Agradecimientos

Chicas en Tecnología® es una creación colectiva que nos trasciende. Por este motivo, suena cliché pero es real, nuestra organización nunca habría sido lo que es hoy sin el aporte de cientos de personas que colaboraron desde su especialidad, con su tiempo, con su saber, con sus ideas, con su retroalimentación y su red.

Un agradecimiento clave es para la primera persona que se sumó de manera voluntaria: Ricardo Sarmiento, quien desarrolló al inicio de la organización una estrategia de prensa y comunicación que hizo que nuestro impacto se diera a conocer, durante años nos acompañó a consolidar esa estrategia y siempre que lo necesitamos nos asesora y enseña generosamente.

A Consuelo López, que desde el 2017 nos acompaña a inspirar a las chicas, e imaginar una comunidad que trascienda las barreras físicas, sentando las bases de lo que hoy es nuestra #ComunidadCET.

A Ana Clara García Arbeleche que con su experiencia y recorrido nos ayudó y ayuda a construir el equipo que hace de Chicas en Tecnología® la organización profesional que es.

Gracias a las personas que fueron y son parte de este equipo, por su profesionalismo, dedicación y visión diaria. CET® no sería la organización que es hoy en día sin su valor agregado.

Gracias a los cientos de mentores y mentoras que donan su tiempo para acompañar y enseñar a las chicas, y a las y los referentes docentes que con un esfuerzo enorme llevan nuestros programas a sus escuelas y espacios. Gracias a todas las personas que en distintos momentos fueron voluntarias de la organización.

Gracias a las empresas que acompañan nuestro trabajo como sponsors, y también comprometiéndose puertas adentro con la diversidad y la inclusión. También a las personas que mensualmente donan a Chicas en Tecnología®. Sin los aportes económicos nunca habríamos podido escalar como lo hicimos.

Gracias a las personas especialistas y referentes que nos asesoraron a la hora de institucionalización, crecimiento y regionalización, especialmente a Daniela Urribarri, Guadalupe Marin, Mercedes Korin, Arturo Mercado Gurrola y Anabella López Clapier.

Gracias a las comunidades en tecnología y a todas la personas que generaron contenido para nuestras plataformas, a los y las especialistas de las empresas socias que aportaron su saber mediante capacitaciones y abrieron sus puertas para que las chicas vivencien cómo es trabajar en tecnología, a las escuelas de código que donan becas completas para nuestras chicas, gracias a las instituciones y organizaciones que reconocieron el valor de nuestro trabajo mediante menciones, premios y declaraciones. Y gracias también a las personas que nos reenvían oportunidades y nos invitan a participar de sus espacios de difusión y conferencias. Gracias a las y los periodistas que amplifican nuestro trabajo. Gracias por las declaraciones de interés social que nos permitieron llegar al sistema público de todo el país y la región.

Gracias a las personas que nos aportaron y nos inspiraron desde sus escritos y desde su militancia cotidiana, que lo hacen desde Argentina y la región y con mirada feminista.

Gracias especiales a las chicas adolescentes de las escuelas que se han animado a participar y a soñar con un futuro en tecnología, acompañadas de familias y personas que educan que facilitaron los caminos para que así sea. Nada de esto hubiera sido posible si no se hubieran sumado a este camino.

Gracias totales a Ximena Sinay quien, con su expertise, nos acompañó desde los primeros bocetos en el armado de estructura, proceso de escritura y en la edición de este libro.

Queremos agradecernos a nosotras cuatro, cada una vivió, vio y sintió a lo largo de los años lo que fue crear y hacer crecer Chicas en Tecnología®. Compartiendo largas horas, largas noches, fines de semana, infinitos cafés y mates. A lo largo de estos años, pasaron muchas cosas al margen de Chicas en Tecnología®, crecimos, vivimos, tuvimos familia, y atravesamos una pandemia. Al final del día siempre contamos una con la otra.

Por último, queremos agradecer de corazón a nuestras familias que nos han acompañado y apoyado desde el inicio de Chicas en Tecnología®. Nos han escuchado llorar y reír con nuestro día a día o simplemente han estado entre el público mezclándose con los aplausos del final. Los queremos más de lo que pueden expresar las palabras.

Sigamos creyendo y acompañando a cada Chica en Tecnología.

Prólogo
CONTRA TODOS LOS NO

Nos dijeron que no íbamos a poder. Que a las adolescentes no les interesa nada, que no iban a venir a nuestros programas. Menos que menos ir a la escuela fuera del horario de clase. Que qué tenían para decir unas chicas sobre problemas que llevan años sin solución. Nos dijeron que “la gente” no valora lo que es gratuito, que íbamos a tener un montón de deserción. Que las empresas no nos iban a abrir las puertas (y menos un fin de semana) para hacer esto. Que no se iban a comprometer para trabajar en sus procesos de manera interna. Que no nos iban a dar plata para contratar un equipo full time, que las actividades de diversidad e inclusión son cosa de voluntariado. Que llegar a todo el país era demasiado complicado. Que los docentes no tienen voluntad de hacer algo nuevo. Nos dijeron que crear soluciones con impacto social era muy bonito, pero que en la práctica no funciona. Que dar el siguiente paso e ir a la universidad o hacer un curso era diferente y que las chicas no iban a querer. Que en estos tiempos no se consigue trabajo siendo junior. Que pedir becas completas no era algo que las escuelas de código ofrecieran y tampoco las universidades. Nos dijeron que no emprendiéramos con personas que no conocíamos. Nos dijeron que nos íbamos a equivocar.

Y, sí, nos equivocamos más de una vez. Cambiamos programas, cambiamos de rumbo, cambiamos la manera de comunicarnos, cambiamos equipo, cambiamos hasta de nombre. Aprendimos mucho de nosotras mismas, de nuestra forma de liderar y, sin duda, nos queda todavía mucho más para aprender y seguir mejorando. Pero seguimos y acá estamos: trabajando para achicar la brecha de género en tecnología. Probamos, a fuerza de intentar, de validar (y de poner todo de nosotras), que ninguna de las frases que nos decían era ciertas. Pasamos de exigir que alguien resuelva estos temas a tomar las riendas y aportar nosotras para hacerlo. Hoy trabajamos con escuelas en todo el país, con padres, con docentes, con comunidades tecnológicas, con empresas, gobiernos y casas de estudio de toda la Argentina.

Cuando nos conocimos allá por 2014 no se hablaba de feminismo en los medios masivos. Tal vez, por entonces, ni nosotras mismas nos decíamos feministas aún. Pero las cuatro desde nuestros lugares —educación, diseño, emprendimientos y programación— nos hicimos conscientes de todas las barreras que las mujeres tenemos para considerar, para transitar y para crecer en el mundo de la tecnología. Las cuatro lo vivimos y deseábamos cambiar esta realidad, para nosotras y para la generación que viene. Hoy nos reconocemos feministas porque queremos un mundo con equidad de género. Creemos también en el valor de la colaboración y de la creación colectiva para lograr cambios profundos y sostenibles.

Estamos convencidas de que se puede y, por eso, fundamos Chicas en Tecnología® (CET®). Somos una organización de la sociedad civil (OSC) argentina, sin fines de lucro que, desde 2015, busca reducir la brecha de género en tecnología. Con nuestros programas e iniciativas motivamos, formamos y acompañamos a la próxima generación de mujeres líderes en tecnología.

En estos años de trabajo, y al cierre de la edición de este libro, logramos estar presentes en cientos de localidades de todas las provincias de la Argentina. A partir de la coyuntura global del COVID-19, las propuestas digitales que desarrollamos nos hicieron consolidarnos en diecisiete países de la región y no solamente a las adolescentes mujeres, sino también a las personas que educan, a las familias y a quienes son jóvenes referentes del ambiente emprendedor tecnológico. Esta iniciativa la hicimos sin financiamiento externo (ya que hasta ese momento todos los recursos comprometidos fueron congelados o retirados). A pesar de que esto representaba una amenaza para la continuidad de la organización, la convicción y el foco estaban en que la tecnología tenía que ser una oportunidad de acceso y aprendizaje para las jóvenes mujeres y sus ecosistemas, por eso lo financiamos con nuestros propios recursos y trabajo. No importa el contexto, nuestro propósito está siempre primero y esto lo ponemos a prueba cada vez que suceden coyunturas como ésta.

Decir que la tecnología es la puerta de entrada al futuro y fuente inagotable de posibilidades económicas y de innovación parece ser, a esta altura, una verdad de Perogrullo.¹ Según la Cámara de la Industria Argentina del Software (2018), “el sector creció en promedio 9,4 por ciento, muy por encima del 3,4 por ciento estimado para el sector privado en su conjunto. Según fuentes privadas, en 2019 el sector involucra al 22 por ciento del PBI y ocupa casi a 433.000 personas en Argentina”. Lejos de ser una promesa, hoy es uno de los sectores que más dinero generan, empleando a millones de personas en el mundo². Si bien en diferentes ámbitos de nuestra sociedad la brecha de género se ha ido acortando en los últimos años, en el mundo tecnológico sigue siendo muy amplia. Y, en una era donde la tecnología está transformando las economías y sociedades, las voces de las mujeres y sus perspectivas necesitan ser incluidas. ¿Por qué pasa esto? ¿Cómo lo cambiamos? Éste es el norte de nuestro trabajo, nuestro aprendizaje a lo largo de estos años y lo que queremos compartir con ustedes en estas páginas.

¿Estamos tratando de cerrar la brecha de género? Lo decimos tanto que, inmediatamente, siempre respondimos que sí, que lo que queríamos era que la brecha dejara de existir para que ya no hubiera necesidad de organizaciones como la nuestra que solucionaran el problema porque el problema ya no existiría más. Pero, según el Global Gender Gap Report³ 2020 del Foro Económico Mundial, podríamos tardar 99 años y medio en alcanzar la paridad en los ámbitos de trabajo a nivel global. En consecuencia, sabemos que probablemente ni nosotras, ni la próxima generación, veamos la eliminación de la brecha de género y la paridad entre varones y mujeres. ¿Qué hacer ante algo tan inmenso? ¿Cómo convencer a una adolescente de que, aunque vaya a tener algunas dificultades ahora, tal vez en cien años todos estos problemas no existan más? ¿Por qué debería eso importarle a una mujer que comienza ahora una carrera?

Los datos que fuimos relevando, analizando y creando nos han enseñado que cerrar la brecha no sólo es un problema que llevará cientos de años resolver sino que demandará, también, mucho esfuerzo y convicción de parte del conjunto de toda la sociedad: ciudadanos, gobiernos, entidades no gubernamentales, instituciones educativas y empresas. Es un compromiso que debemos dar entre todos y desde nuestro lugar lo comprendemos como un cambio sistémico.

Este libro está basado en datos y en experiencias que funcionaron en otras latitudes, pero también en nuestra experiencia institucional. Trabajamos en esto desde hace años, fuimos pioneras en la Argentina. Y, pese a lo que nos decían, pasamos crisis económicas, una pandemia, cambios de políticas, vimos ponerse de moda el tema, fuimos testigos de predicciones que iban y venían, de multitud de programas que prometían el oro y el moro crearse y cerrarse. El aprendizaje que tuvimos a lo largo de estos años fue enorme y creemos que puede servir para otras organizaciones, para que empresas, para que instituciones y para que todos podamos saber cómo actuar. Porque lo que no se conoce no puede transformarse, creemos que, aunque se hable mucho del tema mujer y tecnología, todavía se hace —en muchos casos— sin saber. En nuestro camino achicando la brecha, somos conscientes de cada paso, revisamos cuánto falta con mediciones regulares, transparentes y abiertas. Achicar la brecha implica poder ver, generación tras generación, que efectivamente hay un cambio en la sociedad que se está haciendo evidente. Decir achicar (en vez de cerrar) la brecha no es querer disminuir nuestro alcance ni nuestras expectativas, es querer ser parte de un ecosistema de entidades que, desde sus lugares y con sus responsabilidad, también tienen que hacer lo suyo para llegar al objetivo.

En nuestras charlas, a veces hacemos un juego: cerramos los ojos y pensamos quiénes son los grandes creadores de tecnología que se nos vienen a la mente. Notamos que hay un patrón que se repite: siempre son figuras masculinas, blancos caucásicos y heterosexuales. Casi casi que podemos adivinar que los elegidos van a ser Steve Jobs, Mark Zuckerberg, Bill Gates o Elon Musk. Estos hombres inspiraron y le dieron forma o impulsaron muchos de los objetos de consumo y servicios de base tecnológica que hoy utilizamos a diario. Pero no son los únicos, son solamente los más visibles. Hay muchísimas personas que crean tecnología. Las mujeres fuimos pioneras, desde la Argentina y Latinoamérica lideramos avances científicos y técnicos importantes. Pero el modelo que se nos presenta como exitoso es hegemónico y privilegiado, muy lejano a nuestra realidad. Cuando preguntamos específicamente sobre mujeres en tecnología y ciencia rara vez pensamos en alguien más que Marie Curie. Ésta es otra de las realidades que nos gustaría cambiar. Que, en el futuro, cuando repitamos este juego aparezcan las mujeres, las latinoamericanas, las racializadas (aquellas que reciben un trato discriminatorio basado en la categoría racial que la sociedad les atribuye), las y los que crean ciencia y tecnología para mejorar el mundo y no sólo para hacerse millonarios.

Porque la inclusión de las mujeres en este ámbito tecnológico no es sólo una cuestión de principios y derechos. Su participación redunda en beneficios concretos para todos los sectores: las empresas con mujeres en las juntas directivas son más rentables, los equipos diversos son más rápidos y se ajustan más eficientemente en su solución a los problemas cotidianos que intentan resolver. Por todo esto estamos convencidas de que es necesario que más mujeres se interesen en el sector tecnológico desde temprana edad. No sólo como usuarias, sino también como creadoras, profesionales y emprendedoras. El objetivo es que las mujeres consideren a la tecnología como una aliada para cumplir diferentes propósitos que impacten en sus realidades y comunidades porque creemos que nuestra voz está silenciada y que tenemos mucho que aportar para mejorar nuestro mundo.

Si durante la lectura notan que hacemos muchas citas a investigaciones propias, es porque en la Argentina no había otras y todavía falta revisarnos bastante. Por nuestras formaciones, desde siempre quisimos medir el éxito de nuestras iniciativas. ¿Cómo se logra, si no hay una línea de base? ¿Cómo sabemos si “cada vez hay más mujeres en sistemas” (o no), si no lo empezamos a medir? Por eso, como contamos en este libro, publicamos estudios cuantitativos y cualitativos de la realidad del sector en todo el país, no solamente en Buenos Aires.

Escribimos este libro consientes de nuestro privilegio de ser de clase media, de ser mujeres cis⁴, de haber estudiado en la universidad pública, de haber viajado gracias a becas, de haber trabajado en espacios de innovación. De que no se nos discriminen por nuestra nacionalidad, color de piel o por nuestras características o capacidades físicas. Este libro incluye datos, fuentes y situaciones estudiadas por diversos actores, organismos y casas de estudio. Ésta no pretende ser una obra autobiográfica, pero al final resulta imposible no volcar la experiencia personal en un tema que nos toca a todas tan de cerca. Además, nos parecía deshonesto no contar nuestras propias vivencias en el camino que recorrimos, ya que lo que nos pasa marca nuestra manera de ver el mundo. En el momento en que escribimos este libro las cuatro tenemos alrededor de 30 años y creemos que nuestras historias coinciden en varios puntos con las de otras mujeres de nuestra generación, de las millennials⁵, que hoy estamos en la mitad de nuestras carreras. En este libro revisamos y visibilizamos la historia de las mujeres que nos precedieron y trabajamos para que las centennials y las generaciones que sigan puedan tener una experiencia mejor. Una aclaración necesaria, sin embargo, es que en este libro se investiga la experiencia de mujeres en el área de tecnología y ciencia, pero la condición de mujer no es el único factor de desigualdad en el área. Las personas racializadas, las personas trans, las personas queer (y todas las personas que pertenecen al colectivo LGBTI+), las personas con discapacidades, entre otras, viven barreras adicionales a las que mencionamos en este libro. El mundo que vivimos (y nuestro país también) es xenófobo, racista, clasista, capacitista y hegemónico; por lo tanto, el mundo de la tecnología también.

Otro punto que queremos destacar es que este libro está plagado de frases y afirmaciones “las mujeres” y “los varones”. Cuando nos expresamos de este modo sabemos que seguramente alguien puede venir a decir “a mí no me pasó” o “not-all-men”. Como dice Tamara Tenembaum en su libro El fin del amor, “las generalizaciones son un problema pero son necesarias si queremos trascender la individualidad y hablar de lo que tenemos en común con otras personas de nuestro mismo género, procedencia, edad o clase social”⁶. No suponemos que todas las mujeres en tecnología hayan vivido, vivan o vayan a vivir lo que narramos aquí, pero hemos investigado bastante y lo que decimos forma parte de la vivencia de muchas de nosotras. Cuando decimos varón y mujer no nos referimos a una cuestión biológica sino a la categoría social y cultural.

También sabemos que esta realidad del mundo de la tecnología se inscribe en algo más global que les ocurre a las mujeres en todos los ámbitos: según cifras del Observatorio de las Violencias de Género “Ahora que sí nos ven”, elaboradas con el análisis de medios gráficos y digitales del país, entre el 1 de enero y el 30 de diciembre de 2019, hubo 327 femicidios en la Argentina, 30 mujeres fueron asesinadas durante diciembre de 2019, 1 cada 24 horas. Las mujeres cobran 70 pesos por cada 100 que ganan los hombres que realizan el mismo trabajo e invierten el doble de tiempo en tareas domésticas y de cuidado.

Si tuviéramos que definirlo, diríamos que este libro es la suma entre estudios académicos sobre la situación que viven las mujeres en tecnología en la Argentina y Latinoamérica, mezclada con nuestras experiencias personales y los cinco años de aprendizajes de Chicas en Tecnología®.

A lo largo de este libro nos enfocamos en utilizar lenguaje no sexista, aunque no hagamos uso de recursos como la “x”, la “e”, “os/as”, en todos los casos, buscamos usar figuras neutras. Si alguna vez se nos escapó un genérico masculino, pedimos disculpas. De ninguna manera queremos dejar afuera el lenguaje inclusivo; por eso, decidimos buscar la manera de incluirlo de otras maneras.

También quisimos usar lenguaje preciso, evitando hablar solamente de las consecuencias de las cosas sin pensar en las causas, si siempre fue así o si hay alguna razón por la que lo que vemos hoy sea de esta manera. Nada “pasa”, alguien o algo (una cultura por ejemplo) acciona para que las cosas sean como son. Preferimos decir que las mujeres fueron “excluidas del mundo de la tecnología y la ciencia”, indicando que alguien o algo causó que esto suceda, a decir “están subrepresentadas” como si fuera un hecho fortuito.

Van a encontrar también que algunas denominaciones vinculadas a la tecnología están en inglés, ya que por los usos y costumbres, es usual usar términos en su idioma original. Cada vez que mencionamos por primera vez unos de estos términos hicimos el mayor esfuerzo de traducción explicando su significado en el texto o a pie de página. De todas formas pedimos disculpas de antemano si algo no llegó a quedar del todo claro.

Por otro lado, a lo largo del libro encontrarán citas y bibliografías de otros países. Si bien mencionamos la mayoría de las fuentes y referencias existentes de la Argentina, de la región y de habla hispana, la gran mayoría de la bibliografía en estos temas —y sobre todo la más histórica— proviene de otros continentes y están en otros idiomas. Éste fue otro de los desafíos con los que nos encontramos: contar con marcos teóricos o bibliográficos y producción de conocimiento contextualizada para enriquecer el debate y reflexiones.

Cabe destacar que nuestra comprensión del concepto de tecnología es amplia: no sólo nos referimos a los dispositivos, sino también a las personas, prácticas, consumos, procesos y conocimientos que la hacen posible y se encuentran involucrados, es por eso encontrarán que a veces mencionamos tecnología y ciencia, como campos directamente asociados, como así también ingeniería y matemática. A su vez la tecnología es uno de los otros pilares de la organización, como lo son la educación, el emprendedorismo y el liderazgo, todos atravesados por una perspectiva de género. Sin embargo, estos son conceptos dinámicos que suelen actualizarse, por lo que es posible que también cambien o se expandan con el tiempo.

Acerca de la concepción de chicas, hacemos referencia a adolescentes y jóvenes que se identifiquen o autoperciban con el género femenino. Cabe destacar que es un gran desafío trabajar con estas edades. No sólo porque es uno de los grupos más vulnerados en el país⁷y región, sino también porque implica cuidado y responsabilidad en relación con la protección de sus datos personales, las experiencias que transitan, entre otros temas legales, contables y programáticos. Es por esta razón que en muy pocos casos mencionamos nombres y apellidos completos o reales, salvo aquéllas que ya son mayores de edad y nos dieron su consentimiento expreso.

Nos parece importante aclarar, también, que cuando hacemos referencia al ecosistema emprendedor tecnológico, abarcamos tanto a las industrias y empresas como a las startups y emprendimientos tecnológicos, universidades y escuelas de código.

Como columna vertebral de este libro utilizamos la metáfora de la tubería con fugas. Es un término que proviene del inglés “leaky pipeline”⁸, que es una referencia académica y del ecosistema que se utiliza para graficar la deserción de las mujeres en trayectorias relacionadas con tecnología, ciencia, ingeniería y matemática. El camino de una mujer en tecnología comienza cuando nacemos, desde que nos regalan una cocinita y a los varones unos bloques de construcción y, desde ese momento, las fugas de la tubería van haciendo efecto. Según la metáfora, en cada tramo de esta tubería hay distintas dificultades y obstáculos que provocan que no lleguemos al final, que no logremos ser mujeres líderes en tecnología.

Te invitamos, entonces, a compartir este paseo por la tubería con nosotras:

Desde el comienzo mostramos cómo el problema de la inclusión de las mujeres en tecnología y ciencia es cultural y cómo los estereotipos se refuerzan en cada una de las etapas de la vida de las mujeres. En el capítulo 1 repasamos de qué forma, desde la primera infancia y, a partir de ahí, en cada etapa del crecimiento, se aleja a las mujeres de la tecnología: de maneras no explícitas, muchas veces no conscientes, pero del todo efectivas. El mensaje es claro y penetra sin grietas: la tecnología no es para ellas, no es para nosotras. En el capítulo 2 hacemos un recorrido por lo que sucede en la adolescencia, ese momento clave tanto en la formación de nuestra personalidad como de nuestros intereses; y exploramos por qué las jóvenes siguen sin tener incentivos para acercarse a la tecnología. En el capítulo 3 contamos qué sucede en los diferentes ámbitos de aprendizaje de las carreras relacionadas con este sector: son terrenos masculinos, donde las mujeres se sienten sapos –ni siquiera ranas– de otro pozo, miradas desde los estereotipos y encasilladas en lugares comunes. En el capítulo 4 nos centramos en lo que ocurre cuando se trabaja en relación de dependencia: brecha salarial, mujeres que se postulan menos que los varones, violencia, discriminación y muchas complicaciones son los obstáculos con los que las mujeres se enfrentan a diario cuando trabajan en una empresa de tecnológica. En el 5, por su parte, encaramos lo que ocurre en el mundo de los emprendimientos, en general, y en los tecnológicos en particular. Allí tampoco las mujeres la tenemos fácil: emprendemos en sectores poco reconocidos, no recibimos financiamiento y demás etcéteras que hacen que sean muy pocas las que emprenden en tecnología.

Luego de este repaso por las condiciones con las que se enfrenta una mujer en los diferentes espacios del ecosistema, decidimos abrir la información acerca de lo que genera la existencia de una brecha tan profunda y cuáles son las oportunidades que se pierden al no incluir a las mujeres. En el capítulo 6 hacemos un recorrido por la historia del éxodo de las mujeres del mundo tecnológico. Y hablamos de éxodo porque alguna vez estuvimos allí, fuimos pioneras. En este capítulo repasamos las historias de algunas de esas pioneras que nos inspiran para llegar a la situación en la que estamos hoy e intentaremos explicar las causas de que hayamos dejado, durante muchos años, de formar parte de ese mundo. En el capítulo 7 contamos con más detalles sobre nuestras experiencias y recorridos personales y compartimos el modo en que cada una de nosotras se dio cuenta de cómo le afectaba esa brecha de género en su vida y en su carrera laboral y cómo, en un momento, decidimos que queríamos hacer algo para revertirla. Allí recorremos, entonces, el camino que nos llevó a crear CET® y recordamos nuestros primeros pasos con aciertos y, desde ya, también con errores y aprendizajes. En el capítulo 8 avanzamos con la narración de cómo hicimos para organizarnos y hacer que la organización se consolidara: mientras intentábamos escalar para llevarla a todo el país, buscábamos datos sobre los que pensar y edificar nuestras estrategias. Por último, en el capítulo 9 les traemos algunos aprendizajes compartidos con diferentes alianzas del ecosistema: escuelas, universidades, empresas y el sector público. Y, para cerrar, hacemos una evaluación de cómo cambió nuestro contexto y el de todo el mundo con la pandemia generada por el COVID-19 y por qué creemos que —ahora más que nunca— necesitamos de la ayuda de todos para continuar en el camino que nos lleve a terminar de reparar las fugas de esta tubería y algún día lograr cerrar la brecha de género.

Te invitamos, entonces, a hacer este recorrido en conjunto, que nos acompañes en el camino de achicar la brecha de género en tecnología.

1. Expresión que refiere a un conocimiento popular.

2. www.cessi.org.ar

3. Global Gender Gap clasifica a los países según la brecha de género entre mujeres y hombres en cuatro áreas clave: salud, educación, economía y política, para evaluar el estado de la igualdad de género en un país.

4. Aquellas personas cuya identidad de género coincide con la que se les asignó al nacer. Por el contrario, para otras personas su identidad de género no es la que le asignaron al nacer (puede tener otro género, no tener ninguno, ser no-binaria, ser trans, travesti, etcétera).

5. Personas nacidas entre 1981 y 1993 o 1996, según el organismo que se consulte. www.iadb.org

6. Tenembaum, Tamara, El fin del amor, Buenos Aires, Editorial Ariel, 2019.

7. Según la investigación de CIPPEC “Jóvenes que cuidan: impactos en su inclusión social”, 1.080.682 jóvenes que están catalogados como ni-ni, el 67% son madres adolescentes que cuidan de sus hijos, hermanos o adultos mayores. Si se considera al cuidado como una actividad económica, el número de ni-ni se reduciría entonces a 324.205. Un dato importante para señalar es que del total de jóvenes que cuidan, el 95% son mujeres y el 5% varones. Y que en la Argentina, una de cada seis mujeres tiene su hijo antes de los 19 años. Disponible en: www.cippec.org

8. Ahuja, Manju. “Women in the Information Technology Profession: A Literature Review, Synthesis and Research Agenda”, European Journal of Information Systems, 2002, 11, 20-34.

Capítulo 1
MUÑECAS BRAVAS

Con el paso de los años, desde que iniciamos Chicas en Tecnología® (CET®), nos hemos encontrado con personas de todo tipo: personas que ven la importancia de nivelar esta cancha, personas que son indiferentes al problema, personas que creen que la brecha de género no existe —o es sólo una idea loca creada por las mujeres— y personas que creen que la brecha existe porque mujeres y varones tienen características biológicamente distintas, que son intrínsecas de la naturaleza del ser humano.

Spoiler alert: la brecha existe y no tiene absolutamente nada que ver con biología sino con factores culturales. Todas las personas, de una forma u otra, crecemos rodeadas de un contexto social. Vivimos en determinadas ciudades y familias, recibimos educación, nos relacionamos con compañeros en la escuela, consumimos medios de comunicación, películas, publicidades, series, música. Todo lo que nos rodea a medida que vamos creciendo y cuando ya somos adultos, moldea nuestra percepción de la vida, lo que consideramos que está bien o mal, lo que corresponde que debe hacer una señorita, lo que se supone que debe hacer un varón y el lugar que ocupa cada uno.

Quienes están familiarizados con el cubo Rubik, saben que el primer paso para resolverlo es comprenderlo. Todas las piezas están contenidas en un mismo sistema, desordenadas, con fuerzas que se mueven en diferentes direcciones. Saben que al mover una pieza, otras tantas se modifican e influyen a favor o en contra de su resolución. Siguiendo esa lógica, el paso previo a iniciar CET®, fue investigar e ir a las raíces de la brecha de género en tecnología. Comenzamos a entender desde los inicios por qué existe, qué la perpetúa y qué podíamos hacer al respecto. Como en el cubo, necesitábamos comprender cuáles eran esas diferentes piezas que forman el ecosistema de la tecnología y de qué manera podíamos empezar a moverlas para resolver el problema y que no se siguiera empeorando.

A esta altura ya se sabe que el sector tecnológico está mayormente dominado por varones y que es una problemática global de tanta importancia que muchos países y organizaciones internacionales cuentan con políticas específicas para solucionarlo. Así y todo, se estima que a pesar de que en los próximos años habrán millones de puestos de trabajo disponibles en el sector tecnológico y los vinculado a él, el porcentaje ocupado por mujeres será ínfimo. Como iremos viendo a lo largo de los capítulos, muchos estudios indican que la disparidad sólo trae resultados negativos, como la falta de innovación en los equipos o la incapacidad para identificar qué problemas resolver, y eso impacta directamente en la productividad de un país.

Luego de estos años de aprendizajes creando e implementando programas, investigaciones, iniciativas y de recorrer casi todo el país, sabemos que esta disparidad puede cambiar. Lo sabemos porque lo vemos todos los días. Sólo por mencionar algunos ejemplos de las chicas que pasaron por CET®, Lucía —de 15 años y sin saber bien en qué consistía “el mundo de la tecnología”— tenía las ganas pero no las herramientas y, una vez que las obtuvo, se animó a hacer realidad sus ideas. Otro caso es el de Cindy, también de 15 años, que comprendió que ella y las demás adolescentes pueden ser partícipes del cambio y reclamar los lugares que quieren ocupar en nuestra sociedad. Lucía, Cindy y muchas adolescentes más se dieron cuenta de que la solución a nuestros problemas está —literalmente— en la palma de la mano, con la ayuda de lo que aprenden en la escuela y lo que tienen disponible en internet. Las ganas de “activar” de un adolescente es la fuerza motora que no sólo mueve montañas sino que también cierra grietas.

En este libro nos ocupamos de estudiar en profundidad cada una de las etapas necesarias que nos va a permitir una tecnología y una ciencia más diversas e inclusivas. Y en este primer capítulo desarrollaremos el momento inicial en el que se incentiva —o en la mayoría de los casos desalienta— nuestro desarrollo como mujeres en el mundo de la tecnología. Esto es: la niñez. Esa etapa en la que se juega y se imagina el mundo, donde se aprende a proyectar nada menos quién querés ser cuando seas grande.

El efecto mariposa del marketing: los juguetes

La tecnología en la niñez debería ser un juguete misterioso, que con algunos botones, imágenes o sonidos nos despierta la curiosidad y la imaginación. Desde una edad cada vez más temprana, la relación con celulares, tabletas, consolas y demás artefactos tecnológicos es estrecha. Sin embargo, muchas niñas y jóvenes ven este espejo como negro e impenetrable, que les devuelve sólo la silueta oscura de su rostro. Algunas teorías explican que esto se debe a una razón tan simple como importante: los juegos con los que ellas juegan cuando son pequeñas no están orientados a acercarlas a este mundo.

Venta de juguetes y publicidades

Esta realidad tiene un trasfondo histórico, que explicaremos en profundidad en el capítulo 6 pero, en resumidas cuentas, marketineramente se tomó la decisión de que las publicidades en las revistas y las representaciones en la televisión sobre esos productos deberían estar orientados a los niños, adolescentes varones y hombres adultos. Eran los chicos los que aparecían con el pelo volado y los ojos desorbitados, con las manos en consolas y joysticks para sumergirse en un críptico mundo de fantasía, con mucho lugar para la imaginación debido a los rudimentarios gráficos de esa época. Las mujeres y las niñas estaban relegadas en esos mismos avisos, mirando al varón, como espectadoras, quietas. Los ¿suertudos? niños de los años 80 tuvieron su primera aproximación a las computadoras personales o consolas de videojuegos y pudieron experimentar con ellas de una manera única. Mirando hacia atrás, podemos observar que no es casual que quienes aparecían en las publicidades jugando, interactuando y divirtiéndose fueron los mismos varones que, veinte años después, ya tendrían un camino recorrido con la tecnología como compañera de juegos de la infancia, creando buenas experiencias con un joystick entre las manos. ¿Cómo impactó que las publicidades no les hablaran a las chicas? Mejor dicho, ¿cómo no impactó en ellas? Lo que generó fue que las mujeres, a la inversa que los varones, siguieran jugando con los juguetes que sí estaban marketineramente pensados para ellas: muñecas, cocinitas, pinturitas y un largo etcétera de cositas en diminutivo, como si no merecieran nada que viniera en tamaño completo o que implicara pensarse y proyectarse por fuera del ámbito materno—doméstico.

Un estudio de la Universidad de Harvard demostró que en dos grupos separados de varones y mujeres, que interactuaron durante 21 días con los bloques, ambos tuvieron resultados similares de éxito mejorando sus habilidades espaciales. Todas esas habilidades se pueden entrenar, pero los juegos que ayudarían en la tarea, como los de bloques o construcción, no se venden en los estantes de juguetería de la sección niñas. A pesar de que siempre fueron orientados para niños, a partir de 2012 nació una línea especialmente destinada para ellas, con la única diferencia de que en el packaging y en los bloques predominan los colores rosa y lila. Enhorabuena: las niñas van a empezar a mejorar sus habilidades espaciales construyendo sus propias fortalezas, aldeas y mundos, aunque nos preguntamos: ¿Era necesario el cambio de color para que un juego sea disfrutado por todos por igual?

Pero esto ni siquiera era imaginable treinta años atrás. Mega compañías como Nintendo, al promocionar sus consolas de videojuegos, se tuvieron que alejar de la góndola que las ubicaba entre los artículos del hogar para ir al pasillo de juguetes, donde encontramos el gran problema de la división por género: eligieron poner las consolas en la división de niños y no en la de niñas. Así, las niñas en los 80 no experimentaron con la nueva tecnología de artículos personales electrónicos; no se los regalaban ni en los cumpleaños ni en el día del niño ni en Navidad: no eran “juguetes para nenas”. En esa época, pocos advirtieron lo que estaba por venir.

Hoy en día, están revueltas las aguas entre quienes siguen pensando los juegos de la manera tradicional y aquellos que apuestan por algo un poco más abierto, inclusivo y sin distinciones de género tan estrictas. Sin ir más lejos, en la campaña de venta de juguetes del día del niño en el año 2018, un importante supermercado en la Argentina ploteó sus góndolas orgullosos de tener juguetes para varones “campeones” o “constructores”, mientras que las niñas se quedaron con propuestas para “coquetas” y “cocineras”. A pesar de que son años en los que se replantean los temas de género, parece que nadie dudó ni un minuto en darle pulgar arriba a tal campaña de marketing hasta que llegó a las redes sociales. Punto para la empresa que, después del revuelo que se generó, pidió disculpas y retiró la campaña.

De ninguna manera esto fue un caso aislado. Basta solamente con entrar en una juguetería actual para notar los roles que se les asignan, a través de los juegos y propuestas, a unos y a otras. Los colores y las conductas están bien diferenciadas y, como dijimos antes, los juegos se hacen roles y los roles infieren en los comportamientos. Como dice la politóloga argentina María Florencia Freijo en su libro Solas (aún acompañadas), “guerra, ciencia, matemáticas, robótica, autos a velocidades extremas, peligro, dinosaurios zombies y superhéroes se encuentran todos juntos para que cualquier niño sepa que viene a este mundo para ser aventurero, sagaz, valiente, luchador y, también, violento”. En cambio, sigue más adelante, “del otro lado vemos colores suaves, bebés, muñecas cuidadoras de otras muñecas más chicas, escobillones de la altura de una nena que aprendió a caminar ¡ayer!, brillos, muchos brillos, parece que nunca alcanza el brillo, pero sobre todo el rosa. Rosa fuerte, rosa bebé, rosita, rosado, fucsia, una gama bastante irritante. ¿Se podría llamar a esta la industria de la maternidad, la buena esposa y la buena mujer? Del lado de ellas no están ni los binoculares, ni los juegos de encastre, tampoco el microscopio”. Tampoco están, ni en los 80 ni hoy, las consolas y computadoras.

No queremos aquí responsabilizar a la juguetería del barrio por ordenar los juguetes de esa manera. ¿Qué fue primero, el huevo o la gallina? Las madres y los padres dicen que no hay opciones, los vendedores dicen que esos son los productos que las personas que los visitan eligen, los pedidos de niñas y niños tienen que ver con lo que ven en la tele y con lo que juegan sus amistades. Las empresas muestran estadísticas de consumo y venta. Las publicidades exponen lo que los algoritmos infieren que podría llegar a gustarte (con base en esas mismas estadísticas) y eso, a su vez, genera deseo y refuerza las estadísticas. Lo que es claro es que esta nueva etapa de la historia reclama el lugar protagonista que tienen los juguetes, juegos y formas de relacionarnos con ellos y la influencia en el crecimiento de los chicos y chicas. Además de Chicas en Tecnología®, organizaciones como Wikimedia Argentina, entre otras, recogen el guante y proponen actividades para hacer en el aula o en casa que las invitan a jugar, divertirse y alejarse de los estereotipos⁹. Como dice Luciana Peker en su libro La Revolución de las Hijas, “la brecha de sueños es tan clara que es obvio que no puede seguir en las góndolas de las posibilidades. No hay nada más importante que soñar y nada más opresivo que no poder hacerlo”.

Role models en los juguetes

Algún tiempo atrás, cuando buscábamos más elementos que pudieran explicar el porqué de la brecha de género en tecnología, encontramos un librito en formato cuento editado en el año 2010 de la famosa muñeca rubia que siempre nos llamó la atención por sus piernas irrealmente largas y su cintura increíblemente estrecha. Esta vez, nos invitaba a vivir sus historias en la piel de una ingeniera de software. Al ver el título, creímos que al fin tal vez estos gigantes de los juguetes habían abierto sus mentes haciendo la historia de una chica en tecnología y ciencia. Con el correr de las páginas ilustradas y el poco texto, encontramos que ella no es ingeniera sino que “sólo está probando algunas ideas conceptuales” para un videojuego y que “va a necesitar la ayuda de sus compañeros Steve y Brian —varones— para convertir sus ideas en un juego real”. En el momento de clímax narrativo, ¡se le rompe la computadora! Hasta ahí podría ser una historia cualquiera, donde la heroína triunfante resuelve el problema con su propia habilidad. Pero nada de eso sucede; por el contrario, le pide ayuda a los dos amigos varones para que le arreglen su dispositivo. Recupera los archivos y fin. ¿Enseñanza? ¿Moraleja? ¿Ejemplo a seguir? No esta vez. Afortunadamente una catarata de quejas¹⁰ invadió las redes sociales y el magnate de los juguetes tuvo que disculparse públicamente por haber subestimado la capacidad de la rubia de oro. Más tarde, fueron creados algunos spin offs basándose en la misma historia, con los mismos dibujos, pero con textos nuevos que destacaban lo que una verdadera chica ingeniera podía llegar a hacer.

Nobleza obliga, hay que reconocer que en los últimos años la misma empresa del cuento de la falsa ingeniera sacó a la venta una línea alternativa de muñecas inspiradas en varias personalidades femeninas de todo el mundo: así, si bien ya existían la muñeca bailarina, cocinera o cantante, ahora están también la jugadora de fútbol, la protectora de animales o la exitosa CEO. La campaña decía: “La brecha de sueños es la que existe entre las niñas y su potencial. Las niñas deben creer que pueden ser astronautas, grandes pensadoras, ingenieras, directoras…”. La muñeca es una arrepentida que no declara en su contra sino que se reinventa para subirse al tren de estos tiempos. Lo celebramos y ¡sería bárbaro que apareciera alguna de las referentes del mundo tecnológico como Ada Lovelace, Grace Hopper o Hedy Lamarr! Todas ellas también tenían más de una profesión y serían un juguete ideal con algo más que ofrecer que un cambio de vestimenta extra.

En nuestro país, cada vez más, vemos contenido para niñas que ofrece otro modelo de juego y las incentiva a explorar, liderar y crear. Un ejemplo que nos encanta y con el que colaboramos es la revista Intrépidas. Esta publicación, para niñas de entre 6 y 12 años, nace con el objetivo de acercar a sus lectoras conceptos de ciencia y tecnología desde una mirada lúdica y con foco en liderazgo y colaboración. Su objetivo es inspirar a todas las niñas para que no duden de su capacidad de ser, hacer y compartir, sin mostrar que hay un único modelo de mujer sino que cada una puede construir su personalidad, eligiendo y siguiendo sus convicciones.

Seguimos reforzando la idea de que el mundo de los juguetes tiene un impacto directo en niños y niñas. La cuestión de los role models¹¹ no es nada menor: después de todo, quién no les ha preguntado en su más tierna infancia “¿qué vas a hacer cuando seas grande?” o mejor dicho ¿cómo quién vas a ser cuando seas grande?, ¿qué niña no hubiera querido, acaso, tener una larga y lisa cabellera rubia como la de su muñeca de silueta irreal?

No podemos olvidar en este capítulo las películas de animación que inventaron el “maravilloso mundo” de las princesas: la fórmula bella princesa frágil + príncipe buen mozo que la salva se repite casi sin modificaciones en las historias clásicas: Cenicienta, Blancanieves, La Bella Durmiente o La Sirenita son claros ejemplos. Afortunadamente, también pudieron repensar historias alternativas al clásico cuento de hadas: historias de amistad o de familia, como Valiente y Frozen, en las que —además de tener protagonistas femeninas fuertes— también se muestra la vulnerabilidad de los varones y adultos, convirtiéndose en los últimos años en las favoritas de chicos y grandes.

La mirada crítica a las obras del cine se empieza a medir a través del Test de Bechdel¹²: un método para evaluar si un guión de película, serie, cómic u otra representación artística cumple con los estándares mínimos para evitar la brecha de género. ¿Cómo saber si una película pasa el test? Se deben cumplir algunos de estos tres requisitos:

Deben aparecer al menos dos personajes femeninos.

Ambas mujeres deben tener nombre.

Estos personajes deben hablar entre ellas y mantener una conversación que trata de algo distinto a un hombre (no limitado a relaciones románticas; una película donde dos hermanas están hablando de su padre no superaría este test).

No parece algo demasiado complejo, a fin de cuentas las mujeres somos muchas, tenemos nombres y hablamos de mucho más que de varones, pero películas clásicas para chicos como Toy Story 1 y 2 no lo han pasado, pero sí la 3 y 4. Películas basadas en cómics y superhéroes también han mejorado su scoring con el correr del tiempo. Se puede observar en los gráficos que proporciona el sitio (colaborativo, cualquier persona puede aportar) que la cantidad de películas que está cumpliendo con alguna de las tres condiciones aumenta desde 2015. De todos modos, hay aún un gran molde para romper en materia de películas, series de animación y novelas para niñas.

Experimentar con habilidades

Hoy en día sigue habiendo pocas opciones de juguetes “para chicas” (¿es necesario seguir haciendo esta división?) que les permitan experimentar sobre sus habilidades para conocer cuáles son las cosas que les salen bien y las enorgullecen frente a sus familias. La organización inglesa Let Toys Be Toys¹³ recopiló 30 horas de comerciales de TV sobre juegos para para niños y niñas y los categorizó según si aparecían sólo varones o sólo mujeres (o ambos) jugando. Con esta información realizaron un conteo de términos más usados en cada una de estas categorías. En aquellos juguetes “con los que sólo juegan niñas” las palabras que más se repiten tienen que ver con apariencia y belleza (moda, pelo, estilo, accesorios), magia, fantasía y relaciones humanas (sueños, amor, amigos, amistad). Haciendo el mismo ejercicio, pero con palabras que aparecen en los juegos “sólo para varones”, saltan a la vista palabras relacionadas con el dominio (control, poder, construir, explorar) y la violencia (pelea, ataque, armas, patada, piña). En aquellos avisos en los que varones y mujeres jugaban juntos, en la mayoría de los casos se trataba de juegos de mesa o aprendizaje. Dentro de las pocas coincidencias, encontramos palabras como “asombroso” y “amistad”; y eso parece ser lo único que nos une entre los pasillos celestes y rosas. En la industria textil sucede algo similar: Let Clothes be Clothes¹⁴, tras un análisis de 1444 prendas de 12 marcas de ropa, se encontró que los diseños para las remeras giraban alrededor de los conceptos de “depredador” y “salvaje” para chicos y de “presa” y “domesticado” para chicas. Salvajes dinosaurios para ellos, sonrientes unicornios para ellas.

Tanto en los juegos o en la ropa para chicos, la distinción de género cultiva en los varones la independencia, las ganas de probar, controlar y construir, y en las mujeres la necesidad de agradar, siendo tiernas, sonrientes y complacientes. A través de los adjetivos y las figuras usadas para representarnos incentivamos a las mujeres a ser “perfectas, nunca equivocarnos, siempre sonreír” y, para a los varones, a “experimentar e innovar”. Si lo relacionamos con el mundo de la tecnología, sabemos cuan necesarias son estas habilidades y qué poco le está llegando a las niñas¹⁵.

Tradicionalmente, se les enseña a los chicos a ser valientes y a las chicas a ser perfectas y punto. Alrededor de ese concepto, encontramos una industria que ofrece el 40 por ciento¹⁶ de los juguetes orientados a las tareas de cuidado y un 32 por ciento asociados a estereotipos de belleza. ¿Cómo podrán aprender las habilidades necesarias para las áreas de tecnología y ciencia, si la enorme mayoría de sus juguetes están bastante lejos de lo que se asocia con ellas? Los estereotipos las alejan de la idea de que trabajar con tecnología tiene un impacto directo en influir positivamente en la vida de las personas. Ninguna nena le dará medicina a una computadora porque tiene un virus ni jugaría a pasar la escoba cuando encuentran un bug.

Desde los juegos y la crianza se incentiva a las nenas a no equivocarse ni fallar (“si llorás sos una nena fea”) ni ensuciarse, que muchas veces es la inevitable consecuencia de explorar, desarmar cosas o usar herramientas. Más allá de una comidita que se quemó o un bebé de juguete que se hizo caca en el pañal, no se las incentiva a probar y equivocarse o aprender del fracaso, que nos enseña sin retarnos, porque es parte del juego. El aprender de los errores y experimentar hasta encontrar la solución tiene una relación directa con la tecnología, que cambia todo el tiempo: te equivocás mil veces y básicamente estás arreglando cosas que antes funcionaban, pero ya no.

Lo estático de una muñeca, que no hace nada más que sonreír, no nos ayuda a salir de la casillita de “emocionales”, que se nos suele asignar a las mujeres y es la contracara de la labor tecnológica que es, valga la redundancia, “lógica”. Esta dicotomía es falsa: es impensado que una haya nacido sólo con un cerebro emocional sin facultades cognitivas lógicas. Lo emocional y lo lógico conviven en la tecnología, ya que habilidades como la empatía y la comunicación son claves en esa área para poder desarrollar herramientas que les sirvan a los usuarios y resuelvan problemas reales. La industria —y el mundo en general— se beneficiaría muchísimo de líderes conscientes de las necesidades de las personas y que trabajen para un mundo mejor.

En casa como en la vida misma

Situación del hogar en los años 90, basada en hechos reales: la computadora de escritorio estaba en un espacio accesible para todos los miembros de la familia, era de uso común para casos puntuales y tratada como un accesorio más de la casa que nunca salía de allí. Unos años después, con la llegada de internet, la computadora se trasladó a un espacio más privado, por ejemplo la habitación del niño/adolescente-varón de la casa. Eran ellos quienes la sabían usar y quienes se la adueñaron. Internet nos abría un mundo de cosas para ver y personas con las que interactuar, con una paupérrima velocidad de 56 K. Los varones de la casa se habían apropiado del juguete más caro y quien osara necesitar la computadora debía pedir permiso, solicitar asistencia y hasta incluso aceptar que le controlaran los minutos que pasaba frente a la pantalla. Los que también controlaban los minutos eran los encargados de los hoy casi extintos cibercafés. De cafés no tenían nada, ya que estaba plagado de chicos en edad de leche chocolatada. En los cybers tampoco había muchas chicas: los juegos en red siempre estuvieron focalizados en ofrecer temáticas de peleas, tiros y de rol, con la novedad de poder jugar conectados en la misma línea de red. Este boom fue diluyéndose con la llegada de internet de alta velocidad a los hogares y posteriormente a los smartphones: hoy los chicos y grandes se inclinan más a jugar juntos, pero “solos”, desde la comodidad de sus casas, o bien juntarse a jugar cada uno con su dispositivo.

Los avatars de videojuegos representan otra vida que podemos experimentar, quiénes podemos ser en el juego. No es raro encontrar que chicos usan avatars de chicas para vivir aventuras desde otra perspectiva y otros lo hacen para sacar algún provecho, como por ejemplo pedir que les regalen ítems en el juego. Durante mucho tiempo se debatió en el ambiente de los juegos online la ventaja de usar un personaje femenino, ya sea porque son más difíciles de detectar o porque están más a salvo de los tiros debido a que el modelo cuenta con un hitbox (área alrededor de su cuerpo que es el blanco para un disparo) más pequeño que el del masculino.

Por otro lado, el bullying está presente, sobre todo cuando se caldean los sentimientos de los jugadores. Es por eso que las chicas, aunque minoría, encontraron su espacio y están dispuestas a pelear por mantenerlo libre del acoso, las chicanas o el hackeo que sufre la comunidad. Con el paso del tiempo han juntado fuerza y se hacen escuchar, logrando cambios paradigmáticos en cómo se representan los personajes femeninos en la industria de los videojuegos, principalmente de manera sobresexualizada. Esto es, en parte, gracias a que hay un poco más de presencia femenina en los desarrolladores en comparación a cuando empezó la industria¹⁷.

Un juego para inteligentes

Otro de los mitos que andan dando vueltas es que las mujeres son especialmente malas para la matemática. Esta teoría se suele sustentar en que las niñas no son buenas en estas áreas por una cuestión biológica: que su cerebro simplemente no está “cableado” para hacer cuentas. Las famosas evaluaciones del Program for International Student Assessment (PISA) lo alimentan con los resultados más recientes del año 2018 en adolescentes de 15 años: en promedio, en los países de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), los estudiantes varones superaron a las estudiantes mujeres en matemática en solamente 5 puntos. En la Argentina en particular, la diferencia asciende hasta 15 puntos. ¿Eso significa entonces que es cierto que las niñas no tienen capacidades para las matemática? No tan rápido. Existen otros tantos países donde ellas obtuvieron calificaciones más altas que las de los niños. Esto demuestra que la dificultad por la matemática no es una cuestión biológica, sino que depende en su totalidad del país en donde crecimos y somos educadas. ¿Por qué motivo, acaso, las niñas escolarizadas de una región en particular no desarrollarían una capacidad biológica? La respuesta es que se trata de un rasgo cien por ciento cultural: es la cultura en la que estamos sumergidas la que nos ata a fantasmas sobre nuestras propias capacidades. Lamentablemente, las niñas nacidas en Latinoamérica sufren el latigazo cultural que las sepulta en el mito de que “no son buenas para las matemáticas”. Según un informe de CIPPEC¹⁸, con datos de la Ciudad de Buenos Aires obtenidos por un relevamiento de Unesco, Flacso y Disney en 2017, indican que la confianza de las niñas sobre su desempeño en matemática disminuye a medida que van creciendo en mayor medida que la de los niños.

Al menos, podemos derribar el mito y descartar la teoría tranquilas: las chicas no son especialmente malas en matemática, solamente creen que lo son.

Así como ocurre con la matemática, tecnología y ciencia también suelen asociarse con “personas inteligentes”. La revista Science realizó un estudio¹⁹ en el que se demuestra que las niñas de apenas 6 años comienzan a creer que algunas actividades “no son para ellas”, simplemente porque no se creen lo suficientemente inteligentes. Una de las actividades que formaba parte de la investigación²⁰ consistía en presentar dos juegos y luego evaluar el interés de los y las participantes por cada uno. Uno de los juegos se presentaba como “sólo para personas muy inteligentes” y el otro “sólo para personas muy trabajadoras (que se esfuerzan mucho)”. Según los resultados del estudio, antes de los 6 años no hay distinciones entre los juegos por los que se interesan chicos y chicas. Pero, a partir de los 6 años, las niñas empiezan a interesarse más por el juego identificado para las personas perseverantes en vez de por el juego para inteligentes. Las conclusiones sugieren que las niñas empiezan a absorber los estereotipos culturales de género que les hacen creer, ya desde primer grado de la escuela primaria, que no son tan inteligentes como los varones. El mismo estudio incluía también una actividad en la que los chicos escuchaban una historia sobre una persona “muy inteligente” y otra sobre una persona “muy amable” (un rasgo que, como vimos, es incentivado en las mujeres) y tenían que adivinar el género del protagonista de la historia. En esta parte del estudio, se podía ver claramente cómo tanto las mujeres como los varones, ya desde tan temprana edad, asocian con más probabilidad la inteligencia con los personajes masculinos y la amabilidad con los femeninos. Culturalmente a nivel mundial, matemática e inteligencia están asociados a tecnología y ciencia; pareciera que si alguien no tiene esos dos factores es difícil y hasta imposible que pueda dedicarse a esos rubros y, como vimos, desde temprana edad esos conceptos son asociados a niños, no a niñas.

Los reyes magos son la familia

Un reporte publicado por el New York Times²¹ contaba que era mucho más frecuente (más del doble) que los padres googlearan “¿es mi hijo superdotado?” que “¿es mi hija superdotada?”. No es que los padres no quieran que sus hijas sean brillantes, sino que están más preocupados por otros aspectos que también quedaron registrados en el buscador, como por ejemplo porque sea delgada o bella.

Según una investigación de la Universidad de California²², los padres (y las madres también, pero sobre todo los padres varones) creen que las actividades de ciencia les resultan más difíciles y les interesan menos a sus hijas que a sus hijos, por consiguiente utilizan explicaciones más profundas con sus hijos varones cuando por ejemplo los están ayudando con la tarea. En los chicos y chicas que participaron del estudio no había diferencias de interés ni en el desempeño en estas áreas y, sin embargo, los comportamientos de los padres eran diferentes con varones y mujeres. “Cuando los padres se toman el tiempo de explicar, cuando hacen preguntas conceptuales y cuando usan vocabulario complejo le dan a entender a sus hijos que tienen confianza en sus capacidades. Es más, le están dando herramientas para ser autónomos y buscar sus propias respuestas. Hemos observado que los padres tienden a transmitir esta confianza más en sus hijos que en sus hijas cuando se trata de temas de ciencia”, dicen los autores en las conclusiones del estudio.

“Antes de llegar al laboratorio fuimos nenas que se preguntaban qué les copaba del mundo —asegura Agostina Mileo en su libro Que la ciencia te acompañe a luchar por tus derechos—. Y muchas tuvimos un papá que tampoco quiso gastar pólvora en chimangos”. Mileo menciona también otro estudio que explica cómo circula el conocimiento científico en el ámbito familiar. El estudio²³ demuestra —a través de cámaras y micrófonos que graban las interacciones de las familias en un museo de ciencia para niños— que padres y madres (aunque, de nuevo, sobre todo los padres) explican e interactúan con sus hijos varones más de lo que lo hacen con sus hijas mujeres.

En una campaña publicitaria que se viralizó con el hashtag #likeagirl (como una niña), cuando se les pide a mujeres y hombres adultos que corran / golpeen / arrojen una pelota como una chica, lo hacen irremediablemente mal: aleteando lo brazos, lloriqueando y de manera débil. Por otro lado, cuando se les pide a las niñas que hagan esas mismas acciones, lo hacen con mucho entusiasmo y esfuerzo. A alguna edad nos convencemos —¿o nos convencen?— de que hacer algo “como una niña” significa que lo estás haciendo de manera torpe y poco seria. El contraste es evidente: ellas mismas, cuando son pequeñas, no están libres del estereotipo que las encasilla en un lugar de torpeza. Cuando se les pregunta qué significa para ellas hacer cosas “como una niña”, de repente una joven responde: “Hacer las cosas lo mejor que puedas”.

Si fuese posible, sería ideal que los padres también pudieran re-aprender cosas o al menos escuchar e informarse, chequeando nuevamente cuales son esos prejuicios con telas de arañas, rancios, sulfatados con el tiempo. Eliminar de una vez por todas la creencia de que la habilidad para poder realizar una actividad es heredada por factores ajenos a nuestro control. Ayudar desde la familia, incentivar desde la escuela o alentar desde el club para que las niñas mejoren su confianza en materias relacionadas con las carreras de tecnología y ciencia es crear este ambiente ideal donde cada una brille sin filtros.

Las disciplinas relacionadas con tecnología, ciencia, ingeniería y matemática son las que más sufren la falta diversidad de género. Algunos expertos les suman el arte, indispensable también para crear una nueva tecnología por su poder creativo y revolucionario. En palabras de David Souza y Tom Pilecki, autores del libro De STEM a STEAM: uso de estrategias compatibles con el cerebro para integrar las artes, “las destrezas que las artes desarrollan influyen en la creatividad, la resolución de problemas, el pensamiento crítico, la comunicación, la autonomía (self-direction), la iniciativa y la colaboración”²⁴. Como vimos a lo largo de este capítulo, el problema no es que a las adolescentes no les interesen estas áreas sino que de niñas no han tenido puntos de contacto que les hayan dejado una huella positiva en su crecimiento y desarrollo como futuras adultas en la sociedad o, mejor dicho, que desde chicas no hayan tenido la posibilidad de pensar “cuando sea grande quiero ser científica/técnica/ingeniera/matemática”.

La tecnología y la ciencia son un gran mar de conocimientos para que las niñas puedan hacer todo lo que siempre soñaron: aprender nuevas historias, contarles a los demás lo que descubrieron e inspirar la búsqueda para solucionar los temas que les interesan. Cuando somos chicas no llegamos a mejorar nuestras habilidades espaciales, algo que a los varones les sale mejor, simplemente porque ellos juegan (o mejor dicho entrenan) con juegos de construcción, como bloques de Lego. Según el paper de la Asociación para Ciencia Psicológica realizado por la psicóloga Diane Halpern, las habilidades que se aprenden a través de ese tipo de juegos están directamente relacionadas con carreras como química, ingeniería o matemática, además de arquitectura, artes visuales o, incluso, medicina.

Para poder desarrollar una vocación en tecnología y ciencia, existen algunos factores que dependen del ambiente en el que se encuentran las niñas y también la manera en la que socializan con sus pares:

En primer lugar, desde lo activo, es importante detectar la forma en la que se perciben a ellas mismas, pudiendo identificar en qué son buenas y qué es lo bueno para ellas. Esto se logra pura y exclusivamente jugando y aprendiendo en el camino, descubriéndolo solas o con un poco de acompañamiento de padres, docentes y algunos medios digitales claves. Sabemos que el aprendizaje no es solamente adquirir conocimientos académicos sino que, sobretodo, es necesario que en la niñez se apunte a poder crear buenos recuerdos y buenas experiencias prácticas en lo relativo a las materias relacionadas con la tecnología y la ciencia.

En segundo lugar, desde lo pasivo, el foco está dado en su actitud frente a la ciencia: poder entender la importancia que tiene, lo útil que es y lo interesante de seguir cubriendo un mundo de posibilidades. O al menos, que les pique el bichito de la curiosidad.

En tercer y último lugar, sobre todas las cosas y de una vez por todas, dejar en claro que no existen factores innatos o biológicos que determinen que una niña tiene facilidad para algunas cosas y no para otras. Asustar o sobreproteger a las niñas en lo relativo a estas materias es subestimarlas de por vida. Buscar otras metodologías y formas de abordar los temas difíciles en la escolaridad debería ser la norma, sin distinción de género.

Al crecer, normalmente nos encontramos caminando por góndolas de juguetería en los que todo es rosa o celeste. Esos pasillos nos enseñan desde muy pequeñas que lo más importante del mundo es ser una princesa. Las nenas no piensan ni locas en ser ingenieras cuando crezcan, simplemente porque ni siquiera se lo pueden imaginar en una edad en la que la imaginación lo es todo. Pero el mundo de los sueños de mujeres y varones no se muestran con puntos de intersección, aunque en la vida real sabemos que no sólo conviven sino que se celebran y se necesitan. Como vamos a ver en detalle más adelante, los datos no paran de confirmar que los equipos diversos funcionan mejor. Algunas organizaciones, empresas y entidades de gobierno empiezan a darse cuenta de que algo huele mal. Es aquí cuando, de manera mucho más cercana, familiares o docentes puede jugar un papel crucial: parece que no, pero las chicas escuchan a los mayores que se preocupan por ellas y empiezan a considerar sus consejos, mientras consumen sus mismos estereotipos de género y heredan miedos y prejuicios.

Las chicas necesitan aprender lo antes posible que las habilidades relacionadas con la tecnología y la ciencia tienen más que ver con poder construir las cosas con las que soñaron y realizarlas en la vida real, así se trate de una app o de una obra de ingeniería civil. La posibilidad de hacer realidad cualquier cosa que se les cruce por la mente es el superpoder que las chicas necesitan empezar a entrenar desde temprana edad, especialmente desde los 6 años. Las profesiones en tecnología tienen que ver con innovación, con ser empáticas con los problemas reales de las personas, con ser protagonistas de una solución. No queremos que se maten en matemática, sino más bien que se ejerciten en la resolución de problemas.

Otro asunto que no se puede ignorar es el hecho de que algunas chicas tal vez se empiezan a sentir solas en un camino un poco diferente al que toma el resto de sus amigas. También es parte del aprendizaje comprender que ese mundo de sueños no se consigue gracias a una varita mágica sino que está plagado de subidas y bajadas que nos enseñan sobre el trabajo duro de convertirse en mujer.

9. Material de Wikimedia: “¿Quién es esa científica?”, disponible en: commons.wikimedia.org; Material de CET: “Menos Mitos, Más datos”, disponible en: eepurl.com

10. www.pcmag.com

11. Hablamos de role models cuando queremos mencionar personas que son fuente de inspiración y orientación para las chicas, estudiantes o profesionales jóvenes. Ser un ejemplo en su rol y transmitirlo a los demás ayuda a construir un norte hacia donde ir o, al menos, reconocer el camino recorrido.

12. Películas que pasaron o no el test pueden ser encontradas en: bechdeltest.com

13. En este caso y todas las veces que citamos fuentes en inglés las traducciones son nuestras; texto original disponible en: lettoysbetoys.org.uk

14. www.dailymail.co.uk

15. La organización Publicitarias.org creó una herramienta para pensar contenidos desde la perspectiva de género que probamos y nos parece espectacular. Disponible en: publicitarias.org

16. Datos de Centro de Economía Política Argentina, disponible en: www.centrocepa.com.ar

17. Mientras que en países como España el 43% de los jugadores de videojuegos son mujeres en 2019 y son un 19% más que hace dos años, en Argentina no hay números oficiales al respecto. Las chicas sostienen que son muchas las mujeres que juegan en internet, pero que aún no pueden dar el salto a los deportes electrónicos por las críticas y el escaso apoyo económico que reciben de los sponsors. Disponible en: www.clarin.com

18. Unesco, Flacso y Disney, disponible en: www.cippec.org

19. science.sciencemag.org

20. Explicación del estudio disponible en: www.ncgs.org

21. Stephens-Davidowitz, Seth, “Google, Tell Me. Is My Son a Genius?”, The New York Times, 18 de enero de 2014. Disponible en: www.nytimes.com

22. pdfs.semanticscholar.org

23. www.researchgate.net

24. Sousa, David A. y Pilecki, Tom, From STEM to STEAM: Using Brain-Compatible Strategies to Integrate the Arts, Corwin Press, 2013.

Capítulo 2
ADOLE-CIENCIA

A principios de los años 50, una adolescente llamada Mary Allen Wilkes recibió un consejo de una maestra de Geografía: “Mary, cuando seas grande tendrías que ser programadora computacional”. Ella no tenía idea de qué se trataba y nunca había visto siquiera una computadora. Había pensado en ser abogada, pero todos se empecinaron en tirarle abajo la idea porque era muy difícil, le decían que no conseguiría trabajo, que era un mundo de hombres, que le iba a costar crecer y profesionalizarse siendo abogada. Terminó eligiendo Filosofía. Cuando terminó la universidad, recordó el consejo de su maestra sumado a que había escuchado rumores que prometían que las computadoras serían el futuro. El mismo día de su graduación, les pidió a sus padres que la llevaran al Instituto de Tecnología de Massachusetts (MIT, por su sigla en inglés) para preguntar si estaban tomando personal. Empezó a trabajar y a aprender al mismo tiempo, ya que tenía cero experiencia pero muchas ganas. En esa época prácticamente nadie tenía experiencia programando, ni siquiera existían las carreras universitarias en el área, así que las empresas tenían muy en cuenta las ganas y la habilidad para el pensamiento lógico, algo para lo que Wilkes estaba especialmente preparada por su formación filosófica, especialmente en las materias de lógica simbólica²⁵. Para 1965, Wilkes se había convertido en una especialista en el área y de hecho hizo historia: fue la primera persona en diseñar y crear el sistema operativo de una computadora personal; construyó una computadora propia en su casa y se convirtió así en la primera usuaria de computadora personal.

La historia de Wilkes²⁶ lo único que hace es reafirmar más de medio siglo después tres cosas:

El rol (clave) que tienen los docentes y su visión para detectar talentos desde la escuela secundaria.

Los padres que confían en la convicción de sus hijas y las acompañan en transitar sus destinos.

La imposibilidad de saber qué nos gusta (o para qué somos buenas) si no probamos.

Esto mismo les pasó a quienes dieron su testimonio cuando hicimos, junto con el Banco Interamericano de Desarrollo (BID), el trabajo Un potencial con barreras: La participación de las mujeres en el área de Ciencia y Tecnología en Argentina²⁷: “Tuve una profesora de Química en la escuela secundaria que me encantó, me acuerdo que nos planteó un problema en clase y lo resolvió. Y fue un descubrimiento. A partir de ahí dije: ‘Capaz que puede ser este camino’”, contó una de las mujeres. Y otras reforzaron la idea de acercarse de pequeñas a lo que más les gustaba: “Mi papá se dedicó siempre a la electricidad y a la electrónica y mi pasatiempo era eso, desarmar plaquetas”.

Los estereotipos son… tipOs

Estereotipo nerd

El desarrollo de la cultura pop que se viene arrastrando en los últimos cuarenta años dio origen a lo que hoy identificamos como el varón nerd de manual que aparece en películas como La venganza de los Nerds o series como The Big Bang Theory entre otras: las producciones del mainstream más conocidas suelen tener un personaje en el grupo que sigue alimentando el estereotipo. En estas obras de gran alcance popular, orientadas al público adolescente y joven, los nerds se muestran como inteligentes pero medio torpes, fanáticos de algunas series o películas “de culto”. El precio que pagaban por usar la cabeza antes que irse a las manos era un compendio de cosas bastante fuleras: feos según los estándares hegemónicos de belleza, malos en los deportes, poco sociables o solitarios, impopulares y, casi seguro, víctimas de bullying. Estos rasgos de carácter los hacen ver graciosos y los espectadores sienten que tienen el permiso para reírse de ellos. El antihéroe tiene una relación poco amigable con las mujeres: no saben hablar ni tratar con ellas, las espían, las acosan y tratan de inmiscuirse en sus vidas aunque ellas les dejen claro que no quieren saber nada con ellos.

Estos mensajes colaboran para que, en el imaginario de los jóvenes, las personas que trabajan en ciencia y tecnología sean nerds, inteligentes, jóvenes, en su mayoría varones, de tez blanca, usualmente con anteojos, no especialmente buenos para las conquistas amorosas y que trabajen mucho, según indica un informe de la Fundación Sadosky que investigó las percepciones de chicos y chicas adolescentes sobre quienes crean tecnología²⁸. En las últimas décadas, sin embargo, ha surgido un estereotipo un poco más cool ligado a su éxito como creadores de tecnología: el exitoso cool geek. Ellos empezaron “en el garage de las casas de sus padres” y hoy son multimillonarios de menos de 30 años, sin mucha certeza sobre el camino que recorrieron hasta “pegarla” con una app y sin contar mucho sobre los privilegios que ya tenían desde antes²⁹.

Ante el escenario del nerd y del cool geek, ¿con cuál podría identificarse una chica de, digamos, 15 años si no puede ver lo que podría ser? Resha Saujani, fundadora de la organización Girls Who Code, lo explica detalladamente en su primera charla TED: una persona no puede ser lo que no puede ver. Las referencias cercanas de lo que es una persona que trabaja en tecnología generalmente nos llegan a través de noticias sobre el cool geek y el nuevo escándalo de abuso de datos³⁰, denuncias de acoso sexual o películas y series sobre el nerd que lucha por conseguir —seguramente sin demasiado éxito— a la chica rubia y perfecta. Estos estereotipos moldean, por un lado, la imagen de lo que hace una persona que trabaja y emprende en tecnología y, por el otro, nos indica cómo se ven esas personas.

Si no podés ser lo que no ves, ¿a quiénes “ven” las adolescentes?, ¿a quienes les dan follow? A las participantes de nuestros programas les preguntamos directamente a quiénes admiraban, quiénes eran sus ídolos, para ver si estos perfiles nerd o cool geek eran elegidos. Los resultados del informe³¹ que realizamos indican que el 40 por ciento de las chicas admiraba a ídolos populares masculinos como youtubers, cantantes o escritores. Un 26 por ciento admiraba a ídolas populares mujeres como youtubers, cantantes o escritoras y en tercer y cuarto lugar aparecían familiares mujeres (20 por ciento) y familiares hombres (12 por ciento). En nuestra experiencia trabajando con adolescentes, nos hemos encontrado con algunos casos en los que nunca antes se habían puesto a pensar quiénes creaban esas apps que usaban todos los días y ahora, que conocen ambos lados de la vereda (la del usuario y la del programador), pueden ver las dos caras de la moneda como son, sin que los estereotipos coarten sus posibilidades.

Estereotipo en tecnología y ciencia

Vamos a hacer un juego: pidámosle a chicos de entre 5 y 16 años que dibujen a una persona en ciencia (física, matemática, biología). ¿Dibujaron un varón o una mujer? Este experimento³², que recopila información desde los años 60 hasta el día de hoy en los Estados Unidos, ha reflejado interesantes resultados que indican avances y retrocesos no sólo a través del tiempo sino a través de la edad de las propias chicas en la manera en la que perciben los estereotipos de género en ciencia. A los 5 años, los chicos dibujan más científicos hombres y las chicas, más mujeres. Sin embargo, entre los 10 y 11 años, esta tendencia empieza a revertirse en las mujeres. El estudio demuestra que a los 16 años menos del 25 por ciento de las chicas dibuja a una mujer científica porque se imagina que es un rol masculino. La tendencia no cambia en el caso de los varones: casi el 90 por ciento de los dibujos de los chicos de cualquier edad y de cualquier época —desde 1965 hasta hoy— es de varones.

Aquí mismo, en la Argentina, sabemos que este tipo de ejercicios han sucedido en alguna que otra escuela de la Ciudad de Buenos Aires: les pidieron que dibujaran al director de una escuela. Todos dibujaron a un hombre detrás de un escritorio vestido muy formal. Sólo después de ver los dibujos similares que habían hecho tanto chicos como chicas, entendieron que los puestos de poder siempre se piensan en manos masculinas y que ni ella ni sus compañeras se estaban viendo ahí.

Ejercicios como este nos ayudan a volver a chequear cuál es el imaginario, un escenario donde la mujer en tecnología y ciencia escasea³³ (30 o 40 por ciento, según el área de especialidad) cuando en la realidad a nivel mundial existen y existieron innumerables científicas que contribuyeron con avances significativos que impactan todavía en nuestra vida cotidiana. En Argentina, el proyecto Científicas de Acá³⁴ se encarga de visibilizar las historias de mujeres científicas de distintas épocas, disciplinas y regiones del país que han hecho contribuciones impresionantes a la ciencia y a sus realidades pero que han sido invisibilizadas. Ejemplos de esto son Rosalind Franklin, biofísica británica que descubrió la estructura del ADN, y Lise Meitner, codescubridora de la fisión nuclear. A ambas, y sólo estamos mencionando dos casos de los muchos que existen³⁵, se les negó el Premio Nobel, aunque sí se les entregó a los hombres que trabajaron con ellas en estos proyectos. Esto que le pasó a Franklin y a Meitner es tan común que hasta tiene un nombre, el “Efecto Matilda”³⁶: un prejuicio en contra de reconocer los logros de las mujeres científicas, cuyo trabajo a menudo se atribuye a sus colegas masculinos.

David Chambers, el investigador que llevó a cabo el estudio de dibujar a un científico durante once años, señala que docentes y padres deben ser conscientes de que el período escolar es crítico para que los chicos empiecen a formar en sus mentes estereotipos sobre cómo se ven las personas en ciencia. Algunas de las imágenes con que se asocian son ratas de laboratorio, personas con anteojos, varones con barba o bigote. Por eso es fundamental que niños y niñas estén expuestos a ejemplos diversos de científicos que van más allá de lo que se imaginan de manera estereotipada. Algunos ejemplos de este estudio³⁷:

Cuando sea grande, quiero ser como ella

Una encuesta realizada en 2016 por Accenture y Girls Who Code³⁸ en Estados Unidos a niñas de entre 12 y 18 años y estudiantes universitarios de pregrado reveló un resultado alarmante: alrededor de los 15 años las adolescentes empiezan a perder interés en las carreras relacionadas con tecnología y ciencia. Ese es el momento donde la brecha de género se abre estrepitosamente: mientras en los chicos se mantiene estable o incluso aumenta su entusiasmo, en las chicas va en caída libre; los chicos no experimentan una disminución de la confianza sobre sus capacidades; las chicas, sí. Esto se da por varios factores, como la falta de role models en las que puedan verse reflejadas, que las inspiren y les permitan proyectarse.

Martina es una joven que conocimos en 2015 cuando asistió al primer programa que hicimos en Chicas en Tecnología®. Talentosa en el dibujo, le pedimos que ilustrara un grupo de 15 mujeres en tecnología y ciencia para una de nuestras actividades, ya que contábamos con material de diferentes calidades y formatos. Luego de aceptar el trabajo, se dio cuenta de que no se trataba sólo del hecho de dibujarlas y se preguntó: ¿quiénes son estas mujeres? ¿Qué rasgos distintivos puedo extraer de cada una de ellas? El desafío fue doble: no sólo dibujarlas sino conocerlas. Que la inspiración bajada en líneas y colores también lograra conmover a las chicas que las vieran. Al terminar el trabajo, liberamos los diseños³⁹ para que cualquiera los pudiera utilizar y terminaron en lugares que ni se imaginaba: por ejemplo, en Córdoba encontró sus ilustraciones en un rompecabezas y también fueron utilizadas para hacer stickers y hasta como filtros de Instagram. Cualquiera que quiera puede tomar sus imágenes y trabajar sobre ellas, para conocer, compartir y celebrar experiencias de mujeres, curiosas y creadoras de conocimiento, contar sus historias y darlas a conocer.

Es necesario crear puentes en todo el país, como lo que sucedió entre una profesora en Matemática de la provincia de Mendoza, Penélope Cordero González⁴⁰, que estudia Inteligencia Artificial, y una chica en Buenos Aires que, si bien sabe que sus intereses están vinculados con la tecnología, necesita una referente de carne y hueso que le cuente de primera mano cómo es y qué esperar. El objetivo de acercar y conectar a una profesional formada y a una futura profesional radica en aprender de primera mano que hay un lugar para sentirse apoyadas, escuchadas y bienvenidas.

Actualmente, en la Argentina tenemos muchos perfiles de mujeres que hacen un trabajo estupendo tanto en empresas, gobierno, organizaciones de la sociedad civil, como en la academia y son las que pueden inspirar a las jóvenes. Es enriquecedor poder traerles oportunidades e ideas acerca de la elección de sus carreras, en ejercicios de shadowing⁴¹, en los cuales puedan verificar cómo diferentes mujeres en distintos puestos de trabajo se desenvuelven y de qué manera solucionan los problemas del día a día trabajando con tecnología. Es necesario hacer una salvedad sobre este tema: ¿en quiénes se inspiraron las que hoy inspiran? ¿Qué mujer vino antes de Elisa Banchofen, la primera ingeniera argentina y de toda Latinoamérica en 1918, si antes ninguna había egresado de esa carrera? Elisa se abrió camino en un ámbito en el que ninguna otra mujer había transitado. Y así, como ella, tantas otras. La respuesta es simplemente que, si antes no había una mujer, pudo haber sido un hombre, un familiar o un personaje de ficción de Hollywood. En realidad, no importa tanto quién fue, siempre y cuando haya ayudado a que hiciera un click en su cabeza, le haya sembrado una duda o la haya impulsado a seguir un camino. Y, a pesar de que poco importa el género, el trabajo o la relación de quien pudo inspirar a una mujer, lo cierto es que todos necesitamos alguien que nos motive e inspire y cada una de nosotras puede convertirse en el role model de otra persona.

En la adolescencia probamos diferentes actividades y exploramos intereses, que podrían llegar a pasar de ser un hobby a convertirse en un estudio formal en el futuro. A esa edad, dejamos de jugar por el simple hecho de jugar para dar cuenta de que en realidad lo que disfrutamos es la habilidad de ser buenas y buenos haciendo algo: así sea dibujar, practicar algún deporte o resolver rápidamente ecuaciones. En este camino sinuoso en el que los “me gusta” y “ya no me gusta” se reparten por doquier, llega el momento en el que tenemos que decidirnos por lo que vamos a ser “cuando seamos grandes” porque el ser grandes está por empezar. Lamentablemente, lo que vemos en nuestra experiencia es que cuando las chicas están empezando los padres les ponen mucha presión para que su performance sea impecable.

Este camino, que por lo general se hace a los tumbos, está poblado de falta de inspiración por no saber qué se puede hacer, falta de empoderamiento por desconocer nuestras propias habilidades y falta de conexión con la vida real que no muestra cuáles son las verdaderas oportunidades que se nos pueden abrir en el camino. En la falta de inspiración muchas veces entra en juego también esta falta de conexión con un role model o alguien que nos diga: “Mirá, esto está bueno, ¿y si lo intentás?”.

Peggy Johnson era una estudiante universitaria que había empezado a prepararse para estudiar en la escuela de negocios. En su primer año, consiguió trabajo en la misma facultad entregando correspondencia dentro del campus y un día le pidieron que llevara unos paquetes al Departamento de Ingeniería. Al verla entrar, dos señoras detrás del mostrador pensaron que era una alumna interesada en las carreras y sin dejarla hablar le explicaron todas las oportunidades que un título en Ingeniería podría brindarle, como poder ayudar a resolver los problemas más urgentes del mundo. Ella, al ver lo entusiasmadas que estaban, las dejó hablar, a pesar de estar ahí para otra cosa. Las palabras de estas mujeres siguieron resonando en su cabeza y al día siguiente decidió cambiarse de carrera para empezar a cursar Ingeniería Electrónica. Cuando se lo contó a su mamá, ella no sólo la apoyó sino que le recordó que de chica le encantaban las matemática y las ciencias. Peggy fue vicepresidenta hasta el año 2020 en Microsoft, donde desarrollaba acuerdos estratégicos para acelerar el crecimiento de la compañía y sus usuarios. Luegó se convirtió en CEO de Magic Leap, una empresa de tecnología wearable⁴².

Otro role model clave son las y los mentores. Desde Chicas en Tecnología® identificamos que era fundamental para nuestros programas que las chicas conocieran la figura del mentor o mentora: no es un docente, no es un amigo o amiga, pero podría ser un colega en el futuro. Encontrar un buen mentor desde el principio del recorrido puede ayudar a generar confianza en lo que podría llegar a ser su futuro profesional. Realizamos una selección de mentores y mentoras sabiendo que deben tener no sólo el conocimiento sino también la capacidad de guiar a las jóvenes en su recorrido. Un mentor no sólo es alguien que las acompaña durante un programa evitando que se traben técnicamente y yendo paso por paso siguiendo los procedimientos, sino que es también alguien que se interesa por que las chicas avancen y tengan un compromiso a largo plazo que no termina cuando finaliza el programa, de forma presencial o virtual. La mentoría genera confianza, es una luz en la oscuridad que ilumina el camino, especialmente en entornos de trabajo desbalanceados como lo es el sector tecnológico.

Algunas adolescentes preocupadas por su futuro preguntan a sus mentores cuánto van a ganar o si sus trabajos desde casa les van a permitir seguir estando cerca de su familia. También averiguan sobre las posibilidades de viajar o incluso de vivir en el exterior. Ellas, con sus inseguridades, también se preocupan por si van a poder estar a la altura del resto de las personas que trabajan en esas tecnologías que tienen en las manos a través de sus celulares. Los mentores les contestan: “Vos también podrías trabajar conmigo o ser mi socia en un emprendimiento, pero como toda carrera y futura profesión, tiene que ser algo que te apasione”. Un trabajo en tecnología podría significar estabilidad laboral, independencia económica y empoderamiento personal, pero nada de esto se podría lograr si el interés de las chicas decrece en la adolescencia.

Hola mundo

Casi como un ritual de bienvenida, casi como un rito iniciático, el primer programa que se enseña a codear en cualquier lenguaje es el “hello world” (hola mundo). En este programa le pedimos a la máquina que estamos programando —típicamente la computadora, pero puede ser el celular, un robot, o prácticamente cualquier dispositivo conectado— que muestre la frase “Hola mundo” en la pantalla⁴³. De esta manera saludamos y celebramos nuestro primer granito de arena (o deberíamos decir granito de bits) para crear algo nuevo tipeando con nuestros dedos en la computadora. Cuando las chicas se inician en los programas de CET®, queremos que puedan encontrar esa conexión entre lo que están haciendo y el mundo real. Esto permite ver el impacto positivo que pueden generar en la sociedad solucionando problemas que las preocupan, verificando de qué manera su trabajo, ideas y tiempo pueden beneficiar a un bien común mayor. De acuerdo a la Fundación Educacional George Lucas Edutopia⁴⁴, las chicas a las que se les pregunta si quieren ser ingenieras responden que no están seguras. Si lo cambiamos un poquito y les preguntamos si les interesaría diseñar sistemas de riego para pueblos que necesitan agua para sobrevivir, van a decir sin dudas que cuenten con ellas.

Un estudio de Google⁴⁵, realizado en Estados Unidos, también destaca el componente del impacto social como un ítem clave en el desarrollo de la vocación. El estudio, que comparaba mujeres que estaban estudiando programación y mujeres que estaban estudiando otras carreras, reveló que en la adolescencia hay cuatro factores controlables que influyen en la vocación de las mujeres en computación:

Aliento social: refuerzo positivo de las actividades de informática de familia y red de pares.

Autopercepción: interés en acertijos y resolución de problemas, además del convencimiento personal de que esas habilidades pueden traducirse en una carrera exitosa.

Exposición académica: la disponibilidad y la oportunidad de participar de actividades relacionadas con la programación y la informática.

Percepción de carrera: conocer y percibir la informática como carrera con diversas aplicaciones y un amplio potencial de impacto social positivo.

En nuestro informe “Las voces de las protagonista”s⁴⁶, les preguntamos a adolescentes mujeres qué factores toman en cuenta para elegir una profesión. La enorme mayoría de ellas dice que es importante saber que son buenas en eso. Además de esto, un 42 por ciento (casi la mitad) quiere poder ayudar a otros con su profesión y un 37 por ciento desea que su profesión les permita cambiar las cosas que no les gustan del mundo.

Como explicaremos en detalle en el capítulo 8, los resultados de esta investigación guiaron la manera de hacer que nuestros programas abran la puerta a la posibilidad de acercarse a la tecnología y la ciencia: en primer lugar, ¿cómo podrían sentir que son buenas en actividades que no probaron nunca?, ¿cómo podrían sentir que son buenas programando, diseñando, haciendo investigaciones con usuarios si no lo han experimentado jamás? En el momento que iniciamos con los programas en las escuelas secundarias de nuestro país, no siempre existía una propuesta educativa sistematizada para desarrollar estas habilidades y, como vimos en el capítulo anterior, tampoco suele incentivarse desde las casas, desde la cultura popular ni desde los juegos.

Además de necesitar poner manos a la obra —mejor dicho, en los teclados— para probar actividades nuevas, las chicas están deseosas de solucionar los problemas que ven en sus contextos, en sus comunidades, eso que a ellas les preocupa. Es decir, no solamente acercarse pensando que esto podría vincularse con su futura profesión, como dicen los resultados de nuestro informe, sino también entender que la tecnología puede tener un propósito para sus intereses y preocupaciones actuales. Algunas de las temáticas que más las inquietan tienen que ver con el cuidado del medio ambiente y los animales, la fuerza laboral, la comida sana y los trastornos alimentarios, las dificultades alrededor de la vida social en la escuela como el apoyo escolar o el bullying, problemas psicológicos como la depresión y el suicidio y las relaciones sociales como la violencia machista, la prevención del embarazo y enfermedades. A través de nuestros programas proponemos la formación y el acompañamiento que resignifica los espacios existentes y a veces subutilizados como las salas de computación, para que puedan hacerlo a través de la tecnología, de esa que está disponible y en la palma de sus manos, como los celulares.

En esta etapa de dudas sobre su rol en la sociedad, tenemos la responsabilidad de darles una voz y que se animen a ser quienes tomen las decisiones. Con una mirada puesta en el crecimiento y el aprendizaje a través de la experiencia, sabemos que la habilidad puede ser algo que se gana con el tiempo. Durante la adolescencia sufrimos un poco de ansiedad por obtener resultados rápidos y sentir que avanzamos a toda velocidad. De pronto, llegan las responsabilidades y debemos demostrar que ya no somos niñas. Por eso es importante que entiendan que la dificultad para absorber contenidos, la falla, la iteración y la frustración pueden y deben ser parte del proceso de aprendizaje. Hay un momento en el que todas sentimos que en realidad no sabemos nada, que empiezan a aparecer los primeros síntomas del síndrome del impostor⁴⁷. En palabras de Charlotte Whitton, pionera en la política canadiense, “sea lo que sea que hagan las mujeres necesitan hacerlo dos veces mejor que un hombre para demostrar que son la mitad de buenas. Por suerte, eso no es tan difícil”.

En equipo se llega más lejos

Suele repetirse, una y otra vez, el mito, idea o certeza para algunos, de que las mujeres no trabajan bien en equipo junto con otras mujeres, ya que son competitivas, criticonas y peleadoras. Si bien es cierto que en nuestros programas a veces las chicas debaten, discuten y se pelean, ¿no son así las relaciones humanas? Este preconcepto es una de las ideas más retrógradas y menos fundadas con las que nos encontramos trabajando todos estos años con adolescentes. Lo que sí observamos a lo largo de nuestra experiencia es que hay algo que sucede cuando chicos y chicas están juntos resolviendo un problema. Un fenómeno repetido, estudiado y analizado que nos decidimos a revertir o, al menos, evitar con la dinámica de nuestros propios programas. Supongamos que ponemos a una pareja de chico y chica a solucionar un problema. Como vimos en el capítulo 1, desde su más tierna infancia, los varones están acostumbrados y fueron incentivados a interactuar con la tecnología, equivocarse, volver a probar. Las chicas no se pueden dar el lujo de ensuciar sus hermosos vestidos. Por eso, al iniciar, los chicos toman el control decidida e intempestivamente: “¡Vamos a hacer esto! Es por acá”. Tomar el control puede significar desde agarrar los marcadores, el control remoto o, en tecnología, el teclado. Algunas chicas, ante esta situación de arrebato, se quedan pasivas pensando que puede ser que sea él quien tenga la solución y que, si se muestra tan decidido, será porque la puede implementar mejor que ella. El puente que se iba a crear de la experimentación, la prueba y error, el volver a intentarlo hasta que se pueda resolver, se cae a pedazos dinamitado porque el otro simplemente tomó el control.

Cuando los chicos toman el control en las tareas, ellas sienten la frustración de no haberlo intentado y, muy probablemente, no quieran volver a pasar por eso. Es posible que piensen que no son las personas correctas para solucionar un problema y que la tecnología es muy difícil para ellas. Este procedimiento no es consciente, sino que se conoce en el mundo de la psicología como indefensión aprendida⁴⁸, un tecnicismo que se refiere a la condición de un ser humano o animal que ha “aprendido” a comportarse pasivamente, con la sensación subjetiva de no tener la capacidad de hacer nada y que no responde, a pesar de que existen oportunidades reales de cambiar la situación aversiva y evitar, de esta manera, las circunstancias desagradables.

Fuimos viendo a lo largo de todo este capítulo que la capacidad y la eficacia de las mujeres frente a la tecnología se ve afectada por la manera en la que los roles de género tradicionales nos atraviesan y cómo basándose en ello las mujeres consideran que los varones son más expertos en el uso de la tecnología. Preconceptos sobre lo que es ser un nerd y la carga negativa que eso trae se observa en los medios populares como películas y series, mientras que sin tanta cámara, ya tenemos referentes de grandes mujeres en la historia y muchas a nivel nacional. Visibilizarlas y aprender no sólo de lo que hicieron sino cómo lo hicieron ayuda a construir role models de impacto directo sobre las chicas.

Para evitar esta indefensión aprendida tecnológica en la adolescencia es necesario facilitar el camino para que las chicas aprendan las aptitudes necesarias que las acerquen a la tecnología con información y educación, que aprendan a formar su propia opinión crítica y que se generen espacios para expresarse y experimentar. Cuando las chicas escriben su primer “hola mundo”, están empezando a meterse en el universo de la programación y cuando lo hacen con fines sociales el impacto es mucho mayor, como veremos en el capítulo 7. Al mismo tiempo, aumentar su confianza y autoestima, entendiendo que resolver problemas conlleva un proceso que es tan importante como el resultado. También ayuda el aprender a liderar, a escuchar y a compartir con sus pares el conocimiento. Aprender a trabajar en equipos heterogéneos ayuda no sólo a sacar el trabajo adelante sino a aprender a incluir distintas miradas, experiencias, equivocarnos y aprender juntos. Por último, es imprescindible detectar la indefensión tecnológica aprendida históricamente de quienes educan (en la familia o en la formación), que al tener miedos y prejuicios con la tecnología los transmiten a las generaciones más jóvenes.

Por momentos nos encontramos dándonos cuenta de que debemos tener mucho cuidado con los mensajes que les damos a las chicas: “¡Podés ser lo que quieras si tan sólo te lo proponés!”. En la niñez, mantener palabras de aliento como esas está bien, pero después de haber mencionado la importancia de que las adolescentes empiecen a desarrollar un pensamiento crítico y cuestionador de la sociedad para convertirse en los motores de la solución, no somos tan inocentes como para pensar que, con sólo “proponerse” algo, eso se puede lograr. En este mundo con grandes injusticias y falta de oportunidades que impactan directamente en las mujeres, sabemos que la meritocracia no es una vara igual para medir a todas las personas. Privilegios, falsas oportunidades de crecimiento y desigualdad sólo contribuyen a una serie de limitaciones que se deben tener en cuenta a la hora de “proponernos” lograr algo. Tratar de llegar con nuestros programas a todo el país, modificándolos para adaptarlos a las diferentes realidades, tiempos y posibilidades ha sido un desafío que hemos tomado porque sabemos que no es lo mismo contar con computadoras con internet para formar un Club de Chicas en Tecnología® en una ciudad de la Patagonia, en un barrio cerrado en Zona Norte de la provincia de Buenos Aires o en una pequeña ciudad del centro del país.

Nuestra meta es que todos los sectores hagan su parte y puedan ofrecer igualdad de oportunidades a cada vez más chicas en todo el país para cambiar, así, sus realidades particulares y lograr que haya cada vez más mujeres involucradas con la tecnología, elemento que resulta fundamental —como veremos en el capítulo 5— para mejorar la realidad de todo un país.

25. La programación tiene mucho que ver con el campo de la lógica simbólica, que dicho rápidamente tiene que ver con poder hacer demostraciones e inferencias en lenguajes formales y así poder determinar si es o no válido un argumento, dentro de un sistema formal.

26. www.nytimes.com

27. Basco, Ana Inés; Lavena, Cecilia; Chicas en Tecnología, “Un potencial con barreras: La participación de las mujeres en el área de Ciencia y Tecnología en Argentina”, BID, 2019.

28. Zukerfeld, Mariano; Botta, María Florencia; Dughera, Lucila; Yansen, Guillermina, Y las mujeres… ¿dónde están?, Fundación Sadosky, Buenos Aires, 2015. Disponible en: www.fundacionsadosky.org.ar

29. La verdadera historia está disponible en: twitter.com

30. Escándalo de Cambridge Analytica, disponible en: en.wikipedia.org

31. Las Voces de Chicas en Tecnología, 2015. Disponible en: https://www.chicasentecnologia.org/informe

32. Chambers, David, “Stereotypic images of the scientist: The Draw-A-Scientist test”, Science Education, 1983. Disponible en: d-miller.github.io

33. Encuesta realizada por el INTAL-BID, el Centro de Implementación de Políticas Públicas para la Equidad y el Crecimiento (CIPPEC) y la Unión Industrial Argentina (UIA) en 293 empresas de la Argentina, revela que el porcentaje de mujeres que posee títulos académicos en ciencias exactas y naturales, tecnología, ingeniería y matemática es bajo en todas las empresas (30%). Sin embargo, se observa un porcentaje algo mayor en las empresas más avanzadas en términos tecnológicos (40% de mujeres con esta calificación). Disponible en: publications.iadb.org

34. Hadad, Carolina; Edelsztein, Valeria; Elffman, Julieta y Alcain, Julieta. Científicas de Acá. Buenos Aires, TantaAgua Editorial, 2021. Ver: www.cientificasdeaca.com

35. De Lucas, Hugo, “Diez mujeres que merecían un Nobel y no lo recibieron, diario”, El Mundo, 2017. Disponible en: www.elmundo.es

36. Este fenómeno fue descrito por primera vez por la sufragista y abolicionista Matilda Joslyn Gage en su ensayo, “La mujer como inventora”. es.wikipedia.org

37. Yewhoenter, CC BY-SA 3.0, via Wikimedia Commons.

38. Accenture, Girls Who Code, “Cracking the gender code”, 2016. Disponible en: www.accenture.com

39. Imágenes para descargar disponibles en: commons.wikimedia.org

40. Mirá el perfil de la profesora Cordero disponible en: https://proyectos.chicasentecnologia.org/mujeresensteam/mujeres/penlope-cordero/

41. Shadowing: es un ejercicio en el cual uno se convierte en “la sombra” de otra persona durante un período de tiempo y aprende todo sobre su trabajo.

42. Un ejemplo de tecnología wearable son las gafas de realidad virtual o smartwatches.

43. Si nunca programaste y tenés curiosidad de escribir tu primer hola mundo, acá las instrucciones. 1) Abrí Google Chrome en tu computadora; 2) Presioná Ctrl + Mayús + J (Windows o Linux) o Cmd + Opt + J (Mac); 3) escribí alert(“hola mundo”); 4) ¡Fijate qué pasó! ¡Felicitaciones! Bienvenida o bienvenido a este mundo, acabás de escribir tu primer programa en un lenguaje que se llama Javascript.

44. “It’s Good News on Girls and Science”, Fundación Educacional George Lucas Edutopia, 2019. Disponible en: www.edutopia.org

45. Women Who Choose Computer Science— What Really Matters, disponible en: static.googleusercontent.com

46. Chicas en Tecnología, “Las voces de las protagonistas”, 2016. Disponible en: drive.google.com

47. Quienes sufren el síndrome del impostor piensan que no merecen el éxito (una felicitación, un ascenso, un trabajo, etc.).

48. Harris, Joy, The impact of gender socialization on women’s learned technological helplessness and its andragogical implications, University of Missouri,St. Louis, 2008. Disponible en: irl.umsl.edu

Capítulo 3
UNA CARRERA CON OBSTÁCULOS

Laura está en tercer año de Ingeniería en Sistemas. Le encanta su carrera. Recuerda como si fuera hoy la primera vez que su mamá la subió a upa y le explicó qué era lo que hacía todos los días cuando se iba a trabajar. Abrieron un programa y juntas lograron que una tortuguita se moviera por la pantalla. A Laura le pareció espectacular: ella siempre quiso ser como esos magos que hablan el lenguaje de las máquinas, como su mamá. Laura fue creciendo y empezó a programar sus propias apps, que le servían para su vida cotidiana. Su favorita es una que le permite marcar las recetas que le gustan y luego, cuando llega a casa cansada del trabajo y la facu, busca por palabra clave lo que tiene en la heladera y le salen recetas que se pueden hacer con esos ingredientes. Laura tiene un blog y un canal donde sube videos explicando sus creaciones. De más chica le encantaba compartir: otras personas le hacían preguntas en los comentarios y ella los ayudaba en sus proyectos, como su mamá la ayuda a ella cuando algo no le sale. Pero, cuando empezó a ser un poco más popular, los comentarios dejaron de ser sobre los proyectos y pasaron a ser sobre ella (“linda e inteligente”) o sobre todo lo que hace mal (“¿de dónde sacó esta pibita que esto se programa así?”). Ahora, ya no comparte sus videos; se los guarda en su compu, dice que los hace para ella. Pero la realidad es que no tiene ganas de que le hagan bullying. En la facultad le pasó algo parecido: en primer año, uno de sus compañeros no paraba de mandarle mensajes desde diferentes cuentas: le decía que le gustaba cómo estaba vestida, que le encantaba la pregunta que había hecho en clase, que él también había leído el libro que ella estaba leyendo en el patio antes de entrar a Álgebra. Laura lo contó en la facultad y le dijeron que ellos no podían hacer nada y que seguro era un admirador tímido que la quería invitar a salir pero no se animaba, que ella estaba exagerando. Pero Laura empezó a sentirse incómoda, sensación que perdura: ya no se pone esa remera, ya no levanta la mano en clase y llega justo a horario y mira para todos lados para no cruzarse con nadie. Laura se sumó a un laboratorio de investigación para empezar a hacer su tesis y su tutor la invitó a salir. Laura ya no quiere sumarse a espacios de colaboración porque todo el tiempo es la misma historia. La materia que le toca en cuarto tiene un sólo horario y el único docente es ese que fue su tutor. Laura siente cómo se le cierran espacios de colaboración y de estudio, solamente a ella, por ser mujer.

Carina trabaja como secretaria. Un día, cuando volvía a su casa, mirando redes sociales le apareció una publicidad de una escuela de código que le prometía triplicar su sueldo después de sólo tres meses de formación. Carina de chica soñaba con ser diseñadora y, aunque seguía completando formularios diciendo que era estudiante, ya no cursaba porque no le daban los horarios. “Convertite en programadora web”, decía el anuncio que mostraba una mujer absorta en su laptop, sonriendo feliz. La computadora de Carina no se parecía en nada a la de la chica del anuncio, pero era la que siempre había soñado tener: esa en la que los programas de edición andan rápido, esa que tienen todos los genios de su profesión soñada. Entró a mirar el precio y se quiso morir: era su sueldo completo de tres meses. Había leído tanto sobre los puestos de trabajo vacantes que quedan todos los años en sistemas, los viajes, las condiciones de trabajo espectaculares, las oficinas con juegos para los programadores que dijo: “Bueno, es una inversión, lo recupero cuando consiga trabajo. Además, programar está cerca del diseño, seguro me sirve lo que aprendí”, se convenció. El curso era muy intensivo, no llegaba a completar las tareas, pasaba horas mirando ese error en rojo que le decía que no, que otra vez había un error en algún lugar de su código. Los profesores habían abierto un horario de consultas antes del curso, pero Carina no llegaba, salía justo del trabajo y sus jefes no eran flexibles. Un día dijo que tenía que ir al médico y fue a consultar, cansada de intentar e intentar, de buscar por su cuenta y mirar cuanto video había encontrado con el nombre de ese bendito error. Más de la mitad de su clase estaba allí, esperando para preguntar. Parecía que todos tenían dudas. Su profesor llegó tarde y quejándose de que había tenido un día terrible. Diez minutos antes de la clase Carina llegó a preguntar y el profesor le respondió: “Eso lo vimos en la primera clase, no puedo explicar lo mismo todo el tiempo, necesitamos avanzar, ni siquiera llegamos a la parte difícil. Tenés que aprender a googlear, chiquita, tenemos que avanzar, que no llegamos. Vení mañana más temprano y lo vemos, ¿sí?”. Carina no fue más y a partir de ese momento en los formularios empezó a poner “secretaria”.

Las historias de Laura y Carina representan a las de muchas mujeres para las que estudiar carreras relacionadas con tecnología y ciencia se les hace muy cuesta arriba. Como vimos en los capítulos 1 y 2, el contexto social influye en la elección de carrera y juega muy fuerte en el caso de la tecnología: la manera en la que nos divertimos cuando somos chicos, lo que se incentiva desde la escuela y la familia, lo que vemos en series y películas, entre muchas otras cosas, refuerza qué profesiones son apropiadas —y cuáles no— para mujeres y varones. Eso se traduce en que, efectivamente, somos muy pocas las que elegimos formarnos para ser parte del mundo de la tecnología y la ciencia y que quienes eligen formarse en estas carreras se encuentren con obstáculos. Justamente de esos obstáculos hablaremos en este capítulo.

No soy como ellos

Las estadísticas son muy claras: aunque las mujeres en el sistema universitario argentino son mayoría (6 de cada 10 estudiantes universitarios son mujeres), en las carreras relacionadas con Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemática, esa cifra cae a la mitad: 3 de cada 10⁴⁹. Y, cuando vemos las estadísticas de las carreras relacionadas a la programación, vuelve a caer la mitad: 1,6 mujeres por cada 10 varones.

Ser la única, la diferente, genera un fenómeno que se denomina sobrevisibilización: es muy común que profesores y compañeros conozcan a la única mujer, que sepan qué materias hace y cómo se llama. Es una dicotomía muy especial: las mujeres en tecnología somos invisibles como colectivo pero la que está cursando en el aula es observada por todos.

Ya en 1977 la especialista en sociología y negocios Rosabeth Kanter publicó un trabajo llamado “Men and Women of the Corporation”, en el que explica con detalle este fenómeno. En los entornos profesionales en los que algunas personas forman parte de una minoría muy marcada —ella lo especifica alrededor del 15 por ciento⁵⁰— y son fácilmente distinguible a simple vista, el grupo mayoritario asigna a la minoría una posición de “token”⁵¹. Las personas token son simultáneamente representantes y excepciones del grupo; son una rareza pero, a la vez, para el grupo mayoritario, representan el comportamiento del grupo al que pertenecen. Esto significa, dicho mal y pronto, que como no tienen mucho con qué comparar, a las pocas mujeres de una clase suelen tomarnos como “representantes” del género: si la única mujer es prolija, “las mujeres” lo son; si a la mujer le fue mal en el examen, a “las mujeres” le cuesta esta materia⁵².

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Esta sobrevisibilización no tiene nada de gracioso para las personas que están así de expuestas: las pocas mujeres que transitamos este espacio no solamente somos observadas sino que nos exigen rendir cuentas por nuestro género. Ser la chica en sistemas te convierte en una especie de celebrity, pero en el sentido negativo. ¿A quién no le gusta un poco de anonimato? Estar bajo las luces del reflector todo el tiempo, no es algo que todas disfruten; de hecho, que te reconozcan, sepan qué hacés y con quién hablás no resulta lo más cómodo. Para una mujer, levantar la mano equivale a saber que toda la clase va a identificar con nombre y apellido cuál era tu duda: “Fulanita no sabía cómo se factorizaba este polinomio”. En cambio, si el que pregunta es un varón, lo que quede será: “Un chico en la segunda fila preguntó cómo se factorizaba este polinomio”.

¿Cuál es el problema de estar constantemente iluminada por el reflector? ¿Puede tener algo de positivo? Si nos abstraemos de lo que venimos hablando hasta ahora, quizás podríamos responder que sí: vamos a ser más conocidas, nos van a proponer más oportunidades y más posibilidades de contar nuestro trabajo. Sin embargo, la visibilidad para las mujeres en sistemas suele tener consecuencias negativas. A la gente le encanta confirmar sus prejuicios. Ese mecanismo por el que buscamos reforzar nuestras creencias o hipótesis sin ver los casos que las refutan se llama sesgo de confirmación. Como vimos en los capítulos anteriores, a medida que crecemos, estudiamos y nos formamos vamos recibiendo mensajes que nos dicen que las mujeres no son tan buenas para las ciencias, que son bastante emocionales, que se hacen problema por todo, que si hay dos en un grupo seguro es para problema y demás preconceptos estereotipados. Nadie diría que los varones son muy emocionales porque hay uno al que se le llenaron los ojos de lágrimas cuando recibió ese final con un dos. Pero en cuanto lo hace una mujer, rápidamente nuestra mente confirma ese prejuicio.

Por todo esto, las pocas mujeres que cursan carreras en tecnología y ciencia se encuentran encasilladas por los demás, que las miran como si fueran sapos de otro pozo que no deberían estar allí. Se ven, entonces, obligadas a exagerar su desempeño y probarles a los demás que están equivocados. Doble trabajo.

Tampoco como ellas

Además de ser las diferentes del grupo, las pocas chicas que se embarcan en carreras típicamente masculinizadas resignan en muchos casos una parte de su identidad. Complicado de leer pero simple de ver con un ejemplo.

En el artículo “Coding like a girl”, que se viralizó en 2015⁵³, la programadora Sailor Mercury contaba la historia de su amiga Tracy Chou que en ese momento trabajaba como programadora en una compañía muy trendy-cool del Silicon Valley. Un día fue a una conferencia bien técnica, de esas que están llenas de personas pero no hay nadie en el baño de mujeres. El primer día se puso un vestido… nadie le hablaba. Cuando se acercaba a hacer preguntas súper específicas sobre cómo estaba construida cierta pieza de la aplicación, la respuesta venía en la línea de “no entenderías” o empezaban desde lo más básico de lo básico. Tracy tenía años de experiencia trabajando en esto, ¿por qué asumían que ella no era del palo? Volvió esa noche frustrada al hotel y le costó tomar la decisión de volver a la conferencia al día siguiente. Finalmente, tal vez para aprovechar el costo de la entrada, se puso unos jeans y una remera nerd, del estilo de “sólo 10 tipos de personas van a entender este chiste, las que saben binario y las que no”. Para su sorpresa, ese día la gente la leía como lo que era: una persona técnica y muy senior. ¿Por qué asumimos que una persona que usa un vestido con colores brillantes, con escote o maquillada es una intrusa en estos espacios? ¿Acaso la experiencia viene en combo con el jean y la remera con inscripción nerd?

Parecería que, además de ser una de las pocas que llegamos, tenemos también que vernos muy diferentes a “las otras chicas”, aunque tal cosa no exista y todas seamos diferentes. “Sos muy copada para ser una chica”, es una de las frases que no es raro que escuchemos en el ambiente tecnológico. Y, a continuación, empiezan a hablarnos sobre el juego del momento, sobre tecnología, sobre fierros, quizás temas que nos apasionan. Pero esta frase también puede ser la antesala de chistes inapropiados o de comentarios sobre el tamaño de los culos o las tetas de “las otras”. Porque claro, lo cool es ser “uno más” y ahí es cuando sos aceptada en el grupo. A veces discutimos y explicamos, a veces nos alejamos de esa manada, pero a veces simulamos reírnos porque, seamos francas, no podemos dar todas las batallas; es agotador. Tanto nos machacan todo el tiempo con las actividades y gustos “de nenes” y “de nenas” que nos lo terminamos creyendo y nos sentimos mujeres “raras”, que no somos como las demás, que esta es nuestra única oportunidad de ser parte de un grupo, porque del grupo de “las mujeres” hace rato que ya no somos parte. Ni de aquí, ni de allá. Levantamos un muro entre nosotras y “ellas”. Como estrategia de supervivencia, para pertenecer, muchas hemos permitido cosas de las que hoy no nos orgullecemos. Nos terminamos alejando de las otras mujeres, comiéndonos el cuento de que éramos diferentes.

El feminismo y los grupos de mujeres llegaron algo tarde a la vida de muchas de nosotras. Pero, como sabemos, a veces mejor tarde que nunca. Y hoy los grupos de mujeres son fundamentales para sentirnos reflejadas y transitar juntas el momento formativo y laboral. Creernos este cuento de que somos raras, muchas veces opera también para que naturalicemos los motivos estructurales y sociales que hacen que las mujeres no estén ocupando espacios en tecnología. Reforzamos el “si yo pude, las demás pueden también y, si no lo hacen, tal vez sea porque no pertenecen a este lugar”. Muchas veces, sin recordar los privilegios que tuvimos y los obstáculos que debimos sortear. Por el contrario, sentirnos parte del colectivo, estando abiertas y más receptivas a las vivencias de las demás, nos permite trabajar juntas para que la experiencia de transitar por los lugares de estudio mejore para la mayoría. Aislarnos y buscar encajar, negando una parte de nosotras, puede resultar muy doloroso. En uno de sus cómics, la artista e ilustradora Julie Hang (@juliehangart en Instagram) muestra cómo ese sentimiento de superioridad por sobre el “resto de las mujeres” es misoginia internalizada y genera alienación. No existe eso de “cosas de chica” y “cosas de chico”, todas las mujeres somos distintas pero, al mismo tiempo, tenemos un montón en común. Somos pocas en tecnología pero estamos juntas y la unión hace a la fuerza.

A una mujer le puede gustar comprar ropa y maquillarse y, al mismo tiempo, construir robots y jugar videojuegos. También puede ser que le guste programar, pero no le interese jugar videojuegos, leer cómics y todas esas cosas que se asocian con el estereotipo del nerd. Claramente, no se debería dar por sentado el nivel de seniority o profesionalismo por las cosas que a alguien le gusta hacer, por cómo es su personalidad o por cómo se visten.

Todo el mundo sabe más que yo

Cuando una chica sale de la secundaria y decide que quiere estudiar programación, puede que nunca antes en su vida haya escrito una línea de código porque, como vimos en los capítulos anteriores, no es eso lo que se fomenta ni potencia en las mujeres. De repente, en el primer día de clases se encuentra con que sus compañeros programan desde que tienen ocho años, fueron a cursos de robótica y se la pasan preguntando cuándo van a ver algo más avanzado. Ellos hablan de O(N) (que se pronuncia o de ene), algoritmos de orden y bases de datos orientadas a documentos. Y ella no tiene ni idea de qué significan esas cosas.

Suelen preguntarnos si estudiar una carrera en tecnología es muy difícil. Muchas veces, detrás de esta duda está el interrogante de si no hay que tener ciertos conocimientos previos antes de entrar a la carrera. Lo que respondemos es que, como cualquier profesión, requiere estudio, lleva tiempo, dedicación, preguntar, probar y equivocarse. Pero esa pregunta y ese miedo tienen asidero.

Volviendo a nuestra historia, imaginemos a esa chica que entra en un aula en la que parece que todo el mundo ya sabe mientras ella está escribiendo su primer “hola mundo”, como vimos en el capítulo 2. Es muy posible que ella dude de sí misma y de todo: si está bien que esté ahí, si pertenece, si va a poder, si se equivocó, si tendría que saber un montón de cosas que ni siquiera se imagina. En el capítulo anterior hicimos mención también al síndrome del impostor, esa sensación de sentir que alguien llegó donde está engañando a los demás, por azar o casualidad, y atribuye sus propios logros a razones externas. En su libro Lean In, de 2013, Sheryl Sandberg explica que las mujeres constantemente se subestiman, juzgando su desempeño como peor del que en realidad es mientras que los varones juzgan el suyo como mejor. Sandberg cuenta también que, al pedirle a varones y mujeres que “expliquen cómo llegaron a donde están hoy en día”, los varones lo atribuyen a sus propias habilidades innatas y las mujeres, por el contrario, al trabajo duro, a que tuvieron suerte o a que otros las ayudaron. Cuando los varones fallan, lo atribuyen a “no me preparé lo suficiente” o a “no me interesaba demasiado”, pero cuando fallan las mujeres es más probable que lo atribuyan a una falta de habilidad personal. Por este motivo, tal vez, los que programan desde los ocho años sientan esa necesidad de ventilar todo lo que saben. Nuestra recomendación es que lo más sano —y para evitar males mayores— es no juntarse con ese tipo de personas para hacer trabajos prácticos: ni saben tanto como aparentan ni su petulancia es fácil de aguantar.

La realidad es que no todo el mundo sabe de tecnología antes de entrar a la carrera y que las carreras y los cursos para principiantes deberían estar pensados —justamente— para principiantes. Así como nadie asume que tenés que saber operar antes de entrar a Medicina, no hay que tener conocimientos de programación antes de empezar a estudiar. Si los y las docentes están yendo demasiado rápido o no explican cierto concepto, es necesario que levantemos la mano y pidamos más detalles. Pero, como ya vimos, para una mujer que sabe que, si hace una pregunta, todos se van a acordar de ella y que fue quien hizo esa pregunta, tomar la decisión de levantar la mano puede resultar aterrador. De todos modos, resignarse a no entender es todavía peor. Porque, si bien a las mujeres nos enseñaron a lo largo de toda nuestra vida a quedarnos calladitas, en el molde y a seguir las reglas, peor es perder el tiempo tratando de entender algo por nuestra cuenta, desaprovechando la oportunidad de que nuestro o nuestra docente pueda hacer su trabajo y explicarnos.

Cerrando su charla TED⁵⁴, Sandberg cuenta una historia personal: luego de dar una conferencia en su empresa para 200 personas, una de las participantes se acercó diciendo: “Hoy aprendí algo: tengo que tener la mano levantada. Dijiste que ibas a aceptar dos preguntas; no sé si lo notaste, pero después de responder las dos, todas las mujeres que teníamos la mano levantada la bajamos, pero las de los varones seguían ahí. Vos seguiste respondiendo preguntas, las de los varones que tenían la mano arriba”. Eso deberíamos aprender todas nosotras: dejemos nuestra mano levantada, bien arriba, sin avergonzarnos porque queremos aprender y sin dejarnos amedrentar por los que, a fuerza de soberbia e inseguridades, se empeñan en que el resto de la humanidad se entere de lo mucho que saben.

Cortocircuito

“Yo tenía un profesor que cuando alguna chica le hacía alguna pregunta no respondía”, señala una de las mujeres consultadas en el estudio “Un potencial con barreras: La participación de las mujeres en el área de Ciencia y Tecnología en Argentina”, que hicimos desde Chicas en Tecnología® junto con el BID⁵⁵. Y la vivencia de esta alumna no es la excepción sino, más bien, la regla. Las relaciones docente-alumna y de las instituciones con sus estudiantes mujeres vienen falladas, muchas señalan actitudes discriminatorias o negativas en la dinámica de la clase, como burlarse de ellas, ignorar sus preguntas o mostrar desconfianza sobre los trabajos realizados o sus capacidades para comprender. “Tuve un profesor que me llamaba por mi nombre y me preguntaba frente a toda la clase: ‘¿Vos entendiste? Pero de verdad, ¿te tengo que creer?’. Y me miraba a la cara. Y si yo preguntaba, me hacía pasar al pizarrón a demostrarlo. Yo le decía: ‘No, lo puedo hacer desde acá’”.

A esto se suma que los materiales con los que se trabaja en educación y hasta en el ámbito laboral tienen muchas veces un sesgo de misoginia y cosificación hacia la mujer. En la Universidad del Sur de California, en 1973, las clases de informática de nivel básico utilizaban la imagen de la modelo de Playboy Lena Soderberg desnuda para enseñar a los ingenieros cómo convertir fotografías físicas en bits digitales, los archivos JPEG originales. Y no sólo nadie se cuestionaba que esto pudiera ser violento para una mujer sino que se convirtió en una práctica estándar para los departamentos de informática de todo el mundo: la imagen de Soderberg era la foto más utilizada en la investigación del procesamiento de imágenes y fue denominada “la primera dama de Internet”, una posición que mantuvo hasta 2015.

Y, aún en pleno siglo XXI, con toda la marea feminista inundando las aulas, profesores y ayudantes siguen haciendo chistes machistas para explicar conceptos, tienen trato diferenciado entre varones y mujeres y, algunos, hasta acosan a sus alumnas. Estas son situaciones que nunca, pero nunca, deberían naturalizarse y las mujeres no deberían ser quienes pagan el pato ante la violencia que viven. Sin embargo, para prevenir y erradicar estos comportamientos, no se puede depender sólo de las buenas intenciones; se necesitan protocolos contra la violencia de género, una herramienta para que las instituciones puedan intervenir ante situaciones de violencia sexual y/o discriminación basada en cuestiones de género y/o identidad sexual y acompañar psicológica y legalmente a las personas que se sientan afectadas⁵⁶. Lo más importante es que se garantice el respeto, la privacidad y la no revictimización de quienes pasaron por una situación de violencia. Como para estar alertas, las situaciones previstas en este tipo de protocolos tienen que ver con cualquier forma de acoso sexual (comentarios reiterados o conductas que impliquen hostigamiento o tengan por fin inducir a otra persona a acceder a requerimientos sexuales no deseados o no consentidos); con conductas o comentarios de connotación sexista que discriminen, excluyan, subordinen, subvaloren o estereotipen a las personas en razón de su género, identidad de género u orientación sexual; y también —por supuesto— incluye a todos los hechos que impliquen que alguien no pueda decidir voluntariamente acerca de su vida sexual, a través de engaño, amenaza, coerción, uso de la fuerza o cualquier otra forma de intimidación. Estos protocolos no dejan casi nada librado al criterio de quien los aplique: está estipulado de qué manera se procede ante estos casos, cómo se realiza la denuncia, la investigación y qué medidas se deben a tomar cuando las acusaciones se confirman.

Pero no todos los centros de estudios cuentan con estos protocolos para casos de acoso y violencia de género. Para agosto de 2019, sólo 31 de las 57 universidades públicas nacionales tenían uno en vigencia⁵⁷. La mitad. Por ejemplo, el Consejo Superior de la UBA aprobó en 2015 y modificó en 2019 el “Protocolo de intervención institucional ante denuncias por violencia de género, acoso sexual y discriminación de género”⁵⁸ y el Consejo Superior de la Universidad Tecnológica Nacional (UTN) hizo lo propio en 2018⁵⁹. No encontramos datos sobre universidades privadas ni espacios de educación en tecnología como bootcamps y coding schools, donde transitan, también, muchas de las mujeres que se inician.

Por supuesto que tener un protocolo es un paso fundamental, pero es imprescindible que se aplique y se concientice a toda la comunidad educativa sobre qué comportamientos son inapropiados y violentos. Según Carla Fernández, coordinadora de la Red Universitaria de Género (RUGE), que opera en el marco del Consejo Interuniversitario Nacional, “las universidades tienen muchos problemas para el cumplimiento de estos protocolos; no basta con tener una normativa para garantizar el ejercicio pleno de los derechos. Las universidades son instituciones grandes y complejas en las que conviven actores permeables a la temática y otros resistentes. A veces tenés un equipo multidisciplinario muy calificado en violencia de género recepcionando las denuncias, pero después encontrás muchos obstáculos en los circuitos administrativo-jurídicos que son los que tienen que recomendar a las autoridades universitarias las medidas preventivas o sancionatorias a adoptar”. En casos como estos, la aplicación de los protocolos y la sanción de estos comportamientos no pueden quedar libradas a la “actitud” de las autoridades, ya que la consecuencia es que las mujeres no denuncien los hechos y el protocolo no sirva para nada.

Si de arreglar las fugas de la tubería se trata, solucionar los problemas relacionados con la violencia de género no es una tarea menor. No lo decimos solamente nosotras: los estudios académicos especializados en explicar por qué las mujeres abandonan las carreras relacionadas con tecnología y ciencia señalan que, al llegar a la universidad, reciben mensajes sutiles (y no tan sutiles) que les dicen que ellas no pertenecen a estas disciplinas, especialmente en las ciencias físicas, informática, ingeniería y matemática: “Es muy duro el trato, a veces parece que peleáramos contra un molino. Tu realidad es muy distinta a la de los varones. El trato es diferente”, es otro de los testimonios que surgen del estudio que realizamos junto con el BID. Y, frente al maltrato, muchas deciden no someterse más y mandarse a mudar. Una fuga más en la tubería.

La educación como privilegio

No estamos diciendo nada nuevo si afirmamos que estudiar en la universidad es un privilegio. Pero en tecnología pareciera reinar un discurso facilista que nos preocupa. Según datos del Sistema de Consulta de Estadísticas Universitarias, de la Secretaría de Políticas Universitarias Argentina⁶⁰, hay 1.975.190 estudiantes de carreras de pregrado, grado y posgrado en el país. Y, de acuerdo con datos de la OCDE⁶¹, sólo el 19 por ciento de los jóvenes de entre 25 y 34 años de la Argentina tienen un título universitario o terciario: menos de 2 cada 10. Además, según el mismo informe, de los que estudian, sólo el 14 por ciento lo hace en carreras relacionadas con ciencia, tecnología, matemática e ingeniería.

Es cierto que estudiar tecnología tiene un montón de facilidades: hay excelentes cursos gratis y universidades públicas de renombre y calidad internacional, hay becas, (algunas) pasantías pagas para hacer mientras estudiás, becas para conferencias y programas específicos para mujeres. Pero acceder a estos beneficios es un privilegio: hay que saber cuáles son, dónde están, cómo inscribirse, tener contactos que nos orienten, entre algunos otros etcéteras. A todo esto se suma que son oportunidades que muchas veces no están disponibles en todo el país. Es buenísimo que existan, pero sería mejor si fueran de más fácil acceso.

Además, la carga de trabajo doméstico y de cuidado repercute especialmente en las mujeres, sobre todo en las de los hogares más pobres, por lo que es especialmente difícil para ellas acceder a educación superior:

Las mujeres destinan en promedio dos horas más que los varones a las tareas de cuidado de personas y cuatro horas por día a quehaceres domésticos (una hora y media más que los varones). En total, una mujer que trabaja fuera del hogar dedica casi seis horas diarias a estas tareas, mientras que las popularmente llamadas “amas de casa” dedican más de catorce⁶².

Una de cada seis mujeres tiene a su primer hijo antes de los 19 años y, de ellas, siete de cada diez pertenecen a hogares de bajos ingresos. El 67 por ciento de los y las jóvenes adolescentes catalogados como ni-ni (ni estudian, ni trabajan) en realidad sí trabajan: cuidan de sus familiares directos de todas las edades a tiempo completo⁶³.

Hagamos cuentas: 8 horas de trabajo + 6 horas de tareas domésticas y de cuidado da 14. El día tiene 24. Nos quedan 10 para dormir, transportarnos del trabajo a casa, bañarnos, estudiar y ni hablemos de darnos el lujo de hacer deporte o alguna actividad de esparcimiento. Con ese panorama, cursar 5 horas diarias de una carrera universitaria en sistemas⁶⁴ se hace especialmente difícil.

De ninguna manera estamos diciendo que sea imposible; de hecho, creemos que estudiar una carrera en tecnología es una oportunidad enorme de crecimiento personal y que permite acceder a un mercado del trabajo al que le hace falta gente y tiene muchas facilidades. Pero también creemos que a veces se subestima lo que realmente implica una carrera así: el esfuerzo, las horas de cursada, las horas de práctica. A menudo nos han dicho: “Pero, ¿para qué arman cursos virtuales, si estos temas se ven en la universidad?”. Sabemos que, lamentablemente, no todas las chicas con las que trabajamos van a tener la posibilidad de asistir a la universidad; por eso lo hacemos.

Y aunque fuera posible cursar la cantidad de horas que son necesarias, en muchas carreras universitarias todavía la cursada es presencial y obligatoria y los horarios no son compatibles con el trabajo⁶⁵. Al ser carreras que muchas veces no tienen demasiada gente, algunas materias ofrecen horarios únicos y es habitual que la franja horaria de cursada vaya variando de cuatrimestre en cuatrimestre: así, en un momento del año las materias se cursan por la mañana; en otro, a media tarde; y, al año siguiente, por la noche. Para quien necesita trabajar para mantenerse o mantener a su familia, esto representa una traba importante.

Las personas en situación de vulnerabilidad social, como las distintas identidades de género o las madres adolescentes (por dar dos ejemplos), son poblaciones con necesidades concretas que van más allá de la capacitación técnica que van a recibir. Enseñar tecnología en estos espacios tiene que abordarse de forma integral, con profesionales capacitados tanto en tecnología y pedagogía como en la necesidad puntual del grupo. Del mismo modo, en muchos casos, se dan por supuestos el acceso a internet y a diferentes dispositivos como así también el conocimiento acerca de cómo usarlos, cosas que no siempre son ciertas. Cuando hablamos de desarrollo de capacidades, la producción en serie no funciona. Si algo no se plantea de forma integral, nombres y promesas rimbombantes no sólo no resuelven el problema sino que lo agravan aún más ya que generan un sentimiento de “esto no es para mí” que sólo redunda en un alejamiento del camino profesional en tecnología.

Publicidad engañosa

Un poco por las complicaciones que venimos contando, otro poco por la oportunidad laboral concreta que representa la tecnología y también por la necesidad imperiosa de las empresas de contratar gente rápido, en los últimos años surgieron una multiplicidad de escuelas de programación. Hay para todos los gustos: presenciales, remotas, de diferentes lenguajes, especializaciones en una habilidad puntual, organizadas por los gobiernos, por comunidades, por escuelas privadas y por las mismas empresas, gratuitos, pagos, caros o carísimos.

En internet hay toda clase de material para dar los primeros pasos en programación pero, como decíamos antes, una persona que está recién empezando necesita una guía para saber qué estudiar, cómo seguir y cómo buscar ayuda. Googlear es una habilidad que también se aprende: buscar de la manera incorrecta puede hacer que nunca encontremos aquello que buscamos. Los foros de preguntas y respuestas también tienen su barrera de entrada y las comunidades online no son siempre del todo amigables. El idioma también es una barrera importante, ya que hoy en día la mayoría de los tutoriales, blogs y videos sobre lenguajes y herramientas están en inglés. Los cursos vienen a dar una guía, a generar un espacio donde aclarar dudas, hacer preguntas e interactuar con docentes que ya trabajan de esto.

El primer punto que nos parece importante mencionar es que un curso no es lo mismo que una formación en la universidad. No es ni peor ni mejor: responde a una necesidad y a un estilo diferente. Los cursos (incluso los que se extienden varios meses) dan las herramientas puntuales para aprender o especializarse en una determinada herramienta o profesión. Por ejemplo, un curso que se llame “Programación Mobile Android” nos va explicar qué lenguajes, qué frameworks, qué herramientas se usan para crear la parte visual de las aplicaciones que usamos en el celular y, también, cómo guardar información en una base de datos y publicar una app. Los cursos están apuntados a una especialidad práctica, a una tecnología puntual y a una necesidad laboral específica.

Las carreras de grado, en cambio, brindan más herramientas, como así también un conocimiento más profundo sobre los temas que abordan. Las universidades y otras casas de estudio ofrecen además tecnicaturas que son orientadas a lo práctico, para poder insertarse en el mercado laboral. Como muy bien explica el sitio www.estudiarcomputacion.gob.ar/ “las carreras (en tecnología) deben pensarse como una base a la cual cada uno termina dándole una orientación particular de acuerdo a sus preferencias y decisiones. Esta situación está reforzada porque en Computación no existe matriculación, como sí existe en Medicina o Derecho. Es decir, no hay requerimiento legal para poder ejercer la profesión”⁶⁶. Muchas carreras universitarias no enseñan ningún lenguaje sino que dan las bases para que aprender cualquiera de ellos resulte más sencillo. La formación en tecnología nunca termina, constantemente los lenguajes y los sistemas se van transformando y es necesario aprender, probar y capacitarse; en un curso, leyendo o compartiendo en el día a día con las y los compañeros.

Respecto de los múltiples cursos, lo que viene ocurriendo bastante en el último tiempo es que hay publicidades un poco engañosas sobre cuál es su alcance y las posibilidades reales de salida laboral: “Convertite en programador en tres meses” es un slogan que no tiene mucho sentido por sí solo. ¿Cómo se define “ser programador”? ¿Poder crear una página web? ¿Entender un lenguaje puntual? ¿Estar listo para entrar en una empresa bajo el título “programador junior”⁶⁷? Cada persona puede entender algo distinto con esa frase y muchas veces los cursos no aclaran qué se va a lograr y, aún si lo hicieran, cuando estamos arrancando no entendemos bien las implicancias y diferencias entre una cosa y la otra.

También ocurre que muchas veces se promociona “Hacé este curso y triplicá tu sueldo”, obviando que probablemente lo que estén mostrando es un sueldo de un programador semi-senior o senior o, incluso, de un junior pero con bastante experiencia. Hoy en día, a diferencia de lo que ocurría hace algunos años, no es tan sencillo conseguir un primer trabajo como junior, las empresas empiezan a requerir un portfolio de productos desarrollados, experiencia laboral y/o pruebas técnicas para entrar. La formación de muchos de los cursos cortos no alcanza por sí sola para asegurar el ingreso a una experiencia laboral, aunque muchas veces se promocionen así. Además, hay cada vez más empresas que tienen sus propias escuelas de entrenamiento laboral (algunas de ellas remuneradas para las personas que asisten), que operan como curso y seleccionan a quiénes contratar.

La opción de tener distintos cursos, distintas modalidades y diferentes estilos de enseñanza es algo súper necesario para la industria. Como decíamos, no todas las personas, por su situación laboral y personal, pueden ni quieren embarcarse en las cursadas más tradicionales de las carreras universitarias o terciarias. Muchos de estos cursos acercan una posibilidad en geografías en donde no hay otras opciones. Cada persona es un mundo y aprende mejor con una u otra metodología y celebramos esa diversidad. Pero nos parece importante dejar en claro que no todos los cursos son iguales ni tienen la misma salida laboral. Algunos interrogantes que conviene hacerse para diferenciarlos son: ¿quiénes estarán delante de la clase?, ¿tienen experiencia en pedagogía?, ¿trabajan en la industria?, ¿hace cuánto tiempo?, ¿cómo mantuvieron actualizado sus conocimientos?, ¿cumplen el horario pautado para consultas?, ¿cómo se evalúa a las y los profesores?, ¿cómo maneja la institución las situaciones de discriminación o violencia?, ¿qué opinan otras personas que hicieron los mismos cursos?, ¿dónde trabajan ahora sus egresados?, los casos de exalumnos contratados por empresas ¿son la norma o una excepción?

Embarcarse en un cambio de profesión mediante un curso, empeñando ahorros y sueños, por una promesa que se vende como algo instantáneo pero que requiere, en la mayoría de los casos, bastante más tiempo, es otro de los motivos por los cuales esa tubería sigue teniendo fugas. Enseñar a programar hoy es un negocio de moda. Antes de desembolsar una cantidad enorme de dinero o endeudarnos por un curso con muy bonitas promesas, leamos bien la letra chica, hay bastante publicidad engañosa dando vueltas.

Ahora que estamos juntas

Como mencionamos en el capítulo 2, tener una red de personas que nos inspire para crecer y dar el siguiente paso, ya sea pequeño o gigante, es fundamental para tomar conciencia de que una también puede llegar y, si nos toca ser pioneras, saber que estamos abriendo juntas el camino para otras. A veces, cuando no leemos bibliografía, notas técnicas ni tenemos profesoras mujeres, pareciera que somos las únicas. Pero no lo somos y tampoco estamos —ni vamos a estar— solas.

Como humanos, somos animales gregarios. Vivimos en comunidad y contar con una red de pares que nos acompañe y potencie es clave para nuestro desarrollo. Somos seres sociales que nos identificamos con, aprendemos de y formamos vínculos con otras personas con quienes nos sentimos cómodas. Las dificultades se van allanando cuando estamos juntas. Como contamos en el capítulo 7, para nosotras, las cofundadoras de Chicas en Tecnología®, fue muy importante encontrarnos. Somos diferentes tanto en formación como en la manera de pensar, en nuestras historias y métodos. Tuvimos y vamos a tener siempre desencuentros, discusiones y mucho aprendizaje. Ninguna tenía un grupo así en el momento en el que nos formamos. Nos hubiera encantado y por eso creamos Chicas en Tecnología®, para que nunca falte en las próximas generaciones.

Hoy el ecosistema tecnológico está lleno de comunidades de mujeres. Nos encanta que esto pase para poder compartir oportunidades, aprendizajes, vivencias sobre el modo en que nos formamos, nos organizamos y trabajamos. El concepto de comunidad tecnológica es un fenómeno mundial. Bastante alejado del estereotipo de programador como ente solitario y aislado, la realidad es que las personas que trabajan en tecnología se reúnen todo el tiempo para compartir e intercambiar conocimiento. Quienes participan en estas reuniones se interesan en aprender más de una determinada tecnología o área del conocimiento, se autoorganizan para que dos o tres preparen una charla y les cuenten a los demás lo aprendido. A veces el formato es más desestructurado como, por ejemplo, juntarse a resolver un problema o simplemente conocerse.

A partir de 2015 empezaron a surgir también comunidades tecnológicas feministas. Algunas cerradas para feminidades y otras no. Muchas se organizan y toman decisiones tanto mediante Slacks⁶⁸ como en encuentros presenciales. Las comunidades publican sus talleres y eventos por redes sociales y usan plataformas de organización de eventos. Vamos a intentar nombrar a las que conocemos, que trabajan en la Argentina; seguramente nos estaremos olvidando de algunas y pedimos disculpas de antemano:

La Red Argentina de Género, Ciencia y Tecnología (RAGCyT) son científicas e investigadoras interesadas por la situación de las mujeres en la ciencia y la tecnología. Esta es la comunidad de mujeres más antigua de nuestro país. Trabaja desde 1994 para generar un espacio de intercambio entre científicas e investigadoras interesadas por la situación de las mujeres en el sector científico y tecnológico, trazar un diagnóstico de la situación de las mujeres en ciencia y tecnología y su evolución en los últimos años, elaborar estrategias de registro, promoción y valoración de la contribución de las mujeres en ciencia y tecnología, además de fortalecer la conciencia de género en el sector.

LasDeSistemas es una comunidad feminista que trabaja para visibilizar y potenciar mujeres, lesbianas, trans y no binaries; se organizan mediante un Slack y organizan juntadas periódicas, proyectos colaborativos, actividades de visibilización y diferentes talleres.

Mujeres en Tecnología Córdoba trabaja potenciando mujeres con capacitaciones, actividades y encuentros.

Chicas TIC NEA en Chaco, organizan workshops y capacitaciones para mujeres. Mujeres por Ingeniería Jujuy hace lo propio en el norte del país.

WomenWhoCode es la comunidad de Buenos Aires que forma parte de WomenWhoCode. Organizan workshops, tech talks y eventos para empoderar a las mujeres en tecnología.

Chicas Programando es una comunidad que busca ayudar a mujeres a insertarse en el rubro de tech y dar sus primeros pasos laborales.

LinuxChix es una comunidad para visibilizar mujeres del mundo GNU/Linux y del software libre, gratuito y de código abierto y para toda la gente que ayuda a disminuir la brecha de género. Se comunican a través de una plataforma abierta llamada freenode, que utiliza el protocolo IRC. A quien le interese, se puede sumar al canal #linuxchixar.

Más Mujeres UX nuclea a las mujeres que trabajan en experiencia de usuario y en interacción humano-máquina en general.

Women in Engineering (WIE) Argentina es una comunidad de mujeres y varones que promueven e inspiran a chicas y mujeres en Ingeniería, Tecnología y Ciencia.

R-Ladies, RailsGirls, DjangoGirls, PyLadies, WomenWhoGo promueven y capacitan a mujeres en frameworks y lenguajes específicos. R-Ladies tiene comunidades en Córdoba, Mendoza, Santa Fe, La Pampa, Ushuaia, Corrientes y La Plata, entre otras localidades. Django Girls y PyLadies tienen comunidades en Mendoza también.

WomenTechMakers es una comunidad organizada por Google a nivel global dedicada a eventos y capacitaciones.

GeoChicas es una comunidad que actualiza los mapas abiertos y que realiza actividades para visibilizar a las mujeres de la historia que dan nombre a nuestras calles.

Media Chicas nuclea mujeres en Medios y Tecnología.

LasPibasdeInfosec es un grupo de amigas entusiastas y apasionadas por la seguridad informática.

Women in Games nuclea mujeres en las distintas ramas de la industria gamer en la Argentina.

TransSistemas es una comunidad que trabaja con personas trans y no binarias.

Club de Chicas Programadoras, Robotito WIE, Roboteam ofrecen cursos y talleres gratuitos para adolescentes y niñes.

En Chicas en Tecnología®, como ampliaremos más adelante, entendemos que el cambio sólo es posible si es colectivo, junto con todo el ecosistema. Por eso trabajamos con las comunidades que mencionamos arriba (y con familias, educadores, empresas y universidades, entre otros), para que las chicas puedan conocer este mundo de la mano de referentes. Junto con todas las personas que se involucran, ganamos, aprendemos y nos preparamos como ecosistema para recibir y acompañar a las jóvenes.

Del pasillo al escenario principal

Hasta ahora hablamos de momentos formativos más formales, como la universidad, instituciones terciarias, cursos y comunidades de aprendizaje. Lo hicimos así porque suelen ser el primer acercamiento al sistema educativo cuando decidimos estudiar tecnología. Sin embargo, como mencionamos, en tecnología la capacitación nunca termina: los lugares de aprendizaje proliferan de modos múltiples y variados. Por eso, antes de terminar, queremos hacer referencia a las conferencias, que operan como espacio formativo, de difusión y debate⁶⁹. Y en este terreno también la brecha de género pisa fuerte.

Quien vio alguna vez un programa de un evento tech, de emprendimientos o de innovación, seguramente se encontró con un panorama parecido: ¿cuántas mujeres había en el lineup?, ¿ninguna? Esta situación es tristemente común. Ya desde 2015, y probablemente antes de esto también, las personas empezaron a responder con un meme⁷⁰ levantando el pulgar y agregando el hashtag #allmalepanel cuando una conferencia anunciaba su programa y no incluía ninguna mujer como oradora. Otra idea tragicómica es la iniciativa @mujeresenlafoto que muestra todas las fotos que circulan en los medios mostrando varones en puestos de decisión, sin ninguna mujer. Es tan shockeante ver esta recopilación de fotos que en algunos casos algunas personas con experiencia en edición de imágenes borraron de forma digital a los hombres y se ven salas vacías o con una mujer en el fondo.

Otra práctica habitual en estas conferencias en cuyos programas las mujeres brillan por su ausencia es contar con un “panel de género”, en donde probablemente sean todas mujeres. Este vil intento de tener un cupo femenino no parece resolver la cuestión. Entendemos y compartimos el interés de hablar de diversidad, pero ¿es ese el único lugar que vamos a ocupar en la conferencia? Armar una conferencia es una responsabilidad grande y la manera en la que visibilizamos a las y los referentes del área va a impactar en el público que elija ser parte del evento. Las conferencias visibilizan y potencian a los disertantes como referentes en la temática, por lo que dar oportunidades y voces diferentes tiene un impacto gigante.

¿Por qué es tan raro ver a una mujer exponiendo en una conferencia (grande o chica) en su disciplina? La típica respuesta es: “No hay mujeres”. ¿No hay mujeres expertas en ciberseguridad? ¿En robótica? ¿En programación? ¿Emprendedoras? ¿De verdad alguien puede creer que no hay? Las secciones anteriores (y este libro en general) son un claro ejemplo de que sí. Existimos. No solamente “hay” sino que las distintas comunidades que mencionamos las agrupan y es fácil contactarlas (a veces hasta tienen un mail de contacto en la descripción de sus redes sociales). Por lo tanto, cuando los organizadores de un evento dicen que no conocen mujeres para invitar parece ser una excusa; si genuinamente quisieran un programa diverso, escribir a las comunidades que trabajan en esto y pedir referencias son —literalmente— dos clics. También sería buenísimo poder ver arriba del escenario a personas trans, personas racializadas, personas con experiencias y capacidades diversas, no hace falta solamente inclusión de género en tecnología.

Los varones consagrados en alguna temática (esos que vemos siempre hablando en los eventos) también pueden ayudar en este punto. Ser aliados de la causa feminista está relacionado con ceder los espacios de privilegio que el patriarcado otorga a los varones, no con salir en la foto y decir lo mucho que les interesa la temática. Reconocerse mayoría en tecnología y buscar potenciar a las mujeres es una actividad concreta y posible para realizar, para convertirse en actores del cambio. Por eso, proponemos preguntar quiénes van a hablar en el evento al que nos están invitando. Si detectamos que son todos varones, tal vez se puede recomendar a alguien más, mujer, que seguramente tiene mucho para aportar. Las empresas que patrocinan una conferencia también pueden hacer lo propio: consultar y recomendar personas. Si trabajás en el tema también se puede colaborar compartiendo con el equipo organizador nuestro listado de colegas speakers con experiencia y formación sólida. Tomar la posta, ceder espacios, habilitar oportunidades a otras personas es una manera de aportar para cerrar la brecha de género.

La temática de género —por suerte (o, mejor dicho, por todo el trabajo hecho)— está cada vez más en agenda. Hay conferencias técnicas en las que las oradoras son en su enorme mayoría (o todas) mujeres y de otras identidades de género distintas al varón cis. Grace Hopper Celebration of Women in Computing ocurre todos los años en Estados Unidos y es una conferencia enorme a la que asisten cientos de miles de personas. Todas sus oradoras son especialistas en las temáticas que presentan. Latinity es la conferencia regional latinoamericana de Mujeres en Tecnología. NotPinkConf se llevó a cabo en 2019 e hizo foco en tecnología, feminismo y ciberseguridad. FemITConf es organizada por LasDeSistemas y ya lleva dos ediciones. ¿Queda claro que hay mujeres especialistas? Si no las encuentran, es que no buscaron bien.

También puede suceder que se las invite y ellas no quieran participar. Según una nota de la revista Forbes⁷¹, el 50 por ciento de las mujeres invitadas a hablar en conferencias rechaza la invitación, cuando sólo el 10 por ciento de los varones lo hace. Según la nota, esto tiene muy poco que ver con que las mujeres sean más tímidas o tengan miedo. Más bien responde a razones estructurales y privilegios masculinos o con la conferencia o la invitación en sí misma. A veces, los motivos son económicos o laborales: la empresa en donde ellas trabajan no aprueba que se ausenten para realizar esta actividad; otras veces se trata de falta de fondos para realizar el viaje o de la dificultad para compensar las horas de trabajo perdidas; muchas veces también se relaciona con lo que mencionamos sobre las tareas domésticas y de cuidado, que recaen mayormente en las mujeres. La maternidad, por ejemplo, agrega barreras que se invisibilizan, como no tener la posibilidad de llevar a sus hijos y contar con un espacio de cuidado o de lactario (o no poder pagar a una persona que los cuide, si no quieren o no pueden llevarlos.) Dentro de las razones que tienen que ver con la propuesta o la conferencia en sí, puede ser que la mujer rechace la invitación porque no hay otras mujeres en la grilla o porque se le está dando un lugar de menor jerarquía con respecto a sus pares varones. Para ilustrar esta situación, la nota cita como ejemplo el caso en el que un hombre tenga un lugar destacado (por ejemplo como keynote speaker) y una mujer de su mismo nivel, área y jerarquía sea invitada a ser parte de un panel; o que a algún varón se le ofrezca remuneración y a una mujer igualmente capacitada, no. Otras veces también se debe a malas experiencias que ellas u otras compañeras han tenido en conferencias.

La mejor manera de investigar las causas de una negativa es preguntar a quién nos dice que no. Cada persona es única, especial e irrepetible, así como sus razones y decisiones. Lo que hacemos aquí es un paneo de causas posibles basadas en el artículo que citamos y en experiencias propias y de colegas, porque creemos que puede servir para reflexionar sobre las prácticas habituales al invitar a oradores y oradoras. No queremos escribir un manual de la conferencia perfecta sino empezar a cuestionarnos para poder cambiar los patrones que vemos, yendo más allá de la respuesta “no hay mujeres arriba del escenario porque hay pocas mujeres en sistemas”.

Como vimos a lo largo de todo este capítulo, la sección de la tubería destinada a la formación tiene pérdidas por todas partes. Si la decisión es emparchar o, mejor aún, vamos a encarar la reparación de esta tubería, necesitamos empezar a hacer cambios. A las instituciones educativas, a las universidades, a las entidades y empresas que organizan conferencias, a las escuelas de código que dicen estar comprometidas con cerrar la brecha de género, a todas ellas, les decimos bien fuerte: “Locura es hacer siempre lo mismo y esperar resultados nuevos”. ¡A trabajar!

49. Datos para el período 2010-2015. Informe “Mujeres Programadoras - Chicas en Tecnología”, elaborado con datos de 81 universidades e institutos universitarios de todo el país, mediante un pedido de acceso a la información pública al Ministerio de Educación Argentino.

50. Casi calcado del 16 por ciento correspondiente a las mujeres en sistemas.

51. El tokenismo es un concepto social que surge de la discriminación racial en Estados Unidos y consiste en hacer que parezca que se incluye a los miembros de los grupos que son minoría, especialmente reclutando a un pequeño número de personas de grupos subrepresentados para dar la apariencia de igualdad dentro de una fuerza laboral. Lo mismo ocurre en este caso con las mujeres en tecnología.

52. Wow, sos malísimo en matemática // Wow, las mujeres son malísimas en matemática. Munroe, Randall, A webcomic of romance, sarcasm, math, and language. Disponible en: xkcd.com

53. “Coding Like a Girl”, disponible en: medium.com

54. “Why we have too few women leaders”, 2010. Disponible en: www.youtube.com

55. Chicas en Tecnología, BID, “Un potencial con barreras: La participación de las mujeres en el área de Ciencia y Tecnología en Argentina”, 2019. Disponible en: publications.iadb.org

56. El protocolo contra la violencia de género fue definido en el sitio web de GenEx, el Programa por la Igualdad de Género de la Facultad de Ciencias Exactas y Naturales de la Universidad de Buenos Aires.

57. La Secretaría de Políticas Universitarias confirma que un 30% más de universidades se comprometieron a desarrollar un protocolo, elevando este número a 45. www.argentina.gob.ar

58. Res. CS 4043/15 y Res. CS 1918/19.

59. Ordenanza N°1638 del 28/06/2018.

60. Presidencia de la Nación, Secretaría de Políticas Universitarias, Sistema de consulta de políticas universitarias. Disponible en: estadisticasuniversitarias.me.gov.ar/

61. Education GPS, OECD, 3/1/2020, disponible en: gpseducation.oecd.org

62. Chequeado.org, análisis de datos con base en la Encuesta Anual de Hogares Urbanos (EAHU) del INDEC de 2016.

63. “Jóvenes que cuidan: impactos en su inclusión social” de CIPECC. Disponible en: www.cippec.org

64. Si se sigue el plan de estudios sugerido, se cursa en promedio 5 horas por día en Ingeniería en Informática en FIUBA, Ciencias de la Computación en Exactas UBA y 6 horas por semana en Ingeniería en Sistemas en la UTN. A las horas de cursada hay que sumarle también las horas de estudio y las que se destinan a hacer trabajos prácticos.

65. En el momento que escribimos este libro estamos atravesando una pandemia generada por el COVID-19 y muchos espacios de estudio y trabajo se están reformulando, repensando e implementando para continuar de modo remoto o virtual. En consecuencia, no sabemos si esta situación cambiará efectivamente, se mantendrá o cómo serán los nuevos requisitos del mundo educativo post coronavirus. Ojalá, mejores.

66. Recomendamos mucho ese sitio para todas las personas que quieran entender cuál es la diferencia entre una ingeniería y una licenciatura, por qué algunas carreras se llaman Sistemas y otras Computación o Informática, qué es una tecnicatura, dónde se puede cursar y muchas otras cosas más.

67. Los títulos que suelen darse a las y los programadores conforme van avanzando en sus carreras entry-level o trainee, junior, semi-senior y senior. Lo razonable es que estas categorías apliquen a una tecnología o área del conocimiento puntual. Por ejemplo, ser junior en desarrollo mobile y senior en desarrollo web.

68. Una plataforma de comunicación que permite agrupar conversaciones por tema, crear salas privadas y grupos de chat entre distintas personas.

69. Algunas veces estas conferencias son organizadas por comunidades y otras veces por empresas, gobiernos o asociaciones. Como mencionamos anteriormente, igual que con los cursos, hay de todo.

70. El meme tiene la cara de David Hasselhoff, un actor que tenía el rol principal en la serie Baywatch. Su personaje —blanco, hegemónico y machista— levantando el pulgar causa bastante gracia como figura que “felicita” a los organizadores por la poca diversidad de su evento. ¡Felicidades! Organizaste un #allmalepanel.

71. Carlton, Bobbie, “Why Women Say No To Public Speaking”, Forbes, 2018. Disponible en: www.forbes.com

Capítulo 4
WORK, WORK, WORK, WORK, WORK

“Vení a trabajar con nosotros y triplicá tu sueldo”, “todos los años quedan miles de puestos sin cubrir”, “las empresas tecnológicas te contratan, aunque no sepas nada, y te capacitan”, “horarios flexibles”, “trabajá desde tu casa dos veces por semana”, “los viernes a la tardecita podés distender con una cerveza”, “damos clases de idiomas”, “ofrecemos mentorías”, “te pagamos el abono del gimnasio”, “en las oficinas hay almuerzo gratis, metegol, ping-pong y sesiones de masajes”, “cobrá tu sueldo en dólares”, “tomate todas las vacaciones que quieras, son ilimitadas”, “viajá tres veces por año”, “el encuentro de resultados de la empresa del año pasado fue en el Caribe”, “cuando entrás, te damos el último modelo de la compu de la manzanita y el celular”, “vas a tener un bono por desempeño de hasta tres sueldos y acciones de la compañía”, “competencia de Lip Sync”⁷², “distendete en nuestra pileta de natación”, “jugá un picadito en la cancha de fútbol del piso ocho”, “el micro de la compañía tiene internet y mesa para apoyar la compu”, “vas a poder tener un auto que se maneja solo y te lleve hasta tu casa”.

¿Cuánto de cierto y cuánto de exagerado hay en estas frases sobre los beneficios de trabajar en empresas tecnológicas? Sobre todo, si no venís de ese mundo y ves estas promesas, hay algo de tentador y mucho de frustrante al establecer unas expectativas que probablemente no se cumplan al entrar al ámbito laboral. Es verdad que algunas empresas dan estos y otros beneficios (sí, acá en la Argentina también), pero muchas otras no lo hacen. Las prácticas y condiciones laborales son tan diversas como la cantidad de empresas, consultoras, multinacionales, cooperativas y emprendimientos haya en el mundo de la tecnología. Lo que sí es cierto es que en un mercado con enorme escasez de perfiles, donde todas las empresas buscan atraer los mismos profesionales, la manera de promocionar los roles se parece muchas veces a las estrategias de venta de un producto masivo.

La contracara de todas estas promesas es que también en estas compañías suelen tener jornadas laborales de más de diez horas, mucha presión, llanto y gritos, un cultura que premia el divismo y el ego exagerado, llamados a las 2 de la mañana porque “se rompió todo”, la exigencia de codear y capacitarte en tu tiempo libre o la inacción ante situaciones de violencia. Cada persona es única, así como también lo que le mueve la aguja: seguramente, habrá quienes —por más café y cerveza que les prometan— no acepten trabajar en una organización cuyos valores no están alineados con los propios o que no respeta su estilo de vida.

Pero, como siempre, la realidad tiene sus grises; no es ni muy muy ni tan tan: ni es todo color de rosa ni todo está tan mal. Así como no es cierto que todas las empresas ofrezcan el paraíso que contábamos en el primer párrafo tampoco es cierto que todas sean el infierno que describimos en el anterior. Hay de todo. Muchas, genuinamente, trabajan en generar una cultura lo más inclusiva posible. Y muchas otras, también, lavan sus culpas sponsoreando algún evento o poniendo una bandera de arcoíris junto a su logo un par de días al año, pero no encaran transformaciones concretas.

Lo cierto es que no se puede pensar en diversidad sin inclusión: además de querer que haya más mujeres en la industria, queremos que tengan una buena experiencia, eso incluye expectativas reales, el mismo sueldo por el mismo desempeño, políticas compatibles con sus planes de vida y un entorno de trabajo seguro. La industria tecnológica es inmensamente privilegiada en este momento pero, a la vez, profundamente desigual.

No perder el tren

El Observatorio Permanente de la Industria de Software y Servicios Informáticos (OPSSI) de la Cámara de la Industria Argentina del Software (CESSI) realizó un informe que permite entender la dinámica del sector informático: sólo en 2018, la industria de software incorporó en forma registrada a 5.300 nuevos profesionales (5,6 por ciento más con relación al año anterior) y quedaron aproximadamente 3.000 posiciones sin cubrir⁷³. Y en nuestro país viene creciendo a pasos agigantados año a año: entre 2008 y 2020 acumula un 16 por ciento de crecimiento. En un contexto de crisis, la oportunidad laboral y económica que esto abre para las y los trabajadores es especialmente importante. Según el mismo informe, la industria tecnológica facturó en 2018 un total de 3.283 millones de dólares, de los que 1.701 provienen de las exportaciones. Esto es un 6,6 por ciento del PBI y significa 1,3 millones de personas ocupadas. Decir que la industria de la tecnología es cada vez más importante en la economía argentina y representa una oportunidad enorme para el país suena a cliché, pero es real: lo que hoy es una disciplina completa, hace diez años no existía; todos los días la industria cambia, el lenguaje de programación más usado hace una década hoy se queda afuera del top cinco⁷⁴. Ese caldo en ebullición permanente permite una movilidad grande, tanto en responsabilidad como en impacto. Las oportunidades abundan, más que en otras áreas con mayor trayectoria y más estabilizadas.

En todo el mundo este panorama es parecido: menos de un 2 por ciento de las personas que buscan trabajo en sistemas en Estados Unidos no logran conseguirlo⁷⁵. Según el sitio Glasssdoor⁷⁶, 13 de las 25 profesiones que tienen mejores remuneraciones están relacionadas con la tecnología: ingeniería UX, desarrollo cloud, management en ingeniería, ciencia de datos, ingeniería en seguridad de la información, entre otras, están en esa lista. En la Argentina el panorama es similar, pero a la falta de estadísticas centralizadas se suma que hay muy pocas empresas y empleados que transparentan sus salarios; por eso este tema fue —y en muchos casos sigue siendo— tabú. Así, el Reporte del Mercado Laboral de julio de 2019 de Bumeran⁷⁷ —que tiene datos cruzados con variables en relación con la profesión, la experiencia y la remuneración pretendida, tanto para las ofertas laborales en tecnología como para las ofertas en otras áreas de trabajo— es uno de los únicos que da acceso a información pública sobre este tema. En el primer gráfico, donde se compara el salario bruto prendido para puestos junior⁷⁸, vemos que en todas las áreas es similar. Si bien es cierto que el área de sistemas está por encima, no se aleja tanto de las demás. En cambio, cuando se compara en posiciones senior y semi-senior, sí se puede ver que la diferencia se amplía bastante en tecnología respecto del resto de las áreas.

El salario medio requerido para los puestos junior presenta un rango entre $29.500 y $34.100. El requerimiento medio se incrementa 8% en los últimos tres meses y acumula 32% en un año.

El salario requerido para los puestos semi-senior y senior presenta un rango entre $41.800 y $53.800. El requerimiento medio se ubica en $44.600, crece 8% en los últimos tres meses y acumula +38% interanual.

La tecnología es y será uno de los sectores más dinámicos de la economía mundial. Aun en un contexto de crisis, genera oportunidades y vacantes laborales, las propuestas salariales más atractivas y un desarrollo profesional acelerado. Es un sector con enorme potencial de crecimiento económico personal y también social.

La tecnología transforma de manera profunda el modo en que pensamos tanto el presente y el futuro del trabajo y de algunas industrias como las habilidades necesarias para nosotros (e indispensables para la generación que se viene) para desarrollarnos profesionalmente. En 2020 —pandemia y COVID-19 mediante— el mundo entero experimentó, de manera obligada y cotidiana, la importancia de la tecnología. Previo a esto, como individuos sabíamos que la tecnología era importante, estaba presente en nuestras vidas, pero no vivíamos tan profundamente el impacto y la importancia que tenía. En tiempos de cuarentena y aislamiento obligatorio, gran parte de la población se vio obligada a aprender sobre trabajo remoto, educación virtual, el poder de las redes sociales y las plataformas de videollamada para seguir en contacto con las demás personas. Pos-COVID-19 nos espera una serie de desafíos y oportunidades, entre los que estará el modo en que la tecnología impactará aún más en nuestras vidas.

En el mundo del mañana muchas de las profesiones que hoy conocemos van a dejar de existir o se transformarán por completo. Entender y ser parte del proceso tecnológico es fundamental para repensarnos como humanos, en particular, y como sociedad, en general. Crear tecnología es encontrar soluciones automáticas a problemas y nos permite ser parte tanto del diseño de las soluciones como de la identificación de los problemas por resolver. Sumarnos a este mundo representa la posibilidad de tener voz para poner ciertos problemas sobre la mesa de resolución desde una perspectiva latinoamericana y feminista.

Pero ¿quiénes están accediendo a estas oportunidades? Imaginemos una industria en equidad, con todas las voces siendo escuchadas, con conocimiento y herramientas creadas por un grupo que refleje la diversidad de nuestro país. Puede parecer utópico, pero el motor de nuestro trabajo es hacer que al menos parte de estas oportunidades vayan para las mujeres. Hoy algunas empresas se están planteando en sus objetivos de diversidad reflejar la composición de género, la etaria, la de clase y la racial de sus usuarios para poder crear productos cada vez más apropiados, usables y útiles. Todavía estamos muy lejos de ese lugar, pero definir la meta y que las políticas que se piensen apunten hacia allí es un primer paso.

Volviendo a la realidad local, esos tres mil puestos de trabajo disponibles todos los años en sistemas en la Argentina corresponden a profesionales especialistas o, como se los suele llamar en el área, “seniors”. Pero, por sorprendente que parezca para algunas empresas, todos los seniors alguna vez fueron juniors que tuvieron la oportunidad de aprender y profesionalizarse. Como vamos a profundizar en este capítulo, hoy no es tan sencillo acceder a un primer trabajo. Para ser parte y aprovechar los privilegios de un puesto en tecnología, hay que dar el primer paso laboral en el sector y esto es más complicado de lo que a veces se muestra. En cualquier profesión nueva empezar es difícil y, por lo general, vale la pena dar un empujoncito, pero en tecnología se suele sobresimplificar —desde lo discursivo— la facilidad de acceso a oportunidades —a veces, por buena voluntad; otras, para vender capacitaciones mágicas— y esto genera una frustración enorme. Pensemos por ejemplo en las personas que actualmente no la están pasando bien ni económica ni laboralmente y ven ese aviso, esa promesa, y apuestan una gran cantidad de tiempo y dinero por conseguir eso que luego no es tan fácil de cumplir. Y, también en este aspecto, las mujeres la pasan un poco peor. El recorrido puede llevar años y el grupo de personas que trabaje con nosotras, nos capacite, nos abra las puertas y acompañe para evitar la frustración cuando los caminos se cierren es clave para seguir aprendiendo, intentándolo una y otra vez, hasta lograr el objetivo.

En “Un potencial con barreras”, el informe que realizamos con el BID en 2019⁷⁹, leemos que en el ámbito laboral las mujeres experimentan la segregación horizontal y vertical en los diferentes sectores de su especialidad. Ambos tipos de segregación se producen por los estereotipos de género que enfrentan tanto al intentar acceder, mantener y promoverse en una posición laboral como a la hora de obtener puestos de responsabilidad que permitan tomar decisiones con una mayor incidencia en el ámbito científico y tecnológico. La metáfora de “pisos pegajosos” hace referencia al proceso en el cual las mujeres quedan en los puestos de trabajo de menor calificación, sin poder avanzar. Y a esa metáfora se suma la del “techo de cristal”, que refiere a la barrera invisible resultante de una compleja trama de estructuras en las organizaciones dominadas por el colectivo masculino que impide a las mujeres acceder a lugares destacados en lo académico, profesional y laboral (ONU Mujeres, 2017).

La tubería en la que transitan las pocas mujeres que logran ingresar en el sector tecnológico tiene, desde el principio, fugas que continúan a lo largo de todo el recorrido: cuando no se consigue el primer trabajo, cuando no se puede ascender, cuando no se ofrece una comunidad que las potencie. En cada una de estas instancias hay oportunidades desaprovechadas.

El efecto tijera

La iniciativa sobre Equidad de Género en Ciencia, Tecnología e Innovación, que lleva adelante la Secretaría de Gobierno de Ciencia, Tecnología e Innovación Productiva de la Argentina, revela que el 60,2 por ciento de las mujeres se dedican a la investigación frente a un 39,8 por ciento de hombres. Sin embargo, las mujeres investigadoras acceden en menor medida —en comparación con sus colegas varones— a los niveles superiores (investigador/a superior y principal en CONICET o categorías I y II del Programa de Incentivos a Docentes Investigadores). Y, del mismo modo, los máximos cargos jerárquicos de gestión, las autoridades integrantes del Consejo Interinstitucional de Ciencia y Tecnología (CICYT), están ocupados en un 90 por ciento por hombres⁸⁰. Además, comparando los montos requeridos y adjudicados para investigación en tecnología de varones y mujeres, se observa que ellos reciben un 50 por ciento más de fondos⁸¹.

Docentes investigadoras/es por categoría en el Programa de Incentivos según sexo, 2015

Fuente: Registro Nacional del Personal Científico y Tecnológico (CVar/SICYTAR). Véase nota 75 del presente libro.

Investigadoras/es y becarias/os del CONICET por categoría profesional según sexo, 2015

Fuente original: Elaboración propia con base en datos del Consejo Nacional de Investigaciones Científicas y Técnicas (CONICET). Véase nota 75 del presente libro

Diana Maffía, doctora en Filosofía y especialista en género, explica que este fenómeno estadístico se llama “efecto tijera”: “La mitad de las mujeres que entran se van abruptamente hacia abajo y la mitad de los varones se van abruptamente hacia arriba”. En 1994, cuando fundó la Red Argentina de Género, Ciencia y Tecnología, sólo el 8 por ciento de las personas que llegaban al escalafón más alto eran mujeres, hoy ese porcentaje aumentó al 20. Mejor, pero falta bastante recorrido. “Los 10 años más complicados de la trayectoria laboral son entre los 25 y los 35 —señala—. En esa etapa, hay que competir muchísimo y dedicarse con mucha intensidad al trabajo científico. La coincidencia con el período reproductivo de las mujeres hace que la mayoría postergue la maternidad o directamente no se la plantee”. De hecho, en la década del 90, el 75 por ciento de las investigadoras superiores eran solteras, mientras que sólo el 25 por ciento de los varones lo eran. “Los varones no tenían que renunciar a una familia para dedicarse plenamente a la ciencia”, concluye.

Decir que las mujeres científicas son chismosas, lloronas, que seducen a sus jefes y luego se quejan de abuso, parece ser algo del pasado, pero en 2015 un doctor e investigador renombrado (premio nobel de Medicina) fue removido de su cargo de profesor tras afirmar que “el problema con que haya mujeres en el laboratorio es que te enamorás, se enamoran y después, cuando las criticás, lloran”. No sorprende a nadie que si este discurso perdura hasta el día de hoy, y en personas con tanta influencia, las mujeres experimenten dificultades que no tienen solamente que ver con su elección de vida sino con un sistema que las deja afuera. Como dice Nora Bär en su libro Rebelión en el laboratorio, “incluso en un ámbito que se presume ‘progre’, igualitario, gobernado por una estricta meritocracia vinculada con la producción académica y donde el trabajo es evaluado por pares, las mujeres que hacen ciencia todavía son poco valorizadas y siguen siendo menos visibles para el sistema que sus colegas varones. No se trata de desmerecer los méritos de ellos sino simplemente de poner sobre el tapete una realidad: la ciencia no es ajena a la desvalorización y las desigualdades de género que rigen en el resto de la sociedad”.

En el ámbito universitario se observa algo muy parecido: si comparamos los cargos jerárquicos universitarios en instituciones de gestión estatal y privada (rectorado, vicerrectorado, secretaría de ciencias técnicas y secretaría académica), se puede ver muy claramente cómo, cuanta mayor jerarquía tiene el cargo, hay menos mujeres. Existe paridad para los secretarios y las secretarias académicas (46 por ciento de mujeres versus 54 de varones), pero esta situación decrece notablemente hasta, por ejemplo, sólo un 11 por ciento de rectoras mujeres. Así, tanto en la toma de decisiones diarias de la vida universitaria y académica como en los referentes que inspiran y enseñan a las estudiantes, vemos una falta de representación que no se explica por la “falta” de mujeres. No es que no están, es que no suben de rango.

Cargos de rectorado, secretarías de Ciencia y Tecnología (o similar) y académicas en universidades de gestión estatal y privada según sexo, 2017

Fuente www.argentina.gob.ar

En el sector privado se da el mismo fenómeno. El informe “Género en el trabajo: brechas en el acceso a puestos de decisión”, de PNUD⁸², con datos de la Encuesta Permanente de Hogares, muestra que menos de 3 de cada 10 personas que ocupan cargos jerárquicos en empresas son mujeres. Señala, además, quiénes son estas mujeres y cuál es su trayectoria laboral: tienen en promedio mayor edad que las mujeres en puestos no directivos (45 años), son un poco menores que sus contrapartes varones (48 años) y cuenta con un muy alto nivel educativo (más de la mitad presenta estudios superiores o universitarios completos). Ellas no sólo presentan mayores niveles de formación que las mujeres en puestos no directivos, sino también respecto de sus contrapartes varones. Esta diferencia sugiere que los requerimientos académicos para que las mujeres ocupen puestos de decisión son aún mayores que para los varones.

En los cargos de mayor responsabilidad, según los resultados de este informe, se demandan mayores capacidades a las mujeres que a sus pares hombres. En palabras de algunas de las mujeres:

“… estaba en una reunión —que en general son todos hombres— y era como que vos hablabas y pasaba un carro. Ni te oían, ni te escuchaban, no importaba lo que dijeras” (presidenta, industria).

“… estamos sentados con mis socios, somos tres varones y yo, y vienen otras personas y en general les hablan a los varones. Entonces, recién cuando te escuchan lo que preguntás o lo que decís, ahí empiezan a decir, a ver: ‘está diciendo algo inteligente’” (CEO, tecnología).

“… con los clientes me tengo que esforzar el doble, porque viene alguien que capaz sabe la mitad que yo, se sienta, les dice hacé así, así y asá y palabra santa. A mí me miran como diciendo: ¿por qué la mandaron, porque no tenían a nadie? Hasta que me empiezan a escuchar. Pero me tengo que esforzar el doble” (ex alta gerencia, tecnología).

Cuando un hombre ocupa un puesto, nadie duda ni lo cuestiona. Ahora, cuando lo hace una mujer, se le exige demostrar su idoneidad todo el tiempo. Las historias de las mujeres que llegaron y ocupan esos espacios, que demuestran su excepcionalidad, nos dejan ver un trasfondo más profundo: ellas llegaron, pero… ¿y las que no? Estas historias de personas que se esfuerzan el doble y que navegan violencias de forma diaria ocultan un poco a todas aquellas que se van yendo: la tubería con fugas pierde mucho talento; los números lo muestran. Algunas llegan, sí, pero a costa de un esfuerzo superlativo, demostrando cosas que para los varones se dan por asumidas. Lo bueno es que, a veces, abren caminos y son faros para las demás; otras, ellas mismas todavía naturalizan lo que vivieron. No siempre una mánager mujer es sinónimo de una persona equitativa y sin sesgos de género. Pero, aún con todo eso, la visibilidad, el ocupar los espacios, inspira a las que vengan detrás para seguir rompiendo ese techo de cristal: “Ahora tengo por primera vez una mánager y me da la sensación de que ella, al ser tan eficiente y buena en lo que hace, marcó un poco la empresa. De hecho, fue la primera programadora en el grupo en el que yo estoy programando, siempre hubo una sola mujer en ese grupo y cuando yo entré sentí que el hecho de que ella hubiera estado había marcado la diferencia, le tenían respeto. Creo que ha demostrado tanto que le tienen más respeto por eso”, es uno de los testimonios recogidos en el informe que hicimos junto con el BID.

¿Por qué, si las mujeres estamos igual de capacitadas⁸³, tenemos menos promociones? ¿Por qué tenemos que demostrar más para que nos respeten igual que a nuestros pares varones? Para lograr estrategias no sólo de contratación sino de retención y de promoción de mujeres, es extremadamente importante analizar los procesos de promoción a niveles jerárquicos, asegurar que los requerimientos para pasar al siguiente escalón sean claros y preferentemente públicos y abiertos a las personas que trabajan allí, que tengamos diversidad de candidatos y candidatas en la tubería y que se eliminen los sesgos en los procesos de entrevista y decisión. Estos son algunos de los parches que ayudarían a resolver las fugas de la tubería, haciendo foco en dejar de perpetuar las desigualdades e injusticias que se tienen que enfrentar cada vez que una mujer quiere buscar fondos para investigaciones, llegar a un puesto jerárquico o mejor remunerado y avanzar en las carreras profesionales en general.

Más chapa y menos plata

Como veíamos antes, la información sobre sueldos escasea. Y tampoco hay estadísticas sobre condiciones laborales, beneficios y problemas de la industria de sistemas. Como una respuesta a la falta de datos y frente a la necesidad de tener un parámetro, la comunidad tecnológica Sysarmy realiza dos veces por año una encuesta de sueldos, voluntaria y anónima, que en el primer semestre de 2020 fue completada por casi 6000 personas⁸⁴. Las mujeres que participaron de la encuesta fueron 812, el 14,42 por ciento del total. Otras identidades de género fueron sólo 0,43 por ciento, 24 personas. Y una abrumadora mayoría fueron varones: 4797, que corresponde al 85,16 por ciento. Estos números se condicen con los porcentajes de estudiantes universitarios mujeres y varones en carreras vinculadas a la programación, en las que sólo hay 16 por ciento de mujeres, por lo que creemos que son representativos de la brecha de género en el sector. La encuesta es independiente y autoorganizada, y los datos posteriormente se abren con licencia libre⁸⁵ para que se pueda analizar de forma descentralizada y tomar decisiones respecto de, por ejemplo, un pedido de aumento. Según esta encuesta, en la edición del primer semestre 2020, la mediana⁸⁶ del salario bruto, calculado en dólares, era de 1200⁸⁷ por mes (al valor oficial). Desde 2015, que fue la primera vez que se hizo la encuesta, con algunas altas y bajas, esta mediana oscila entre 1100 y 1900 dólares mensuales.

Si hacemos doble clic en este número para obtener más información, observamos que más del 60 por ciento de las personas que contestaron esta encuesta tiene más de cinco años de experiencia laboral (son seniors que, como vimos, tienen salarios más altos), casi el 70 por ciento posee estudios universitarios (casi dos tercios de ellos, completos o en curso) y el 73 por ciento hizo, además, cursos de capacitación. A esto se suma que el 70 por ciento es de la Ciudad de Buenos Aires (donde el costo de vida es más alto que en muchas otras provincias) y que 8,5 de cada 10 personas son varones. Pero, para no caer en lo mismo sobre lo que llamábamos la atención en el capítulo anterior acerca de las estrategias publicitarias para vender los cursos de programación, creemos que es engañoso compartir el valor numérico de un sueldo sin explicar el contexto. Hagamos, entonces, un zoom in en la promesa de los 1500 dólares por mes para entender cómo es la brecha salarial de género en tecnología: si se compara lo que ganan varones y mujeres, ellas perciben un salario 21 por ciento menor y, si la comparación es entre varones y otras identidades de género, esa brecha aumenta al 33 por ciento. Así, por cada 100 que gana un varón, una mujer gana 79, y una persona con otra identidad de género gana 67⁸⁸. No queda tan marketinero decir: “Si sos varón, trabajá en tecnología y ganá 1500 dólares por mes. Pero si no lo sos, preparate porque vas a recibir bastante menos”, ¿no?

Cuando hablamos sobre este tema en charlas y eventos, siempre —pero siempre— que mencionamos que la brecha salarial de género en tecnología es del 21 por ciento empiezan las preguntas, que más que preguntas son afirmaciones de personas muy seguras tratando de mostrarnos que la diferencia salarial no se debe a discriminación y sesgos, sino que responde a otras causas, como las habilidades, la experiencia o el seniority. Decidimos tomarnos el tiempo en este libro, al igual que lo hacemos en los eventos, para refutar esas “grandes certezas” y, como siempre, hacerlo usando datos. Vamos de a una:

“Eso es porque los varones tienen más títulos”. La formación carece de vinculación con la brecha salarial porque —según la misma encuesta— las mujeres tenemos más credenciales académicas. Los niveles de educación formal alcanzados y el grado de completitud es, en todos los casos, mayor en las mujeres: un 24 por ciento de los varones terminó la universidad, mientras que entre las mujeres lo hizo un 33 por ciento. De la misma manera, un 3 por ciento de los varones tiene posgrado completo, mientras que el doble (un 6 por ciento) de las mujeres lo tiene. Como mencionábamos en la sección anterior, a las mujeres nos exigen demostrar el doble para llegar a los mismos espacios y, encima, nos pagan menos. Somos menos, nos cuesta llegar, pero cuando llegamos, tenemos más credenciales académicas.

En los próximos gráficos se puede ver el grado de educación alcanzado por otras identidades de género, mujeres y varones, respectivamente, según la encuesta 2020 realizada por Sysarmy, que citamos antes.

“Eso es porque los varones tienen más experiencia en esos roles”. Según estos mismos datos, la brecha tampoco está relacionada con los años de experiencia laboral. Tengas la experiencia que tengas, los varones ganan más y, para colmo, a mayor experiencia, más crece la desigualdad. Si se compara el sueldo de un varón y el de una mujer que tienen un año y medio de experiencia, él gana 9 por ciento más. Si la comparación se hace entre quienes tienen nueve años de experiencia, la brecha aumenta al 13 por ciento. Y por último, si se analiza el salario entre quienes tienen quince años y medio de experiencia, el varón gana un 20 por ciento más que la mujer.

Mediana salarial por género, según años de experiencia

Los grupos de años de experiencia son arbitrarios, con base en la serie de Fibonacci. El segmento "otros" está grisado, ya que no se cuenta con datos suficientes, de ahí la alternancia.

“La brecha salarial de género existe en todos los rubros”. Esta afirmación es cierta, pero no por eso sirve como justificación. La brecha salarial de género existe en todos los ámbitos, es verdad: según el análisis de Natsumi Shokida para el blog Economía Femini(s)ta: “La brecha de ingresos mensuales de las/os ocupadas/os se mantiene incluso a iguales niveles de calificación del puesto de trabajo. Para las personas que trabajan en ocupaciones profesionales, la brecha de género por el mismo trabajo es del 23,1 por ciento. En los puestos no calificados la brecha aumenta al 33,2 por ciento”⁸⁹. Como vemos, entonces, en tecnología la brecha salarial de género del 21 por ciento es algo menor si se la compara con otras áreas laborales. Pero eso no significa que no exista.

Con esto, creemos que no quedan muchas dudas ni lugar para las excusas: las mujeres que trabajamos en tecnología ganamos menos. Fin de la historia. Lo demostramos con datos. Sin importar la experiencia, la brecha salarial de género en el sector es del 21 por ciento, y empresas y organismos deberían esforzarse en que deje de existir. ¿Será mucho pedir que se cumpla, nada menos, que con lo que estipula la Ley de Contrato de Trabajo, de “igual remuneración para igual trabajo”?

Requisitos excluyentes

“Los hombres aplican a trabajos si cumplen el 60 por ciento de los requisitos y las mujeres cuando cumplen el 100”. Esta cita es de un informe interno de Hewlett Packard⁹⁰, mencionada en el libro Lean In, de Sheryl Sandberg, integrante de la junta directiva de Facebook. Ella comenta allí que las mujeres necesitan empezar a cambiar el “no estoy lista para esto” a “¡quiero hacerlo y voy a aprender haciendo!”. Como mencionamos ya tantas veces, a las mujeres nos enseñan que debemos ser perfectas y esto se traduce luego en que no tomemos riesgos. Pero creemos que hay mucho más detrás de ese 60 por ciento: ¿las mujeres no aplican a trabajos si no cumplen todos los requisitos sólo por falta de confianza?, ¿se debe solamente, como veníamos conversando en capítulos anteriores, al síndrome del impostor?

La especialista en liderazgo femenino Tara Sophia Mohr tuvo la misma inquietud y en 2014 hizo un estudio que publicó en Harvard Business Review⁹¹. Preguntó a varones y mujeres cuáles habían sido los motivos por los que habían desistido de aplicar a un trabajo si no cumplían todos los requerimientos. La respuesta “no pensé que podía hacer el trabajo bien” fue la menos elegida; sólo una de cada diez mujeres dijo que esta era la causa. De hecho, los varones eligen más esta razón (un 12,4 por ciento) que las mujeres (9,7). No parece ser falta de confianza. Entonces, ¿qué es?

La mayoría de las mujeres (y de los varones) no se postulan a un trabajo en el que no cumplen todos los requisitos ya sea porque no quieren perder su tiempo presentándose en puestos en los que creen que no van a quedar seleccionados o porque no quieren hacer perder el tiempo a los reclutadores. Sumadas, estas dos causas representan más de la mitad de las respuestas. Es decir que la percepción inadecuada no es sobre sus propias habilidades sino sobre el aviso en sí: creen que lo solicitado es excluyente.

Casi el doble de mujeres que hombres indican que no aplicaron a un trabajo “para no arriesgarse a fallar” o porque “estaban siguiendo las reglas”. Como vimos en los dos primeros capítulos de este libro, desde chicas las mujeres fuimos formadas por la sociedad para ser obedientes, nos inculcaron que arriesgarse está mal porque podemos fallar y, según esta lógica, no sorprende que no nos postulemos. Con esto no queremos decir que sea inútil trabajar en la confianza de las mujeres, pero nos parece simplista atribuir las bajas postulaciones únicamente a este factor. De hecho, decir que las mujeres no aplican porque “les falta confianza” responsabiliza a las mujeres, una vez más, de la falta de diversidad de los espacios. Así, no se trata de que nosotras “cambiemos la cabeza”; lo que hay que cambiar es el mundo.

En marzo de 2019, LinkedIn publicó un informe sobre cómo hombres y mujeres buscan trabajo⁹², en el que se analizaron miles de millones de interacciones entre postulantes, reclutadores y empresas. Los datos de LinkedIn respaldan lo que veíamos previamente, las mujeres se postulan sólo cuando cumplen el cien por ciento de los requisitos y a un 20 por ciento menos de trabajos que los varones. La sugerencia de esta investigación para quienes están publicando anuncios de búsqueda de candidatos es evitar armar listas kilométricas de requisitos y nice-to-have, sino más bien hacer foco en los objetivos del rol y qué se espera que el o la postulante haga en el día a día laboral. De esta manera, no sólo se da una visión más realista del trabajo sino que es más probable que se postulen perfiles más diversos. En sistemas es muy común ver búsquedas que parecen querer encontrar a seres mitológicos, con años de experiencia en tecnologías totalmente diferentes entre sí, que hayan trabajado en áreas absolutamente disímiles, con habilidades de liderazgo y de comunicación, personas básicamente expertas en todo. Incluso hay veces en las que aparecen requisitos ridículos, como diez años de experiencia en una tecnología que se creó ¡hace cinco!

El segundo punto que destaca el informe es sobre los sesgos (inconscientes o no) del equipo de reclutadores: ante dos perfiles iguales, uno de un varón y otro de una mujer, las y los reclutadores tienden a abrir un 13 por ciento más los perfiles masculinos y enviar menos mensajes de contacto a mujeres. Nada tienen que ver aquí las mujeres y su supuesta falta de confianza. No sólo el género juega un papel importante en cuántas veces son contactadas las personas sino también la clase social y la identidad étnico-racial⁹³: está comprobado, según datos de la misma investigación que al cambiar u ocultar nombres más comúnmente asociados con una clase social o nacionalidad existen más chances de que sean llamados para una entrevista. En la Argentina es absolutamente habitual solicitar que los CV incluyan información como género de quien se postula, su dirección, su foto o su estado civil. Sin embargo, en otros lugares del mundo esto está considerado directamente ilegal. Quizás no sería una mala idea incorporar como práctica que los CV de postulantes se enviaran sin información de género, dirección, foto ni estado civil.

La deconstrucción es un proceso constante y no podemos trabajar sobre lo que ignoramos. La sociedad en la que vivimos es machista, patriarcal, xenófoba, racista, capacitista y clasista. Antes de creer que a nosotros no nos pasa y que no somos así, porque “somos buenos”⁹⁴, vale la pena cuestionarnos todo el tiempo si esto puede estar pasando en nuestra organización, cómo lo medimos y cómo mejoramos. ¿Estamos realmente poniendo el foco en reclutar a los mejores perfiles posibles, si traemos una mochila de preconceptos que nos impide ver el valor profesional de las personas? ¿Es válida la excusa de que las mujeres no se postulan? Si realmente queremos mujeres, hay que tomar medidas para que, en primer lugar, se postulen y, luego, decidan quedarse. Conociendo las diferencias de comportamiento de los distintos géneros y trabajando sobre nuestros propios sesgos, podemos hackear los procesos laborales para tener más mujeres candidatas para cada rol disponible. Además, si buscamos siempre en los mismos lugares, probablemente aplique la misma gente. Como contábamos en el capítulo anterior, hay muchísimas comunidades de mujeres en tecnología y gran cantidad de ellas poseen canales de difusión de ofertas laborales. Por ejemplo, en Chicas en Tecnología® tenemos una plataforma para esto. Si queremos resultados diferentes, hay que actuar, medir y validar.

Una complicación bajo cada baldosa

Las personas quieren quedarse en ambientes de trabajo en los que se sienten felices, en los que reina el respeto y la escucha. No estamos diciendo nada nuevo. Para las mujeres, conseguir lugares en donde se sientan cómodas es más complejo, ya que se enfrentan día a día —sobre todo en la masculinizada industria tecnológica y emprendedora— a grandes dificultades y barreras para alcanzar su bienestar. Como vimos, las estructuras de todas las organizaciones afectan la posibilidad de que las mujeres avancen en sus carreras profesionales. Un estudio⁹⁵ que realizó el Instituto Anita Borg, referente mundial en temas de género y tecnología, analiza en profundidad las barreras que enfrentan las mujeres y concluye que hacia la mitad de la carrera se da un punto de inflexión importante. Esta afirmación está en línea con el momento en el que se agrava la brecha salarial de género y con el techo de cristal que se registra tanto en el ámbito de la investigación como en el académico y en el privado.

La falsa flexibilidad

Una de las barreras principales que destaca el estudio en el ambiente emprendedor y tecnológico está asociada con el comportamiento obsesivo y las extensas horas de trabajo que se registran en ese ambiente. Para estas empresas, la promesa de flexibilidad significa a menudo quedarse programando hasta las 10 de la noche y contar con disponibilidad constante. El ritmo laboral es tan extremo que los investigadores académicos se refieren al “conflicto” entre el trabajo y la familia en estos espacios, en lugar de entenderlo como un equilibrio. En 2020, a medida que el COVID-19 se propagaba rápidamente por todo el mundo, los empleadores de muchos países tuvieron que pedirles a los trabajadores que desarrollaran las tareas desde sus hogares. Ese conflicto que mencionamos antes se trasladó de la oficina a la casa y los desafíos se amplificaron para quienes son padres, madres o tutores de niños pequeños que requieren una supervisión casi permanente. Cuidar de ellos y al mismo tiempo intentar trabajar es como asumir dos trabajos en simultáneo. Pero no se preocupen, las empresas encontraron una brillante solución para ayudarlos en esta situación: horarios flexibles. Esto es: “Si tenés que cuidar a tus hijos porque cerró el jardín, no hay problema, podés hacer tu trabajo más tarde”; o sea, no hay problema con que trabajes hasta la madrugada para lograrlo. Mientras que las personas sin hijos pueden disfrutar de la flexibilidad adicional, los hogares con niños tienen una doble jornada laboral: la del trabajo remunerado y la de las tareas de cuidado. Aun asumiendo una distribución de tareas equitativa entre ambos padres para esta segunda jornada, la carga extra se pone sobre las familias con hijos. Y, en el caso de las familias monoparentales, no hay distribución de tareas posible; los padres solteros tienen muchos desafíos nuevos en el horizonte, y ¿adivinen quiénes son —a nivel mundial— en la mayoría de los casos esos “padres” solteros? Exactamente: las mujeres.

El síndrome del rockstar

El ecosistema tecnológico suele asociarse con una cultura frenética e individualista. Para ilustrarlo, veamos un ejemplo en el artículo “Despedimos a nuestro mejor talento, la mejor decisión que tomamos”⁹⁶: una empresa narra cómo se dieron cuenta de que esta cultura estaba generando problemas graves al permitir que uno de sus empleados trabajara con un ritmo frenético, individual y sin colaboración. Un programador, al que llaman Rick, haciendo referencia al personaje de la serie animada Rick y Morty, es (o parecer ser) técnicamente excelente. Pero había un lado oscuro en él: Rick hacía fracasar todos los proyectos de los que era parte. No podía trabajar en equipo, prefería hacerlo solo, no tenía tiempo para reuniones. Cuando los proyectos comenzaban a retrasarse, él trabajaba día y noche, enojado y sin pedir la colaboración de nadie. Rick constantemente se atrasaba, pero nunca permitía que lo ayudaran ni explicaba muy bien cuál era la causa de su retraso. En una de esas tensas reuniones en las que mencionaba que estaba retrasado dijo: “Ustedes nunca podrían entender el código que yo hice”. Tenía razón: decidieron mirar su código y era incomprensible. El problema era que Rick se olvidaba de que, cuando escribimos software, no lo hacemos sólo para la computadora, sino también para otros humanos. Ser un genio o un “rockstar” no aporta demasiado valor si otros no pueden usar lo que generamos o si nos convertimos en el cuello de botella para la finalización de los proyectos, porque todo depende de nosotros. Rick no podía irse de vacaciones sin que alguien tuviera que llamarlo cuando algo se rompía, era el único que podía tocar las partes que él creaba, por lo que todos los equipos que necesitaran algo tenían que esperar su turno. Rick estaba siempre sobrepasado, cansado, enojado y esto generaba más frustraciones, más retrasos, más errores.

El trabajo de desarrollo debería ser colaborativo y no individual. Porque el software, como cualquier creación humana, es mejor si más personas aportan su perspectiva. Pero esta cultura de trabajo individual y frenética todavía rige en muchos lugares. Esta historia y este tipo de personajes son más comunes de lo que creemos. Muchas compañías, de hecho, privilegian y premian este comportamiento en vez de desincentivarlo fomentando la colaboración, la documentación y el código ordenado creado entre varios.

El club de amigOs

“Los ambientes de trabajo en tecnología son más competitivos para las mujeres que para los varones”, concluye el estudio del Instituto Anita Borg que venimos citando. Para ellas, ser parte de este ambiente requiere un sacrificio personal significativo y un trabajo extra para vincularse y hacer contactos, para lograr lo mismo que obtienen los hombres sin hacer nada de todo esto. Ellas no perciben sus lugares de trabajo como verdaderas meritocracias, sino, más bien, ven culturas que les requieren conexiones e influencia para poder avanzar. Estas conexiones se realizan mayormente en los espacios de socialización en los que no son bienvenidas. Como vimos en los capítulos anteriores, desde que nacemos, nos ponen en una cajita de estereotipos sobre lo que nos gusta y no nos gusta a varones y mujeres. Entonces, las competencias de fútbol virtual o el fútbol de los miércoles, tan típicas de los entornos de trabajo masculinizados, no son espacios de los que las mujeres puedan formar parte. Eso refuerza su aislamiento, el sentirse diferentes, que no pertenecen. No ser parte, generalmente, deja a las mujeres afuera de mucho más que un descanso; las excluye de esa red de contactos tan necesaria para avanzar en sus carreras.

Efectivamente, los datos confirman que ese “club de amigos” impacta en las carreras de las mujeres. Los economistas Zoë Cullen y Ricardo Perez-Truglia accedieron a una base de datos gigantesca de un banco asiático para tratar de medir el impacto de las situaciones de camaradería en las probabilidades de ascenso. La investigación que hicieron se llama “El viejo club de hombres: codearse con otros y la brecha de género”⁹⁷. La base de datos abarcaba el período 2015-2018 y recababa información de las carreras corporativas de casi 15.000 empleados. Según el informe, los varones que tienen jefes varones ascienden más rápido y reciben mejores aumentos de sueldo que sus pares mujeres. Para el segmento femenino, las posibilidades de ascender no cambian de acuerdo al género de sus jefes.

Los programas corporativos de mentoría (cuando están implementados de forma seria y profesional) son una excelente práctica para ayudar a arreglar las fugas de la tubería. El objetivo del mentoreo es desarrollar una relación de largo plazo entre dos personas, focalizada en fomentar el crecimiento de la persona mentoreada, usando los conocimientos y la experiencia del mentor. Alrededor de un 70 por ciento de las empresas de la lista del Fortune 500⁹⁸ tiene programas de mentoreo corporativo y alrededor de un cuarto de las empresas más chicas, también. Algunas organizaciones como Voces Vitales lo llevan adelante con programas propios por fuera de las empresas, con postulación abierta y accesible para mujeres.

Un tuit no es tendencia

Algunas veces, en eventos o entrevistas, escuchamos a mujeres exitosas decir algunas frases del estilo “nunca sufrí discriminación”, “no existen diferencias en el mundo tech entre hombres y mujeres” o “nunca me jugó en contra ser mujer”. Pero esos mensajes suelen venir cargados de unos cuantos lados B, que no se dicen. Veamos uno por uno:

“Nunca sufrí discriminación” = Me armé de una coraza para que nada me afectara lo suficiente como para mostrar una mínima debilidad.

“No existen diferencias en el mundo tech entre hombres y mujeres” = En realidad no conozco tantas mujeres en tech como hombres… no puedo generalizar, ¡somos poquitas!

“Nunca me jugó en contra ser mujer” = Tampoco sé si habría habido alguna diferencia en mi carrera profesional si hubiese sido hombre.

La opinión de cada persona nunca está despojada de la carga cultural o emocional, de sus propias experiencias, de su visión del mundo y, sobre todo, de sus privilegios. Es importante escuchar lo que dice, pero también —y quizás más— aquello que no dice. Es por eso que una experiencia particular nunca construye en sí misma un dato, no es indicadora de nada más que de una anécdota; no es representativo de una muestra real.

Desde nuestro lugar, celebramos a aquellas mujeres que no han vivido discriminación, que no se han sentido en desventaja ni sufrido diferencias. Nos alivia saber que han sido felices excepciones, pero reconozcamos que transitan un camino pavimentado con sangre, sudor y lágrimas de otras mujeres. Probablemente, también por mostrarse triunfantes, obvian mencionar las barreras y los obstáculos que superaron y se concentran sólo en los resultados. Una golondrina no hace al verano y una experiencia personal exitosa no invalida los desafíos colectivos.

Segregación y mansplaining

El mansplaining es un término que indica cuando un hombre le explica algo a una mujer de manera condescendiente y denota y pone de manifiesto quién es más poderoso en un escenario. Según una consulta realizada a 5000 mujeres profesionales del área de tecnología en Europa⁹⁹, el 26 por ciento de las que ocupan posiciones de liderazgo en la industria dicen que han sido testigos o vivido en carne propia mansplaining en el día a día. En un contexto que nos bombardea sobre la supuesta mayor capacidad técnica masculina, este fenómeno es especialmente nocivo para la carrera de las mujeres.

La dinámica cotidiana también genera espacios de mayor visibilidad para los hombres (lo cual impacta en los ascensos) y tareas más cercanas a las de cuidado para las mujeres. Así, ellas suelen encargarse de tareas necesarias, pero de bajo perfil, mientras que ellos aprovechan el tiempo para hacer otras cosas. Frases como “¿tomás nota vos, que sos más ordenada?”, “dale, la presentación armala vos que te queda más linda y yo me encargo de crear el prototipo”, “¿le explicás vos al cliente cómo se hace?”, “yo soy medio atolondrado, ¿armás vos la documentación de mi programa?”, “vos programá la mejora de este detalle visual, yo me encargo de esta funcionalidad” son comunes en sistemas. En la investigación que hicimos junto con el BID obtuvimos el mismo resultado: el espacio laboral se caracteriza por reproducir una división sexual del trabajo en el que las mujeres son relegadas a realizar tareas consideradas “femeninas” (y no vinculadas con sus capacidades técnicas). Una programadora mujer recuerda: “A veces me hacen hacer tareas de secretaria. Y si era la única mujer del equipo, me ponían a hacer tareas de organización de eventos, llamar al restaurante y hacer una reserva para el almuerzo; para mí era insoportable”.

No alcanza con contratar más mujeres: para que haya diversidad tiene que haber inclusión real y esto empieza con los mensajes que se dan y las tareas que se asignan cotidianamente. En el día a día de una organización, casi todas las elecciones tienen un impacto de género: las políticas de viajes, los horarios y lugares de las reuniones, quiénes las organizan y lideran, quién toma nota o hace el café, qué tipo de líder se promueve, el uso del espacio y un sinfín de cuestiones que en principio parecen neutrales, pero, dado los roles sociales asignados a varones y mujeres, no lo son¹⁰⁰. Para poder derribar estos estereotipos sociales hay que inspeccionar bien la cultura de la empresa y cómo la está viviendo cada persona. Seguramente, quienes estén en roles de liderazgo no sean conscientes de estas dinámicas, quizás porque a ellos y a ellas no les ocurra, justamente, por su rango. Para desmantelarlo es necesario escuchar a todos (especialmente a todas) en la organización. En ese sentido, por ejemplo, a partir del año 2018 se está desarrollando el programa Ganar-Ganar: “La igualdad de género es un buen negocio, financiado por el Instrumento de Asociación de la Unión Europea (UE) e implementado por ONU Mujeres en asociación con la Organización Internacional del Trabajo (OIT), para promover la igualdad de género a través del sector privado”¹⁰¹. La Argentina es uno de los países parte de este proyecto que consiste en ayudar a las organizaciones a revisar sus dinámicas culturales y sus políticas, y realizar un Plan de Acción sobre la Igualdad de Género. No hace falta ser parte de este programa para hacerlo; basta reconocer que tenemos un problema, escuchar y accionar para resolverlo¹⁰².

Violencia de género

Vamos a decirlo: aunque se avanzó mucho en equidad de género en las últimas décadas, el mundo es un lugar violento y hostil para las mujeres. En la Argentina hay un femicidio por día: todos los días una de nosotras muere por ser mujer. Nos matan, nos violan, nos golpean, nos violentan, nos acosan. Y la situación en los lugares de trabajo no es la excepción. Según el Instituto Nacional de las Mujeres (INAM), las estadísticas indican que, tarde o temprano, todos los organismos (empresas, organizaciones, organismos gubernamentales) deberán lidiar con alguna situación de violencia de género. Por este motivo, resulta necesario contar con una hoja de ruta orientativa para garantizar la protección de aquellas mujeres que estén en situación de violencia y, al mismo tiempo, evitar poner en riesgo dicha garantía por simple desconocimiento. Cuando realizamos “Un potencial con barreras” junto con el BID, ninguna de las personas que participó de las entrevistas que hicimos en profundidad mencionó que en su lugar de trabajo existiera un protocolo de equidad de género para garantizar el acceso, la permanencia y la promoción de las mujeres en sus trayectorias laborales. Por eso, el INAM confeccionó la “Guía para la prevención e intervención de situaciones de violencia contra las mujeres en las organizaciones”, que incluye recomendaciones para la elaboración de protocolos contra la violencia de género. El objetivo de estos protocolos es preservar la vida, los derechos y la integridad personal de las mujeres en situación de violencia, otorgándoles —desde su lugar de trabajo— el soporte adecuado (social, legal y de salud). Es fundamental que haya una clara definición de roles y de responsabilidades para todas las partes involucradas, a fin de que el funcionamiento del protocolo sea el esperado y no se convierta en una especie de “rueda suelta”.

Esta no es una iniciativa pública aislada: la Organización Internacional del Trabajo, conformada por 187 países entre los cuales se encuentra la Argentina, aprobó en junio de 2019 el Convenio sobre la violencia y el acoso¹⁰³ y la Recomendación sobre los mismos temas¹⁰⁴. Este convenio aplica a todos los sectores de la economía, públicos o privados, tanto formales como informales, en zonas urbanas o rurales, y alcanza tanto a trabajadores como trabajadoras —cualquiera sea su situación contractual (incluyendo pasantes, personas despedidas, personas voluntarias, etcétera)—, pero reconoce que son las mujeres las más expuestas a la violencia y al acoso laboral. Si bien las definiciones de “violencia” y “acoso” varían de país a país, la OIT definió esos conceptos como “un conjunto de comportamientos y acciones inaceptables” que “tengan por objeto provocar, ocasionen o sean susceptibles de ocasionar, daños físicos, psicológicos, sexuales o económicos”. De ese modo, se abarcan el abuso físico o verbal, la intimidación y el hostigamiento, el acoso sexual, las amenazas y el acecho, entre otros actos. La norma contempla que el trabajo no siempre se realiza en un lugar físico específico y, por lo tanto, sus disposiciones abarcan las comunicaciones profesionales, en particular las que ocurren mediante tecnologías de la información y la comunicación (como las típicas por apps de mensajes o las ahora popularísimas videollamadas). Para que estas normativas entren en vigencia, el Congreso debe aprobarlas y ratificarlas. Tanto Uruguay como España ya avanzaron en estos procesos y, en nuestro país, el presidente, Alberto Fernández, se comprometió en su discurso de apertura de sesiones legislativas, en marzo de 2020, a enviar un proyecto de ley para ratificarlas.

Susan Fowler tenía 25 años cuando denunció el acoso sexual y las represalias que sufrió por exponer lo que había vivido cuando trabajaba como programadora en una conocida app de transporte automotor. En 2020 publicó un libro llamado Whistleblower¹⁰⁵, donde cuenta cómo fue acosada, revictimizada y todas las consecuencias que experimentó luego de su denuncia¹⁰⁶: “Hablar tiene un costo personal muy alto. Denunciar no es fácil, no es glamoroso ni divertido. Te causa terror, te hace tener miedo y cambia para siempre tu vida de formas que no podés controlar. Pero, a pesar de todo esto, prender una llama de luz en la oscuridad es hacer lo correcto. En algunos casos, como el mío, es la única manera de dejar el mundo un poco mejor que lo que lo encontramos”, asegura.

Las situaciones de violencia de género existen en el mundo de sistemas y no ocurren solamente cuando estás recién empezando. Un estudio realizado entre más de 200 mujeres que ocupan posiciones de alto rango en empresas tecnológicas en Silicon Valley¹⁰⁷ concluyó que el 60 por ciento de ellas fue víctima de avances sexuales no consentidos, buscados ni queridos en su carrera. Casi 7 de cada 10 de estos avances correspondieron a superiores. El 60 por ciento de las que los reportaron considera que la respuesta de sus organizaciones no fue satisfactoria. Y casi 4 de cada 10 no lo informaron porque temían que impactara negativamente en su carrera, mientras que 1 de cada 3 mujeres que respondió la encuesta sintió miedo por su seguridad personal en su lugar de trabajo. Como dice Tamara Tenenbaum en El fin del amor, “cuando nos referimos a que no es no, no nos referimos sólo a que los varones acepten una respuesta negativa: tenemos que hablar también de la necesidad de que las mujeres sientan que hay un espacio para esa respuesta negativa, que tienen derecho a decir que no sin miedo a las consecuencias”.

Georgina Sticco, cofundadora de la consultora Grow. Género y Trabajo, dice: “Si antes la violencia y el acoso en el mundo del trabajo eran invisibles y las voces que denunciaban eran acalladas, hoy ya no hay lugar para el silencio del liderazgo ante estas violencias. Dar claras señales desde la dirección de que no se toleran las violencias de ninguna magnitud mejora el clima organizacional e impacta en los resultados. Conocer mejor de qué se tratan la violencia y el acoso laboral es una llave para reducir su impacto, ofreciendo canales para orientar a las víctimas tanto como estableciendo políticas claras de prevención”. Esta consultora realizó una guía llamada “La violencia y el acoso en el ámbito laboral. La ruta del develamiento”¹⁰⁸, donde detallan la respuesta que percibe una persona que, como Susan, decide romper el silencio ante una situación de violencia laboral. En este recurso explican que la violencia y el acoso nacen del encuentro entre el abuso de poder y la falta de políticas claras sobre el bienestar y el respeto entre las y los empleados y proponen una serie de respuestas necesarias para facilitar la resolución de los conflictos que pudieran surgir. Además, exponen que existen frases que cierran el diálogo y revictimizan a la persona denunciante. Expresiones como “A mí también me pasó y no hice tanto escándalo” o preguntas sobre por qué no lo planteó antes o si cree que algo que ella haya hecho puede haber causado o propiciado el acoso son posturas negligentes que, por acción u omisión, propician el acoso laboral.

En la Argentina, bajo el hashtag #PorQuéNoDenuncié y debido al femicidio de Fátima Acevedo, que denunció en repetidas oportunidades al varón que terminó asesinándola, mujeres de todas las áreas empezaron a visibilizar historias y a contar las dificultades para transparentarlas. Citamos aquí, de forma anónima, algunas de las que tienen que ver con sistemas:

En realidad sí lo denuncié a mi jefe y mi compañero fue testigo, pero ninguno hizo nada: otro compañero de trabajo me había agarrado del culo en un after que organizaba el trabajo.

Porque estaba en mi primer año de Ingeniería en Sistemas y pensaba que a nadie le iba a parecer grave que me enviaran mails anónimos con poesías obsesivas con mi nombre y mención a mis actividades dentro de la universidad.

Porque era mi primer trabajo en sistemas y me parecía que no me iban a defender si lo hacía por exagerada. Había un compañero que me acosaba por las redes y me seguía a todos lados donde iba.

Un compañero de laburo me acosaba por chat. Cuando me rapé un lado de la cabeza me mandó: “Tu corte de pelo… FAP”. #PorQueNoDenuncie? Había cultura de bros en la oficina, no existía RRHH y tenía miedo de que me echaran.

Se acercó el PM (project manager) a la cocina, se puso atrás mío y me susurró al oído: “¿Te vas a hacer un café, bebé?”. Semanas después el mismo PM me empuja en un ascensor y me increpa: “¿Qué te pasa a vos?” porque no me había reído de su chiste sexista. #PorQueNoDenuncie? Era mi segundo trabajo en sistemas.

#porquenodenuncie Sí denuncié, pero no pasó nada. Encima, en el trabajo lo re defendieron los jefes porque “era un buen pibe” y yo una quilombera. Transité el suceso y sané, pero lo que viví en el trabajo aún me duele. #nospasaalasdesistemas.

Para frenar la violencia y el acoso hace falta reflexionar sobre las dinámicas de poder que se dan en las organizaciones y, además, crear, visibilizar y cumplir las políticas claras sobre cuáles son los comportamientos inadecuados. Que las acciones tengan consecuencias y que se proteja a las víctimas. Negar que esto ocurre en sistemas es ser parte del problema.

¿Y el pan bajo el brazo?

Tener hijos afecta de forma muy diferente la carrera de hombres y mujeres. En “Maternidad y mercado de trabajo: escenario y posibilidades en nuestras luchas por la igualdad”¹⁰⁹, Mercedes D’Alessandro, Magalí Brosio y Violeta Guitart cuentan que “en la actualidad el embarazo y tener hijos/as juega en contra para las mujeres en el mercado laboral. Esto se manifiesta de diversas maneras: desigualdad entre el salario que cobran mujeres con o sin hijos/as, distintas posibilidades de ser contratadas por las perspectivas de embarazo que el empleador interpreta como un aumento de sus costos (a pesar de que la Administración Nacional de Seguridad Social, ANSES, cubre los costos de las licencias de las trabajadoras en relación de dependencia), necesidad de horarios más flexibles, menor tiempo disponible para trabajar fuera de la casa, etcétera. Según la Encuesta Permanente de Hogares (EPH) del INDEC, la tasa de actividad de las mujeres se reduce sustancialmente (de 54 a 39 por ciento) a medida que hay más niños y niñas en el hogar y la brecha —la diferencia entre participación de varones y mujeres— se duplica (de 15 a 33 por ciento)”.

En la Argentina la licencia por maternidad es de 90 días (45 antes de la fecha de parto y 45 después). Esto es menos de las 14 semanas que establece la Organización Internacional del Trabajo como estándar mínimo. Volver al trabajo con un bebé de 45 días en casa es una tarea complicadísima. A los 45 días del parto muchas mujeres todavía seguimos sangrando (lo habitual es que continúe entre seis y ocho semanas después del parto), por lo que la Organización Mundial de la Salud recomienda reposo. No entendemos cómo podríamos cumplir con esta recomendación si, además de ocuparnos solas de cuidar a nuestros hijos (porque la licencia de paternidad en la Argentina es de dos días, y al segundo día de nacimiento todavía seguimos recuperándonos en el hospital), tenemos que volver al trabajo remunerado. La prescripción médica indica que no se puede tener relaciones sexuales durante de los 40 días posparto (la famosa cuarentena, antes de que el coronavirus existiera) porque es peligroso para la salud de la mujer, ¿y sólo 5 días después ya estamos listas para volver a trabajar?

Mirémoslo desde el otro lado: un bebé de 45 días ni siquiera puede sostener su cabeza estando acostado boca abajo y toma la teta o la mamadera cada una hora y media (incluso a la noche) por 20 o 30 minutos cada vez. Haciendo las cuentas, una mamá de un bebito de 45 días está dando la teta durante 8 horas al día, se despierta cada 2 horas para alimentarlo y probablemente esté profundamente agotada por el esfuerzo físico y el desorden hormonal que implica gestar, parir y criar. La lactancia materna no es un capricho: la Organización Mundial de la Salud recomienda sostenerla como el único alimento del bebé durante 6 meses (único alimento significa eso: único; no debería ingerir ni agua, ni mamadera, ni comida de ningún tipo) y continuarla, como complemento de otros alimentos, hasta los 2 años. Esto no es una recomendación para países sin acceso al agua potable o algo por el estilo, es la recomendación para todo el mundo.

El informe “Empresas e Infancia 2020” de UNICEF Argentina¹¹⁰ indica que alimentar a un niño con leche materna reduce sus probabilidades de contraer infecciones, alergias y de padecer desnutrición. La leche materna contiene anticuerpos especiales que refuerzan el sistema inmunológico del bebé y lo protegen contra infecciones respiratorias, gripe, asma, eccema crónico, infecciones de oído, diarreas, alergias y otras enfermedades. Desde una perspectiva puramente de negocios, facilitar la lactancia materna aumenta los niveles de productividad y rendimiento en el trabajo, al reducir las tasas de ausentismo y el estrés por motivos de enfermedades de los hijos. Dar la teta tampoco es una obligación. Muchos son los motivos (médicos, prácticos, personales) por los cuales una madre no lo hace y eso también es válido y debe ser respetado. La decisión de cómo alimentamos a nuestro bebé es profundamente personal, pero es importante que estén dadas las condiciones para que quien decida amamantar, pueda hacerlo. Sin succión en la teta no hay producción, por lo que si la madre no tiene la posibilidad de extraerse leche en el trabajo, deja de producir y pierde la capacidad de seguir alimentando a su bebé de esta manera.

La ley argentina establece que las mujeres pueden reducir su jornada una hora durante el primer año de maternidad, pero en las empresas falta todo el apoyo logístico, cultural y edilicio para hacerlo factible. Para esto, algunas empresas (un 20 por ciento de las argentinas) disponen de una sala llamada lactario para que las mujeres puedan extraerse leche y llevarla refrigerada (en bolsitas parecidas a las que se usan para la heladera, pero estériles) a sus bebés. En 8 de cada 10 empresas que no tienen lactario, ¿qué hacen las mujeres? Se extraen leche donde pueden, en algún lugar privado que encuentren. Por lo general, el único espacio que no tiene paredes vidriadas ni es de circulación común en las compañías de tecnología es… el baño. El lugar menos higiénico que se podrían imaginar. Si no preparamos nuestro almuerzo allí, ¿por qué nos parece bien tener que hacerlo con el de nuestro hijo, que, además, es un bebito de unos pocos meses?

En cuanto a la desigualdad de las licencias entre los padres del bebé, imaginemos un mundo utópico¹¹¹ donde no haya diferencia entre el tiempo de licencia que cualquier empleado podría tomarse. ¿Nos seguirían preguntando si estamos en pareja, si pensamos tener hijos o si darnos ese ascenso representa un riesgo “por si nos vamos”? Creemos que no. Las licencias familiares, distribuidas de un modo tan poco equitativo, favorecen un reparto desigual de las tareas de cuidado. Consideramos que los Estados, las empresas y los organismos pueden adelantarse a esto puertas adentro y generar políticas que les permitan a las personas decidir con libertad de qué modo desean criar a sus hijos.

Y todo esto siempre que no haya complicaciones extra, como un bebé prematuro, con alguna discapacidad física o mental, dificultades durante el parto o la bastante común depresión posparto. Ni hablar de que el panorama es totalmente distinto con nacimientos múltiples o adopción. Aunque el día a día de esas familias es mucho más complejo, pocos espacios de trabajo contemplan políticas diferenciadas. ¿Qué ocurre en los embarazos de riesgo que requieren visitas más frecuentes al médico? ¿Qué ocurre con los tratamientos de fertilidad? ¿Qué ocurre con los abortos espontáneos, que son muy comunes sobre todo en las primeras semanas del embarazo? ¿Está la empresa preparada para dar el espacio necesario sin exponer a la mujer a contarnos detalles de su vida personal? Solamente tener estas cosas en cuenta nos permitirá crear políticas, actividades y procesos que incluyan de verdad.

Desde el punto de vista económico es interesante pensar también en los sistemas de cuidados. Las vacantes en los jardines maternales públicos son muy difíciles de conseguir en nuestro país y una guardería o una niñera privada pueden costar tranquilamente el sueldo completo de una persona que recién está empezando en la compañía. Si queremos que las mujeres madres puedan permanecer y crecer en nuestra empresa, más que snacks y cerveza, sería bueno pensar en un reintegro por guardería. Muchas veces la única alternativa que ofrecen los organismos para cuidar a tus hijos es quedarte en casa con una licencia sin goce de sueldo, lo cual no es aceptable ni posible económicamente para muchas. Ante una variedad enorme de deseos de las familias, políticas familiares variadas favorecen la elección. Por ejemplo, el Convenio Colectivo de Trabajo de la Unión Informática¹¹² proponía en el segundo semestre de 2019 un reintegro de hasta 4500 pesos por guardería. Poquísimas empresas ofrecen hoy este “beneficio”, lo que hace muy difícil económicamente que las mujeres puedan volver al trabajo remunerado y explica por qué el 54 por ciento de las mujeres sin hijos tiene un empleo registrado y, al tener un hijo, el porcentaje se reduce al 39.

Desde la autogestión algunas comunidades, como Women Who Code Buenos Aires, están incorporando en la inscripción a sus eventos preguntas referidas a si quien va a participar tiene hijxs y necesita un espacio de cuidado on site para poder asistir a la charla o taller. Esta práctica es una excelente forma de habilitar espacios a las mujeres madres. En el caso particular de las empresas de tecnología, según la misma encuesta de Sysarmy que mencionamos antes¹¹³, es llamativo ver cómo las empresas ofrecen toda clase de beneficios (snacks y horarios flexibles, gimnasio, vacaciones extendidas), pero menos del 20 por ciento brinda licencias extendidas. Si realmente queremos que las mujeres lleguen a roles de liderazgo, no podemos dejar de lado las políticas de apoyo a la maternidad y la paternidad, para aquellas familias que así lo eligen, no como un beneficio sino como una necesidad de inclusión y sostén especialmente para a las mujeres. Esta sociedad nos exige maternar como si no trabajáramos fuera del hogar y desempeñar nuestra profesión como si no criáramos. Y cuando una entra en disputa con la otra, la culpa y los reproches aparecen. La cuarentena hizo visible lo indispensable que resultan para las familias los sistemas de cuidados. Todavía resulta una incógnita si el haber pasado por la experiencia de una pandemia y el confinamiento en nuestras casas hará que se modifiquen en algún sentido las políticas de apoyo a las familias en las instituciones.

Como vimos, la mitad de la carrera de las mujeres coincide biológicamente con el momento en el que muchas eligen ser madre, y representa un período de estancamiento o de expulsión de su trabajo. Las políticas de inclusión de las familias impacta sustancialmente en la permanencia y avance de las mujeres en la empresa y tienen consecuencias concretas en el día a día laboral, la progresión de carrera y en el bienestar de quienes son madres. Como dice la española Esther Vivas en su libro Mamá desobediente¹¹⁴: “¿Qué sociedad vamos a construir si aquellos que están al frente de las instituciones dan la espalda a la maternidad? Y digo maternidad entendida como el ejercicio de cuidar, independientemente de quién lo haga; la maternidad entendida como un trabajo de cuidados imprescindible para el sostén y la reproducción de la vida, pero menospreciado en una sociedad capitalista, mercantilizada e individualista como la actual. Visibilizar y dar centralidad a la maternidad, la crianza y a los cuidados es lo que tanto molesta. No es el hecho de ser madre en sí, sino una determinada manera de entender cómo serlo”.

Juntas

Muchas empresas crearon grupos conocidos como “comunidades”, “employee resource groups”, “grupos de afinidad” o “business network groups”. En algunos casos se forman a través de la autoorganización de las personas que allí trabajan o, a veces, como una iniciativa corporativa que llega a tener apoyo (incluso financiero) de las organizaciones. Estas iniciativas, que son opcionales para las y los empleados, apuntan a ayudar a dar voz a grupos que comparten vivencias, experiencias o características. Están presentes en el 90 por ciento de las 500 empresas más grandes del mundo que integran el ranking Fortune 500¹¹⁵ y muchas de las pequeñas y medianas están sumando cada vez más estos espacios. El objetivo es crear una red de apoyo y promover el desarrollo de carrera de las personas del grupo, mediante capacitaciones o programas específicos, y también sirven para ayudar en diversos puntos a las empresas, como pueden ser temas de reclutamiento o con entrenamientos a otras personas de la compañía.

Los grupos de mujeres no son los únicos que existen, pero son los más difundidos. Además, se crean comunidades de personas con capacidades diferentes, padres y madres, padres y madres solteros, personas LGBTI+, migrantes e individuos racializados¹¹⁶. Estos grupos son espacios seguros para plantear problemáticas y buscar soluciones, para generar una comunidad y potenciar a sus miembros. En algunos casos no son cerrados para quienes se identifiquen con el nombre del grupo, sino que están abiertos a aliados e interesados en aprender más y colaborar con la causa.

Para que estas iniciativas realmente tengan un impacto en el día a día organizacional, no pueden tomarse como cuestiones aisladas sino que es imprescindible que ocupen un lugar en la mesa de decisiones y, aún más importante, se debe actuar para llevar las voces, las experiencias y el conocimiento de estos grupos al resto de la organización. Un ejemplo claro es no trabajar sólo con las mujeres para que pidan más aumentos: trabajar con los jefes y con el área de recursos humanos para que se promueva a los empleados de forma justa y equitativa según sus capacidades, independientemente de los pedidos. Todas estas iniciativas de inclusión son las que terminan generando una cultura laboral sólida que no sólo retiene a los empleados sino que además atrae talentos.

Una pregunta que nos surge (y no tenemos respuesta) es si los grupos que están siendo excluidos deberían liderar la solución de las problemáticas que sufren. Hoy son poquísimas las empresas que tienen roles que se dediquen a la diversidad y la inclusión. La autogestión surge de una necesidad y como una manera de responder a las problemáticas que mencionamos aquí (y a otras) pero implica un trabajo doble para quienes, además, deben programar, atender clientes, diseñar o hacer las actividades que estipula su rol. Un paso hacia algo más justo puede ser considerar como tareas core estas actividades, ya que de lo contrario podrían agravarse algunas de las desigualdades al quitarles tiempo de sus otras funciones. Una idea puede ser que algún especialista en la temática lidere un plan, con métricas, objetivos y peso concreto en la organización, para que algunas de las desigualdades que tenga la institución mejoren.

Dado que las personas dedican muchas horas de su día a trabajar, el fragmento de la tubería que corresponde al mundo laboral es muy largo y tiene muchos puntos donde hay fugas. El universo de la tecnología, con sus oportunidades, recursos económicos y privilegios, tiene la posibilidad de ser pionero en realizar políticas inclusivas que ayuden a cerrar la brecha de género. Es cierto que el tecnológico está mejor que otros sectores, pero esa no debería ser una excusa para no accionar. Los problemas son muchos, falta camino para que las mujeres en tecnología podamos aportar todo nuestro potencial. Abrimos este capítulo con un listado de “beneficios” que las empresas arman para atraer personas. Si los volvemos a mirar, ¿a quiénes apuntan?, ¿a qué estilos de vida?, ¿qué necesidades resuelven (o no resuelven)? Para que accedan personas distintas a la tecnología y la ciencia y se queden en los lugares de trabajo, no sólo hace falta reclutarlas sino asegurarse de que tengan una buena experiencia. Ser aliados de la causa de la mujeres significa poner en jaque los privilegios y ceder espacios para pelear por lo que consideramos justo. Tomar una de las secciones de este capítulo, medir cómo está en este aspecto la empresa de la que formamos parte, ver quiénes están trabajando en el tema (si hay alguien) y ofrecerse a ayudar es un gran paso.

72. Sí, competencias y juegos de todo tipo aparecen listados como beneficios de las compañías. No es un chiste, ¡lo vimos!

73. Reporte anual sobre el Sector de Software y Servicios Informáticos de la República Argentina - año 2018. Disponible en: www.cessi.org.ar

74. Según datos de la encuesta anual del sitio Stack Overflow.

75. U.S. Bureau of Labor Statistics, “Employment Situation”, 2019.

76. Es una plataforma web en la que las personas comentan de forma anónima su experiencia en las distintas compañías, el proceso de entrevistas y también su salario y condiciones laborales.

77. Bumeran, “Reporte del Mercado Laboral - Julio 2019”. Disponible en: www.bumeran.com.ar

78. Para más información, ver nota 67 en página 87.

79. Chicas en Tecnología y BID, “Un potencial con barreras: la participación de las mujeres en el área de ciencia y tecnología en Argentina”, 2019. Disponible en: publications.iadb.org

80. Estos datos son abiertos y públicos para la ciudadanía y pueden encontrarse en el Portal de Información de Ciencia y Tecnología Argentino: datasets.datos.mincyt.gob.ar/ y www.argentina.gob.ar

81. Montos adjudicados a proyectos por área del conocimiento de I+D según

sexo de quien dirige el proyecto, 2013. Fuente: Registro Nacional de Proyectos de I+D (SICYTAR).

82. PNUD, “Género en el trabajo: brechas en el acceso a puestos de decisión”. Disponible en: www.undp.org

83. O incluso más, como vamos a explicar en la próxima sección.

84. Tomamos como referencia para el análisis el informe de Luciana Castro y Gerardo Bort para OpenQube, disponible en: openqube.io

85. Una licencia libre es un documento que otorga al receptor de una pieza derechos extensivos para modificarla o redistribuirla.

86. El promedio de un conjunto de datos se encuentra al sumar todos los números del conjunto y luego al dividir el total entre la cantidad de valores del conjunto. La mediana es el valor medio cuando un conjunto de datos se ordena de menor a mayor. En la explicación metodológica los autores nos dicen que utilizan mediana en vez de promedio porque sirve mejor para entender cuál es el valor típico de la muestra.

87. Ponemos el salario en dólares, aunque el valor se pregunta y se publica en pesos, para poder aislarnos de la variabilidad cambiaria y del contexto inflacionario de la Argentina y que la información tenga sentido, aun si este libro se lee varios años más tarde.

88. Según las personas que realizaron el análisis, el cálculo de la brecha salarial general se efectuó obteniendo la diferencia de medianas salariales entre los grupos comparados, sobre el mínimo de ambos. Esto representa el porcentaje de aumento que debería aplicarse al grupo de menor salario, para equiparar las condiciones.

89. “La desigualdad de género se puede medir”, de Natsumi S. Shokida, con base en datos de la Encuesta Permanente de Hogares realizada por el INDEC y publicado en el blog Economía Femini(s)ta. Datos del año 2018 y para aglomerados urbanos. Disponible en: economiafeminita.com

90. McKinsey & Company, “A business case for women”, 2008. Disponible en: annazavaritt.blog.ilsole24ore.com

91. Mohr, Tara Sophia, “Why Women Don’t Apply for Jobs Unless They’re 100% Qualified”, Harvard Business Review, 2014. Disponible en: hbr.org

92. LinkedIn, “Gender Insights Report”. Disponible en: business.linkedin.com

93. DeCelles, Katherine, “Minorities Who ‘Whiten’ Job Resumes Get More Interviews”, Harvard Business School, 2017. Disponible en: hbswk.hbs.edu

94. El libro White Fragility, de Robin DiAngelo, explica muy bien cómo la discriminación no se trata de un acto individual que separa “buenos de malos” sino de un problema sistémico de nuestras sociedades. Ella analiza en detalle la discriminación racial en Estados Unidos y sus conclusiones son aplicables a la discriminación étnica y de clase que se da en nuestro país y también a la discriminación por género.

95. Simard, Caroline; Henderson, Andrea Davies; Gilmartin, Shannon K.; Schiebinger, Londa; Whitney, Telle. “Climbing the Technical Ladder: Obstacles and Solutions for Mid-Level Women in Technology”, Anita Borg Institute & Stanford University. Disponible en: gender.stanford.edu

96. Solórzano-Hamilton, Jonathan, “We fired our top talent. Best decision we ever made”, Free Code Camp , 2017. Disponible en: www.freecodecamp.org

97. Cullen, Zoë B.; Perez-Truglia, Ricardo, “The Old Boys’ Club: Schmoozing and the Gender Gap”, The National Bureau of Economic Research, 2019. Disponible en: www.nber.org

98. Gutner, Toddi, “Finding Anchors in the Storm: Mentors”, The Wall Street Journal, 2009. Disponible en: www.wsj.com

99. Heathman, Amelia, “Mansplaining is rife in the tech industry and it’s holding back gender equality”, Evening Standard, 2019. Disponible en: www.standard.co.uk

100. Grow. Género y trabajo. “¿Quién toma nota, hace el café y lidera la reunión? Un tipo de ceguera más común de lo que parece”. Disponible en: generoytrabajo.com

101. ONU Mujeres. “Ganar-ganar. La igualdad de género es un buen negocio”. Disponible en: lac.unwomen.org

102. Los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres (WEPs) dan marco al programa Ganar-Ganar y en esta plataforma se puede acceder a una guía para el accionar de las organizaciones: ecuador.unwomen.org

103. Organización Internacional del Trabajo, “C190 - Convenio sobre la violencia y el acoso”, 2019. Disponible en: www.ilo.org

104. Organización Internacional del Trabajo, “R206 - Recomendación sobre la violencia y el acoso”, 2019. Disponible en: www.ilo.org

105. No tradujimos esta palabra porque nos parece que tiene un matiz interesante. Un whistleblower es una persona que expone información secreta o actividades ilegales, poco éticas o incorrectas en el interior de una organización pública o privada. Edward Snowden, por ejemplo, es un whistleblower paradigmático que expuso información sobre los programas de vigilancia del gobierno estadounidense.

106. Más información en: time.com

107. Más información en: www.elephantinthevalley.com/

108. Este recurso, junto con otra información relevante, puede encontrarse en generoytrabajo.com

109. Más información en: economiafeminita.com

110. UNICEF, “Empresas e infancia 2020”. Disponible en: www.unicef.org

111. No es tan utópico: en Finlandia la licencia por ma-paternidad es de seis meses y medio cada uno, sin diferencias.

112. Unión informática, “Convenio colectivo de trabajo. Disponible en: unioninformatica.org

113. Más información en: openqube.io

114. Vivas, Esther, Mamá desobediente, Buenos Aires, Ediciones Godot, 2020.

115. Lynch, Kelly, “Creating Diverse & Inclusive Business: The Evolution of Employee Resource Groups”, Realized Worth, 2020. Disponible en: www.realizedworth.com

116 Una persona racializada es alguien que recibe un trato desfavorable o discriminatorio en base a la categoría racial que la sociedad le atribuye.

Capítulo 5
SOCIOS CON “O”

Si programar significa encontrar respuestas automáticas a problemas, emprender significa transformar dolores en oportunidades. Las soluciones creadas por personas que emprenden pueden llegar a cambiar e influir de manera significativa en nuestras vidas, no sólo a nivel individual sino también impactar en el desarrollo económico y la prosperidad del país o la región en los que habitamos¹¹⁷. Al emprender, podemos buscar soluciones para una serie de desafíos y barreras que nos toquen tanto individual como colectivamente. Pero ¿quiénes son las personas que, por lo general, se encuentran detrás de los emprendimientos que más nos impactan diariamente?

¿Se acuerdan del juego que propusimos en el prólogo, cuando les pedimos que pensaran quiénes son los grandes creadores de tecnología y seguramente les vinieron a la mente nombres de varones? En esa oportunidad dijimos que, seguramente, los nombres que aparecieron deben haber sido Mark Zuckerberg, creador de Facebook; Bill Gates, creador de Microsoft; Steve Jobs, creador de Apple o Elon Musk, creador de Tesla. Todos varones que fundaron empresas relacionadas con la tecnología. Aunque puedan existir distintas categorías para clasificar lo que es ser un o una emprendedora y el concepto no esté indefectiblemente atado al mundo tecnológico, la realidad es que asociamos el término, y los nombres que nos vienen a la mente, principalmente con este sector y no es casualidad que así sea. Hoy la tecnología atraviesa casi toda nuestra vida: cómo nos comunicamos, cómo nos informamos, cómo nos movemos, cómo nos entretenemos y hasta cómo tomamos decisiones. Y lo que nos ocurrió a nivel mundial durante 2020 —pandemia y cuarentena mediante— no hizo más que confirmar esto.

Las apps y los dispositivos que usamos a diario cobran un papel importante en nuestra cotidianidad y en los últimos veinte años los medios de comunicación y las distintas redes han reforzado y elevado la imagen de sus fundadores, sobre todo varones blancos. A esto se suma que el alcance de los emprendimientos atravesados por la tecnología es increíblemente mayor que el de los que no están pensados desde ese lugar. Una app o una plataforma web bien desarrolladas —con todo lo que eso implica, no sólo su tecnología sino también su modelo de negocios y la idoneidad de sus equipos de trabajo, entre otros factores— tienen el potencial de romper las barreras geográficas para llegar, por ejemplo, desde Jujuy al resto mundo. Por sus características, las empresas de base tecnológica poseen la capacidad de desarrollar modelos de negocios escalables¹¹⁸ que les permiten un crecimiento rápido y sostenido en el tiempo, con una necesidad de capital inferior¹¹⁹ a la de las empresas tradicionales y con un gran potencial de impacto. La tecnología brinda la posibilidad de romper barreras, explotar negocios de manera exponencial, lograr el reconocimiento global y, lo que para nosotras es aún más importante, la capacidad de influir en la vida de miles de personas. Sólo hay que tener en cuenta un pequeño detalle: para explorar esa oportunidad en su totalidad, la experiencia demuestra que seguramente necesites el cromosoma Y. Es decir, por si cabía alguna duda: ser varón.

Misma oportunidad, diferentes reglas de juego

A menudo nos cruzamos con muchas mujeres exitosas en los espacios emprendedores tecnológicos y también en los corporativos que nos cuentan que “ellas nunca vivieron ninguna de estas situaciones”, que sólo se necesita empuje, garra y hasta “no tomarse las cosas tan en serio”. Como mencionamos en el capítulo anterior, existe un gran riesgo en considerar que la historia personal de una mujer es la regla y no la excepción. Y, a pesar de las excepciones, las barreras siguen trabando, los sesgos continúan perpetuándose y, aunque las oportunidades existan, nosotras comenzamos a correr una carrera en la que los varones llevan cien años de ventaja.

Así como en los espacios de aprendizaje y en el contexto laboral vinculado a la tecnología existe una gran brecha de género, en el mundo emprendedor tecnológico la historia se repite. Como ya dijimos, no es casualidad que los emprendedores que identificamos con mayor facilidad provengan del mundo tecnológico y tampoco es casualidad que los nombres que nos vienen a la mente sean de varones. A nivel global, las mujeres emprendedoras tienen menores probabilidades de ser vistas en los sectores de tecnología y ciencia donde, en general, menos del 2 por ciento comienza negocios en la industria, menos de un cuarto de la proporción de varones¹²⁰. Si hacemos zoom a nivel local, en la Ciudad de Buenos Aires, los números se repiten y muestran una gran diferencia entre varones y mujeres: del total de varones que emprenden, el 30 por ciento lidera proyectos tecnológicos y del total de mujeres, sólo el 10 por ciento lo hace en tecnología¹²¹.

Emprender presenta una gran serie de dificultades, tanto para varones como para mujeres, ya que al iniciar y hacer crecer un negocio nos enfrentamos exactamente a los mismos desafíos. Pero, para las mujeres existen barreras que se suman a ese camino ya sinuoso y lo vuelven mucho más dificultoso. La tubería vuelve a tener fugas por las que gotea, ahora en el tramo que corresponde al ambiente emprendedor tecnológico:

MENOS ES MENOS. Así como cuesta encontrar modelos de mujeres que incentiven a estudiar carreras vinculadas a la tecnología, tampoco hay demasiada visibilización ni cantidad de referentes mujeres emprendedoras en tecnología. Según el GEM Women’s Entrepreneurship Report 2018/2019¹²², al no contar con una guía de lo que es ser una emprendedora, las mujeres pueden creer que esta búsqueda es menos posible, pueden tener menos confianza en sus habilidades y estar más expuestas al miedo de fallar. Los modelos a seguir no son simplemente necesarios para la próxima generación de mujeres fundadoras y propietarias de negocios, sino que también son indispensables para cambiar las percepciones de las personas y los espacios que inhiben el crecimiento económico global al no contratar, promocionar o asesorar a mujeres.

LA “BRO CULTURE”. Tanto la imagen como la cultura del mundo emprendedor tecnológico fallan al posicionarse como un lugar atractivo para las mujeres. En el ámbito emprendedor tecnológico la “cultura del amigote”, “bro culture” o fraternidad, está muy viva y, de alguna manera, se ha convertido en sinónimo de la industria tecnológica. La “bro culture” describe una forma de trabajo donde se prioriza el comportamiento tóxico de hombres sobre todo lo otro, ejemplos de estas situaciones los vemos en casos como el que contamos en el capítulo anterior sobre Uber —con su cúpula ignorando las repetidas denuncias de acoso sexual que sucedían en la empresa— o el de Tinder —donde su cofundadora y VP de Marketing, Whitney Wolfe, demandó a la empresa alegando que sus ejecutivos la discriminaron por su género al revocar su condición de cofundadora porque, como dijeron sus exsocios, “tener una cofundadora mujer de 24 años hace que la empresa parezca una broma”¹²³. La “bro culture” permite e incentiva situaciones que pueden ir desde no invitarte a una reunión, no responder mails o consultas hasta la misoginia, el acoso, la degradación y la falta de reconocimiento. Como ya comentamos, este tipo de conductas llevan a crear lugares sumamente hostiles para las mujeres. Los líderes de la tecnología se han posicionado durante mucho tiempo a sí mismos y a su industria como una fuerza disruptiva, un grupo de rebeldes que están cambiando la forma en que vivimos, trabajamos y nos conectamos. Sin embargo, cuando se trata de los roles de género y la representación de las mujeres, la industria ha tendido a reforzar el statu quo.

SOCIOS CON “O”. El mundo emprendedor tecnológico aplaude e incentiva el desarrollo de proyectos que tengan más de una persona fundadora, que alguna posea experiencia en el ambiente y que cuenten con un equipo complementario que pueda llevarlos adelante. Cuando la mayoría de los emprendedores busca alguien para asociarse y poner en marcha un proyecto tecnológico, suele elegir entre sus amigos, sus personas más allegadas, de confianza, con quienes compartieron los años universitarios o el trabajo; busca en su red más cercana. En 2013, Aileen Lee realizó una investigación¹²⁴ para identificar que hacía que una startup¹²⁵ se convirtiera en un unicornio¹²⁶. Dentro de sus hallazgos, al analizar estos monstruos de la industria, identificó un patrón que se repite: el 90 por ciento de los equipos cofundadores comprenden personas que tienen años de historia juntas, ya sea desde la escuela o el trabajo (el 60 por ciento tiene cofundadores que trabajaron juntos y el 46 por ciento, que fueron compañeros de escuela). Ahora hagamos memoria respecto de lo que vimos en los capítulos anteriores: ¿quiénes predominan en los lugares de aprendizaje y de trabajo?, eran varones, ¿no? Así, las probabilidades de que las invitaciones para formar parte de un nuevo emprendimiento se hagan a mujeres se reducen considerablemente.

De pronto, todo parece una gran bola de nieve. La cantidad de mujeres que estudian carreras vinculadas a la tecnología es alarmantemente escasa y continúa bajando con los años. En consecuencia, si no hay mujeres que se formen en tecnología, las que puedan ver el potencial de emprender con tecnología será menor. Y las pocas que lo hagan no transitarán un camino sencillo. Esto no quiere decir que no existan casos de mujeres que deciden ir adelante con emprendimientos relacionados con tecnología y ciencia, pero la realidad es que no son la mayoría. Una vez más, la tubería que con fugas dice presente.

Donde emprenden las que emprenden

En contraposición a lo que sucede en el mundo tecnológico, los estudios muestran que no es que no haya mujeres que emprenden, sino que lo hacen en rubros que no tienen el mismo nivel de visibilidad y alcance que los espacios donde emprenden los varones. Los proyectos liderados por mujeres se concentran, principalmente, en sectores tradicionales de servicios, comercio y manufacturas: según datos del Observatorio de Emprendedores de la Ciudad de Buenos Aires¹²⁷, el 53,4 por ciento de la actividad total emprendedora de las mujeres se encuentra en ventas por mayor o menor. Y en esos terrenos el porcentaje de mujeres (49 por ciento) y el de varones (51) es bastante equitativo. La brecha más grande se halla en agricultura, minería y tecnología de la información y la comunicación, donde ver varones emprendedores es más de dos veces más probable que encontrarse con mujeres. Para bajar los rubros en los que abundan las mujeres a algo más concreto, pensemos en proyectos vinculados con belleza (peluquerías, manicura, centros de estética), salud (alimentación, coaching), cuidado (del hogar, niñeras) o alimentación (pastelería, catering). Si bien estos no son los únicos espacios en los que lideran las mujeres, sí son la mayoría. El sector económico elegido condiciona y limita el potencial de crecimiento, el tamaño y la rentabilidad de un negocio, y los ámbitos donde mayoritariamente hallamos mujeres emprendedoras enfrentan alta competencia, baja intensidad de capital y poca rentabilidad, en contraposición con aquellos donde hay más varones —como los vinculados, por ejemplo, a la tecnología, en los que la rentabilidad es alta, la intensidad de capital también y la competencia baja.

Bueno, pero entonces, ¿por qué las mujeres emprenden en estos sectores que tienen menos posibilidades de éxito? Para responder esta pregunta, es mejor ir por partes: al emprender, el camino requiere como primer paso encontrar una oportunidad para, a partir de ahí, crear un negocio, organización o proyecto. En este camino, esa “alerta emprendedora” para identificar oportunidades no va a ser igual para todos, ya que dependerá de nuestras experiencias vividas, nuestra trayectoria, nuestro género y el contexto que nos rodea, entre otras cosas. Cómo pensamos y cómo percibimos el mundo influyen en la interpretación que hacemos de las oportunidades que nos rodean y, dado que varones y mujeres crecemos y nos socializamos de forma diferente, las oportunidades que vamos a percibir estarán alineadas con esa experiencia y serán totalmente distintas según el género con el que nos identifiquemos.

Por qué emprenden las que emprenden

¿Qué lleva a las mujeres a emprender? Según el GEM Women’s Entrepreneurship Report 2018/2019, que mencionamos antes, las personas suelen empezar negocios por una de dos razones, aunque no mutuamente excluyentes: porque no tienen otros medios de apoyo económico o empleo, o porque persiguen una oportunidad de negocios. En los países donde hay buenos niveles de ingresos y estabilidad, la actividad emprendedora, por lo general, decrece y lo mismo sucede con la probabilidad de iniciar un negocio por necesidad. En contraposición, los países en vías de desarrollo presentan los mayores índices de emprendimientos por necesidad. Y algo que atraviesa todas las latitudes es que, ya sea en un contexto o el otro, existen más posibilidades de que sean las mujeres quienes informen un motivo de necesidad al comenzar un emprendimiento. En Latinoamérica, en donde hay más de 310 millones de mujeres, emprender por necesidad es una constante: el machismo en los ambientes laborales, la ausencia de flexibilidad, ser cuidadoras primarias¹²⁸ y parte de “la generación sándwich” —la que cuida de sus hijos y de sus padres—, la falta de escolaridad y las pocas oportunidades laborales se encuentran dentro de las principales barreras para el crecimiento profesional y personal de las mujeres. Según diferentes estudios¹²⁹ ¹³⁰, no importa dónde, una de las razones centrales por la que las mujeres emprenden es para acomodar su trabajo a las necesidades de su familia.

Al mismo tiempo, actualmente, más mujeres están desarrollando negocios para escapar del techo de cristal. Un estudio publicado en Harvard Business Review¹³¹ probó la teoría de que las mujeres no suelen ser promovidas tan rápido como los hombres por razones que no tienen que ver con su comportamiento. El estudio, utilizando sensores, descubrió que los hombres y las mujeres se comportan igual en el lugar de trabajo, hacen la misma cantidad de tareas en un día, pasan similar período de tiempo en reuniones cara a cara con sus superiores y obtienen un puntaje igual en las evaluaciones de desempeño. Estos resultados sugieren que la diferencia en sus tasas de promoción no responde a su comportamiento, sino a cómo fueron tratados. Otra investigación realizada por Lean In.Org y McKinsey & Co.¹³² mostró que, aunque aproximadamente la misma cantidad de mujeres y varones dicen que quieren ser promovidos, las mujeres tienen un 15 por ciento menos de probabilidades de lograrlo que sus pares varones. La investigación demuestra que, a este ritmo, tomará más de un siglo alcanzar la paridad de género en el C-suite¹³³. En consecuencia, no debería sorprenderle a nadie que las mujeres recurran a los emprendimientos para avanzar más rápido en sus carreras y poder poner, en su propio negocio, sus propias reglas.

También nos encontramos con que las mujeres están emprendiendo para seguir su pasión y generar cambios positivos en el mundo. Muchas abandonan la vida corporativa porque sus trabajos dejaron de inspirarlas, si es que alguna vez lo hicieron, y desean iniciar un negocio que les permita encontrar un sentido a lo que hacen y les brinde la posibilidad de dejar un legado. Esto lo vemos plasmado sobre todo en los proyectos relacionados con la tecnología y la ciencia donde, como demuestra el estudio de WeXchange y Bid Lab que ya mencionamos, las mujeres emprendedoras en tecnología y ciencia de América Latina y el Caribe están impulsadas en su mayoría por el desafío que implica emprender, por sus pasiones personales y por la motivación de ayudar a resolver problemas sociales en sus propios países y comunidades. Especialmente, las que lo hacen en terrenos vinculados con la tecnología para la educación (EdTech) y la salud (HealthTech).

Innovación a medias

Cada dispositivo, cada página web, cada aplicación para celular que usamos nació gracias a que alguien identificó un problema, pensó una posible solución, la ideó, la desarrolló y la llevó al mundo real. Si el surgimiento de emprendimientos tecnológicos está concentrado en lo que sólo un tipo de personas —varones blancos de clase media para arriba— considera que es un problema que necesita solución, va a haber otras problemáticas, experiencias y realidades que no serán tenidas en cuenta al momento de identificarlas y pensar cómo resolverlas. Como toda construcción humana, los negocios que creamos y el software que los sustentan responden a las subjetividades del equipo que les da vida. Y los sesgos —inconscientes o no— de esos emprendedores tecnológicos se trasladarán a los negocios que desarrollen. Como ejemplo, podemos mencionar el caso de Apple con su asistente virtual Siri: recién a partir de 2018 comenzó a incluir en sus respuestas de ayuda cómo guiar a una persona que ha sufrido un ataque sexual, aun cuando la app existe desde 2011 y desde el principio tenía propuestas para ayudar a una persona que está pensando en suicidarse¹³⁴. Fue también Apple la compañía que, en 2014, lanzó una aplicación de salud que realiza el seguimiento de un amplio conjunto de métricas, como el contenido de alcohol en la sangre, pero que inicialmente no tuvo en cuenta la menstruación¹³⁵. Claro, si son hombres quienes piensan estas aplicaciones, es difícil que se les ocurra que puedan ser víctimas de un ataque sexual o que la menstruación es algo que, mes a mes, incide en la vida cotidiana de alguien. En la misma línea, los cinturones de seguridad de los autos son un 47 por ciento menos seguros para las mujeres¹³⁶ ya que desde su creación son testeados en muñecos que, en su mayoría, tienen contextura masculina. Algo parecido sucede con los medicamentos, como expuso Viviana Simon en la revista Science en 2005¹³⁷: “La mayoría de las investigaciones biomédicas y clínicas se han basado en el supuesto de que el varón puede servir como representante de la especie. Esto ha sido a pesar de la creciente conciencia [de que] las mujeres y los hombres difieren en su susceptibilidad y riesgo a muchas afecciones médicas, y responden de manera diferente a las drogas y otras intervenciones. Al cierre de la década anterior, 8 de cada 10 medicamentos recetados se retiraron del mercado estadounidense porque causaban riesgos estadísticamente mayores para la salud de las mujeres”.

Así, a pesar de que las mujeres utilizan tanta tecnología como los varones, no participan de la misma manera en su desarrollo. Esto ocasiona, por un lado, una gran falencia tanto en la identificación de problemas como en la generación de soluciones para los conflictos que sólo atraviesan las mujeres y los otros grupos que también son minoría en el ambiente tecnológico. Y, por el otro, el modo de resolverlos no considera experiencias de grupos diferentes con lo cual no terminan de ser completos. Un emprendimiento tecnológico que cuente con fundadores y equipo diverso, que no piensen sólo en inconvenientes que surgen de su vivencia personal sino que además comprendan y hayan experimentado los problemas que esos productos esperan resolver, suma a que la solución satisfaga las necesidades reales de toda la población.

Dadas las poderosas capacidades de la tecnología y su potencial para convertir al mundo en un espacio mejor, la falta de participación femenina puede ser un problema aún más negativo de lo que pensamos. Como venimos viendo a lo largo de este libro, para las mujeres —para casi la mitad de las mujeres según un estudio de PwC¹³⁸— el factor más importante al elegir una carrera es sentir que su trabajo “hace del mundo un lugar mejor/tiene un impacto más amplio”. En contraposición, poco menos de un tercio de los varones considera esto como el factor más significativo. Para impulsar el progreso y aprovechar todo el potencial de la tecnología, necesitamos más mujeres involucradas y que lideren. Esto no significa expulsar a los varones; se trata de sumar a las mujeres y a todas las personas que hoy no están aportando diversidad de sentires, miradas y pensamientos. Se trata de entender que, sólo estando todos, habrá más beneficios; al aumentar la igualdad y la diversidad, podemos obtener lo mejor para nuestras economías, empresas, individuos y, en última instancia, para el mundo que habitamos.

Emprendedoras e inversoras

Como estamos viendo en este capítulo, los beneficios de que más mujeres inicien y posean negocios son múltiples. Sin embargo, las que logran superar la carrera de obstáculos que significa convertirse en emprendedoras en tecnología tienen todavía un camino fundamental por recorrer que influye en el crecimiento y éxito de la mayoría de estos emprendimientos: lograr el apoyo y la inversión para hacerlos crecer.

Porque, de nuevo aquí, la brecha dice presente: existe una gran disparidad entre el apoyo que reciben las startups lideradas por varones y aquellas encabezadas por mujeres; no sólo no hay un número significativo de mujeres emprendedoras en tecnología sino que tampoco de mujeres inversoras. Según un estudio de TechCrunch¹³⁹, actualmente menos del 10 por ciento de los tomadores de decisiones en las empresas son mujeres y el 74 por ciento de estas empresas de capital de riesgo en los Estados Unidos tienen cero inversionistas mujeres. Al mismo tiempo, las mujeres emprendedoras recaudan significativamente menos capital privado que sus contrapartes masculinas: sólo el 2,2 por ciento de todos los fondos de capital de riesgo llegan a manos de una mujer emprendedora en los Estados Unidos, la cuna del capital de riesgo. En Latinoamérica y el Caribe la situación no es diferente: según un estudio realizado por el IFC¹⁴⁰, sólo el 5 por ciento de los fondos de capital de riesgo se destinan a empresas dirigidas por mujeres con inversiones promedio de 500 mil dólares versus 12 millones de dólares dirigidos a startups lideradas por varones.

Varios esfuerzos nuevos y organizaciones enteras, como WeXchange y All Raise, han surgido para mejorar esta desigualdad a través de apoyo, financiamiento y redes de pares que impulsen el crecimiento de los emprendimientos tecnológicos liderados por mujeres, pero, hasta que los números comiencen a revertirse, la brecha se sigue profundizando. Entonces, si quienes deciden a qué emprendedor o emprendedora apoyar son en su mayoría varones, ¿cuáles son los argumentos que esgrime el “Club de Caballeros” para no brindar inversión a proyectos tecnológicos impulsados por mujeres? Un estudio realizado por Boston Consulting Group¹⁴¹ identifica tres situaciones que se repiten cada vez que las mujeres presentan sus emprendimientos para conseguir fondos:

Las mujeres fundadoras y sus pitchs¹⁴² sufren mayores desafíos. Los inversores suelen suponer que las fundadoras no tienen el conocimiento técnico necesario sobre el tema que están tratando. El estudio muestra que muchas veces, cuando las emprendedoras dan un pitch frente a inversores junto a su cofundador varón, las preguntas técnicas se dirigen al miembro masculino de la pareja. Como dijo una entrevistada del estudio: “Cuando doy un pitch con él, siempre asumen que él conoce sobre la tecnología, por lo que le hacen todas las preguntas técnicas”. Es exactamente lo mismo que, como contábamos en el capítulo 3, ocurre en las conferencias técnicas y el lugar que se les asigna a las mujeres. Por otro lado, al dar sus pitchs, las mujeres reaccionan diferente ante las críticas: en lugar de mostrarse en desacuerdo con el inversor y brindar sus argumentos, es más probable que lo acepten como un feedback legítimo. En cambio, como señaló un inversor, “la mayoría de los muchachos te dirá: ‘Estás equivocado y aquí está el porqué’”. Aunque este comportamiento parece tener bastante sentido (ser capaz de escuchar una devolución y no creerse que se las sabe todas), no discutir es visto como una señal de inseguridad o de poca preparación y, consecuentemente, como algo negativo. ¿Recuerdan el estudio que citamos en el capítulo 1 sobre la ropa de niños y niñas? ¿Quién es más probable que responda diciendo “Estás equivocado y aquí está el porqué”: un tierno unicornio o un valiente dinosaurio?

Los varones se animan más. Un inversor del estudio comentaba: “Los varones a menudo exageran y venden en exceso”. Las mujeres, por el contrario, son generalmente más conservadoras en sus proyecciones y simplemente piden menos que los hombres. Esto responde a que, como venimos diciendo desde el primer capítulo, a las mujeres se las incentiva a ser perfectas y a los chicos, audaces. Dicho en criollo, los varones son más lanzados hasta para pedir dinero.

Los inversores están poco familiarizados con lo que ofrecen las mujeres. Muchas de las entrevistadas que participaron del estudio de Boston Consulting Group contaron que sus emprendimientos, en categorías como cuidado de niños o belleza, se habían creado sobre la base de su experiencia personal y que habían luchado para lograr que los inversores varones entendieran la necesidad o vieran el valor potencial de sus ideas. Una fundadora comentó que esta falta de comprensión se intensifica cuando lanzan productos para personas en niveles socioeconómicos significativamente más bajos que los del típico inversor de capital riesgo.

A estas causas, se suma que los inversores suelen poner dinero en su círculo de confianza. Podemos llamar a esto el síndrome de “la cena con Mike Pence”, en referencia a que el vicepresidente de los Estados Unidos habló de su negativa a comer solo con una mujer que no fuera su esposa. Con este argumento, cualquiera que no sea un varón y parte del círculo de confianza tiene menos probabilidades de concretar siquiera una reunión, llegar a un inversor y, finalmente, obtener una inversión. Los “expertos en tecnología” han tratado de afirmar que la falta de mujeres en ese ambiente puede explicarse por “diferencias biológicas innatas”¹⁴³, lo que —a la luz de los estudios y evidencias que fuimos mostrando— podemos asegurar a ciencia cierta se trata de algo, al menos, ridículo. Un clima plagado de sesgos sistemáticos, varones que financian a varones y una cultura de trabajo que excluye a las mujeres son sólo una fracción del núcleo del problema.

Emprender de manera consciente

Además de emprender en compañías, pueden hacerlo al crear organizaciones de la sociedad civil (OSC) —como es el caso de Chicas en Tecnología®—, empresas sociales e, incluso, es posible desarrollar la capacidad de emprender dentro de las organizaciones en las que trabajan, como intrapreneurs.

El mundo está cambiando y el aspiracional de emprender con el objetivo único de vender la startup a millones de dólares se está empezando a cuestionar. El lucro y el éxito económico están dejando espacio a la iniciativas que ponen por delante la generación de valor agregado, la sustentabilidad, el impacto social y el deseo por transformar la realidad. La preocupación comienza a pasar por ver qué valor se puede crear en el ecosistema y por establecer relaciones en las que diversos actores se beneficien. Pensar en quiénes producen nuestras materias primas, qué impacto para el medio ambiente se causa, cuáles son las condiciones de contratación de nuestros empleados y empleadas, qué procesos productivos se reemplazan y con qué fin es una discusión que cada vez más tiene lugar al momento de plantear el modelo económico de un emprendimiento.

Emprender de manera consciente implica resolver problemas de manera sistémica, como menciona Bill Drayton, fundador de Ashoka: “Cuanto más rápido cambia el mundo, más importante es que vayamos más allá de dar peces o ayudar a la gente a aprender a pescar. Debemos cambiar constantemente la industria pesquera”. Y cuando se trata de transformaciones sistémicas y responsabilidad social, como asegura Geri Stengel en un artículo para la revista Forbes¹⁴⁴, los estudios demuestran que las mujeres exitosas tienen más probabilidades que los hombres exitosos de ser dueños de un negocio para poder perseguir una pasión personal y tener un impacto positivo en el mundo. Estas mujeres también son mucho menos propensas que sus contrapartes masculinas a tomar medidas como trasladar la empresa a otra ciudad, despedir al personal o reducir los beneficios de las personas empleadas en respuesta a una mayor carga fiscal. El impacto social de las emprendedoras va más allá de sus negocios y a la vez se traslada a cómo administran su riqueza: las mujeres adoptan un enfoque holístico, que incluye su cartera de inversiones y filantropía, dijo Kathleen McQuiggan, presidenta y fundadora de Catalina Leadership, organización que ayuda a las empresas de servicios financieros a relacionarse mejor con sus clientas. “Las mujeres, al parecer, están más inclinadas a que sus inversiones estén alineadas con sus valores, mientras que los hombres tienen más probabilidades de compartimentar: inversiones en un compartimento, valores morales y políticos en otro”, señaló Joseph Keefe, presidente y CEO de Pax World Management¹⁴⁵.

Ya sea como propietarias de pequeñas empresas, fundadoras de startups, líderes de organizaciones de la sociedad civil o gerentas corporativas, los estudios muestran que los negocios que las mujeres encaran contemplan el impacto social y ambiental; ellas se aseguran de que, cada vez más, sus negocios tengan un efecto positivo en las personas y el medio ambiente. Entonces, es hora de preguntarnos ¿qué pasaría si las mujeres copáramos el mercado emprendedor tecnológico?

Pasante de moda

Además de los obstáculos que vimos a lo largo del capítulo, hay otros estereotipos que influyen en qué esperamos de una mujer y de un hombre que emprenden en tecnología. En la película Pasante de moda, Anne Hathaway interpreta a Jules, la fundadora y directora de una startup de venta online de moda para mujeres con oficinas en Nueva York. Ella ha logrado escalar su emprendimiento desde el living de su casa hasta convertirlo en una empresa que emplea a cientos de personas, cuenta con un gran centro de distribución, tiene alcance a nivel nacional y un directorio compuesto por inversores que apoyan su desarrollo: el sueño de la mayoría de las personas que emprenden en tecnología. La película muestra cómo, a pesar del éxito que Jules tiene en su empresa, su excesiva dedicación al trabajo y las largas horas en la oficina empiezan a afectar negativamente su vida familiar y la relación con su pareja, un varón que se queda en el hogar cumpliendo el rol de cuidado de su hija pequeña y que, al sentirse disminuido en su hombría, entabla una relación amorosa con otra mujer, situación que suele repetirse en la vida real¹⁴⁶. A esto se suma que Jules se encuentra con que el directorio de inversores considera que ella carece de las aptitudes necesarias para continuar desarrollando su emprendimiento y sugiere sumar al negocio un nuevo CEO con experiencia —claramente, un varón— para que tome las decisiones y sea el nuevo jefe. Luego de pasarla mal, conocer distintos candidatos y perdonar a su pareja por engañarla, Jules decide no darle su lugar a otra persona y continuar liderando su empresa. Final feliz. ¿Final feliz? El mensaje de la película es claro: si sos exitosa y te dedicás a tu emprendimiento, vas a tener que poner tu carrera por sobre tus sentimientos y tu vida familiar y, si lo hacés, además vas a sufrir las consecuencias con un marido que te engaña y un grupo de inversores que no van a confiar en tus habilidades aduciendo falta de experiencia. Y todo por ser mujer.

Emprender incentiva el desarrollo económico, tanto de los países como de los individuos. Incrementar el número de personas que emprenden y generar condiciones que acompañan al éxito de estos proyectos tiene el potencial de mejorar las oportunidades económicas y el desarrollo. Aunque varias investigaciones demuestran el gran impacto que implica que haya más mujeres emprendedoras, aún existen muchas barreras al momento de que ellas emprendan. Por un lado, la ausencia de mentores y mentoras y la existencia de sesgos construidos a lo largo de la vida las aleja de los lugares de oportunidad, como el sector tecnológico, y, por el otro, generan aún más obstáculos, como la falta de confianza que tienen los inversores al momento de decidir si poner su dinero en negocios liderados por mujeres. Y, aunque ha habido progreso en varias áreas, todavía quedan inmensos desafíos para las emprendedoras.

¿Cómo podemos alentar a que más mujeres se sumen? Esta fue una de las tantas preguntas que nos hicimos en los inicios de Chicas en Tecnología®. El sentido de este libro es poder compartir todas las preguntas y todas las respuestas que fuimos encontrando, desarrollando y validando a lo largo de estos años de experiencia, incentivando a que más mujeres jóvenes se interesen por la tecnología. Nuestro objetivo es derribar los sesgos que las alejan de las oportunidades que pueden y deben aprovechar.

117. Según un estudio realizado por la OCDE, los países con tasas más altas de creación de empresas son aquellos que registran un mayor crecimiento económico. OCDE. Fostering Entrepreneurship and Firm Creation as a Driver of Growth in a Global Economy. 2nd OECD Conference of Ministers Responsible for Small and Medium-Sized Enterprises (SMEs) Promoting Entrepreneurship and Innovative SMEs in a Global Economy, Turquía, 2004.

118. Un modelo de negocio escalable es aquel que permite multiplicar beneficios manteniendo el mínimo costo posible, ya que disponen de una estructura y unos gastos fijos que no aumentan con el volumen de negocio.

119. Si nos vamos al extremo, pero totalmente factible, un emprendimiento desarrollado con base en software puede llegar a concebirse sólo con una única persona y una computadora. A diferencia de los emprendimientos tradicionales, para desarrollar emprendimientos con base en software, la inversión inicial puede valerse únicamente de tiempo y conocimientos.

120. Kelley, Donna J.; Baumer, Benjamin S.; Brush, Candida; Greene, Patricia G.; Mahdavi, Mahnaz; Majbouri, Mahdi; Cole, Marcia; Dean, Monica, “Women’s Entrepreneurship 2016/2017 Report”, Babson College, Smith College y Global Entrepreneurship Research Association (GERA), 2017. Disponible en;

121. Observatorio de emprendedores, Ministerio de Desarrollo Económico del Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires, “¿Nuevos desafíos?”. Disponible en: www.buenosaires.gob.ar

122. Global Entrepreneurship Monitor, “2018/2019 Women’s Entrepreneurship Report”. Disponible en: www.gemconsortium.org

123. Phillip, Abby, “Read the most surprising allegations from the Tinder sexual harassment lawsuit”. The Washington Post, 2014. Disponible en: www.washingtonpost.com

124. Lee, Aileen, “Welcome To The Unicorn Club: Learning From Billion-Dollar Startups”, TechCrunch, 2013. Disponible en: techcrunch.com

125. Una startup es una empresa de nueva creación que comercializa productos o servicios a través del uso intensivo de las tecnologías de la información y la comunicación (TIC), con un modelo de negocio escalable, el cual le permite un crecimiento rápido y sostenido en el tiempo. Este fuerte componente tecnológico posibilita la ampliación de su negocio de forma ágil y rápida, y con una necesidad de capital inferior a las empresas tradicionales.

126. Los unicornios son compañías valuadas arriba de los mil millones de dólares, ya sea por mercados públicos o privados.

127. Ob. cit., nota 115.

128. Según un estudio de National Alliance for Caregiving y AARP Public Policy Institute, el 60% de las cuidadoras principales son mujeres. Disponible en: www.aarp.org

129. Thébaud, Sarah, “Business as Plan B: Institutional Foundations of Gender Inequality in Entrepreneurship across 24 Industrialized Countries”, SAGE Journals, 2015. Disponible en: journals.sagepub.com

130. WeXchange y BID Lab, “El Ascenso de las Mujeres STEMpreneurs”. Disponible en: publications.iadb.org

131. Turban, Stephen; Freeman, Laura; Waber, Ben; “A Study Used Sensors to Show That Men and Women Are Treated Differently at Work”, Harvard Business Review, 2017. Disponible en: hbr.org/ 2017/10/a-study-used-sensors-to-show-that-men-and-women-are-treated-differently-at-work?utm_campaign=hbr&utm_source=facebook&utm_medium=social

132. McKinsey & Company and LeanIn.Org. “Women in the Workplace”, 2019. Disponible en: wiw-report.s3.amazonaws.com

133. C-suite es un término informal ampliamente utilizado para referirse colectivamente a los altos niveles ejecutivos más importantes de una corporación, como CEO (chief executive officer, director ejecutivo), CFO (chief financial officer, director financiero) y COO (chief operating officer, director de operaciones)..

134. Belluck, Pam,“Hey Siri, Can I Rely on You in a Crisis? Not Always, a Study Finds”, The New York Times, 2016. Disponible en: well.blogs.nytimes.com

135. Duhaime-Ross, Arielle, “Apple promised an expansive health app, so why can’t I track menstruation?”, The Verge, 2014. Disponible en: www.theverge.com

136. Ely, Kat, “The World is Designed for Men”, Medium, 2015. Disponible en: medium.com

137. Simon, Viviana, “Wanted: Women in Clinical Trials”, Science, 2005. Disponible en: science.sciencemag.org

138. PwC UK, “Women in Tech Time to close the gender gap”, 2017. Disponible en: www.pwc.co.uk

139. Clark, Kate, “Female founders have brought in just 2,2% of US VC this year (yes, again)”, TechCrunch, 2018. Disponible en: techcrunch.com

140. International Finance Corporation (IFC), “Moving toward Gender balance in private equity and venture capital”, Washington, D. C., 2019. Disponible en: www.ifc.org

141. Abouzahr, Katie; Krentz, Matt; Harthorne, John y Brooks Taplett, Frances, “Why Women-Owned Startups Are a Better Bet”, Boston Consulting Group, 2018. Disponible en: www.bcg.com

142. Un pitch es una presentación breve que se utiliza generalmente para compartir con inversores, socios, cofundadores, interesados; es una visión general rápida del negocio, su perspectiva de crecimiento y necesidad de capital, entre otras cosas. Los pitchs son muy usados especialmente al buscar inversión.

143. Williams, Lara, “Memo to all tech bros: Sexism, not biology, holds women back”, New Scientist, 2017. Disponible en: www.newscientist.com

144. Stengel, Geri, “4 Reasons Women Are More Responsible Entrepreneurs Than Men”, Forbes, 2013. Disponible en: www.forbes.com

145. Keefe, Joseph, “Women and Sustainable Investing”, Wealth Management, 2013. Disponible en: www.wealthmanagement.com

146. Savage, Maddy, “Why promoted women are more likely to divorce”, BBC, 2020. Disponible en: www.bbc.com

Capítulo 6
VOLVER AL PASADO

A veces nos preguntan por qué tratamos de forzar a las mujeres a elegir una profesión que “no les gusta”. Como ya mencionamos, todas las personas estamos marcadas por los mensajes que recibimos una y otra vez. En la crianza, el estudio y el trabajo, una y otra vez, aparecen mandatos y modelos que nos moldean. Claro que no queremos forzar a nadie a hacer algo que no le gusta, lo que queremos es que tengan la oportunidad de elegir y crecer en cualquiera de las áreas que a cada persona se le ocurra. Ahí aparece el retruco: “Pero nadie les prohíbe estudiar estas cosas”. No, claro, no es que esté prohibido dedicarse a ser creadoras de tecnología, sino que normalmente no se presenta como una posibilidad para las mujeres: no se muestran modelos a seguir que habiliten el deseo de experimentar para que así nazca una vocación en tecnología y ciencia. Muchas veces, en este momento, vuelven a la carga: “¿Y no será que no hay referentes porque a las mujeres no les interesa y nunca les interesaron estas cuestiones?”. Armándonos de paciencia, explicamos que hoy la industria tecnológica está dominada por varones, pero esto no siempre fue así. La frase “no se puede querer ser aquello que no se conoce ni elegir lo que no se experimenta”¹⁴⁷ es uno de los nortes de Chicas en Tecnología®. Las mujeres, aunque pocos lo sepan, fuimos pioneras en tecnología. Lo fuimos, pero no nos lo muestran, y lo que no se muestra ni se comunica parece que, para quienes vienen después en el camino, no existe.

Estuvimos y estamos

En 2017 hicimos un evento para visibilizar a las grandes mujeres de la industria, que fueron personalidades clave del mundo tecnológico. Como ya lo contamos en el capítulo 2, le propusimos a Martina, que participó del primer programa que hicimos en 2015 y que hoy es programadora e ilustradora¹⁴⁸, que hiciera una serie de ilustraciones de distintas referentes en tecnología y ciencia como Ada Lovelace, Elisa Bachofen, Grace Hopper, Silvia Torres Castilleja, Mary Jackson, Margaret Hamilton y Hedy Lamarr, entre otras. Estas ilustraciones siguen siendo empleadas como material didáctico en nuestros programas y, como las liberamos para que estén disponibles para otras personas¹⁴⁹, fueron utilizadas para muchas otras cosas también. Más tarde, anclamos las ilustraciones al hashtag #GrandesMujeres en las redes sociales, expandiendo la acción más allá de nuestros programas.

Pero, claro está, ellas no fueron las únicas. Cuando hablamos de Elisa Bachofen, pocos saben que fue la primera ingeniera recibida en la Argentina (¡y Latinoamérica!) en 1918 y que militó causas como la del sufragio femenino. O que Cecilia Tuwjasz de Berdichevsky fue la primera programadora argentina y especialista en Clementina, la primera computadora para fines científicos que funcionó en el país. O que Victoria Raquel Bajar Simsolo se convirtió en la primera graduada de Computación Científica de la Argentina en 1964. Ellas y tantas otras mujeres argentinas formaron parte de la historia de la computación rioplatense y mundial, tal como lo cuenta Mariana Silvestro, más conocida como @Maruglobina en Twitter, en la serie “Mujeres en STEAM” en el Medium de LasDeSistemas. También el proyecto Científicas de Acá (@cientificasdeaca en redes sociales) se encarga de visibilizar las historias de aquellas mujeres que hacen ciencia en Argentina, con diversidad de disciplinas, regiones, momentos históricos e identidad étnica y de género.

Y desde Chicas en Tecnología®, para visibilizar puntualmente a las referentes argentinas actuales, creamos el micrositio chicasentecnologia.org/mujeresensteam en conjunto con el CONICET y Voc.Ar, donde incluimos sus trabajos, su historia y sus voces (mediante un mensaje de audio con un consejo). Es una tarea colaborativa y se puede acceder para sumar a las mujeres que hoy inspiran a muchas chicas. Cuando nosotras estudiábamos era imposible pensar en una mujer de sistemas que nos inspirara, porque no las conocíamos. Recordando el juego del prólogo, aún hoy, si preguntamos a qué mujer en ciencia conocen, pocas personas piensan en alguien más que en Marie Curie. Y cuando preguntamos a qué mujer en tecnología conocen, casi nunca aparece una respuesta.

Hoy, con todo este camino recorrido, queremos que para las próximas generaciones sea un poquito más fácil responder a esta pregunta. Queremos que estas mujeres que inspiran no sean necesariamente figuras consagradas: las mismas adolescentes pueden ser líderes e inspirar a otras cuando dan charlas en escuelas, cuando lideran talleres o comparten su visión y experiencias en, por ejemplo, nuestro Podcast CET¹⁵⁰.

La primera programadora

“La Máquina Analítica teje patrones algebraicos del mismo modo que el telar Jacquard teje flores y hojas”, escribía en 1842 Augusta Ada Byron, condesa de Lovelace, conocida como Ada Lovelace. La cita es de un trabajo titulado “Boceto de la Máquina Analítica inventada por Charles Babbage”, que expandió agregando demostraciones, notas y comentarios, haciendo que la publicación pasara a ser el doble de extensa que la original. En este trabajo explicaba cómo debía funcionar la Máquina Analítica, la primera formulación teórica de lo que hoy es una computadora, y en una de sus cartas al matemático Babbage le decía: “Quiero agregar algo acerca de los números de Bernoulli en una de mis notas, como un ejemplo de cómo una función implícita puede ser resuelta por la máquina sin haber sido calculada primero por una persona”¹⁵¹. Los números de Bernoulli se usaban para estudiar las propiedades de las sumas de potencias de números. Desde 1600, se calculaban estas potencias de números y se las escribían en tablas para poder hacer las cuentas que necesitaban.

Este ejemplo, en el que Ada Lovelace finalmente explicó cómo la máquina haría el cálculo, es lo que se considera el primer programa de la historia. Así, aportó conceptos como “bucle” y “subrutina”, usados comúnmente hasta el día de hoy. Años después, este algoritmo que Lovelace creó fue llevado a la práctica: la máquina, que hasta entonces sólo existía en la teoría, se construyó y el programa de Lovelace pudo ejecutarse por primera vez.

Augusta Ada Byron¹⁵² nació el 10 de diciembre de 1815, hija del poeta Lord Byron y de la matemática, astrónoma y luchadora antiesclavista y por los derechos de las mujeres Anna Isabella Noel Byron. Luego de que sus padres se divorciaran (algo poco habitual para la época), su madre la incentivó en el estudio de la lógica y la matemática para intentar que no creciera en su hija lo que ella veía como un carácter volátil de su padre poeta. Contrariamente a los deseos maternos, Ada hizo un mix entre la poesía, la matemática y los idiomas inglés y francés, que estudió como mandato familiar. Así, se convenció de que la intuición y la imaginación eran muy importantes para la aplicación efectiva de conceptos matemáticos y científicos. Le encantaba apostar y trató de armar —sin éxito— un modelo matemático para “hackear” las carreras de caballos. Valoraba la filosofía y la naturaleza tanto como la matemática, y las veía como herramientas para explorar “los mundos invisibles que nos rodean”. La vida de Ada estuvo, además de por la matemática, signada por enfermedades, amores, rebeldía y abandonos, tal como lo cuenta la científica y divulgadora Valeria Edelsztein en su podcast y sus libros¹⁵³.

Hoy, casi doscientos años más tarde y rodeados de tecnología, hablamos de programas y algoritmos¹⁵⁴ todo el tiempo. La primera que pasó de la teoría a un ejemplo práctico posible de ejecutar por una máquina fue Ada y por eso se la conoce como la primera programadora de la historia. Resulta impresionante cómo programar, desde sus inicios, no tiene que ver con “estar todo el día en la computadora”. Incluso cuando no había forma de poner a correr el programa, ella programó. Idear algoritmos tiene una gran parte de creatividad: la propia máquina analítica fue inspirada en los telares y para Ada tenía que ver con experimentar, con la poesía y con la música.

Desde sus inicios la programación implica probar y jugar, con pensar un problema y sus aristas y, recién después, escribir el código. “Explorar los mundos invisibles que nos rodean” tiene que ver con la tecnología desde el primer momento: es lúdico, es creativo, es innovador, es exploratorio, es expresión. ¿Por qué perdimos esa mirada si está tan embebida en la historia de la disciplina?

Mujeres pioneras (y olvidadas)

Las programadoras de la ENIAC

La ENIAC, una de las primeras¹⁵⁵ computadoras electrónicas de propósito general¹⁵⁶ puesta en funcionamiento en 1945 y que se usó principalmente para calcular el trayecto de los misiles de forma rápida durante la Guerra Fría, fue creada por un equipo de la Universidad de Pensilvania en los Estados Unidos, liderado por John Mauchly y John Presper Eckert. Ellos crearon el hardware (o la parte física) del monstruoso aparato, que ocupaba más de 167 metros cuadrados y pesaba 27 toneladas, y pasaron a la historia como sus creadores. Pero el equipo de programadoras (sí, programadoras) que se encargó de la lógica de esta máquina estaba formado por seis mujeres matemáticas: Kay McNulty, Betty Jennings, Betty Snyder, Marlyn Meltzer, Fran Bilas y Ruth Lichterman. Estos nombres fueron totalmente olvidados (o, más bien, borrados) de la historia de la disciplina por mucho tiempo y algunas de ellas ni siquiera recibieron reconocimiento en vida por su trabajo. Incluso, se llegó a pensar que en las fotos de la época (como la que vemos aquí debajo) estas mujeres no eran las programadoras sino modelos que ilustraban cómo eran los procesos.

En ese entonces, programar era muy distinto a lo que hacemos hoy en día: no existían los lenguajes de programación. Los programas primero se pensaban en papel y luego había un trabajo grande para “traducir” estas instrucciones aritméticas a un lenguaje que la computadora pudiera entender y, así, correr los programas. En este caso, para configurar las diferentes operaciones aritméticas era preciso cambiar, conectar y reconectar los cables, como se hacía, en esa época, en las centrales telefónicas.

Esta no era una tarea rutinaria o poco desafiante, como podría pensarse: incluía probar, encontrar errores en las ideas escritas en papel, modificarlos y asegurarse de que la máquina los entendiera correctamente. Debido a la escasez de hombres durante la Segunda Guerra Mundial, las grandes empresas y organismos dejaron entrar a las mujeres para realizar estas tareas y, así, fueron demostrando su capacidad y ganando terreno en este campo, convirtiéndose en pioneras.¹⁵⁷

Las programadoras de la Clementina

En la Argentina, la primera computadora de propósito general fue la Clementina, que llegó al país en 1961 gracias a las gestiones de Manuel Sadosky, matemático, físico e ingeniero informático. Fue instalada en el Instituto de Cálculo en la Ciudad Universitaria de la Universidad de Buenos Aires (UBA), donde luego se creó la carrera de Computador Científico (actual Licenciatura en Ciencias de la Computación). La programación de la Clementina se hacía a través de cintas perforadas y, luego, tarjetas perforadas. Estaba constituida por 14 gabinetes de 60 centímetros que tenían las funciones de procesador y memoria y de 4 gabinetes de cilindros magnéticos con una capacidad total de 10 bits.

En aquel momento, el equipo de trabajo de la Clementina incluía a muchas mujeres. En el artículo “Pioneras informáticas rioplatenses”¹⁵⁸, Carlos Tomassino y Hernán Huergo cuentan que en los años 60 se dio en la Argentina un despliegue informático tal que hubo mujeres que, por su protagonismo y relevancia, fueron muy destacadas. Poco se habla de ellas; otra vez fueron olvidadas o borradas de la historia y, por eso, nos parece importante homenajearlas en este libro:

REBECA CHEREP DE GUBER. Matemática, coautora —junto con Manuel Sadosky— de Elementos de Cálculo Diferencial e Integral, un libro clave y que se usa aún hoy en Computación y Matemática. Fue secretaria ejecutiva del Instituto de Cálculo, donde se instaló la Clementina, y una de las personas clave para lograr que esta computadora llegara al país. Tras la Noche de los Bastones Largos¹⁵⁹ renunció y trabajó en la industria, donde desarrolló importantes modelos matemáticos computacionales en la empresa Asesores Científico Técnicos (ACT), de la que fue una de las directoras.

CECILIA BERDICHEVSKY. Matemática. Cuando se instaló la Clementina, participó y se formó en los primeros cursos que dictaba la programadora inglesa Cicely Popplewell —famosa por haber trabajado con Alan Turing— y con el español Ernesto García Camarero. Así, se convirtió en la primera programadora de la Argentina. Cecilia también se alejó de la academia tras la Noche de los Bastones Largos y se sumó a ACT.

VICTORIA RAQUEL BAJAR. Trabajó en el Instituto de Cálculo, usando la Clementina en el grupo de Lingüística Computacional. Fue parte de la primera camada de computadores científicos del país, recibida el 30 de julio de 1964.

LIANA LEW, NOEMÍ GARCÍA, CLARISA CORTÉS y CRISTINA ZOLTÁN. En 1965 trabajaron en el equipo coordinado por Wilfred Durán para realizar un compilador nuevo para la Clementina llamado COMIC¹⁶⁰. Este fue un compilador totalmente desarrollado en la Argentina y creado especialmente para que se adaptara a problemas que resolvía el grupo de trabajo sobre simulación socioeconómica. La creación de este nuevo lenguaje fue una gran innovación para nuestro país.

IDA BIANCHI. Su historia no es nada tradicional: a los 16 años, empezó la carrera de Medicina en la UBA, la que abandonaría tres años después para dedicarse full-time a su trabajo como perfoverificadora —el nombre que tenían las personas que programaban mediante tarjetas perforadas—. Hizo muchos cursos de profesionalización como parte de su trabajo en diversas empresas privadas argentinas e internacionales. No solo fue la primera analista mujer de la empresa en la que trabajaba, sino que también trabajó dieciocho años allí y se convirtió en jefa del Centro de Cómputos y del Área Técnica.

Dijimos que Ida Bianchi fue la primera analista mujer que contrató la empresa Burroughs. En su reunión de bienvenida le dijeron: “Serás la primera mujer de Burroughs, te pondremos a prueba seis meses para ver si los clientes aceptan que una mujer los asesore. Si los clientes aceptan, si los operadores y programadores con los que vas a tener que trabajar también te aceptan y si los gerentes con los que vas a tener que discutir los temas también, entonces te confirmamos”. Para desgracia de muchos, quizás, clientes, operadores, programadores y gerentes la aceptaron, Bianchi fue confirmada y no solamente trabajó allí muchos años sino que —para seguir incomodando a muchos— finalmente también se convirtió en jefa de todos sus compañeros del área técnica. Pero ¿cuántas se habrán encontrado con clientes que no permitieron que una mujer los asesorara o tuvieron compañeros que no la aceptaron o gerentes que no quisieron discutir con ellas temas técnicos?

Como venimos contando a lo largo de este libro, aun en las historias de las mujeres que se abrieron paso, fueron pioneras y excepcionales podemos ver como trasfondo las historias de todas aquellas que no tuvieron lugar, no por falta de capacidades sino porque las instituciones y los varones que ocupaban lugares de decisión y liderazgo no las aceptaron, las excluyeron, les pagaron menos o las violentaron. La historia de Bianchi permite ver que no se trata de falta de interés o de capacidad técnica de las mujeres, sino que fue la sociedad en general la que las apartó de la profesión. No fue un tema individual o personal: fue y continúa siendo algo sistémico en lo que todos tienen un poco de culpa.

Las mujeres como mayoría

Desde los 60, las mujeres tuvieron roles clave en el desarrollo de la informática en el país y en el mundo. Por décadas, la cantidad de mujeres que se sumaba a estudiar carreras relacionadas con la tecnología creció mucho más rápido que el número de varones, pero este porcentaje se estancó primero, para derrumbarse estrepitosamente después.

Porcentaje de mujeres por título de grado, por campo de estudio en Estados Unidos (1960-2010)

Fuente: National Science Foundation, American Bar Association, American Association of Medical Colleges. (Crédito: Quoctrung Bui/NPR).

En la Argentina se observa la misma tendencia. Sólo vamos a mostrar datos de la carrera de Computador Científico (hoy Licenciatura en Ciencias de la Computación) de la UBA porque las demás universidades, cuando realizamos un pedido de acceso a la información pública para comparar los datos, respondieron que tenían información disponible desde 2010. En el estudio “Y las mujeres… ¿dónde están?”, de Fundación Sadosky del año 2012, se muestran datos de la UBA y se concluye que las mujeres llegaron a ser el 75 por ciento de las estudiantes de esta carrera en los años 70.

La programación, antes de los 80, se comunicaba como una profesión para mujeres. En 1967 la revista Cosmopolitan en los Estados Unidos¹⁶¹ lanzó un artículo que, si bien tiene un tono machista y de menosprecio a la inteligencia femenina, invitaba a las mujeres a aplicar a empleos en computación como una alternativa que de repente empezaba a sonar atractiva. El artículo cuenta: “Hace unos veinte años las mujeres solo podían soñar con ser secretarias, maestras, bibliotecarias o enfermeras. Si eran realmente ambiciosas podían sumarse a otras profesiones y competir con los varones. Hoy el maravilloso mundo de la informática abre una nueva posibilidad a las mujeres, programar: darles instrucciones a las increíbles máquinas para hacer toda clase de cosas. Esto puede no parecer para mujeres pero ¡lo es! Es como planear una cena”.

Este tipo de mensajes se repetía una y otra vez. En el libro ABC de la Chica de Hoy de 1973 decía: “El tiempo de las profesiones para mujeres ya pasó. Hoy cualquier mujer puede tener cualquier profesión, si se puede adaptar a ella. La frase ‘¿para qué si me voy a casar pronto?’ no debería influir en tu pensamiento ya que, ¿qué ocurriría si un día tu marido se incapacita para el trabajo? ¿Quién alimentará entonces a los niños? Tú debes hacerlo”. Luego, hace un punteo de profesiones para mujeres (¿no era que no había?) y programación está en la lista. Dice: “La programadora realiza programas independientes sobre temas opuestos, en diferentes especialidades. Estos programas constan de muchos datos aislados, que han de traducirse en un determinado código, en la lengua del computador. Se exige capacidad de concentración, inteligencia media y comprensión para el razonamiento matemático”. Nada mal.

Viendo las imágenes de estos artículos y las fotos de los y las programadoras de la época no vemos el estereotipo del nerd que reina hoy; todavía no existía. Pero a partir de los 80 algo cambió, se pueden pensar distintas hipótesis sobre el porqué, ya que se trata de un fenómeno social y complejo y, como tal, responde a diversos motivos que se entrecruzan. Intentemos analizarlo.

Algo más que hombreras y colores flúo

¿Qué fue, entonces, lo que pasó en la década de los 80? La proporción de mujeres en informática comenzó a disminuir rápidamente y se dio casi en el mismo momento en que las consolas de videojuegos y las computadoras personales comenzaron a aparecer en los hogares. No se parecían en nada a las de hoy: eran cajas de plástico duro con poco amor por el diseño y mucha mano electrónica. Eran objetos caros, físicamente toscos y prácticamente sin interfaz gráfica para el usuario, pero con mucho potencial para convertirse en lo que se venía hablando de manera incipiente desde hacía muchos años como “el futuro”. En estas primeras computadoras no se podía hacer mucho más que jugar al pong¹⁶², servían para hacer cuentas y mantener planillas de cálculo y, tal vez, ser máquinas de escribir caras. Como adelantamos al inicio de este libro, desde la publicidad, se empezó a orientar el consumo de estos aparatos hacia un público masculino¹⁶³. A lo largo de los años estas máquinas se hicieron mucho más poderosas, pero la idea de que las computadoras eran para los varones ya estaba asentada. En algunas publicaciones se detallaban los beneficios de poder despertar en los niños las habilidades analíticas del futuro. En esa época, las computadoras no venían en una caja con el sistema plug & play (simplemente enchufar y jugar); por el contrario, había que ensamblar varios periféricos que en muchos casos consistían también en la conexión de intrincados cables, ¡manual de instrucciones! y, a fuerza de prueba y error, empezar a introducir los primeros comandos. Todo para poder tomar control sobre nuestra propia máquina. En muchos casos, los padres tampoco sabían utilizar la computadora y, de a poco, iban aprendiendo junto a sus hijos o, al menos, trataban de entenderlas. Increíblemente, una decisión de mercado tuvo el efecto colateral que hace que hoy estés leyendo este libro y reflexionando acerca de qué manera una decisión tomada hace más de cuarenta años sigue resonando hasta hoy. Veamos cómo, a través de los consumos culturales, la publicidad, los juegos y la televisión, se empezó a formar el estereotipo.

¿Quiénes trabajan con computadoras?

Las primeras computadoras comerciales se vendían como herramientas de trabajo y estaban apuntadas a, redoble de tambores… ¡los varones! Por ejemplo, en el video promocional de la primera computadora portable comercial (la IBM 5100) en 1977¹⁶⁴ se veía a una mujer y diez varones usando la computadora para sus trabajos. Los varones contaban cómo la computadora los ayudaba a escalar, crecer, tomar decisiones. En cambio, la única mujer hacía énfasis en lo difíciles que eran las decisiones de su trabajo y lo bueno que era que una computadora pudiera ayudarla.

¿Quiénes usan la computadora en el hogar y para qué?

Cuando las computadoras comenzaron a comercializarse como un elemento más para el hogar, además de ser un elemento para el trabajo se las empezó a ver como un juguete. Estas publicidades estaban apuntadas a, nuevo redoble de tambores… ¡los varones! Hay una serie de avisos publicitarios de la Commodore 64, que se empezó a comercializar en los años 80, que incluían spots de treinta segundos, siempre con el mismo jingle¹⁶⁵:

En un mundo de diversión y fantasía

y campos que cambian todo el tiempo,

en terminología computacional, Commodore es lo nuevo.

¿Le estás siguiendo el ritmo a la Commodore?¹⁶⁶

Según el jingle, ¿quiénes le estaban siguiendo el ritmo a la Commodore y a la computación? Los protagonistas de los spots eran varones jugando o trabajando y mujeres en malla tirándose de un tobogán. Porque la imagen de mujeres con poca ropa siempre vende, aun cuando nada tenga que ver con el producto.

¿Quiénes son los que saben?

Siguiendo con la computadora personal en los hogares, vemos además cómo se va formando el estereotipo de que los varones son “los que saben” usar la computadora. Un hombre trabajando en la pileta mientras dos mujeres toman sol, un papá con sus dos varones jugando a un videojuego. Papá con manual en mano, mamá aplaudiendo a hijo varón con joystick e hija mujer con una pose estática y un poco forzada (¿se estará conteniendo para no sacar a patadas a su hermano del lugar que ella quiere ocupar?). Las miradas de los adultos son al varón. Un varón, en penumbras, usando la computadora mientras que en la pared hay un mapamundi con puntos. La leyenda reza “HACKER: encontraste la forma de entrar ¿pero hay salida?” Wow…

Un buen regalo, pero ¿para quién?

Algunas publicidades empezaron, también, a marcar que tener una computadora no era solamente un extra, sino una necesidad. Una publicidad española, por ejemplo, dice: “Me pueden regalar unos discos, una pelota, patines, reloj o un tren (en los 80, ¿quiénes serían los destinatarios de estas cosas, una nena o un varón?). Pero lo que yo necesito es una computadora”.

¿Videojuegos para adultos?

Los videojuegos, a su vez, empezaron a tener personajes femeninos planos y altamente sexualizados. Decidimos no reproducir aquí las imágenes abiertamente sexistas de estos juegos, pero en la recopilación de un usuario¹⁶⁷ puede verse una gran cantidad de ellas. Frases como “a veces tenés que engañar” con una esposa en la cama con ruleros o imágenes de una mujer joven en traje de baño entregando un juego u otras cubriendo su cuerpo desnudo con un videojuego son moneda corriente. “Me acuerdo cuando mi marido no podía sacarme las manos de encima”, cuenta, triste, una mujer vistiendo lencería sexy mientras su marido juega a un juego porno. Una vez más, nada que interpele a las mujeres. Ellas, claramente, no eran las destinatarias.

¿Quiénes están en la tapa de los juegos para niños?

En los kits de ciencia y electrónica vemos varones en la tapa y con colores tradicionalmente masculinos. Las madres y hermanas los miran mientras ellos se divierten mucho jugando al Mario y a las naves espaciales.

En la tele y las películas

En la década de los 80 empezaron a popularizarse series y películas que retrataban a mujeres en diferentes profesiones: estrellas de rock, agentes del FBI, médicas y mucho más. Pero prácticamente, cada vez que se veía una computadora en pantalla, estaba operada por un “nerd”: un varón, inteligente pero poco hábil en lo social, tímido y raro, blanco y poco atractivo. Además de esto, se lo presentaba como de buen corazón o simpático, lo cual escuda y justifica su comportamiento muchas veces misógino. Algunos ejemplos son:

War Games (1983): un adolescente conecta su computadora con el sistema de defensa de misiles NORAD y juega un videojuego llamado Global Thermonuclear War.

Revenge of the Nerds (1984): un grupo de alumnos, cansado de sufrir humillaciones de parte de los chicos populares, decide formar su propia fraternidad.

Weird Science (1985): dos nerds de una escuela secundaria crean con su computadora a una mujer espectacular que les enseña a relacionarse con las chicas y a ganar confianza en sí mismos.

En todas ellas unos adolescentes nerds usan su conocimiento de computación para solucionar sus problemas y ganarse a una chica. Nada muy inspiracional para las mujeres… ni para los varones, realmente.

La computadora en el cuarto de los varones

El podcast When Women Stopped Coding¹⁶⁸ investigó entre otras cosas las consecuencias de poner la computadora en el cuarto de nuestros hijos varones. Nos cuenta que en la década de los 90 la investigadora Jane Margolis entrevistó a cientos de estudiantes de informática en la Universidad Carnegie Mellon y descubrió que era mucho más probable que las familias compraran computadoras para sus hijos que para sus hijas, sin importar que sus niñas estuvieran realmente interesadas en ellas. Esto empezó a generar problemas cuando esos niños llegaron a la universidad. A medida que las computadoras personales se volvieron más comunes, los profesores de programación asumieron cada vez con más frecuencia que sus estudiantes habían crecido jugando con computadoras en casa.

Una de las personas entrevistadas en el podcast, Patricia Ordóñez, no tenía una computadora en casa, pero era una genia en matemática en la escuela: “Mi maestra se dio cuenta de que yo era muy buena para resolver problemas, así que nos propuso a mí y a otro chico practicar ejercicios más difíciles en el recreo”. Patricia accedió y le encantó. Entonces, cuando fue momento de elegir su profesión, en los años 80, pensó en informática o ingeniería electrónica. En su primera clase de introducción a la programación, descubrió que la mayoría de sus compañeros estaban mucho más avanzados que ella, ya que habían crecido jugando con computadoras. “Recuerdo que una vez hice una pregunta en clase y el profesor me miró y dijo: ‘Ya deberías saber eso’”, recuerda. “Yo pensé: ‘Nunca voy a aprobar esta materia, esta carrera no es para mí’”. Efectivamente, unos años después Patricia se cambió a una carrera relacionada con las ciencias sociales. Recién una década después volvió al campo de la informática y se recibió. Hoy trabaja como investigadora.

Su historia coincide con todas las que contamos en el capítulo 3 y que son tan comunes hoy en día. No es casual que el punto de quiebre haya sido en los 80 y que sea a partir de ese momento que vivencias como la de ella hayan empezado a ser la norma. Patricia consiguió volver a entusiasmarse, pero ¿cuántas de sus compañeras no?

¿Quién define los perfiles?

A lo largo de los años, los desarrollos de software se convirtieron en fundamentales y cambiaron por completo el mundo en el que vivimos. Lo que nació siendo una ayuda para hacer cuentas de un modo más veloz o algo más cercano a la investigación teórica se tornó profundamente práctico y convirtió al Silicon Valley en el país de las maravillas. Así, también, la profesión que empezó siendo un poco ninguneada y equiparada con “hacer la cena” empezó a revelar su poder oculto. A lo largo de los años no solo la tecnología cambió el mundo sino que generó millones de dólares en ganancias.

Mientras la industria crecía, el trabajo de programación empezó a hacerse cada vez más requerido y mejor pago. Las empresas necesitaban contratar gente y rápido. Pero ¿cómo definir qué habilidades buscar en las personas a contratar si el área era totalmente nueva? Nadie entendía muy bien qué era, como se puede ver en las descripciones de los anuncios que hacía Cosmopolitan y La Chica de Hoy que citamos antes: “darles instrucciones a las maravillosas máquinas para hacer toda clase de cosas” o “estos programas constan de muchos datos aislados que han de traducirse en un determinado código, en la lengua del computador”. Esas descripciones están más cerca de un arte oculto que de un requerimiento laboral.

Como nos cuenta una investigación de The Washington Post¹⁶⁹ en un esfuerzo por desmitificar ese arte, la compañía de software System Development Corporation (SDC) —la primera empresa privada especialista en desarrollo en los Estados Unidos— contrató a los psicólogos William Cannon y Dallis Perry para crear una evaluación de aptitud para programadores óptimos. Cannon y Perry entrevistaron a 1400 ingenieros, 1200 de ellos varones, y desarrollaron un perfil de personalidad para predecir quiénes tenían mejores posibilidades de convertirse en programadores. Como era de esperar, dado que casi todos los entrevistados habían sido varones, la evaluación de Cannon y Perry concluyó que ellos eran los candidatos ideales para trabajos de ingeniería. Y, además, que los extrovertidos y las personas que sienten empatía por los demás no eran buenos candidatos. En cambio, sí lo eran las personas extremadamente inteligentes. Tal vez estos 1400 eran introvertidos y antisociales, pero eso no quiere decir que fueran el perfil óptimo.

Como vimos en el primer capítulo de este libro, la inteligencia superlativa suele asociarse a un rasgo masculino; el estudio y el esfuerzo, con lo femenino. Ese punto de la evaluación de Cannon y Perry contribuyó a sesgar aún más el trabajo en sistemas como masculino. En ese entonces, SDC era muy influyente en el sector, y la industria necesitaba contratar más gente, por lo que todos usaron aquel perfil de programador para sus búsquedas. A lo largo de las décadas, se generó un círculo vicioso: el proceso de contratación favoreció a los varones, alimentando la percepción popular de la ingeniería como un dominio masculino. Esto sumó su granito de arena para que cada vez menos mujeres y personas extrovertidas, sociables, trabajadoras, estudiosas y empáticas eligieran ese camino.

¿Está mejorando?

Entonces, las mujeres éramos mayoría y nos fuimos, pero ahora, por suerte, eso está mejorando, ¿no? Bueno, no.

Este gráfico publicado por el Departamento de Estado de los Estados Unidos se basa en datos de 1970 a 2016. Allí se ve claramente cómo desde 1985 el porcentaje de mujeres sobre el total de graduados de las carreras de Ciencias de la Computación cae en picada. Y esta tendencia no mejora en ningún momento, y desde 2008 está estancada.

Porcentaje de mujeres egresadas de carreras de Ciencias de la Computación (1970-2016) en universidades de Estados Unidos

Para la Argentina tenemos datos de 2010 a 2016 y el resultado es sorprendentemente similar: el porcentaje de mujeres está quieto alrededor del 16 por ciento.

Nuevas inscripciones en carreras de Informática por género en la Argentina

A pesar de estas cifras, suele escucharse un discurso predominante que pareciera indicar que “cada vez somos más mujeres en sistemas”. Estas afirmaciones exitistas, que no están basadas en datos, invisibilizan el problema de acceso y de permanencia en tecnología y ciencia. Tal vez seamos más visibles, tal vez estamos más organizadas, tal vez somos más numéricamente (porque son carreras que crecen año a año en cantidad de inscripciones), pero —en porcentaje, como muestra el gráfico anterior, que toma en cuenta a todas las universidades del país, públicas y privadas, y todas las carreras relacionadas con la programación— las mujeres seguimos siendo apenas el 16 por ciento.

Como vimos a lo largo de todo el capítulo, la afirmación “si las mujeres no eligen estas profesiones será porque no les atrae” no tiene sustento histórico. Les atraían, y mucho. Tanto que fueron pioneras. Pero a lo largo de los años las mujeres se alejaron de la profesión por razones externas a ellas. La profesión en sí, la cultura de trabajo y los estereotipos fueron potenciándose e interactuando mutuamente para lograr la situación actual de enorme disparidad numérica, la diferencia en el trato y en las posibilidades de crecimiento. Quien no lo quiera ver podrá seguir enojado en su mundo de opiniones sin sustento numérico. Entonces, basta de perder el tiempo y responder a quien no hace preguntas ni se preocupa genuinamente por revertir la realidad. Dejemos de perder el tiempo y concentrémonos en lo que realmente importa: queda, todavía, un largo camino por delante para lograr cerrar la brecha de género.

147. La frase se origina de las reflexiones que surgieron del relevamiento “Las voces de las protagonistas” realizado por CET®. Disponible en: www.chicasentecnologia.org

148. Para ver sus trabajos, pueden buscarla en Instagram como @luaailustrada o en su web: luailustrada.tumblr.com

149. Tienen licencia libre y se pueden encontrar en: commons.wikimedia.org

150. Disponible en: wetoker.com y en Spotify.

151. Wolfram, Stephen, “Untangling the Tale of Ada Lovelace”, Wired, 2015. Disponible en: writings.stephenwolfram.com

152. El capítulo “Coding” de la serie Explained (se puede ver en Netflix) cuenta la historia de Ada Lovelace como la primera programadora.

153. Hilo disponible en:: twitter.com 917710483846778880. También te recomendamos leer su libro Científicas: cocinan, limpian y ganan el premio Nobel (y nadie se entera) y el podcast Contemos Historias creado por ella (@valearvejita) y Nadia Chiaramoni (@nschiara).

154. El libro Introducción a los algoritmos de Thomas H. Cormen (un viejo conocido para cualquiera que haya estudiado algo relacionado con sistemas) dice: “Informalmente, un algoritmo es cualquier procedimiento computacional bien definido que toma algún valor, o conjunto de valores, como entrada y produce algún valor, o conjunto de valores, como salida”. Un algoritmo es, por lo tanto, una secuencia de pasos computacionales que transforma la entrada en la salida. Básicamente, un algoritmo es una solución a un problema que se automatiza, un conjunto de instrucciones u órdenes que una computadora puede ejecutar.

155. Muchos consideran a la ENIAC como la primera computadora electrónica de propósito general, pero la primera fue, en realidad, la Z1, una computadora alemana.

156. Las computadoras actuales corren diferentes programas, aplicaciones y se pueden programar para hacer distintas cosas; esto se llama propósito general. Antes, las computadoras tenían un propósito específico y podían hacer solo una serie de tareas determinadas. Eran mucho más parecidas a una calculadora, que permite sumar, restar, multiplicar, dividir, sin que sea posible programar una tecla para que haga otra cosa diferente.

157. La periodista especializada en temas de tecnología Desirée Jaimovich explicó en una nota en Infobae su funcionamiento: www.infobae.com

158. Tomassino, Carlos; Huergo, Hernán, “Pioneras informáticas rioplatenses”, Educ.ar, 2018. Disponible en: www.educ.ar

159. Se conoce como la Noche de los Bastones Largos al episodio ocurrido durante el gobierno de facto de Juan Carlos Onganía en el que la policía violó la autonomía universitaria e ingresó en varias facultades de la UBA para desalojarlas de autoridades, docentes y alumnos que resistían la decisión del gobierno militar de intervenir las universidades y anular el régimen de cogobierno.

160. “Mujeres en STEAM: ¿Quién es Liana Lew?”. Disponible en: medium.com

161. Burke, Elaine, “The Computer Girls: 1967 Cosmo article highlights women in technology”, Silicon Republic, 2015. Disponible en: www.siliconrepublic.com

162. El pong es una versión en dos dimensiones de un juego de ping-pong y el primer videojuego en comercializarse de forma masiva.

163. Una recopilación grande de publicidades de la época se puede ver en: www.pinterest.dk

164. Podés ver el video IBM 5100 First Portable Computer commercial 1977 en: www.youtube.com

165. Disponible en: www.youtube.com

166. En inglés en el original: “In a world of fun and fantasy, and ever changing fields, in computer terminology, Commodore is news. Are you keeping up with the Commodore?”.

167. www.kotaku.com.au history-of-weird-sexist-video-game-ads-nsfw

168. Disponible en: www.npr.org

169. Goldberg, Emma, “Women built the tech industry. Then they were pushed out”, The Washington Post, 2019. Disponible en: www.washingtonpost.com

Capítulo 7
UNA GOTA EN EL OCÉANO

Es difícil explicar lo que se siente cuando entrás en una habitación donde la única mujer de la sala sos vos. Es difícil explicar porque muchas veces ni siquiera lo vemos como algo que no debería suceder, lo normalizamos y transitamos esos espacios como parte de la realidad diaria que nos rodea. ¿Cómo puede ser que, entre 50 personas en un evento, haya una sola mujer? Más allá de que cada una ya venía experimentando situaciones como esta, fue entre 2012 y 2014 cuando individualmente comenzamos a hacer el clic; desde los distintos espacios que ocupábamos —todos vinculados con la tecnología— empezamos a ver cómo ese patrón se repetía y nos impactaba de alguna forma.

El primer clic

Mariana Varela

En 2014, Mariana vivía en Japón. Uno de esos lugares que aparecen en las películas y tranquilamente podría ser otro planeta. De algún modo lo es, con sus cosas buenas, inexplicables, y otras no tan buenas. Pero es una historia muy larga para contarla en unos párrafos, merecería otro libro, así que vamos a focalizarnos sólo en una parte. Estaba trabajando en una empresa gigante de productos de consumo electrónicos en Tokyo, de las más “topísimas” del mundo. Aunque ya tenía casi diez años de experiencia en la Argentina, haciendo principalmente diseño y maquetación en algunas startups de tecnología, trabajar en una empresa japonesa tradicional la hizo volver a fojas cero de un plumazo. El día que la contrataron hojearon un poco la carta de recomendación de su universidad —donde estaba haciendo una maestría en Ciberinformática—, pero lo que más les interesó fue que se hubiera presentado así nomás, con la misma ropa con la que estuvo todo el día, que llamara al que iba a ser su jefe por su primer nombre y que ella misma le relatara su porfolio un poco en inglés y un poco en japonés, idioma que había estudiado durante seis años. Les interesó porque traía diversidad y una pincelada de color a esa oficina de la que nadie se iba a casa hasta que el jefe no salía. Estaba tan interesada en trabajar ahí que la emoción le salía por los poros. Ir de casa a la facultad y viceversa le resultaba extremadamente aburrido, le hacían falta nuevos desafíos, no perder la experiencia laboral que traía desde la Argentina y, sobre todo, necesitaba el dinero. Aún hoy, después de tantos años, sigue ganando menos de lo que ganaba en ese entonces como diseñadora UX de medio tiempo.

Empezó diseñando, junto con su jefe, algunos prototipos para apps. El crecimiento en dos años fue interesante: él tuvo permiso para adquirir uno o dos talentos más por semestre, conforme recibían más presupuesto, pero a Mariana nunca le tocó una compañera mujer. Fue particularmente complicado trabajar en equipo, ya que los varones escuchaban su feedback pero no debatían ni tenían en cuenta sus ideas de por dónde debía ir la siguiente iteración de las apps que estaban haciendo. Su jefe, poniéndole muchísima onda, les volvía a explicar —en japonés— lo que ella les había dicho en inglés. Mariana entendía que sobresimplificaba sus argumentos pero, con tal de no perder más tiempo, lo dejaba pasar. Empezó, entonces, a hacer su propia documentación con explicaciones bilingües, en las que se concentraba en demostrar que sabía de lo que estaba hablando. Con el tiempo, entendió que no era una cuestión de idioma: había otra mujer más trabajando en su piso, una ingeniera electrónica italiana con quien pudo compartir muchas charlas sobre lo alienígenas que se sentían ahí. Era desafiante y los proyectos eran interesantes, pero el sabor amargo lo invadía todo. “Qué loco, ¿no? Estamos en una empresa donde tenemos la posibilidad de desarrollar tecnología para miles de personas y nosotras somos solo dos. ¿Qué tipo de impacto podemos darle al mundo si somos solamente dos?”, le dijo la italiana. Y eso explicó perfectamente la soledad que venía sintiendo Mariana durante esos dos años en la compañía.

Ese año decidió volver a la Argentina por muchas razones, pero principalmente porque se dio cuenta de que para cambiar las reglas del juego en cancha visitante primero tenía que cambiarlas jugando de local. Entendió que si esto pasaba en un país del primer mundo, como Japón, también pasaba en la Argentina; y necesitaba gente que lo viera tan claro como ella para formar equipo.

Carolina Hadad

En 2014, Carolina estaba en Sillicon Valley haciendo una pasantía en la empresa tecnológica insignia del mercado, que tiene una pequeña ciudad con restaurantes gratis, bicis, gimnasios, masajes y hasta micros para trasladar a sus empleados; sí, leíste bien, esa empresa tiene una mini ciudad. Era la tercera vez que Carolina aplicaba para hacer una pasantía allí y, terminando la carrera, finalmente había quedado. Atribuía eso a cualquier cosa menos a su capacidad: la habían recomendado, la eligieron por ser mujer, porque había insistido mucho. Su camino laboral siempre estuvo entretejido con la tecnología: trabaja desde los 17 años, primero en cuatro call centers diferentes, luego ya en sistemas como analista de bases de datos y después como programadora. En 2014 tenía cinco años de experiencia en el rubro, a diferencia de sus compañeras de la pasantía en el Silicon Valley, que estaban haciendo su primera práctica laboral.

Carolina había sido casi siempre la primera y única mujer de su trabajo, trabajos prácticos y clases en la universidad y cursos. Pensaba que las mujeres no elegían estas carreras porque no querían; si ella había llegado, ¿por qué otras no? Había naturalizado sus experiencias negativas, los profesores machistas que hacían comentarios sobre cómo las mujeres no pertenecían a ese terreno, que siempre les tocaran a sus compañeros varones los proyectos de más responsabilidad en las empresas y que los ayudantes de la universidad le enviaran cartitas de amor (hasta le parecía normal esquivar cursadas y materias interesantes por no cruzarse con estas personas). Pero no todo era negativo: había tenido también experiencias muy buenas, como un trabajo bien remunerado, la posibilidad de independizarse y vivir sola desde los 21 años, viajes internacionales por trabajo, capacitaciones y conferencias en tres continentes. En esa empresa del Silicon Valley, en 2014, Carolina trabajó por primera vez con otras mujeres. Sí, en otro país y en otro idioma, era la primera vez que trabajaba con otras mujeres programadoras. Hablando con ellas se vio reflejada en cada historia, tanto en las posibilidades y cosas buenas como en lo malo. Parecía que, en cada charla, le iban cayendo fichas: “Ah, yo hubiera podido hacer ese proyecto”, “Ah, yo merezco estar acá, no tuve suerte ni me hicieron ningún favor”, “Ah, yo llegué, pero ¿cuántas de mis compañeras no?”, “Ah, eso fue acoso”.

Después de su pasantía, se ganó una beca para viajar a Grace Hopper Celebration, la celebración internacional más grande de mujeres en tecnología. Miles de mujeres de todo el mundo, no sólo compartiendo experiencias sino también soluciones. Carolina no podía creer el lugar en el que estaba, tenía la sensación de que se le había corrido un velo que le había estado impidiendo ver la realidad, estaba fascinada: había comunidad, no estaba sola. Allí se interesó especialmente por lo que le había pasado a ella desde chica: había llegado a la programación de casualidad. Antes de la carrera, no sabía bien de qué se trataba, había enfrentado un montón de barreras familiares y sociales para llegar a donde estaba. Por eso se contactó con mujeres y organizaciones que trabajaban con adolescentes. Se enteró de la existencia de un programa internacional para adolescentes mujeres (Technovation Challenge) y llegó a sus responsables para entender cómo traerlos a la Argentina. Cuando volvió a la Argentina, con la cabeza revolucionada, lo primero que hizo fue crear la página y el formulario de inscripción de ese programa, pero no tenía idea de cómo empezar, cómo publicitarlo, cómo buscar fondos. Tampoco estaba convencida de que fuera el mejor programa, pero quería hacer algo. Por suerte, o por destino, conoció a Sofía, a Melina y a Mariana en un evento. Allí, Sofía expuso sobre la organización que estaba armando con el objetivo de cerrar la brecha de género, y Carolina, sobre este programa para adolescentes que quería traer. Finalmente, no implementaron Technovation Challenge sino que crearon Chicas en Tecnología®. Pero esa historia la contaremos un poco más adelante.

Melina Masnatta

Desde que nació, en una ciudad de la Patagonia, Melina se preguntaba por qué las propuestas a las que podía acceder una chica para formarse después de clase eran solo talleres de coro y de peluche, y pensaba que tenía que ver con que esa era la oferta existente para un pueblo. En la adolescencia encontró en el mundo de la danza clásica la forma de saltar a la gran ciudad, Buenos Aires, y entonces su pregunta se fue afinando: ¿por qué, donde había mayoría de bailarinas mujeres, quienes se destacaban como coreógrafos eran varones? Cuando tuvo que decidir qué iba a estudiar después del secundario, pensó que le apasionaba la ciencia y que quería aportar a la humanidad. Así que decidió estudiar criminología, en tiempos donde no eran famosas las series del tipo CSI. Pero su admirada profesora de matemática fue la que categóricamente le dijo: “Esa es una carrera para señores gordos y con pipa”. Esa frase asesina la frenó en la decisión, así que recalibró y optó por una carrera que le permitiera entender el mundo que origina todos los mundos: la educación (y Ciencias de la Educación seguro iba a tener un aspecto científico). Al mismo tiempo, y dado que le interesaba también estar donde se innova (donde no esté todo escrito o haya fórmulas incuestionables), se encontró con el territorio de la tecnología educativa para desarrollar su carrera desde temprana edad. Ya en ese terreno descubrió que en el ámbito educativo, espacio por excelencia reservado a las mujeres, cuando aparecía el cruce con la tecnología, ellas —que eran mayoría— actuaban como minoría. En cada portal educativo, aplicación para aprender, campus con propuestas de e-learning, quienes diseñaban eran varones, y estos consideraban poco las necesidades de las docentes y educadoras, lo cual generaba experiencias de usuario alejadas de las necesidades y búsquedas de esta mayoría, que luego se encontraba con el desafío de implementar en la práctica diaria de su trabajo algo sobre lo que ni siquiera se les había consultado. Buscando seguir con la posibilidad de innovar, en 2013, Melina cofundó A.Mo.Ver, un grupo interdisciplinario de arte digital con el que acercaban experiencias de aprendizaje a través de tecnologías interactivas a adolescentes de zonas vulnerables; y aunque habían muchas chicas en los talleres, ellas eran las que menos usaban los dispositivos para crear o para expresarse: no se sentían seguras para experimentar. A partir de esta experiencia, realizó una pasantía académica en un “medialab” de Colombia, donde descubrió que este era un desafío común en la región: tanto en el desarrollo de conocimiento como en el diseño, la implementación y la evaluación de tecnología educativa en un territorio femenino por excelencia, como es el educativo, las mujeres volvían a perder el juego.

En 2014 Melina se repartía entre el mundo académico, investigando en diferentes provincias el uso de la tecnología en las aulas, dando clases de Informática y Educación y coordinando el programa de educación de la Fundación Wikimedia, donde entre varios desafíos tenía el de implementar por primera vez propuestas educativas para utilizar Wikipedia en las aulas de las secundarias y las universidades. Algo que pronto le llamó la atención fue la escasa cantidad de mujeres que participaban de la edición de esta enciclopedia, que constituye la mayor creación colectiva de conocimiento: en ese momento sólo el 8 por ciento de todos los artículos a nivel mundial estaban editados por mujeres. A pesar de generar estrategias, concursos y propuestas, el número no se revertía; la enciclopedia no era un entorno en el que las mujeres escribieran, intervinieran, debatieran. Ellas sólo se sentían habilitadas para consultarla y consumir su información; no para construirla. Melina transitaba por espacios que, aunque fueran territorios femeninos, cuando la tecnología irrumpía, las mujeres, pese a ser mayoría, actuaban como minoría.

Sofía Contreras

En 2014 Sofía estaba en Córdoba y ya hacía casi dos años que trabajaba en una aceleradora que invierte en emprendimientos tecnológicos y los ayuda a crecer. En ese momento estaba empezando a conectar todas las experiencias que había transitado durante su adolescencia, la universidad y los años de trabajo en el ecosistema emprendedor tecnológico. Sofía siempre tuvo gran curiosidad por cómo funcionan el mundo y la sociedad. ¿Por qué las personas debemos comportarnos de cierta forma sólo por ser varones o mujeres y por qué tenemos acceso o prohibiciones también por nuestro sexo? El primer choque con esta realidad lo encontró a sus 14 años, cuando tuvo que elegir qué especialización seguir en el secundario; su interés iba por lo técnico, pero la única escuela en su ciudad que tenía esta orientación era sólo para varones. Sofía terminó estudiando la especialización en ciencias sociales, donde fue profundizando cada vez más, no sólo ahí sino en la universidad, sobre estos interrogantes que persistían dentro de ella y con los que se iba chocando cada vez más.

Un poco antes de salir de la universidad, Sofía había comenzado a trabajar en el sector emprendedor tecnológico. La aceleradora era, en sí misma, una startup: tenía menos de tres años de antigüedad y mucho de lo que estaban haciendo no se había hecho antes en el país; el equipo era ágil y pequeño, por lo que había días en que pasaba de estar cargando y armando banners en un evento a subirse al escenario para hablar de la industria de venture capital y la inversión en emprendimientos. El espectro de grises en los roles que cumplía era amplio y eso le pasaba a todo el equipo. Trabajar en esta aceleradora la llevó a vincularse con gran parte del ecosistema emprendedor tecnológico, no sólo en Córdoba sino a nivel nacional; a ver cientos de startups, sus equipos y modelos de negocios; a participar de decenas de reuniones con inversores y mentores; a organizar y asistir a otros cientos de eventos.

A medida que pasaba el tiempo, transitando diversos espacios del ambiente emprendedor tecnológico, supo identificar patrones. Su curiosidad por el comportamiento humano se empezó a cruzar con la realidad y comenzó a ver que algo estaba mal: en cada evento al que asistía, se encontraba siempre con las mismas cuatro mujeres participantes en un total de aproximadamente 60 asistentes. Cada vez que daba una charla, en la grilla de personas que iban a pararse sobre el escenario a hablar había apenas una o dos mujeres. En el piso superior de las oficinas donde se encuentra esta aceleradora están también las oficinas de una empresa de desarrollo de software. En 2013 le llamaba la atención que, en un piso en el que trabajaban unas 80 personas, había aproximadamente 10 mujeres, de las cuales 7 pertenecían al área administrativa, contable o de comunicación; es decir: no estaban vinculadas al desarrollo de software. Sofía comenzó, entonces, a preguntarse cómo podía ser que esto se repitiera en cada espacio vinculado a la tecnología y cuál era el impacto y el daño que podía generar que un lugar con tanto potencial fuera ocupado sólo por hombres. ¿Qué oportunidades se estaban perdiendo y, aún más importante, qué podía hacer ella al respecto?

Con esta idea en mente, comenzó a investigar y consiguió la representación en la Argentina de una organización estadounidense que había nacido en 2007 en el Silicon Valley y que estaba realizando acciones en distintos países para disminuir la brecha de género existente en el sector tecnológico. De sus años trabajando con emprendimientos y startups, Sofía sabía que para lograr realmente armar cimientos fuertes lo más importante era rodearse de personas que complementaran sus habilidades; era necesario tener un equipo. Aprovechando que en nuestro país cada vez que “aterriza” una organización de afuera los medios se emocionan y los mensajes suelen llegar con más fuerza, armó una convocatoria en redes sociales informando que aquella organización con base en el Silicon Valley desembarcaría en la Argentina en busca de su equipo inicial para llevar adelante la tarea de reducir la brecha de género en tecnología. Una vez lanzada, aplicaron más de 140 personas, en su mayoría mujeres de distintos lugares del país. Entre ellas estaban Mariana y Melina. Como muchos de los perfiles más interesantes para formar parte del equipo inicial se encontraban en Buenos Aires, Sofía aprovechó para reunirse con las chicas que habían aplicado y dar la primera charla sobre esa organización en la capital de la Argentina. Esa misma semana conoció a Mariana, a Melina y, finalmente, a Carolina, cuando ambas compartieron el escenario en la charla que ya mencionamos. Unidas las cuatro por un objetivo en común empezaron a aplicar entonces lo que después se convertiría en leitmotiv de Chicas en Tecnología®: replicar distintas iniciativas hacia el mismo objetivo no tiene sentido, hay que unificar para conquistar.

Nace un equipo

Juntas empezamos a transitar el camino que conduciría a la creación de Chicas en Tecnología®. Somos muy diferentes, con trayectorias diversas, pero tenemos en común —frente a una realidad que no nos convence, que tiene que ver con que nuestro crecimiento profesional individual se ve limitado por las barreras de género— querer romper con la inercia y crear algo para resolverlo. Para nosotras eso es fundamental. Por eso, cuando cada una descubrió que había algo que, desde su perspectiva, no estaba bien y quería cambiarlo, nos juntamos para hacerlo. Cada una contaba con una habilidad, experiencia y recorrido en una o varias de las áreas clave para el desarrollo de la organización que teníamos en mente: Melina, años de experiencia en el sector tecnológico educativo y con proyectos de innovación en diferentes sectores; Mariana, en el desarrollo de aplicaciones y diseño UX; Carolina, como programadora en proyectos con impacto social y enseñando a programar; y Sofía, en el sector emprendedor tecnológico y el desarrollo de empresas y organizaciones.

A los meses de haber recorrido un camino con aquella organización internacional, identificamos que teníamos que hacer foco en lo local y que nosotras, como creadoras y referentes de los programas y metodologías que estábamos desarrollando e implementando, teníamos la responsabilidad de llevar adelante una organización con una marca y una impronta local, que se dirigiera a las realidades de nuestro país y de la región. Chicas en Tecnología® es una organización creada en la Argentina para resolver, con foco en nuestro territorio, un problema mundial: reducir la brecha de género en el mundo tecnológico.

Desde el inicio de CET®, dentro de los factores fundamentales que llevaron a que la organización impactara en la vida de miles de personas, se encuentra el equipo. Y por más que las fundadoras seamos cuatro, la organización es hoy lo que es por el aporte de muchas más personas. Fuimos —y somos— muchas. Aquellas primeras reuniones con los sponsors que creyeron en la visión, todas las personas que colaboraron con su saber, sus consejos, sus ganas. Las comunidades de tecnología y las comunidades de mujeres con las que fuimos creando ecosistema, cada retuit con mensajes como “encontré esto para tu sobrina”. Las y los voluntarios, el equipo del día a día que, luego de varios años, dejó de ser voluntario y al que pudimos remunerar, las personas que escribieron nuestra web, redes, presentaciones, materiales didácticos y apps. Incluso quienes hoy están leyendo este libro están ayudando a que la causa crezca. Las personas que se fueron por la puerta grande, aquellas que perdieron el interés e incluso también las personas y organizaciones de las que decidimos alejarnos por no compartir valores. Ellos y ellas hicieron de CET® lo que es hoy. Mil veces nos equivocamos, y seguramente siga pasando, porque nosotras también estamos aprendiendo en cada paso que damos. CET® es una creación colectiva que seguramente siga mutando y reinventándose. Nace de nuestro deseo por cambiar el mundo y se nutre de los aportes de infinitas personas. Gracias de corazón.

Casi como hacer un huevo duro

Imaginate que es la primera vez en tu vida que vas a hervir un huevo. No sabés nada. ¿Los huevos se guardan en la heladera o se dejan fuera? ¿Se lavan antes de guardar o antes de usarlos? ¿Hay que ponerlos con el agua fría, tibia o cuando ya hierve? ¿Le ponemos sal al agua o es mejor salarlo luego? ¿Cuántos minutos hay que dejarlo para conseguir que quede duro? ¿Esperamos que se enfríe a temperatura ambiente o es mejor ponerlo bajo el chorro de agua fría? ¿Se lo pela en caliente o una vez frío? Seguramente, lo primero que hagas sea preguntarle a alguien cercano que ya haya hecho un huevo duro para que te dé todos sus tips o lo busques en internet o en redes sociales o le preguntes a PaulinaCocina seguro —hola, Paulina, te amamos—. En tu camino de aprender cómo hervir un huevo va a llegar un punto en que vas a tener que pasar de la teoría a la acción: agarrar el huevo, hervirlo y ver cómo sale. Quizás la primera vez no te sale en el punto que querías, probarás de nuevo. A la segunda o tercera, seguro que ya le agarrás la mano. Esto, señoras y señores, se llama validar por medio de la experimentación, y es así mismo como arrancamos Chicas en Tecnología®, como hirviendo un huevo.

Desde el momento en que decidimos arrancar con CET® empezamos a aplicar estas formas de trabajo. Lo que decimos siempre es que se trata de aplicar una mentalidad de startup a la forma de hacerlo. Es decir: se genera una hipótesis, se hace un piloto o prototipo, se testea y se busca que surja algo mejor, recopilando datos y en el menor tiempo posible. Como con el huevo. Cuando empezamos, los meses que siguieron a la decisión de arrancar fueron de mucha investigación, reuniones y darle forma a lo que queríamos lograr en la Argentina. Definimos que nuestro foco serían las chicas adolescentes. A partir de todo lo investigado, y lo que les venimos compartiendo a lo largo de este libro, identificamos que esa es la etapa de la vida en la que podemos hacer un cambio, ya que es cuando las chicas comienzan a perder el interés por la tecnología y la ciencia. Por más que estábamos convencidas de esto, aún era una hipótesis que, por lo menos a nivel local, debíamos explorar y validar: no existía otra organización en ese momento que estuviera abordando esta temática y menos de la forma en la que queríamos hacerlo. Todo el camino que teníamos por delante era nuevo.

Una vez que definimos nuestro foco —chicas adolescentes—, nos dedicamos a armar un piloto que nos sirviera para entender si el camino que habíamos pensado nos iba a permitir llegar a buen puerto. Un día, luego de varias reuniones, cafés y mucho mate, mientras ideábamos este piloto, nos dimos cuenta de algo que compartíamos las cuatro: todas habíamos tenido experiencias en distintos espacios donde la forma de medir impacto no iba más allá de la superficie. Como adelantamos en el capítulo anterior, en ese momento decidimos que, como lo que no se puede medir no se puede mejorar, la organización que íbamos a crear tenía que lograr que sus resultados hablaran por sí mismos. Queríamos una organización que nos enorgulleciera, que pudiera generar impacto real y, sobre todo, poder medirlo.

El paso siguiente como equipo fue el desarrollo del piloto, el primer programa que serviría para validar si lo que estábamos ideando realmente podía tener impacto y generar un cambio en las chicas. Habíamos identificado que eran varios los motivos por los que las mujeres no se interesan por la tecnología, como vimos en otros capítulos: falta de modelos a seguir, sesgos de género, la tubería con múltiples fugas, poco acompañamiento, desconocimiento del potencial de la tecnología y su alcance, entre otros. Comenzamos a transformar toda esa información en un programa que pudiéramos llevar adelante en la Ciudad de Buenos Aires y obtener datos que nos ayudaran a tomar decisiones, a conocer si lo que estábamos pensando podía funcionar. Programando un Mundo Mejor (PUMM) fue nuestro primer programa, con varias ideas rectoras:

Tenía que ser un programa corto en el tiempo. Esto era fundamental para mantener a las chicas motivadas y que su experiencia fuera positiva. Habíamos identificado que, en otras partes del mundo, los programas de larga duración con este mismo objetivo tenían altas tasas de deserción, lo que terminaba influyendo negativamente en la experiencia que las chicas tenían al transitarlo.

Debía hacerse en un espacio vinculado al mundo tecnológico. Las chicas tenían que vivir los días de PUMM en una empresa de tecnología, para tener una experiencia cercana y real de lo que es trabajar y estar en contacto con ese ambiente. Detectamos que había mucho mito sobre cómo era el tipo de trabajo en programación: al ver espacios abiertos, pizarrones, lugares de juego y salas para videollamadas, las chicas mismas van creando su propio modelo mental de cómo es el trabajo realmente.

Debía haber instancias en las que las chicas pudieran conectar con mujeres referentes del sector. Que otras mujeres pudieran contarles a las adolescentes sobre su experiencia liderando equipos en tecnología, emprendiendo en el sector o como referentes de sus áreas. No se puede querer ser lo que no se puede ver. Lo hicimos a través de charlas y aplicando los porcentajes inversos del mundo tecnológico: las personas que hacían mentoría a los equipos durante PUMM se componían en un 80 por ciento de mujeres con experiencia en tecnología y un 20 por ciento de varones.

Había que transmitir el potencial real de la tecnología, no como un fin en sí mismo sino como un medio. Este punto les permitiría a las chicas entender que la tecnología les iba a servir para resolver los problemas que a ellas les interesaban, desde sus realidades. Así, verían la tecnología como una herramienta para lograr sus objetivos y generar el impacto que ellas quisieran. Durante el programa, las adolescentes debían desarrollar el prototipo de una app que resolviera una problemática que ellas hubieran identificado en su comunidad. Ese también fue el momento de surgimiento del nombre de PUMM: faltaban algunos días para el lanzamiento del programa y habíamos probado con todos los nombres habidos y por haber para transmitir la idea, algunos súper ocurrentes, otros no tanto. Una mañana, Carolina, luego de tomar seis tazas de café consecutivas, sugirió la idea de llamar al programa “Programando un Mundo Mejor” para dejar en claro que la tecnología transforma el mundo y que son las chicas las que con su mirada pueden mejorarlo. No pudimos estar más de acuerdo. Darles las herramientas a las chicas para que pudieran transitar el camino emprendedor, con talleres prácticos sobre cómo identificar un problema, una introducción al mundo UX y, por supuesto, que aprendieran algunas bases de la lógica de programación.

Había que darles las herramientas. Las adolescentes iban a necesitar que les brindáramos las herramientas para que pudieran transitar el camino emprendedor, con talleres prácticos sobre cómo identificar un problema, una introducción al mundo UX, el trabajo en equipo, cómo validar sus ideas internamente, pero también cómo transmitirlas en público y llevar adelante sus proyectos a la vez que trabajan con otras personas en ambientes interdisciplinarios.

Tenía que ayudar a las chicas a experimentar realidades distintas. Los equipos provenientes de ambientes diferentes, escolares y sociales, ayudan a crear perspectiva con respecto a la realidad que observan las chicas desde sus espacios. Apuntábamos a que salieran de sus burbujas y conocieran a otras adolescentes, cada una con sus particularidades. Esto ayudaría a formar un equipo diverso donde podrían conocerse y acompañarse, más allá de PUMM; en su vida.

Con todo esto en mente definimos el formato del programa, y las características eran las siguientes:

Un programa libre y gratuito, para chicas que se encuentran cursando la secundaria.

Durante dos tardes y un fin de semana, las participantes trabajan en equipo para identificar problemas reales de su entorno y, a partir de eso, diseñar y construir una aplicación para solucionarlos.

Mientras dura el programa, los mentores y las mentoras —con experiencia en tecnología y emprendedorismo— acompañan a las participantes como parte de su equipo para guiarlas en el desarrollo de sus aplicaciones, brindarles motivación e inspiración.

Las chicas participan de diferentes charlas con especialistas y referentes de la industria, quienes las ayudan a desarrollar sus ideas, resolver dudas y ampliar su horizonte de posibles soluciones tecnológicas.

Al finalizar el programa, los equipos presentan sus aplicaciones dando un pitch ante las demás participantes para recibir feedback y sugerencias, tanto de sus pares como de profesionales referentes en tecnología, emprendedorismo y educación.

Los requisitos para participar son los siguientes: ser una adolescente estudiante de escuela secundaria, aplicar con un equipo conformado por tres compañeras de la misma escuela, comprometerse a participar en el total de las instancias del programa (cuatro encuentros), contar con la autorización de padres o tutores para participar; no era necesario tener conocimientos previos en tecnología.

Esa era la base del piloto de PUMM. Mientras hacíamos nuestra primera edición, muchas cosas salieron bien: el programa funcionó, validamos que tenía un impacto real en las chicas y estábamos encaminadas hacia nuestro objetivo. Muchas cosas también salieron mal y fueron aprendizajes: el tercer día nos quedamos sin comida porque el sponsor que iba a traerla nos clavó, tuvimos que salir a comprar pizzas y empanadas con lo que recaudamos entre el equipo para alimentar a 40 personas (nos enteramos allí que había varias celíacas; no se preocupen, no le pasó nada a nadie); el último día, cuando los equipos tenían que hablar ante el resto de las participantes y hacer sus pitch, nos quedamos sin luz y tuvimos dos horas de presentación a oscuras; y muchas otras cosas que no nos alcanzaría el libro para contar. En la teoría, todo suena muy lindo y perfecto, pero en la práctica hay prueba y error, largas conversaciones y muchas decisiones que tomar. Al principio quisimos hacer una competencia, no funcionó; lo cambiamos. Modificamos también cómo dictábamos el contenido dentro de PUMM y las personas que participaban, la manera de dar y recibir feedback, la forma de convocar a los equipos y hasta cómo transmitíamos en vivo cada programa (pueden suceder muchas cosas cuando se transmite en vivo, ténganlo en cuenta). PUMM fue una serie de aprendizajes y validaciones que nos dieron el pie para avanzar a la segunda etapa de Chicas en Tecnología®: consolidación, escalamiento e institucionalización.

De validación en validación

No todo es programas y datos. En el camino de PUMM y los primeros meses de Chicas en Tecnología® aprendimos que muchos factores eran fundamentales para lo que sería el éxito y futuro desarrollo de todo lo que teníamos en mente. Al día de hoy, seguimos mejorando y aprendiendo constantemente sobre este y todos nuestros programas. Van a ver que se repite mucho la palabra “aprendizaje” en los próximos capítulos: la creación de CET® fue y es un aprendizaje constante, no dejamos nunca de aprender y reaprender sobre todo lo que nos rodea. Esto significa que muchas veces nos equivocamos en el acercamiento, modelos, formatos y hasta equipos, vamos pasando de validación en validación, fracaso en fracaso, hasta que encontramos la ficha que encaja en el rompecabezas. Estos son algunos de los aprendizajes que identificamos antes, durante y después del primer PUMM:

LAS ESCUELAS Y SUS REFERENTES. El trabajo con escuelas y con quienes lideran proyectos de innovación no es sencillo, mucho depende del tiempo extra y la convicción por generar propuestas de calidad que van por fuera de la currícula o del tiempo de clase. Y en definitiva quienes están buscando nuevas propuestas valiosas conforman un círculo de docentes, profesores y profesoras y equipos directivos que se van encontrando en diferentes espacios. Cuando decidimos comenzar con la convocatoria a PUMM, teníamos que contactarnos con cada uno de ellos para transmitir la propuesta, que tenía que estar muy bien fundamentada, ser sólida y contar con el compromiso de calidad. Al poco tiempo de enviar correos y mensajes por diferentes redes sociales, esas personas referentes en el mundo educativo iban dando su compromiso y demostrando interés en difundir la propuesta en sus aulas, con sus estudiantes, en sus escuelas o centros de formación, lo que hizo que pudiera llegar a un grupo de jóvenes muy diverso y heterogéneo de escuelas públicas y privadas. Para nuestro primer piloto necesitábamos contar con participantes de confianza que nos ayudaran a recopilar datos de su experiencia para, a partir de ellos, poder seguir mejorando. Necesitábamos aliados en las escuelas que contribuyeran en esta tarea. Con la experiencia de Melina, con años de posicionamiento en el ecosistema educativo de la Argentina, pudimos identificar a ocho escuelas y colegios que tenían interés en formar parte de nuestro primer programa. Iniciamos, entonces, el proceso de aplicación, ya que estas escuelas, además de estar dispuestas a participar, debían pasar un proceso de selección porque, como ya dijimos, la validación estuvo y sigue estando en todas las instancias de nuestros programas. Y, dentro de esta validación, también se encontraba el identificar si el proceso de aplicación que habíamos pensado iba a funcionar para corroborar el compromiso de participar de escuelas y equipos. Las escuelas no sólo serían el canal por el cual llegaríamos a las chicas, sino un factor de contención y ayuda para ellas.

SPONSORS, SOCIOS Y ORGANIZACIONES ALIADAS. Cuando empezamos, los temas que abordamos desde Chicas en Tecnología® no estaban en agenda como lo están hoy. Uno de los principales desafíos que transitamos, y que al día de hoy continúa, fue instaurar el tema en la agenda de las organizaciones y conseguir el apoyo para encarar la problemática que veíamos en la intersección género-tecnología-adolescencia. Realizamos nuestro primer programa gracias al apoyo de tres grandes empresas: una local y dos internacionales con oficinas en el país. El apoyo alcanzó apenas para cubrir las fotos, la entrega de certificados a las chicas y la impresión de banners. El resto de las necesidades las cubrimos gracias a la generación de alianzas con organizaciones del ecosistema, que nos ayudaron a conseguir no dinero sino todo lo que necesitábamos para el evento: materiales, almuerzo de las participantes (aunque después, como dijimos, falló) y premios, entre otros. Más allá de que cada una contaba con trayectoria en contextos laborales, esta era la primera vez que nos encontrábamos con lo que significaba salir a vender nuestra idea propia y conseguir apoyo para llevarla adelante; para todas fue el primer paso de transitar el camino de recaudar fondos para una organización de la sociedad civil en la Argentina. Sabíamos que la mayoría de las organizaciones estaban lideradas por hombres y que estábamos por encontrarnos con los mismos sesgos que generan, como vimos en el capítulo 5, que no se invierta en iniciativas lideradas por mujeres. Durante este camino, vivimos en carne propia lo que venimos contando que nos pasa a las mujeres en los ámbitos que suelen ser territorios de varones y en los que ser mujer juega en contra y hace que nos topemos con muchas discriminaciones y conflictos. Así, algunas veces, al buscar inversiones, sufrimos situaciones de acoso durante las reuniones o después de ellas o fuimos no tomadas en serio por no ser parte del “club de chicos”. Pero también encontramos grandes organizaciones con personas —varones y mujeres— realmente increíbles que apoyaron nuestros objetivos desde el inicio y que se fueron sumando en el camino; tanto organizaciones como las personas detrás de los roles, que vieron la necesidad y decidieron apoyarnos desde el lugar que ocupaban.

LAS Y LOS MENTORES + LA COMUNIDAD. Queríamos que las iniciativas y el trabajo que desarrollara nuestra organización fueran un espacio en el que las chicas pudieran tener contacto y experiencia rodeadas de referentes de la industria pero sin reproducir lo que pasa efectivamente en el ecosistema tecnológico, cuyos equipos de trabajo generalmente se componen en un 90 por ciento por varones. Como contamos antes, reprodujimos de forma inversa lo que ocurre en la industria e hicimos foco en que la mayoría de las personas que mentoreaban en nuestros programas fueran mujeres, con el objetivo de posicionarlas frente a las chicas, de que fueran sus referentes y que pudieran identificarse con ellas, conocerlas de cerca, compartir experiencias. Queríamos, al mismo tiempo, que pudieran brindar de primera mano un panorama de la experiencia en la industria. El proceso para identificar a estos mentores y mentoras también fue parte de la validación de nuestro primer programa. De la misma manera en que conformamos nuestro equipo y seleccionamos a las escuelas y participantes, elegimos a quienes serían las personas mentoras de PUMM. Tenían que pasar por un proceso de selección con etapas y cumplir requisitos; queríamos no sólo que supieran sino también que pudieran explicar, pero por sobre todo que entendieran que tenían en sus manos la posibilidad de introducir en el mundo de la tecnología a una chica más y de a poco ir achicando la brecha de género. En cada programa queríamos tener también diversidad de perfiles, personas de todo el país, formadas en distintas universidades y autodidactas, que trabajaran en juegos, en desarrollo, en UX, coordinando, vendiendo, que fueran personas de ciencia, de ámbitos educativos. Todo esto adrede y buscado para que cuando se presentaran quienes iban a mentorear a todas las chicas, ellas pudieran ver el panorama completo y, si tenían algún interés particular, ir a preguntar directamente. A lo largo de los programas, fuimos profesionalizando la experiencia también para quienes mentoreaban: junto con nuestro equipo de especialistas en educación, fuimos haciendo capacitaciones, acercándoles oportunidades y generando espacios para que pudieran aportar a los programas su feedback desde su experiencia, su recorrido personal y profesional y la interacción directa con las chicas.

EQUIPOS DESDE LA ESCUELA. Teníamos que asegurarnos de que las chicas quisieran participar de los cuatro días que duraba PUMM. Uno de los factores que identificamos que podía sumar positivamente a este objetivo era que ya vinieran desde sus escuelas con los equipos armados, en vez de armar nosotras —una vez que llegaran a PUMM— equipos con personas que no conocían. De esta forma, las chicas podrían rodearse de sus amigas, sentirse más contenidas al momento de asistir a un espacio en el que no estaban completamente seguras de lo que iban a encontrar. Por otro lado, teníamos la teoría de que al terminar el programa y volver a clase ellas mismas compartirían la experiencia con sus pares y, de esa forma, se podría generar un efecto multiplicador de lo que estábamos haciendo. La teoría no se quedó en teoría: con el paso de los PUMM fuimos identificando que, una vez que regresaban a sus escuelas y comunidades, las chicas hacían eventos para compartir lo que habían vivido, organizaban actos en la escuela, recomendaban el programa a sus compañeras y nos preguntaban cuándo iba a ser la próxima iniciativa de CET®. Este también fue un momento clave para nosotras, queríamos que lo que estábamos generando no se quedara sólo en un programa aislado, que fuera algo que pudiera acompañar a las chicas en todo el camino, que ayudara a reparar las fugas de la tubería. Comenzamos a idear lo que después serían los Clubes y la Comunidad de Chicas en Tecnología®, que explicaremos más adelante.

LAS METODOLOGÍAS Y LOS PROCEDIMIENTOS. Cuando empezamos a desarrollar la estructura del programa, queríamos que los procesos que llevábamos adelante con el equipo para armar reuniones y tomar decisiones pudieran escalarse y rompieran las barreras del núcleo duro. En ese momento, ya estábamos ideando una organización que pudiera crecer y para hacerlo necesitábamos tener procesos accesibles y comunicables. Nos planteamos qué pasaría si alguna de nosotras no podía llevar adelante su tarea o si se sumaba alguien nuevo al equipo que debía comenzar a hacer todo de cero. Nos dimos cuenta de que era necesario crear documentos, procesos y una plataforma colaborativa y accesible que los sustentara. Con el paso de los años y a medida que la organización iba creciendo, nos percatamos de que haber tomado esa decisión nos ahorró muchísimo trabajo, facilitó innumerables procesos y momentos de inducción con los nuevos miembros.

GENERACIÓN DE DATOS Y CREDENCIALES QUE AVALEN NUESTRO TRABAJO. Como explicamos en el capítulo 6, teníamos muy en claro que lo que, no se mide no se puede mejorar. También sabíamos que, si queríamos lograr el apoyo para hacer crecer la organización, necesitábamos generar impacto real que pudiéramos mostrar y respaldar con información. Y para nosotras el impacto real no es solamente la cantidad de chicas que participan de nuestros encuentros sino lo que sucede luego de que participan. Para medir esto en PUMM, desarrollamos una encuesta que se dividía en distintas secciones y medía, entre otras cosas, la percepción y la imagen que las chicas tenían tanto de la tecnología como del desarrollo de tecnología, de las carreras que iban a estudiar y por qué las elegían. Las adolescentes de PUMM contestaban esta encuesta antes de participar del programa y, al finalizarlo, completaban una muy similar. De esta forma, podíamos contrastar las respuestas y observar, de una forma cualitativa, si lo que estábamos planteando generaba un cambio positivo en la percepción y motivación de las chicas con respecto a las carreras en tecnología y lo que es la creación de aplicaciones. Los resultados nos iban a permitir posicionar nuestro trabajo de una manera más sólida, hablando con datos reales, que aún no existían en nuestro país. Y, como contamos, esto se convirtió en nuestra primera investigación, para compartir nuestros aprendizajes con el ecosistema.

COMUNICAR PARA IMPACTAR. Cualquier organización, antes que nada, debe hacer comunicación: no importa el rubro en el que esté, si son muchas o pocas personas, con un fin social, con un fin de lucro, con un fin mixto. Si no se pone esfuerzo en la estrategia de comunicación para posicionar lo que están haciendo, nadie sabrá que existen. Este fue, desde el primer día, uno de nuestros principales objetivos. Comenzamos, entonces, a desarrollar el contenido y las acciones necesarias para incrementar el alcance de nuestros esfuerzos. Fuimos formando nuestra identidad a medida que la íbamos contando. Pensamos en cubrir todos los frentes desde redes sociales, newsletter, prensa, fotos, videos. En el inicio, el gancho que atrajo a la prensa fue la presencia de una organización internacional en el país, por más que quienes la liderábamos y gestionábamos éramos nosotras. Y, por supuesto, el trabajo para cerrar la brecha de género en tecnología. Corría 2015 y en la Argentina empezaban a cobrar importancia las problemáticas alrededor de lo que es ser una mujer, principalmente gracias a la primera marcha de #NiUnaMenos en junio de ese año. Cuando, unos meses después, lanzamos PUMM, los medios del país ya habían comenzado a despertarse y a poner en agenda los temas vinculados a las desigualdades de género. Realizamos esta tarea con el apoyo de un gran equipo voluntario y referentes de la industria que se sumaron a ayudarnos en este proceso con estrategias como, por ejemplo, la de prensa, que nos dio a conocer en medios nacionales, provinciales, locales, y llegamos a personas de todo el país.

En el momento de publicación de este libro, ya habrán pasado seis años desde el día que nos conocimos las cuatro. Mirando hacia atrás, el camino generó mucho impacto y al mismo tiempo no fue sencillo: juntas fuimos probando, equivocándonos, aprendiendo y volviendo a intentar. Los inicios fueron de armar el piloto, reunir equipos, voluntarios, escuelas, participantes, generar metodologías, lanzar el programa, validarlo, armar estrategias de comunicación, salir a buscar fondos, equivocarnos mucho, aprender mucho más y hacer todo en equipo. Luego del primer PUMM el ruido se empezaba a sentir y podíamos visualizar el camino por el que queríamos caminar. Fue la primera gota en el océano que representaba la brecha de género en tecnología. Pero por algún lugar debíamos empezar. Y ahora nos tocaba seguir. ¿Cuál sería el siguiente paso?

Capítulo 8
DESPUÉS DEL ÉXITO, ¿QUÉ?

Todo nuevo emprendimiento suele afrontar grandes probabilidades de fracaso al llevar adelante su primera validación de productos, metodologías o trabajo en equipo. Y, luego de PUMM, estábamos preparadas para no ser la excepción y afrontar esa realidad. La sorpresa fue cuando analizamos todo lo que había pasado durante el piloto, y nos dimos cuenta de que PUMM había cumplido con las expectativas: a grandes rasgos, la dinámica del programa funcionaba, los resultados de las encuestas a las chicas daban cuenta de que generaba impacto en ellas, sus experiencias eran positivas, el proceso con las y los mentores era enriquecedor, el vínculo con las escuelas y la relación con los sponsors se afianzaban. Todo lo que habíamos planteado para ser validado arrojaba resultados positivos. Claro que había oportunidades de mejora, pero el programa cumplía y superaba significativamente los objetivos que nos habíamos propuesto.

La “experiencia PUMM” nos había brindado una serie de lecciones que fueron decisivas para la evolución de Chicas en Tecnología®. Gracias a la difusión en la prensa, comenzaron a llegar más propuestas de personas que querían conocer lo que estábamos desarrollando, saber cómo podían ayudar. Queríamos que la organización fuera más que una acción aislada y que se convirtiera en un epicentro sistémico y articulado con propuestas que se extendieran por años con consistencia y apoyo a las chicas. Queríamos que algún día, eventualmente, lo que estábamos generando dejara de existir, porque iba a significar que habíamos logrado nuestro propósito.

Sentando las bases

Muchos fueron los aprendizajes luego de nuestro primer PUMM. En cuanto al impacto, las chicas regresaban a sus escuelas y creaban espacios para compartir lo que habían vivido. El efecto multiplicador funcionaba. Las adolescentes se convirtieron en las protagonistas y referentes que inspiraban y seguían transmitiendo sus experiencias. Ellas también comenzaron a crear contenidos, liderar iniciativas y acercar propuestas para implementar en Chicas en Tecnología®. Eso fue lo que sucedió con Paloma, participante de PUMM que luego fue mentora para crear un Club de Chicas en Tecnología® en su escuela, o Luli, que no sólo armó charlas en su escuela para compartir su experiencia sino que también terminó dando una charla TEDx al respecto¹⁷⁰. Queríamos apalancar esto y al mismo tiempo comenzar el camino para reparar las fugas que tenía la tubería. Definimos que era necesario desarrollar iniciativas que acompañaran a las chicas en sus siguientes pasos, cuando —luego de pasar por nuestros programas— se dieran cuenta de que el mundo tecnológico era un ámbito que les gustaría explorar. Para lograrlo, necesitábamos poder aportarles un sistema de apoyo, con referentes y otras organizaciones con quienes, en conjunto, pudiéramos acompañarlas en todo el recorrido. La tubería tenía que dejar de gotear.

Un día nos juntamos las cuatro y nos pusimos a pensar en cómo nos habría gustado que una organización nos hubiera acompañado cuando teníamos la edad de las chicas. Qué cosas necesitamos a medida que fuimos creciendo y cuáles podrían haber hecho ese camino más confortable para habitar estos espacios. En ese momento comenzamos el desarrollo del programa que posteriormente llamamos Comunidad de Chicas en Tecnología® o #ComunidadCET®, un espacio de referencia, encuentro y oportunidades para que las adolescentes que participaron en nuestros programas se potencien tanto a ellas mismas como a sus proyectos. Esta iniciativa tiene como objetivo acompañar a las chicas en todo su recorrido formativo y laboral, una vez que pasaron por alguno de nuestros programas, tanto de manera presencial como virtual. Así, trabajamos con las comunidades que mencionamos en capítulos anteriores para que las adolescentes puedan conocer el ecosistema de la mano de referentes. Del mismo modo, acercamos becas, formaciones presenciales y virtuales y hacemos encuentros en distintas provincias con organizaciones, universidades y empresas de tecnología. El programa es libre y gratuito por lo que, para garantizar esta condición, generamos alianzas con instituciones educativas privadas, a fin de poder ofrecer becas completas para que puedan acceder más fácilmente. Nuestra finalidad es que las adolescentes conozcan la multiplicidad de oportunidades vinculadas con la tecnología, para tener la posibilidad de elegir el camino que más les interesa, basándose en datos y contando con personas clave como fuentes de información.

#ComunidadCET® permite que muchas soluciones tecnológicas creadas por las jóvenes que pasan por Chicas en Tecnología® lleguen a tener impacto en sus comunidades, ya que continúan desarrollándose a través de programas ofrecidos por incubadoras, aceleradoras y diversas organizaciones. Es el caso, por ejemplo, del Sistema Alternativo de Comunicación (S.A.C), una app desarrollada en 2019 por un grupo de chicas de General Fernández Oro, provincia de Río Negro, para facilitar la comunicación de personas con dificultades para expresarse. Esta app atravesó fronteras gracias al acompañamiento de la Fundación YPF, con quienes hicimos alianza para impactar en la Patagonia, y sus creadoras fueron invitadas a participar del Congreso Nacional de Fonoaudiología en la provincia de Mendoza y de la Conferencia Internacional de Fonoaudiología en Tucumán, donde fueron las ponentes más jóvenes. Lo más memorable, tal vez, sea que presenciaron cómo un grupo de niños y niñas autistas pudo comunicarse con sus familias gracias al uso de esta solución tecnológica que ellas idearon y desarrollaron. Otro ejemplo puede ser WeTalk, la app sobre educación sexual creada en 2017, pensada por adolescentes y destinada a resolver dudas y proveer orientaciones a personas de su misma edad: WeTalk funciona como un foro para que las y los adolescentes puedan formular preguntas y recibir respuestas o consejos de otros usuarios, usuarias y especialistas. Esta solución tecnológica a una problemática social contó con el apoyo del Programa de Liderazgo Abierto de Mozilla, donde las chicas recibieron mentoría y herramientas para hacer crecer su app.

A lo largo de los años, entonces, hemos generado un vínculo con personas que educan, que trabajan en tecnología y con familias que son parte clave de CET®, porque acompañan a las chicas en este recorrido, especialmente en este programa. Junto con todas las personas que se involucran, ganamos, aprendemos y nos preparamos como ecosistema para recibir a las jóvenes, para generar los espacios, oportunidades y contextos necesarios que impidan que la tubería continúe goteando.

De este modo, a medida que fueron pasando los años y los aprendizajes, CET® evolucionó hasta contar con cuatro pilares para sus programas: Tecnología, Educación, Liderazgo y Emprendedorismo, todos ellos atravesados por la perspectiva de género, hacia la construcción de una currícula dinámica, flexible, contextualizada y cocreada con referentes del ecosistema tecnológico. Esta estrategia de creación conjunta contribuyó a reducir la brecha entre la formación de las jóvenes en el nivel secundario y el mundo que les espera. También ayudó a involucrar en ese proceso a diferentes actores que se encuentran en las universidades, institutos terciarios, empresas y emprendimientos. La currícula se organizó considerando habilidades tanto técnicas-tecnológicas (por ejemplo, pensamiento computacional) como blandas (por ejemplo, el desarrollo de liderazgo) y otras como la capacidad de resolver problemáticas de impacto social), operando como una brújula que orienta a los programas e iniciativas y al recorrido formativo de las chicas. Al mismo tiempo, con una filosofía acorde con la que llevamos adelante todo nuestro trabajo, cada una de estas iniciativas se repiensa, se rediseña y se actualiza constantemente para responder tanto a los cambios que experimenta a diario el mundo tecnológico como a las modificaciones que transitan los intereses de la adolescentes.

Equipo remoto, trabajo real

Al inicio de Chicas en Tecnología®, y como las cuatro teníamos nuestros trabajos full-time que no podíamos dejar porque todos los ingresos de la organización estaban destinados a desarrollar los programas, durante cuatro años sostuvimos el crecimiento de CET® con un equipo completamente remoto: no sólo que la gran parte del tiempo no nos veíamos físicamente, sino que la mayoría de las acciones que desarrollábamos las hacíamos por separado, desde nuestras oficinas fuera del horario laboral, nuestras casas o el espacio que estuviéramos ocupando. Esta forma de trabajo nos trajo muchos beneficios y, a la vez, muchos desafíos.

PROPÓSITO Y PASIÓN EN COMÚN: las cuatro teníamos mucho en común, pero el factor que más nos unía —y nos sigue uniendo— es el propósito que nos guía y la pasión por llevarlo adelante. Durante los años que tenemos de conocernos hemos tenido muchos momentos de recalcular: el rumbo de CET®, nuestra relación, los roles que cada una cumplía. No todo es color de rosas, las relaciones de cofundadoras son difíciles; al final del día seguimos siendo humanos con sus problemas, dificultades y oportunidades de mejora. Una causa tan cercana al corazón de cada una de nosotras nos hace vivir todo con mucha intensidad. Esto, sumado a no estar físicamente juntas y tener otro trabajo full-time, algunas veces nos hizo afrontar muchas discusiones fuertes. Más de una vez —muchas más de una— nos enojamos, nos tomamos un tiempo, nos equivocamos y dijimos cosas de las que nos arrepentimos. Pero siempre logramos conversar, expresarnos, perdonarnos, aprender y avanzar. Más allá de todas las barreras con las que nos encontramos, nuestro sentido de propósito siempre nos mantuvo unidas y enfocadas. Aunque tengamos que barajar y dar de nuevo: sabemos que es el síntoma de una organización que está viva, que crece y que es traccionada por seres humanos.

RESPONSABILIDADES BIEN DEFINIDAS: uno de los principales factores de fracaso de los emprendimientos es la falta de entendimiento entre sus cofundadores. En la teoría, una de las formas de hacer que las cosas funcionen es definir responsabilidades específicas para cada uno y no que todos tomen todo lo que llega. En la práctica, es un poco más complicado: en nuestro caso significó entender para qué era buena cada una y hasta hicimos un test para identificar cuáles eran nuestras habilidades, personalidades y cómo podíamos funcionar mejor las cuatro juntas, de qué manera lograríamos realmente complementarnos. Fue como terapia de pareja, pero para cofundadoras y liderada por nosotras. El test, si quieren hacerlo, está basado en el de Myers-Briggs, que está online y en español. A nosotras nos sirvió no sólo para entender mejor cómo cada una tomaba decisiones sino también para conocer nuestros estilos comunicacionales y la mejor manera de intercambiar información¹⁷¹. Por más que en el día a día cada una buscaba apoyo en las otras, que una pudiera liderar un tema específico sumó para definir estrategias, métricas y poder tener un seguimiento de lo que se iba logrando. Hasta que CET® tuvo mayor escala y comenzamos a profundizar en la profesionalización, en sumar un equipo full-time aparte de nosotras, que pudiera dedicarse todos los días a su crecimiento, las cuatro cumplíamos roles de liderazgo en áreas específicas para el funcionamiento de la organización. Anualmente, fuimos cambiando responsabilidades, mejorándolas y comprendiendo quién podía asumir cada rol según sus habilidades, desarrollo y experiencia.

OBLIGACIÓN DE VERNOS: por más que el crecimiento de CET® venía desarrollándose como habíamos planeado y nuestro trabajo de forma remota funcionaba, era necesario contar mínimamente con un espacio donde semanalmente pudiéramos vernos, interactuar y seguir avanzando. Definimos que haríamos una reunión por semana entre las cuatro, que sería sagrada, otra cosa difícil de lograr y que llevó su tiempo: tener “reuniones sagradas”, o sea que tenía prioridad ante cualquier cosa que pudiera suceder ese día. Al principio siempre faltaban una o dos, hasta que entendimos que mantenerla y contar con ese espacio realmente tenía resultados. En estas reuniones aplicábamos metodologías ágiles y usábamos herramientas de seguimiento. Al iniciar la reunión cada quien contaba sobre el área que lideraba de la siguiente manera: qué había hecho la semana anterior, dónde había encontrado barreras y qué podía hacer el resto del equipo para ayudar. A medida que CET® fue creciendo y nuestros roles evolucionando, estas reuniones fueron expandiéndose al resto del equipo que se fue sumando full-time: voluntarios, mentores y hasta aliados.

Esta fue la receta que funcionó en los inicios de CET® para mantener una estructura remota, voluntaria y con personas que a su vez tenían otros trabajos y por ende no podían —ni en ese momento querían— estar físicamente en una oficina. Esto no quiere decir que esta sea la forma en la que toda organización debe estructurarse, es el formato que en nuestros inicios tuvo más sentido y lo que sobre la marcha fuimos validando que funcionaba. Al día de hoy, CET® cuenta con una estructura mayor, con muchas más de cuatro personas trabajando en su día a día y ocupando un espacio físico compartido durante las semanas. Existen muchas recetas, lo importante es ver cuál se adapta a cada contexto, objetivo e iniciativas.

Para escalar hay que formalizar

El año 2017 fue el de formalización de la organización y de los programas. Desde el comienzo, las cuatro veníamos ocupando roles dentro de Chicas en Tecnología® para cubrir los espacios necesarios para hacer funcionar a la organización; lo hacíamos con el gran apoyo de personas voluntarias y colaboradores que, como nosotras, dedicaban horas y esfuerzo para que los objetivos se cumplieran. Hasta ese momento, cada fondo que ingresaba a CET® se reinvertía en los programas y en seguir haciendo crecer a la organización. Dentro de esa reinversión, el ítem sueldos no estaba en la cuenta: ninguna cobraba por el trabajo que hacía en CET®. Dentro de las decisiones estratégicas de ese momento, los primeros roles pagos de la organización fueron para personas que no éramos nosotras: dos profesionales que nos ayudaron a transformar el contenido curricular que habíamos pensado para PUMM en un formato amigable para las escuelas y educadores en un nuevo programa que apuntaba a llegar a nivel nacional.

Luego de años de mantener este formato, donde ninguna cobraba, tenía otro trabajo y dedicaba todas sus horas extras a CET®, habíamos llegado a un tope de crecimiento y era necesario invertir en formalizar más la estructura de la organización para seguir avanzando. Eso significaba, por un lado, conseguir los fondos para hacerlo y, por el otro, armar la estructura formal y el equipo dedicado. En ese momento nos pusimos como principal objetivo conseguir el financiamiento para poder sostener esa estructura: luego de meses de reuniones con potenciales sponsors y aliados, logramos el apoyo de tres empresas que se sumaron como los socios fundadores de Chicas en Tecnología®, haciendo un compromiso de aporte de fondos por los siguientes tres años para que pudiéramos crear los cimientos fuertes de la estructura para continuar creciendo y así impactando en más chicas. El siguiente paso fundamental era conformar un equipo dedicado y que alguien lo liderara. Hasta ese momento, cada una de nosotras cumplía un rol específico en CET®: una lideraba el equipo educativo; otra, el desarrollo institucional; otra, los programas, y otra, toda la comunicación. Cada tantos meses íbamos rotando en algunos roles. Llegar a esta forma de trabajo nos ayudó a canalizar temas y que cada una pudiera darles seguimiento a métricas y situaciones en concreto, pero aun así siempre teníamos la sensación de que nos faltaba algo, que no llegábamos, que los tiempos no nos daban y que necesitábamos alguien que tuviera su cabeza totalmente puesta en CET® y no repartida entre su trabajo que pagaba las cuentas y lo que queríamos lograr con la organización.

Pasaron los meses de 2017 y hacia fines de ese año aún no habíamos tomado la decisión de cómo avanzar. Veníamos teniendo reuniones entre las cuatro, donde la necesidad de sumar a alguien en la dirección ejecutiva era claro, pero todavía no dábamos en la tecla de la solución. Podía ser que el rol lo tomara alguna de nosotras o podíamos buscar alguien para ocuparlo. En ese momento todas estábamos también en un punto de inflexión en nuestras carreras: potenciando nuestro rumbo profesional o, incluso, reformulándolo, ya que cada una de nosotras venía de años de posicionamiento y trayectoria en el lugar que ocupaba. La experiencia de crear CET® fue muy importante para el desarrollo profesional de todas, tuvimos la posibilidad de entrenar habilidades nuevas, de liderar, de comunicar, de desarrollar estrategias, de aprender sobre nosotras y sobre áreas muy diversas que iban más allá de la formación de base que traíamos y que, además, la potenciaban. Ya no éramos las que les contamos en nuestras historias al inicio del capítulo 7 y queríamos seguir apostando por el crecimiento. Además, varias de nosotras teníamos planes que tenían que ver con viajar, con la maternidad, con hacer posgrados. Todo el trabajo, gratis, que habíamos hecho estaba dando sus frutos no solo en los resultados sino también en nosotras. Habíamos llegado a un punto en el que seguir abonando los resultados con trabajo gratuito ya no era sostenible ni en lo personal, ni en lo económico ni en lo laboral. Había llegado el momento de pasar a otra liga, pero todavía no sabíamos por dónde arrancar. Estábamos en una encrucijada.

A fines de 2017, finalmente, tomamos la decisión: fue una mezcla de momentum y propósito. Justo en ese tiempo, Melina estaba replanteando su rumbo profesional: quería seguir incidiendo en tecnología educativa y al mismo tiempo quería exponencializar lo que había desarrollado en todos sus años de carrera. Cada una de nosotras venía teniendo conversaciones individuales con Melina, como amigas, sobre este nuevo rumbo, hasta que un día hicimos el clic: parecía que la respuesta siempre había estado delante de nosotras y no la habíamos podido ver. Melina podía ser la nueva y primera directora ejecutiva de Chicas en Tecnología®. Hacia noviembre de ese año finalmente lo conversamos y avanzamos; a Melina le costó tomar la decisión: entendía que iba a ser un desafío único tener la responsabilidad de llevar a buen puerto algo que habíamos cocreado las cuatro, pero decidió hacerse cargo y encabezar el siguiente paso de crecimiento.

Así, para formalizar CET®, Sofía, Carolina y Mariana debían salir de sus roles operativos del día a día y ocuparlos con un equipo dedicado. Al mismo tiempo, había que formar una comisión directiva de la que las cuatro seríamos parte para tomar las decisiones estratégicas de la organización. Como no todo siempre sale como se planea —y también fuimos aprendiendo sobre la marcha—, las curvas de aprendizaje, el desarrollar la nueva estrategia anual, consolidar los aspectos legales, contables y administrativos y adquirir los fondos para generar un staff profesional tomaron más tiempo de lo que proyectamos. Los fondos durante la primera mitad de ese año sólo alcanzaban para cubrir el rol full-time de Melina y para sumar equipo part-time. La mirada sistémica fue clave para poder abarcar varios flancos a la vez. Melina fue la encargada de desarrollar una estrategia anual, garantizar la estabilidad económica, consolidar los aspectos legales, contables, administrativos y adquirir los fondos para generar un staff profesional. La tensión que se nos presentó en ese momento fue que, para crecer, teníamos que cambiar y generar otro tipo de programas con el riesgo de que se perdiera la calidad que habíamos logrado con PUMM. Vimos que era necesario salir de las iniciativas con variables controladas, en un ambiente como los de la ciudad y la provincia de Buenos Aires, y decidir escalar a todo el país con otros programas e iniciativas.

La organización empezó a tener cada vez más difusión: cuando convocábamos a personas voluntarias nuestras casillas de mail se llenaban. Teníamos lo que se llama un happy problem o “problema feliz”, que significaba un cambio radical: pasamos de estar acostumbradas a que quienes se sumaban a ayudar lo hicieran por el “boca en boca” y fueran personas cercanas a nosotras (familiares, amistades, colegas) a encontrarnos ante una cantidad abismal de solicitudes y personas interesadas en sumarse a CET®. Armar equipos con familiares y amigos tiene sus pros y sus contras: por un lado, el vínculo cercano, la confianza y los valores compartidos; por el otro, algunas veces también se generan tensiones por el vínculo afectivo que pueden terminar rompiendo relaciones de años. Para que CET® pudiera trascender y llegar a más chicas también teníamos que tener en cuenta procesos al crear equipo. Así fue como, en 2018, integramos a CET® un área de cultura y recursos humanos y definimos una estrategia para armar lo que sería un staff, comprender sus necesidades y asegurarnos de que fuera complementario entre sí. Llegamos a ser más de veinte personas en el equipo y más de cien personas voluntarias, mentoras y docentes.

Aprendimos mucho en el proceso: formalizar una organización de la sociedad civil, especialmente en la Argentina, toma tiempo; formar al equipo y transmitir roles implica mucho esfuerzo y gran dedicación; desarrollar nuevos programas teniendo en cuenta realidades muy distintas, como son las de chicas que viven en Misiones o en Chubut, requiere validación y equipo profesional. Así lo hicimos y, al cerrar 2018, la organización había crecido un 300 por ciento con todo un equipo que se conformó con ese objetivo y alianzas clave a nivel público y privado, logrando alcanzar el escalamiento nacional. Tan importante fue el desarrollo que CET® recibió premios y reconocimientos nacionales e internacionales por el enfoque de cambio sistémico y el impacto genuino, como el Global Competitiveness Leadership Impact Award, de la Universidad de Georgetown¹⁷², y el acompañamiento de la fundación internacional Ashoka¹⁷³.

La cultura se come a la estrategia en el desayuno

Desde la concepción hasta el crecimiento y posicionamiento de Chicas en Tecnología®, fuimos identificando que había frases, palabras y formas de trabajar que se repetían entre nosotras y el equipo. Pilares que iban guiando el camino, que nos iban ayudando a tomar decisiones y a darle un marco a todo lo que hacíamos.

CALIDAD EN TODO. CET® tenía que escalar para salir de las fronteras de la Ciudad de Buenos Aires. Habíamos identificado que la mayoría de las iniciativas similares a la nuestra, cuando alcanzaban una escala nacional, perdían valor en sus propuestas: ya fuera en el acompañamiento a las personas participantes, en los vínculos o en el contenido de los proyectos que se llevaban adelante. Entendíamos que ganar en escala era sinónimo de perder en calidad, seguimiento y control logrados mientras éramos una organización pequeña. No es lo mismo gestionar un mercado de barrio y el trato cercano con los clientes que una cadena de supermercados. La forma en la que pensamos que podíamos mantener la calidad era, por un lado, definiendo lo que la organización definitivamente quería lograr y, por el otro, creando procesos e iniciativas que acompañaran esa decisión. Como equipo decidimos que queríamos que la calidad del trabajo de Chicas en Tecnología® se mantuviera al máximo posible a medida que escalábamos la organización, que la experiencia de las chicas que se encuentran en Córdoba fuera igual que la que tuvieron las adolescentes en Buenos Aires; que cada alianza, programa, iniciativa y acción que llevábamos adelante en lugares lejanos fuera igual en términos de calidad que las que se encontraban más cercanas a donde habíamos comenzado que, para colmo, era donde se concentra la mayoría de las oportunidades.

IMPACTO REAL. Al inicio del capítulo hablamos de la importancia que tenía para las cuatro lograr impacto real, acciones que generaran un cambio positivo y medible en pos del objetivo de achicar la brecha de género en tecnología. “Cantidad de participantes en un evento” nunca iba a ser una métrica suficiente para este equipo. Nuestras métricas tienen frases como “porcentaje de chicas que vuelven a participar de nuestros programas”, “cantidad de chicas que deciden estudiar carreras vinculadas a la tecnología”, “cantidad de chicas que aplican a becas y cantidad de becas otorgadas”. El flujo de nuestras métricas demuestra el interés de las adolescentes, cambios en su percepción, decisiones, acceso y aprovechamiento de oportunidades. La cantidad inicial de participantes es sólo el primer paso en una maratón que no dura meses, sino años.

DECISIONES INFORMADAS. Tomar decisiones informadas es otra de las grandes guías de la cultura CET®. Las resoluciones y el rumbo que tomemos deben tener una justificación, en términos de los recursos que se van a usar, del tiempo que vamos a dedicar, del impacto que vamos a tener. Necesitamos contar con datos que nos guíen al tomar estas decisiones. Y esta bajada viene de la mano de otra frase que rige nuestro trabajo: “Si no existe, lo creamos”. Así, como consecuencia de que —cuando comenzamos a trabajar en este sector— los datos eran escasos, el área de investigación adquirió mayores desarrollo e impacto: generamos investigaciones y expandimos el conocimiento de manera abierta y libre para poder aumentar el alcance de lo que estamos haciendo.

CRECIMIENTO ITERATIVO E INCREMENTAL. Creamos CET® y tomamos casi todas las decisiones y proyectos que llevamos adelante aplicando desarrollo iterativo e incremental. Esto significa que lo que vamos a implementar se planifica en diversos bloques temporales llamados iteraciones, cuya duración es variable y que se pueden entender como pequeños proyectos: el objetivo es hacer una mini versión de lo que queremos desarrollar a fin de obtener datos e información para ver los beneficios del proyecto de forma incremental. Validar, antes de seguir avanzando. En cada iteración nuestro equipo evoluciona la idea que estamos explorando y, a partir de los resultados, añadimos nuevos objetivos/requisitos o mejoramos los que ya fueron completados.

FALLAR RÁPIDO. Viene de la mano del objetivo de obtener la mayor cantidad de validaciones en un corto tiempo. De esa manera, optimizamos recursos y comprendemos rápida y ágilmente si lo que estábamos pensando realmente puede funcionar. El foco es no dedicar meses o años a pensar una idea, sino validarla lo más velozmente posible. Si nos equivocamos, sabemos que por ahí no es el camino, y si acertamos, es por ahí que tenemos que seguir.

ALIANZAS. Ninguna organización es una isla. Creemos que el cambio es posible pero, para hacerlo realidad, debemos trabajar de forma conjunta con todos los actores del ecosistema. Trabajamos con otros que nos ayudan a construir un entorno que permita modificar prácticas naturalizadas y favorecer el cambio cultural que necesitamos como país. A través de alianzas y generando momentos de los que todos salimos enriquecidos, nos complementamos y perseguimos objetivos similares. Articulamos con programas ya existentes, tanto del sector público como privado y de la sociedad civil, para construir el camino más sólido posible para las adolescentes.

CRECIMIENTO EXPONENCIAL. Si nuestras acciones son pensadas para un solo sector de la Argentina, con sus propias problemáticas y alcance, nunca estaremos realmente encaminadas a disminuir la brecha de género en tecnología. CET® tenía que escalar y generar un crecimiento exponencial para poder llegar a todas las realidades del país, con programas y acciones adaptadas a lo que esos ecosistemas y esas chicas vivían localmente. Para hacerlo, necesitábamos desarrollar acciones que pudieran ser replicables y escalables en cada lugar, donde la cantidad de chicas alcanzadas y el impacto generado crecieran más rápido que los gastos de la organización.

Esta cultura se fue nutriendo de todas las experiencias que fuimos viviendo y de las personas que nos rodean. Al recorrer el país, conectar con otras organizaciones, armar equipo y escalar programas, los pilares fueron evolucionando y también transformándose en más aprendizajes. La estrategia guió nuestro camino, pero fue la cultura el vehículo para transitarlo.

El poder de la ciudadanía

Cuando arrancamos con CET®, estábamos convencidas de que si traíamos programas de afuera, sin adaptarlos a la situación local, no íbamos a estar construyendo una base sólida para transformar la realidad que vivimos específicamente en nuestro país referida a la brecha de género en tecnología. Conocíamos las experiencias de otras latitudes que, como nosotras, querían incrementar la participación de las mujeres en tecnología. Los recorridos y aprendizajes de organizaciones como Girls Who Code o Technovation Challenge —que realizaban y, al momento del lanzamiento de este libro, siguen realizando programas para adolescentes mujeres en el resto del mundo— nos sirvieron para guiar nuestras actividades. También nos guiamos por la experiencia de organizaciones latinoamericanas como Laboratoria¹⁷⁴, que desarrolla iniciativas orientadas al mercado laboral.

El dilema con el que nos encontramos fue que el contexto en el que operaban estas organizaciones era muy distinto del nuestro: en sus países ya sabían cuántas mujeres había, qué las influía, qué servía y qué no. O, al menos, tenían más información. En la Argentina, nuestro esfuerzo era doble, ya que no sólo debíamos cambiar la realidad sino que, mientras tanto, teníamos el desafío de conocerla.

En el inicio de CET®, para conocer más sobre el contexto local, nos inspiramos en el informe de la Fundación Sadosky del año 2013¹⁷⁵, que realiza un estudio cuantitativo sobre las inscripciones en una carrera específica de una universidad específica: Ciencias de la Computación de la Universidad de Buenos Aires, y un análisis cualitativo sobre las percepciones de adolescentes de los últimos dos años de la escuela secundaria bonaerense sobre las profesiones en tecnología. Este estudio nos aportó mucho valor, nos sirvió de norte para entender, con una mirada local, la perspectiva que tenían las chicas y los chicos sobre las carreras relacionadas con la programación en Buenos Aires. Nos dio datos claros sobre cómo y a quiénes se imaginaban las chicas cuando pensaban en “alguien que trabaja programando”.

Con el paso del tiempo, cuando comenzamos a explorar el resto del país y escalar CET®, necesitábamos contar con datos cualitativos y cuantitativos lo más actualizados posible sobre qué pasaba con todas las carreras de tecnología y ciencia del país para conocer el contexto y tomar decisiones. Esos datos aún no existían. También necesitábamos escuchar las voces de las adolescentes que finalmente se habían decidido por alguna de esas carreras, para entender qué las había inspirado. De esa manera, podíamos tratar de replicar lo que había funcionado con ellas y hacer llegar iniciativas a muchas más chicas.

Tomamos la decisión de que, si estos datos no existían, era nuestra responsabilidad crearlos. “Lo que no se puede medir no se puede mejorar” aparecía de nuevo en nuestro camino. Necesitábamos conocer en mayor profundidad qué estaba pasando en nuestro país y qué podíamos hacer al respecto. Con información recolectada de distintos programas, en 2017 lanzamos por primera vez los resultados de “Las voces de las protagonistas”, una investigación desarrollada por CET® que mostraba el impacto que tenía en las chicas pasar por nuestros programas. Nos basamos en puntos que necesitábamos saber para entenderlas mejor y cómo apoyarlas. La base inspiracional para las preguntas surgió del informe de la Fundación Sadosky y también de “Mujeres que eligen carreras en sistemas: Lo que importa”¹⁷⁶, realizado por Google, sobre qué había inspirado a las chicas que habían elegido carreras en sistemas y qué había sido diferente en las que no lo habían hecho. Queríamos saber si, en este contexto, lo que estaban midiendo en otras partes del mundo se reflejaba también en Argentina.

Este informe fue el puntapié inicial para reafirmar que no podemos diseñar programas sólidos sin generar datos que validen la experiencia. Decidimos compartir nuestros resultados para abrir el conocimiento y la conversación con otras organizaciones. Sembrar el terreno con datos era más que nunca una necesidad que reclamaba atención.

Ya con la experiencia de “Las voces de las protagonistas”, redoblamos la apuesta y fuimos por más datos que nos ayudaran a entender la realidad en la que estábamos sumergidas. Queríamos poder responder preguntas como: ¿hay cada vez más mujeres en tecnología?, ¿el porcentaje es el mismo en todas las provincias?, ¿cuál es la diferencia por carreras?, ¿ocurre lo mismo en el sistema público que en el privado?

Además de ser una organización de la sociedad civil (OSC), somos ciudadanas y —como tales— tenemos derecho a pedir la información que el Estado argentino genere, obtenga, transforme, controle o custodie. Y, por si no lo sabías, es tu derecho también. El derecho al acceso a la información pública está reglamentado en la Ley 27275, del año 2016, y es de alcance nacional. Cualquier persona tiene derecho a pedir de forma gratuita información sobre la administración pública nacional. La ley establece también que debe otorgarse en formatos electrónicos abiertos y con máxima premura. Con este conocimiento y con el objetivo de responder todas las preguntas que nos planteábamos, apuntamos los esfuerzos a pedir información al Estado sobre la educación pública y privada, terciaria y universitaria, que forma a esas mujeres en tecnología y nos dispusimos a ver qué estaba pasando en los templos del saber.

De la mano de una periodista especializada en datos, emprendimos la aventura que significa realizar un pedido de acceso a la información: un camino plagado de desafíos. Al principio hicimos todo de un modo muy artesanal: ver qué publicaban las universidades, contactarlas, investigar cómo teníamos que pedir la información. Fue un arduo trabajo y no lográbamos conseguir ni un solo dato. Con solo mirar los horarios de las dependencias públicas, que coinciden con los horarios laborales de cualquier mortal, nos dimos cuenta de que para un “ciudadano de a pie” es casi imposible acceder a esa información rápidamente. Conseguirla de manera sistematizada fue toda una proeza. Algunas universidades la tenían publicada; otras, no; los años diferían, la estructura de los datos, también. Lograr armar la pregunta para el pedido de acceso fue clave y llevó más de tres semanas de trabajo, aunque se trataba de un solo párrafo. ¿Por qué tanto tiempo? Las preguntas hay que diseñarlas de manera tal de que no tengan fisuras ni grises, que no den lugar a dudas: la persona funcionaria que recibe el pedido no tiene enfrente a la persona para preguntarle “qué quiso decir”, y nos dimos cuenta de que son pocos los que llaman si les surge alguna inquietud. El gran beneficio de tener el pedido de acceso a la información ya generado es que se puede volver a pedir todos los años. Cada nuevo año, podemos acceder a un año más de la historia, por lo que todos los años volvemos a hacer el pedido y sumar un año más a las bases de datos.

Entre tanto tira y afloja, burocracia, formularios y mails, nos preguntamos varias veces: ¿algún día verá la luz todo este trabajo?, ¿esto es realmente tan importante? La respuesta que nos dimos, claramente, fue afirmativa: contar con esos datos nos iba a permitir intervenir en el debate público con evidencia. Con los datos sobre la mesa, dejaba de ser lo que “se sospechaba que ocurría” (una menor presencia de mujeres en la universidades) para ser algo demostrado y que podría permitir mejorar las políticas públicas. Además, transparentar estos procesos contribuye a que las propias universidades se miren en relación con el resto y, en algunos casos, se genera una “competencia sana” que incentiva las mejoras. Por ejemplo: muchas de las universidades que se vieron bien en el estudio se sintieron orgullosas de sus resultados y armaron notas o gacetillas. Lo bueno de pedir al Estado los datos educativos es que son las propias universidades las que los generan, entonces no hay cuestionamiento a la fuente de información. El Ministerio de Educación los compila, ordena y “cura” (busca posibles inconsistencias), pero son las universidades las que los generan, y eso les da validez y transparencia.

Por otro lado, los datos también sirven para repensar lo que se está haciendo: son el primer paso para motorizar los cambios. Otra vez: “lo que no podés medir no lo podés mejorar”, y si hay un lugar para mejorar, necesitábamos tener las evidencias para señalarlo y actuar en consecuencia. Por último, la iniciativa también era importante porque podía beneficiar al mismo tiempo a muchos grupos interesados en la temática. Así, ya no eran solo las personas en política quienes disponían de la información, sino también los académicos para hacer investigación y los propios estudiantes para usarla en sus trabajos o tesis.

Después de meses de investigación, lo conseguimos: realizamos el primer relevamiento cuantitativo de mujeres programadoras en argentina¹⁷⁷, con una cobertura de 84 universidades, 5 años de formación y 73 títulos de grado y pregrado. La base de datos es inédita y, aunque no tiene la información más actual, es lo mejor que hay hasta el momento, ya que solamente se publica información de hasta dos años antes de la fecha del pedido. En esta búsqueda de datos también nos topamos con que antes de 2010 las universidades no tenían sistematizada esta información, por lo que esta ventana que publicamos es lo máximo que se puede obtener de forma completa. Al día de hoy tenemos muchas citas, gráficos y ciertas conclusiones que demuestran que nuestra idea original era acertada: hay pocas mujeres en tecnología. Entre 2010 y 2015, solo el 16 por ciento de los ingresos a carreras afines a computación en las universidades era de mujeres, un número incluso más bajo que el modesto 20 por ciento que —antes de tener los datos— nos animábamos a arriesgar.

Luego de años de trabajo, de antecedentes generados, de datos recolectados y de cientos de horas de análisis, podemos decir con convicción que Chicas en Tecnología® no sólo ejecuta programas educativos sino que también puso y pone sobre la mesa los datos, debate sobre qué hacer y da a conocer al resto del mundo que esto es un problema real que tiene impacto en nuestra sociedad. Sentamos precedentes que no sólo sirven para medir los resultados de nuestro propio trabajo sino que además nos ayuda a tener un termómetro de lo que se genera a nivel global en la región.

Al día de hoy, las veces que nos juntamos las cuatro a cenar o desayunar para hablar de la vida —y no sólo de Chicas en Tecnología— terminamos siempre hablando de la organización; nos resulta inevitable. Entre copa de vino o café, surgen anécdotas presentes y pasadas, recuerdos que la mayoría de las veces nos hacen sonreír y reír y algunos de los que nos reímos para no llorar, porque —a lo largo de estos años— hubo muchos momentos complicados. Hacer crecer una organización de la sociedad civil ya es complejo; pero en la Argentina, y tratándose además de una problemática con tantas barreras como oportunidades, el recorrido es aún más difícil.

En este camino, tuvimos que sortear las trabas burocráticas que implica armar una organización de la sociedad civil en nuestro país y contamos con la buena fortuna de que el proceso demoró sólo dos años en formalizarse —y leíste bien, dijimos sólo porque, en estos casos, dos años es una nimiedad—. Tener una estructura formal jurídica es fundamental para poder recibir fondos de premios internacionales, aliados y donantes individuales. Además, es necesaria para poder contratar y amparar un equipo bajo esta estructura. Este fue uno de los factores que incidió en la demora que tuvimos en el proceso para escalar la estructura de equipo de CET® en los inicios. Si no había estructura formal, no ingresaban fondos; y, si no ingresaban fondos, tampoco se podía contratar equipo.

La relación con los medios de comunicación fue algo que fuimos mejorando sobre la marcha; las iniciativas de CET® tenían mucha llegada en medios de todo el país y nos dimos cuenta de que empezaban a contactar directamente a las participantes de nuestros programas, menores de edad, para llevarlas a la televisión y hacerles entrevistas. Hubo situaciones en las que las chicas se sintieron expuestas, momentos incómodos en los que las y los periodistas hacían preguntas que no eran acordes al contexto ni a quienes tenían en frente. Empezamos a filtrar todos los contactos con las chicas; era nuestra responsabilidad acompañarlas también en estos espacios.

Nos hemos encontrado con organizaciones que replican el modelo de CET® en otros espacios, copian contenidos sin dar crédito, venden ese contenido y se posicionan desde un lugar que no es ético. Por más que apuntamos a generar alianzas a nivel nacional y no replicar esfuerzos sino potenciarnos colectiva y sistémicamente, estas situaciones siguen sucediendo. El contenido generado por CET® es de acceso gratuito para todos y todas, no esperamos que no se use, sino que no se emplee con fines equivocados. Sean buenos/as.

Recaudar fondos en un país donde culturalmente no se está acostumbrado a potenciar a organizaciones de la sociedad civil, donde se piensa que el Estado debe ser amplio y abarcarlo todo, es complejo. Los esfuerzos de recaudación de fondos se duplican en este contexto, las empresas no acostumbran invertir; el gobierno, tampoco, y los donantes individuales aún no están al tanto de que cuentan con grandes beneficios a nivel impositivo si deciden apoyar organizaciones de este estilo. Para nosotras y la organización, transitar estos espacios implicó y sigue implicando informar a la gente y evangelizar al respecto, a la vez que le pedimos su apoyo.

También tuvimos que sortear barreras respecto de nosotras mismas. Desde el inicio, las cuatro habíamos dedicado tanto esfuerzo en lograr nuestro objetivo que algunas de nuestras formas de trabajo generaban presión en las personas que se sumaban al equipo. Por ejemplo, las cuatro estábamos acostumbradas a dedicar fines de semana y reuniones hasta altas horas de la noche para CET®. Lo hacíamos con pasión, porque es nuestra organización y queríamos verla crecer e impactar en la vida de miles de personas. Pero cuando fuimos a la fase de profesionalización, nos encontramos con que no podíamos esperar ni de nosotras mismas ni del resto del equipo que se iba sumando esa misma forma “full-life” de trabajo. Llegó un punto en que decidimos cambiarlo. Por eso implementamos un sistema de coaching de liderazgo y equipo: no sólo las chicas son nuestra responsabilidad; nosotras y nuestro equipo, también.

Las piedras que tuvimos que sortear fueron varias pero cada una de ellas nos sirvió para buscarle soluciones, encontrarle la vuelta y, de todas las experiencias —aún de las menos positivas—, sacar un aprendizaje. En el capítulo 9 profundizaremos en este recorrido y veremos cómo impacta en lo que hacemos hoy.

170. Martín, Lucía: “Yo quiero ser presidente”, TED talk, junio de 2018. Disponible en: www.ted.com

171. Test Myers-Briggs sobre tipos de personalidad. Disponible en: www.16personalities.com

172. Georgetown University, Latin America Leadership program, febrero de 2019. “Melina Masnatta and Sofia Contreras, Winners of the GCL Impact Award 2019”. Disponible en: lalp.georgetown.edu

173. Ashoka Fellow para Melina Masnatta: www.ashoka.org

174. www.laboratoria.la

175. Fundación Sadosky, “Y las mujeres… ¿dónde están?”, Ministerio de Ciencia, Tecnología e Innovación Productiva, Presidencia de la Nación, 2013. Disponible en: www.fundacionsadosky.org.ar

176. “Women who choose computer science - What really matters”, Google, 2014. Disponible en: static.googleusercontent.com

177 . Acá podés descargar los datos públicos, abiertos y gratuitos y saber quiénes nos acompañaron: mujeres-programadoras.chicasentecnologia.org/

Capítulo 9
DONDE ESTÉS, CON TU TECNOLOGÍA, TRANSFORMÁ EL MUNDO

A veces resulta tentador dar respuesta sólo al síntoma, algo así como poner un parche en la tubería. Desde que empezamos Chicas en Tecnología® teníamos claro que no queríamos solamente dar una respuesta a una problemática que se quedara en la superficie, queríamos poder ir a la raíz del problema y transformar desde allí. Porque estamos convencidas de que se pueden transformar realidades sociales complejas si se encara el trabajo de forma profunda y sostenida, en equipo y en comunidad con los diversos actores que se hacen presentes en los distintos tramos de la tubería.

La tecnología impacta en la realidad de manera expansiva. Les enseñamos a las adolescentes que, donde estén, no importa que sea una pequeña ciudad, pueden cambiar el mundo. Con los dispositivos que tengan a disposición, no necesitan estar en un laboratorio del MIT, pueden cambiar las reglas del juego y modificar o construir otras realidades. Ellas, uno de los grupos sociales más vulnerados, pueden plasmar su visión, sus necesidades, sus búsquedas sólo con pasar de ser usuarias a creadoras de tecnología. Necesitamos sus visiones de mundo en el ambiente tecnológico y emprendedor.

Como mencionamos en los capítulos anteriores, desde nuestros primeros programas notamos que las chicas se apropiaban de estas experiencias, ampliaban su mirada sobre sus posibilidades y sobre ellas mismas. En un punto, sentíamos que ya habíamos avanzado un gran trecho del camino, pero transcurridas unas semanas volvíamos a toparnos con la realidad de la tubería que gotea: las chicas pasaban por los programas y entusiasmadas volvían a sus hogares y escuelas y se encontraban tanto con familias que les decían que esas profesiones eran muy masculinas como con escuelas que hasta las censuraban cuando contaban sus experiencias en medios de comunicación¹⁷⁸. Muchas de estas frases limitantes o acciones no buscaban generar un impacto negativo desde quienes lo decían o hacían, en la mayoría de los casos se ignoraba en ese entonces cómo iba a impactar en las decisiones o ideas de las adolescentes.

A esta situación se le sumaba que las conversaciones con organizaciones del ecosistema que tenían el potencial de apoyar y financiar las acciones que estábamos desarrollando comenzaban a tornarse complejas. Estas instituciones empezaban a entender que, para tener más mujeres en puestos vinculados con la tecnología, debían ir un paso delante de la universidad, porque las chicas directamente no estaban estudiando estas carreras. Pero al mismo tiempo querían que el retorno de la inversión del poco presupuesto que podían invertir para que eso se revirtiera fuera casi automático. Algo así como que en pocos meses pudieran contratar 400 mujeres programadoras de la noche a la mañana. Por otro lado, nos topábamos con que las organizaciones veían el poder contratarlas como la línea de llegada, en vez del punto de partida. Cuando consultábamos qué políticas estaban implementando internamente para que estas mujeres pudieran desarrollar sus carreras y llegar a ocupar puestos de liderazgo, no lo tenían claro.

Al recorrer este camino y encontrarnos con estas realidades, entendimos que necesitábamos un enfoque sistémico; es decir, necesitábamos lograr que los elementos de esta tubería estuvieran interconectados y coherentemente organizados para alcanzar un resultado u objetivo compartido. Y, para alcanzar ese objetivo, un punto clave es que todas las personas y organizaciones involucradas compartan una misma mentalidad, porque cuando las personas finalmente entienden cuál es el problema, son ellas mismas las que exigen el cambio y buscan conseguirlo. Este capítulo es la condensación del proceso, el paso a paso y los distintos escenarios que nos fuimos encontrando en el camino de conseguir un cambio sistémico. Esperamos que nuestra experiencia sirva de base para todas las personas que lean este libro y las ayude desde sus realidades a contribuir a este cambio y sumarse a construir un mundo mejor.

El detrás de escena o backend

Nos propusimos trabajar para que hubiera oportunidades equitativas para todas las personas, sabiendo que no éramos un grupo de iluminadas que decidíamos crear algo absolutamente inédito y disruptivo, sino que buscábamos unir piezas y esfuerzos para generar algo habilitador de posibilidades en nuestro contexto. Si bien no había habido nada igual en Argentina ni en la región, CET® es parte de una realidad y de diferentes esfuerzos vinculados a reducir la brecha de género en lo que a la tecnología se refiere. Mirando hacia atrás, nos damos cuenta de que fuimos —y somos aún— parte de un movimiento de mujeres que, cada una en el terreno que le toca, busca visibilizar la falta de igualdad y de derechos a la que nos enfrentamos a diario.

Nuestro foco era además ir un paso atrás: ampliar el horizonte de las adolescentes y que se sintieran libres tanto para elegir una carrera según sus deseos, y no de acuerdo a mandatos, como para descubrir carreras que antes no estaban en sus posibilidades, como las tecnológicas. Trabajar con menores de edad, además, requería un mayor compromiso: no solo desde los aspectos legales, sino también en lo que refiere a los aspectos contable, administrativo y de financiamiento. Esperábamos generar una respuesta para cada barrera que tuviera que sortear una chica para llegar al final de la tubería. Buscábamos no sólo que pudiera imaginarse como creadora de tecnología, sino también que llegara a liderar un emprendimiento o una empresa. Buscábamos que todos nuestros esfuerzos no fueran sólo un parche, un curso corto de “rápida inserción laboral”, trabajábamos hacia una solución sistémica.

Para lograr esto necesitamos construir un backend, una estructura interna sólida, de la organización. Mientras transitábamos el camino de constituirnos y escalar, nos dimos cuenta de que existía poca información sistematizada o fuentes fidedignas sobre cómo crear una organización sin fines de lucro. Tuvimos que generar reuniones con referentes, que nos iban derivando, dando sugerencias de sus recorridos, nos compartían notas, nos indicaban personas que sabían qué considerar y qué no según el país o la región. A medida que avanzábamos, encontrábamos estos saberes como si fuera una búsqueda del tesoro.

Una problemática como la que afrontamos desde Chicas en Tecnología®, tan pluridimensional, tan llena de aristas y matices, necesita de mucho sostén para que permanezca en la agenda de quienes tienen poder de decisión y pueda garantizarse una continuidad con calidad. Allí es cuando el financiamiento se vuelve fundamental y, en ese sentido, es vital la existencia de organizaciones socias (públicas y privadas) que puedan acompañar en el largo plazo para que el recorrido se prolongue en el tiempo. De esta manera, los esfuerzos no están puestos sólo en tratar de lograr la sostenibilidad, sino en pensar cómo innovar para cumplir la misión.

A lo largo de estos años identificamos que para que nuestro trabajo e impacto pueda sostenerse en el tiempo se necesita un marco político estable. Los cambios de gobierno en la región y en el mundo hacen que cueste el doble sostener los temas en agenda. Cada vez que ingresa un nuevo gobierno hay que volver a empezar, con todo el esfuerzo que eso implica: desde reuniones hasta proyectos y alianzas frenadas para nuevas revisiones. Todo vuelve al punto de partida de nuevo. Y esto se ve agravado por la ausencia de barreras regulatorias claras, estables y de largo plazo que acompañen, más allá de los cambios de gestión. Si hubiera leyes que reconocieran la importancia de estos temas y que, en consecuencia, estipularan recursos o normas para hacer frente a estas problemáticas, podríamos seguir construyendo sobre lo realizado. ¿Por qué resulta tan difícil reconocer que esta es una problemática de importancia nacional e incluso regional? ¿Por qué cuesta tanto entender que, si se invierte en estas cuestiones, se beneficia toda la sociedad en su conjunto? Si todo esto fuera tenido en cuenta, ayudaría a que este tema estuviera siempre en agenda, más allá del color político de los gobiernos de turno. Las jóvenes adolescentes crecen, no pueden estar esperando revisiones constantes de las propuestas que se les acercan; las perdemos, y el conjunto de la sociedad pierde una oportunidad única.

Motivar, formar y acompañar: mucho más que alianzas

Además de trabajar en los grandes centros urbanos, llevamos nuestros programas e iniciativas a localidades y realidades en las que el ecosistema tecnológico es muy incipiente. Eso representó para nosotras un aprendizaje enorme. Por ejemplo, la profesora a cargo de uno de nuestros programas en una escuela pública de una provincia de la Argentina, a falta de buena conectividad en la sala de computación, imprimía los prototipos de soluciones tecnológicas que iban creando las chicas para poder trabajar con ellas. Internet es, en este contexto, un recurso limitado que ella tiene que dosificar para ser utilizado sólo en algunos momentos. Cuando nos compartió esta práctica, conversamos con el municipio y las autoridades educativas locales y, trabajando juntos, pudieron proveer una mejor conectividad. En una localidad de otra provincia de la Patagonia, la sala de computación del municipio contaba con veinte computadoras de las que sólo dos funcionaban. Las y los referentes involucrados tenían toda la intención de realizar allí uno de nuestros programas, por lo que trabajamos en conjunto con otra fundación para que le donaran dispositivos, lo que cambió por completo la dinámica del espacio.

En cada caso, contribuimos en crear las condiciones necesarias para que ese ecosistema se construya y consolide, articulando con diferentes organizaciones. La infraestructura y el acceso tecnológico es uno de los desafíos más grandes para las mujeres del país, la región y el mundo, pero tampoco es la única barrera. No buscamos un escenario donde cada vez haya más dispositivos pero menos mujeres interesadas en crear tecnología. No sólo con dotación tecnológica se resuelve la motivación. Es cuestión de conectar entre todas las personas y organizaciones para que las primeras barreras sean eliminadas y, a partir de allí, seguir construyendo. Estos fueron nuestros primeros pasos en red.

Nos propusimos no sólo motivar o formar a las adolescentes, sino también acompañarlas en todo el proceso. Los niveles en los que CET® articula son diferentes: por un lado, el local, con las escuelas secundarias, los municipios con programas de educación no formal y las comunidades; y, por el otro, gobiernos y empresas. Muchas veces, combinando estos niveles generamos mayor potencial de impacto.

¿Cómo logramos trabajar en niveles tan diferentes? Las iniciativas y programas que realizamos tienen un diseño especialmente pensado para responder a distintas realidades, experiencias y necesidades; no llegamos con un “enlatado” igual para todos los lugares. Nos importa dónde lo vamos a implementar y por eso adaptamos las propuestas y las cocreamos con referentes locales. Es decir, cada alianza se concreta cuando existe un punto de encuentro entre los objetivos y requerimientos específicos de algún sector y las propuestas de CET®; enlazamos para llegar rápidamente y adecuarlo. De esta manera, buscamos también que quienes realizan el rol de referentes locales puedan apropiarse de las propuestas y continuarlas a lo largo del tiempo.

Un ejemplo es cómo abordamos con el sector educativo en el que se encuentran las adolescentes cursando: en principio, realizamos un análisis de los programas y planes de estudio educativos provinciales y nacionales y, desde allí, buscamos conectar con las habilidades y conocimientos del ambiente emprendedor tecnológico local y regional, así como también con las universidades u otros espacios formativos. Hacemos, entonces, una traducción entre el mundo en el que las adolescentes se encuentran y los lugares potenciales que podrían ocupar. Este es uno de los puntos más valorados, ya que los programas de CET® no se proponen como una actividad extracurricular aislada, sino que buscan potenciar los intereses y conocimientos de las personas involucradas. En la misma línea, también revisamos anualmente y generamos actualizaciones de las propuestas, de acuerdo a la retroalimentación y las tendencias existentes. La tecnología y la juventud son dinámicas y, si queremos dar respuestas consistentes, debemos estar a la altura de este desafío de mutación constante.

En el proceso nos encontramos también con que muchas escuelas estaban ya articulando con sus ecosistemas locales, tanto empresas privadas, organizaciones municipales y provinciales y centros de estudios. Ese es otro valor que destacamos del trabajar de forma articulada con las y los referentes y adaptar cada programa a la realidad local.

Las alianzas son procesos educativos en sí mismos, para CET® y para la organización, empresa, institución, gobierno, familias y comunidades que participan. Porque el eje es trabajar por —y con— una problemática que está también presente en cada uno de estos espacios. Al aliarnos, nos estamos formando y al mismo tiempo buscamos las mejores maneras de resolver en conjunto. Las alianzas impactan, a veces, de un modo directo, pero también pueden hacerlo indirectamente: se puede influir en terceros que refuercen ese ecosistema aprovechando al máximo la interdependencia y la complementariedad de las intervenciones y modelos. Por eso creemos que es fundamental articular, colaborar y cambiar el paradigma: abandonar la visión de la competencia o el trabajo aislado para fortalecer la cooperación y cocreación con actores clave.

En este sentido, las alianzas y las características de cada una de ellas son vitales: se debe promover una red inteligente, donde haya una visión compartida. Chicas en Tecnología®, como organización de la sociedad civil, sale del centro, articula y habilita esta red. Cuantas más instancias de intercambio y cocreación se generen, más impacto se puede lograr; y es este tipo de impacto el que tracciona influencia. Para que este modelo funcione, como veremos más adelante en este capítulo, se necesita un tipo diferente de liderazgo, un liderazgo basado en compartir y abrir los programas, las iniciativas, las propuestas que ya fueron puestas en marcha y evaluadas para poder implementarlas en cada contexto y tener, así, impacto real. Todo esto redundará en agilidad y rapidez en la absorción de la mirada y la capacidad de acción de todas las personas involucradas en el sistema que responden a diferentes sectores: público, privado, educativo, medios de comunicación y tercer sector, por mencionar los principales con los que trabajamos en CET®.

Aprendizajes compartidos

Además de trabajar en ecosistemas emergentes, también contamos con espacios que, por el contrario, son referentes y pioneros. Sin importar el nivel de avance, las alianzas con instituciones educativas, empresas y gobiernos nos muestran que compartimos desafíos, así como también algunas posibles respuestas que debemos considerar más allá de la naturaleza de la organización o el rol que tengamos como individuos dentro de una sociedad. Producto de las alianzas realizadas en todos los ecosistemas, compartimos algunas reflexiones generales que son transversales a todos los sectores:

1. Lo que no se mide no se ve

Como ya mencionamos varias veces a lo largo de este libro, nos dimos cuenta de que, sin importar el sector, la cuantificación es fundamental para poder ver el problema de manera concreta y no desde un preconcepto. Es muy distinto decir “me parece que hay pocas mujeres en la industria” que sostener “el 16% de las estudiantes universitarias de sistemas son mujeres”. Como sociedad necesitamos exigir transparencia para afrontar este problema y trabajar para dejar de perder oportunidades de cambio cultural, social y económico por no tener este escenario presente, con datos, con fuentes, con investigaciones y no con percepciones o anécdotas. Porque, además, como vimos en el capítulo 7, es nuestro derecho.

Es fundamental saber cuántas mujeres hay en el ecosistema, hacer un seguimiento sostenido de dónde están y por qué es esa la cantidad para poder, primero, ver el problema y entenderlo. Año tras año, las universidades, las escuelas, las empresas deberían abrir sus datos y contar quiénes las integran y en qué lugar del camino se encuentran para disminuir estas desigualdades.

Este ejercicio es importante no solo para dar cuenta del estado, sino también para la apertura de información sobre lo que se hace en cada organización para garantizar desarrollos de carreras de mujeres y bregar por la transparencia de sueldos, bonos y beneficios, para así evitar la brecha salarial de género. Medir y abrir la información debería ser el nuevo mantra.

2. Que programar no sea el nuevo corte y confección

Como mencionamos, la industria requiere un desarrollo acelerado, casi inmediato, de perfiles de programación y esto impacta tanto en las currículas escolares como en los programas de becas y el nacimiento de escuelas de programación que surgen exclusivamente para responder a esta necesidad. Para CET® trabajar en tecnología es mucho más que conocer un determinado lenguaje de programación: nuestro objetivo no es formar un ejército de mujeres que estudien programación como antes, en el tiempo de nuestras abuelas o aún más atrás, estudiaban corte y confección. El objetivo es enseñar el corazón del pensamiento que está detrás de la programación. Un “buen código” no es sólo aquel que cumple con buenas prácticas técnicas, de estilo y documentación, sino que además está conectado con la experiencia de usuario y la necesidad concreta de quienes van a interactuar con ese sistema. Porque sólo así este nuevo producto es usable, aplicable, útil y exitoso. Los equipos más talentosos y que mejor funcionan del mundo tecnológico son aquellos en los que hay diversidad, tanto de género como cultural y cognitiva, porque es la única manera de conseguir multiplicidad de voces. En ese camino es importante que las chicas puedan empezar a ver sus realidades porque es allí donde se inspiran para buscar soluciones. Como vimos en el capítulo 8, nuestras iniciativas y programas se anclan en la vida cotidiana de cada una de las participantes: sólo cuando ellas pueden identificarlas, procesarlas a través de datos y cuantificarlas, empiezan a pensar en la creación de un programa para ayudar a solucionar ese problema detectado. Una vez más: de eso se trata, justamente, el emprendedorismo consciente, sostenible y sustentable.

En todo ese proceso las adolescentes van aprendiendo que la programación no lo es todo, pero que es clave empezar a hablar ese idioma y lograr que ese dispositivo, el celular que usan todos los días, esté presente y contribuya a generar algún cambio. Creemos que tiene que ver, incluso, con el ejercicio de la ciudadanía y con el conocimiento de sus derechos digitales: se trata de entender los productos que usan, los datos que comparten, los riesgos y beneficios que eso puede conllevar. Porque —y eso es fundamental— siempre hacemos hincapié en que las jóvenes traigan sus dispositivos y usamos lo que está a su alcance: queremos deconstruir la idea de que, para dedicarse a la tecnología, hay que tener un montón de equipos híper sofisticados. Transmitimos a diario que, desde sus lugares, con sus tecnologías, pueden impactar a todo el mundo con sus creaciones. Y este enfoque es el que buscamos compartir con todas las personas: si no podemos ver más allá de una solución a corto plazo, corremos el riesgo de dar lugar a falsas expectativas y terminar generando un impacto negativo en esas mujeres que queremos que sean parte clave de este ecosistema.

3. Iteración constante

Desde el nacimiento de CET®, consideramos que para achicar la brecha de género debemos cambiar el modo en que nos acercamos al conocimiento. Fomentamos la experimentación como eje para abordar cualquier tecnología, ya que nos basamos en la idea de aprender a través de cómo se crea eso que usamos todos los días. En ese sentido, la aceptación del error es un aspecto clave y es lo que intentamos promover en las adolescentes: no hay falla de la que no se aprenda y no hay mejor forma de aprender que a través del error. La razón principal es que, en primer lugar, hicimos algo; luego, nos involucramos en el proceso y, por último, lo transformamos activamente.

La importancia del error hoy se encuentra en agenda, se ha vuelto moda hasta celebrarlo: tanto dentro de las startups y de algunas corporaciones como por fuera del ámbito empresarial, tal como ocurre en ciclos de charlas, donde muchas personas se juntan para contar, compartir y conocer sus errores y fracasos. Creemos que toda esta tendencia es positiva, ya que contribuye a quitarle peso y presión al equivocarse. Y para las mujeres esto es aún más importante, ya que —como venimos viendo desde el capítulo 1— tenemos culturalmente una presión muy fuerte a no fallar, a no mostrar que no sabemos o estamos aprendiendo. Resulta fundamental, entonces, poder transmitir a las adolescentes que, si se dedican a la tecnología, van a vivir una ejercitación constante porque ese es justamente uno de los pilares; la tecnología no se concibe de otro modo, es así: itera, hay errores todo el tiempo, siempre existe una nueva versión del producto que estamos construyendo. Los productos no se lanzan “perfectos” sino que se comparten con los usuarios desde su etapa alfa o beta¹⁷⁹.

La tecnología que usamos la crean las personas, y los productos que creamos modifican y transforman la realidad, están vivos, mutan todo el tiempo. Se puede emular a lo que ocurre a lo largo de décadas en la evolución: los productos cambian, algunas variantes mueren, se transforman, se complementan, se cruzan entre sí y van generando mundos posibles. El uso que las personas les dan va trazando caminos que muchas veces se convierten —inesperadamente— en callejones sin salida, por errores que cometimos sin poder preverlos. O porque quienes los crearon estaban convencidos de que era una idea maravillosa para el perfil de personas que imaginaron usándolos. Pero, al probarlos con el grupo de interés, verlos en acción y aplicados, se dan cuenta de que no funcionan del modo en que los habían pensado. Lo único que queda es revisarlos, corregirlos, iterar, aprender. Es un recorrido que no debe generar frustración: es una etapa vital para transitar y aprender. Y de esta iteración, también tomamos la idea de compartir aprendizajes: en algunos casos el código de los productos que usamos es abierto y público, se puede ver qué cambia y por qué, qué problema o qué necesidad se traduce a qué líneas de código. Las aplicaciones que descargamos en nuestros celulares explicitan cuáles son los cambios de versión a versión; aunque no acostumbremos leerlos, están allí.

Y, si trabajamos esto en el nivel formativo, tiene que ser necesariamente congruente con los modelos que se implementan en el nivel profesional: muchas veces, las empresas y las organizaciones se encuentran con grandes desafíos al presentar el cambio cultural que implica adaptarse a este enfoque, que además impacta en la forma de evaluar el desempeño o valorar un producto esperado. Sin embargo, es vital que sean ágiles a la hora de prepararse para la generación que está formándose con esta mentalidad.

4. ¿Quien innova en tecnología es mujer y latinoamericana?

Si bien la brecha de género en el mundo de la tecnología se ha vuelto un tema de agenda, falta aún mucho camino por recorrer. Aprendimos que las chicas encuentran barreras sin importar el sector social al que pertenezcan, pero esto ocurre sobre todo en los sectores socioeconómicos más bajos. La idea de que la tecnología no es un lugar para mujeres está presente porque la primera barrera es cultural y social. Como vimos en el prólogo y en el capítulo 5, al pensar en referentes de la creación de tecnología y de emprendedores de esta industria, siempre aparecen figuras masculinas, por lo general del “primer mundo” anglosajón. El lugar en el que estamos influye: todas estas acciones se terminan consolidando en microbarreras por el simple hecho de que, cada vez que pensamos en la respuesta a la pregunta de quién es alguien que innova en tecnología, nuestra primera imagen mental no es una mujer de ningún lugar del mundo, pero muchos menos de Latinoamérica.

Por todo esto, desde el lugar en el que te encuentres, es fundamental visibilizar a las mujeres que puedan inspirar y transmitir valores a otras. En ese camino, es vital ir a un análisis más profundo para saber qué entendemos hoy por liderazgo, quién es esa mujer líder en tecnología. Para empezar, hay que revertir muchos estereotipos y promover liderazgos que sean ágiles y que respondan a las necesidades de un contexto que está en constante cambio. Sabemos que Steve Jobs era alguien que innovó y generó tendencia a nivel mundial, pero, en el aspecto grupal, alguien incapaz de trabajar en equipo. ¿Queremos ese tipo de líderes? Dado que no parecen ser los más positivos, y que también los escenarios en los que trabajamos son complejos y dinámicos, es vital que las adolescentes ejerciten diferentes y novedosas formas de liderar y encuentren la que las represente. Por eso es que en nuestras iniciativas acercamos propuestas para que puedan vivenciar distintas facetas del liderazgo:

LIDERAZGO DINÁMICO: lo llamamos así porque se basa en aprender de otras personas de una manera rápida y eficiente. Algunas de las propuestas tienen que ver con el trabajo en equipo: las instancias iniciales de los programas de CET® consisten en fusionar equipos de chicas con especialistas, que tienen otras edades y experiencias, a partir de cuyo encuentro se construyen creaciones originales y factibles de implementar.

LIDERAZGO CREATIVO: supone empezar a desarmar las frases limitantes (“las mujeres no son buenas para esto”, por ejemplo) y trabajar colectivamente sobre las propias inseguridades para aprender que la equivocación y el fracaso son necesarios para crear. Una líder debe tener una predisposición hacia el aprendizaje, y lo más probable es que fallemos si nos arriesgamos a hacer algo nuevo. Empezar a tomar riesgos es parte inherente a la creatividad.

LIDERAZGO CONSTRUCTIVO: enfoque del liderazgo que consiste en aportar desde la retroalimentación y el feedback para potenciar las ideas.

LIDERAZGO COLABORATIVO: trabajar en soledad para resolver problemas ya no es posible. La colaboración es un ejercicio de constante aprendizaje, de construcción entre pares, mentores, mentoras y equipos para resolver problemas de manera más eficiente.

LIDERAZGO INSPIRACIONAL: acercar mujeres líderes que inspiren y compartan experiencias, mentoreo, consejos.

Todos estos enfoques apuntan a formar líderes que puedan crear soluciones con impacto social, que sean capaces de transmitir sus aprendizajes, que puedan influir en los demás y ser escuchadas. Cabe destacar que son inspirados por la práctica y diferentes estudios, perspectivas, y que están en constante revisión.

5. Cuando lo binario es un límite

También debemos apuntar a dejar un poco de lado la concepción binaria del mundo, bueno-malo, blanco-negro, positivo-negativo, varón-mujer, ceros-unos. Esto fue evidente cuando realizamos una de las alianzas con mujeres que se desarrollan en el campo de la tecnología que pudieran ser inspiradoras para las jóvenes: convocamos a las (pocas) mujeres que están trabajando en el sector emprendedor y tecnológico como modelos para las adolescentes. En esa iniciativa, hubo quienes sintieron que el recorte de género no les era representativo y les resultaba incómodo tener que ubicarse de un lado o del otro, recibíamos como respuesta percepciones de distintas personas, incluidas mujeres, que sentían que el hecho de mostrar solo mujeres también implicaba una discriminación. Nuestra respuesta ante esto es que no se trata de discriminar sino, simplemente, de mostrar aquello que no está visibilizado. Cuando empezamos a conversar con organizaciones y gobiernos, sobre todo con las instituciones más tradicionales, nos encontramos con temas que estuvieron postergados durante mucho tiempo, y se vuelven desafíos que aún no han sido trabajados y que tienen que ver con modificar cuestiones muy arraigadas; para cambiarlas, hay que repensar todas las reglas del juego. Como explicamos a lo largo de este libro, no se trata de construir una solución solamente entre mujeres sino contar con referentes clave que, sin importar el género, trabajen codo a codo para que haya más adolescentes interesadas en este ecosistema, mostrando y visibilizando a personas con las que puedan identificarse; personas de su mismo género, de su mismo lugar de procedencia, con sus intereses y desafíos. Como ya dijimos muchas veces, la identidad de género no es el único factor de desigualdad en el mundo, tampoco en tecnología. Lo binario se diluye a la hora de pensar en cuánto afecta a un espacio (laboral, formativo) no contar con diversidad, de cualquier tipo que sea. Es por esto que en el momento en que una de las personas que participaba en nuestras iniciativas nos dijo que no se sentía cómoda en el casillero de varón ni el de mujer, nos dimos cuenta de la importancia de empezar a utilizar lenguaje inclusivo en nuestras comunicaciones. Y, al mismo tiempo, comenzamos a revisitar el condicionante para participar en nuestros programas e iniciativas, a considerar que alcanza que alguien sea adolescente y se autoperciba como perteneciente al género femenino.

Un mundo nuevo

A partir de 2020, durante la pandemia por el COVID-19, el foco en las áreas de sostenibilidad, inversión y responsabilidad social de las organizaciones inversoras en impacto social pasó a acciones de contención inmediata y urgente. Esto significó que, en menos de tres meses, instituciones, gobiernos y empresas que por años venían financiando y apoyando al tercer sector que no se encontraban en esta categoría retiraron sus fondos de apoyo para trasladarlos a otras áreas y a su propia subsistencia.

Si bien el mundo ya venía cambiando a pasos agigantados, a principios de 2020 el cambio se aceleró todavía más. La tecnología pasó a estar presente en nuestras vidas como nunca antes y nos impactó de un modo tan cotidiano como pocos habían imaginado que sucedería.

Durante la pandemia, vivimos un proceso en el que las desigualdades se visibilizaron en lo cotidiano: los trabajos en su mayoría se tornaron cien por ciento digitales y no todas las personas estaban preparadas; las tareas del hogar y del cuidado de la familia se mezclaron con la vida laboral y comenzamos a darles valor a todas las actividades por igual. La escuela (o su falta), por ejemplo, cobró mayor valor como función social: volvimos a reconocer la importancia de maestras, profesores y personas que educan en diferentes niveles y modalidades.

Y, en este contexto, las mujeres no mejoraron su posición: trabajos precarizados o invisibilizados, roles desvalorizados, situaciones de violencia, vidas en riesgo e, incluso, menor acceso al mundo tecnológico. En la pandemia se hizo carne el lugar que se les dio —y sigue dando— a la mujer y a las minorías. Tenemos para con ellas —como sociedad— una deuda.

Al mismo tiempo, durante la pandemia, la educación se transformó, los trabajos se redefinieron, la tecnología se convirtió en transversal, la división de la vida se tornó porosa. Tocará más adelante evaluar si son estas las mejores prácticas y, llegado el caso, recalibrar. Lo que no podemos hacer es dejar pasar la oportunidad de usar a favor estas redefiniciones e incluir a todas las personas. Ante desafíos mayúsculos y globales, necesitamos más diversidad de miradas para encontrar soluciones sostenibles.

Previamente a este escenario, y como vimos a lo largo de todo este libro, ya existían algunas certezas: por el tipo de actividades que desempeñan, las mujeres son las personas que menos participan de tareas con posibilidades de desarrollo productivo y profesional¹⁸⁰. Dado que contextos como el vivido en 2020 contribuyen a seguir agrandando la brecha, creemos que en estas circunstancias es prioritario sumar talento. En ese sentido, las recomendaciones del estudio de BID enfatizan la necesidad de incentivar la inversión digital con enfoque de género, en especial en mujeres, para acelerar la igualdad en la región; ya que considera que este tipo de procesos también van a ser la puerta de entrada a una mayor diversificación racial, socioeconómica y étnica, lo que conllevará perspectivas al liderazgo, que tanto aporta a la innovación. La tecnología es clave y la inversión digital con foco en género es de las estrategias más sólidas que pueden encarar un país y una región.

Al cierre de este libro, seguimos creyendo con convicción y esperanza que es necesario dejar de trabajar solamente con acciones de corto plazo y que se vuelve cada vez más imprescindible pensar que si, mundialmente, vamos a seguir enfrentándonos con desafíos como el que nos tocó vivir desde comienzos de 2020, resulta aún mucho más importante que antes invertir en una tecnología diversa e inclusiva. Compartimos esta mirada y seguimos trabajando con un alto nivel de compromiso para garantizar la continuidad de la operación e incluso llegar a más mujeres de toda Latinoamérica. Necesitamos que esto sea compartido por todos los sectores para que se traduzca en un crecimiento económico y educativo para las mujeres y otras minorías, en particular, y para toda la sociedad, en general.

Siempre decimos que nuestro sueño es que no sean necesarias organizaciones como Chicas en Tecnología®, porque eso significaría que, de una vez y para siempre, la brecha de género se habría cerrado. Estamos convencidas de que esto es tarea de todas las personas, trabajando de forma sistémica. Que hoy no haya mujeres en tecnología se debe a una multiplicidad de causas que involucran a todos los sectores y a la sociedad.

La buena noticia es que podemos hacer que la realidad cambie, podemos ser parte de la solución. Hagámoslo por cada una de las adolescentes que quieren ingresar en el mundo de la tecnología y la ciencia y, por una razón u otra, no lo logran: se lo debemos a ellas, a las chicas que estuvieron, a las que están y a las que van a estar. Ellas son las verdaderas Chicas en Tecnología®.

178. Participantes de un programa de Chicas en Tecnología® compartieron en un medio de comunicación que habían desarrollado una app para combatir el bullying que se sufría en su escuela y la dirección de la institución las llamó al día siguiente al despacho para reprenderlas por dejar mal posicionado al establecimiento en un medio de comunicación.

179173. Así se les llama a las primeras versiones de los productos de los que se espera obtener feedback para mejorarlos.

180 BID Invest, ¿Cómo acelerar la inversión con lentes de género?, 2019.

La tecnología tiene un papel determinante en lo cotidiano: el trabajo, la educación y la vida social. Pero es un área profundamente desigual para las mujeres. La disparidad comienza en la infancia —a las niñas les regalan una cocinita y a los niños, videojuegos— y continúa durante la escolarización, la formación profesional, la capacitación, en el ambiente laboral o cuando deciden emprender. Las mujeres chocan constantemente con la estigmatización, la mirada estereotipada, la brecha salarial, discriminación y violencia.

Cuando en 2015 Sofía Contreras, Carolina Hadad, Melina Masnatta y Mariana Varela crearon la organización Chicas en Tecnología® con el objetivo de achicar la brecha de género en ese campo, el feminismo no tenía la fuerza de hoy en la escena pública, y si bien se ganaron derechos, aún falta mucho.

Con datos, fuentes, investigaciones, análisis y la experiencia de las autoras, este libro evidencia las barreras que las mujeres enfrentan en el ambiente tecnológico, pero además propone cambios e ideas en educación, liderazgo, emprendedorismo, mentoreo. Rescata de la invisibilización a las pioneras y demuestra por qué es fundamental que haya cada vez más líderes mujeres y multiplicidad de voces. Chicas en tecnología es una invitación a reiniciar el sistema, a que las mujeres consideren a la tecnología como una aliada para mejorar el mundo.

SOFÍA CONTRERAS

(1988, Córdoba, Argentina) es licenciada en Relaciones Públicas (Universidad Siglo 21). Apasionada por la tecnología y la educación, durante los últimos diez años hizo carrera en el ecosistema emprendedor tecnológico, liderando aceleradoras, programas de gobierno y fondos de inversión enfocados en esos campos. Hoy lidera su agencia SC, donde potencia el desarrollo de gobiernos, empresas y emprendimientos en Iberoamérica. Es conferencista y escritora en temas de negocios, productividad y desarrollo personal.

CAROLINA HADAD

(1988, Buenos Aires, Argentina) es analista universitaria en Computación (Universidad de Buenos Aires). Le interesa potenciar con tecnología cuestiones sociales y asesora a organizaciones en innovación, diversidad e inclusión. Trabajó coordinando equipos de desarrollo, proyectos y programas en los sectores público y privado y en organizaciones de la sociedad civil. Le apasiona contar las historias de las mujeres argentinas en ciencia y tecnología: las pioneras, las invisibilizadas, las que cambian realidades.

MELINA MASNATTA

(1983, Chubut, Argentina) es magíster en Tecnología Educativa y licenciada en Ciencias de la Educación (Universidad de Buenos Aires). Su propósito es generar impacto social en temas de educación y tecnología con un punto de vista sistémico e inclusivo. Durante los últimos trece años lideró procesos y programas de innovación social con enfoque regional, tanto en los sectores público y privado como en organismos internacionales. Por su trabajo es Ashoka fellow y recibió varios reconocimientos internacionales. Desde fines de 2017 es directora ejecutiva de Chicas en Tecnología® (CET). Escribe en medios, es jurado de premios, conferencista y mentora.

MARIANA VARELA

(1983, Buenos Aires, Argentina) es magíster en Gobernabilidad y Medios (Keio University, Tokyo) y diseñadora gráfica (Universidad de Buenos Aires). Se especializó en experiencia de usuario estudiando y trabajando en Japón. Hoy investiga sobre cómo mejorar el impacto del uso de las tecnologías masivas. Su gran inspiración es la fortaleza de las mujeres de distintos ámbitos, edades y experiencias que han abierto caminos para ellas y las demás.

Fotos: © Catalina Bartolomé

Contreras, Sofía

Chicas en Tecnología / Sofía Contreras ; Carolina Hadad ; Melina Masnatta ; Mariana Varela. - 1a ed. - Ciudad Autónoma de Buenos Aires : Conecta, 2021.

(Conecta)

Libro digital, EPUB

Archivo Digital: descarga y online

ISBN 978-987-1941-70-4

1. Tecnologías generales. I. Hadad, Carolina. II. Masnatta, Melina. III. Varela, Mariana. IV. Título.

CDD 604

Diseño de cubierta: Juan Pablo Cambariere
Fotos de las autoras: © Catalina Bartolomé

Edición en formato digital: mayo de 2021

© 2021, Penguin Random House Grupo Editorial, S. A.

Humberto I 555, Buenos Aires

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