cualquier conducta lesiva de la libertad sindical, en el sentido más amplio del término. El Convenio 98 de la Organización Internacional del Trabajo, se refiere ampliamente a “todo acto de discriminación” (numeral 1 del artículo 1).

La tutela de la libertad sindical se hace efectiva a través de mecanismos o facilidades. Los primeros buscan brindar protección eficaz contra todo acto perjudicial para la libertad sindical y las segundas, permitir el desempeño rápido y eficaz de las funciones sindicales, empleando la terminología de los artículos 1 y 2 del Convenio 135 de la Organización Internacional del Trabajo.

Entre los mecanismos previstos por el ordenamiento internacional, se encuentran algunos de tipo: a) preventivo: la exigencia de definición detallada y precisa de los motivos que pueden justificar la terminación de la relación de trabajo o de consulta, dictamen o acuerdo de un organismo independiente, público o privado, o de un organismo paritario antes de que el despido de un trabajador sea definitivo; b) reparatorio: establecimiento de una reparación eficaz que comprenda la reintegración en el puesto; o c) procesal: procedimiento especial de recurso accesible o imposición al empleador de la obligación de probar que su acto estaba justificado.

Las facilidades consisten en disfrutar de tiempo libre necesario para desempeñar las tareas de representación en la empresa, y asistir a reuniones, cursos de formación, seminarios, congresos y conferencias sindicales, recibir autorización para entrar en todos los lugares de trabajo en la empresa, entrar en comunicación con la dirección de la empresa, permitir el cobro periódico de las cuotas sindicales, colocar avisos, distribuir boletines, folletos, publicaciones y otros documentos, etc.

Nuestro ordenamiento nacional sobre el sector privado, condena solo dos actos antisindicales: el despido y el traslado (artículo 30 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo). Respecto del primero, prevé un único mecanismo que opera cuando la relación laboral se extingue por motivos antisindicales y consiste en interponer una demanda para obtener la nulidad del despido y la reposición del trabajador, regulada en los incisos a) y b) del artículo 29 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. En cuanto a las facilidades, contempla las licencias sindicales (artículo 32 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, modificado por la Ley 27912, y artículos 16 y 17 de su Reglamento) y las cuotas sindicales (artículo 28 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo).

La jurisprudencia del Tribunal Constitucional ha enriquecido considerablemente la protección, en el caso de despidos lesivos de derechos fundamentales, al declarar inconstitucional el despido incausado (en el que no se expresa motivo), regulado en el artículo 34 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Exp. 1124-2001-AA/TC, Caso organizaciones sindicales contra Telefónica, puntos 2.5 y 2.7 de la aclaración); al crear el despido fraudulento (en el que el empleador actúa con malicia), también calificado de inconstitucional (Exp. 976-2001-AA/TC, Caso Llanos Huasco, fundamento 15 de la sentencia) y al establecer la relación entre la vía laboral y la constitucional, del amparo (Exp. 0206-2005-PA/TC, Caso Baylón Flores, fundamentos 3 y siguientes), que será entre la vía contencioso administrativa y la constitucional en el caso del sector público. Los Plenos Jurisdiccionales Supremos en materia laboral I y II han complementado la tutela al habilitar la vía laboral para pretender la reposición.

Los tres tipos de despidos inconstitucionales señalados: nulo, incausado y fraudulento, brindan una adecuada protección a la libertad sindical, dado que comúnmente un despido antisindical se va a encubrir bajo una apariencia de despido justificado.

La tendencia progresiva de la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, sufrió, sin embargo, una notoria regresión con la sentencia expedida en el Caso Huatuco (Exp. 05057-2013-PA/TC), que condicionó la reposición de los trabajadores del Estado sujetos al régimen de la actividad privada, a que hubieran ingresado por “concurso público de méritos para una plaza presupuestada y vacante de duración indeterminada” (fundamento 9). Afortunadamente ha sido precisada por la sentencia recaída en el expediente 06681-2013-AA/TC: “… es claro que el “precedente Huatuco” solo resulta de aplicación cuando se trata de pedidos de reincorporación en plazas que forman parte de la carrera administrativa, y no frente a otras modalidades de función pública” (fundamento 11).

También en el régimen privado, existe una importante protección frente a la no renovación de contratos de duración determinada por motivos antisindicales, así como otras conductas discriminatorias. Se encuentra regulada en el numeral 4 del artículo 7 de la Ley 25245, sobre la tercerización. Es imprescindible que se extienda, legislativa o jurisprudencialmente, a todo el sistema.

La legislación del sector público, se ocupa expresamente de esta cuestión en varios preceptos del Reglamento de la Ley del Servicio Civil, referidos a mecanismos: 52, 53 y 64; y facilidades: 61 a 63. Adicionalmente, en la citada sentencia del caso Baylón Flores, el Tribunal Constitucional ha creado el despido nulo para los trabajadores del sector público (fundamento 24).

Para el conjunto del ordenamiento nacional, el Código Penal dispone un mecanismo sancionatorio por la violación de la libertad sindical individual de afiliación positiva o negativa, consistente en de pena privativa de libertad a su autor (numeral 1 del artículo 168).

Con respecto a las cuotas sindicales, la retención de estas de la remuneración del trabajador requiere autorización escrita de este (artículo 28 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, para la actividad privada), el por una lectura estrecha de la intangilibidad de la remuneración. Debería ser suficiente la consignación de la obligación de aportar en el estatuto de la organización sindical y la afiliación del trabajador a esta, para que procediera automáticamente. Nuestra regulación dificulta la economía sindical.

Capítulo II: Negociación colectiva

1. CONCEPTO

La negociación colectiva puede concebirse como el cauce a través del cual las organizaciones sindicales y los empleadores tratan sobre las materias que competen a las relaciones laborales con miras a la celebración de un convenio colectivo. Entre negociación y convenio hay, pues, una relación de procedimiento a producto. La existencia de un convenio colectivo supone la previa existencia de una negociación, en cambio la de esta no conduce necesariamente a aquel, ya que podría haber otro producto o no haber ninguno. Además de los procedimientos y productos negociales, nos detendremos en este trabajo en los sujetos, niveles y contenidos negociales.

2. ORDENAMIENTO

2.1. Internacional

2.1.1. Instrumentos de derechos humanos

Ningún instrumento internacional genérico sobre derechos humanos consagra explícitamente el derecho a la negociación colectiva, ni los de ámbito mundial ni los de ámbito regional. Sin embargo, como ya hemos visto en la parte referida a la libertad sindical, todos aquellos se ocupan de este último derecho, que en una acepción amplia y dinámica la comprende sin lugar a dudas. La negociación colectiva, pues, se encuentra implícitamente contenida en expresiones que aluden al derecho de los sindicatos a funcionar sin obstáculos, como la formulada por el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales —inciso c) del numeral 1 del artículo 8—, así como en la propia consagración genérica de la libertad sindical.

2.1.2. Convenios de la Organización Internacional del Trabajo.

A nivel de la Organización Internacional del Trabajo, básicamente tres convenios regulan la negociación colectiva. El primero de ellos es el 98 (Derecho de sindicación y de negociación colectiva), 151 (Relaciones de trabajo en la administración pública) y 154 (La negociación colectiva). Este último no está todavía ratificado por el Perú y los dos anteriores sí.

2.2. Constitucional

2.2.1. Comparado latinoamericano

La recepción de la negociación colectiva por el constitucionalismo latinoamericano es mucho menor que la de la libertad sindical. Lo mismo ocurre, en verdad, también en Europa. Solo seis constituciones de la región la mencionan y el número de las que aluden al producto negocial es el doble, aunque con diversas denominaciones, tales como “convenios”, “contratos”, “convenciones” o “acuerdos colectivos”. Tres de estas últimas se refieren además a la naturaleza normativa de dicho producto.

2.2.2. Peruano

La negociación colectiva estuvo regulada por la Constitución de 1979 y lo está por la de 1993. El contraste entre ambos textos podría hacerse a partir de tres elementos: el papel del Estado frente al derecho, los medios de solución de los conflictos laborales y el carácter del producto negocial.

En lo que toca al papel del Estado frente a la negociación colectiva, el texto anterior establecía la garantía y el actual, el fomento del derecho. Aunque ambos términos guardan semejanza, el nuevo supone una actuación estatal decidida para estimular el desarrollo del derecho, mientras el antiguo podría limitarse a la remoción de los obstáculos que lo traban.

En cuanto a la solución de los conflictos laborales (teniendo claro que ese universo comprende diversos tipos entre los cuales se halla la negociación colectiva), se ha redimensionado también la función del Estado. Mientras en el texto de 1979 se le atribuía la de regular por ley los procedimientos negociales y dirimir en definitiva los desacuerdos entre las partes, en el de 1993 se le encarga solo promover formas de solución pacífica. Esta resulta claramente más respetuosa de la autonomía colectiva. De este modo, cabría ahora desde una autorregulación de los cauces negociales hasta una heterorregulación, pero respetuosa de los medios de solución decididos por las propias partes.

Por último, en lo referido al carácter del producto negocial, se ha sustituido la frase “fuerza de ley” por la de “fuerza vinculante”, con los efectos que veremos al tratar el punto correspondiente. Basta adelantar aquí, que ambas expresiones aluden a la naturaleza normativa del convenio colectivo, difiriendo en que la primera conlleva además una remisión a un nivel determinado de la jerarquía normativa y la segunda no.

2.3. Legal peruano

2.3.1. Sector privado

En este campo, el ordenamiento central del sector privado está contenido en la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo y su Reglamento.

Leído conjuntamente el artículo 1 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo con la Ley del Servicio Civil, queda claro que esta se aplica también a los trabajadores de las entidades y empresas del Estado sujetas al régimen privado, así como que aquella rige supletoriamente.

2.3.2. Sector público

Las normas básicas son la Ley del Servicio Civil y su Reglamento.

3. ELEMENTOS

3.1. Sujetos

Según la Recomendación 91 de la Organización Internacional del Trabajo, son sujetos negociales, por una parte “una o varias organizaciones representativas de trabajadores o, en ausencia de tales organizaciones, representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos”, y por la otra “un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores” (numeral 1 del artículo 2).

A partir de este concepto, la doctrina concuerda en que la negociación tiene necesariamente carácter colectivo por el lado de los trabajadores mas no por el del empleador, y que es llevada a cabo —nuevamente desde la perspectiva laboral y no patronal— por un sujeto orgánico, preferentemente una organización sindical y solo a falta de ella un conjunto orgánico de trabajadores, representado por delegados negociales.

Si en un ámbito hubiera varias organizaciones sindicales, investidas, por tanto, todas ellas de capacidad negocial (entendida como la aptitud genérica para negociar colectivamente), los ordenamientos podrían reconocerle legitimidad negocial (entendida como la aptitud específica para negociar un convenio colectivo con eficacia general), solo a una de ellas, que sería finalmente la única habilitada para negociar colectivamente. Esta debería ser la organización sindical más representativa, cualidad comprobable a partir de criterios objetivos, como el número de afiliados o de votantes en un proceso electoral al interior del ámbito, entre otros.

Nuestro ordenamiento del sector privado reconoce como sujetos negociales a los mismos que la citada Recomendación 91 de la Organización Internacional del Trabajo, distinguiendo el caso del nivel de empresa de los de rama de actividad o gremio: en el primero tienen capacidad negocial los sindicatos y, en ausencia de estos, los representantes elegidos por la mayoría absoluta de los trabajadores, y en el segundo, solo las organizaciones sindicales. Así fluye del inciso b) del artículo 8 y de los artículos 41, 46, 47 y 48 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.

La representación de los trabajadores está a cargo de una comisión negociadora, integrada por no menos de tres ni más de doce miembros plenos. Su número se determinará en función de los trabajadores del ámbito, como en el caso de los dirigentes amparados por el fuero sindical (artículo 36 del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo).

En los supuestos en que hubiera varias organizaciones sindicales en el mismo ámbito, se confiere la legitimidad negocial al sindicato que afilie a la mayoría absoluta de trabajadores. Aquel conducirá la única negociación colectiva del ámbito, en representación de todos los trabajadores, afiliados o no a aquel, celebrando un convenio colectivo de eficacia personal general. Si ningún sindicato solo logra dicha condición, pero dos o más minoritarios sumados si la obtienen, podría suceder que:

a) Actuaran conjuntamente, en cuyo caso representarán a la totalidad de trabajadores, o

b) Actuaran separadamente, en cuyo caso podrían negociar colectivamente, pero solo en representación de sus respectivos afiliados, celebrando convenios colectivos de eficacia personal limitada, y se quedarían fuera de la regulación del convenio colectivo los trabajadores no afiliados a ningún sindicato. Esto último ocurriría si hubiera un único sindicato minoritario en el ámbito (artículo 9 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo y artículo 34 de su Reglamento).

En el caso de las organizaciones sindicales de rama de actividad o gremio, si estas representaran a la mayoría de las empresas y de los trabajadores del ámbito respectivo, el convenio colectivo tendrá eficacia personal general; en caso contrario, la tendrá limitada (artículo 46 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, modificado por la Ley 27912). De este modo, se supera el cuestionamiento del Comité de Libertad Sindical a la doble mayoría requerida por la versión original de la norma, que dificultaba la negociación colectiva a dichos niveles: “En relación a los alegatos referidos … al artículo 46, que impone como requisito de validez para celebrar una convención colectiva por rama de actividad o gremio una mayoría tanto del número de trabajadores como de las empresas, el Comité recuerda que la legislación debería permitir a las organizaciones de trabajadores y de empleadores ejercer sin trabas la negociación colectiva conforme al artículo 4 del Convenio núm. 98, y que estas limitaciones presentan el riesgo de hacer muy difícil que se dé la negociación colectiva a este nivel. Al respecto, el Comité solicita que, en consulta con los interlocutores sociales, la legislación sea modificada en el sentido expuesto” (párrafo 460 de los Casos 1648 y 1650).

La legislación sobre el sector público contempla como sujetos negociales, por el lado de los trabajadores, al sindicato de la entidad pública, a falta del cual podrá intervenir una coalición de trabajadores, conforme establece el inciso c) del artículo 43 de la Ley del Servicio Civil. Si aquel fuera mayoritario, representará a la totalidad de trabajadores, sino solo representará a sus afiliados (artículo 67 del Reglamento de la Ley del Servicio Civil). Por el lado de los empleadores, participa la entidad pública Tipo A, que constituye Pliego Presupuestario (artículos 67 y 68 del Reglamento de la Ley del Servicio Civil). También se conforma una comisión negociadora, según se señala en el Cuadro 4 (artículo 71 del Reglamento de la Ley del Servicio Civil).

El único caso en el que nuestra legislación permite negociar directamente a los afectados y suscribir un acuerdo con “fuerza vinculante”, es el previsto en el inciso b) del artículo 48 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, cuando se encuentre en trámite una solicitud de extinción de las relaciones laborales por causas objetivas. En tal situación, se puede sacrificar derechos nacidos de convenios colectivos, con tal de “evitar o limitar el cese de personal”. Nos resulta inconcebible que trabajadores individuales puedan disponer de derechos generados por convenios colectivos.

3.2. Niveles

El ámbito al cual se aplica el convenio colectivo se conoce como “unidad de negociación”. Esta coincidirá normalmente con el campo sobre el cual una organización sindical ejerce su representación. En otras palabras, dado que las organizaciones sindicales son los sujetos capacitados para negociar colectivamente, el ámbito negocial deriva del ámbito sindical.

En este terreno, interesa determinar las unidades de negociación reconocidas por cada ordenamiento y —en el supuesto de que hubiera negociación colectiva en más de una unidad a la vez— la vinculación o desvinculación entre dichas negociaciones.

La primera cuestión es la de los niveles de negociación, que son en el plano comparado predominantemente los de empresa y rama de actividad. La doctrina le llama modelo “descentralizado” a aquel en que se negocia sobre todo en la empresa (como ocurre en el Perú y los demás países de América Latina, salvo Argentina, Brasil y Uruguay; en Estados Unidos y Japón) y modelo “centralizado” al que tiene como nivel negocial a la rama de actividad (imperante en los mencionados países de América Latina y en Europa).

El nivel de empresa tiene como principal ventaja el permitir considerar la situación concreta de los interlocutores laborales y como desventaja el dejar casi siempre fuera de la negociación colectiva a aquellas empresas en las que no hubiera organización sindical. Mientras el de la rama de actividad ofrece como virtud central su amplia cobertura, comprendiendo incluso a las empresas en las que no hubiera organización sindical, y como defecto central el establecer condiciones homogéneas para empresas que pudieran tener características más o menos heterogéneas, perjudicando a las empresas más pequeñas. Este último inconveniente se suele superar determinando beneficios no concretos e iguales para todas las empresas, sino en forma de franjas, entre una y otra suma, que serán especificados atendiendo a criterios objetivos de aplicación automática: las empresas que tienen desde tal hasta tal cifra de cierto factor (número de trabajadores, nivel de productividad, etc.) darán tal cantidad, sin necesidad de realizar una nueva negociación para fijarla, porque si no, estaríamos ante el supuesto distinto de negociaciones colectivas simultáneas a más de un nivel.

Conforme con el numeral 1 del artículo 4 de la Recomendación 163 de la Organización Internacional del Trabajo, las legislaciones nacionales deberían permitir que la negociación colectiva se desarrolle a cualquier nivel. Correspondería a las partes determinarlo. El Estado no debe imponer ni prohibir uno.

La segunda cuestión es la de la existencia de dos negociaciones colectivas, realizadas a la vez en niveles diferentes, una en la empresa y otra en la rama de actividad, aplicables ambas a los trabajadores de cada una de las primeras que conforman la segunda. Aquí habría dos posibilidades:

a) Que hubiera habido un reparto previo de materias o funciones, de modo tal que a la negociación por empresa le correspondan unas y a la de rama de actividad otras, en cuyo caso estaríamos ante una negociación colectiva articulada, o

b) Que no la hubiera habido, pudiendo haber superposición de regulaciones, conflictiva o no conflictiva, en cuyo caso de tratará de coordinar los convenios colectivos respectivos.

Son criterios de articulación, por ejemplo, distribuir lo genérico para la negociación por rama de actividad y lo específico para la de empresa, o atribuirle el establecimiento de mínimos a la primera y de suplementos a la segunda, o asignarle materias determinadas a cada una, etc. Si esto no se hubiera hecho y ambas negociaciones pudieran ocuparse válidamente de los mismos contenidos, podríamos encontramos con convenios colectivos que regulan cuestiones diversas o que tratan sobre las mismas, en este último caso de modo compatible o incompatible. Si esta fuera la situación, debería seleccionarse el convenio colectivo aplicable, habiendo para ello varios criterios de los que el de la norma más favorable es el que goza de preferencia doctrinaria.

Según la citada Recomendación 163 de la Organización Internacional del Trabajo, corresponde a las partes decidir sobre la vinculación entre las negociaciones colectivas de diversos niveles, la que no puede ser decretada por el Estado.

Nuestra legislación referida al sector privado reconoce como ámbitos negociales, la empresa, dos de alcance infraempresarial (la categoría y el establecimiento) y otros dos de alcance supraempresarial (la rama de actividad y el gremio) (artículo 44 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo). La sección sindical solo podría negociar colectivamente por delegación expresa, conforme al artículo 9 del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo. Esta favorece notoriamente la negociación colectiva a nivel de empresa y obstaculiza el de rama de actividad. Así, si estuviéramos ante la primera negociación, las partes decidirán el nivel, pero si no hubiera acuerdo, este será el de empresa. Si ya hubiera un nivel determinado, podría ocurrir que:

a) Este fuera el de empresa, en cuyo caso para establecer otro en sustitución o adición se requerirá el acuerdo de partes (no cabiendo por laudo arbitral), o

b) Aquel fuera el de la rama de actividad, supuesto en el cual se necesitará de dicho acuerdo para mantenerlo, pasándose en caso contrario al nivel de empresa (artículo 45 y Tercera Disposición Transitoria y Final de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, esta derogada por la Ley 27912).

El Tribunal Constitucional en la sentencia del caso construcción civil, determinó que, dadas las características objetivas de dicha actividad, como la temporalidad de las obras y la rotación de los trabajadores, la negociación colectiva debía llevarse a cabo en el nivel de la rama (Exp. 0261-2003-AA/TC). El caso fue concebido correctamente como uno de pretendido cambio de nivel. Luego, en el caso de los portuarios, que se percibió equivocadamente como uno de primera negociación colectiva, tras una lectura errada del pronunciamiento del Comité de Libertad Sindical sobre construcción civil (Caso 2375), remitió la decisión a un arbitraje potestativo regido por la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (Exp. 03561-2009-PA/TC, fundamento 29 de la sentencia y segunda aclaración). Ello, pese a que la similitud de condiciones entre los trabajadores de una y otra actividad era muy grande.

El mencionado pronunciamiento no impide a un organismo jurisdiccional fijar el nivel. Si bien sostuvo el Comité de Libertad Sindical que el nivel “no debería ser impuesto en virtud de la legislación, de una decisión de la autoridad administrativa o de una jurisprudencia de la autoridad administrativa”, puede corresponder “a un organismo independiente de las partes”. ¿No es este el caso del Tribunal Constitucional? El Comité de Libertad Sindical señaló —citando a la Comisión de Expertos— que “en caso de desacuerdo entre las partes sobre el nivel de negociación colectiva, más que una decisión general de la autoridad judicial en favor de la negociación a nivel de rama de actividad, se ajusta mejor a la letra y al espíritu del Convenio núm. 98 y de la Recomendación núm. 93 un sistema establecido de común acuerdo ente las partes…” (Párrafo 1226 del Caso 2375). “Más que…”, “se ajusta mejor”, no aluden a una prohibición sino a una recomendación.

Asimismo, para el supuesto muy improbable de negociaciones colectivas simultáneas a más de un nivel, se establece la necesidad de articulación, señalando además los criterios para ello (artículo 45 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo). La lesión a la autonomía colectiva es flagrante.

Por último, para una hipótesis que en principio no cabe en el marco de una negociación colectiva articulada como el que se ha adoptado, se prevé la recurrencia a la norma más favorable si hubiera un conflicto entre convenios colectivos, formulando la comparación entre estos en forma global (artículo 45 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo).

En el campo del sector público, dado que se admiten diversos ámbitos sindicales (artículo 51 del Reglamento de la Ley del Servicio Civil), como la entidad pública o niveles mayores, se infiere que también se admiten diferentes ámbitos negociales.

Asunto diferente es el de si una organización sindical de rama de actividad puede negociar colectivamente a nivel de empresa. Los empleadores se oponen, porque consideran que una organización sindical debe negociar colectivamente en el nivel en el que se ha constituido. Se apoyan en el artículo 47 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, que se refiere a que en la negociación colectiva a nivel de empresa debe participar “el sindicato respectivo”. En todo caso —según ellos—, podrían constituir secciones sindicales en cada empresa de la rama de actividad. El Comité de Libertad Sindical se ha pronunciado expresamente sobre esta cuestión, en los siguientes términos: “En cuanto a la alegada exigencia de varias empresas del sector de la electricidad (EDEGEL S.A., Luz del Sur S.A., EDELNOR S.A. y ELECTROLIMA S.A.) de exigir la constitución de una sección sindical para que un sindicato de rama de actividad pueda negociar una convención colectiva a nivel de empresa…, el Comité estima que esta práctica constituye una injerencia inadmisible en la organización y estructura internas de los sindicatos, contraria al principio de autonomía y libre funcionamiento de las organizaciones sindicales consagrado en el artículo 2 del convenio núm. 87. El Comité considera que para que un sindicato de rama de actividad pueda negociar un convenio colectivo de empresa debería bastar la prueba de que dicho sindicato cuenta con suficiente representatividad a nivel de empresa. El Comité pide pues al Gobierno que tome medidas a nivel de la legislación y de la práctica para que a los sindicatos de rama de actividad que desean negociar colectivamente a nivel de empresa no se les obligue a constituir una sección sindical en la misma y puedan negociar si acreditan suficiente representatividad” (párrafo 516 del Caso 1845). “Quien puede lo más, puede lo menos”. El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo ha acogido esta tesis.

3.3. Contenidos

El objeto de la negociación colectiva está constituido por el conjunto de materias susceptibles de ser abordadas por los sujetos negociales. Podría formar parte de él cualquier cuestión que incida sobre los derechos de los trabajadores o del empleador o que afecte sus relaciones.

El Convenio 154 de la Organización Internacional del Trabajo —no ratificado por el Perú— en su artículo 2 señala el contenido negocial en términos muy amplios: “fijar las condiciones de trabajo y empleo, regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o varias organizaciones de trabajadores”.

La doctrina española ha clasificado el objeto negocial en cuatro grandes rubros: económico, laboral, asistencial y sindical.

El problema principal que se presenta en este campo es el de las limitaciones al contenido negocial impuestas por el Estado. Queda claro que la autonomía privada en general —y dentro de ella la colectiva— está sujeta a la legalidad, razón por la cual se admite que esta pueda señalar ciertas barreras a la negociación colectiva, aunque sin llegar a desnaturalizarla, puesto que se encuentra reconocida y fomentada por la propia Constitución y los convenios internacionales del trabajo. Las exclusiones al contenido negocial podrían ser parciales —y en este caso de mínimos o de máximos— o totales. Una exclusión parcial le permitiría a la autonomía colectiva regular una materia, pero le impondría un tope como piso o como techo, respectivamente, dirigiendo por tanto dicha regulación en un cierto sentido. Una exclusión total le impediría por completo a la autonomía colectiva ocuparse de una materia.

Las exclusiones parciales de mínimos buscan favorecer la posición negociadora de los trabajadores y son muy frecuentes en los ordenamientos. Las exclusiones parciales de máximos y las totales, atienden a los intereses del Estado o de la sociedad y suelen ser excepcionales. Solo se justificarían en circunstancias socioeconómicas en las cuales la autonomía colectiva podría colisionar con otros valores constitucionales superiores. El Comité de Libertad Sindical ha establecido al respecto que: 1) no cabe la imposición por el Estado de restricciones a los convenios colectivos ya celebrados, los que deben ejecutarse conforme a sus términos, salvo acuerdo de las partes en sentido diferente (párrafos 1001, 1007 a 1011, 1033, 1034 y 1045); 2) en lo que se refiere a las futuras negociaciones colectivas, medidas de esta naturaleza no deben resultar de la imposición por el Estado sino de la concertación entre las partes y aquel (párrafo 999); y 3) las medidas restrictivas deben ser excepcionales, limitadas a lo necesario, no exceder de un período razonable e ir acompañadas de garantías adecuadas para proteger el nivel de vida de los trabajadores (párrafos 1007, 1024, 1029 y 1030). Los párrafos citados corresponden a la Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical.

En cuanto al contenido negocial, nuestro ordenamiento referido al sector privado señala que aquel está conformado por las remuneraciones, las condiciones de trabajo y productividad y demás asuntos, concernientes a las relaciones entre trabajadores y empleadores —artículo 41 e inciso d) del artículo 51 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo—, y en cuanto a los límites de dicho contenido, el citado ordenamiento contempla exclusiones parciales de máximos y totales, en el caso de las empresas y entidades del Estado sujetas al régimen laboral de la actividad privada, convalidadas por la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (artículo 1 de esta).

La legislación del sector público, aplicable a todos los trabajadores del Estado, cualquiera que fuera su régimen, veta la negociación colectiva sobre beneficios económicos. Así, las Leyes de Presupuesto desde el 2006 hasta la actualidad (artículo 6 y Quincuagésima Octava Disposición Complementaria y Final) y la Ley del Servicio Civil (artículos 42 a 44), prohíben incrementar o crear beneficios económicos por convenio colectivo o laudo arbitral, los que declaran nulos si transgreden esta regla.

El Comité de Libertad Sindical —en el Caso 2690— ha afirmado que: “El Comité recuerda que al examinar alegatos sobre trabas y dificultades para negociar colectivamente en el sector público expresó que «es consciente de que la negociación colectiva en el sector público exige la verificación de los recursos disponibles en los distintos organismos o empresas públicas, de que tales recursos están condicionados por los presupuestos del Estado y de que el período de vigencia de los contratos colectivos en el sector público no siempre coincide con la vigencia de la Ley de Presupuestos del Estado, lo cual puede plantear dificultades” (párrafo 944). Luego de identificar apropiadamente el problema, propone una solución ponderada: “En otras palabras, debería encontrarse un compromiso equitativo y razonable entre, por una parte, la necesidad de preservar hasta donde sea posible la autonomía de las partes en la negociación y, por otra, el deber que incumbe a los gobiernos de adoptar las medidas necesarias para superar sus dificultades presupuestarias” (párrafo 945).

Las acciones de inconstitucionalidad interpuestas contra esta última, obtuvieron solo tres votos de magistrados del Tribunal Constitucional por la inconstitucionalidad de la ley, requiriéndose cinco votos para calificarla como tal (Exp. 00018-2013-PI/TC). Con su nueva composición, el Tribunal Constitucional se ha pronunciado sobre la inconstitucionalidad tanto de las Leyes de Presupuesto (Exp. 003, 004 y 023-2014-PI/TC, fundamentos 41 y siguientes de la sentencia), como de la Ley del Servicio Civil (Exp. 0025-2013. 003, 008 y 0017-2014-PI/TC, fundamentos 138 y siguientes de la sentencia). El Tribunal Constitucional ha establecido: a) que los derechos laborales constitucionales, rigen tanto para los trabajadores de la actividad privada, como para los del sector público; entre ellos, el derecho de negociación colectiva regulado en el numeral 2 del artículo 28 de la Constitución; b) que este comprende los beneficios económicos; c) que, no obstante, pueden imponérsele límites, atendiendo a la necesidad de un presupuesto equilibrado, siempre que sean excepcionales; d) que la futura ley de desarrollo podrá prever la necesidad de aprobación legislativa del convenio colectivo y determinar el nivel de la negociación colectiva; etc. Sin embargo, ha diferido los efectos de su sentencia. La Corte Suprema, no obstante, en varias sentencias, ha venido aplicando inmediatamente el criterio de Tribunal Constitucional sobre la inconstitucionalidad de las mencionadas leyes. Ver, por ejemplo, el noveno considerando de la sentencia recaída en el expediente N° 02987-2015-0-SU-DC-01, Caso CORPAC.

De este modo, se pone fin a la posición sostenida durante muchos años por el Estado, consistente en que: a) Los trabajadores públicos no tienen reconocido el derecho de negociación colectiva, porque el artículo 42 de la Constitución no lo menciona y el numeral 2 del artículo 28 no les resulta aplicable; b) Igualmente, el artículo 7 del Convenio 151 Organización Internacional del Trabajo permite sustituir ese derecho por otro mecanismo, como la consulta; y c) Las normas restrictivas prevalecen sobre la negociación colectiva, porque responden a intereses generales. Todos estos argumentos han sido desvirtuados por el Tribunal Constitucional.

3.4. Procedimientos

El procedimiento de negociación comprende las tratativas entre los sujetos sobre el contenido negocial. Debería ser lo bastante flexible como para permitir a las partes) utilizar los medios de solución de conflictos colectivos de intereses que consideren más idóneos, en el orden que estimen más adecuado. A estos medios nos referimos en el Cuadro 5.

La legislación nacional que regula el procedimiento negocial en el sector privado establece los siguientes hitos:

1) Determinación del nivel negocial. Deberían hacerlo las partes conforme a las reglas ya expuestas en el punto 3.2 de este trabajo (artículo 45 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo).

2) Designación de los representantes de las partes. Ya nos hemos ocupado también de esta cuestión en el punto 3.1 de este trabajo (artículos 47 a 49 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo).

3) Solicitud de información sobre la situación económica, financiera, social y otros asuntos pertinentes de la empresa. Los representantes de los trabajadores tienen derecho a solicitarla dentro de los 90 días anteriores al vencimiento del convenio colectivo vigente y el empleador está obligado a otorgarla. Si los trabajadores no guardaran reserva absoluta sobre la información recibida, se suspenderá el derecho de información y se les podrá sancionar por ello (artículo 55 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo y artículo 38 de su Reglamento). La Ley de Productividad y Competitividad Laboral califica —en el inciso d) del artículo 25— como falta grave: “El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador…”. El Comité de Libertad Sindical considera que esta última posibilidad no contraviene la libertad sindical. Lo dice con estas palabras: “En cuanto a los alegatos referidos a los derechos de información y de opinión en relación con la negociación colectiva y a las sanciones en caso de divulgación (artículo 55 del decreto-ley y artículo 5 de la ley núm. 24514), el Comité considera que la sanción de despido prevista (artículo 5 de la ley núm. 24514), en caso de que los representantes sindicales comuniquen a terceros informaciones de que disponen a causa del proceso de negociación colectiva que puedan perjudicar a la empresa, no es contraria a los principios de la libertad sindical” (párrafo 461 de los Casos 1648 y 1650).

4) Presentación del pliego. Los representantes de los trabajadores presentan su pliego en forma de proyecto de convenio colectivo, entre los 60 y los 30 días anteriores al vencimiento del convenio vigente (artículo 52 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo). También el empleador puede hacer lo propio, en la misma forma, aunque en este caso no se especifica el plazo (artículo 57 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo y artículo 43 de su Reglamento). La recepción del pliego de la organización sindical es obligatoria para el empleador (artículos 53 y 54 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo).

5) Valorización de las peticiones. Por pedido de cualquiera de las partes o por propia iniciativa, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo valorizará las peticiones de los trabajadores y examinará la situación económico-financiera de la empresa y su capacidad para atender dichas peticiones. El dictamen será puesto en conocimiento de las partes, las que podrán formular observaciones (artículo 56 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, modificado por la Ley 27912, y artículo 39 de su Reglamento).

6) Inicio de la negociación directa. Dentro de los 10 días siguientes a la presentación del pliego debe iniciarse la negociación directa, que es la única etapa de realización imperativa (artículo 57 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo).

7) Utilización de otros medios de solución de conflictos colectivos de intereses. Terminada la negociación directa, las partes podrán emplear diversos medios de solución de estos conflictos, como la conciliación, la mediación o el arbitraje. La utilización de uno de esos medios no excluye el uso de los demás (artículos 58 a 61 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo y artículo 42 y siguientes de su Reglamento).

8) Opción entre el arbitraje y la huelga. Los trabajadores podrán elegir entre el arbitraje y la huelga como mecanismos para resolver la controversia (artículo 61 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo y artículo 46 de su Reglamento). Si eligieran esta última, necesitarían la conformidad del empleador para sustituirla luego por el arbitraje (artículo 63 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo). En el primer caso tenemos, pues, un sistema de arbitraje potestativo y en el segundo, uno de arbitraje voluntario. Ver el Cuadro 6. El Tribunal Constitucional ha señalado en sendos pronunciamientos que el arbitraje previsto en el artículo 61 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo es de naturaleza potestativa (Exp. 03561-2009-PA/TC, Caso SUTRAMPORC, fundamento 29 de la sentencia y segunda aclaración; Exp. 03909-2011-PA/TC, Caso FETRATEL, fundamento 11 de la sentencia; y Exp. 02566-PA/TC, Caso SINAUT, fundamento 12 de la sentencia). Asimismo, la Corte Suprema, al resolver la acción popular contra el Decreto Supremo 014-2011-TR, ha convalidado el arbitraje potestativo (considerando trigésimo y siguientes de la sentencia 5132-2014). El fundamento de dichas resoluciones se encuentra en que el Estado debe promover formas de solución pacífica del conflicto y el arbitraje voluntario empujaría a los sindicatos a la huelga. Tenemos en nuestro ordenamiento, por tanto, el arbitraje potestativo incausado, previsto en el artículo 61 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo y el causado, regulado por el Decreto Supremo 014-2011-TR —que introdujo el artículo 61-A en el Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo—, que opera en la primera negociación colectiva o cuando se demuestre mala fe del empleador. La Resolución Ministerial 284-2011-TR precisa los actos que configuran mala fe. El arbitraje, conforme al Decreto Supremo 013-2014-TR, modificatorio del inciso a) del artículo 61-A del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, solo podrá constituirse luego de tres meses de negociación infructuosa.

La regulación del arbitraje por la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo plantea importantes problemas, como: a) El nombramiento de un árbitro por cada parte y su retribución a cargo de ella suele afectar la imparcialidad; b) Dada esta situación, el Presidente podría ser quien, en definitiva, resolviera la controversia; c) Las polarizadas propuestas finales, la obligación de escoger entre ellas y los límites de la atenuación; d) La frecuente impugnación de los laudos; etc.

El ordenamiento referido al sector público establece un procedimiento negocial que transita por varias etapas, las más importantes de las cuales son las siguientes (artículos 44 de la Ley del Servicio Civil y 70 a 74 del Reglamento de la Ley del Servicio Civil):

1) Presentación del pliego: el pliego de reclamos se presenta entre el 1 de noviembre y el 30 de enero del siguiente año.

2) Las negociaciones deben efectuarse necesariamente hasta el último día del mes de febrero. De no haber acuerdo, se podrá acudir a la conciliación hasta el 31 de marzo.

3) A falta de acuerdo, los trabajadores podrán requerir la instalación de un arbitraje potestativo o declarar la huelga.

4) El convenio colectivo o el laudo arbitral tendrán una duración de dos años. Si se celebran o expiden, respectivamente, hasta el 15 de junio, regirán el año siguiente; si ello ocurre después, regirán en el subsiguiente.

El Reglamento de la Ley del Servicio Civil, en artículo 76, permite combinar en el laudo arbitral las propuestas de las partes.

En ambos ordenamientos, el privado y el público, las partes negocian periódicamente (una o dos veces al año, respectivamente). Configuran, por tanto, sistemas “estáticos”.

3.5. Productos

La negociación colectiva como procedimiento podría desde no conducir a ningún producto hasta arribar a distintos tipos de productos, de los cuales el natural será el convenio colectivo. La primera hipótesis se verificará en ordenamientos en los que es posible que los conflictos colectivos de intereses queden abiertos, lo que es propio de los sistemas más libres. La segunda permitirá que en ausencia de acuerdo entre las partes, alcanzado con o sin intervención de tercero, estas o una de ellas puedan remitir la controversia a un tercero dirimente, comúnmente un tribunal arbitral, que expedirá un laudo.

Nuestra legislación referida al sector privado tiende a cerrar el conflicto, aunque admite una excepcional posibilidad de que este permanezca abierto: que los trabajadores opten por la huelga, esta resulte ineficaz y el empleador no quiera aceptar el arbitraje voluntario (artículo 63 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo). En todos los demás supuestos, vía convenio colectivo o vía laudo arbitral, el conflicto se cerrará, y se llegará a un producto.

Los productos negociales serán básicamente los mencionados, pero también excepcionalmente podría aparecer uno diferente, que es una resolución administrativa: ante una huelga que viene prolongándose excesivamente, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo puede resolver definitivamente (artículo 68 de la Ley d Relaciones Colectivas de Trabajo, modificado por la Ley 27912). El Comité de Libertas Sindical había objetado que se pudiera ordenar en tal caso la culminación de la huelga, facultad que se ha eliminado (párrafo 465 de los Casos 1648 y 1650). Cualquiera que fuera el producto negocial, un convenio colectivo, un laudo arbitral o una resolución administrativa, tendrá la misma naturaleza y los mismos efectos (artículo 70 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo). Sin embargo, esta solo permite determinar la rama de actividad como nivel negocial (artículo 45), por convenio colectivo. En el ya citado caso de los portuarios, sin embargo, el Tribunal Constitucional admitió que pudiera hacerse por arbitraje.

Las características básicas del producto negocial —teniendo en cuenta especialmente el convenio colectivo— son las siguientes:

1) Carácter normativo y contractual. El convenio colectivo tiene cláusulas que regulan las relaciones individuales comprendidas en la unidad de negociación respectiva y cláusulas que rigen las relaciones entre las partes pactantes. Las primeras son normativas y las segundas obligacionales (artículo 42 e inciso a) del artículo 43 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo y artículos 28 y 29 de su Reglamento).

2) Nivel jerárquico. El rango del convenio colectivo en el sistema de fuentes del derecho no está determinado por el ordenamiento, será tarea de una futura ley. El hecho de que no se le atribuya en adelante el rango de la ley, como lo hacía la Constitución de 1979, no significa que el Estado pueda vulnerar la autonomía colectiva, por cuanto esta continúa reconocida y es fomentada por la Constitución de 1993.

3) Eficacia personal. El convenio colectivo podrá tener eficacia personal general o limitada, como ya vimos en el punto 3.1 de este trabajo. Lo primero sucederá cuando se suscriba con una organización sindical mayoritaria y lo segundo, cuando se celebre con una organización sindical minoritaria.

4) Vigencia temporal. La duración del convenio colectivo es de un año, a falta de acuerdo entre las partes, que podría fijar un plazo mayor o menor; los beneficios previstos en él rigen indefinidamente, hasta que sean regulados por un nuevo convenio colectivo; y se aplican retroactivamente desde el vencimiento del convenio colectivo anterior. Así lo prevén los incisos b), c) y d) de artículo 43 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, modificados por la Ley 27912. Los beneficios contenidos en los convenios colectivos preexistentes a la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, fueron revisados para determinar cuáles de ellos perderían vigencia. Esta figura se conoció como “revisión integral” (Cuarta Disposición Transitoria y Final de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo y artículo 30 de su Reglamento). El Comité de Libertad Sindical había objetado a la versión original de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo que impusiera a las partes la obligación de renegociar los convenios colectivos vigentes, por considerarla contraria a los principios de la negociación colectiva: “ En lo que concierne al alegato relativo a la obligación de renegociar convenios colectivos vigentes y a la quiebra del principio de la autonomía colectiva (cuarta disposición transitoria, artículos 43, inciso d), 57, 65 y 66 del decreto-ley, y artículo 30 del reglamento de la ley), el Comité observa que la cuarta disposición transitoria dispone que: “La negociación colectiva cuya convención, laudo, o resolución rija a partir de la vigencia del presente decreto-ley, deberá incluir la revisión integral de todos los pactos y convenios colectivos vigentes sobre condiciones de trabajo y remuneraciones. A falta de acuerdo se procederá conforme a las normas establecidas en el presente decreto-ley”. Por otra parte, el artículo 43, inciso d) establece que la convención colectiva: “caduca de modo automático al vencimiento de su plazo, salvo en aquello que se haya pactado con carácter permanente o cuando las partes acuerden expresamente su renovación o prórroga total o parcial”. Asimismo, el artículo 30 del reglamento de la ley establece que: “La caducidad a que se refiere el inciso d) del artículo 43 de la ley, se aplica a las convenciones colectivas celebradas antes de la entrada en vigencia de la ley si como resultado de la revisión que se efectúe en virtud de la cuarta disposición transitoria y final de la ley, tal caducidad es acordada por las partes o establecida en el laudo arbitral, sin perjuicio de lo establecido en el segundo párrafo del artículo 57 de la misma”. Dicha disposición establece que el empleador podrá proponer cláusulas nuevas o sustitutorias de las establecidas en anteriores convenciones. En relación con las disposiciones antes mencionadas, a juicio del Comité, cuando una legislación obliga a las partes a negociar nuevamente convenios colectivos vigentes es contraria a los principios de la negociación colectiva. Al respecto, el Comité solicita que se tomen las medidas necesarias para que se permita a las organizaciones de trabajadores negociar libremente las condiciones de trabajo con los empleadores” (párrafo 462 de los Casos 1648 y 1650).

5) Interpretación. En caso de oscuridad sobre el sentido de una cláusula, esta debería interpretarse con las reglas de las normas si es una cláusula normativa y con las reglas de los contratos si es una cláusula obligacional (artículo 29 del Reglamento de la LRCT).

6) Control de legalidad. No se han previsto vías para determinar la disconformidad de un convenio colectivo con la legalidad. Solo se ha mencionado indirectamente que cabría la impugnación de un convenio colectivo si se demuestra la mala fe o si se hubiera celebrado bajo violencia o ejercicio de modalidades irregulares de huelga (artículos 49 y 69 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, respectivamente). Sí se ha establecido, en cambio, causales y vías para la impugnación del laudo arbitral (artículo 66 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo).

En lo que atañe al ordenamiento específico del sector público, el producto negocial podría ser un convenio colectivo o un laudo arbitral, conforme se prevé en la Ley del Servicio Civil y su Reglamento.

Capítulo III: Huelga

1. CONCEPTO

La huelga puede ser entendida como una medida de conflicto colectivo de los trabajadores, consistente en el incumplimiento deliberado de su prestación laboral debida.

En el derecho comparado se constata la existencia de dos modelos sustancialmente diferentes de regulación de la huelga: el estático o laboral y el dinámico o polivalente. El primero define a la huelga como la cesación continua y total de labores, con abandono del centro de trabajo, decidida colectivamente en procura de objetivos profesionales. El segundo, en cambio, la conceptúa como toda alteración en la forma habitual de prestar el trabajo, acordada colectivamente, que busca satisfacer cualquier interés relevante de los trabajadores. El ordenamiento peruano, como veremos luego con más detalle, acoge claramente el modelo estático.

En este trabajo vamos a referimos a los titulares, fines, modalidades, límites, ejercicio y efectos del derecho de huelga. En varios de estos elementos las diferencias entre uno y otro modelo son significativas.

2. ORDENAMIENTO

2.1. Internacional

2.1.1. Instrumentos de derechos humanos

La huelga cuenta con reconocimiento expreso como derecho humano por el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, en el inciso d) del numeral 1 del artículo 8. Los demás instrumentos genéricos de derechos humanos omiten mencionarla directamente, aunque puede considerársele incluía en la libertad sindical proclamada por todos ellos, sobre todo en la dimensión dinámica de este derecho.

2.1.2. Convenios de la Organización Internacional del Trabajo

Ningún convenio internacional del trabajo se ocupa del derecho de huelga. Sin embargo, los órganos de control de la Organización Internacional del Trabajo, como la Comisión de Expertos y el Comité de Libertad Sindical, lo han considerado tácitamente comprendido en la libertad sindical colectiva de gestión: el derecho de las organizaciones de trabajadores de organizar su administración y sus actividades y de formular su programa de acción (numeral 1 del artículo 3 del Convenio 87 de la Organización Internacional del Trabajo).

2.2. Constitucional

2.2.1. Comparado latinoamericano

Prácticamente la totalidad de las constituciones latinoamericanas reconocen el derecho de huelga y remiten a la ley la regulación de su ejercicio. Varias de ellas, además, tratan algunos aspectos específicos del derecho, sobre todo las restricciones que cabe imponerle en los servicios esenciales para la comunidad.

2.2.2. Peruano

Nuestra Constitución de 1979 reconocía a los trabajadores el derecho de huelga, derivando a la ley la determinación de su forma de ejercicio (artículo 55). Asimismo, señalaba las categorías de trabajadores excluidas de aquel: funcionarios del Estado con poder de decisión o que desempeñan cargos de confianza y miembros de las Fuerzas Armadas y Policía Nacional (artículo 61).

La Constitución de 1993 reconoce también el derecho de huelga, pero sin señalar al titular del mismo, y cautela su ejercicio democrático. Ordena al Estado regular el derecho para que se ejerza en armonía con el interés social y señalar sus excepciones y limitaciones (numeral 3 del artículo 28). El propio texto indica como categorías excluidas del derecho a los funcionarios del Estado con poder de decisión y los que desempeñan cargos de confianza o de dirección, los miembros de las Fuerzas Armadas y la Policía Nacional (artículo 42), y los jueces y fiscales (artículo 153). Como ya vimos a propósito de la sindicación, dichas exclusiones resultan compatibles con los Convenios 87 y 151 de la Organización Internacional del Trabajo.

La referencia al interés social como límite al ejercicio del derecho de huelga es extraña en una Constitución que ha abandonado aquel concepto y que solo lo emplea en este caso. Más apropiado nos hubiera parecido señalar que la huelga no podría impedir el ejercicio de otros derechos fundamentales para la población.

La remisión al Estado para determinar las excepciones y limitaciones a la huelga constituye, desde nuestro punto de vista, una puerta gravemente abierta a la degradación del derecho.

2.3. Legal peruano

2.3.1. Sector privado

En esta materia, la regulación de nuestro ordenamiento privado se encuentra en la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.

2.3.2. Sector público

La huelga en el sector público se rige por la Ley del Servicio Civil y su Reglamento. Antes estuvo regida por la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.

3. ELEMENTOS

3.1. Titulares

Los ordenamientos comparados se agrupan en dos grandes sectores respecto de la titularidad del derecho de huelga: los que la reconocen a los trabajadores y los que la reconocen a las organizaciones sindicales. En el primer caso, se trata de un derecho de titularidad individual y en el segundo, de uno de titularidad colectiva. En ambos casos, es claro que el ejercicio del derecho deberá ser colectivo.

La Constitución de 1993, como ya vimos, no se pronuncia sobre la titularidad del derecho de huelga, a diferencia de la de 1979 que la otorgaba a los trabajadores. El ordenamiento infraconstitucional de la actividad privada parece haber transitado del modelo universal a uno mixto, según el artículo 72 e inciso b) del artículo 73 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, este modificado por la Ley 27912. En el del sector público, se reconocen ambas titularidades: la universal y la sindical, conforme a los incisos a) y b) del artículo 79 del Reglamento de la Ley del Servicio Civil, respectivamente).

En lo que toca a las exclusiones al ámbito subjetivo del derecho, estas son las mismas que las previstas para la libertad sindical, a las cuales ya nos referimos antes.

3.2. Fines

La huelga debería tener como móvil satisfacer algún interés colectivo de los trabajadores. En este rubro quedarían comprendidos —conforme al modelo estático— solo los intereses profesionales (o laborales en sentido amplio), y podrían cobijarse —conforme al dinámico— otros intereses sociales, que tuvieran elementos profesionales combinados en alguna dosis con elementos solidarios, políticos, etc. De este modo, solo se excluiría la huelga desarrollada con fines puramente no profesionales. Un caso de este tipo, sería el de una huelga política dirigida a subvertir el orden constitucional o a presionar el funcionamiento de las instituciones democráticas. Así lo han estimado el Tribunal Constitucional italiano y el Comité de Libertad Sindical, al aludir a las huelgas políticas que pueden quedar prohibidas por los ordenamientos sin infringir el derecho.

Nuestro ordenamiento de la actividad privada admite la huelga que tenga por objeto la defensa de los derechos e intereses socioeconómicos o profesionales de los trabajadores en ella comprendidos, según el inciso a) del artículo 73 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, modificado por la Ley 27912). El del sector público no hace referencia a esta materia. Quedarían, por tanto, aceptadas las huelgas con móviles puramente socioeconómicos o profesionales, o que combinaran estos con los políticos o solidarios, siempre que los primeros fines fueran relevantes dentro de ellos; y rechazadas, las que tuvieran objetivos exclusivamente políticos o solidarios y las mixtas cuyos fines socioeconómicos o profesionales fueran irrelevantes.

El Comité de Libertad Sindical consideró que los fines admitidos por nuestra Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, que eran solo los profesionales, resultaban limitativos del derecho, por estos motivos: “En cuanto al alegato relativo a los requisitos para la declaración de la huelga, incisos a) y b) del artículo 73, el Comité observa que, conforme al inciso a) de dicho artículo, para la declaración de la huelga se requiere que tenga por objeto la defensa de los derechos e intereses profesionales de los trabajadores. A este respecto, el Comité desea recordar que “los intereses profesionales y económicos que los trabajadores defienden mediante el derecho de huelga abarcan no sólo la obtención de mejores condiciones de trabajo o las reivindicaciones colectivas de orden profesional, sino que engloban también la búsqueda de soluciones a las cuestiones de política económica y social y a los problemas que se plantean en la empresa y que interesan directamente a los trabajadores” (párrafo 468 de los Casos 1648 y 1650). El cuestionamiento ha sido levantado.

3.3. Modalidades

Al realizar una huelga en procura de ciertos fines, los trabajadores emplean las modalidades de presión que estiman más eficaces. Los ordenamientos, sin embargo, no admiten todas las modalidades que la práctica huelguística ha ido descubriendo, por considerar que alguna o algunas de ellas podrían originar un daño excesivo para el empleador. La gama de modalidades permitidas por un ordenamiento muestra, pues, el grado de eficacia que aquel está dispuesto a concederle al derecho de huelga.

Un punto de consenso entre los modelos estático y dinámico es el de impedir que la huelga cause la destrucción o deterioro de las personas o bienes de la empresa afectada. En otras palabras, ambos modelos coinciden en pregonar el carácter pacífico de la huelga. Más allá de este acuerdo, el modelo dinámico no efectúa otras prohibiciones, mientras que el estático excluye aquellas modalidades desencuadradas con su concepto cerrado. De este modo, estarían proscritas las huelgas que no supusieran paralización sino alteración del trabajo habitual (huelga de bajo rendimiento, o a reglamento, o activa), o que conllevaran una paralización que afectara solo a grupos de trabajadores o fuera discontinua (huelga neurálgica, o turnante, o intermitente), o que no se materializaran con abandono del centro de trabajo (huelga de brazos caídos, u otras modalidades ya mencionadas).

La legislación peruana para la actividad privada señala, en primer lugar, el carácter necesariamente pacífico de la huelga (artículos 72 y 79 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo), para admitir, en segundo lugar, como modalidades válidas las de ámbito espacial general o parcial y las de ámbito temporal indefinido o determinado (artículo 76 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo), siempre que encuadren con una cesación total y continua de labores, con abandono del centro de trabajo y, en tercer lugar, prohibir las demás modalidades, consideradas irregulares: paralización intempestiva, paralización de zonas o secciones neurálgicas de la empresa, trabajo a desgano, a ritmo lento o a reglamento, reducción deliberada del rendimiento o cualquier paralización en la que los trabajadores permanezcan en el centro de trabajo y la obstrucción del ingreso al centro de trabajo (artículo 81 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo). Algo similar sucede con la legislación del sector público (artículos 79, 81 y 82 del Reglamento de la Ley del Servicio Civil).

Además, la legislación sobre estabilidad laboral contempla como falta grave la realización de una huelga bajo varias de estas modalidades: reiterada paralización intempestiva, disminución deliberada y reiterada en el rendimiento y toma de rehenes o locales, conforme a los incisos a), b) y f) del artículo 25 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

El Comité de Libertad Sindical en su pronunciamiento sobre nuestra Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, ha sostenido que las modalidades prohibidas por esta deberían ser tenidas como válidas siempre que la huelga fuese pacífica: “En cuanto a los alegatos referidos a los artículos 81 y 84, que señalan que las modalidades irregulares, tales como paralización intempestiva, trabajo a desgano, a reglamento, etc., no están amparados por el presente decreto-ley, el Comité ha considerado que tales limitaciones sólo se justificarían en los casos en que la huelga dejase de ser pacífica” (párrafo 466 de los Casos 1648 y 1650). En este punto, por tanto, no se ha adecuado nuestro ordenamiento a los requerimientos del Comité de Libertad Sindical.

3.4. Límites

En este tema también el disenso entre el modelo estático y el dinámico es muy significativo. Este último no reconoce al derecho de huelga más límites que los surgidos de la confrontación con otros derechos también fundamentales, equivalentes o prevalentes (límites externos), mientras el anterior reconoce además la existencia de límites derivados del propio concepto: aquello que no coincida con la definición no será considerado como huelga (límites internos). El principal límite externo al derecho de huelga son los llamados servicios esenciales para la comunidad. El Comité de Libertad Sindical los entiende como aquellos cuya interrupción podría poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de la persona en toda o parte de la población (párrafo 581 de la Recopilación de decisiones y principios). Conforme a esta definición serían servicios esenciales en sentido estricto los relacionados con la atención de la salud, el suministro de agua y electricidad, los medios de comunicación, etc. Los ordenamientos podrían optar por señalar los derechos que no pueden ser vulnerados, como lo hace el Comité de Libertad Sindical (cláusula general), o formular un listado de actividades que constituyen servicios esenciales (cláusula especial), o hacer una combinación de las anteriores. La vía a través de la cual se concilia el interés de los huelguistas con el de los usuarios, es la designación de servicios mínimos en los servicios esenciales. De este modo, se pondera ambos intereses, atendiendo al valor que les confiere la Constitución, pero sin suprimir ninguno de ellos en aras del otro. Tal balance es lo que corresponde tratándose de la confrontación entre derechos fundamentales.

Nuestro ordenamiento de la actividad privada no se refiere a los derechos que no pueden ser afectados sino a las actividades consideradas como servicios esenciales, y lo hace mediante una relación amplia y abierta (artículo 83 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, modificado por la Ley 27912). La fórmula no solo es muy extensa, al incorporar actividades difícilmente encuadrables en el concepto, sino que además permite su crecimiento, añadiéndosele nuevas actividades. La relación ya ha sido ampliada por Decreto Supremo 075-92-PCM, comprendiendo como servicio esencial a los de administración, operación equipamiento y mantenimiento de terminales y muelles en el país, sean marítimos, fluviales o lacustres (artículo 1).

El Comité de Libertad Sindical ha considerado: “Asimismo, el Comité observa que la lista de servicios públicos esenciales contemplados en el artículo 83 es demasiado larga e incluye servicios que no lo son en el sentido estricto del término (aquellos servicios cuya interrupción podría poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de la persona en toda o parte de la población) (véase Recopilación, op. cit., párrafo 387). Específicamente, el inciso j) de dicho artículo que señala como servicios públicos esenciales aquellos cuya interrupción cree riesgo grave e inminente para bienes, a criterio del Comité por su vaguedad podría ser interpretado de tal manera que limite ampliamente el derecho de huelga, por lo que debería ser suprimido del artículo 83 del decreto-ley” (párrafo 464 de los Casos 1648 y 1650). La objeción no ha sido levantada por la Ley 27912, que sigue la misma lógica.

En el sector público, se prohíbe la interrupción de los servicios indispensables y, en el caso de los servicios esenciales, se exige la dotación de servicios mínimos (artículos 83 a 85 del Reglamento de la Ley del Servicio Civil).

3.5. Ejercicio

Independientemente de la titularidad individual o colectiva del derecho de huelga, su ejercicio es siempre colectivo. De este modo, los ordenamientos exigirán comúnmente el acuerdo mayoritario de los trabajadores (del ámbito implicado, en el caso de titularidad individual, y de los afiliados a la organización sindical, en el caso de titularidad colectiva). Otros requisitos frecuentes son el del otorgamiento de un preaviso al empleador y el de la designación de los servicios mínimos y de mantenimiento. Estos últimos están dirigidos a la conservación de los bienes y equipos indispensables para la posterior reanudación de las labores.

En nuestro ordenamiento de la actividad privada —Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo—, los requisitos para la declaración de la huelga —además de los que se desprenden de los puntos anteriormente tratados— son:

a) Previo agotamiento de la negociación directa entre las partes respecto de la materia controvertida,

b) Decisión adoptada por más de la mitad de los trabajadores comprendidos, eventualmente sujeta a ratificación, y

c) Comunicación al empleador y a la Autoridad de Trabajo, con no menos de cinco días útiles de anticipación en las actividades comunes y de diez en los servicios esenciales, conforme a los incisos b) y c) del artículo 73 y los artículos 75 y 80 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo y artículos 62 a 65 de su Reglamento. Además, en el caso de estos últimos, se requiere designar los servicios mínimos.

En caso de servicios esenciales, corresponde a los empleadores señalar en el primer trimestre de cada año el número y ocupación de los trabajadores que los componen, los horarios y turnos que deben cumplir, así como la periodicidad de los reemplazos; y a los trabajadores, la nómina. El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo resolverá la divergencia sobre el número y ocupación de los trabajadores. Las mismas reglas operan para la designación de los servicios de mantenimiento, también contemplados en nuestra legislación (artículos 78 y 82 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, este último modificado por la Ley 27912, y artículos 67 y 68 de su Reglamento). El Comité de Libertad Sindical cuestiona tal intervención de la Autoridad de Trabajo, por cuanto no la considera un órgano independiente: “Respecto al alegato sobre el artículo 82, relativo a la exigencia de un servicio mínimo cuando se trate de una huelga en los servicios públicos esenciales (definida en el artículo 83), y cuya divergencia en cuanto al número y ocupación es resuelta por la autoridad del trabajo, en opinión del Comité, la legislación debería prever que dicha divergencia fuese resuelta por un órgano independiente” (párrafo 467 de los Casos 1648 y 1650). Nuestro ordenamiento no prevé la situación de incumplimiento de su obligación por el empleador o por los trabajadores en la oportunidad debida, que acarrearía la necesidad de hacerlo con ocasión de la huelga. Esta omisión es una adicional fuente de conflictos entre las partes.

La regulación de los servicios esenciales en la Ley del Servicio Civil prevé que anualmente el titular de la entidad pública a los trabajadores o su organización sindical, el número, ocupación u horarios necesarios (artículo 85 del Reglamento de la Ley del Servicio Civil). No se establece la posibilidad de desacuerdo de estos. Lo mismo vale para los servicios indispensables.

En el sector público, el preaviso es de 15 días, según el numeral 1 del artículo 45 de la Ley del Servicio Civil e inciso e) del artículo 80 de su Reglamento. No vemos justificación alguna para que el plazo sea mayor incluso que el de los servicios esenciales en la actividad privada.

Si la huelga estuviera arreglada a la ley, el empleador no podrá contratar personal de reemplazo a los huelguistas (artículo 70 del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo). Peligrosamente, esta figura sí se permite en la Ley del Servicio Civil (numeral 2 del artículo 45), que vendría a convalidar el esquirolaje externo.

Por último, se contempla que la huelga termina por:

a) Acuerdo de las partes en conflicto,

b) Decisión de los trabajadores,

c) Resolución Suprema (en el caso de las huelgas que se prolonguen excesivamente, asumiendo características graves), y

d) Ser declarada ilegal (artículo 85 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo y artículos 72 y 73 de su Reglamento).

No hay reglas al respecto en la Ley del Servicio Civil ni en su Reglamento.

3.6. Efectos

En este rubro se plantea básicamente dos cuestiones: el momento y el organismo al que le corresponde la calificación de la huelga y los efectos de una huelga legal o ilegal sobre las relaciones individuales de los trabajadores comprendidos.

Respecto de lo primero, la mayor garantía para el ejercicio del derecho derivaría de una declaración posterior y judicial sobre la legalidad de la huelga. La ruta seguida por nuestro ordenamiento es la inversa: calificación previa y administrativa.

La Autoridad de Trabajo se pronunciará sobre la improcedencia de la huelga, de modo previo a su inicio, si esta no cumple con los requisitos antes señalados, y la declarará ilegal si:

a) Se materializa no obstante haber sido declarada improcedente,

b) Se produce violencia sobre personas o bienes,

c) Se incurre en una de las denominadas modalidades irregulares,

d) Se incumple la cobertura de los servicios mínimos o de mantenimiento, y

e) No se levanta después de notificado el laudo o resolución definitiva (artículos 74 y 85 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo y artículo 71 de su Reglamento). Si se produjera esta última declaración, los trabajadores deberían reincorporarse a la empresa (artículo 73 del Reglamento).

Respecto de los efectos, deberíamos distinguir los de una huelga legal de los de una ilegal. En el primer caso se suspende las relaciones individuales, exonerándose al empleador del pago de las remuneraciones. No se afecta la acumulación de antigüedad para la compensación por tiempo de servicios y las vacaciones, conforme a los incisos b) y d) del artículo 77 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, inciso d) del artículo 8 del Decreto Legislativo 650 e inciso i) del artículo 12 del Decreto Legislativo 713).

En el segundo caso, además de perderse las remuneraciones y no ganarse la citada acumulación de antigüedad, se incurre en la posibilidad de un despido por falta grave, consistente en ausencias injustificadas.

Nos parece razonable que las huelgas legales acarreen pérdida de remuneraciones en el caso de un conflicto económico, en el que los trabajadores sacrifican parte de su ingreso actual para lograr, mediante la negociación colectiva, uno mayor en el futuro cercano; pero en un conflicto jurídico, en el que se pide el cumplimiento de un convenio colectivo vigente, creemos que estamos ante una doble sanción: no se paga la remuneración pactada y, encima, se pierde la de los días de huelga. Hay que tener en cuenta que hoy la mayoría de huelgas se produce por reclamación del cumplimiento de convenios colectivos.

— Anexos —

APRUEBAN TEXTO ÚNICO ORDENADO DE LA LEY
DE RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO

DECRETO SUPREMO Nº 010-2003-TR

TÍTULO I

DEL CAMPO DE APLICACIÓN

Artículo 1.- La presente norma se aplica a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada que prestan servicios para empleadores privados.

Los trabajadores de entidades del Estado y de empresas pertenecientes al ámbito de la Actividad Empresarial del Estado, sujetos al régimen de la actividad privada, quedan comprendidos en las normas contenidas en el presente Texto Único Ordenado en cuanto estas últimas no se opongan a normas específicas que limiten los beneficios en él previstos.

TÍTULO II

DE LA LIBERTAD SINDICAL

Artículo 2.- El Estado reconoce a los trabajadores el derecho a la sindicación, sin autorización previa, para el estudio, desarrollo, protección y defensa de sus derechos e intereses y el mejoramiento social, económico y moral de sus miembros.

Artículo 3.- La afiliación es libre y voluntaria. No puede condicionarse el empleo de un trabajador a la afiliación, no afiliación o desafiliación, obligársele a formar parte de un sindicato, ni impedírsele hacerlo.

Artículo 4.- El Estado, los empleadores y los representantes de uno y otros deberán abstenerse de toda clase de actos que tiendan a coactar, restringir o menoscabar, en cualquier forma, el derecho de sindicalización de los trabajadores, y de intervenir en modo alguno en la creación, administración o sostenimiento de las organizaciones sindicales que éstos constituyen.

Artículo 5.- Los sindicatos pueden ser:

a) De empresa, formados por trabajadores de diversas profesiones, oficios o especialidades, que presten servicios para un mismo empleador.

b) De actividad, formados por trabajadores de profesiones, especialidades u oficios diversos de dos (2) o más empresas de la misma rama de actividad.

c) De gremio, formados por trabajadores de diversas empresas que desempeñan un mismo oficio, profesión o especialidad.

d) De oficios varios, formados por trabajadores de diversas profesiones, oficios o especialidades que trabajen en empresas diversas o de distinta actividad, cuando en determinado lugar, provincia o región el número de trabajadores no alcance el mínimo legal necesario para constituir sindicatos de otro tipo.

Artículo 6.- Las organizaciones de trabajadores no dependientes de una relación de trabajo se regirán por lo dispuesto en la presente norma, en lo que les sea aplicable.

Artículo 7.- Los sindicatos se pueden organizar con alcance local, regional o nacional. En tales casos, para el cumplimiento de sus fines al interior de la empresa, podrán constituir una “sección sindical”.

Artículo 8.- Son fines y funciones de las organizaciones sindicales:

a) Representar el conjunto de trabajadores comprendidos dentro de su ámbito, en los conflictos, controversias o reclamaciones de naturaleza colectiva.

b) Celebrar convenciones colectivas de trabajo, exigir su cumplimiento y ejercer los derechos y acciones que de tales convenciones se originen.

c) Representar o defender a sus miembros en las controversias o reclamaciones de carácter individual, salvo que el trabajador accione directamente en forma voluntaria o por mandato de la ley, caso en el cual el sindicato podrá actuar en calidad de asesor.

d) Promover la creación y fomentar el desarrollo de cooperativas, cajas, fondos y, en general, organismos de auxilio y promoción social de sus miembros.

e) Promover el mejoramiento cultural, la educación general, técnica y gremial de sus miembros.

f) En general, todos los que no estén reñidos con sus fines esenciales ni con las leyes.

Artículo 9.- En materia de negociación colectiva, el sindicato que afilie a la mayoría absoluta de los trabajadores comprendidos dentro de su ámbito asume la representación de la totalidad de los mismos, aunque no se encuentren afiliados.

De existir varios sindicatos dentro de un mismo ámbito, podrán ejercer conjuntamente la representación de la totalidad de los trabajadores los sindicatos que afilien en conjunto a más de la mitad de ellos.

En tal caso, los sindicatos determinarán la forma en que ejercerán esa representación, sea a prorrata, proporcional al número de afiliados, o encomendada a uno de los sindicatos. De no haber acuerdo, cada sindicato representa únicamente a sus afiliados.

Artículo 10.- Son obligaciones de las organizaciones sindicales:

a) Observar estrictamente sus normas institucionales con sujeción a las leyes y normas que las regulan.

b) Llevar libros de actas, de registro de afiliación y de contabilidad debidamente sellados por la Autoridad de Trabajo.

c) Asentar en el libro de actas las correspondientes asambleas y sesiones de la junta directiva así como los acuerdos referentes a la misma y demás decisiones de interés general.

d) Comunicar a la Autoridad de Trabajo la reforma de sus estatutos, acompañando copia auténtica del nuevo texto y, asimismo a aquélla y al empleador, la nómina de junta directiva y los cambios que en ellas se produzcan dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes.

e) Otorgar a sus dirigentes la credencial que los acredite como tales.

f) Las demás que señalen las leyes y normas que las regulan

Artículo 11.- Las organizaciones sindicales están impedidas de:

a) Dedicarse institucionalmente de manera exclusiva a asuntos de política partidaria, sin menoscabo de las libertades que la Constitución Política y los Convenios Internacionales de la OIT ratificados por el Perú les reconocen.

b) Coaccionar directa o indirectamente a los trabajadores a ingresar o retirarse de la organización sindical, salvo los casos de expulsión por causales previstas en el estatuto, debidamente comprobadas.

c) Aplicar fondos o bienes sociales a fines diversos de los que constituyen el objeto de la organización sindical o que no hayan sido debidamente autorizados en la forma prevista por la ley o por el estatuto.

d) Distribuir directa o indirectamente rentas o bienes del patrimonio sindical.

e) Realizar o estimular actividades contrarias a la ley o al orden público.

Artículo 12.- Para ser miembro de un sindicato se requiere:

a) Ser trabajador de la empresa, actividad, profesión u oficio que corresponda según el tipo de sindicato.

b) No formar parte del personal de dirección o desempeñar cargo de confianza del empleador, salvo que el estatuto expresamente lo admita.

c) No estar afiliado a otro sindicato del mismo ámbito.

Los trabajadores podrán afiliarse a un sindicato durante el período de prueba, sin menoscabo de los derechos y obligaciones que durante dicho período les corresponde ejercer a las partes respecto a la relación laboral.

Artículo 13.- La calidad de miembros de un sindicato es inherente a la persona y no podrá ser transferida, transmitida ni delegada por ningún motivo.

Artículo 14.- Para constituirse y subsistir los sindicatos deberán afiliar por lo menos a veinte (20) trabajadores tratándose de sindicatos de empresa; o a cincuenta (50) trabajadores tratándose de sindicatos de otra naturaleza.

Artículo 15.- En las empresas cuyo número de trabajadores no alcance al requerido para constituir un sindicato, podrán elegir a dos (2) delegados que los representen ante su empleador y ante la Autoridad de Trabajo.

La elección de los delegados debe ser comunicada a la Autoridad de Trabajo y al empleador dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes.

Artículo 16.- La constitución de un sindicato se hará en asamblea y en ella se aprobará el estatuto eligiéndose a la junta directiva, todo lo cual se hará constar en acta, refrendada por Notario Público o, a falta de éste, por el Juez de Paz de la localidad con indicación del lugar, fecha y nómina de asistentes.

Artículo 17.- El sindicato debe inscribirse en el registro correspondiente a cargo de la Autoridad de Trabajo. El registro es un acto formal, no constitutivo, y no puede ser denegado salvo cuando no se cumpla con los requisitos establecidos por la presente norma.

Artículo 18.- El registro de un sindicato le confiere personería gremial para los efectos previstos por la ley, así como para ser considerado en la conformación de organismos de carácter nacional e internacional.

Artículo 19.- Los sindicatos, cumplido el trámite de registro, podrán por este solo mérito inscribirse en el registro de asociaciones para efectos civiles.

Artículo 20.- La cancelación del registro por la Autoridad de Trabajo se efectuará sólo después de la disolución del sindicato, la misma que se producirá por las causales siguientes:

a) Por acuerdo de la mayoría absoluta de sus miembros.

b) Por cumplirse cualquiera de los eventos previstos en el estatuto para ese efecto.

c) Por pérdida de los requisitos constitutivos.

En los casos contemplados en los literales a) y b), la disolución se produce de pleno derecho y no requiere de declaración judicial previa.

En el caso del literal c) la persona que acredite legítimo interés económico o moral solicitará al Juez de Trabajo competente la disolución del sindicato, el que previa verificación, resolverá la solicitud mediante el proceso sumarísimo en concordancia al literal e), numeral 3 del artículo 4 de la Ley Nº 26636 - Ley Procesal del Trabajo.

Por el solo mérito de la sentencia consentida o ejecutoriada que disponga la disolución del sindicato, se efectuará la cancelación del registro.

Artículo 21.- La asamblea es el órgano máximo del sindicato. En los sindicatos de empresa está constituida directamente por sus miembros. En los demás, así como en aquellos cuyos miembros laboran en localidades distintas, puede conformarse por intermedio de delegados cuyas facultades de decisión serán otorgadas de antemano o ratificadas posteriormente por las bases.

Los delegados deberán pertenecer a la unidad productiva que representan.

Artículo 22.- Son atribuciones de la asamblea general:

a) Elegir a la junta directiva.

b) Modificar el estatuto.

c) Acordar la fusión o absorción con otras organizaciones sindicales similares, o su disolución.

d) Acordar la afiliación o desafiliación a federaciones y confederaciones, y a organizaciones sindicales de nivel internacional.

e) Acordar la enajenación directa o indirecta de bienes del patrimonio sindical.

f) Decidir sobre la expulsión de cualquier afiliado o la imposición de sanciones disciplinarias.

g) Cualesquiera otras que señalen las normas legales o el estatuto.

Artículo 23.- La junta directiva tiene la representación legal del sindicato y estará constituida en la forma y con las atribuciones que determine el estatuto.

Artículo 24.- Para ser miembro de la junta directiva se requiere ser trabajador de la empresa. Este requisito no se exigirá para el caso de federaciones y confederaciones.

Artículo 25.- Todo miembro de un sindicato puede renunciar en cualquier momento, sin perjuicio de la obligación de pagar las cuotas vencidas y rendir cuentas si manejó fondos sindicales. La renuncia surte sus efectos, sin necesidad de aceptación, desde el momento en que es presentada.

La renuncia debe ser comunicada al empleador dentro de los cinco (5) días hábiles de formulada.

Artículo 26.- El sindicato tiene autonomía para fijar en su estatuto la forma de separación temporal y expulsión de sus miembros. En este último caso, la decisión debe ser adoptada por la mayoría absoluta de sus miembros hábiles.

La expulsión deberá ser comunicada al empleador dentro de los cinco (5) días hábiles de efectuada.

Artículo 27.- El patrimonio del sindicato está constituido:

a) Por las cuotas de sus miembros y otras contribuciones obligatorias, cuyo monto y exigibilidad deben fijarse en el estatuto.

b) Por las contribuciones voluntarias de sus miembros o de terceros.

c) Por los demás bienes que adquiera a título gratuito u oneroso.

Artículo 28.- El empleador, a pedido del sindicato y con la autorización escrita del trabajador sindicalizado, está obligado a deducir de las remuneraciones las cuotas sindicales legales, ordinarias y extraordinarias, en este último caso, cuando sean comunes a todos los afiliados. Similar obligación rige respecto de aquellas contribuciones destinadas a la constitución y fomento de las cooperativas formadas por los trabajadores sindicalizados.

Artículo 29.- La retención de las cuotas sindicales a un trabajador cesará a partir del momento en que éste o el sindicato comunique por escrito al empleador la renuncia o expulsión.

Artículo 30.- El fuero sindical garantiza a determinados trabajadores no ser despedidos ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa, sin justa causa debidamente demostrada o sin su aceptación.

No es exigible el requisito de aceptación del trabajador cuando su traslado no le impida desempeñar el cargo de dirigente sindical.

Artículo 31.- Están amparados por el fuero sindical:

a) Los miembros de los sindicatos en formación, desde la presentación de la solicitud de registro y hasta tres (3) meses después.

b) Los miembros de la junta directiva de los sindicatos, federaciones y confederaciones, así como los delegados de las secciones sindicales. En el marco de la negociación colectiva se podrá ampliar el ámbito de protección del fuero sindical.

El estatuto señalará qué cargos comprende la protección.

c) Los delegados a que se refiere el artículo 15 y los representantes a que se refiere el artículo 47 de la presente norma.

d) Los candidatos a dirigentes o delegados, treinta (30) días calendario antes de la realización del proceso electoral y hasta treinta (30) días calendario después de concluido éste.

e) Los miembros de la comisión negociadora de un pliego petitorio, hasta tres (3) meses después de concluido el procedimiento respectivo.

Las partes podrán establecer en la convención colectiva el número de dirigentes amparados. A falta de acuerdo los dirigentes amparados en sindicatos de primer grado, no excederán de tres (3) dirigentes si el sindicato tiene hasta cincuenta (50) afiliados, agregándose un (1) dirigente por cada cincuenta (50) afiliados adicionales, hasta un máximo de doce (12) dirigentes. En las federaciones dos (2) dirigentes multiplicados por el número de sindicatos afiliados, no pudiendo sobrepasar en cualquier caso de quince (15) dirigentes ni comprender más de un (1) dirigente por empresa. En la Confederación hasta dos (2) dirigentes multiplicados por el número de federaciones afiliadas, no pudiendo sobrepasar en cualquier caso de veinte (20), ni comprender más de un (1) dirigente por empresa.

Mediante convención colectiva se podrá fijar un número mayor de dirigentes amparados por el fuero sindical.

No podrá establecerse ni modificarse el número de dirigentes amparados por el fuero sindical por acto o norma administrativa.

Artículo 32.- La convención colectiva contendrá las estipulaciones tendientes a facilitar las actividades sindicales en lo relativo a reuniones, comunicaciones, permisos y licencias.

A falta de convención, el empleador sólo está obligado a conceder permiso para la asistencia a actos de concurrencia obligatoria a los dirigentes que el Reglamento señale, hasta un límite de treinta (30) días naturales por año calendario, por dirigente; el exceso será considerado como licencia sin goce de remuneraciones y demás beneficios. Este límite no será aplicable cuando en el centro de trabajo exista costumbre o convenio colectivo más favorable.

El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos y licencias remuneradas, destinados a facilitar las actividades sindicales se entenderán trabajados para todos los efectos legales hasta el límite establecido en la convención colectiva. No podrán otorgarse ni modificarse permisos ni licencias sindicales por acto o norma administrativa.

Artículo 33.- La disolución de un sindicato se produce por fusión o absorción; por acuerdo de la mayoría absoluta de sus miembros adoptados en asamblea general o fuera de ella, acreditado con las correspondientes firmas; por cumplirse cualesquiera de los eventos previstos en el estatuto para este efecto; o por resolución en última instancia de la Corte Suprema. En este último caso, las causales serán las señaladas para una asociación y el procedimiento será el establecido por el artículo 96 del Código Civil.

Igualmente, puede solicitar la disolución la parte que acredite tener legítimo interés económico o moral, en cuyo caso podrá requerir al Ministerio Público para que solicite ante el Poder Judicial la disolución del sindicato, siguiendo el trámite previsto en el artículo 96 del Código Civil, en lo que fuere aplicable. Por el sólo mérito de la sentencia consentida o ejecutoriada que disponga la disolución del sindicato, la Autoridad de Trabajo efectuará la cancelación del registro sindical.

Tratándose de un sindicato de empresa, la disolución se producirá, además, por liquidación de la empresa a que pertenece. En este caso la disolución opera de pleno derecho.

Artículo 34.- El patrimonio sindical que quedare, una vez realizados los activos y pagados los pasivos, será adjudicado por el liquidador a la organización sindical que el estatuto o la asamblea general designe para tal efecto. A falta de tal designación se adjudicará a la Beneficencia Pública del domicilio del sindicato o a una institución u organización de utilidad social oficialmente reconocida.

Artículo 35.- Los sindicatos de base podrán constituir o integrar organismos de grado superior, sin que pueda impedirse u obstaculizarse tal derecho.

Artículo 36.- Para constituir una federación se requiere la unión de no menos de dos (2) sindicatos registrados de la misma actividad o clase.

Para constituir una confederación se requiere la unión de no menos de dos (2) federaciones registradas.

Artículo 37.- Los sindicatos y federaciones podrán retirarse de las respectivas organizaciones de grado superior en cualquier momento, aunque exista pacto en contrario.

Artículo 38.- Las federaciones y confederaciones se rigen por todo lo dispuesto para los sindicatos, en lo que les sea aplicable.

Artículo 39.- La cancelación del registro, la disolución o la liquidación de una federación o confederación no afecta la subsistencia de las organizaciones de grado inferior que la conforman.

Artículo 40.- Para la constitución de sindicatos de empleadores se requiere de un mínimo de cinco (5) de la misma actividad, igual número de sindicatos para constituir una federación, y de federaciones para una confederación.

Se les aplican las normas del presente Texto Único Ordenado, en lo que fuere pertinente.

TÍTULO III

DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Artículo 41.- Convención colectiva de trabajo es el acuerdo destinado a regular las remuneraciones, las condiciones de trabajo y productividad y demás, concernientes a las relaciones entre trabajadores y empleadores, celebrado, de una parte, por una o varias organizaciones sindicales de trabajadores o, en ausencia de éstas, por representantes de los trabajadores interesados, expresamente elegidos y autorizados y, de la otra, por un empleador, un grupo de empleadores, o varias organizaciones de empleadores.

Sólo estarán obligadas a negociar colectivamente las empresas que hubieren cumplido por lo menos un (1) año de funcionamiento.

Artículo 42.- La convención colectiva de trabajo tiene fuerza vinculante para las partes que la adoptaron. Obliga a éstas, a las personas en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea aplicable, así como a los trabajadores que se incorporen con posterioridad a las empresas comprendidas en la misma, con excepción de quienes ocupan puestos de dirección o desempeñan cargos de confianza.

Artículo 43.- La convención colectiva de trabajo tiene las características siguientes:

a) Modifica de pleno derecho los aspectos de la relación de trabajo sobre los que incide. Los contratos individuales quedan automáticamente adaptados a aquella y no podrán contener disposiciones contrarias en perjuicio del trabajador.

b) Rige desde el día siguiente al de caducidad de la convención anterior; o, si no la hubiera, desde la fecha de presentación del pliego, excepto las estipulaciones para las que señale plazo distinto que consistan en obligaciones de hacer o de dar en especie, que regirán desde la fecha de su suscripción.

c) Rige durante el período que acuerden las partes. A falta de acuerdo, su duración es de un (1) año.

d) Continúa rigiendo mientras no sea modificada por una convención colectiva posterior, sin perjuicio de aquellas cláusulas que hubieren sido pactadas con carácter permanente o cuando las partes acuerden expresamente su renovación o prórroga total o parcial.

e) Continúa en vigencia, hasta el vencimiento de su plazo, en caso de fusión, traspaso, venta, cambio de giro del negocio y otras situaciones similares.

f) Debe formalizarse por escrito en tres (3) ejemplares, uno para cada parte y el tercero para su presentación a la Autoridad de Trabajo con el objeto de su registro y archivo.

Artículo 44.- La convención colectiva tendrá aplicación dentro del ámbito que las partes acuerden, que podrá ser:

a) De la empresa, cuando se aplique a todos los trabajadores de una empresa, o a los de una categoría, sección o establecimiento determinado de aquella.

b) De una rama de actividad, cuando comprenda a todos los trabajadores de una misma actividad económica, o a parte determinada de ella.

c) De un gremio, cuando se aplique a todos los trabajadores que desempeñen una misma profesión, oficio o especialidad en distintas empresas.

Artículo 45.- Si no existe previamente una convención colectiva en cualquier nivel de los señalados en el artículo anterior, las partes decidirán, de común acuerdo, el nivel en que entablarán la primera convención. A falta de acuerdo, la negociación se llevará a nivel de empresa.

De existir convención en algún nivel, para entablar otra en un nivel distinto, con carácter sustitutorio o complementario, es requisito indispensable el acuerdo de partes, no pudiendo establecerse por acto administrativo ni por laudo arbitral.

Las convenciones de distinto nivel acordadas por las partes deberán articularse para definir las materias que serán tratadas en cada una. En caso de conflicto se aplicará la convención más favorable, confrontadas en su integridad.

Podrán negociarse a nivel de empresa las materias no tratadas en una convención a nivel superior, que la reglamenten o que se refieran a condiciones de trabajo propias y exclusivas de la empresa.

Artículo 46.- Para que el producto de una negociación colectiva por rama de actividad o gremio tenga efectos generales para todos los trabajadores del ámbito, se requiere que la organización sindical u organizaciones sindicales representen a la mayoría de las empresas y trabajadores de la actividad o gremio respectivo, en el ámbito local, regional o nacional, y que sean convocadas, directa o indirectamente, todas las empresas respectivas.

En caso no se cumplan los requisitos de mayoría señalados en el párrafo anterior, el producto de la negociación colectiva, sea convenio o laudo arbitral, o excepcional por resolución administrativa, tiene una eficacia limitada a los trabajadores afiliados a la organización u organizaciones sindicales correspondientes. De existir un nivel de negociación en determinada rama de actividad ésta mantendrá su vigencia.

Artículo 47.- Tendrán capacidad para negociar colectivamente en representación de los trabajadores:

a) En las convenciones colectivas de empresa, el sindicato respectivo o, a falta de este, los representantes expresamente elegidos por la mayoría absoluta de trabajadores.

b) En las convenciones por rama de actividad o gremio, la organización sindical o conjunto de ellas de la rama o gremio correspondiente.

La representación de los trabajadores en todo ámbito de negociación estará a cargo de una comisión constituida por no menos de tres (3) ni más de doce (12) miembros plenos, cuyo número se regulará en atención al ámbito de aplicación de la convención y en proporción al número de trabajadores comprendidos. En los casos que corresponda, la comisión incluye a los dos (2) delegados previstos por el artículo 15 de la presente norma.

Artículo 48.- La representación de los empleadores estará a cargo:

a) En las convenciones de empresa, del propio empresario o las personas que él designe.

b) En las convenciones por rama de actividad o de gremio, de la organización representativa de los empleadores en la respectiva actividad económica y, de no existir ésta, de los representantes de los empleadores comprendidos.

La comisión designada por los empleadores no podrá ser superior en número a la que corresponde a los trabajadores.

Artículo 49.- La designación de los representantes de los trabajadores constará en el pliego que presenten conforme al artículo 51; la de los empleadores, en cualquiera de las formas admitidas para el otorgamiento de poderes.

En ambos casos deberán estipularse expresamente las facultades de participar en la negociación y conciliación, practicar todos los actos procesales propios de éstas, suscribir cualquier acuerdo y llegado el caso, la convención colectiva de trabajo. No es admisible la impugnación de un acuerdo por exceso en el uso de las atribuciones otorgadas, salvo que se demuestre la mala fe.

Todos los miembros de la comisión gozan del amparo reconocido por las disposiciones legales vigentes a los dirigentes sindicales, desde el inicio de la negociación y hasta tres meses (3) de concluida ésta.

Artículo 50.- Las partes podrán ser asesoradas en cualquier etapa del proceso por abogados y otros profesionales debidamente colegiados, así como por dirigentes de organizaciones de nivel superior a las que se encuentren afiliadas.

Los asesores deberán limitar su intervención a la esfera de su actividad profesional y en ningún caso sustituir a las partes en la negociación ni en la toma de decisiones.

Artículo 51.- La negociación colectiva se inicia con la presentación de un pliego que debe contener un proyecto de convención colectiva, con lo siguiente:

a) Denominación y número de registro del o de los sindicatos que lo suscriben, y domicilio único que señalen para efectos de las notificaciones.

De no existir sindicato, las indicaciones que permitan identificar a la coalición de trabajadores que lo presenta.

b) La nómina de los integrantes de la comisión negociadora con los requisitos establecidos por el artículo 49.

c) Nombre o denominación social y domicilio de cada una de las empresas u organizaciones de empleadores comprendidas.

d) Las peticiones que se formulan sobre remuneraciones, condiciones de trabajo y productividad y demás que se planteen, las que deberán tener forma de cláusula e integrarse armónicamente dentro de un solo proyecto de convención.

e) Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin por la asamblea, o de los representantes acreditados, de no haber sindicato.

Artículo 52.- El pliego debe ser presentado no antes de sesenta (60) ni después de treinta (30) días calendario anteriores a la fecha de caducidad de la convención vigente. En caso de presentación posterior al plazo señalado, la vigencia a que se refiere el inciso b) del artículo 43 será postergada en forma directamente proporcional al retardo.

Artículo 53.- El pliego se presenta directamente a la empresa, remitiéndose copia del mismo a la Autoridad de Trabajo.

En caso de que aquella se negara a recibirlo, la entrega se hará a través de la Autoridad de Trabajo, teniéndose como fecha de presentación la de ingreso por mesa de partes.

En las convenciones por rama de actividad o gremio, la entrega se hará siempre por intermedio de la Autoridad de Trabajo.

Artículo 54.- Es obligatoria la recepción del pliego, salvo causa legal o convencional objetivamente demostrable.

Las partes están obligadas a negociar de buena fe y a abstenerse de toda acción que pueda resultar lesiva a la contraria, sin menoscabo del derecho de huelga legítimamente ejercitado.

Artículo 55.- A petición de los representantes de los trabajadores, los empleadores deberán proporcionar la información necesaria sobre la situación económica, financiera, social y demás pertinente de la empresa, en la medida en que la entrega de tal información no sea perjudicial para ésta.

La información que ha de proporcionarse será determinada de común acuerdo entre las partes. De no haber acuerdo, la Autoridad de Trabajo precisará la información básica que deba ser facilitada para el mejor resultado de las negociaciones.

Los trabajadores, sus representantes y asesores deberán guardar reserva absoluta sobre la información recibida, bajo apercibimiento de suspensión del derecho de información, sin perjuicio de las medidas disciplinarias y acciones legales a que hubiere lugar.

Artículo 56.- En el curso del procedimiento, a petición de una de las partes o de oficio, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, a través de una oficina especializada, practicará la valorización de las peticiones de los trabajadores y examinará la situación económico - financiera de las empresas y su capacidad para atender dichas peticiones, teniendo en cuenta los niveles existentes en empresas similares, en la misma actividad económica o en la misma región.

Asimismo estudiará, en general, los hechos y circunstancias implícitos en la negociación.

La Oficina especializada podrá contar con el asesoramiento del Ministerio de Economía y Finanzas, la Comisión Nacional Supervisora de Empresas y Valores (CONASEV) y de otras instituciones cuando la naturaleza o importancia del caso lo requiera.

El dictamen correspondiente, debidamente fundamentado y emitido sobre la base de la documentación que obligatoriamente presentarán las empresas y de las investigaciones que se practiquen será puesto en conocimiento de las partes para que puedan formular su observación.

Artículo 57.- La negociación colectiva se realizará en los plazos y oportunidades que las partes acuerden, dentro o fuera de la jornada laboral, y debe iniciarse dentro de los diez (10) días calendario de presentado el pliego.

El empleador o empleadores podrán proponer cláusulas nuevas o sustitutorias de las establecidas en convenciones anteriores.

Sólo es obligatorio levantar actas para consignar los acuerdos adoptados en cada reunión, siendo facultad de las partes dejar constancia de los pedidos u ofertas por ellas formulados.

Artículo 58.- Las partes informarán a la Autoridad de Trabajo de la terminación de la negociación, pudiendo simultáneamente solicitar el inicio de un procedimiento de conciliación.

Si ninguna de las partes lo solicitara, la Autoridad de Trabajo podrá iniciar dicho procedimiento de oficio, si lo estimare necesario o conveniente, en atención a las características del caso.

Artículo 59.- La función conciliatoria estará a cargo de un cuerpo técnico especializado y calificado del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, pudiendo las partes, sin embargo, si así lo acuerdan, encomendársela a personas privadas, caso en el cual deberán remitir a la Autoridad de Trabajo copia de las actas que se levanten.

En uno y otro caso, el procedimiento de conciliación deberá caracterizarse por la flexibilidad y la simplicidad en su desarrollo, debiendo el conciliador desempeñar un papel activo en la promoción del avenimiento entre las partes. Si éstas lo autorizan, el conciliador podrá actuar como mediador, a cuyo efecto, en el momento que lo considere oportuno, presentará una o más propuestas de solución que las partes pueden aceptar o rechazar.

Se realizarán tantas reuniones de conciliación como sean necesarias.

Artículo 60.- Las partes conservan en el curso de todo el procedimiento el derecho de reunirse, por propia iniciativa, o a indicación de la Autoridad de Trabajo, y de acordar lo que estimen adecuado. Asimismo, podrán recurrir a cualquier medio válido para la solución pacífica de la controversia.

Artículo 61.- Si no se hubiese llegado a un acuerdo en negociación directa o en conciliación, de haberla solicitado los trabajadores, podrán las partes someter el diferendo a arbitraje.

Artículo 62.- En el caso del artículo anterior, los trabajadores pueden alternativamente, declarar la huelga conforme a las reglas del artículo 73. Durante el desarrollo de la huelga, las partes o la Autoridad de Trabajo podrán designar un mediador.

La propuesta final que éste formule deberá ponerse en conocimiento de las partes.

Las fórmulas de mediación, en caso de no ser aceptadas por las partes, no comprometerán las decisiones arbitrales ulteriores.

Artículo 63.- Durante el desarrollo de la huelga los trabajadores podrán, asimismo, proponer el sometimiento del diferendo a arbitraje, en cuyo caso se requerirá de la aceptación del empleador.

Artículo 64.- El arbitraje puede estar a cargo de un árbitro unipersonal, un tribunal ad - hoc, una institución representativa, la propia Autoridad de Trabajo, o cualquier otra modalidad que las partes específicamente acuerden, lo que constará en el acta de compromiso arbitral. Si no hubiere acuerdo sobre el órgano arbitral se constituirá de oficio un tribunal tripartito integrado por un árbitro que deberá designar cada parte y un presidente designado por ambos árbitros o, a falta de acuerdo, por la Autoridad de Trabajo.

En ningún caso podrán ser árbitros los abogados, asesores, representantes, apoderados o, en general, las personas que tengan relación con las partes o interés, directo o indirecto, en el resultado.

Las normas procesales serán idénticas para toda forma de arbitraje y estarán regidas por los principios de oralidad, sencillez, celeridad, inmediación y lealtad.

Si el empleador es una empresa comprendida en el ámbito de la Actividad Empresarial del Estado, o se trata de una entidad del Estado cuyos trabajadores se encuentran sujetos al régimen laboral de la actividad privada, el Reglamento de la presente norma establecerá la forma en que se designará, a falta de acuerdo entre las partes, al presidente del tribunal arbitral. En ningún caso podrá recaer tal designación en la Autoridad de Trabajo.

Artículo 65.- El laudo no podrá establecer una solución distinta a las propuestas finales de las partes ni combinar planteamientos de una y otra.

El laudo recogerá en su integridad la propuesta final de una de las partes. Sin embargo, por su naturaleza de fallo de equidad, podrá atenuar posiciones extremas.

Para la decisión deberán tenerse presente las conclusiones del dictamen a que se refiere el artículo 56.

Artículo 66.- El laudo, cualquiera sea la modalidad del órgano arbitral, es inapelable y tiene carácter imperativo para ambas partes.

Es susceptible de impugnación ante la Sala Laboral de la Corte Superior, en los casos siguientes:

a) Por razón de nulidad.

b) Por establecer menores derechos a los contemplados por la ley en favor de los trabajadores.

La interposición de la acción impugnatoria no impide ni posterga la ejecución del laudo arbitral, salvo resolución contraria de la autoridad judicial competente.

Artículo 67.- Derogado por el artículo 4 de la Ley Nº 27912.

Artículo 68.- Cuando una huelga se prolongue excesivamente en el tiempo, comprometiendo gravemente a una empresa o sector productivo, o derive en actos de violencia, o de cualquier manera, asuma características graves por su magnitud o consecuencias, la autoridad administrativa promoverá el arreglo directo u otras formas de solución pacífica del conflicto. De fracasar ésta, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo resolverá en forma definitiva.

Artículo 69.- Es causal válida para la suspensión de la negociación en cualquiera de sus etapas, e impedimento para el arbitraje, la realización de los actos señalados en el artículo 81 o el uso de violencia sobre personas o cosas. Adolece de nulidad insalvable el acuerdo de partes o el laudo, celebrado o dictado, según el caso, bajo presión derivada de tales hechos.

Artículo 70.- Los acuerdos adoptados en conciliación o mediación, los laudos arbitrales y las resoluciones de la Autoridad de Trabajo tienen la misma naturaleza y surten idénticos efectos que las convenciones adoptadas en negociación directa.

Artículo 71.- Quedan reguladas por la presente norma, en lo que les resulte aplicable las negociaciones que se realizan a través de comisiones paritarias, multipartitas y demás casos especiales.

TÍTULO IV

DE LA HUELGA

Artículo 72.- Huelga es la suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacífica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo. Su ejercicio se regula por el presente Texto Único Ordenado y demás normas complementarias y conexas.

Artículo 73.- Para la declaración de huelga se requiere:

a) Que tenga por objeto la defensa de los derechos e intereses socioeconómicos o profesionales de los trabajadores en ella comprendidos.

b) Que la decisión sea adoptada en la forma que expresamente determinen los estatutos y que en todo caso representen la voluntad mayoritaria de los trabajadores comprendidos en su ámbito.

El acta de asamblea deberá ser refrendada por Notario Público o, a falta de éste, por el Juez de Paz de la localidad.

Tratándose de sindicatos de actividad o gremio cuya asamblea esté conformada por delegados, la decisión será adoptada en asamblea convocada expresamente y ratificada por las bases.

c) Que sea comunicada al empleador y a la Autoridad de Trabajo, por lo menos con cinco (5) días útiles de antelación o con diez (10) tratándose de servicios públicos esenciales, acompañando copia del acta de votación.

d) Que la negociación colectiva no haya sido sometida a arbitraje.

Artículo 74.- Dentro de los tres (3) días útiles de recibida la comunicación, la Autoridad de Trabajo deberá pronunciarse por su improcedencia si no cumple con los requisitos del artículo anterior.

La resolución es apelable dentro del tercer día de notificada a la parte. La resolución de segunda instancia deberá ser pronunciada dentro de los dos (2) días siguientes, bajo responsabilidad.

Artículo 75.- El ejercicio del derecho de huelga supone haber agotado previamente la negociación directa entre las partes respecto de la materia controvertida.

Artículo 76.- La huelga puede comprender a una empresa, a uno o a varios de sus establecimientos, a una rama de actividad o a un gremio, y ser declarada por un tiempo determinado o indefinido; si no se indica previamente su duración, se entenderá que se declara por tiempo indefinido.

Artículo 77.- La huelga declarada observando lo establecido en el artículo 73, produce los siguientes efectos:

a) Determina la abstención total de las actividades de los trabajadores en ella comprendidos, con excepción del personal de dirección o de confianza y del personal comprendido en el artículo 78.

b) Suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la obligación de abonar la remuneración, sin afectar la subsistencia del vínculo laboral.

c) Impide retirar del centro de trabajo las maquinarias, materias primas u otros bienes, salvo circunstancias excepcionales con conocimiento previo de la Autoridad de Trabajo.

d) No afecta la acumulación de antigüedad para efectos de la compensación por tiempo de servicios.

Artículo 78.- Se exceptúa de la suspensión de actividades a aquellas labores indispensables para la empresa cuya paralización ponga en peligro a las personas, la seguridad o la conservación de los bienes o impida la reanudación inmediata de la actividad ordinaria de la empresa una vez concluida la huelga.

Artículo 79.- La huelga debe desarrollarse necesariamente en forma pacífica, sin recurrir a ningún tipo de violencia sobre personas o bienes.

Artículo 80.- Cuando lo solicite por lo menos la quinta parte de los trabajadores afectados, la continuación de la huelga requerirá de ratificación.

La consulta se sujetará a los mismos requisitos que la declaratoria de huelga.

Artículo 81.- No están amparadas por la presente norma las modalidades irregulares, tales como paralización intempestiva, paralización de zonas o secciones neurálgicas de la empresa, trabajo a desgano, a ritmo lento o a reglamento, reducción deliberada del rendimiento o cualquier paralización en la que los trabajadores permanezcan en el centro de trabajo y la obstrucción del ingreso al centro de trabajo.

Artículo 82.- Cuando la huelga afecte los servicios públicos esenciales o se requiera garantizar el cumplimiento de actividades indispensables, los trabajadores en conflicto deben garantizar la permanencia del personal necesario para impedir su interrupción total y asegurar la continuidad de los servicios y actividades que así lo exijan.

Anualmente y durante el primer trimestre, las empresas que prestan estos servicios esenciales, comunicarán a sus trabajadores u organizaciones sindicales que los representan y a la Autoridad de Trabajo, el número y ocupación de los trabajadores necesarios para el mantenimiento de los servicios, los horarios y turnos que deben cumplir, así como la periodicidad en que deben producirse los respectivos reemplazos. La indicada comunicación tiene por objeto que los trabajadores u organización sindical que los represente cumpla con proporcionar la nómina respectiva cuando se produzca la huelga. Los trabajadores que sin causa justificada dejen de cumplir el servicio, serán sancionados de acuerdo a Ley. Los casos de divergencia sobre el número y ocupación de los trabajadores que deben figurar en la relación señalada en este artículo, serán resueltos por la Autoridad de Trabajo.

Artículo 83.- Son servicios públicos esenciales:

a) Los sanitarios y de salubridad.

b) Los de limpieza y saneamiento.

c) Los de electricidad, agua y desagüe, gas y combustible.

d) Los de sepelio, y los de inhumaciones y necropsias.

e) Los de establecimientos penales.

f) Los de comunicaciones y telecomunicaciones.

g) Los de transporte.

h) Los de naturaleza estratégica o que se vinculen con la defensa o seguridad nacional.

i) Los de administración de justicia por declaración de la Corte Suprema de Justicia de la República.

j) Otros que sean determinados por Ley.

Artículo 84.- La huelga será declarada ilegal:

a) Si se materializa no obstante haber sido declarada improcedente.

b) Por haberse producido, con ocasión de ella, violencia sobre bienes o personas.

c) Por incurrirse en alguna de las modalidades previstas en el artículo 81.

d) Por no cumplir los trabajadores con lo dispuesto en el artículo 78 o en el artículo 82.

e) Por no ser levantada después de notificado el laudo o resolución definitiva que ponga término a la controversia.

La resolución será emitida, de oficio o a pedido de parte, dentro de los dos (2) días de producidos los hechos y podrá ser apelada. La resolución de segunda instancia deberá ser emitida dentro del plazo máximo de dos (2) días.

Artículo 85.- La huelga termina:

a) Por acuerdo de las partes en conflicto.

b) Por decisión de los trabajadores.

c) Por resolución suprema en el caso previsto en el artículo 68

d) Por ser declarada ilegal.

Artículo 86.- La huelga de los trabajadores sujetos al régimen laboral público, se sujetará a las normas contenidas en el presente Título en cuanto le sean aplicables.

La declaración de ilegalidad de la huelga será efectuada por el Sector correspondiente.

TÍTULO V

DISPOSICIONES TRANSITORIAS Y FINALES

Primera.- Cuando en la presente norma se haga mención a empresa, se tendrá para todo efecto como referido a empleador, cualquiera sea su forma jurídica, modalidad, fines, etc.

Segunda.- De conformidad con el artículo I del título preliminar del Código Civil, al regularse mediante el presente Texto Único Ordenado íntegramente las materias sobre Libertad Sindical, Negociación Colectiva y Huelga, quedan derogadas todas las disposiciones que se opongan o sean incompatibles con la presente norma.

Tercera.- El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, queda encargado de elaborar el Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, que consolide las normas reglamentarias sobre la materia.

APRUEBA EL REGLAMENTO DE LA LEY DE RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO

DECRETO SUPREMO Nº 011-92-TR

TÍTULO I

CAMPO DE APLICACION

Artículo 1.- Cuando el presente Decreto Supremo, haga mención a la Ley se entenderá que se refiere al Decreto Ley Nº 25593.

Artículo 2.- Se encuentran comprendidas en el campo de aplicación de la Ley, los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, cualquiera fuera la calidad del empleador o la duración o modalidad del contrato.

Artículo 3.- Los trabajadores contratados bajo cualquiera de las modalidades previstas en el Decreto Legislativo Nº 728, se encuentran comprendidos en los alcances de la ley, en lo que resulte aplicable.

TÍTULO II

DE LA LIBERTAD SINDICAL

CAPÍTULO I

DISPOSICIONES GENERALES

Artículo 4.- Los sindicatos representan a los trabajadores de su ámbito que se encuentren afiliados a su organización entendiéndose por ámbito los niveles de empresa, o los de una categoría, sección o establecimiento determinado de aquélla; y los de actividad, gremio u oficios de que trata el Artículo 5 de la Ley. Por extensión, los sindicatos que afilien a la mayoría absoluta de los trabajadores de su ámbito, representan también a los trabajadores no afiliados de dicho ámbito, sin perjuicio de lo establecido en el Artículo 46 de la Ley.

Artículo 5.- Los dos (02) delegados considerados en el Artículo 15 de la Ley deberán ser elegidos por más de la mitad de los trabajadores de la empresa, sin considerar para este efecto al personal de dirección o de confianza. Dichos delegados ejercerán la representación de todos los trabajadores de la empresa ante el empleador y ante la Autoridad de Trabajo, en forma conjunta.

Artículo 6.- Para determinar la antigüedad del trabajador a efecto de ser miembro de la Junta Directiva, se considera el tiempo de servicios prestados en forma continua o discontinua.

Artículo 7.- Cuando una reclamación hubiera sido planteada por una organización de grado superior, queda excluida la participación del o de los sindicatos de grado inferior que la conforman al haber aquélla asumido la representación del conjunto de sus afiliados.

Artículo 8.- En los conflictos inter o intra sindicales la Autoridad de Trabajo se atendrá a lo que resuelve el Poder Judicial.

CAPÍTULO II

DE LA SECCIÓN SINDICAL

Artículo 9.- Tratándose de sindicatos de alcance local, regional o nacional, los trabajadores afiliados podrán constituir una sección sindical en el centro de trabajo en el que labore, la que ejercerá su representación al interior del mismo. La relación de la sección sindical con su organización sindical está regula por el estatuto de esta última, no pudiendo asumir los fines y funciones a que se refiere el artículo 8 de la Ley, salvo por delegación expresa. La representación de la sección sindical estará a cargo de dos (02) delegados elegidos, en asamblea general.

Artículo 10.- No podrá constituirse más de una “Sección Sindical” por cada centro de trabajo y por cada organización de la naturaleza precisada en el artículo anterior.

Artículo 11.- Son aplicables a la “Sección Sindical”, en cuanto resulten pertinentes, las normas contenidas en la Ley y en el presente Decreto Supremo.

CAPÍTULO III

DEL FUERO SINDICAL

Artículo 12.- El fuero sindical a que hace referencia el Artículo 31 de la Ley, comprende:

a) A la totalidad de los miembros del sindicato en formación, desde la presentación de la solicitud y hasta tres (03) meses después;

b) En sindicatos de primer grado hasta tres (03) dirigentes sindicales si el número de trabajadores a quienes representa no alcanza a cincuenta (50), adicionándose, uno (01) por cada cincuenta (50) trabajadores que sobrepasen dicho límite, sin exceder en ningún caso de doce (12);1

c) En federación de dos (02) dirigentes sindicales por cada sindicato que agrupe y hasta un máximo de quince (15);

d) En confederación hasta dos (02) dirigentes sindicales por cada federación que agrupe y hasta un máximo de veinte (20);

e) A los dirigentes sindicales que representen a los trabajadores en la negociación colectiva hasta tres (03) meses después de culminada la misma.

Artículo 13.- Los dirigentes amparados por el Fuero Sindical, en el caso de sindicatos de rama de actividad, gremio, oficios varios, federaciones y confederaciones no podrán ser más de uno (1) por empresa.

Artículo 14.- La protección a que se refiere el inciso b) del segundo párrafo del Artículo 31o. de la Ley, alcanza a los titulares de la Junta Directiva o a quienes hagan sus veces, sin exceder los límites precisados en los Artículos 12 y 13 del presente Reglamento.

Artículo 15.- Para efectos de lo dispuesto por el Artículo 32 de la Ley, los conceptos licencia y permiso sindical son sinónimos.

Artículo 16.- Los dirigentes sindicales con derecho a solicitar permiso del empleador para asistir a actos de concurrencia obligatoria, a que se refiere el segundo párrafo del Artículo 32 de la Ley, serán los siguientes:

a) Secretario General;

b) Secretario Adjunto, o quien haga sus veces;

c) Secretario de Defensa; y,

d) Secretario de Organización.

El permiso sindical a que se hace referencia se limitará al Secretario General y Secretario de Defensa cuando el Sindicato agrupe entre veinte (20) a cincuenta (50) afiliados.

Artículo 17.- No será computable dentro del límite de los treinta (30) días a que hace referencia el Artículo 32. de la Ley, la asistencia de los dirigentes sindicales que sean miembros de la Comisión Negociadora, a las reuniones que se produzcan durante todo el trámite de la Negociación Colectiva o ante citaciones judiciales, policiales y administrativas por acciones promovidas por el empleador.

Artículo 18.- Para los efectos de los Artículos 12, 13 y 16, del presente Reglamento, la respectiva organización sindical hará de conocimiento del empleador y de la Autoridad Administrativa de Trabajo los nombres y cargos de los dirigentes sindicales sujetos a los beneficios establecidos.

Artículo 19.- El permiso sindical será computable en forma anual. En caso de vacancia o renuncia del dirigente designado, el que lo sustituya continuará haciendo uso del permiso sindical que no hubiere sigo agotado.

Artículo 20.- Se considera día de permiso, para los efectos previstos en el tercer párrafo del Artículo 32o. de la Ley, el correspondiente a la jornada legal o convencional vigente en el centro de trabajo coincidente con la citación que la motiva.

El límite de los treinta (30) días calendarios al año por dirigente, no se aplicará cuando exista convención colectiva más favorable al trabajador.

CAPÍTULO IV

DEL REGISTRO SINDICAL

Artículo 21.- Para el registro de las organizaciones sindicales, la Junta Directiva provisional deberá presentar a la Autoridad de Trabajo, en triplicado, copia de los siguientes documentos refrendados por Notario Público o a falta de éste por el Juez de Paz de la localidad:

a) Acta de Asamblea General de Constitución del Sindicato y su denominación;

b) Estatutos;

c) Nómina de afiliados, en el caso de organizaciones sindicales de primer grado, con expresa indicación de sus nombres y apellidos, profesión, oficio o especialidad; números de Libretas Electoral y Militar y fecha de ingreso.

Si se trata de sindicato de gremio, de profesiones u oficios varios, el nombre de su respectivo empleador;

d) Nómina de las organizaciones afiliadas cuando se trate de federaciones o confederaciones, con indicación del número de registro de cada una de ellas;

e) Nómina de la Junta Directiva elegida.

Artículo 22.- El registro de las organizaciones sindicales previsto en el artículo 17 de la Ley, se otorga, previa verificación del cumplimiento de los requisitos a que se contrae el artículo precedente, por la Autoridad Administrativa de Trabajo en un plazo no mayor de siete (7) días naturales, vencidos los cuales, se aplican las normas de silencio administrativo, previstas en la Ley Nº 29060, Ley del Silencio Administrativo.

La constancia de inscripción se otorga dentro de las veinticuatro (24) horas siguientes al término del plazo señalado en el párrafo anterior.

En caso se omita el cumplimiento de algunos de los requisitos establecidos en este Reglamento, se otorgará un plazo de dos (2) días hábiles para la subsanación respectiva, al cabo de los cuales se procederá a la expedición de la constancia de registro en caso de subsanación, o a la denegatoria de la solicitud mediante decisión fundamentada.2

Artículo 23.- Las organizaciones sindicales de ámbito nacional se registrarán ante la Dependencia respectiva de la Sede Central del Ministerio de Trabajo y Promoción Social. Si el ámbito es local o regional, ante la Autoridad de Trabajo del lugar donde se encuentre ubicado el centro de trabajo o el mayor número de trabajadores, según el caso.

Artículo 24.- El sindicato cuyo registro hubiera sido cancelado por haber perdido alguno de los requisitos para su constitución o subsistencia, podrá solicitar nuevo registro una vez transcurridos por lo menos seis (06) meses de expedido aquel pronunciamiento. A tal efecto, deberá acreditar haber subsanado los requisitos que motivaron tal cancelación.

La Autoridad de Trabajo, previa verificación, procederá a la reinscripción.

Cualquier persona natural o jurídica que tenga interés legítimo, podrá solicitar a la Autoridad de Trabajo la cancelación del registro sindical por pérdida de requisitos para su construcción y subsistencia.

Artículo 25.- Las resoluciones de la Autoridad de Trabajo, que denieguen el registro sindical, dispongan su cancelación u otra medida similar, son susceptibles de apelación dentro del tercer día de notificadas. De lo resuelto en segunda y última instancia no procede la interposición de recurso impugnatorio alguno en la vía administrativa.

Artículo 26.- Una vez registrado el sindicato, la Junta Directiva comunicará al empleador o empleadores, según corresponda, en un plazo de cinco (05) días hábiles, la relación de sus integrantes y la nómina de sus afiliados.

TÍTULO III

DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

CAPÍTULO I

DE LAS DISPOSICIONES GENERALES

Artículo 27.- Para los efectos de lo previsto por el segundo párrafo del Artículo 41 de la Ley, se considera empresa en funcionamiento a partir del momento en que realmente haya iniciado sus actividades, aun cuando no hubiera cumplido en dicha oportunidad con los trámites que establecen las disposiciones legales.

Artículo 28.- La fuerza vinculante que se menciona en el Artículo 42 de la Ley implica que en la convención colectiva las partes podrán establecer el alcance, las limitaciones o exclusiones que autónomamente acuerden con arreglo a ley.

La Ley podrá establecer reglas o limitaciones por las consideraciones previstas por el Artículo 1355 del Código Civil, en concordancia con el artículo IX de su Título Preliminar.

Artículo 29.- En las convenciones colectivas son cláusulas normativas aquellas que se incorporan automáticamente a los contratos individuales de trabajo y los que aseguran o protegen su cumplimento. Durante su vigencia se interpretan como normas jurídicas.Son cláusulas obligacionales las que establecen derechos y deberes de naturaleza colectiva laboral entre las partes del convenio.Son cláusulas delimitadoras aquellas destinadas a regular el ámbito y vigencia del convenio colectivo.Las cláusulas obligacionales y delimitadoras se interpretan según las reglas de los contratos.

Artículo 30.- La caducidad a que se refiere el inciso d) del Artículo 43 de la Ley, se aplica a las convenciones colectivas celebradas antes de la entrada en vigencia de la Ley si como resultado de la revisión que se efectúe en virtud de la Cuarta Disposición Transitoria y Final de la ley, tal caducidad es acordada por las partes o establecida en el laudo arbitral, sin perjuicio de lo establecido en el segundo párrafo del Artículo 57 de la misma.

Artículo 31.- Si con posterioridad a la presentación de un pliego de reclamos por mayoría absoluta de trabajadores, se registrara un sindicato en el centro de trabajo la negociación colectiva continuará con la Comisión designada hasta su culminación.

Artículo 32.- Si durante la negociación colectiva la Autoridad de Trabajo cancela el registro sindical por pérdida de los requisitos establecidos para su constitución o subsistencia, o se disuelve el sindicato por acuerdo de sus miembros adoptado en Asamblea General o por decisión del Poder Judicial, la mayoría absoluta de los trabajadores podrá acordar en asamblea proseguir con dicho trámite, designando a tal efecto a tres (03) delegados que los representen.3

Artículo 33.- Si durante la negociación un sindicato se fusiona o es absorbido, la organización vigente que los agrupe podrá proseguir con la negociación iniciada a través de la Comisión respectiva que se designe en asamblea.

CAPÍTULO II

DE LA REPRESENTACIÓN DE LAS PARTES

Artículo 34.- En concordancia con lo dispuesto en los Artículos 9 y 47 de la Ley, en materia de negociación colectiva, la representación de todos los trabajadores del respectivo ámbito, a excepción del personal de dirección y de confianza, será ejercida por el sindicato cuyos miembros constituyan mayoría absoluta respecto del número total de trabajadores del ámbito correspondiente. Para estos efectos, se entiende por ámbito, los niveles de empresa, o los de una categoría, sección o establecimiento de aquélla; y los de actividad, gremio y oficios de que trata el Artículo 5o. de la Ley.

En el caso que ningún sindicato de un mismo ámbito afilie a la mayoría absoluta de trabajadores de éste, su representación se limita a sus afiliados.

Sin embargo, los sindicatos que en conjunto afilien a más de la mitad de los trabajadores del respectivo ámbito, podrán representar a la totalidad de tales trabajadores a condición de que se pongan de acuerdo sobre la forma en que ejercerán la representación de sus afiliados. De no existir acuerdo sobre el particular, cada uno de ellos sólo representará a sus afiliados.

Artículo 35.- Las mayorías que exige el artículo 46 de la Ley son mayorías absolutas. De producirse discrepancia respecto a la determinación de estas mayorías, la Autoridad de Trabajo determinará lo pertinente.4

Artículo 36.- La representación de los trabajadores en la negociación colectiva estará sujeta a los siguientes límites:

a) Tres (03) representantes cuando el pliego de reclamos haya sido planteado por la mayoría absoluta de los trabajadores.5

b) Hasta tres (03) dirigentes sindicales cuando la organización sindical represente a menos de cincuenta (50) trabajadores.6

c) Un (01) dirigente sindical adicional y hasta un máximo de doce (12) por cada cincuenta (50) trabajadores que excedan al número señalado en el inciso anterior.

Artículo 37.- La representación de los empleadores se sujetará a lo dispuesto en los artículos 48 y 49 de la Ley y podrá ser ejercida en la forma siguiente:

a) Por el propio empleador;

b) Por los mandatarios legales designados en sus Escrituras de Constitución, si fueran personas jurídicas;

c) Por apoderados designados en cualquiera de las formas admitidas para el otorgamiento de poderes, incluido el que pueda formalizarse ante la Autoridad de Trabajo; y,

d) Por el Jefe de la Oficina de Relaciones Industriales, a que se refiere el Decreto Ley Nº 14371.

CAPÍTULO III

DE LA INFORMACIÓN Y DEL DICTAMEN ECONÓMICO FINANCIERO

Artículo 38.- La información que ha de proporcionarse a la comisión negociadora conforme al artículo 55 de la Ley, podrá solicitarse dentro de los noventa (90) días naturales anteriores a la fecha de la caducidad de la convención vigente.

Artículo 39.- Las observaciones que formulen las partes al dictamen que se practique acorde con el artículo 56 de la Ley, serán debidamente sustentadas, debiendo ser presentadas dentro del tercer día hábil de recibida la notificación con el dictamen correspondiente. Las partes podrán presentar prueba instrumental que sustente sus observaciones.

Recibida la observación al dictamen, la Autoridad de Trabajo dispondrá la elaboración de un segundo y último dictamen, en el que se ratifique el dictamen anterior, referido concretamente a las observaciones de las partes.

CAPÍTULO IV

DE LA NEGOCIACIÓN DIRECTA LA CONCILIACIÓN Y LA MEDIACIÓN

Artículo 40.- La Negociación colectiva se llevará a cabo en los plazos y oportunidades que las partes acuerden, pudiendo realizarse tantas reuniones como sean necesarias. Si una de las partes no estuviera de acuerdo con proseguirlas, se tendrá por concluida la etapa respectiva.

Artículo 41.- En el caso del procedimiento de conciliación regulado por el artículo 58 de la Ley, se realizarán tantas reuniones como sean necesarias, siempre y cuando exista entre las partes la voluntad de llevarlas a cabo. Si una de las partes no concurriera o de hacerlo no estuviera de acuerdo con proseguir con ellas, se tendrá por concluida esta etapa.7

Artículo 42.- El mediador desarrollará su gestión en el plazo que señalen las partes, o a falta de éste en un plazo máximo de diez (10) días hábiles, contados desde su designación. Al término de dicho plazo, si no se hubiera logrado acuerdo, el mediador convocará a las partes a una audiencia en las que éstas deberán formular su última propuesta en forma de proyecto de convención colectiva. El mediador, presentará una propuesta final de solución, la que de no ser aceptada por escrito por ambas partes dentro de los tres (03) días hábiles siguientes, pondrá fin a su gestión.

Artículo 43.- Las cláusulas nuevas o sustitutorias que plantee el empleador o empleadores conforme al segundo párrafo del artículo 57 de la Ley deberán integrarse armónicamente dentro de un solo proyecto de convención colectiva.

Artículo 44.- El cuerpo técnico calificado del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, que tenga a su cargo la función de conciliación y/o mediación, estará integrado, en función a las necesidades del servicio, por especialistas de diversas áreas, nombrados o contratados de dicho Sector.

Artículo 45.- La persona que actúe como mediador durante la huelga de acuerdo a lo previsto por el artículo 62 de la Ley, será designado de común acuerdo. A falta de acuerdo, la Autoridad de Trabajo podrá designar a cualquier funcionario especializado del Ministerio de Trabajo y Promoción Social.

La mediación se sujetará al procedimiento previsto en el artículo 42, de este Reglamento.

CAPÍTULO V

DEL ARBITRAJE

Artículo 46.- Al término de la negociación directa, o de la conciliación, de ser el caso, según el Artículo 61 de la Ley, cualquiera de las partes podrá someter la decisión del diferendo a arbitraje, salvo que los trabajadores opten por ejercer alternativamente el derecho de huelga, de conformidad con el Artículo 62 de la Ley.

La Oficina de Economía del Trabajo y Productividad del Ministerio de Trabajo y Promoción Social por propia iniciativa podrá solicitar en el curso del procedimiento de negociación directa o de conciliación, la información necesaria que le permita dar cumplimiento a lo ordenado por el artículo 56 de la Ley.8

Artículo 47.- En el caso contemplado por el artículo 63 de la Ley, los trabajadores o sus representantes podrán proponer por escrito al empleador el sometimiento del diferendo a arbitraje, requiriéndose la aceptación escrita de éste.

Si el empleador no diera respuesta por escrito a la propuesta de los trabajadores en el término del tercero día hábil de recibida aquélla, se tendrá por aceptada dicha propuesta, en cuyo caso se aplicarán las normas relativas al procedimiento arbitral. El arbitraje procederá si se depone la huelga.

Artículo 48.- Las partes de común acuerdo, están facultadas para fijar aspectos puntuales de discrepancia respecto a los causales debe pronunciarse el árbitro. De no producirse esta situación, la decisión arbitral debe comprender todos aquellos aspectos de la controversia que no hubieran sido solucionados durante la negociación directa.

Artículo 49.- La decisión de someter la controversia a arbitraje constará en un acta denominada “compromiso arbitral”, que contendrá el nombre de las partes, los de sus representantes y sus domicilios, modalidad de arbitraje, información sobre la negociación colectiva que se somete a arbitraje; monto y forma de pago de las costas y honorarios de los Árbitros; lugar de arbitraje y facilidades para el funcionamiento del Tribunal, que deberá asumir el empleador, de no ser posible, será solicitada por las partes al Ministerio de Trabajo y Promoción Social.

Las partes que suscribieron el compromiso arbitral, deberán designar sus Árbitros en un plazo no mayor de 5 días hábiles. De no hacerlo una de ellas la Autoridad Administrativa de Trabajo designará al Árbitro correspondiente, cuyo costo asumirá la parte responsable de su designación.

Si por alguna circunstancia cualquiera de los Árbitros dejara de asistir o renunciara, la parte afectada deberá sustituirlo en el término no mayor de tres días hábiles. En caso de no hacerlo, el Presidente del Tribunal solicitará a la Autoridad Administrativa de Trabajo su sustitución.9

Artículo 50.- El Tribunal Arbitral, en los casos que proceda, estará constituido siempre en número impar, debiendo los acuerdos ser adoptados por mayoría absoluta de sus miembros.

Artículo 51.- Conforme el primer párrafo del Artículo 64 de la Ley, en la negociación colectiva a nivel de empresa comprendida en el sector privado, el arbitraje laboral puede estar a cargo de árbitro único, que podrá ser persona natural o jurídica, o de un Tribunal Arbitral. En caso que el empleador y los trabajadores no hubiesen llegado a un acuerdo sobre el tipo de órgano arbitral que resolverá el conflicto, se constituirá un tribunal tripartito de la siguiente manera:

Cada parte nombrará un árbitro y éstos designarán a un tercero que actuará como Presidente del Tribunal. A falta de acuerdo entre los árbitros nominados por las partes, sobre la designación del tercer árbitro, éste será nombrado por la Autoridad de Trabajo del domicilio de la empresa, y de tener varios centros de trabajo el del lugar donde se encuentre el mayor número de trabajadores comprendidos en el ámbito de negociación colectiva.

En la negociación colectiva por rama de actividad o gremio, si no hay acuerdo para designar al tercer árbitro, lo hará la Autoridad de Trabajo del lugar donde estén la mayoría de empresas y trabajadores de la actividad o gremio respectivo.

Artículo 52.- Para efectos del último párrafo del artículo 64 de la Ley, a falta de acuerdo respecto de la designación del Presidente del Tribunal Arbitral, la designación la realizará una institución independiente elegida por las partes. A falta de acuerdo sobre la designación de la institución, y a pedido de parte, la misma será designada por la Autoridad de Trabajo.10

Artículo 53.- De no llegar las partes a un acuerdo sobre el monto de los honorarios del o de los árbitros, éste será equivalente al 10% de la remuneración mínima vital por cada trabajador comprendido en el ámbito de la negociación colectiva, hasta 50 trabajadores; 7.5% por cada trabajador que exceda los 50 hasta 200 trabajadores; 5% por cada trabajador que exceda los 200 hasta 300 trabajadores, y 2.5% por cada trabajador que exceda los 300 trabajadores. El monto de los honorarios no podrá ser mayor a 30 remuneraciones mínimas vitales.

Salvo acuerdo distinto de las partes, el presidente del tribunal arbitral percibirá honorarios de por lo menos un 25% más de lo que perciban los demás árbitros del tribunal.11

Artículo 54.- Se considera formalmente iniciado el proceso arbitral con la aceptación del árbitro o en su caso, de la totalidad de los miembros del Tribunal Arbitral. Esta aceptación deberá hacerse ante las partes en conflicto, lo que deberá constar en un acta en el que señalará lugar, día y hora de su realización, los nombres de las partes intervinientes, el del árbitro o los de los miembros del Tribunal Arbitral, y la declaración de estar formalmente iniciado el proceso arbitral. En el mismo acto cada una de las partes en conflicto deberá entregar al árbitro o a los miembros del Tribunal Arbitral su propuesta final por escrito en la forma de proyecto de convención colectiva, con copia para la otra parte, que le será entregado a ésta por el árbitro o por el Presidente del Tribunal Arbitral.

Dentro de los cinco (05) días hábiles siguientes las partes podrán formular al árbitro o al Tribunal Arbitral, las observaciones debidamente sustentadas que tuvieran respecto del proyecto de fórmula final presentado por la otra parte.

Artículo 55.- El árbitro o Tribunal Arbitral tiene absoluta libertad para ordenar o requerir la actuación o entrega de toda clase de pruebas, incluidas investigaciones, pericias, informes, documentos públicos y privados de propiedad o en posesión de las partes o de terceros y en general obtener todos los elementos de juicio necesarios de instituciones y organismos cuya opinión resulte conveniente para poder resolver el conflicto, todo dentro de un plazo máximo de treinta (30) días naturales, contados desde la fecha de iniciación formal del procedimiento arbitral. El árbitro o el Tribunal Arbitral en su caso, notificará a las partes la conclusión de esta etapa del proceso.

Durante este período el árbitro o Tribunal Arbitral podrá convocar a las partes por separado o conjuntamente, a fin de aclarar o precisar las propuestas de una y otra.

Al hacerse cargo de su gestión, el árbitro o Tribunal Arbitral recibirá de la Autoridad de Trabajo el expediente de negociación colectiva existente en su Repartición, incluyendo la valorización del pliego de peticiones y el informe de la situación económica-financiera de la empresa a que alude el Artículo 56 de la Ley, si lo hubiera.

En la tramitación, en los términos y modo de proceder y demás diligencias, el árbitro o Tribunal Arbitral procederá de oficio, cuidando que se observen los principios de oralidad, sencillez, inmediación y lealtad a que se refiere el Artículo 64 de la Ley.

Artículo 56.- Dentro de los cinco (05) días hábiles de concluida la etapa del proceso que se indica en el artículo anterior, el árbitro, o el Tribunal Arbitral en su caso, convocarán a las partes a fin de darles a conocer el laudo que pone fin al procedimiento arbitral, levantándose acta de esta diligencia.

Artículo 57.- El laudo del árbitro o del Tribunal Arbitral en su caso, deberán recoger en su integridad la propuesta final de una de las partes, no pudiendo establecer una solución distinta de las propuestas por las partes ni combinar los planteamientos de una y otra. Empero, cuando por razones de equidad se hubiere estimado necesario atenuar algún aspecto de la propuesta elegida, por considerarlo extremo, en concordancia con el Artículo 65 de la Ley, el árbitro o el Tribunal deberá precisar en el laudo en que consiste la modificación o modificaciones y las razones que se ha tenido para adoptarla.

Para emitir laudo se tendrá presentes las conlusiones del dictamen a que se refiere el artículo 56 de la Ley, tal como lo ordena el artículo 65 de la misma.

El laudo ordenará el pago de las costas y honorarios que corresponda al árbitro o a los miembros del Tribunal Arbitral en su caso, en los términos fijados en el compromiso arbitral.

Artículo 58.- A solicitud de parte, formulado dentro de un (01) día hábil posterior a la notificación del laudo, o de oficio dentro del mismo plazo, el árbitro o Tribunal Arbitral podrá corregir errores materiales, numéricos, de cálculo, tipográficos, o de naturaleza similar.

La corrección se hará por escrito dentro de los tres (03) días hábiles siguientes a la recepción de la solicitud, la corrección formará parte del laudo.

Artículo 59.- El recurso de impugnación del laudo arbitral que prevé el Artículo 66 de la Ley deberá interponerse dentro de los cinco (05) días hábiles siguientes de notificado el laudo o la aclaración si fuese el caso, acompañando copia para la otra parte.

Las partes podrán presentar su alegato ante la Sala Laboral de la Corte Superior, dentro de los tres (03) días hábiles de ingresado el expediente a la mesa de partes correspondiente.

Transcurrido dicho plazo, se haya o no producido el alegato, la instancia judicial resolverá por el solo mérito de los autos, dentro de los diez (10) días hábiles siguientes.

Procede el recurso de apelación dentro de los tres (03) días hábiles siguientes a la notificación de la resolución. La Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema resolverá por el solo mérito de los autos, dentro de los quince (15) días hábiles de elevados.

Artículo 60.- El expediente de negociación colectiva y del procedimiento arbitral constituyen una unidad que se conservará en los archivos de la Autoridad de trabajo del lugar del arbitraje.

Artículo 61.- En cualquier estado del procedimiento arbitral las partes podrán celebrar una convención colectiva de trabajo, poniéndole fin a la negociación colectiva, sin perjuicio de pagar las costas y honorarios asumidos en el compromiso arbitral.

Artículo 61-A.- Arbitraje potestativo12

Las partes tienen la facultad de interponer el arbitraje potestativo en los siguientes supuestos:

a) Las partes no se ponen de acuerdo en el13 primera negociación en el nivel o su contenido, y que durante tres meses la negociación resulte infructuosa.14

b) Cuando durante la negociación del pliego se adviertan actos de mala fe que tengan por efecto dilatar, entorpecer o evitar el logro de un acuerdo.

Ocurridos los supuestos referidos, las partes deben designar a sus árbitros en un plazo no mayor de cinco (05) días hábiles. De no hacerlo una de ellas, la Autoridad Administrativa de Trabajo designa al árbitro correspondiente, cuyo costo asume la parte responsable de su designación. El arbitraje potestativo no requiere de la suscripción de un compromiso arbitral.

Si por alguna circunstancia alguno de los árbitros dejara de asistir o renunciara, la parte afectada debe sustituirlo en el término no mayor de tres (03) días hábiles. En caso de no hacerlo, el presidente del tribunal solicita a la Autoridad Administrativa de Trabajo su sustitución.

Constituido el Tribunal Arbitral, dentro de los cinco (05) días hábiles siguientes, las partes entregan al tribunal su propuesta final, de ser el caso, en forma de proyecto de convenio colectivo, con copia para la otra parte, que le será entregado a éste por el presidente del Tribunal Arbitral. Dentro de los cinco (05) días hábiles siguientes, las partes podrán formular al tribunal las observaciones debidamente sustentadas, que tuvieran respecto del proyecto de fórmula final presentado por la otra parte.

Resultan aplicables al arbitraje potestativo las reglas del procedimiento arbitral establecidas en los artículos 55, 56, 57, 58, 59, 60 y 61 del Reglamento. En el caso de la regla de integralidad establecida en el artículo 57, ésta no se aplicará cuando sólo exista una propuesta final presentada, pudiendo el Tribunal Arbitral establecer una solución final distinta.

En ningún caso, el arbitraje potestativo puede ser utilizado en desmedro del derecho de huelga.

TÍTULO IV

LA HUELGA

CAPÍTULO I

DE LA DECLARACIÓN DE HUELGA

Artículo 62.- La organización sindical podrá declarar la huelga en la forma que expresamente determinen sus estatutos, siempre que dicha decisión sea adoptada, al menos, por la mayoría de sus afiliados votantes asistentes a la asamblea.

La huelga declarada, observando los requisitos legales establecidos, produce los siguientes efectos:

a) Si la decisión fue adoptada por la mayoría de los trabajadores del ámbito comprendido en la huelga, suspende la relación laboral de todos los trabajadores comprendidos en éste. Se exceptúan los cargos de dirección y el personal que debe ocuparse de los servicios mínimos.

b) Si la decisión fue tomada por la mayoría de trabajadores del sindicato, pero no por la mayoría de los trabajadores del ámbito comprendido, suspende la relación laboral de los trabajadores del sindicato, con las excepciones antes señaladas.

De no haber organización sindical, podrán declarar la huelga la mayoría de los trabajadores votantes del ámbito en asamblea.

Para los efectos de este artículo se entiende por mayoría, más de la mitad de los trabajadores votantes en la asamblea.15

Artículo 63.- En caso de incumplimiento de disposiciones legales o convencionales de trabajo, los trabajadores podrán declarar la huelga cuando el empleador se negare a cumplir la resolución judicial consentida o ejecutoriada.

Artículo 64.- En los casos de huelga acordados por sindicatos de actividad o de gremio, cuya asamblea esté conformada por delegados, la decisión de llevar a cabo la paralización de labores quedará supeditada a su ratificación por las bases, la que deberá efectuarse cumpliendo con las formalidades previstas por el primer párrafo del inciso b) del Artículo 73 de la Ley y el Artículo 66 de este Reglamento16.

Artículo 65.- La comunicación de la declaración de huelga a que alude el inciso c) del Artículo 73 de la Ley, se sujetará a las siguientes normas:

a) Debe ser remitida por lo menos con cinco (05) días hábiles de antelación, o con diez (10) días hábiles tratándose de servicios públicos esenciales, adjuntando copia del acta de votación;

b) Adjuntar copia del acta de la asamblea refrendada por Notario Público, o a falta de éste por Juez de Paz de la localidad;

c) Adjuntar la nómina de los trabajadores que deben seguir laborando, tratándose de servicios esenciales y del caso previsto en el artículo 78 de la Ley;

d) Especificar el ámbito de la huelga, el motivo, su duración y el día y hora fijados para su iniciación; y,

e) Declaración Jurada de la Junta Directiva del Sindicato de que la decisión se ha adoptado cumpliéndose con los requisitos señalados en el inciso b) del Artículo 73 de la Ley.

Artículo 66.- La consulta para la ratificación de la continuación de la huelga, será convocado por no menos de la quinta parte de los trabajadores afectados por la huelga, se encuentren o no sindicalizados, bastando para ello remitir al Sindicato o, a falta de éste, a los delegados, una comunicación con el número de firmas.

CAPÍTULO II

DE LA HUELGA EN LOS SERVICIOS ESENCIALES

Artículo 67.- En caso de servicios esenciales o de lo previsto en el Artículo 78 de la Ley, para dar cumplimiento a lo dispuesto en el Artículo 82 de la misma, las empresas o entidades comunicarán en el mes de enero de cada año a sus trabajadores u organización sindical y a la Autoridad de Trabajo o al Instituto Nacional de Administración Pública, según corresponda, el número y ocupación de los trabajadores necesarios para el mantenimiento de los servicios, los horarios y turnos, así como la periodicidad en que deban producirse los respectivos reemplazos.

Artículo 68.- En caso de divergencia sobre el número y ocupación de los trabajadores que deben seguir laborando conforme a lo dispuesto por el artículo 82 de la Ley, la Autoridad de Trabajo designará a un órgano independiente para que los determine. La decisión del órgano independiente será asumida como propia por la Autoridad de Trabajo a fin de resolver dicha divergencia.

Las partes podrán interponer recursos de apelación contra la resolución que resuelva la divergencia dentro de los tres (03) días hábiles de notificada. 17

CAPÍTULO III

DE LA CALIFICACION DE LA HUELGA

Artículo 69.- La resolución que declare improcedente la declaratoria de huelga, deberá indicar con precisión, el o los requisitos omitidos.

Artículo 70.- Cuando la huelga sea declarada observando los requisitos legales de fondo y forma establecidos por la Ley, todos los trabajadores comprendidos en el respectivo ámbito, deberán abstenerse de laborar, y por lo tanto, el empleador no podrá contratar personal de reemplazo para realizar las actividades de los trabajadores en huelga. La abstención no alcanza al personal indispensable para la empresa a que se refiere el Artículo 78 de la Ley, al personal de dirección y de confianza, debidamente calificado de conformidad con el Decreto Legislativo Nº 728, así como el personal de los servicios públicos esenciales que debe garantizar la continuidad de servicio.

Artículo 71.- La declaratoria de ilegalidad de la huelga de los trabajadores sujetos al régimen laboral público será efectuada por el Titular del Sector correspondiente, o por el Jefe de Pliego correspondiente, o por el Jefe de Pliego de la Institución respectiva.

Para la calificación de la ilegalidad de la huelga, cuando ésta se lleva a cabo el nivel local o regional, el Titular del Sector o Jefe de Pliego correspondiente, podrá delegar dicha facultad.

CAPÍTULO IV

DE LA TERMINACIÓN DE LA HUELGA

Artículo 72.- La decisión de levantamiento de huelga por los trabajadores, deberá ser comunicada al empleador y a la Autoridad de Trabajo, por lo menos con veinticuatro (24) horas de anticipación.

Artículo 73.- Declarada la ilegalidad de la huelga mediante resolución consentida o ejecutoriada, los trabajadores deberán reincorporarse al día siguiente al del requerimiento colectivo efectuado por el empleador a los trabajadores, mediante cartelón colocado en lugar visible de la puerta principal del centro de trabajo, bajo constancia notarial, o de Juez de Paz y a falta de éstos, bajo constancia policial.

La resolución queda consentida a partir del vencimiento del plazo de apelación de la resolución de primera instancia, sin que ésta se haya producido.

La resolución dictada en segunda y última instancia causa ejecutoria desde el día siguiente a la fecha de su notificación.

TÍTULO V

DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS

Primera.- Los Colegios Profesionales, las Cortes Superiores de los Distritos Judiciales correspondientes, las Cámaras de Comercio y los Institutos o Asociaciones especializados, así como el Ministerio de Trabajo y Promoción Social, podrán publicar periódicamente nóminas de personal calificado apto para ejercer las funciones de árbitro a que se refiere la Ley, sin perjuicio de que las partes de común acuerdo elijan el árbitro o Tribunal Arbitral que considere conveniente.

Segunda.- El Registro Nacional de Organizaciones Sindicales a que se refiere la Segunda Disposición Transitoria y Final de la Ley, se mantendrá permanentemente actualizado. A tal efecto, las Autoridades Regionales de Trabajo, remitirán la información sobre registro de organizaciones sindicales, en su respectiva jurisdicción.

Tercera.- En el caso de las empresas recién constituidas cuyos trabajadores no cuenten con un año de antigüedad para ser dirigentes de sindicato, resulta de aplicación el Artículo 15 de la Ley.

Cuarta.- Cuando en la Ley se hace referencia a la refrendación por Notario Público o a falta de éste por Juez de Paz, debe entenderse como legalización.

TÍTULO VI

DISPOSICIONES TRANSITORIAS Y FINALES

Primera.- Se considera negociación colectiva en trámite a los efectos de la Ley, a aquélla en la que a vigencia de ésta no hubiera recaído resolución de primera instancia.

Segunda.- Las disposiciones de excepción que se hubieran expedido declarando en estado de emergencia determinadas actividades económicas y prorrogado la vigencia de las convenciones colectivas, se seguirán aplicando hasta que concluya dicho estado, debiendo observarse las normas contenidas en la Ley, en cuanto fueren pertinentes.

Tercera.- La representación de los trabajadores, dentro de diez (10) días hábiles siguientes a la vigencia del presente Decreto Supremo, comunicará al empleador y a la Autoridad Administrativa de Trabajo la adecuación de la reclamación colectiva a los alcances de la Ley. Transcurrido dicho término sin haberse producido tal comunicación se considerará retirado el pliego de reclamos, procediéndose en este caso al archivamiento del expediente.

Si la comunicación de adecuación no se sujeta a la Ley, la Autoridad de Trabajo, requerirá a la parte reclamante para que regularice, precisando los requisitos omitidos. De no cumplirse con dicho mandato dentro del término de tres (03) días hábiles posteriores a su notificación se procederá conforme a la parte final del párrafo anterior.

Cuarta.- Derógase el Decreto Supremo Nº 018 de 04 de diciembre de 1962, y todas las normas que se opongan al presente dispositivo.

El Ministerio de Trabajo y Promoción Social, mediante Resolución del Titular del Sector, dictará las normas pertinentes para la adecuación de los trabajadores de Construcción Civil a los alcances del Título III de la Ley.

Quinta.- El presente Decreto Supremo entrará en vigencia al día siguiente de su publicación en el Diario Oficial “El Peruano” y será refrendado por el Ministro de Trabajo y Promoción Social.

1 Según fe de erratas, publicadas el 24.10.92 y 28.10.92.

2 Texto vigente según la Segunda Disposición Complementaria Modificatoria del Decreto Supremo N° 007-2014-TR, publicado el 09.08.2014, el mismo que entró en vigencia a los noventa (90) días calendario siguientes de la publicación de la citada norma en el Diario Oficial El Peruano.

El texto anterior era el siguiente: “Artículo 22.- La inscripción de los sindicatos prevista en el artículo 17 de la Ley, se efectuará en forma automática, a la sola presentación de la solicitud en forma de declaración jurada, con los requisitos establecidos en el artículo anterior.”

3 Según fe de erratas, publicada el 24.10.92.

4 Según fe de erratas, publicada el 24.10.92.

5 Según fe de erratas, publicada el 24.10.92.

6 Según fe de erratas, publicada el 28.10.92.

7 Según fe de erratas, publicada el 28.10.92.

8 Texto vigente según el Artículo 1 del Decreto Supremo Nº 009-93-TR, publicado el 08.10.93.

El texto anterior era el siguiente: “Artículo 46.- Al término de la negociación directa, o de la conciliación, de ser el caso, según el artículo 61 de la Ley, cualquiera de las partes podrá someter la decisión del diferendo a arbitraje, salvo que los trabajadores opten por ejercer alternativamente el derecho de huelga, de conformidad con el artículo 62 de la Ley.”

9 Texto vigente según el Artículo 1 del Decreto Supremo Nº 009-93-TR, publicado el 08.10.93.

El texto anterior era el siguiente: “Artículo 49.- La decisión de someter la controversia a arbitraje constará en un acta denominada “compromiso arbitral”, que contendrá: el nombre de las partes en conflicto, los de sus representantes y sus domicilios; la modalidad de arbitraje que se hubiera acordado; la información sobre la negociación colectiva que se somete al fallo arbitral; el monto y la forma de pago de las costas y honorarios de los árbitros; el lugar del arbitraje, y demás que las partes estimen conveniente, sin que pueda modificarse lo dispuesto en el presente Decreto Supremo.”

10 Texto vigente según el Artículo 1 del Decreto Supremo Nº 014-2007-TR, publicado el 30.06.2007.

El texto primigenio fue: “Artículo 52.- En los casos contemplados en el último párrafo del Artículo 64 y en el Artículo 67 de la Ley, para la designación del Presidente del Tribunal Arbitral, se procederá en la forma siguiente:

a) Si el empleador es una empresa comprendida en el ámbito de la actividad empresarial del Estado, o se trata de una entidad del Estado cuyos trabajadores se encuentran sujetos al régimen laboral de la actividad privada, cada parte designará un árbitro y ambos a un tercero que actuará como Presidente del Tribunal.

Si no hay acuerdo sobre el tercer árbitro, la designación la realizará el Ministerio de la Presidencia mediante resolución ministerial.

b) Si el conflicto se hubiese presentado en empresas que tengan a su cargo servicios públicos esenciales, cada parte designará un árbitro. El tercer árbitro, actuará como Presidente del Tribunal y será designado por la Autoridad de Trabajo del domicilio de la empresa.

En caso que la empresa tuviera varios centros de trabajo la designación del tercer árbitro la efectuará la Autoridad de Trabajo del lugar donde exista el centro de trabajo con mayor número de trabajadores comprendidos en el ámbito de la negociación colectiva.”

Luego, el Artículo 1 del Decreto Supremo N° 006-2001-TR, publicado el 23.03.2001, hizo una modificación de la siguiente forma: “b) Si el conflicto se hubiese presentado en empresas que tengan a su cargo servicios públicos esenciales, por tratarse de un arbitraje obligatorio, la obligación de celebrar el compromiso arbitral es facultativa. De optar por suscribirlo, las partes deberán celebrar el compromiso arbitral dentro de los cinco (5) días hábiles de emitida el acta que pone fin a la etapa de trato directo, conciliación o mediación. En este caso, cada parte deberá designar un árbitro dentro del plazo de cinco (5) días hábiles posteriores a la suscripción del compromiso arbitral. El tercer árbitro será designado por la Autoridad Administrativa de Trabajo del domicilio de la empresa y actuará como presidente del Tribunal.

De no optar las partes por suscribir el compromiso arbitral en el plazo referido, cada una deberá designar un árbitro dentro de los cinco (5) días hábiles posteriores a la fecha Máxima prevista para la celebración del compromiso arbitral, siguiendo para ello el mecanismo de designación previsto en el párrafo anterior.

Si una de las partes omite designar al árbitro, la Autoridad Administrativa de Trabajo designará al árbitro correspondiente, cuyo costo será asumido por la parte responsable de su designación.

En caso que la empresa tuviera varios centros de trabajo, la designación del tercer árbitro la efectuará la Autoridad Administrativa de Trabajo del lugar donde exista el centro de trabajo con mayor número de trabajadores comprendidos en el ámbito de la negociación colectiva.”

11 Texto vigente según el Artículo 1 del Decreto Supremo N° 013-2006-TR, publicado el 08.07.2006.

El texto primigenio fue: “Artículo 53.- Los árbitros no representan los intereses de ninguna de las partes en conflicto y ejercerán el cargo con estricta imparcialidad y absoluta discreción. En el desempeño de sus funciones tendrán plena independencia dentro del marco de la Ley.”

Luego, el Artículo 1 del Decreto Supremo Nº 009-93-TR, publicado el 08.10.93 lo modificó de la siguiente forma: “Artículo 53.- Los Árbitros no representan los intereses de ninguna de las partes en conflicto y ejercerán el cargo con estricta imparcialidad y absoluta discreción”.

Los honorarios profesionales de los Presidentes de Tribunales Arbitrales designados por la Autoridad Administrativa de Trabajo o por el Ministerio de la Presidencia, según sea el caso, se regirán de acuerdo con la escala establecida en función de la cantidad de trabajadores que comprende el pliego que a continuación se detalla:

De menos de 50 trabajadores 2 U.I.T.

De 50 a 100 trabajadores 3 U.I.T.

De 100 a 500 trabajadores 6 U.I.T.

De más de 500 trabajadores 10 U.I.T.

El valor de la U.I.T. será el vigente a la fecha de designación.

En todos los casos el Presidente del Tribunal Arbitral percibirá honorarios de por lo menos un 25% más de lo que perciban los Árbitros en forma individual.”

12 Dispositivo introducido por el Artículo 1 del Decreto Supremo Nº 014-2011-TR, publicado el 17.09.2011.

13 En el texto publicado aparece el artículo “el”, pero debería ser “la”.

14 Este literal fue modificado por el Artículo 2 del Decreto Supremo N° 013-2014-TR, publicado el 21.11.2014.

El texto anterior era el siguiente: “a) Las partes no se ponen de acuerdo en la primera negociación, en el nivel o su contenido; y,”

15 Texto vigente según el Artículo 1 del Decreto Supremo Nº 024-2007-TR, publicado el 28.10.2007.

El texto primigenio era: “Artículo 62.- El acuerdo de huelga a que se refiere el inciso b) del Artículo 73 de la Ley, será adoptado por más de la mitad de los trabajadores que laboran en la empresa, o en la categoría, sección o establecimiento determinado de aquélla, según el caso, se encuentren o no afiliados a la organización sindical, con exclusión en la votación para el acuerdo de la huelga de los trabajadores de dirección y de confianza.”

Luego, el Artículo 1 del Decreto Supremo N° 013-2006-TR, publicado el 08.07.2006, lo modificó de la siguiente forma: “Artículo 62.- La organización sindical podrá declarar la huelga en la forma que expresamente determinen sus estatutos, siempre que dicha decisión sea adoptada, al menos, por la mayoría de sus afiliados votantes.

Para que la organización sindical declare la huelga, deben encontrarse presentes al momento de la votación al menos los dos tercios del total de trabajadores afiliados.

De no haber organización sindical en el ámbito o, habiéndola, de no haber regulado la declaración de huelga expresamente en su estatuto, podrá declararla la mayoría de trabajadores votantes del ámbito en asamblea, en cuyo caso deben encontrarse presentes al momento de la votación al menos los dos tercios del total de trabajadores del ámbito, sin considerar a los trabajadores de dirección y de confianza.

Para que la huelga comprenda a todos los trabajadores del ámbito deberá ser declarada por la organización sindical mayoritaria o, de no haberla, por la mayoría de trabajadores en asamblea; caso contrario, comprenderá únicamente a los afiliados de la organización sindical que la declare.”

16 Según fe de erratas, publicada el 28.10.92.

17 Texto vigente según el Artículo 1 del Decreto Supremo Nº 013-2006-TR, publicado el 08.07.2006.

El texto anterior era el siguiente: Artículo 68.- De existir divergencia sobre el número y ocupación de los trabajadores que deben seguir laborando durando la huelga en el caso del Artículo 82 de la Ley, será resuelta por la Autoridad de Trabajo o por el Instituto Nacional de Administración Pública, según corresponda.

Contra dicha resolución las partes podrán interponer recursos de apelación, dentro del tercer día hábil de notificada.

LEY DEL SERVICIO CIVIL

LEY Nº 30057

TÍTULO III

DEL RÉGIMEN DEL SERVICIO CIVIL

CAPÍTULO IV

DE LAS COMPENSACIONES

Artículo 31. Compensación económica

31.2 La compensación económica se paga mensualmente e incluye la Valorización Principal y la Ajustada, y la Priorizada, de corresponder. El pago mensual corresponde a un catorceavo (1/14) de la compensación económica. Las vacaciones y los aguinaldos son equivalentes al pago mensual. Esta disposición no admite excepciones ni interpretaciones.1

CAPÍTULO VI

DERECHOS COLECTIVOS

Artículo 40. Derechos colectivos del servidor civil

Los derechos colectivos de los servidores civiles son los previstos en el Convenio 151 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y en los artículos de la función pública establecidos en la Constitución Política del Perú. No están comprendidos los funcionarios públicos, directivos públicos ni los servidores de confianza.

Se aplica supletoriamente lo establecido en el Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado mediante Decreto Supremo 010-2003-TR, en lo que no se oponga a lo establecido en la presente Ley.2

Artículo 41. Normas específicas respecto a la sindicación

Los servidores civiles tienen derecho a organizarse con fines de defensa de sus intereses. Las organizaciones de servidores civiles deben coadyuvar en el propósito de mejora continua del servicio al ciudadano y de no afectar el funcionamiento eficiente de la entidad o la prestación del servicio.

La autoridad no debe promover actos que limiten la constitución de organismos sindicales o el ejercicio del derecho de sindicación.

Artículo 42. Solicitudes de cambio de condiciones de trabajo o condiciones de empleo

Los servidores civiles tienen derecho a solicitar la mejora de sus condiciones de trabajo o condiciones de empleo, de acuerdo con las posibilidades presupuestarias y de infraestructura de la entidad y la naturaleza de las funciones que en ella se cumplen.3

Artículo 43. Inicio de la negociación colectiva

La negociación colectiva se inicia con la presentación de un pliego de reclamos que debe contener un proyecto de convención colectiva, con lo siguiente:

a) Nombre o denominación social y domicilio de la entidad pública a la cual se dirige.

b) Denominación y número de registro del o de los sindicatos que lo suscriben, y domicilio único que señalen para efectos de las notificaciones.

c) De no existir sindicato, las indicaciones que permitan identificar a la coalición de trabajadores que lo presenta.d) La nómina de los integrantes de la comisión negociadora no puede ser mayor a un servidor civil por cada cincuenta (50) servidores civiles de la entidad que suscriben el registro del sindicato hasta un máximo de seis (6) servidores civiles.

e) Las peticiones que se formulan respecto a condiciones de trabajo o de empleo4 que se planteen deben tener forma de cláusula e integrarse armónicamente dentro de un solo proyecto de convención. Se consideran condiciones de trabajo o condiciones de empleo los permisos, licencias, capacitación, uniformes, ambiente de trabajo y, en general, todas aquellas que faciliten la actividad del servidor civil para el cumplimiento de sus funciones.

f) Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin por la asamblea, o de los representantes acreditados, de no haber sindicato.

Artículo 44. De la negociación colectiva

La negociación y los acuerdos en materia laboral se sujetan a lo siguiente:

a) El pliego de reclamos se presenta ante la entidad pública entre el 1 de noviembre y el 30 de enero del siguiente año.

c) Las negociaciones deben efectuarse necesariamente hasta el último día del mes de febrero. Si no se llegara a un acuerdo, las partes pueden utilizar los mecanismos de conciliación hasta el 31 de marzo.

d) Los acuerdos suscritos entre los representantes de la entidad pública y de los servidores civiles tienen un plazo de vigencia no menor de dos (2) años y surten efecto obligatoriamente a partir del 1 de enero del ejercicio siguiente. Similar regla se aplica a los laudos arbitrales.

e) Los acuerdos y los laudos arbitrales no son de aplicación a los funcionarios públicos, directivos públicos ni a los servidores de confianza. Es nulo e inaplicable todo pacto en contrario.

Son nulos los acuerdos adoptados en violación de lo dispuesto en el presente artículo.

Están prohibidos de representar intereses contrarios a los del Estado en procesos arbitrales referidos a la materia de la presente Ley o en los casos previstos en el presente artículo quienes ejercen cargos de funcionarios o directivos públicos, incluso en los casos en que los mismos se realicen ad honorem o en órganos colegiados. Esta prohibición también alcanza a cualquiera que ejerza como árbitro o conciliador. 5

Artículo 45. Ejercicio de la huelga

45.1 El derecho de huelga se ejerce una vez agotados los mecanismos de negociación o mediación. Para tal efecto, los representantes del personal deben notificar a la entidad sobre el ejercicio del citado derecho con una anticipación no menor a quince (15) días. Es ilegal el ejercicio del derecho de huelga que no haya cumplido con lo establecido en el presente artículo.

45.2 El ejercicio del derecho de huelga permite a la entidad pública la contratación temporal y directa del personal necesario para garantizar la prestación de los servicios mínimos de los servicios esenciales y mínimos de los servicios indispensables para el funcionamiento de la entidad, desde el inicio de la huelga y hasta su efectiva culminación.

CAPÍTULO VII

CAUSAS DE SUSPENSIÓN Y TÉRMINO DEL SERVICIO CIVIL

Artículo 47. Supuestos de suspensión

47.1 El Servicio Civil se suspende de manera perfecta en los siguientes casos:

d) El ejercicio del derecho de huelga.

47.2 La relación de Servicio Civil se suspende de manera imperfecta en los siguientes casos:

d) El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales.

DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS FINALES

PRIMERA. Trabajadores, servidores, obreros, entidades y carreras no comprendidos en la presente Ley

No están comprendidos en la presente Ley los trabajadores de las empresas del Estado, sin perjuicio de lo dispuesto en la tercera disposición complementaria final del Decreto Legislativo 1023, ni los servidores sujetos a carreras especiales.

Para los efectos del régimen del Servicio Civil se reconocen como carreras especiales las normadas por:

a) Ley 28091, Ley del Servicio Diplomático de la República.

b) Ley 23733, Ley universitaria.

c) Ley 23536, Ley que establece las normas generales que regulan el trabajo y la carrera de los Profesionales de la Salud.

d) Ley 29944, Ley de Reforma Magisterial.

e) Ley 28359, Ley de Situación Militar de los Oficiales de las Fuerzas Armadas.

f) Decreto Legislativo 1149, Ley de la Carrera y Situación del personal de la Policía Nacional del Perú.

g) Ley 29709, Ley de la Carrera Especial Pública Penitenciaria.

h) Decreto Legislativo 052, Ley Orgánica del Ministerio Público.

i) Ley 29277, Ley de la Carrera Judicial.

Las carreras especiales, los trabajadores de empresas del Estado, los servidores sujetos a carreras especiales, las personas designadas para ejercer una función pública determinada o un encargo especifico, ya sea a dedicación exclusiva o parcial, remunerado o no, se rigen supletoriamente por el artículo III del Título Preliminar, referido a los Principios de la Ley del Servicio Civil; el Título II, referido a la Organización del Servicio Civil; y el Título V, referido al Régimen Disciplinario y Proceso Administrativo Sancionador, establecidos en la presente Ley.6

TERCERA. Derechos colectivos de quienes presten servicios al Estado bajo el régimen del Decreto Legislativo 728

Los derechos colectivos de quienes prestan servicios al Estado bajo el régimen del Decreto Legislativo 728 se interpretan de conformidad con las disposiciones del Convenio 151 de la Organización Internacional del Trabajo y consideran las Leyes de Presupuesto.

Esta disposición rige a partir del día siguiente de la publicación de la presente Ley.

NOVENA. Vigencia de la Ley

a) A partir del día siguiente de la publicación de la presente Ley, son de aplicación inmediata para los servidores civiles en los regímenes de los Decretos Legislativos 276 y 728, las disposiciones sobre el artículo III del Título Preliminar, referido a los Principios de la Ley del Servicio Civil; el Título II, referido a la Organización del Servicio Civil; y el Capítulo VI del Título III, referido a los Derechos Colectivos.

d) Las disposiciones del Decreto Legislativo 276 y del Decreto Legislativo 728 y sus normas complementarias, reglamentarias y de desarrollo, con excepción de lo dispuesto en el literal a) de la novena disposición complementaria final de la presente Ley, son de exclusiva aplicación a los servidores comprendidos en dichos regímenes. En ningún caso constituyen fuente supletoria del régimen que la presente ley establece.

UNDÉCIMA. Régimen especial para las municipalidades que cuentan hasta con 20 personas

El personal de las municipalidades se rige por la presente Ley con excepción de aquellas que cuenten hasta con veinte (20) personas laborando para la entidad pública bajo cualquier régimen o modalidad de contratación. En dicho caso las municipalidades tienen un régimen especial adecuado a sus características y necesidades.

El régimen especial no puede asignar menos derechos que los contemplados en esta norma y procura la simplificación de los procedimientos de gestión del Servicio Civil.

La municipalidad incluida en el régimen especial cuenta con condiciones, requisitos, procedimientos y metodologías especiales, los cuales son desarrollados en las normas reglamentarias de la presente Ley.

1 Texto vigente, según el literal b) del punto resolutivo 1 de la Sentencia del Tribunal Constitucional del 26 de abril de 2016, que resolvió el Caso Ley de Servicio Civil.

El texto anterior era el siguiente: 31.2 La compensación económica se paga mensualmente e incluye la Valorización Principal y la Ajustada, y la Priorizada, de corresponder. El pago mensual corresponde a un catorceavo (1/14) de la compensación económica. Las vacaciones y los aguinaldos son equivalentes al pago mensual. Esta disposición no admite excepciones ni interpretaciones, ni es materia de negociación.

2 Texto vigente, según el literal e) del punto resolutivo 1 de la Sentencia del Tribunal Constitucional del 26 de abril de 2016, que resolvió el Caso Ley de Servicio Civil.

El texto anterior era el siguiente: Artículo 40. Derechos colectivos del servidor civil

Los derechos colectivos de los servidores civiles son los previstos en el Convenio 151 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y en los artículos de la función pública establecidos en la Constitución Política del Perú. No están comprendidos los funcionarios públicos, directivos públicos ni los servidores de confianza.

Se aplica supletoriamente lo establecido en el Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado mediante Decreto Supremo 010-2003-TR, en lo que no se oponga a lo establecido en la presente Ley.

Ninguna negociación colectiva puede alterar la valorización de los puestos que resulten de la aplicación de la presente Ley.

3 Texto vigente, según el literal c) del punto resolutivo 1 de la Sentencia del Tribunal Constitucional del 26 de abril de 2016, que resolvió el Caso Ley de Servicio Civil.

El texto anterior era el siguiente: Artículo 42. Solicitudes de cambio de condiciones de trabajo o condiciones de empleo

Los servidores civiles tienen derecho a solicitar la mejora de sus compensaciones no económicas, incluyendo el cambio de condiciones de trabajo o condiciones de empleo, de acuerdo con las posibilidades presupuestarias y de infraestructura de la entidad y la naturaleza de las funciones que en ella se cumplen.

4 Según el punto resolutivo 1 de la Sentencia del Tribunal Constitucional del 26 de abril de 2016, que resolvió el Caso Ley de Servicio Civil, “la expresión ‘condiciones de trabajo o condiciones de empleo’ incluye también la materia remunerativa y otras materias con incidencia económica”.

5 El literal b) de este artículo fue declarado inconstitucional y por tanto, expulsado del Ordenamiento, según el literal d) del punto resolutivo 1 de la Sentencia del Tribunal Constitucional del 26 de abril de 2016, que resolvió el Caso Ley de Servicio Civil.

El texto anterior del literal b) era el siguiente: La contrapropuesta o propuestas de la entidad relativas a compensaciones económicas son nulas de pleno derecho.

6 Texto vigente, según el literal a) del punto resolutivo 1 de la Sentencia del Tribunal Constitucional del 26 de abril de 2016, que resolvió el Caso Ley de Servicio Civil.

El texto anterior era el siguiente: PRIMERA. Trabajadores, servidores, obreros, entidades y carreras no comprendidos en la presente Ley

No están comprendidos en la presente Ley los trabajadores de las empresas del Estado, sin perjuicio de lo dispuesto en la tercera disposición complementaria final del Decreto Legislativo 1023, así como los servidores civiles del Banco Central de Reserva del Perú, el Congreso de la República, la Superintendencia Nacional de Aduanas y de Administración Tributaria, la Superintendencia de Banca, Seguros y AFP, y la Contraloría General de la República ni los servidores sujetos a carreras especiales. Tampoco se encuentran comprendidos los obreros de los gobiernos regionales y gobiernos locales.

Para los efectos del régimen del Servicio Civil se reconocen como carreras especiales las normadas por:

a) Ley 28091, Ley del Servicio Diplomático de la República.

b) Ley 23733, Ley universitaria.

c) Ley 23536, Ley que establece las normas generales que regulan el trabajo y la carrera de los Profesionales de la Salud.

d) Ley 29944, Ley de Reforma Magisterial.

e) Ley 28359, Ley de Situación Militar de los Oficiales de las Fuerzas Armadas.

f) Decreto Legislativo 1149, Ley de la Carrera y Situación del personal de la Policía Nacional del Perú.

g) Ley 29709, Ley de la Carrera Especial Pública Penitenciaria.

h) Decreto Legislativo 052, Ley Orgánica del Ministerio Público.

i) Ley 29277, Ley de la Carrera Judicial.

Las carreras especiales, los trabajadores de empresas del Estado, los servidores sujetos a carreras especiales, los obreros de los gobiernos regionales y gobiernos locales, las personas designadas para ejercer una función pública determinada o un encargo específico, ya sea a dedicación exclusiva o parcial, remunerado o no, así como los servidores civiles del Banco Central de Reserva del Perú, el Congreso de la República, la Superintendencia Nacional de Aduanas y de Administración Tributaria, la Superintendencia de Banca, Seguros y AFP, y la Contraloría General de la República se rigen supletoriamente por el artículo III del Título Preliminar, referido a los Principios de la Ley del Servicio Civil; el Título II, referido a la Organización del Servicio Civil; y el Título V, referido al Régimen Disciplinario y Proceso Administrativo Sancionador, establecidos en la presente Ley.

APRUEBAN REGLAMENTO GENERAL DE LA LEY Nº 30057, LEY DEL SERVICIO CIVIL

DECRETO SUPREMO Nº 040-2014-PCM

LIBRO I

NORMAS COMUNES A TODOS LOS REGÍMENES Y ENTIDADES

TÍTULO V

DERECHOS COLECTIVOS

CAPÍTULO I

DERECHO DE SINDICACIÓN

Artículo 51.- De la libertad sindical

La libertad sindical comprende el derecho de los servidores civiles a constituir, afiliarse y desafiliarse a organizaciones sindicales del ámbito que estimen conveniente. Asimismo, las organizaciones sindicales tienen el derecho de elegir a sus representantes, redactar sus estatutos, formar parte de organizaciones sindicales de grado superior, disolverse, organizar su administración, sus actividades y formular su programa de acción.

La libertad sindical también se manifiesta en el derecho a desarrollar libremente actividades sindicales en procura de la defensa de sus intereses.

Artículo 52.- Protección frente a actos de discriminación antisindical

Los servidores civiles gozan de protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo. En tal virtud, no puede condicionarse el empleo de un servidor a la afiliación, no afiliación o desafiliación, obligársele a formar parte de un sindicato, ni impedírsele hacerlo. La destitución fundada en dichos supuestos será declarada nula de acuerdo con el artículo 36 de la Ley.

Artículo 53.- Protección frente a actos de injerencia

Las organizaciones sindicales gozan de adecuada protección frente a los actos de injerencias de cualquier entidad pública. Se entiende por actos de injerencia todos aquellos actos que tiendan a restringir o entorpecer el ejercicio del derecho de sindicación o a intervenir en la constitución, organización y administración de los sindicatos.

Cuando los actos de injerencia antes mencionados sean realizados por directivos públicos o servidores de confianza, cualquiera sea su régimen, se entenderá que ha cometido una falta de carácter disciplinario por incumplimiento de las normas establecidas en la Ley y en el presente Reglamento, de acuerdo con el literal a) del artículo 85 de la Ley.

En el caso que los actos de injerencia sean realizados por funcionarios públicos, estos serán procesados de acuerdo a sus normas.

En dichos casos, los servidores civiles o las organizaciones sindicales afectadas deberán recurrir a la Oficina de Recursos Humanos para que se siga el trámite regular de acuerdo con el régimen disciplinario y al procedimiento sancionador establecido en la Ley y en el presente Reglamento.

Artículo 54.- Fines y funciones de la organización sindical

Las organizaciones sindicales tienen como fines y funciones:

a) Representar el conjunto de servidores civiles comprendidos dentro de su ámbito, en los conflictos, controversias o reclamaciones de naturaleza colectiva.

b) Celebrar convenios colectivos de acuerdo con lo establecido en la Ley, circunscritos a lo establecido en el artículo 42 de la Ley y en el literal e) de su artículo 43, y limitados por lo dispuesto en el tercer párrafo del artículo 40 y en el literal b) del artículo 44 de la misma Ley.

c) Representar o defender a sus miembros en las controversias o reclamaciones de carácter individual, salvo que el servidor civil accione directamente en forma voluntaria o por mandato de la ley, caso en el cual la organización sindical podrá actuar en calidad de asesor.

d) En general, todos los que se ajusten a sus fines y a las leyes.

Artículo 55.- Obligaciones de las organizaciones sindicales

Las organizaciones sindicales están obligadas a:

a) Observar estrictamente sus normas institucionales con sujeción a las leyes y normas que las regulan.

b) Llevar libros de actas y registro de afiliación sindical. La Autoridad Administrativa de Trabajo sella dichos registros.

c) Asentar en el libro de actas las correspondientes asambleas y sesiones de la junta directiva, consignando los acuerdos y demás decisiones de interés general.

d) Comunicar a la Autoridad Administrativa de Trabajo la reforma de sus estatutos, acompañando copia autenticada del nuevo texto. Asimismo, deberán comunicar a dicha Autoridad y a la entidad o entidades públicas de su ámbito, la nueva nómina de junta directiva, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes.

e) Comunicar a la entidad la constitución del sindicato.

f) Otorgar a sus dirigentes la credencial que los acredite como tales.

g) Las demás que señalen las leyes y normas que regulan a las organizaciones sindicales.

Artículo 56.- Número de servidores para constituir una organización sindical

Para constituirse y subsistir, las organizaciones sindicales deberán afiliar por lo menos a veinte (20) servidores civiles con inscripción vigente, tratándose de organizaciones sindicales por ámbito de entidad pública. En el caso de organizaciones sindicales de mayor ámbito al de la entidad pública, se requerirá de la afiliación de cincuenta (50) servidores que cuenten también con inscripción vigente.

Las entidades cuyo número de servidores civiles no alcance el requerido para la constitución de organizaciones sindicales establecido en el párrafo anterior, podrán elegir dos (02) delegados que los representen ante su entidad.

Artículo 57.- De las federaciones y confederaciones

Para constituir una federación, se requiere la unión de no menos de dos (02) organizaciones sindicales del mismo ámbito. Para constituir una confederación, se requiere la unión de no menos de dos (02) federaciones registradas.

Las federaciones y confederaciones se rigen por la Ley y el presente Reglamento.

Artículo 58.- De la constitución

Las organizaciones sindicales se constituyen por medio de asamblea, en donde se aprueba el estatuto, se elige a la junta directiva, todo lo cual debe constar en acta refrendada por Notario Público, a falta de este, por el Juez de Paz letrado de la localidad con indicación del lugar, fecha y nómina de asistentes.

Artículo 59.- Del registro sindical

Las organizaciones sindicales de servidores civiles, las federaciones y confederaciones se registran en el Registro de Organizaciones Sindicales de Servidores Públicos, regulado por la Ley Nº 27556 y sus normas reglamentarias. El registro es un acto formal, no constitutivo y le confiere personería jurídica.

Las organizaciones sindicales, cumplido el trámite de registro, podrán por este solo mérito inscribirse en el registro de asociaciones para efectos civiles.

Artículo 60.- De la disolución de la organización sindical

Las organizaciones de trabajadores no están sujetas a disolución o suspensión por vía administrativa. Las organizaciones sindicales se disuelven voluntariamente, según lo establecido en sus propios estatutos.

Excepcionalmente, las organizaciones sindicales pueden disolverse por mandato judicial consentido o ejecutoriado.

Artículo 61.- De las licencias sindicales

El convenio colectivo podrá contener las estipulaciones tendientes a facilitar las actividades sindicales en lo relativo a reuniones, comunicaciones, permisos y licencias sindicales, las mismas que configuran un supuesto de suspensión imperfecta del servicio civil, de acuerdo con el literal d) del numeral 47.2 del artículo 47 de la Ley.

A falta de acuerdo, las entidades públicas solo están obligadas a otorgar permisos o licencias sindicales para actos de concurrencia obligatoria hasta un límite de 30 días calendario por año y por dirigente.

El límite de treinta (30) días calendario al año por dirigente no se aplicará cuando exista convenio colectivo o costumbre más favorable.

Artículo 62.- Actos de concurrencia obligatoria

Se entiende por actos de concurrencia obligatoria aquellos supuestos establecidos como tales por la organización sindical de acuerdo con lo previsto en su estatuto, así como las citaciones judiciales, administrativas o policiales relacionadas con la actividad sindical.

La asistencia de los dirigentes sindicales que sean miembros de la Comisión Negociadora, a las reuniones que se produzcan durante todo el trámite de la negociación colectiva no será computables dentro del límite de los treinta (30) días calendario a que hace referencia el artículo precedente.

Artículo 63.- Dirigentes con derecho a asistencia a actos de concurrencia obligatoria

Los dirigentes sindicales con derecho a solicitar permiso de la entidad pública para asistir a actos de concurrencia obligatoria a que se refiere el artículo precedente serán los siguientes:

a) Secretario General;

b) Secretario Adjunto, o quien haga sus veces;

c) Secretario de Defensa; y,

d) Secretario de Organización.

La licencia sindical se limitará al Secretario General y Secretario de Defensa cuando la organización sindical afilie entre veinte (20) y cincuenta (50) servidores civiles. En el caso de las menos de veinte (20) servidores civiles1, tendrán el derecho ambos delegados.

La organización sindical deberá comunicar, con la debida anticipación, a la entidad a la que pertenece el dirigente sindical la utilización de la licencia para acudir a actos de concurrencia obligatoria.

Artículo 64.- De la suspensión o destitución de dirigentes sindicales

Cuando el servidor sea dirigente sindical, la entidad deberá remitir por escrito, de manera simultánea, la comunicación donde se invoque la causal de suspensión o destitución, a la organización sindical y al servidor civil. La organización sindical podrá actuar en defensa del dirigente sin necesidad de poder especial.

CAPÍTULO II

NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Artículo 65.- Ámbito de aplicación

Lo establecido en el presente Capítulo es de aplicación a toda negociación colectiva en la que intervenga un sindicato que pueda estar integrado, parcial o totalmente, por servidores que hubieran optado por no trasladarse al régimen previsto en la Ley.

Artículo 66.- Alcances de la negociación colectiva

La negociación colectiva por entidad pública se circunscribe a lo establecido en el artículo 42 de la Ley y en el literal e) de su artículo 43 de la misma Ley.2

Artículo 67.- Representación en la negociación colectiva

Los sindicatos representan a los servidores civiles que se encuentren afiliados a su organización. Por extensión, los sindicatos que afilien a la mayoría absoluta de los servidores públicos de la entidad representan también a los servidores no afiliados a esa organización para efectos de la negociación colectiva. Se entiende por mayoría absoluta al cincuenta por ciento más uno, de servidores civiles más uno del ámbito correspondiente.

Para efectos de la negociación colectiva, las entidades Tipo B se encuentran representadas por las entidades Tipo A.

Artículo 68.- Definición de convenio colectivo

El convenio colectivo es el acuerdo que celebran, por una parte, tina o más organizaciones sindicales de servidores civiles y, por otra, entidades públicas Tipo A que constituyen Pliego Presupuestal.

De conformidad con lo establecido en el artículo 42 de la Ley, el objeto de dicho acuerdo es regular la mejora de las condiciones de trabajo o de empleo, de acuerdo con las posibilidades presupuestarias y de infraestructura de la entidad y la naturaleza de las funciones que en ella se cumplen.3

Artículo 69.- Características del convenio colectivo

Son características del convenio colectivo:

a) Modifica de pleno derecho los aspectos de la relación de servicio sobre los que incide. Las relaciones individuales quedan automáticamente adaptadas a aquella.

b) Continúa rigiendo mientras no sea modificada por una convención colectiva posterior acordada entre las mismas partes, sin perjuicio de aquellas cláusulas que hubieren sido pactadas con carácter permanente o cuando las partes acuerden expresamente su renovación o prórroga total o parcial. Sus efectos se mantendrán vigentes, respecto de los servidores, únicamente en tanto estos mantengan vínculo con la entidad con la que se suscribió el Convenio; y,

c) Debe formalizarse por escrito en tres (3) ejemplares, uno para cada parte y el tercero para su presentación a SERVIR con el objeto de su registro, publicidad y archivo.

Artículo 70.- Inicio de la negociación colectiva

La negociación colectiva se inicia con la presentación de un pliego de reclamos ante el Jefe de la Oficina de Recursos Humanos de la entidad, el cual debe contener lo establecido por el artículo 43 de la Ley. Dicho pliego debe necesariamente presentarse entre el 1 de noviembre y el 30 de enero del año siguiente.

En el caso que el pliego de reclamos se presente ante el Jefe de la Oficina de Recursos Humanos de la Entidad Tipo B, el mismo debe ponerlo en conocimiento del Jefe de la Oficina de Recursos Humanos de la entidad Tipo A para el inicio de la negociación.

Artículo 71.- Comisión Negociadora

En el marco de la negociación colectiva, las entidades públicas Tipo A y las organizaciones sindicales constituirán sus respectivas Comisiones Negociadoras.

En el caso de los servidores civiles, la Comisión Negociadora está compuesta hasta por tres (03) representantes, cuando el pliego de reclamos sea presentado por una organización sindical que represente a cien o menos de cien (100) servidores sindicalizados. En el caso que la organización sindical represente a más de cien (100) servidores sindicalizados, se incorporará un (01) representante más por cada cincuenta (50) servidores sindicalizados adicionales, hasta un número máximo de seis (06) representantes.

En el caso de sindicatos mayoritarios, la definición del número de representantes se establece con las mismas reglas del párrafo anterior a partir del número de servidores representados.

Cada entidad pública Tipo A establecerá el número de miembros de su Comisión Negociadora y su conformación, respetando el límite máximo indicado en el párrafo anterior. En su conformación, podrán considerarse miembros de las entidades Tipo B, de ser el caso. El número total de miembros de la comisión de la entidad pública no deberá exceder el número de representantes de la comisión de la organización sindical.

Artículo 72.- Procedimiento de la negociación colectiva

El procedimiento de la negociación colectiva es el siguiente:

Recibido el pliego de reclamos y antes de iniciar la negociación, el Jefe de la Oficina de Recursos Humanos de la entidad Tipo A remitirá copia del mismo a SERVIR. Remitirá, también, una copia al Ministerio de Economía y Finanzas que, a través de la Dirección General de Gestión de Recursos Públicos, podrá opinar respecto de algún otro aspecto sobre el cual estimara pertinente pronunciarse.4

La no emisión de opinión por parte de dicho Ministerio no se entenderá como conformidad u opinión favorable del mismo. La emisión o no emisión de dicha opinión no afecta el inicio de la negociación colectiva.

Las partes informarán a SERVIR el inicio de la negociación colectiva y, en su momento, su culminación. SERVIR comunicará de estos hechos a la Autoridad Administrativa de Trabajo correspondiente.

Si hasta el último día de febrero las partes no hubieran llegado a un acuerdo, cualquiera de ellas podrá solicitar el inicio de un procedimiento de conciliación hasta el 31 de marzo. La función conciliatoria estará a cargo de un cuerpo técnico especializado y calificado de la Autoridad Administrativa de Trabajo.

El procedimiento de conciliación deberá caracterizarse por la flexibilidad y la simplicidad en su desarrollo, debiendo el conciliador desempeñar un papel activo en la promoción del avenimiento entre las partes. Si estas lo autorizan, el conciliador podrá actuar como mediador, a cuyo efecto, en el momento que lo considere oportuno, presentará una o más propuestas de solución que las partes pueden aceptar o rechazar.

Artículo 73.- Vigencia del convenio

Los convenios colectivos tienen una vigencia de dos (02) años que se inicia el 1 de enero del año inmediato siguiente a que se llegue a acuerdo en la negociación, siempre que esta no tenga efecto presupuestal o que teniéndolo pueda ser asumido por la entidad. Si el acuerdo se produjera luego del quince (15) de junio y el efecto presupuestal no pudiera ser asumido por la entidad, el acuerdo regirá en el periodo presupuestal subsiguiente.

Artículo 74.- Del arbitraje

De no llegarse a acuerdo en la etapa de conciliación, cualquiera de las partes podrá requerir el inicio de un proceso arbitral potestativo que formará parte del proceso de negociación colectiva salvo que los trabajadores decidan irse a la huelga.

En el supuesto que el laudo se emita hasta el quince (15) de junio se aplicará lo establecido en el artículo anterior. Si el laudo se emitiera luego de esa fecha, el mismo regirá en el periodo presupuestal subsiguiente.

Artículo 75.- Conformación del Tribunal Arbitral

El arbitraje estará a cargo de un tribunal integrado por tres miembros, los mismos que deberán estar inscritos en el Registro Nacional de Árbitros de Negociaciones Colectivas al que se refiere el artículo 2 del Decreto Supremo Nº 014-2011-TR y no podrán estar comprendidos dentro de la situación de incompatibilidad establecida en el artículo 21 del Decreto Legislativo Nº 1071 y en el artículo 2 de la Resolución Ministerial Nº 331-2011-TR. Será aplicable a los mismos, además, lo establecido en el artículo 28 de dicho Decreto Legislativo.

Corresponderá a las partes designar cada una de ellas a un árbitro y a estos efectuar la designación de quien presidirá el tribunal.

En el escrito con el que una de las partes comunique a la otra su decisión de recurrir a la vía arbitral, indicará también el nombre del árbitro designado por ella.

La parte que reciba esa comunicación deberá designar al otro árbitro dentro de los cinco (05) días hábiles siguientes a la fecha de recepción de la comunicación de la organización sindical. Si no efectuara dicha designación en el plazo establecido, será la Comisión de Apoyo al Servicio Civil el que lo designe.

Los árbitros designados de acuerdo con lo establecido en los párrafos anteriores, designarán al Presidente del Tribunal. Si no llegaran a ponerse de acuerdo en un plazo máximo de cinco (5) días hábiles, contados a partir de la designación del último de ellos, corresponderá a la Comisión de Apoyo al Servicio Civil designar a quien se desempeñará como Presidente del tribunal arbitral.

Una vez aceptada su designación, el presidente del tribunal convocará a las partes a una Audiencia de Instalación, entendiéndose formalmente iniciado el arbitraje con dicha audiencia.

Artículo 76.- Laudo Arbitral

En el laudo, el Tribunal Arbitral podrá recoger la propuesta final de una de las partes o considerar una alternativa que recoja planteamientos de una y otra, pero, en ningún caso, podrá pronunciarse sobre compensaciones económicas o beneficios de esa naturaleza, ni disponer medida alguna que implique alterar la valorización de los puestos que resulten de la aplicación de la Ley y sus normas reglamentarias.

Artículo 77.- Aplicación supletoria de normas sobre arbitraje

Las disposiciones del Decreto Legislativo Nº 1071 y las normas sobre arbitraje contenidas en el Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 010-2003-TR y en su Reglamento se aplican según su naturaleza de manera supletoria y complementaria en aquello no previsto en la Ley Nº 30057 y en este Reglamento, y siempre que aquellas no se opongan al sentido de lo establecido en el presente Reglamento.

Artículo 78.- Nulidad de convenios y laudos

Son nulos todos los convenios colectivos y laudos arbitrales que trasgredan lo establecido en el artículo 44 de la Ley así como que excedan los alcances del artículo 42 y el literal e) del artículo 43 de la Ley. La declaratoria de nulidad se sujetará a la normativa correspondiente5.

CAPÍTULO III

DERECHO DE HUELGA

Artículo 79.- Definición de huelga

La huelga es la interrupción continua y colectiva del trabajo, adoptada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria de manera pacífica por los servidores civiles, con abandono del centro de trabajo. Los representantes de los servidores civiles deben notificar a la entidad pública sobre el ejercicio de huelga con una anticipación no menor a quince (15) días calendario.

Los efectos de la huelga declarada, observando los requisitos legales establecidos, produce los siguientes efectos:

a) Si la decisión fue adoptada por la mayoría de los servidores civiles del ámbito comprendido en la huelga, se produce la suspensión perfecta del servicio civil de todos los servidores comprendidos en éste. Se exceptúan los puestos de dirección y los servidores que deben ocuparse de los servicios indispensables y esenciales.

b) Si la decisión fue tomada por la mayoría de servidores del sindicato, pero no por la mayoría de los servidores del ámbito comprendido, se produce la suspensión perfecta del servicio civil de los servidores del sindicato con las excepciones antes señaladas.

Artículo 80.- Requisitos para la declaratoria de huelga

La declaratoria de huelga debe cumplir con los siguientes requisitos:

a) Que tenga por objeto la defensa de los derechos e intereses de los servidores civiles en ella comprendidos.

b) Que la decisión sea adoptada en la forma que expresamente determinen los estatutos y que representen la voluntad mayoritaria de los trabajadores comprendidos en su ámbito.

c) El acta de asamblea deberá ser refrendada por Notario Público o, a falta de este, por el Juez de Paz letrado de la localidad.

d) Tratándose de organizaciones sindicales cuya asamblea esté conformada por delegados, la decisión será adoptada en asamblea convocada expresamente.

e) Que sea comunicada a la entidad pública por lo menos con una anticipación de quince (15) días calendario, acompañando copia del acta de votación. La entidad deberá avisar a los usuarios de los servicios del inicio de la huelga.

f) Que la negociación colectiva no haya sido sometida a arbitraje.

g) Que la organización sindical entregue formalmente la lista de servidores civiles que se quedará a cargo para dar continuidad a los servicios indispensables a los que se hace referencia en el Artículo 83.

Artículo 81.- Huelga atípica

No están amparadas por la presente norma las modalidades atípicas, tales como paralización escalonada por horas de zonas o secciones neurálgicas de la entidad, trabajo a desgano, a ritmo lento o a reglamento, reducción deliberada del rendimiento, cualquier paralización en la que los servidores civiles permanezcan en el centro de trabajo o la obstrucción del ingreso al mismo.

Artículo 82.- Ámbito y vigencia de la huelga

La huelga puede comprender a una entidad pública, a uno o varios de sus establecimientos, o a cualquier ámbito según la organización sindical comprometida. Asimismo, podrá ser declarada por un tiempo determinado o indefinido. Si no se indica previamente su duración, se entenderá a tiempo indefinido.

Artículo 83.- De los servicios indispensables

Los servicios indispensables no pueden ser interrumpidos. Se definen como servicios indispensables para la entidad aquellos cuya paralización ponga en peligro a las personas, la seguridad, la conservación de los bienes o impida la reanudación inmediata de la actividad ordinaria de la entidad pública una vez concluida la huelga.

Artículo 84.- De los servicios esenciales

De igual modo, cuando la huelga afecte los servicios esenciales, se deberá garantizar la permanencia del personal necesario para impedir su interrupción total y asegurar su continuidad. Se entiende por tales servicios aquellos cuya interrupción pone en peligro la vida, la seguridad o la salud de toda o parte de la población.

Los servicios esenciales son:

a) Los establecidos en el artículo 83 del Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 010-2003-TR.

b) Los casos en los que se produzca una huelga en una actividad no calificada como servicio esencial, pero que por su prolongación en el tiempo pone en peligro la vida, seguridad o salud de toda o parte de la población.

c) Otros establecidos por ley específica.

Artículo 85.- Deber de continuidad de servicios indispensables y servicios esenciales

En los casos en que la huelga afecte servicios indispensables o servicios esenciales, los servidores civiles en conflicto deberán garantizar la permanencia del personal necesario para que atienda los servicios mínimos de los servicios indispensables y/o de los servicios esenciales.

Anualmente, el titular de la entidad que preste servicios esenciales comunicará a sus servidores civiles u organización sindical que los represente, el número, ocupación y horarios de servidores necesarios para el mantenimiento de los servicios mencionados.

En el caso que los servidores civiles no atendieran adecuadamente los servicios mínimos de los servicios indispensables y/o de los servicios esenciales, las entidades podrán contratar temporalmente el reemplazo de dicho personal de acuerdo a lo establecido en el numeral 45.2 del artículo 45 de la Ley.

CAPÍTULO IV

DE LA SOLUCIÓN DE CONTROVERSIAS

Artículo 86.- De la Comisión de Apoyo al Servicio Civil

La Comisión de Apoyo al Servicio Civil es el órgano facultado para conocer y resolver en primera y única instancia administrativa, los conflictos y controversias que, dentro del ámbito de su competencia, surjan entre organizaciones sindicales y entidades públicas o entre estas y los servidores civiles.

Artículo 87.- Competencias de la Comisión

La Comisión es competente para resolver las siguientes materias:

a) Elección del presidente del tribunal arbitral.

b) Improcedencia e ilegalidad de la huelga.

c) En caso de controversia, determinar los servicios mínimos de los servicios indispensables y de los servicios esenciales.

Artículo 88.- De la designación de los miembros de la Comisión

Los miembros de la Comisión son profesionales independientes, no pueden ser servidores civiles al momento de la designación y son especialistas en derecho administrativo, constitucional o laboral. La Comisión, adscrita a SERVIR, está conformada por tres (03) miembros titulares designados mediante resolución del Consejo Directivo de SERVIR para resolver las controversias que se le presenten. En dicha resolución, se designará, además, a dos miembros suplentes, quienes remplazarán a los miembros titulares en caso de ausencia.

Los miembros de la Comisión percibirán dietas por su asistencia a las sesiones. Asimismo a los miembros de la Comisión se les aplica las obligaciones, prohibiciones e incompatibilidades previstas en la Ley y en el presente Reglamento.

Artículo 89.- Periodo de designación

Los miembros de la Comisión serán designados por un plazo de tres (3) años.

LIBRO II

DE RÉGIMEN DEL SERVICIO CIVIL

TÍTULO I

DERECHOS DE LOS SERVIDORES CIVILES

Artículo 151.- Permisos

Califica como permiso la ausencia por horas del servidor civil durante su jornada de servicio autorizada por su jefe inmediato, quien lo pondrá en conocimiento del Jefe de la Oficina de Recursos Humanos de la entidad pública o quien haga sus veces.

De conformidad con lo previsto en el literal g) del artículo 35 de la Ley, el servidor civil tiene derecho a los siguientes permisos:

d) Permiso para el desempeño de cargos sindicales.

Artículo 153.- LicenciasCalifica como licencia la autorización para que el servidor civil no asista al centro de trabajo uno o más días. De conformidad con lo previsto en el literal g) del artículo 35 de la Ley, el servidor civil tiene derecho a las siguientes licencias:

g) Licencia para el desempeño de cargos sindicales.

TÍTULO IV

DE LA SUSPENSIÓN

Artículo 196.- Del ejercicio del derecho de huelga

La suspensión perfecta procede cuando se ejerce el derecho de huelga a que se refiere el inciso d) del artículo 47 de la Ley para los servidores civiles de carrera y los servidores de actividades complementarias, de acuerdo a las normas establecidas en el presente reglamento.

DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS FINALES

SEGUNDA.- De las reglas de la implementación de la Ley del Servicio Civil

Las entidades públicas y los servidores públicos que transiten o se incorporen o no al régimen de la Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil, tendrán en cuenta lo siguiente:

Entidades

a) En el caso de las Entidades que cuenten con resolución de inicio del proceso de implementación les es de aplicación lo siguiente:

i. El Libro I del presente Reglamento denominada ‘Normas Comunes a todos los regímenes y entidades’.

[…]

b) En el caso de las Entidades que cuenten con resolución de culminación del proceso de implementación aplicarán lo siguiente:

i. Las disposiciones contenidas en el Libro I y II del presente Reglamento.

[…]

c) En el caso de aquellas Entidades que no cuenten con resolución de inicio del proceso de implementación aplicarán:

i. El Libro I del presente Reglamento denominada ‘Normas Comunes a todos los regímenes y entidades’.

[…]

Servidores

a) Las personas designadas para ejercer una función pública o un encargo específico, bajo un régimen o forma de contratación diferente a la Ley Nº 30057, se rigen por las disposiciones contenidas en el Libro I del presente Reglamento.

b) En el caso de los servidores civiles del Banco Central de Reserva del Perú, el Congreso de la República, la Superintendencia Nacional de Aduanas y de Administración Tributaria, la Superintendencia de Banca, Seguros y AFP, la Contraloría General de la República, los servidores sujetos a carreras especiales y los obreros de los gobiernos regionales y gobiernos locales, no les es aplicable las disposiciones contenidas en el Libro II del presente Reglamento6; sin embargo, se encuentran sujetas al Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos, conforme lo dispuesto en el Decreto Legislativo Nº 1023.

NOVENA.- Negociaciones colectivas en curso

Las negociaciones colectivas iniciadas con anterioridad a la entrada en vigencia del presente Reglamento se adecuarán a lo establecido en el mismo considerando para tal efecto la etapa en la que se encuentren.

DÉCIMA.- Implementación de la Comisión de Apoyo al Servicio Civil

En tanto no se implemente la Comisión de Apoyo al Servicio Civil, las competencias señaladas en el Artículo 86 de este reglamento estarán a cargo del órgano competente del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

DISPOSICIÓN COMPLEMENTARIA DEROGATORIA

ÚNICA.- Derogaciones

h) Derógase los Capítulos XII y XIII del Reglamento de la Carrera Administrativa, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 005-90-PCM.

k) Derógase el Decreto Supremo Nº 003-82-PCM, Establece el derecho de los servidores públicos a constituir organizaciones sindicales.

l) Derógase el Decreto Supremo Nº 026-82-JUS, Dictan disposiciones para mejor cumplimiento del DS 003-82-PCM.7

m) Derógase el Decreto Supremo Nº 063-90-PCM, Sustituye artículos de los DS Nº 003-82-PCM y DS Nº 026-82-JUS.

n) Derógase el Decreto Supremo Nº 070-85-PCM, Establece las reglas para la negociación colectiva de gobiernos locales.

o) Derógase el Decreto Supremo Nº 099-89-PCM, Modifica el artículo 17 del DS Nº 003-82-PCM.

1 Para que esta frase se entienda, el texto debería ser el siguiente: “En el caso de las entidades con menos de veinte (20) servidores civiles […]”

2 Texto vigente, según el literal f) del punto resolutivo 1 de la Sentencia del Tribunal Constitucional del 26 de abril de 2016, que resolvió el Caso Ley de Servicio Civil.

El texto anterior era el siguiente: Artículo 66.- Alcances de la negociación colectiva

La negociación colectiva por entidad pública se circunscribe a lo establecido en el artículo 42 de la Ley y en el literal e) de su artículo 43 y se encuentra además limitada por lo dispuesto en el tercer párrafo del artículo 40 y en el literal b) del artículo 44 de la misma Ley.

3 Texto vigente, según el literal i) del punto resolutivo 1 de la Sentencia del Tribunal Constitucional del 26 de abril de 2016, que resolvió el Caso Ley de Servicio Civil.

El texto anterior era el siguiente: Artículo 68.- Definición de convenio colectivo

El convenio colectivo es el acuerdo que celebran, por una parte, una o más organizaciones sindicales de servidores civiles y, por otra, entidades públicas Tipo A que constituyen Pliego Presupuestal.

De conformidad con lo establecido en el artículo 42 de la Ley, el objeto de dicho acuerdo es regular la mejora de las compensaciones no económicas, incluyendo el cambio de condiciones de trabajo o de empleo, de acuerdo con las posibilidades presupuestarias y de infraestructura de la entidad y la naturaleza de las funciones que en ella se cumplen.

4 Texto vigente, según el literal g) del punto resolutivo 1 de la Sentencia del Tribunal Constitucional del 26 de abril de 2016, que resolvió el Caso Ley de Servicio Civil.

El texto anterior era el siguiente: Artículo 72.- Procedimiento de la negociación colectiva

El procedimiento de la negociación colectiva es el siguiente:

Recibido el pliego de reclamos y antes de iniciar la negociación, el Jefe de la Oficina de Recursos Humanos de la entidad Tipo A remitirá copia del mismo a SERVIR. Remitirá, también, una copia al Ministerio de Economía y Finanzas que, a través de la Dirección General de Gestión de Recursos Públicos, podrá opinar respecto de si alguna de las peticiones contenidas en el mismo implica una contravención a lo establecido en el párrafo final del artículo 40 de la Ley o acerca de algún otro aspecto sobre el cual estimara pertinente pronunciarse.

5 Texto vigente, según el literal h) del punto resolutivo 1 de la Sentencia del Tribunal Constitucional del 26 de abril de 2016, que resolvió el Caso Ley de Servicio Civil.

El texto anterior era el siguiente: Artículo 78.- Nulidad de convenios y laudos

Son nulos todos los convenios colectivos y laudos arbitrales que trasgredan lo establecido en el artículo 44 de la Ley así como que excedan los alcances del tercer párrafo del artículo 40, artículo 42 y el literal e) del artículo 43 de la Ley.

La declaratoria de nulidad se sujetará a la normativa correspondiente.

6 Aun cuando la Sentencia del Tribunal Constitucional del 26 de abril de 2016 que resolvió el Caso Ley de Servicio Civil no se ha pronunciado sobre esta parte del literal b), si seguimos el razonamiento plasmado en ella, la no aplicación del Libro II del Reglamento General de la Ley 30057 solo sería para los servidores sujetos a carreras especiales.

7 Según fe de erratas, publicada el 25.06.2014.

APRUEBAN REGLAMENTO DEL RÉGIMEN ESPECIAL PARA GOBIERNOS LOCALES

DECRETO SUPREMO Nº 041-2014-PCM

TÍTULO III

DERECHOS COLECTIVOS

Artículo 19.- De la libertad sindical

Son de aplicación a los servidores del régimen especial del Servicio Civil los derechos a la libertad sindical, negociación colectiva, huelga y de solución de controversias contenidos en el Título V del Libro I Reglamento General de la Ley.

El ejercicio de los derechos colectivos debe darse sin que se afecte el funcionamiento de los servicios indispensables y servicios esenciales a la ciudadanía por parte de las entidades públicas.

Artículo 20.- De la Comisión Negociadora en las entidades del régimen especial

Cada entidad establecerá el número de miembros de su Comisión Negociadora y su conformación, teniendo en cuenta que, como mínimo, debe estar compuesta por el titular de la entidad o un representante elegido por éste.

Este libro se terminó de imprimir

en los talleres de Grández Gráficos S.A.C.

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