El feedback constructivo, cada vez más empleado en la gestión de equipos, es fundamental para garantizar que los trabajadores evolucionan positivamente en el seno de la empresa y que se sienten realizados, puesto que insta a mantener o a corregir un comportamiento con el fin de alcanzar un objetivo fijado. Sin embargo, aceptar la crítica no siempre es fácil, de la misma forma que hacerla sin herir u ofender al otro tampoco lo es.

¿Quieres aprender a ofrecer observaciones acerca del trabajo de tus compañeros para que se den cuenta de sus puntos fuertes y débiles y de su margen de mejora? ¿Te cuesta aceptar las críticas de los demás y a menudo te ofenden? En esta guía te ofrecemos las reglas de oro para dar y recibir un feedback constructivo. ¡Convierte estos comentarios en un instrumento de orientación y de motivación!

Te ofrecemos las claves para:

comunicarte con honestidad y de forma constructiva;

mejorar los resultados de tu empresa y tus relaciones laborales;

conocer tus puntos fuertes y débiles;

alcanzar los objetivos fijados gracias a un proceso de mejora constante;

practicar la elaboración y la recepción de feedbacks con ayuda de una serie de sencillos ejercicios;

etc.

Véronique Bronckart

Sácale partido al feedback constructivo

Los trucos para aprender a criticar
y a ser criticado

En 50 minutos
Coaching - 0

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Titivillus 16-07-2020

Véronique Bronckart, 2016

Traducción: Laura Soler Pinson

Editor digital: Titivillus

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EL FEEDBACK CONSTRUCTIVO

¿Problemática? Aceptar la crítica no siempre es fácil, como tampoco lo es saber hacerla sin herir u ofender a la persona. ¿Qué técnicas emplear para dar un feedback eficaz y constructivo? ¿Cómo sacar lo mejor de una crítica?

¿Utilidad? Los feedback, fundamentales para ti y para tus empleados, permiten que el que los recibe evolucione, mantenga o corrija un comportamiento para alcanzar un objetivo fijado.

¿Contexto profesional? Gestión de equipo, competencias relacionales, desarrollo personal.

¿Preguntas frecuentes?

¿En qué consiste un feedback?

¿Cuándo debo dar un feedback?

¿Qué tono debo adoptar para que mi feedback tenga una buena acogida?

¿Qué etapas debo seguir?

¿Cuál es la diferencia entre un feedback y un juicio de valor?

¿Cuáles son los errores que no debo cometer?

No acepto bien las críticas, ¿cómo hago para recibir correctamente un feedback?

La persona a la que me dirijo es muy susceptible, ¿cómo hay que proceder para que acepte el feedback?

¿Cómo me aseguro de que mi feedback ha sido eficaz?

¿Se pueden tratar todos los temas en un feedback?

En una sociedad en la que se habla cada vez más de eficacia y de evolución, es fundamental que recibamos observaciones acerca de nuestro trabajo para darnos cuenta de nuestros puntos fuertes, de nuestros puntos débiles o, simplemente, de nuestro margen de mejora. Sin embargo, si el feedback no forma parte de las costumbres de la empresa en la que trabajas, ¿cómo hacerle entender a un empleado o a un compañero que su actitud o sus métodos de trabajo no son adecuados sin ofenderlo? ¿Cómo felicitar a una persona sin que después se duerma en los laureles? En este mismo orden de ideas, ¿cómo aceptar la crítica de otros de manera constructiva? Pon remedio a esta situación e implementa esta práctica en tu entorno profesional. Por cierto… ¿en qué consiste exactamente un feedback?

Este libro te invita a descubrir en 50 minutos las reglas de oro para dar y también recibir un feedback constructivo, de manera que este último se convierta en un instrumento de orientación y de motivación para los profesionales. Puesto que obtener una opinión sobre el rendimiento permite que los empleados mejoren y ofrece perspectivas de desarrollo, te presentamos nuestros trucos para que puedas sacar provecho de este tipo de intercambios.

EL ABECÉ DE UN FEEDBACK EFICAZ

¿En qué consiste un feedback?

¿Qué es un feedback?

Terminología

Este término, del inglés feed («alimentar») y back («atrás»), significa en español «retroacción». Podríamos definirlo como un proceso que tiene por objetivo provocar una acción correctora en sentido contrario. Esto permite poner de relieve los puntos fuertes y débiles que aparecen en un momento dado, así como las ideas para mejorar que deben ser tomadas en cuenta.

Un feedback es un balance que se destina a una persona o a un grupo de personas sobre un proyecto llevado a cabo, una acción efectuada en un momento dado. El objetivo de estas observaciones es el de actuar sobre las acciones venideras ajustando ciertos detalles o reforzando su alcance. El feedback le brinda a un jefe la ocasión de notificar su reconocimiento a un empleado o a un equipo: es el momento de felicitar a una persona por el trabajo realizado. Existen dos maneras de proceder para realizar estos comentarios:

verbalmente, expresando claramente nuestra opinión. A esto lo llamamos «feedback directo»;

no verbalmente, con un gesto o con un silencio. Esto será simplemente un «feedback indirecto» que aprueba el comportamiento del otro.

Para que el feedback sea eficaz, debe transmitirse de manera rápida y regular tras los hechos en cuestión, manteniendo una cierta neutralidad. Es preferible hacerlo cara a cara, en un lugar tranquilo. El feedback nunca debe servir para juzgar o intentar modificar la naturaleza del individuo, puesto que esto podría llegar a ofenderlo o provocar que se ponga a la defensiva. ¡El feedback no es una crítica ni un castigo! No se trata de exteriorizar el descontento de manera violenta; el objetivo del proceso es que el interlocutor acabe dándose cuenta de sus errores, de su margen de mejora o de lo que se espera de él.

El feedback se basará siempre en hechos y servirá para que una persona mejore sus competencias, su comportamiento y, por lo tanto, su rendimiento. Por consiguiente, debe ir acompañado de objetivos claros y precisos para que la persona entienda por qué debe modificar su enfoque o reforzar sus competencias en algún ámbito.

Los cuatro tipos de feedback

Distinguimos cuatro tipos de feedback cuyos efectos varían dependiendo de la persona que los recibe. Se recomienda el feedback de refuerzo y el correctivo, mientras que se debe evitar el feedback halagüeño y el provocador.

Feedback de refuerzo (positivo y específico): se felicitan los actos y se anima a la persona a que continúe por ese camino. Aumenta la autoestima y apela a que la persona mantenga su comportamiento.

Ejemplo
«Luc, me gusta que le des prioridad a este expediente. Debe estar acabado para esta semana y, sin tu colaboración, no sería posible. Sigue tomando iniciativas de este tipo».

Feedback correctivo o constructivo (negativo y específico): se critican los actos de manera positiva para que sean optimizados. Protege la autoestima y solicita la mejora del comportamiento.

Ejemplo
«Élise, me he dado cuenta de que has llegado tarde tres veces en lo que va de mes. Eran siempre retrasos de 10 o 15 minutos, por lo que creo que puedes encontrar fácilmente una solución para acabar con esta situación».

Feedback halagüeño (positivo y que evoca una generalidad): se emite en cualquier momento y sin razón alguna. Despierta la desconfianza y disminuye la autoestima. La persona se sentirá en deuda por algo.

Ejemplo
«Tom, ¡eres el mejor! Sé que siempre puedo contar contigo».

Feedback provocador (negativo y no específico): se trata más de un juicio que de un feedback. Disminuye en gran medida la autoestima y puede provocar bloqueos.

Ejemplo
«Siempre he pensado que no podía fiarme de ti, y hoy me lo vuelves a demostrar. ¡Eres un inútil!».

La eficacia de un feedback

El feedback es una herramienta indispensable si deseamos evolucionar con ajustes progresivos y alcanzar los objetivos fijados. Es un instrumento de comunicación, de medida y de seguimiento del rendimiento.

Efectivamente, nos permite saber en qué punto estamos, si actuamos bien o mal frente a una situación. Así, destaca los puntos que debemos mejorar para no fracasar.

Para transmitir un feedback de manera óptima, es necesario:

avisar a la persona para que se prepare para recibir nuestro feedback;

atenerse a los hechos y describir las acciones efectuadas y/o los comportamientos observados;

explicar las consecuencias del punto anterior;

pedir a la persona que siga actuando de la misma manera si se trata de un feedback de refuerzo. Esto nos asegura la continuidad de esta actitud;

no imponerle cambios si se trata de un feedback correctivo, sino proponerle que encuentre él mismo una solución.

Un feedback positivo responde a las necesidades de reconocimiento y de pertenencia de tu interlocutor. Esto lo animará a seguir en una vía positiva. Efectivamente, tal y como se menciona en la pirámide de Maslow (psicólogo estadounidense, 1908-1970), las necesidades fundamentales del ser humano están jerarquizadas en función de su importancia. Si seguimos esta lógica, es indispensable que la necesidad del nivel inferior de la pirámide esté satisfecha para poder pasar a la necesidad superior.

Si nos basamos en este hilo conductor, observamos que el feedback positivo constituye una herramienta real de motivación. Efectivamente, cuando analizamos la pirámide de necesidades, nos damos cuenta de que el reconocimiento y la valoración de las competencias constituyen un motor innegable de motivación. Sin este reconocimiento, el individuo estima que cada vez es menos necesario esforzarse y se va desmotivando de forma progresiva. Por el contrario, si se identifica y destaca la implicación del individuo, este tenderá a considerar que se valoran sus esfuerzos y que vale la pena continuar por esa senda.

El arte de presentar un feedback constructivo

La preparación

Antes de llevar a cabo un feedback, hay que establecer el momento y el lugar oportunos para comunicarlo.

El momento oportuno. Se aconseja iniciar la conversación con los empleados en cuestión rápidamente tras los hechos constatados, para que las opiniones cobren todo su sentido y tengan el efecto deseado. Si se comunica tres meses después, hay muchas posibilidades de que el feedback sea ineficaz: seguramente tu interlocutor ya habrá olvidado de qué hablas y no entenderá tus explicaciones.

El lugar adecuado. También es muy importante elegir un lugar adecuado. No resulta cómodo para ti ni agradable para tu interlocutor recibir un feedback durante una comida con colegas, o delante de la máquina del café durante la pausa. Fija una reunión con la persona en cuestión en un momento preciso y en un lugar neutro. Avísala con antelación para que no se vea sorprendida y se bloquee.

Además, dirígete directamente a la persona que va a recibir el mensaje; dicho de otra manera, no utilices a un intermediario (un compañero o un jefe de equipo, por ejemplo) para transmitir tu feedback, puesto que puede deformar tu idea o no comunicarlo todo. Evita basarte en comentarios de terceros y asegúrate de que es tu interlocutor quien ha efectuado la acción de la que vas a hablar.

Lo que hay que evitar

Dar un feedback ante un grupo de personas que no guardan ninguna relación con los hechos.

Esperar a la reunión anual para dar un feedback.

Formular el feedback rápidamente, sin tomarse el tiempo de acompañarlo de explicaciones ni de escuchar a tu interlocutor.

Enunciar la situación

La primera etapa de un feedback eficaz consiste en restituir con detalle el contexto en el que se han constatado los hechos. Efectivamente, es necesario recordar a tu interlocutor de manera clara y concreta la situación en la que se ha observado el comportamiento o la acción. Asegúrate de que se acuerde y que entienda de qué hablas.

Si le dices: «Este lunes por la tarde, durante la reunión con el proveedor Durant, he observado que…», tu interlocutor identificará inmediatamente a qué haces alusión y te escuchará atentamente. Sin embargo, si empiezas por «Durante la reunión, he observado que…», tu interlocutor tendrá que pararse a pensar para recordar la reunión de la que hablas y te escuchará a medias.

La actitud que debe adoptarse

Un feedback trata siempre acerca del análisis de un comportamiento o de una acción y no constituye un juicio de valor. Muéstrate tan neutro y empático como sea posible. No manifiestes tu posible descontento de manera impulsiva o agresiva, puesto que puedes agravar la situación. Si te muestras objetivo mientras das tu punto de vista, que tendrá que estar basado en hechos irrefutables, tu interlocutor estará más abierto y predispuesto a acoger el feedback de manera positiva. Emplear un lenguaje puramente descriptivo facilitará la tarea.

Enséñale a tu interlocutor que quieres ayudarlo, no castigarlo. Haz que se sienta cómodo. El feedback no debe ser un monólogo: también tienes que mostrarte dispuesto a escuchar. Deja que se exprese y que dé sus explicaciones, sus opiniones y sus sensaciones con respecto a esta situación.

Para acabar, intentad encontrar juntos ideas concretas y realistas de mejora. Al favorecer el intercambio y al implicar a tu interlocutor, estás provocando que se sienta menos amenazado y tomará conciencia de los cambios que deben producirse. Si le dices «Me he dado cuenta de que, de un tiempo a esta parte, tus expedientes no están ordenados y se pierden. ¿Puedes decirme qué vas a hacer para resolver este problema?», la persona se mostrará más receptiva y susceptible de modificar su comportamiento. Pasará lo contrario si lo atacas con frases como «Tus expedientes no están nada ordenados, ¡y eso me irrita!».

Comunicar el mensaje

No comuniques el mensaje de buenas a primeras. Empieza con una pequeña introducción, como «¿Puedo decirte…?» para llamar la atención de la persona en cuestión.

Tu mensaje debe ser corto, claro y preciso. No se trata de filosofar sobre el cómo y el por qué. Evita alargar tus explicaciones basándote, por ejemplo, en otras experiencias similares que hayas vivido. Recuerda los hechos observados con palabras sencillas y precisas, con una actitud tranquila, no agresiva. Se trata sobre todo de describir el comportamiento observado (positivo o negativo) y las consecuencias a las que ha llevado.

Asegúrate de que tu interlocutor entiende bien tu mensaje para evitar malentendidos. Termina tu intervención:

animando a tu interlocutor en el caso de un feedback correctivo;

felicitándolo si se trata de un feedback de refuerzo.

Definir un objetivo claro

Explica a la persona el impacto que su comportamiento ha tenido en ti y en tu empresa. No se trata de hacerle sentir culpable, sino más bien de que tome conciencia de sus actos y de sus consecuencias para animarle a mejorar. Define un objetivo claro y asegúrate de que tu interlocutor haya entendido tus expectativas y los nuevos retos. Si no es así, corre el riesgo de no ver el interés de cambiar. Ofrécele la posibilidad de presentar sus posibles propuestas de mejora. Si no tiene ninguna, conversad acerca de ello y fijad juntos las acciones que deben llevarse a cabo. A continuación, aprueba las decisiones que habéis tomado conjuntamente y manifiesta de nuevo tu apoyo.

Ejemplo
«De aquí en adelante, probarás tus salsas antes de servirlas en la sala para asegurarte de que ya no están demasiado saladas. Confío en ti, sé que eres capaz de preparar unos platos excelentes, como ya hemos podido probar».

Seguir la evolución

El proceso que respalda el feedback se desarrolla a largo plazo. Efectivamente, es posible que tu interlocutor necesite tiempo para mejorar cualitativamente: hay que ser paciente. Por eso, después de vuestra conversación, asegúrate de su impacto. ¿Observas una evolución positiva en el comportamiento de tu interlocutor? Si la respuesta es «no», comprueba que este último ha entendido correctamente tu mensaje y, si es necesario, pídele de nuevo que implemente las acciones de mejora.

Guiño del empleador

La tendencia nos muestra que los jefes emplean con más frecuencia el feedback para criticar. Sin embargo, es igual de importante felicitar a los empleados cuando lo merecen y animarlos a seguir por el buen camino.

Los errores que no deben cometerse

No es fácil llegar a presentar un feedback eficaz, productivo y que tenga una buena acogida. Y es que, en la mayoría de los casos, tenemos miedo a expresarnos mal, a que nuestra opinión sea malinterpretada y sea considerada como un reproche. También tememos decir cosas de las que podríamos arrepentirnos más tarde y que podrían enturbiar las relaciones profesionales.

El arte de recibir y de aceptar un feedback

Aunque tendamos a achacar la responsabilidad del feedback al que lo emite, es igual de importante que la persona que lo reciba esté preparada para escucharlo, para comprenderlo y para aceptarlo. No solemos aceptar bien la crítica, y esto a menudo se debe a una falta de confianza en uno mismo. Para que la reunión sea lo más constructiva posible, es necesario que su destinatario no se cierre y te escuche activamente.

Trucos

Muéstrate receptivo y abierto para recibir los comentarios de manera positiva. Evita formarte un juicio demasiado precipitado e intenta no tomarte las críticas como algo personal. Concéntrate sobre lo que se está diciendo, deja que la persona acabe lo que tiene que comentarte.

Escucha con atención para entender la situación en su conjunto y para aportar a continuación matices y puntos de mejora.

Es inútil adoptar una postura a la defensiva o justificarse por todo. En efecto, incluso si no se está de acuerdo con el feedback recibido, es preferible precisar únicamente las informaciones que juzgues necesario. Esto evitará que caigas en un diálogo en el que cada uno intenta saber quién tiene razón y quién no.

Asegúrate de que lo has entendido todo. Si hace falta, pide aclaraciones para no interpretar las ideas que se han emitido. La persona que te da el feedback apreciará la seriedad con la que abordas la situación.

Si la crítica es injustificada, no dudes en hacérselo saber con tranquilidad. Intenta que entienda tu punto de vista sin ponerte a la defensiva.

Para evitar reacciones «en caliente», toma distancias. Explícale que necesitas un momento de reflexión.

Incluso si te sientes atacado durante el feedback, no añadas más leña al fuego, ya que solo empeorarías la situación. Intenta entrever a dónde quiere llegar tu interlocutor. Aunque esté equivocado en ciertos puntos —nadie es perfecto—, es posible que tú también lo estés.

Si eres susceptible por naturaleza, recuerda que el feedback está hecho para ayudarte a avanzar, a que mejores. Recibir una crítica no significa que hayas fracasado, sino más bien que tienes potencial para ir más allá.

La ventana de Johari

Si el feedback se entiende y se acepta, puede derivar en numerosos beneficios, empezando por un mejor conocimiento de uno mismo. Solo tenemos una visión parcial de nosotros mismos, pero, afortunadamente, esto puede arreglarse gracias a las personas que nos rodean. Cuando recibamos sus críticas, visualizaremos mejor nuestros defectos y nuestras cualidades. A largo plazo, esto hará que aumente la confianza en uno mismo.

Creada en 1955 por Joseph Luft (1916-2014) y Harrington Ingham (1914-1995), dos psicólogos estadounidenses, la ventana de Johari es una herramienta que permite ilustrar el conocimiento que tenemos y que los otros tienen sobre nosotros.

Cuando aceptas recibir un feedback en tu área ciega, descubres puntos débiles (y fuertes) de los que quizás no eras consciente hasta ese momento y podrás paliarlos (o reforzarlos) para progresar. También tendrás que estar en condiciones de ampliar tu área pública, lo que favorecerá la comunicación con el otro.

Guiño del empleado

Tómate tu tiempo para entender lo que te dicen, considera el feedback como una herramienta que te permite evolucionar, y no como una condena.

LOS MEJORES CONSEJOS

Las 12 reglas de oro

Crea un clima de confianza tranquilizando a la persona en cuestión. Asegúrate de que entienda que el objetivo del feedback es ayudarla, no castigarla.

Mantente neutro y no emitas ningún juicio.

Destierra las actitudes negativas y agresivas.

Procede por etapas: introducción, explicación de los hechos en cuestión, intercambio, elaboración de soluciones.

Adapta tu feedback al interlocutor y a su personalidad para que saque provecho.

Evita incluir demasiada información y limítate a lo esencial.

Construye un mensaje claro y preciso.

Comprueba que se han entendido bien el mensaje y el objetivo.

Remítete a la acción o a los hechos, no a la persona.

Escucha y debate con tu interlocutor.

Acuerda mejoras que se deban efectuar.

Saca una conclusión positiva, sobre todo animando a tu interlocutor y asegurando que confías en él con respecto a las soluciones acordadas.

PREGUNTAS FRECUENTES

¿En qué consiste un feedback?

El feedback es la evaluación de un comportamiento o de una acción de una persona, que se emite con el objetivo de que mejore o de que continúe por esa senda. El feedback no aporta ningún juicio. Puede ser positivo o negativo —siempre y cuando las críticas sean constructivas—, verbal o no verbal.

¿Cuándo debo dar un feedback?

Los feedback deben transmitirse lo más rápidamente posible tras los hechos, para que sean más eficaces. En efecto, si das un feedback un mes o más después de los actos, quizás tu interlocutor no se acuerde de algunos detalles que se le reprochan, y no entenderá por qué le hablas de ello. Tampoco es necesario esperar que un comportamiento ocasional merezca ser destacado. Y es que el feedback es también una muy buena herramienta de reconocimiento y puede emitirse en cualquier momento para animar a tus empleados.

¿Qué tono debo adoptar para que mi feedback tenga una buena acogida?

Adopta un tono neutro, pero empático. Si te muestras demasiado familiar, quizás tu interlocutor no se tome tus comentarios en serio. Dicho esto, no intentes tampoco ser muy duro, puesto que te arriesgas a que tus comentarios sean vistos de manera negativa.

¿Qué etapas debo seguir?

Para que tu feedback sea constructivo, empieza por prepararlo: avisa a la persona en cuestión y fija un momento con ella. Durante la reunión, crea un clima de confianza, explícale los hechos constatados, pídele su opinión y sus sensaciones para que se sienta implicada. Para acabar, intentad encontrar conjuntamente dos soluciones para mejorar. No olvides tranquilizar a tu interlocutor: un feedback no debe convertirse en una fuente de malestar o de miedo.

¿Cuál es la diferencia entre un feedback y un juicio de valor?

El feedback se basa en un acto o un comportamiento y de ninguna manera pone en entredicho la personalidad del individuo en cuestión. No debe repercutir de manera nefasta en la autoestima o en la confianza de uno mismo, ni alterar la motivación y la eficacia de tu interlocutor. El objetivo del feedback es el de incitar a seguir la vía de la mejora. Por su parte, un juicio es una apreciación, una opinión basada en alguien o en algo, sin que esté obligatoriamente justificada.

¿Cuáles son los errores que no debo cometer?

Sobre todo, no hay que mostrarse agresivo ni emitir juicios para evitar que la situación empeore.

Un feedback no se da a toda prisa, al alcance de oídos malintencionados.

No lo conviertas en un monólogo que impida que el interlocutor intervenga y exprese su opinión o sus sensaciones. Recordemos que el feedback debe ser constructivo, no punitivo. Es necesario evitar las ambigüedades para evitar las malinterpretaciones.

No bases tu mensaje en la opinión de terceros o en generalidades; da prioridad a la claridad y al carácter irrefutable de los hechos.

No acepto bien las críticas, ¿cómo hago para recibir correctamente un feedback?

Para acoger positivamente un feedback, muéstrate receptivo y abierto. Escucha con atención lo que el interlocutor desea decirte. No estés a la defensiva, puesto que no sacarás nada positivo. Si hace falta, aporta algunas precisiones y pide aclaraciones sobre los hechos.

La persona a la que me dirijo es muy susceptible, ¿cómo hay que proceder para que acepte el feedback?

Si tu interlocutor es muy susceptible, conviene darle confianza y tranquilizarlo acerca del objetivo del feedback adoptando un tono neutro, pero empático. Recuérdale que no se trata de una crítica negativa ni de un juicio, sino más bien de un comentario constructivo y ocasional que le permite mejorar. El feedback debe proporcionarle la ocasión para tomar conciencia de sus puntos fuertes y débiles, y de su potencial para mejorar. Explícale claramente cuál es el impacto de su comportamiento y tus expectativas, y deja que se exprese para que se sienta escuchado y comprendido. Pídele que proponga puntos de mejora. Si las soluciones las presenta él mismo, serán aceptadas más fácilmente.

Mantente positivo

Sé positivo, comprensivo y alentador. Un buen líder es un líder responsable, que anima a su equipo a que evolucione midiendo y recompensando los esfuerzos.

¿Cómo me aseguro de que mi feedback ha sido eficaz?

Es necesario realizar un seguimiento de las acciones de mejora definidas con tu interlocutor para asegurarte de que se instaura un proceso de cambio o de evolución. La repercusión del feedback se observa a largo plazo.

¿Se pueden tratar todos los temas en un feedback?

No todo puede tratarse durante un feedback. Por ejemplo, desaconsejamos hablar de la situación personal o de los posibles problemas psicológicos de tu interlocutor. Si lo haces, corres el riesgo de originar un cierto rencor por su parte y, por lo tanto, de empeorar la situación. Además, basarte en elementos de la vida privada de los demás puede llevarte a conclusiones erróneas.

¡AHORA ES TU TURNO!

Ejercicio 1

Lee y analiza el siguiente feedback:

El jefe.— Buenos días, Paul. Tengo algo que decirle, entre en mi despacho.
El empleado.— Buenos días, señor director. Sí, por supuesto. ¿Hay algún problema?
El jefe.— Me he enterado de que su intervención en la reunión de marketing fue inapropiada. Espero que no se vuelva a repetir.
El empleado.— ¿De qué intervención habla?
El jefe. —Hablo del comentario que hizo con respecto al nuevo concepto que sus colegas de París han implementado.
El empleado.— Solo quise mostrarles que había algunos errores…
El jefe. —El error es la manera en la que usted se ha permitido criticarlos. Ha echado a perder nuestra relación profesional con el equipo inglés. No le voy a dar las gracias por ello. Que no se repita. Ya puede marcharse y volver a su puesto de trabajo.

¿De qué tipo de feedback se trata?

¿Se trata de un feedback eficaz? Desarrolla tu respuesta.

¿Es apropiada o justificada la actitud del superior jerárquico? Explica tu respuesta.

¿Acaba el feedback con una nota positiva?

¿Cuáles crees que serían los puntos que deberían modificarse para que el feedback sea constructivo?

Ejercicio 2

Tras haber dado un feedback a uno de tus empleados, analiza tu reunión completando la tabla que te presentamos a continuación:

Ejercicio 3

Tras haber recibido un feedback, analiza tu comportamiento completando la tabla que te presentamos a continuación:

PARA IR MÁS ALLÁ

Fuentes bibliográficas

“Définition de la fenêtre de Johari de Luft Ingham”. LeDicoDuMarketing.fr. Consultado el 3 de noviembre de 2016. http://www.ledicodumarketing.fr/definitions/fenetre-de-johari-de-luft-ingham.html

“La pyramide des besoins de Maslow”. 2009. PsychologueDuTravail.com. Consultado el 3 de noviembre de 2016. http://www.psychologuedutravail.com/?s=pyramide+de+a

Noyé, Didier. 2012. Donner et recevoir du feed-back: la reconnaissance et du recadrage. París: Julhiet Éditions.

Stone, Douglas y Sheila Heen. 2014. Thanks for the feedback: the science and art of receiving a feedback well. Nueva York: Penguin Group.

Whitmore, John. 2008. Le guide du coaching. París: Maxima.

Fuentes complementarias

Gautier, Bénédicte y Marie-Odile Vervish. 2008. Le manager coach. París: Dunod.

Hourst, Bruno y Thiagi. 2014. 52 conseils à la carte. Donner et recevoir du feedback. Tarsul: Mieux-Apprendre.

Pohu, Gilles. 2014. Feedback. L’harmonie dans les relations. Salaberry-de-Valleyfield: Marcel Broquet.